企业工会法律顾问制度实践与思考论文

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篇1：企业工会法律顾问制度实践与思考论文

企业工会法律顾问制度实践与思考论文

一、实践。

11月，惠州市惠城区总工会聘请了20名律师担任60家企业工会法律顾问，在惠州市县区中率先建立工会法律顾问制度。主要做了以下工作：

（一）参与处置化解劳资纠纷，发挥法律专业优势。

2月19日，东某电子科技有限公司（以下简称“东某公司”）将公司股权整体转让给康某照明技术有限公司（以下简称“康某公司”）。该公司员工要求公司支付经济补偿金。康某公司表示只愿意在一年后（3月31日前）才向员工先行支付经济补偿金。但员工心存疑虑，担忧康某公司在未来的一年内以其他方式规避补偿金，便以停工方式进行抗争。受惠城区总工会委派，东某公司工会法律顾问朱启珍律师多次下厂接受员工咨询。朱律师针对员工提出的14条疑问一一作出了法律解释，并明确说明给付经济补偿金的法定条件其实尚未出现，建议劳资双方签订先行支付经济补偿金的集体协议，以法律形式固定双方约定，是一个明智选择。最终，东某公司采纳了朱律师的意见，与康某公司、东某公司工会三方签订了先行支付经济补偿金的集体协议。该集体争议事件获得了圆满解决。据统计，惠城区实施工会法律顾问制度以来已参与集体劳动争议事件调处6宗，代理仲裁案件5宗，代理法院案件2宗。

（二）开展普法宣传活动，营造法律学习氛围。

为了给工会法律顾问提供工作载体，204月，惠州市惠城区总工会联合该区司法局、人社局制订了“送法进企业”活动方案，在6至10月间集中开展针对企业经营管理人员和企业员工的法制宣传活动。活动主要内容有：编写典型案例剖析、举办企业法治培训讲座、开展法律咨询活动、印发法治宣传折页、制作企业法治宣传栏等。活动开展至今，惠州市惠城区工会法律顾问已下企业开展咨询活动8次，发放宣传单张5000多份，授课8次，指导制作企业法治宣传栏85个。以上系列活动在企业中营造了浓郁的法律学习氛围。

（三）指导协调劳动关系，强化法律规范作用。

惠州市惠城区总工会建立了工会法律顾问管理制度，如要求工会法律顾问每周至少要通过短信、电话等方式与挂钩企业工会主席沟通联系1次，了解企业工会工作情况和企业劳动关系状况；每2个月至少要到企业1次，与企业工会主席座谈，听取和收集职工意见，对企业劳动关系隐患进行排查分析。惠州市惠城区总工会又结合“下基层工作周”制度，每月固定一天组织区、镇（街道）工会干部与工会法律顾问一起下企业。惠州市惠城区总工会还发文要求工会法律顾问开展指导挂钩企业规范完善劳动规章制度的专项活动。专项活动期间共收到企业提交劳动规章制度75份，经工会法律顾问认真审查，共提出修改意见420多条。

（四）提供意见建议咨询，树立法律公信权威。

惠州市惠城区实施工会法律顾问制度以来，已参与惠城区总工会制定重要文件5份，审查合同3份，提供法律意见6条。如兴某制革公司发生的集体劳动争议就是一个典型案例。该公司2016年4月发生了员工因要求加薪而导致的停工事件。该公司工会法律顾问贺昌介入后，分析该公司基本工资按当地最低工资标准计算，虽然不违法，但该公司职工大都是40岁上下的老员工，正值上有老、下有小的年龄阶段，需要养家糊口，经济压力重。而该公司职工已有5年未加薪了，有一定的调薪空间。因此，提出了公司工会与行政方协商调薪的建议。通过工会法律顾问的积极促动，该公司劳资双方达成了整体调薪18%的协议。又如挂钩三栋镇企业的工会法律顾问伍桂英通过下企业走访，发现该镇好几家企业有搬迁到柬埔寨、缅甸等的计划，向三栋镇工会提出要注意企业搬迁前易出现经济补偿金集体劳动争议的动向，做好应对措施。

二、成效。

惠州市惠城区工会法律顾问的`上述工作受到了职工的欢迎，得到了社会的肯定。2016年7月，惠州市惠城区依法治区办公室为了向社会宣传该制度的成效，制作了专栏节目《惠城区：基层工会有了法律顾问》（时长约12分钟）在惠州电视台播出。惠城区工会法律顾问发挥的作用可以概括为：

（一）工会法律顾问积极配合工会参与处置化解企业劳资纠纷，为工会提供法律意见，帮助工会寻找合法合理的解决之道，解决了基层工会干部法律知识不足、依法维权能力欠缺等问题，改变了基层工会“不敢维权”“不愿维权”“不会维权”的被动局面，是工会维权的好“帮手”。

（二）工会法律顾问通过进厂接访、热线电话、制作动漫宣传品等多种形式，积极开展各项普法宣传、法律咨询等活动，为职工提供面对面、点对点的法律服务，让职工听得进、记得住、用得上，调动了广大职工学法、用法、守法的积极性，是工会普法的好“教员”。

（三）工会法律顾问指导企业规范完善劳动规章制度，搭建劳资双方协商的平台，指导企业履行民主程序，为企业劳动关系状况“把脉”，为企业涉职工权益重大决策“护航”，是企业的好“参谋”。

（四）工会法律顾问通过专题讲座、案例分析、现场讲解、办案指导等方式对基层工会干部进行有针对性、有系统的培训，将劳动法律知识和实践操作经验毫无保留地传授给基层工会干部，提升其法律素质、业务水平，是基层工会干部的好“导师”。

三、思考。

由于惠州市惠城区的工会法律顾问制度推行时间不长，各级工会对其职能、定位、运作等尚需更多探索，各有关企业、基层职工对其认知水平、接受程度参差不齐，各地推行工会法律顾问制度过程中难免出现定位不清、身份模糊、职能单一、作用不明显等问题。为解决上述问题，现提出以下建议：

（一）工会法律顾问要充当和谐劳动关系的重要推手。

以惠州市惠城区为例，实施工会法律顾问制度初期，企业普遍对其抱“抗拒”心理。比如，有的企业提出“公司已有常年法律顾问，为什么还要工会法律顾问”的质疑，有的担心工会法律顾问会“添乱”，还有的不愿提交劳动规章制度给工会法律顾问审阅。要改变这一误解，各级工会应明确工会法律顾问在企业的角色定位不应是“旁观者”或“麻烦制造者”，而是“协调者”、“指导者”。为此，工会法律顾问要积极倡导劳资双方协商沟通，从侧重“个案处理”向注重“机制建设”转变，从疲于“事后补救”向“事前预防”“事中参与”转变，主动参与劳动关系协调的全过程。

（二）工会法律顾问身份要从“一职”向“多员”转变。

目前，各地工会法律顾问工作普遍在参与依法维权上发力居多，而对于参与依法建会、依法管会、依法履职等方面则涉猎较少。针对该现状，各级工会要引导工会法律顾问认真研读《工会法》《广东省集体合同条例》《工资集体协商试行条例》《广东省工会劳动法律监督条例》等法律法规，促使其实现“一职”向“多员（劳动法律监督员、劳动争议调解员、工资集体协商指导员等）”的身份转变，在集体协商、民主管理、规范职代会制度等方面提供更多的法律指导意见。

（三）有意识地培养工会法律顾问的公信力。

各级工会可以从以下三方面来着力：一是彰显其社会地位。如制作工会法律顾问的聘书牌匾，下发到各挂钩企业，悬挂在醒目位置，彰显其法律权威地位；二是塑造其公平正义形象。各级工会在处理劳动争议事件时要给予工会法律顾问独立工作的空间，不要把各级党政意见强加给其，让其以第三方的身份出现，有利于降低劳资双方的对立情绪；三是鼓励其秉持良好职业道德。工会法律顾问在参与集体争议调处时应保持身份超脱的优势，不能像某些“黑律师”一样“见人说人话，见鬼说鬼话”，而应秉持中立、客观的态度，为职工提供中肯的法律意见。

（四）打通工会法律顾问服务职工的“最后一公里”。

在现实中，职工法律诉求五花八门，法律素养参差不齐，法律知识支离破碎，而且他们往往对法律具有好奇感、神秘感和畏惧感。因此，工会法律顾问可以在职工工余时间预约进企业“坐堂”服务，现身“说法”，拉近与职工的距离，满足职工对法律知识的渴求。工会法律顾问还要用“两微一端（微博、微信和APP客户端）”等新媒体，采用动漫、图解等职工喜闻乐见的形式，实现全天候、24小时为职工服务，消除职工对法律的神秘感。工会法律顾问还要善打“温情牌”，从职工真实遇到的情境说起，用通俗化的语言、具体的案例、生动的讲解来打消职工对法律的畏惧感。

（五）注重对工会法律顾问的精神激励。

工会法律顾问制度是公益事业。工会法律顾问的工作补贴标准并不高，以惠州市惠城区标准为例，每人挂钩3家企业，每年包干工作经费1万元。其所耗费的时间、精力与其获得的报酬不成比例。各级工会在聘请工会法律顾问时应注重选择具有社会责任感、热心公益事业、富有同情心的律师，以与其公益性质相匹配。同时，建立表彰制度，定期表彰成绩突出、成效明显、勤勉尽责的工会法律顾问，利用当地媒体、工会报刊广泛宣传其先进事迹，彰显社会褒扬作用。

篇2：高校法律顾问制度与建议论文

高校法律顾问制度与建议论文

摘要：健全与完善高校法律顾问制度，能够有效保障高校教育管理工作的合法性、合规性，预防和排除潜在的法律风险，保障高校及师生的合法权益，积极推动高校法治化建设。本文剖析了当前高校法律顾问制度存在的薄弱环节，提出要进一步明确高校法律顾问职责，构建“独立机构”与“外包服务”相结合的运行模式，不断健全法律顾问工作程序规则，优化法律顾问从业人员的职业发展。

关键词：高校；法律顾问；制度；职能

随着中央依法治国方略的全面推进和深入落实，国家教育部门和各地区相继出台有关“依法治校”、“推进教育法治化建设与发展”等工作的实施意见，一些高等学校也结合教学科研实际，改进工作方式，完善制度措施。有的高校建立并实施法律顾问制度，力求推进学校法治化建设。笔者感到，目前我国高校的法律顾问工作尚处在起步探索阶段，实践工作中暴露出组织机构不健全、法治思维不牢固、作用效果不明显等不足问题，影响和制约了这项制度在促进高校法治建设中应有作用的有效发挥，必须予以改进与完善。

一、建立高校法律顾问制度的必要性

随着高校教育管理工作内涵式发展和校外联系合作的深化拓展，高等院校工作涉及面越来越广，可能面临的法律问题也越来越多。比如，高校对外关系中会签订涉及设施设备采购、科研项目合作、技术成果转化等协议，这些合同条款特别是违约责任、解除事由等内容，都直接关系到校方工作能否顺利推进以及经济效益的获取。再比如，学校对学生作出处罚决定时，既要保证程序正当，又要符合法律规定，否则可能导致矛盾升级甚至引发诉讼纠纷。这类涉法问题还包括颁布校纪校规是否合规、劳资纠纷处理是否合法、知识产权保护是否充分等等。上述法律风险如果得不到有效规避，将会给学校或师生造成声誉影响和经济损失。法律风险防范以及案件纠纷处理具有复杂性、专业性，即便是高校领导决策层和机关部门，也没有足够专业的法律知识支撑去处理这类问题。因此，在高校内部设置法律顾问机构，并针对性地开展法律服务非常必要。高校法律顾问制度是指在高等院校设置专门法律部门及专业人员，为学校教学、科研、管理等工作提供法律参谋意见，审查、预防和排除法律风险，并采取法律手段处理各类涉法矛盾纠纷，保障学校及教职员工合法权益的工作制度。高校法律顾问工作的推广实施，其必要性、重要性还在于：（1）有利于树立与培养高校领导层和机关部门的法治思维，增强法律风险防范意识与能力，推进高校法治建设；（2）有利于保证教育管理工作的合法性、合规性，防止因决策不当、把关不严引发不利法律后果；（3）有利于及时发现涉法问题苗头，提早做好证据固定与保存工作；（4）有利于对师生开展法律知识宣传教育和法律咨询，提供维权服务；（5）有利于主动采取法律措施或应诉答辩，稳妥解决法律纠纷，保障师生合法权益。

二、当前高校法律顾问制度存在的薄弱环节

（一）没有建立统一的法律部门机构

自教育部颁布全面推进依法治校实施纲要以来，一些高校探索实施法律顾问制度。但是，关于如何设置机构方面，做法不一。有的设立专门的法律事务机构，与机关其他部门平行运行；有的挂靠或内设在高校行政办公室；有的不设单独编制，仅设立临时法制办公室或指派一名工作人员兼职工作；有的与律师事务所签订合作协议，委托律师承办合同审定与涉法纠纷处理等工作；有的借鉴美国高校治理模式，设立高校总法律顾问，全面负责高校法律事务，等等。一方面原因是教育行政管理部门和高校对法律顾问工作重视不足，另一方面也表明理论界与实务界对工作运行模式还未进行充分论证与改革。

（二）职能定位不清晰

对于高校法律顾问机构及人员的工作任务、职能范围和责任要求尚未达成共识与明确界定。有的履行法制办公室职责，仅对学校制定规章制度和签订合同进行审查；有的承担司法援助职能，仅对教师和大学生个人纠纷提供法律咨询和案件代理；有的是沟通联络部门，依托地方律师解决涉法问题；有的是高校管理者的“法律参谋”，对领导机关决策和对外事务分析预判法律风险，提供法律意见建议。

（三）专业化人才队伍匮乏

当前，高校法律事务管理总体上层次不高、效率低下，很重要的原因是工作人员专业素养不高，队伍实力不强。有的是从机关其他岗位“借调”或“改行”的，虽教育管理工作经验丰富，但法律知识欠缺；有的虽是法律专业科班出身，但不具备国家法律职业资格，也没有司法实务工作的历练与经历；有的虽然聘请法学院教授或律师，但由于兼职身份无法投入足够的时间和精力承担工作。此外，由于职业发展与平台薪酬的局限性，有的专职人员一旦通过法律职业资格考试具备从业资格后，就选择辞职“跳槽”谋求更大的发展平台，导致人才队伍难以处于持续稳定状态。

（四）缺乏科学完备的程序规则

无论采取何种组织机构模式，许多高校都没有建立一套科学完备的法律顾问运行流程和制度规范。比如，对于合同的法律审查，由谁提出，经过什么样的程序审查，法律顾问意见是否采纳，以及不采纳走什么流程等，没有明确的规范。法务部门在高校层级内的地位不高，法律顾问经常成为领导想起来征询意见才会出现的角色，往往是被动式地开展工作。也就是说，如果有的高校领导法治思维意识不强，对于高校建设发展、人事处理等一些涉及法律事务的重要工作，如果不要求法律顾问参与研究论证，那么法律顾问即便是想主动作为、靠前服务，还是会“插不上手，说不上话”，更不要说是履行“依法治校”参谋作用了。

三、完善高校法律顾问制度的几点建议

（一）明确高校法律顾问的职责任务

法律顾问要想成为高校法治建设的实施者与促进者，避免高校在法律层面出现风险漏洞或利益受损，应当履行以下职责：（1）参与高校重大教学管理工作的研究与决策，出具法律风险评估报告与防范意见；（2）组织对高校内部规章制度进行“合规性”审查，协助机关职能部门对各类规章进行立、废、改；（3）审查修改科研合作、社会化服务等各类合同或协议；（4）组织实施法制教育与法律咨询，增强领导机关与师生的法律素养；（5）对机关部门的`教学管理活动实施法律监督，对可能引发法律纠纷的人事、学籍、薪资、福利等处理决定予以纠正；（6）处理涉法涉诉案件纠纷，参与和解或代理诉讼；（7）为师生个人法律纠纷提供法律援助。

（二）设置“独立机构”与“外包服务”相结合的运行模式

兼职法律事务机构和单纯购买外包服务模式既不能保证法律顾问投入足够的时间和精力，也无法确保从全局上掌控法治工作，难以实现法律服务与教育管理工作的深度融合。为此，建议统一在高校机关设置具有行政编制与独立身份的法律顾问机构，该机构应与教务、党建等机关平级，至少处于中层管理地位。在配齐专职人员的基础上，采取购买服务方式聘请律师事务所提供专业知识支持与实务技能协助。法律顾问机构专职人员主要承办法律风险防范、知识产权保护、日常法制宣传等一般性常规工作，对于重大疑难事项论证和案件纠纷代理则由外包服务律师协助专职法律顾问办理。

（三）健全法律顾问工作的程序规则

为解决当前高校法律顾问普遍存在的工作脱钩、信息不畅、服务方式随意等问题弊端，建议完善法律顾问工作流程，至少应建立如下程序规则：（1）参会研究制度。法律顾问机构负责人或其指派人员有权以顾问专家身份列席学校党委会和办公会，参与重大事项研究决策，学校领导必须听取法律顾问发表的意见建议；（2）法律审查制度。学校各机关和学院就合同或其他涉法事项向学校申报法律服务需求，经校领导同意后，交由法律顾问机构进行审查，法律顾问出具意见书并签字；（3）登记备案制度。法律顾问参会发表意见或提交的书面材料均登记入册，法律意见是否采信，要做好登记并连同被审查项目材料一并入册，意见不采纳的，还必须说明理由；（4）情况通报制度。学校机关和各学院每周向法律顾问机构通报主要工作安排和任务完成情况，法律顾问有权实施法律监督，有权开展情况调查并发表意见；（5）诉讼代理制度。有关部门对涉法涉诉案件，需呈报校领导同意后，申请法律顾问启动起诉或应诉工作。有关部门应根据法律顾问的要求，协助调查事实，提交证据材料；（6）检查问询制度。法律顾问机构有权就某一教育管理事项要求某一部门说明情况、陈述理由，甚至提出整改意见。

（四）严格入职条件，加强岗位培训

从严把控法律顾问岗位人员从业资格是确保优质高效法律服务的根本，应同时具备如下条件：（1）具有国家法律职业资格或律师资格，并从事法律服务工作满1年的；（2）从事高校教育管理工作满3年，具备教育管理相关知识能力；（3）具备较强的组织协调能力、文字表达能力以及疑难问题处置能力。有条件的高校，应当从法律专家、优秀律师或辞职法官中高薪聘请法律顾问机构负责人。此外，教育主管部门和司法行政机关应当依托法学院校、律师协会定期组织对高校法律顾问人员进行业务培训，以不断提高从业水平。

（五）优化职业发展，建立奖励机制

吸引保留人才是破解当前法律顾问工作低效运作的焦点和难点。建议对法律顾问人员设置有别于高校一般行政管理岗位的职业发展平台与路径，法律顾问可以评任初级、中级和高级职称，晋升专业技术等级。符合条件的，可由司法行政机关选任为国家公职律师，更加便捷地行使律师职权，从事调查取证和出庭应诉工作。建立健全法律顾问业绩考核及奖励制度，综合考虑工作数量、避免经济损失等因素评估工作业绩，给予经济奖励。法律顾问的薪酬福利待遇应比同资历的管理岗位人员高，以增强人员从业的积极性与荣誉感。

参考文献：

[1]陈剑波、陈海民．高校法律事务机构的职能及运行模式探讨．教育与职业．2013（3）．

[2]蒋园园．高校建立总法律顾问制度的多重视角研究．南通大学学报．2009(3)．

[3]李旻．高校法律事务机构模式完善构想．北京教育．2010（11）．

[4]康治余、刘顺珍．试论高校顾问律师在依法治校中的作用．广西师范学院学报（哲学社会科学版）．2012（10）．

[5]关伟杰、马舒洁．“地校合作”之法律援助服务平台的构建与实践．法制与社会．2015（11）．

篇3：企业培训工作的实践与思考论文

一、贴近实际,培训管理制度化

要想扎实有序地推进培训工作,必须坚持制度先行,要逐步建立完善与企业培训相配套的管理制度和完整的培训体系。对培训的制度、内容、流程、考核、评估等建立起科学的体系,否则会造成松散性、随意性的误区。要加强对企业员工的培训,必须在制度上加以落实和保证,要用劳动用工制度、薪酬制度、分配制度等结合起来,建立完整的培训体系。

淮北分公司在省司的统一部署下,结合自身实际,先后出台了《淮北分公司人才引进管理办法》、《技能比武竞赛活动方案》、《淮北分公司培训管理暂行规定》等,明确了培训工作的总体方向、基本原则和目标任务。今年以来出台了《加油站内培训体系建设实施办法》、《站内培训工作流程》、《兼职教师管理暂行规定》等五项规定,对培训工作的职责分工进行定位,形成了党委领导、组织人事部门主管,各专业部门实施、公司培训机构和用工单位监督评估、分级负责、密切协作的培训管理体制和运行机制。并按照省司规定,建立了培训经费的运行机制,统一使用、统一报批,省司实行统筹统支,使培训经费管理规范、有效地利用,进一步投稿了培训管理工作的制度化、规范化水平。

二、整合资源,培训内容模块化

在实践操作中,应结合员工队伍实际,适应提升素质和能力的需要,创新培训课程体系,进一步优化培训内容,增强针对性、时代性和时代性。培训的内容应建立在企业发展的要求和员工需求的基础上,使之围绕企业各个时期经营工作的重点、热点工作,而有的放矢地改变,为企业的持续发展提供强有力的人才支撑。培训的学习内容与培训质量息息相关。为此,我公司从上级文件精神、要求,基层员工传递的呼声、需求,以及完成生产经营任务的职责出发,对培训内容进行认真的调研,坚持按需培训,结合公司岗位职责要求和不同层次、不同类别的员工的特点,以政治理论、业务知识和技能训练等为主要内容,深化培训内容,促进干部职工素质和能力的全面提高。

三、增强针对性,培训目标层次化

培训工作应坚持以人为本的原则,确保人尽其才,才尽其用,由于从管理层面的专业技术人员到基层的加油站操作工,他们由于岗位不同、培训的需求不同,所以实施分类分层式的全员培训,提升培训的针对性。

我司实行分类分层次培训,岗位操作员工中,以培养技师为重点,推行复合型操作技能培训模式和岗位资格培训,专业技术人员,以培养生产经营岗位的技术骨干为重点,推行实际操作与理论培训相结合的方式,以非油品业务、法律、业务流程、财务知识、计算机应用技术等知识和岗位职业资格,建设一支一专多能的技术人才队伍。

四、创新方式,培训形式多样化

培训方式的选择上要充分考虑培训对象的特点,创造轻松、活跃的而培训环境、不断创新培训方式和手段是提高培训实效性的重要途径。

一是改进教学方式。改变传统的“有什么,学什么”“教员讲、学员听”的传统模式,着眼于满足多种培训需求,充分利用多媒体手段,采取案例介绍、头脑风暴式的讨论、情景模拟等形式,把课堂讲授与研讨交流、现场实践等有机结合,把授课的空间拓展到岗位现场。淮北分公司今年来创新了领班培训模式,提升了现场管理水平。

二是积极探索站内培训模式,通过站内培训这一平台,高要求、高标准、高起点,广泛开展剂量、ERP、财务、非油品、电子帐表、安全等专业培训。在8个月内共举办了培训班35期,切实提高了员工的素质及技能。五、落实措施,培训评估绩效化

培训考核、评估是培训工作的一个重要环节。

为了使培训工作落到实处,要将培训纳入企业严格的绩效考核制度,要制定科学、合理、完整的评价机制,与员工和部门的绩效以及奖励、工作晋升等结合起来,真挂钩,硬兑现,形成培训―检查―考核―培训的循环式评估考核方法,通过考核评估机制,来激发员工参与培训的热情、兼职教师培训中授课的责任心。

我们的企业培训工作建立健全制度化建设,拓展培训形式、改进培训方法,推进培训评估工作上做了一些有益的尝试和探索,收到了一些良好的效果,但总体上看还有一些不足之处,有待在今后的工作中加以修正、补充和完善:

1.力避追求短期培训效果的观念

培训工作是打造企业核心竞争力,夯实企业未来发展的长期投资,要认识到培训工作的必要性、重要性、紧迫性,要重视培训固本强基的长期效应,而不要发生阻碍培训工作发展的短视行为。

2.培训工作的评估机制尚待完善

目前企业的考核办法还较为直观,可操作性不强,还有待于与我们进一步探索建立更加完备的培训评价机制,健全考核体系,以求全方位、多角度地进行培训绩效评估。

3.要与企业文化建设、创建学习型企业相结合

浓郁的企业文化建设能够推动企业培训健康有序发展,而成功的企业培训能够塑造良好的'学习型企业形象,重视培训、重视员工素质的全面提升也是对企业文化的肯定和认同。

三者是相辅相成的,企业要努力创建学习型文化的环境,树立“人人都能成才”的理念,营造员工实现自我价值的氛围;通过广泛开展各级各类全员培训,引导员工树立“终身学习”的观念,实现学习与工作的真正融合,增强企业的和谐动力,并且真正丰富了企业文化的内涵。

4.重视兼职教师和培训专业人员的素质培养

人力资源部门是培训工作的主管、组织部门,其培训专业人员的最基本职责是管理企业内的学习和培训,而且还要具有丰富的组织、培训、学习理念,不仅要对兼职教师和学员进行沟通交流,进行管理,而且还要肩负推动企业的培训与发展工作。

兼职教师是企业的培训理念、精神,以及专业知识的传授者,他们与学员之间的教学互动,也是企业人力资源提升的重要过程。兼职教师不仅要事业心强、知识面宽、既懂培训工作,又懂企业业务,且又具有较好情商的人来担任,建议省司等上级主管部门通过学习、培训的机会,提高培训工作专业人员和兼职教师的专业素质,推动培训工作的健康发展。

篇4：建设“服务型”工会的实践与思考

当前，要实现工会工作的新发展，就必须“找准切入点、着力落脚点、把握需求点”，才能有效推进“服务型”工会建设。

一、应找准切入点，积极打造三个服务平台

应通过找准切入点，积极为广大基层提供有效服务载体。一是构建网站服务平台。要以工会网站为依托，利用现代信息技术，发布工会信息、文件、最新政策法规等资讯，开通网上入会、网上求职等服务功能，并将不同部门的网站链接到工会网站，切实为基层企业特别是广大职工提供公益性的“数字文化”服务。二是建立手机信息互动平台。要拓展工作思路，开通手机信息互动平台，面向全县工会干部免费发送各类信息；并建立突发性群体劳资纠纷等突发事件的手机预警机制，及时消除企业和职工队伍不稳定因素。三是打造维权服务中心平台。根据实际，应建设体现时代特色的县级职工服务中心，积极打造“一站式”服务窗口；同时，要拓展现有镇乡职工维权站在维权、法律、帮扶、活动等服务功能，并在构建和谐社会建设中努力提升工会维权新形象。

二、应着力落脚点，积极服务经济社会发展大局

应以“服务发展、服务基层、服务职工”为落脚点，进一步发挥工会在服务经济社会发展中的作用。一是服务发展。在服务社会过程中，要突出抓好“工人先锋号”、“创三优一满意”、重大节庆竞赛、县级职工技能比武等活动。在服务企业工作中，全面深化“谋企业发展、立两创新功”和谐企业创建主题活动，着重落实“企业文化节”活动，深入推进“律师进企业”开展法律服务活动，外树企业品牌，内聚企业人心。二是服务基层。结合“政企联动、解困突围”活动，应深入开展“企业有困难，职工怎么办”主题大讨论、“我与企业共谋发展”合理化建议、节能减排金点子评选等活动，积极引导职工与企业共度难关。三是服务职工。要不断强化服务意识，在抓好县级职工培训基地建设、开展群众性技术培训、深化“创争”活动、推进困难帮扶、开展职工安康保障等工作的同时，还要积极探索建立会员本文来源：查字典范文网

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三、应把握需求点，积极推动工会服务体系建设

要有效把握需求点，在丰富活动载体、创新服务内容、完善服务手段上做好文章。一是突出企业文化建设。要深入开展企业文化建设，着力推进“六个一”、“共享”、“送文化”、“种文化”四大工程，并在广大企业职工中深入开展“八荣八耻”、“忠诚与诚信”等思想道德建设，努力营造“共建共享、共促和谐、共享成果”的企业文化氛围。二是强化“3520”帮扶工作。要以细化具体措施、筹措专项资金为保证，全面实施以“达到三项工作目标、完善五个主要内容、落实二十条帮扶途径”（简称“3520”工程）为主要内容的多层次困难职工帮扶机制，进一步推动工会帮扶工作的经常化与制度化。三是突出重点工程竞赛。要以重大工程建设为契机，以“安康杯”竞赛为推手，在重点工程建设保质保量保安全的基础上，全面推动立功竞赛活动深入开展。

我们认为，要在“服务型”工会建设中取得新进展，在服务大局中展现新作为，在职工群众中树立新形象，还应进一步关注四个层面的建设：

一是要注重服务意识培养。要加大培训力度，以“送出去”、“请进来”为抓手，通过工作例会、专家授课、工作现场会、学习考察等办法，积极提升工会干部的服务意识，使工会干部真正做到“心里装着职工群众，凡事想着职工群众，工作依靠职工群众，一切为了职工群众”。

二是要注重服务能力建设。要积极倡导“深入调查研究勤于思考、密切联系职工勤于学习、解决实际问题做深、做细、做实”的工作作风，加大对工会干部的'针对性教育，使工会干部服务基层的能力得到全面提升。同时，还要健全干部联系基层制度和干部激励机制，培养工会干部“会干事、干成事”的工作能力。

三是要注重设计服务载体。要以有形的载体和品牌组织职工，有效设计丰富的服务载体。只有这样，才能进一步得到职工参与、党政支持、社会认可，就会有工会地位和作用的提升。

四是要注重因地制宜开展工作。在具体工作中，要因地制宜地开展工会工作，才能使工会工作更好地体现时代性、把握规律性、富于创造性，才能切实解决好建设“服务型”工会这一历史性课题。

篇5：高等学校教育管理职员制度的实践与思考论文

高等学校教育管理职员制度的实践与思考论文

高等教育的发展，不仅需要一支高素质、高水平的教师队伍，而且需要一支严谨的教育规律、懂科学管理，德才兼备、结构合理的教育管理队伍。十一届三中全会以来，髙等学校教育管理队伍得到充实和加强，管理水平有了一定提高。但随着社会主义市场孽济体制的建立和教育改革的逐步深入，高等学校教育管理的任务更繁重和复杂，教育管理队伍的建设和管理所面临的困难和问題也日趋显现。一方面，骨干队伍老龄化，青年队伍不稳定，“断层”乃至“断代”严重。预计今后三五年内，高校中层及其以上管理人员将出现“代际交替”的困难。另方面，队伍的整体素质和管理水平，与高校面临的新形势和新任务的要求不相适应。队伍中大部分虽然具有大专以上学历，但多数缺乏系统现代管理学知识，对高等教育管理基本规律、特点了解与掌握不够全面和深入，尤其对社会主义市场经济条件下教育管理的新问題研究甚少，管理工作就总体而言还没有超越经验管理的水平，思想观念、思维方式和管理方法也还停留在旧模式上，面对社会主义市场经济的不断冲击，尚缺乏相融的主动性和发展的适应性。

上述问题成因，除教育管理工作的地位和作用长期未获得充分认识和正确评价，管理人员与教师在有关工资待遇、职务职称等政策问题不相协调，高等学校内部对管理队伍自身的管理也不够完善外，最根本的是传统人事管理体制和模式的缺陷所致。

高等学校现行人事管理制度，是在我国高度集中的计划经济体制和干部管理体制下形成的；显然已与市场经济发展的要求不相适应。方兴未艾的高校综合改革虽然把人事制度改革摆在重要地位，进行了开拓性的改革探索，但由于与大环境的改革未同步协调进行，因而传统体制的许多积弊并未消除。主要有：一是管理权限过分集中，离校对人才的配置缺乏启主性。政府对高校的管理，几乎集宏观、微观于一身，一定程度上造成用人与治事两相脱节，加上职务任用上的终身制和人员的单位所有制，使高等学校对管理队伍的建设无法根据办学实际通过竞争选择达到自我调节优化。二是管理人员的考核任用缺乏竞争性。优秀人才不易脱颖而出，被任用者缺乏强的内在动力和危机感，而群众参与程度不高，互动效应也不足。三是管理方式简单划一，缺乏科学性，传统人事制度对各类事业单位性质、职能和人才成长规律不加区分，管理人员统一按党政机关干部的模式、标准和办法进行管理，不仅造成学校管理机构高度行政化、机关化和形成“官本位制”，许多学校管理机构臃胂、队伍庞大、管理松懈、效率低下。而且也不利于管理人员按照各自的工作特点、素质要求和成才规律自如地发展，管理人员除了行政职务的升迁外，别无更多可供选择的多样化发展方向。这在人员任用缺乏竞争性、利益分配缺乏激励性的情况下，必将在很大程度上压抑了他们的积极性、创造性和主动性。因此，改革现行人事管理制度和模式，建立有中国特色的高校人事管理制度，已是一项十分紧迫的任务。

党的十四大报告中强调：加快人事劳动制度改革，要逐步建立符合机关、企业、事业单位不同特点的分类管理体制和有效的激励机制这是今后一个时期内人事制度改革的指导方针。事业单位管理人员实行职员制度，是党和国家关于建立分类管理人事制度的重要组成部分，高等学校教育管理人员是一支知识分子相对密集的队伍，在实行职员制度上先行探索，无疑是当前摆在我们面前的一项具有深远意义的改革任务和理论课题。

根据中央关于人事制度改革的指导方针和国家人事部关于职员职级的设想方案，福建农业大学在总结改革开放以来，尤其是近年来教育体制改革的实践，经调査研究，进一步提出高等学校实行教育职员制度的思路和方案，经省主管部门批准，1993年试行了教育管理职员职务聘任制度。这项工作尚属首次，也是一种新的改革尝试。

改革的指导思想，是从高等学校管理工作和管理队伍的现状出发，探索建立符合我国国情的教育职员制度，促进学校管理干部队伍建设，以便更好地按照社会主义髙等教育发展的规律和特点，进行学校管理，保证各项工作的正常运转和办学功能的正常发挥。

改革的思路，主要基于以下四个方面：

第一，事业单位人事制度的.趋势是走“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，打破传统的干部管理模式，按照不同事业单位及所属人员性质、职能和特点，建立相对独立的管理体系，形成各具特色的管理制度、标准和办法，高等学校实行与专业技术职务聘任制相配套的教育职员职务聘任制，改变管理人员按党政机关干部的单一任用方式，为优秀人才脱颖而出开辟多元发展的新路，有利于从根本上克服“官本位制”，增强高校管理体系活力。

第二，高等学校按照管理是一门科学、一门专业的要求，设置教育职员职务系列，涵盖高等学校所有管琿岗位的工作性质，充分体现管理人员的岗位特点、工作规范和素质要求，便于衡量管理人员的德才能绩，有利于激发管理人员的积极性、创造性和上进心，正确引导管理人员按照自身成长规律，在公开、平等竞争中求得自我发展和自我完善。

第三，实行教育职员职务聘任制，依据管理人员的学识水平。、管理能力、岗位层次、工作业绩和岗位经历等进行综合评价，确定相应职员职级并实施聘任，使他们在工资和其它待通上与同等学历、资历的专业人员大体平衡，体现了党的知识分子政策和对管理工作的地位与作用的正确认识评价，有利于稳定骨干队伍，&免中青年优秀管理人才流散。

第四，高等学校实行教育职员职务聘任制，通过定编、设岗、明责、培训、考核、聘任和奖惩等一系列环节工作，把责、权、利统一起来，引入竞争、激励和约束机制，有利于调整管理队伍结构、提高管理人员素质和加强管理职能部门建设，促使学校管理工作由过去单纯行政型、经验型管理向科学民主型、管理服务型转变。

改革试点工作，从准备到实施，经历了近两年时间。主要围绕以下几方面进行：—是调査研究，精心设计改革方案，根据国家人事部的设想，结合高等学校实际，认真制定教育职员职务聘任制试行办法和与之相配套的考核办法。对范围对象、职级设置、岗位职责、任职条件、考核、聘任、晋升、培训和待遇等都作了具体规定。明确教育职员职务是根据高校各项管理工作需要设置的，有相应的职责、任职条件和任期，需要具备相应的职业专门知识、政策法规知识、管理知识及其它相关知识和管理能力才能担负的工作岗位；职级划分三档，每档次又分为若干级，各档次职级结构和最高职级，要在国家宏观控制比例指导下，根据实际需要设置I职员定级、任轵和晋升职级，须在上级核定的结构比例内坚持徳才兼备的标准，注重工作实绩，按照管理权限审批，原则上应逐级晋升，工作成绩特别突出的，不受学历和任职年限的限制，个别管理能力特别强，工作卓有成效的，可越级晋升。试行办法和实旎意见，既继承了过去高校人事工作的优良传统，也吸收和借鉴了近年来干部人事制度改革的成果及反映现代管理的先进经验与科学方法。

二是结合学校内部管理体制改革，落实管理人员“三定”工作，在人员编制二级分解的基础上，本着“精简、高效、满负荷”的原则，明确岗位设置，因事设岗，以岗择人。全校高、中级职员宏观比例分别按管理人员编制的15%和40%控制；原则上每个职能机构只设置一个高级职员岗位，少数专业性、综合性强，管理工作复杂性程度高，人员相对具有知识密集型群体优势的，设置二个高级岗。与此同时，自上而下逐级划分职责权限，引入目标管理办法，要求各部门单位在提出年度总体工作目标的基础上，确定各管理岗位全年或阶段性具体目标任务，把实行职员职务聘任制与建立健全目标管理责任制结合起来。

三是坚持公开、平等、竞争、择优，认真组织考核定级和聘任。本着管人与治亊既紧密结合又合理制约的原则，面上的考核工作，按规定程序和考核指标体系，由各部门单位组织进行，要求全体管理人员自我总结，在一定范围内述职，接受民主评议，最后由单位领导进行综合评价，提出推荐定级意见，对推荐确定髙级职员的人选，由组织人事部门联合组织进一步考核。标准条件的掌握，以现从亊管理工作的层次和能力、实绩为主要依据，兼願学历、工作年限和工作经历等进行综合衡量，考核优良确定相应职级，一次到位，尽量做到职、级统一，能力实绩与职员职级相符。次试点工作，由于政府主管部门的支持和指导，目标明确，思路对头，领导决策有力，群众基础广泛，作为一项新的改革尝试，就整体而言基本收到预期成效。当然，首次开展这项工作，缺乏系统的理论和具体的政策指导，经验不足，加上历史遗留的茅盾较多，试点工作也遇到一些困难。如范围对象的界定、任职条件的把握、岗位需要与人员实际构成的矛盾、部分管理人员观念上未摆脱旧传统的束缚，还有与国家实行职员制度大的政策框架的衔接等问題，都有待于在进一步的实践中探索解决。

（三）高等学校教育职员制度的确立，要受国家实行职员劁度有关政策制约，时间可能长一些，国家公务员条例和配套政策的相继颁布施行，对职员制度的实施是极大的促进和推动。在总结试点工作基础上，继续探索职员制度的模式和有关政策问题非常必要。

1.目标和运作方式

高等学校职员制度的总体目标是：围绕90年代高等教育发展的目标，逐步将人事管理工作纳入适应社会主义市场经济体制和建立分类管理的人事制度的基本框架内，以改善和提高管理队伍素质为目的，以稳定和吸引优秀人才为导向，以科学、公正地合理选拔任用人才为重点，重构高校人亊管理新机制，培养和选择一支具有良好个体素质和整体效能的教育管理队伍，使高等教育能更主动、自觉地适应经济、科技和社会发展的需要。

实现上述目标，从两个方面考虑：首先，根据脱钩分流和分类管理的原则，今后随着体制改革的深入，高等学校将从党政机关的行政序列中分离出来，实行符合教育规律的管理体制，学校管理人员相应地也将不再使用“国家干部”的称谓并废除行政等级，实行教育职员制度。高等学校除主要领导具有行政级别由政府直接管理外，其他各类人员由学校自主管理。政府只管政策指导、宏观计划、间接控制，即通过对髙校实行人员编制总额和工资总額包干，制定政策法规和运用必要的经济手段，指导和制约高校的人事工作，使高等学校成为真正拥有相当的用人自主权和分配自主权的独立法人。

在上述前提下，髙等学校内部对教育职员的管理，可以在国家实行职员制度政策框架内，从学校各部门、各层次管理工作需要出发，在职位分类基础上，本着因事设岗、以岗择人、事职相符、人事相宜原则，确定管理职员职级，实行聘任制度。各级职员均应有明确的职责和任职条件，在任期内有效。职员受聘后，通过聘任合同，规定双方责、权、利，使各司其职，各尽其责、各得其所，根据履行合同的工作实绩和表现情况，兑现升降、去留和奖惩，打破职务、级别、待遇的终身制，随需要变动，能上能下、能进能出、能官能民。真正做到按平等竞争、优胜劣汰的原则任用人才。

上述目标模式在体制问題尚未解决，人才市场的发育不成熟，社会保险体系不健全，高校缺乏足够的财力保障，人们的观念也未转变的情况下，宜逐步过渡《近期可采取行政职务与职员职务并行的方式，重点解决好一部分优秀中青年管理人才的待遇和发展问題，以稳定中青年管理队伍，改善结构，提高素质，保证教育管理骨干队伍的顺利跨世纪，有条件的高校，可以采取保留原行政级别记入档案，保留原国家工资待遇，校内津贴按职员职务分配的方式过渡。

2.若干政策问题

(1)范围对象的界定。学校教育职员的范围对象包括：学校内围绕脤务于高层次人才培养、科学研究、社会服务等各项职能，专职从事不同类型、不同职责层次管理工作的人员。其中，除了党群管理和行政管理人员之外，也应包括从亊经济、会计、审计、统计、档案、资料等业务管理工作的人员和专职从事学生思想政治教育工作的人员，这部分人员的工作性质属学校教育管理工作的范畴。列入实行教育职员的范围后，对其中符合相应系列专业技术职务任职条件的，仍允许通过评审或考试获得相应职称。这样既有利于减少因专业技术系列设置不够科学所引起的攀比，也有利于吸引和稳定高学历和有真才实学的专业人才充实管理队伍。

(2)职级划分和设置。目前国家颁布实行的新工资方案中，事业单位职员按六级划分，自部级至办事员严格与行政级别对应设置。从便于事业单位管理人员工资方案的套改和由行政级别向职员职级过渡考虑，这种划分和设置办法易于操作，但从高等学校实际情况看，管理层次和人员构成的跨度都较大，学历层次高的有硕士、博士，低的只有高、初中水平；而同一管理层次也存在人员素质、工作难易程度以及对本岗位工作的胜任程度和能力差异。职级划分过粗，以及正副归一所带来的“职务平台”问題，既不利于干部的管理和使用，也不利于人才的考核、选拔和激励。科学的划分应建立在职位分类的基础上，根据管理工作的层次设S职员职务档次，如髙、中、初级职务，或主管职员、主办职员、普通职员等。每一档次再设置若干等级，使职务档次的晋升需要经过若干台阶。这样，就会产生一个连续不断激励管理人员向上的机制，从而经常保持积极进取的状态。

(3)关于标准条件。根据各级职员岗位所担负的职能和责任，制定规范的任职条件，包括素质、能力、业绩以及学历、经历要求，有利于保证职员的基本规格和引导职员努力向上，但实践中如何处理基本资格条件与现任职务的关系，是一个较难把握的问题。严格学历、资历要求，有一部分管理人员就难予确定或晋升到与其承担工作层次相符的职级。因此，坚持标准条件的同时，要考虑管理队伍的实际，突出能力、水平和业绩。

篇6：企业与工会安全文化论文

企业与工会安全文化论文

一、强化意识教育，建设安全精神文化

1、以理念宣传为抓手，营造安全氛围。

大庆油田钻井二公司工会结合企业发展和队伍建设实际，挖掘和提炼具有行业特色，适合行业生产的文化理念，不断从培育干部员工“安全是企业的永恒”理念入手，充分运用生产会、班子会、碰头会、干部大会、员工大会、班前班后会、橱窗、板报、横幅、有线电视台、企业网络等多种形式，向广大干部员工宣讲安全生产的重要性，积极搞好职业安全方面的方针、政策、法律法规以及公司各项安全规章制度的宣传教育，努力做到普遍教育和重点教育相结合、经常教育和集中教育相结合，大力营造“关爱生命、关注安全”的舆论氛围，不断强化广大干部员工的安全意识。

2、以案例剖析为手段，敲响安全警钟。

钻井二公司工会大力进行事故案例剖析，引导员工摆问题，查苗头，除隐患，认真总结经验教训，举一反三，引以为戒，让警钟长鸣，狠反“三违”。将国内外发生的重大事故案例汇编成册，以口袋书、漫画书、故事书等形式下发到每名员工手中，进一步扩大安全知识的宣传普及面，切实增强员工“我要安全”的主动意识，在日常生产工作中牢固树立“安全第一，预防为主”的思想。

3、以丰富活动为载体，全员安全互动。

钻井二公司工会坚持用亲情纽带编织安全教育网，开展“安全全家福、亲情话安全”活动，每年生产淡季，都要求井队把员工父母、爱人和孩子邀请到队进行面对面座谈交流，让亲人对员工进行安全嘱托；组织海外员工及家人以网络视频、电子书信等方式，遥寄平安家书。还为每名员工印发了《一名钻工妻子的述说》，组织全员学习，人人写出心得体会。共组织亲情互动22场次，收集心得体会512篇，征集平安家书237篇、安全寄语558条，使员工深切认识到“一人安危系全家，全家幸福系一人”，强化了安全理念，加深了安全认识，筑起了安全生产的思想防线。

二、强化素质提升，建设安全行为文化

1、深化学习是建设安全行为文化的前提条件。

持续加强安全知识、安全规程、安全规章制度学习，是培养“我要安全、我懂安全、我会安全、我能安全”行为能力的基础。分层次、有重点地抓好员工安全生产知识学习，对不同层面人员，明确具体的学习内容、学习形式和学习目标。管理人员和技术人员要采取集中学习、座谈讨论、专题辅导等形式，重点学习安全生产规定、规章制度、操作规程、风险因素、安全隐患识别等以岗位责任制为中心的安全生产规章制度以及上级单位安全生产规定，让“我要懂得安全知识，我要自觉按规程操作，我要安全”成为企业员工的自觉行为，形成人人反违章、查隐患，人人讲安全、促整改的浓厚氛围，把“从我做起，安全在我身边”真正落实到基层，落实到岗位。

2、强化培训是建设安全行为文化的基本方式。

根据教育对象确定培训内容，按照“干什么、学什么，缺什么、补什么”原则，坚持分层施教，有针对性、有目的地举办安全教育培训工作，充分利用钻井生产淡季，组织员工进行岗位技能培训，对重点要害部位、高温高压、易燃易爆等岗位人员，以及新入厂、待岗、转岗人员进行安全教育培训，使员工熟练掌握本岗位的操作规程、重点部位及风险程度；对后勤单位、车队及特殊工种人员，开展HSE（健康、安全和环境管理体系的简称）“两书一表”编写、特种作业岗位等方面安全技术知识培训；对安全人员、HSE监督员、井队兼职安全员、基层干部、要害部位岗位人员，聘请消防等安全管理专家，进行消防安全知识培训等，不断增强员工的安全防范和自我保护能力。

3、搞好演练是建设安全行为文化的.重要手段。

安全来自警示，事故出于麻痹，开展经常性的演练活动是增强员工安全行为能力，杜绝安全事件的重要手段。纵观国内许多特大事故的发生，都暴露出员工在事故发生时，对技术操作不熟练等安全隐患，究其根本原因是没有建立安全的行为、养成安全的习惯，导致对事故处理措施不得力，应急预案不完善等等。反之，如果能经常性地开展防喷演练，把抓好演练工作贯穿安全生产的全过程，经常开展各种演练活动，严格做到“项项有人管、事事有人抓”，对演练活动不合格单位禁止施工作业，加强现场管理，有效提高员工快速反应能力，则可有效防止事故的发生。

三、构建长效机制，建设安全制度文化

1、建立安全责任制，实现安全管理模式。

《安全生产法》的精髓在于落实安全生产责任制。钻井二公司工会在企业安全文化建设中始终坚持“谁主管谁负责”的原则，实行“一把手”负责制、党政领导“承包制”和“目标分解制”，层层签订安全生产责任状，层层落实责任，一级对一级负责，做到横向到边，纵向到底，彻底解决“管理上严格不起来，责任上落实不下去”的问题，形成“人人肩上有目标、人人身上有压力、人人营造安全生产”的良好局面。

2、加强安全监督考核，追求生产本质安全。

建立安全生产的长效机制，核心是抓监督检查，通过检查起到监督、促进作用。钻井二公司工会针对钻井生产和队伍建设实际，建立科学有效的监督管理办法，把HSE监督与钻井队“三标”现场管理结合起来，实行分级考核，一季一考，抓好制度落实。针对钻井施工队伍多、单井钻井周期短及复杂井型等实际，采取巡回监督和驻队监督相结合的办法；对于普通井型的钻井施工，采取每天巡回监督的方式，监督钻井队是否按照“两书一表”的内容进行施工；对重点井和特殊工艺井派驻监督人员，进行全天候监督，对施工井队的井架安装质量、设备状况、安全设施、环保设施等方面进行全方位检查，准确反映施工井队每天的HSE活动情况，认真填写《监督日志》，发现不安全隐患及时通知井队制定整改措施，确保施工安全。

3、推行HSE创优升级，实现有效自我管理。

HSE自我评价体系的建立，是企业各部门测量自身HSE绩效表现的尺度，也是落实HSE管理方案，实现持续改进的依据和凭证。HSE创优升级，目的就是实现自我约束、自我激励机制，是实现企业持续发展的原动力。因此，在完善制度的同时，细化操作规程，通过创造性地开展《个人违章情况记录》、《未遂事件纪录》、《监督日志》、现场红黄牌管理等工作，采取巡回监督和驻队监督相结合的方式，实施施工现场全天候、全方位的HSE监督管理，全面验收检查施工井队井架安装质量、设备状况、安全设施、人员状态、环保措施等，准确反映施工井队每一天的HSE活动状态，定期通报监督情况，强化风险辨识和风险削减工作，提高HSE管理水平。同时持续完善各项安全规章制度以及应急救援预案，促进基层管理整体水平的提升，实现全要素升级，减少和遏止各类事故的发生。

篇7：《微观经济学》教学实践与思考论文

《微观经济学》教学实践与思考论文

《微观经济学》是高等院校财经类学生的专业基础课，由于学科特点以及学生的现实条件等各种因素，学生们普遍反映这门课程的学习难度大，笔者在此对微观经济学课程的特点以及在教学过程中所采用的方法进行了较为深入地探讨，并提出了不断加强自身学习、运用多媒体课件与板书相结合、鼓励学生利用网络资源等手段进一步提高《微观经济学》教学质量的想法。

《微观经济学》是国家教育部指定的高等院校财经类各专业的核心主干课与专业基础课之一，这门课程是以单个经济主体为研究对象，主要研究各个经济主体如何将其稀缺的经济资源分配在各种不同的用途中以取得最大利益，并以此说明市场经济的基本运行规律和效率。这门课程理论性较强，内容丰富且相对抽象，同时又以较多的数学计算和推导为基础，结合模型、图形和高等数学方法，学生普遍觉得难度较大。在教学实践中，笔者不断加强学习，提高自身素质和业务水平，将《微观经济学》的核心思想、课程体系、重点难点等的理解和把握运用到课堂教学中，同时，笔者密切关注国内外经济形势，将热点问题作为案例引入课堂教学，丰富了授课方式和内容，活跃了课堂气氛，充分调动学生学习的积极性，培养、锻炼他们理论联系实际的能力，取得了较好地效果。在此，笔者结合《微观经济学》课程的特点以及自己讲授微观经济学的实践谈点体会，希望能与有关教师交流探讨，共同提高教学效果。

1 《微观经济学》课程的特点

《微观经济学》课程属于理论经济学范畴，它既不同于农业经济学、劳动经济学、生态经济学等应用经济学课程，也不同于管理学原理、组织行为学、人力资源管理等管理学课程。作为理论经济学课程之一，微观经济学揭示了市场经济的运行规律，行业和市场是怎样运作和演变的，它们之间存在着怎样的联系以及它们怎样受政府政策的影响等等。《微观经济学》具有完整的理论体系，主要内容包括均衡价格理论、消费者行为理论、生产者行为理论、分配理论、一般均衡理论与福利经济学、市场失灵与微观经济政策。这门课程一个显著的特点就是理论抽象、要求学生具备较深的数学功底以及较强的用图形说话的能力。

1.1 理论抽象

《微观经济学》所介绍的经济理论是西方发达资本主义国家市场经济几百年发展的总结，这些总结是以资本主义国家的市场经济为前提的，而且每一个结论的成立都建立在一系列严格的前提假设之上，这与我们国家的国情、市场经济发展的概况、人们的观念和行为方式均不同，这些差异必然增加我们理解的难度。同时，理论知识原本就是抽象的，学生很难将所学的理论、模型与日常生活联系起来，再加上微观经济学概念、定理、规律很多，相互之间又极易混淆，对于初学者来讲，总会存在理论与现实理解之间的差距。

1.2 要求学生具备较深的数学功底

《微观经济学》中最常用的经济模型法、边际分析法、均衡分析法、静态分析、比较静态分析、动态分析法等等都要求学生具备较深的数学功底和逻辑推理能力。因为《微观经济学》是财经类学生的专业基础课，一般安排在大一第二学期，有很多学生微积分知识还没学，这时要求他们将数学知识熟练地运用到经济学分析中，无疑增加了他们学习的心理负担。

1.3 要求学生具备较强的用图形说话的能力

图形在经济学中非常有用，用于说明各种经济变量之间的关系及其变化情况。美国第一个诺贝尔经济学奖获得者、著名经济学家保罗・萨缪尔森说过：“你必须具备足够的图形知识才能掌握经济学，图对于经济学家如同锤子对于木匠一样必不可少。”微观经济学每一个理论的得出与论证都与图形紧密相联，这对于刚刚步入象牙塔的学生而言，要学会正确地运用图形解释经济问题的确有些难度。

总之，如上所述微观经济学课程的特点以及学生的现实条件等各种因素决定了微观经济学这门课程的学习难度和学习强度相当大。笔者结合《微观经济学》课程的特点，采用理论讲授、案例分析、课堂讨论和课后练习等方法组织教学。

2 《微观经济学》课程的教学方法

2.1 理论讲授

理论讲授是微观经济学最基本的教学手段。笔者在讲授微观经济学的过程中，首先介绍基本的框架，在讲述每一章内容之前，都有一个本章提要，让学生对所学内容有一个整体的视野，然后再介绍具体的内容，通过课堂讲授，让学生理解基本的经济概念，了解市场经济主体的行为规律，授课过程中采取由点到线，由线到面逐层展开，脉络清晰，通过主线的引入，使学生系统地把握整门课程的精髓，同时，在每一章结束后都加一个本章小结，总结一章的主要内容，加深学生的理解。

笔者讲授微观经济学，以市场经济主体的最优行为选择为主线，主要体现在这五个方面：第一，单个消费者行为的最优化。即研究消费者在收入既定的情况下，怎样选择使得他的效用最大化，从而实现消费者均衡;第二，单个厂商行为的最优化。即研究单个厂商在成本预算既定的前提下，怎样选择使得他的利润最大，从而实现生产者均衡。这包括两方面的内容：(1)在成本既定时，如何选择使得所获产量最高，(2)在产量既定时，如何选择使得所付出的成本最低。为此，将问题深入一步区分不同的市场结构，进一步考察完全竞争、垄断竞争、寡头垄断与完全垄断市场厂商确定产量与价格的最优化行为;第三，单个生产要素市场的最优化。即研究消费者根据什么原则供给多少生产要素，厂商根据什么原则需要多少生产要素，从而实现生产要素的供给与需求的均衡;第四，商品市场与要素市场的同时最优化。即研究将消费者、厂商、商品市场与要素市场联系起来的整个市场的一般均衡;第五，政府目标决策的最优化。即研究市场失灵的问题，政府应该采取什么样的措施来弥补市场的缺陷，从而达到宏观调控的作用。

2.2 案例分析

微观经济学是以个体经济单位为研究对象，厂商的生产经营决策与居民的消费决策都和现实生活息息相关，因此案例分析是微观经济学教学过程中必不可少的教学手段。优秀的案例是以现实问题为研究对象，以事实和数据为依据，并将理论知识寓于案例之中，将这些微观经济学的案例引入课堂，引导学生对典型案例进行剖析，一方面能够培养学生的学习兴趣，加深对基本理论的理解和把握;另一方面，能带动学生实现从感性认识到理性认识的质的飞跃，提高学生们运用所学的知识分析问题和解决问题的能力。例如，在讲授需求价格弹性理论时，可以结合安全帽专卖店的广告“旧帽换新帽一律八折”来解释厂商针对消费者的需求弹性不同而进行区别定价，结合现实生活中的实例，能将枯燥的理论运用到鲜活的经济现实中，充分调动了学生的积极性。

2.3 课堂讨论

课堂讨论是活跃课堂气氛、提高教学效果的重要保证，对于微观经济学教学，不论是理论讲授还是案例分析，都离不开课堂讨论这一重要形式。通过讨论可以使教师从传统的“填鸭式”教学转向双向互动式教学，学生从传统的被动接受的学习方式转向主动参与的学习方式，变“要我学”为“我要学”，通过课堂讨论，充分调动学生的积极性和主动性，引导学生运用所学知识去发现、分析和解决现实生活中的问题，做到学以致用。

2.4 课后练习

微观经济学是研究经济变量的单项数值决定，其中涉及大量的数学关系，理论性强，要实现将理论用于解决实际问题有不小的难度，所以要给学生布置练习题，通过做练习巩固课堂上所学到的理论知识，特别是通过做计算题来加深对微观经济理论模型的理解。同时，这门课程是财经类各专业考研必考的基础课，因此，笔者在授课过程中对课后习题中出现的各种问题都给予特别强调和详细解答并进行适当延伸。

3 进一步提高《微观经济学》教学质量的想法

3.1 教师应不断加强自身学习

俗话说：“要想给学生一滴水，自己首先要有一桶水。”作为一名优秀的高校教师，首先自己要有扎实的专业知识功底，丰富的文化底蕴，因此，教师应不断加强自身学习，树立终身学习的'理念。同时，西方经济学是一门具有演变性的学科，由于这门学科的特点，必然要求微观经济学相关的理论知识必须和现实的发展紧密结合才具有生命力，所以该门课程的理论体系更新较快，那么任课教师的这桶“水”，决不应是“陈年老水”，而应是不断地从知识发展的奔腾江河中汲取的“新鲜水”，任课教师应及时掌握知识点的更新，如新旧理论的增减，同时及时调整相应的案例分析并运用于课堂教学中。

3.2 充分利用多媒体课件与板书相结合的教学方法

多媒体课件集文字、图片、动画、音频、视频为一体，容易吸引学生的注意力，使其更积极地听取教师对知识点的讲解和分析，多媒体课件教学的引入改变了传统的教学方式，也使学生更容易地接受原本枯燥的教学内容。但是，课件不能完全取代传统的板书教学。目前，很多高校教师上课时过多依赖课件，整门课程知识点完全通过点鼠标放映课件讲授，微观经济学这门课程本身包含很多的数学推导和图表，完全依靠多媒体课件向学生讲授，即使利用动画使得推导过程一步步显现，学生也不容易跟上。因此，在讲授公式推导以及有关图表的过程中，笔者认为最好结合板书进行讲授，通过“黑板+粉笔”的方式推导和画图，能够充分地带动学生跟着教师的思路走，让学生看清推导的整个过程以及各种逻辑关系，形成知识间的连接，也更有利于帮助学生掌握公式的推导。比如，在讲到古诺模型中厂商的产量选择的时候，最好板书推导每个寡头厂商的均衡产量，这样，学生会更容易接受和理解。

3.3 鼓励学生充分利用网络资源

互联网信息时代丰富的网络资源为学生学习微观经济学提供了巨大的支撑，要鼓励学生学会利用网上教育资源，经常登录经济学论坛、经济学教育科研网、经济学家等网站，聆听专家讲座，参与学术讨论，这些经济学网站既提供了丰富的学习资料和各种各样的案例，又能够帮助学生将枯燥的理论知识和鲜活生动的经济实践联系在一起，使学生更好地接受微观经济学的知识点，最终实现提高教学质量，达到理想的教学效果。

篇8：水利文化建设实践与思考论文

水利文化建设实践与思考论文

摘要：水是人的生命本源，水利文化是中华文化的重要组成部分，是无数劳动人民智慧的结晶。本文将结合安徽省淠史杭灌区的实际情况，从灌区职工的思想政治、文化宣传角度出发，阐述新时期水利文化建设的重要性，旨在更好的进行水利文化建设，实现水利经济的可持续发展。

关键词：新时期；水利文化；实践；思考

“上善若水，水利万物而不争……”早在春秋战国时期就有关于水利文化的记载，水利文化由来已久。水利文化经过几千年的发展已成为中华文化的重要组成部分，对中华文化的传承具有重要作用[1]。淠史杭灌区是中国主要的灌区之一，在中国水利史上占有重要地位，对中国的防洪、灌溉、发电等具有重要的作用，极大的促进了经济社会的发展。，安徽省水利厅厅长方志宏同志在《全厅系统学习教育、“四个专项整治”暨专项巡视整改推进工作会议上的讲话》中指出安徽省目前处于“十三五”的决胜阶段，对水利事业的发展提出了更高更新的要求。因此，有必须结合该灌区实践，加强全灌区水利文化建设的探讨，更好的服务水利经济建设。

1淠史杭灌区水利文化建设情况

淠史杭灌区是新中国成立后兴建的全国最大灌区之一。以防洪、灌溉为主，同时兼备水力发电、城市供水、航运和水产养殖等综合功能。淠史杭灌区的灌溉系统呈“长藤结瓜式”，含概五大水库、三大渠首、200多座中小型水库、21多万座塘堰等，非常宏伟。淠史杭灌区由淠河、史河、杭埠河三个毗邻灌区组成，横跨江淮两大流域，科学合理的利用雨洪资源，维持了灌区的良好生态环境，在全省经济社会发展中发挥着不可替代的巨大作用。目前，淠史杭灌区在安徽省的面积达14107km2，有效灌溉面积66.7万hm2，成功的将原来的贫脊之地转变为富饶之地，在中国治水历史上具有非常重要的地位。3月水利部副部长刘宁强调[2]，淠史杭灌区是创业先辈经过不断的努力、千辛万苦建设而成，我们应铭记先辈的艰苦奋斗精神，在先辈的基础上，通过改革创新，推进灌区建设，增强治理能力，重视防汛抗旱工作，努力建设一个现代化的大灌区。同时要加强水利宣传力度，广泛宣传水利文化，分析总结灌区建设以来的利与弊，加强基础设施建设，不断提高灌区的影响力，让人们更好的了解水文化，更加重视水文化的建设，更好的发展水利事业。

2水利文化建设的主要内容

2.1思想政治

水利文化是人民智慧的结晶，水利文化建设离不开广大水利职工的集体智慧。水利事业的发展与行业人员的思想道德水平密切相关[3]。行业人员如果爱岗敬业、勇于奉献、不怕艰苦，那么能够很大程度的推动水利发展，反之则阻碍水利发展。现在经济不断发展，水利工作环境不断改善，但职工盲目攀比、拜金主义、自由主义等不良思想相应而来，尤其是青年职工。职工的使命感、责任感、奉献精神出现缺失。因此需加强思想政治建设，倡导扎根基层、艰苦奋斗、爱岗敬业、甘于奉献的思想道德，把开展文明单位创建作为提高职工政治思想的主要举措，防止水利职工思想道德滑坡，推动水利文化的'繁荣与发展。

2.2文化素质

人是发展的中心，社会不断发展，要求人与时俱进。目前，基层受过高等院校教育的水利职工比例较少，多数职工缺乏系统的理论学习，普遍存在知识片面、专业水平不高、综合素质低等现象，已不能适应信息化、现代化发展的水利工作。因此，水利单位应注重职工的文化素质培养。以来，省水利厅出台了开展《厅直基层单位能力建设工作》的通知，提出以改善基层单位生产、生活条件，提高管理水平、管理内涵，提升职工精神面貌为中心的能力建设工作。相关单位贯彻实施这一通知，定期邀请专业技术人员为职工传授现代化管理知识，组织开展学习观摩以及经验交流活动，更好的发展了水利文化建设。

2.3技术素质

水利工作是一项非常重要且严峻的工作，受到国家的高度重视。国家投入大量的财政以及技术支持，水利现代化、信息化水平逐步提高，目前已引进许多高科技设备，应用范围包括水利通讯、监测、分析、设计等。其中淠河总干渠三十铺罗管节制闸就是现阶段信息化建设的亮点。淠河信息化分中心具备着淠河沿线已联网的水工建筑物远程控制运行、运行情况实时在线监测、图像调取展示及远程视频会议等功能。先进的设备需要高品质、高素质的人才操作才能发挥作用，但目前我国缺乏这种高素质的人才。许多水利工作者专业技能停留在以前的水平，心有余而力不足。因此国家需重视高素质技能人才的培养，在注重文化素质培养的同时，注重专业技术操作能力的培养，增强职工自身的业务技能素质与水平。这样才能真正做到与时俱进，最大程度的利用新设备、新仪器来发展水利文化建设。

2.4创新素质

水利工程建设科技化是个必然趋势。科技的发展离不开创新，只有创新才有生命力，只有以人为本才能推动创新。因此要将科技创新理念融入到职工的思想中，调动职工的主观能动性，听取职工的意见和建议；要将科技创新理念融入到水利工程中，让更多的水利工程体现治水智慧、蕴含水利文化，更好的推动水利科学发展，丰富水利工程文化内涵。三十铺分局罗管点建设是淠史杭灌区工程建设与文化建设有机融合的典型，包括罗管节制闸和分流岛两个部分。其中罗管分流岛内建有由5座树池、阶梯式挡墙组成的绿回路转，意为淠史杭源源流淌的5大水库；建有淠史杭大事件台阶，打造了水文化建设的亮点。让人们在欣赏美景的同时感受淠史杭的历史、精神以及文化的魅力，能够更好的宣传灌区形象。

3促进水利事业发展的水利文化对策

3.1传承水历史，创新水文化

在水事活动中传承水历史、彰显水文化是水利职工的优良传统、优秀品德、精神风貌、综合素质的集中体现，也是人们在治水实践中对世界观、人生观、价值观、道德观及审美情趣等方面的影响。相关单位可以建设水利博物馆、模型室，保护水利文物，制作水利人艰苦创业的电教片等以提高水利职工的责任感。当然，在传承水历史的同时还需勇于创新，跟上时代前进的步伐，做到不墨守成规，重视传统而又不保守，这样才能使水文化保持生机活力，发展水利事业。

3.2健全学习与激励机制

水利工作的发展与职工的文化素质、思想政治、专业素质等密切相关，应注重职工这几个方面的素质培养。水利职工普遍存在文化水平低、专业知识及技能水平不足的现象，因此水利相关部分可注重此方面的人才培养，可采取的措施有：⑴水利相关专业的学历教育优惠政策；⑵鼓励水利职工接受学历教育，提升职工高学历比例，提升工作能力，塑造新时期水利文化新人；⑶组织开展水利职工技能大赛，定期考察水利职工的专业技能，奖励优秀人才；⑷开展业务交流活动，引进先进的管理经验、文化宣传营造良好的学习氛围。这样不断健全学习和工作激励机制，能够促进学技术、比技能、岗位成才风气的形成，更有利于水利工作的开展。

3.3丰富水利文化内涵

以水利工程为文化建设载体，提高水利文化在水利工程中的渗透力。水利工程除了发挥水利功能外，还可与水景观、水故事、水文化等理念结合，从美学、艺术、视觉感受等方面展现，营造一个不一样的水利工程，丰富水利文化的形式和内涵。深入推进水利系统文明单位、文明工地、文明窗口等文明创建活动，鼓励和激励广大水利干部职工投身水利实践，树立良好的社会形象，提升水利文化的品位。

3.4传播水文化

大力加强水文化的宣传教育工作，增强水利职工以及全民的认同感，使水利文化家喻户晓，深入人心，让整个社会更多的了解我国的治水历史、经验、教训以及淠史杭建设辉煌成就。营造水利行业良好的思想舆论氛围，本着寓教于乐、小型多样的原则，开展公众参与度较高的形式多样的群众性文化体育活动，并通过电视访谈等传播性广的宣传手段向公众普及水知识、水文化，使人们的思想在和谐的氛围中得到升华[4]。同时还可组织宣传队伍到小区、基层地区进行宣传工作，切实做到全方位宣传，全民普及。

3.5构建核心价值观

当前我国处于社会转型期，水利改革面临新的挑战。价值观呈现多元化趋势，社会上存在许多杂音，道德力量的作用愈加突出，因此树立正确的价值观非常重要。党的十八大提出，倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善的社会主义核心价值观，应将社会主义核心价值观贯穿融入到水利建设的各个领域。通过正确的引导，形成全体水利人同一种精神、同一种信念、同一种理想的高度道德共识。

【参考文献】

[1]余渊.关于安徽水文化建设的思考[J].江淮水利科技,2012(04):8,41.

[2]蒋常虹,宣文.刘宁检查灌区防汛抗旱工作[EB/OL].www.pshgq.cn/News_View.asp?ID=4836&T_ID=20,2017-03-01.

[3]徐璇.大力弘扬社会主义核心价值观全面推进水利精神文明建设[J].河北水利,2016,(07):46.

[4]肖飞.如何构建和培育水利行业核心价值观？[N].中国水利报,2014-05-29(005).

篇9：企业档案信息化建设实践思考论文

企业档案信息化建设实践思考论文

摘要：本文主要讲述了企业档案信息化的必要性，企业信息化建设管理的主要问题以及完善企业档案信息化建设的主要对策。

关键词：企业档案；信息建设；措施

一、企业档案信息化的必要性

（一）企业文档一体化办公趋势加强的重要选择

我国信息技术和网络技术得到了进一步的普及，文档一体化已经成为档案管理未来主要的发展趋势，必须要将档案管理系统与各个系统进行有效的结合，并且实现高效管理，才能够真正的提高企业档案管理的效率，并且降低企业成本。

（二）增强企业市场竞争的重要途径

市场信息本身具有的时效性以及准确性对企业的收集、存储数据库提出了较高的要求，为了能够更清晰的认识到自身的优缺点，必须要不断的提高企业档案的信息化建设，才能够全面的分析出自身的优缺点，并且在最短的时间内得出最为科学、正确的结果，为企业的决策提供强有力的依据。

二、企业档案管理信息化建设存在的问题

（一）缺乏必要的重视

为了能够更好的发展企业，大部分企业管理人员将大部分精力放到拓展企业建设中，一味的追求经济效益，而忽视了对企业档案信息资源的管理工作，甚至一部分企业管理人员没有意识到企业档案资料管理的重要性，在大部分时间内一直都在沿用传统的资料管理方法，进而导致企业档案管理工作十分的落后，远远没有紧跟时代发展的步伐。

（二）缺乏规范的策划与指导

企业在进行档案信息化建设的时候，由于缺乏综合素质较高的信息技术人才，进而导致信息化建设的时候，管理人员并不能起到很好的引导作用，导致建设工作比较缓慢，并且收效十分有限。另外，档案管理在进行信息化建设的时候，缺少规范的策划和指导，浪费了大量的人力、物力，甚至还会影响到企业的发展。

（三）企业缺少必要的技术投入

企业档案在进行信息化建设的时候，对于技术的依赖性比较高，甚至一部分档案资料经过时间的腐蚀，导致一部分字符并不能清晰的辨认，需要相应的仪器设备来完成相应的输出工作，进而导致企业往往需要购进大量的先进设备，对企业具有必要的资金需求。档案信息化建设工作并没有真正的引起企业的重视，导致企业并不愿意进行技术建设的投入，从一定程度上阻碍了档案管理信息化建设的进程。

（四）档案信息化建设发展不平衡

一部分企业能够开展档案信息化建设工作，但是，一部分中小型企业并没有进行档案信息化建设工作。即便是已经进行档案信息化建设的企业，其发展也存在着不平衡，比如规模比较大、效益比较好的企业，其档案信息化建设投入比较大，并且取得了比较好的效益。一些规模比较小、效益比较差的企业，档案信息化建设工作比较落后，甚至流行于形式，并没有得到真正的落实。一般情况下，大型企业信息化建设往往要超出中小型企业，东部发达地区企业超出中西部企业。

（五）档案管理标准与规范不统一

大部分大中型企业档案管理的标准存在着一定的差异性，企业系统档案管理标准并没有得到真正的统一，档案数据以及录用信息不对称，往往会导致大量的档案信息丢失。企业档案信息化建设的时候，不仅会对原有的数据进行更改和迁移，还必须要保障其安全，所以，短时间内实现档案管理标准与规范的统一已经成为迫在眉睫的内在需求。

三、企业档案信息化建设的有效途径

（一）制定档案信息化建设的制度与方案

档案信息化建设的方案必须要符合相关规定和标准的要求，并且要从企业发展的宏观角度以及微观角度加以确认，最终将其发展为战略高度，实现企业档案信息化建设工作的顺利开展。

（二）培养积极服务企业和社会的思想

为了能够充分的发挥出企业档案的作用和价值，必须要树立科学、良好的服务意识，并且要将档案信息开放，实现资源的共享，档案管理工作不能仅仅局限于查询以及利用等方式，必须要不断的深入探索，挖掘出信息档案的更多价值。企业档案部门必须要不断的更新自身的理念，充分的意识到档案信息化建设的重要性，将其上升到战略角度，进一步增强档案信息化建设的`投入，不断的促进我国档案信息化建设工作，才能够更好的为企业、为社会服务。

（三）加强信息化人才培养

企业档案管理人员必须要不断的提高自身的综合素质和专业技术水平，加强管理科学、信息技术以及计算机技术等知识，才能够适应档案信息化建设的需求。企业档案管理人员必须要积极探索企业档案信息服务方式，主动开发企业档案内有用的信息，才能够充分的发挥出企业资料档案的作用和价值。企业档案部门必须要积极的引用信息技术以及计算机技术等方面的优秀人才，从资金和技术等方面给予支持，尽快建立管理型人才，并且逐渐的培养复合型人才，来满足档案信息化建设的需求。

（四）提升企业管理

企业档案信息化建设能够有效的实现各个业务部门之间的衔接，形成的文件能够直接通过文件管理系统归入到档案系统，档案管理人员对整编库进行有效的审核，将合格的文件直接归入档案数据库，没有合格的文件就退还给相关部门。进而能够实现档案管理系统与业务管理系统之间的有效衔接，实现了文件随办随归，及时的保障档案归档工作的准确性和完整性。

（五）构建档案信息化建设管理的规范体系

为了能够保障企业档案信息化建设工作的顺利开展，必须要建立相应的规范体系，所以，企业必须要采取必要的措施，制定规范的标准体系，随着网络技术的快速发展，网络不仅能够为人们提供必要的服务，还会带来诸多负面影响，如果不能规范信息资源建设的标准，就会导致档案信息化建设比较混乱。所以，企业必须要建立完整而规范的档案管理信息化建设标准，为企业档案信息化建设提供稳定的环境，并且保障其标准型和有序性。另外，为了能够保障档案信息化建设的安全，必须要设置相应的权限，从根本上保障企业信息资源具有一定的限制性，方便企业的管理。

参考文献:

[1]安金子.论企业档案管理信息化发展问题及发展方向[J].经济生活文摘（下半月），2012（12）.

篇10：企业文化建设与思想政治工作思考论文

企业文化建设与思想政治工作思考论文

【摘要】思想政治工作是中国共产党的重要政治优势，，是其他一切工作的“生命线”。企业思想政治工作是企业管理的重要组成部分。面对新形势，我国企业思想政治工作出现一些问题，要是不及时解决，将会失去其传统的优势。企业思想政治工作与企业文化建设的契合，可以用两者的整体优势，克服当前我国企业文化建设中的诸多问题，也有利于企业的发展。

【关键词】企业;思想政治工作;企业文化;关系;对策

思想政治工作是中国共产党的重要政治优势，企业思想政治工作是我国企业管理体制的重要组成部分。企业思想政治工作与企业文化建设息息相关，是我国企业管理中必不可少的两个重要方面。

一、企业文化建设与思想政治工作的相同点

1、对象基本一致。企业文化建设与思想政治工作都是为人服务，所以不管哪个都是要充分调动职工的积极性，把职工看成主体创造者，理解人、关心人、尊重人、帮助人。管理理论经历了“经济人”到“社会人”到“决策人”的转变，最后到“全面发展的自由人”，不断的完善，不断丰富，人是管理的主体。企业文化与思想政治工作都要求实行人性化管理，激发其主观能动性，尊重员工的主体地位。

2、基本目标一致。企业文化建设与思想政治工作在目标追求上是一致的，都是侧重于对人的管理引导，激发人们的创造性，进而提升核心竞争力，推动社会生产力的发展。它们都是运用价值观、理想信念来使员工树立归属感，激励斗志、凝聚人心、激发热情，促进企业生发展。

3、表现方式、实现途径具有互通性。企业文化与思想政治二者同样重视对职工的关怀，示之以范，恤之以利，动之以情，晓之以理，约之以纪。寓教于学，寓教于乐，保障职工树立正确政治理论认识，提高员工的技能水平，陶冶员工的情操;开展丰富多彩的文体活动，在表现方式上二者是具有共性的，可以相互借鉴。

二、企业文化建设与思想政治工作的不同点

1、属性不同。思想政治工作具有鲜明的党性、思想性，通过有意识的对职工进行思想教育，树立科学的人生观、价值观，掌握马克思主义的观点，落实企业的奋斗目标。而企业文化具有明显的管理性、经济性，是经济文化。它通过培育企业职工共同的行为规范和价值观念，为职工的行为进行有效的管理和引导，提高企业的经营效率。

2、实施主体不同。思想政治工作的其实施主体是在党的领导下的社会组织与个人。主体是党的思想政治工作部门，以及个人。而企业文化的行为主体是企业家及其经营管理人员。企业文化的规模和风格构成了企业文化的核心内容。企业文化为员工的价值观、理想信念、行为准则。企业员工处于主体地位，企业家是企业文化的设计者、推动者，企业家具有决定作用。

3、内容不同，具有交叉相似性。企业文化在具有鲜明的个性特征，注重企业特色。各个企业的企业文化各异，会凸显本企业的特色，越是优秀的企业文化其企业特色越鲜明，个性化越突出。企业的精神文化，包括企业哲学、企业的价值观，是渗透在企业职工心灵之中共同持有的价值观，是企业文化的核心和灵魂。思想政治工作带有社会共性，具有普遍强的指导作用，其教育内容因企业的差别而异。企业文化建设与思想政治工作在内容上相互交叉、彼此依存。企业文化通过培育企业价值观，规范员工的行为，使员工为共同目标而奋斗。

三、企业文化建设与思想政治工作的关系

1、企业文化建设为思想政治工作提供载体和途径。传统的思想政治工作内容枯燥乏味，难以适应时代的发展要求，必须进行改革创新。面对新形势，思想政治工作必须在内容、方法、机制等方面增强思想政治工作的时代感，提高有效性。企业文化同企业职工密切联系，可操作性比较强，比思想政治工作更具有多样性。企业文化在“软件”、“硬件”上都可以为思想政治工作提供价值表现的形式与载体。运用科学文化和人文文化把党的教育内容转化为企业文化来规范员工的行为。思想政治工作借助企业文化这一载体，将集体主义、爱国主义教育渗透到企业文化各个环节中去，发挥思想政治工作的优势，改善思想政治工作空泛和脱离实际的局面。

2、企业文化建设是连结思想政治工作的纽带。企业文化作为企业管理科学的一部分，作为企业文化核心内容属于上层建筑的'内容。企业文化是生产力发展的产物，并反作用于生产关系。企业文化具有政治文化和经济文化两部分，、政治文化与经济文化相互联系，相互影响。同思想政治工作相比，企业文化可以有效防止思想政治工作与企业经营行为相分离，把二者有机结合在一起，是两者之间的纽带，并企业文化为思想政治工作提供坚实生动的物质基础，有效避免企业存在的“两张皮”的问题。

3、思想政治工作为企业文化建设提供了保障。首先，思想政治工作保证企业文化建设的正确方向。思想政治工作决定企业文化的发展方向，思想政治工作的理论基础是哲学、政治经济学。思想政治工作对企业文化建设有指导作用，属于全局统领局部的关系，思想政治工作决定着企业文化的发展方向，保证企业文化的性质和方向。其次，企业思想政治工作为企业文化提供组织队伍的保障。企业文化起步较晚，很多企业还没有自己的企业文化，没有专门的企业文化组织机构。在这个背景下，思想政治工作可以将具有共同的理想信念、奋斗目标的人们凝聚起来，在宣传教育方面，保证企业文化建设思想、政治和行动上的一致。

【参考文献】

［1］郝锦莉．企业文化建设与思想政治工作的关系探析［J］．西安建筑科技大学学报(社会科学版)，2008(02)

［2］孙启伟．论企业文化与思想政治工作的关系［J］．山东社会科学，2014(05)

篇11：企业图书馆与企业文化建设思考论文

企业图书馆与企业文化建设思考论文

在当今企业发展的过程中，图书馆的发展出现了一些问题，如果不及时进行解决便会遗留一些不利的影响，对企业文化的发展也起着消极作用。本文就针对现代企业图书馆发展的现状和出现的问题以及相应的对策来进行详细说明。

一、企业图书馆建设的现状及问题

1.图书馆的经费供应不足。

在图书馆发展的问题上，由于图书馆不直接创造经济效益，所以企业有关领导不够重视，给予经费不足，这种现象影响着企业图书馆各方面的建设。而近年来，书籍发表的出版费用以及一些基础资料的印刷费用也在不断上升，这些也为图书馆的建设增添了一笔负担，图书馆需要投入的费用远远适应不了这些基础材料价格的涨幅，所以在书籍供应的问题上，由于经费的原因而达不到相应的书本量的标准，这就影响了图书馆的整体质量。更重要的是，图书馆费用供应不足的问题也影响了其他工作的正常运行，这也使得图书馆的建设处于一个恶性循环之中。

2.图书管理人员的素质低下。

随着时代的变迁和市场经济的不断发展，企业员工的观念和技术要在很大程度上进行更新和改善，以适宜企业的发展和市场经济的完善。而在现今企业的图书馆建设过程中，管理人员的素质和管理方案还没有完全形成一个高效合适的规划，表现在图书馆管理人员的素质低下和观念陈旧问题上，例如有些管理人员对图书的类别并不是非常熟悉，所以在分类时就会出现混乱的局面。并且在管理过程中，管理人员对于借、还环节的工作并不是特别认真，这会导致图书的漏失或者损坏情况，破坏了图书的整体质量。

3.工作方法太过陈旧，效率低下。

在图书馆管理方案上，表现出一种死板的流程。现有的管理方法仍然是沿用手工式的操作方法，没有利用现代化的计算机管理系统进行管理。对于出现的一些前台借阅、馆内阅读、后勤管理等方面的问题不能够及时进行调整。例如如果公司内部人员在馆内找到自己想要的书籍，但由于人工操作管理方法的弊端，无法使借阅人员能够快速查找到相关书籍，这就影响了公司人员的阅读，更体现出这种陈旧管理方法的失败。这种工作方法陈旧、效率低下的问题也是企业图书馆的建设问题之一。

二、图书馆建设的具体措施

1.加大对图书馆建设的经费补助。

图书馆的经费管理问题涉及到两个方面，一个是关于经费拨款的金额数量，一个是关于经费使用的.合理性问题。对于经费拨款的金额数量问题，企业应该把图书馆建设这一块内容作出详细的规划，图书馆内的管理部门和管理系统的类别分别有哪些、每个部门或者系统应该使用到的经费金额大致为多少、拨款的金额数量应该控制在什么范围内合适，这些问题都是企业应该去思考和计划的，并且也是应该去进行合理计算和分析的过程。在企业文化建设问题上，文化作为企业的重要部分，所拨款的费用也应该占有一定的比重，简单来说企业要重视企业的文化建设，重视企业图书馆的建设。对于经费使用的合理性问题，图书馆的建设工作也应该要针对各个环节进行合理地计算和分析，包括对图书馆内公共设施以及图书投入的经费，都要进行细致地规划。保证建设的经费用在恰当之处，减少浪费的金额数量。还有一点要考虑到的是对图书馆内工作人员资薪的规划，馆内每个部门的工作人员应该有着不同的职责，对不同职责的工作人员的资薪规划上也应该要进行合理地分析和考虑再做出有关的工资金额规定。只有保证在这样一个完整有效的管理体统下，企业图书馆的建设才能够有效、有序地进行。

2.对图书馆管理人员进行专业化培训。

图书馆作为企业文化建设的重要内容，图书馆的管理人员也应该要具备一定的专业管理能力，来保证企业文化能够在传统文化的基础上随着时代潮流的发展而发展。因此，图书馆的管理人员也必须拥有这样的发展意识，加强对管理人员的专业化建设显得越来越重要。比如对管理人员进行图书管理系统的技术培训，包括对电子管理系统的使用、对人员借阅流程的学习等，都是管理人员必须要掌握的内容。要注意到的是，道德素质和精神情操也应该是图书馆管理人员应该注意到的地方，在进行专业化培训时也要加强对此的培养和教育。

3.引进先进的设备，加强管理的灵活性。

图书馆内拥有庞大的书目，每本书的信息都必须在相应的标注下，归随图书馆的管理系统，这样才能保证书本在借阅过程中保持完好。而这个过程需要先进的技术来进行操作，所以企业还要积极引入有关的先进管理设备，譬如电子管理体统和计算机检测系统，做好图书的信息管理和馆内情况的监控工作，在这些工作做得完备的情况下，图书馆的管理才会更加灵活和有效，也会极大地避免馆内出现的图书流失、后勤工作不及时的现象。

三、图书馆在企业文化建设中的重要性

图书馆是一个企业的文化象征，是一个企业进行建设时必须要考虑的部分。图书馆不仅是对公司发展历程的记录载体，也是对企业未来发展提供强有力的文化支持的重要场所，因此，图书馆在企业文化建设中有着极其重要的地位。对于图书馆这一文化建设问题，还应该注意到以下问题：

1.图书馆是公司的形象。

图书馆是公司重要的载体，公司也投入了一定的经费在上面，因此图书馆的建设问题也关乎着公司的形象。企业图书馆想要得到一定的名望和声誉，就必须首先把图书馆文化建设完好，在企业员工中要树立起一定的口碑，这样才更有可能在社会和市场上有响亮的口碑，这就是企业文化的魅力。所以图书馆是公司的形象，代表着公司的名誉。

2.图书馆的发展需要规章制度来制约。

一个合理有效、纪律严格的管理制度才是图书馆得到顺利发展的保障。图书馆作为公司内的重要场所和发展系统，科学、合理、和谐、统一的管理制度是非常必要的，馆内的工作人员也只有在这种管理制度之下开展工作，整个图书馆的发展才会简单有序。这也会影响着公司其他部门的工作效率，为公司其他部门的发展提供一个强有力的模板。

3.完善相关的服务系统。

图书馆在某种程度上来说是一个服务类型的系统，因为图书馆是提供给公司人员进行阅读和反思的场所，公司人员在图书馆内能够进行专业知识的查询和人文素养的陶冶，这个提升自我的过程就是图书馆所赋予的条件。因此，图书馆的服务包括对入馆人员进行馆内结构地图指明、图书借阅流程指示、图书提供的方式等，都是一种服务型的体现。这些环节的建设也是企业文化的细节体现，展示了一个企业的素养和内涵，应该着重去关注和完善。

4.信息管理系统建设。

随着现代化信息技术的发展，电子信息系统的发展成为各行各业发展的重要部分。信息管理系统在图书馆建设中也有着相当重要的地位，这对图书馆的高效运行和监管工作起着促进作用。并且信息管理系统的建设也能够为图书馆的规划工作带来便利的途径，促进图书馆的发展更加便捷。

四、结语

企业图书馆的建设工作是一个不简单的过程，这关系着企业文化的发展，也关系着企业的荣誉和声望。而企业文化建设又必须需要图书馆的参与，所以图书馆的发展作为企业文化建设的重要内容，对企业的长期发展起着关键作用。因此，企业必须重视图书馆建设，必须重视图书馆在企业发展中的作用，简单来说，建设图书馆就是建设企业形象。

作者：代玉芹 单位：江苏省徐州市沛县中煤集团大屯煤电（集团）公司图书馆

篇12：企业安全文化建设的实践与思考

企业安全文化建设的实践与思考

通过近几年的安全生产实践,使我们深深认识到,从业人员安全意识淡薄、综合素质较低,是事故屡屡发生的根源.尤其是人们在执行各种规章制度的.过程中,被动应付,忽冷忽热,不能够持之以恒,使各种行之有效的制度得不到有效落实,自觉不自觉地就暴露出重生产、轻安全、要钱不要命的思想,严重影响着企业的安全生产.

作 者：潘峰 唐中华 张红芳 李迎鑫  作者单位：鲁能菏泽煤电公司安全监察部 刊 名：当代矿工 英文刊名：MODERN MINER 年，卷(期)：2007 “”(9) 分类号：X9 关键词： 

篇13：优化企业结构的思考与实践

优化企业结构的思考与实践

在市场经济条件下,企业作为一个人机有机系统,如何优化系统要素、优化系统结构、优化系统运行机制,实现系统最佳整体功能,以求赢得市场竞争的主动权,这在理论和实践上都是值得我们思考和探索的`一个重要课题.本文拟结合杭州叉车有限公司整体改制、优化结构和快速发展的实际,谈谈我的一些体会.

作 者：赵礼敏  作者单位：杭州叉车有限公司总经理 刊 名：中国机电工业 英文刊名：CHINA MACHINERY & ELECTRONICS INDUSTRY 年，卷(期)：2002 “”(12) 分类号：F4 关键词： 

篇14：安全文化建设的实践与思考论文

安全文化建设的实践与思考论文

企业安全文化是发挥文化的功能来进行安全管理，构建一种以思想意识和行为习惯为基础的安全文化。四川华油重庆凯源公司作为重庆市第二大城镇燃气经销专业化公司和第一大CNG销售公司，本着“企业发展和长治久安靠文化”的思路，从安全生产实际出发，有重点地开展思想教育，通过思想政治工作的力量影响有形的生产活动，推进了企业安全文化建设，公司安全形势持续好转。

以理念引导强化员工安全意识

营造安全文化建设氛围通过各种形式推动安全文化建设安全理念是安全文化的关键。理念引导在安全工作中具有导向行为、凝聚力量等功能。公司在安全文化建设过程中，注重对员工思想和行为规律的研究，从思想教育入手，把思想政治工作融入安全生产全过程，切实筑牢全体员工的思想防线。一是树立“安全第一、环保优先、以人为本”安全管理理念，连续三年将安全理念宣贯纳入主题教育重要环节，开展“忠诚、责任、安全、业绩”主题教育，把文化的力量、人格的力量导入安全工作之中，营造公司上下齐心协力谋安全、求发展的氛围;二是提炼安全“五心”工作要求，即安全要时刻牢记在心、安全管理人员工作要尽心、各级领导抓安全要下狠心、安全隐患排查整治要下决心、处理危及安全的行为要铁心。 三是用石油精神引导强化安全意识。有组织地开展石油传统教育，保持“三老四严”、“四个一样”的优良传统，提高执行力建设。

以行为养成提高员工技术素质

夯实安全文化建设基础规范员工安全行为是实现安全生产的基础环节，也是贯穿安全文化建设的一条主线。员工的行为养成，就是按照岗位操作流程，进行工序分解，制定详细具体的安全操作标准，通过科学规范的思想引导和养成培训，使之逐步落实到岗位操作中，形成行为习惯的过程。一是系统培训。加强操作人员理论知识和技能学习，采取集中办班、系统讲解、专题辅导等形式，组织员工对规范标准进行系统的学习培训和考试，使之熟记安全理念，明确行为禁忌、行为准则，掌握操作标准，经考核测试成绩合格方能上岗。二是示范引领。选拔优秀班组长、工人技师作为“教练员”，对本班组员工进行一对一的指导、帮教。同时采取现场观摩的'形式，组织员工对管理规范、操作规范落实较好的区域和岗位进行现场参观学习，并对操作的重点步骤和关键环节进行现场实际演示。三是行为纠偏。组织员工、安全员通过单位、班组间自查与互查等形式，查纠明显违章违纪行为、不规范操作行为和管理行为。四是选树“标杆”。分层次组织开展竞技比武，选树和表彰技术标兵，激励员工积极参与行为养成训练，使其安全行为从随意到规范，从被动到主动，从不自觉到自觉，从不习惯到习惯成自然，努力打造一支懂安全、会安全、能安全、要安全的员工队伍。

最佳结合点，不搞空架子、花架子;节奏把握上要有交响乐效果，不要慢半拍;日常工作上做到同时部署、同时检查、同时总结。在工作机制上纳入，实现“同考”。年终绩效考核时思想政治工作与安全文化建设同时量化打分。

以“人文关怀”理念解决员工实际困难巩固安全文化理设成果以班组安全文化建设促进员工尚位自律拓宽安全文化理设内容抓好基层班组思想政治工作建设，对加强班组现场操作管理，加强员工岗位自律的安全教育，提高安全生产效率，具有积极的作用。一是按上级要求实现班组“五型”达标后，持续开展“五型”班组四星级管理，巩固“五型”班组成果，拓宽安全文化建设内容;二是在班组中推行安全承诺，开展“我的岗位我负责，尽职尽心保安全”等各类活动，向职工昭示安全工作的基本任务;三是发挥思想政治工作的导向、激励、督促功能，坚持开展岗前三分钟安全自律和岗后两分钟安全自查活动;四是加强民主管理，将办公自动化系统、传真等现代化工具运用于班组，使安全文件、学习资料、公司信息等内容在第一时间传人班组，实现厂务、班务公开透明;五是通过橱窗、宣传栏等展示班组安全文化建设。

以“大政工”机制筑牢员工思想防线 完善安全文化理设机制安全文化从属企业文化，事关公司全体干部员工，必须全员参与，形成合力确保安全生产。思想政治工作不单是政工部门和政工干部的事，而是各部门、各级领导、各班组长和各级管理人员的共同职责，依靠党政组织和群众团体的整合力量和智慧，充分发挥各自的长处，变“独唱”为“大合唱”，形成上下、纵横的工作网络，将思想政治工作时时纳入安全生产工作中。在工作目标上纳入，实现“同责”。建立完善“党政交叉任职”的领导体制，细化党政主要领导“一岗双责”落实措施，把思想政治工作纳入单位年度总体目标，统一部署，责任同负。在工作内容上纳入，实现“同步”。思想政治工作在活动内容上要形成一个主战场，不要游离于中心;在运作方式上要找准安全文化建设和思想政治工作的核心是人，在工作中体现对员工健康与生命的人文关怀，坚持“尊重人、理解人、关心人、帮助人、引导人、培养人”的原则，重视员工的正当利益，关心他们的生活，维护他们的权益，解决他们的困难。

一是建立“解惑释疑快速通道”，着力解决员工的思想问题。各级管理人员结合安全联系点和党建联系点，把联系责任落到实处;设置员工心灵沟通邮箱，及时倾听员工心声;及时掌握员工思想，在不同层面开展答疑解释工作。

二是建立“排忧解难快速通道”，着力解决群众的实际问题，通过金秋助学、建立困难员工数据库、进行节日慰问和帮扶，做好解难排忧工作。

三是日常“减压”工作坚持“两面向、三到位”，真正发挥思想政治工作的先导作用和减震器功效。

近年来，公司坚持“安全生产工作到哪里，思想政治工作就延伸到哪里”的工作方针，准确把握主动权，在工作实践中实施“两个面向、三个到位、四个转变”的基层思想政治工作思路，即面向职工、面向生产;思想政治工作到一线、形势任务教育到班组、政策宣传到员工;由单一说教式向典型引导式转变，由号召式向激励式转变，由“我讲你听，我打你通”的单一灌输模式，向“共同参与、双向交流、相互提高”的模式转变，由单一靠会议传达上级精神，向与员工面对面交流沟通转变。这些方式易于营造和谐亲切气氛，在交流、沟通过程中，不断在新的层次上与员工群众达成共识，使思想工作不断融入、促进安全生产工作。通过解决员工思想问题，为员工办实事、办好事，理顺了员工思想情绪，鼓舞了员工干劲，培育了企业安全文化的建设，促进了安全生产工作。

企业思想政治工作是安全管理不可缺少的重要手段，它为安全文化建设提供了必要的条件。充分发挥思想政治工作的宣传功能、教育功能、导向功能、培育功能在安全工作中的作用，用文化力激活安全保障力，为企业实现科学发展、安全发展、和谐发展提供了有力的保障。

篇15：治理小金库的实践与思考论文

治理小金库的实践与思考论文

去年，我段自查出一起车间“小金库”案，个别干部受到党纪政纪处分，教训极为惨痛。为根治“小金库”，避免重蹈覆辙，实现干部清正、单位清廉目标，我们举一反三，深刻吸取教训，把治理“小金库”与廉政建设结合起来，实施“三个强化”的综治措施，进一步增强全段干部职工清正廉洁意识。

一、强化宣传教育，补足思想“钙”

一是引导党员干部吸取教训。段领导深入各车间、科室组织党员干部认真学习段党委对百色通信车间“小金库”案有关人员的处分通报，引导大家充分认识设立“小金库”是严重的违纪行为，坚决纠正设立“小金库”是为职工谋福利的错误思想，告诫党员干部务必自珍、自爱、自警、自省，克服侥幸心理，自觉遵纪守法，真正做到慎独、慎初、慎行，始终保持党员干部的先进性和纯洁性。

二是组织党员干部学习规定。组织班子成员和中层干部先后学习了中央八项规定和总公司、铁路局贯彻落实八项规定的措施，以及局党风廉政建设责任制实施办法、“小金库”责任追究办法等，让大家掌握、遵守和落实规定，既保证自身清正廉洁，又管好分管部门的廉政建设。将廉政建设重要制度汇编成册，组织专职党总支、党支部书记进行专题学习、研讨，加深大家对廉政建设规定的理解和把握，增强防治“小金库”、保持党员干部清正廉洁的自觉性和主动性。

三是警示党员干部遵纪守法。组织中层干部到广西廉政教育基地——柳州监狱开展警示教育，组织“六管”人员到南铁法院听取法院对犯罪嫌疑人的庭审，通过观看警示教育图片展，听取庭审和服刑人员的忏悔，参观服刑人员改造的场所，感受他们在高墙、电网之下失去自由和亲人的悔恨，使大家深受教育。组织学习局纪委《关于夏传民、陶建波、李检严重违纪违法案件的通报》、自治区纪委《关于龙胜县有关领导干部违反八项规定精神公款宴请问题的通报》等案例，警示大家遵纪守法、廉洁从业。建立廉政教育电子专栏，拍摄《贪腐之痛、悔恨莫及》岗位警示教育片，组织干部职工观看，强化廉政教育的针对性、直观性、有效性。

二、强化监督约束，规范从业行为

一是开展专项检查。分别组织开展费用使用自查自纠和专项检查，各车间进行自查自纠，分析存在的问题，写出书面报告；段纪委抽调专业人员组成检查组进行检查，通过查看账目资料、走访职工、现场核查，发现苗头性、倾向性问题立即处理。如在现场抽查发现一车间外包业务量与实际存在误差，立即要求有关人员到该车间进行全面调查，车间主任被廉政约谈，通过检查整改避免经济损失。

二是实施专报制度。把廉政风险较大的'岗位列入廉洁履职专报范畴，要求其定期和不定期向纪委报告廉洁履职情况。纪委将各廉洁履职报告通过OA网公布于众，逐一进行分析，组织干部职工进行评议，发挥组织和职工对干部的监督作用。对发现和职工反映的问题，及时进行调查核实，情况属实的进行批评教育、诫勉谈话、纪律处分。

三是实施党内监督。纪委通过过程参与、查询资料、个别了解等进行监督，把落实中央八项规定、“三重一大”决策过程、领导班子成员落实党风廉政建设责任制情况作为党内监督重点，书写监督报告，经单位党政主要领导签字后报上级纪委，充分发挥党内监督作用。

三、强化制度建设，构筑长效机制

一是建立完善制度。车间及科室小额物资采购缺乏制度规范，纪委及时组织督促有关科室建立了《自购料管理办法》和《小额物资采购管理办法》，使自购料和小额物资采购有章可循。同时，组织修订《业务外包管理办法》，把施工验收、民工使用、民工费核算、公示等作为重点，写进制度，完善业务外包制度，堵塞管理漏洞。二是实行责任追溯。建立《干部作风追溯管理办法》，对不良干部作风进行责任追究，促使干部对自己的行为负责。三是做到执纪必严。通过检查发现部分科室、车间在落实《业务外包管理办法》过程中，存在程序落实不到位的问题，如有的没有公示民工费核算单、工区施工验收单上没有两人以上签字等。对此，我们都按经济责任考核办法对有关人员进行考核，并通报批评有关车间和科室。

治理“小金库”顺利推进，达到了预期目的，给我们的启示有三：一是党政主要领导必须高度重视。“小金库”是顽症，治理“小金库”涉及关键科室、车间，必须有党政主要领导的高度重视，才能顺利推进。通信段治理“小金库”措施有效实施，取得良好效果，就得益于段党政主要领导的高度重视、亲自上手和大力支持。二是必须把治标与治本相结合。先治标，迅速组织车间、科室开展自查自纠活动，组织专项检查组到科室、车间进行检查，发现问题及时处理，为治本赢得时间和空间。同时，重治本，扭转部分党员干部不正确思想认识，树立正确的世界观、人生观、价值观、利益观和权力观，增强廉洁意识，筑牢思想防线。三是必须把权力关进制度笼子里。首先要编好制度笼子，笼子的大小、编织的稀密必须合适，不能用虎栏关猫。其次要经常监督，定期和不定期对管钱管物管人的权力部门进行监督，使之感到始终有双眼睛在盯着自己，切实把权力关进笼子，不让制度成摆设。

篇16：主题活动的实践与思考论文

主题活动的实践与思考论文

开展“奇妙的蛋”这一主题以来，在取得家长的配合、观察幼儿的热点与兴趣等方面都有了进一步的心得与体会。主题展开前的工作及开展中的活动，都离不开家长的配合，是活动开展中重要的一环。

本次活动我们需要请幼儿每人带来一个蛋，以便更好地开展活动。但活动前我们也考虑到，这样做家长会不会埋怨我们给他们带来了麻烦。因此，我们在主题开展前与家长进行了沟通。

首先，我们介绍了班级环境、区域的创设、材料的投放，以及这些材料境可以从哪几方面促进幼儿的发展。接着，我们提出了家长需要和我们配合的地方，在提出带来各种蛋的时候，我们对家长进行了解释，告诉他们，我们的用意是要让孩子在带蛋的过程中，学会“保护蛋宝宝”，培养他们想各种办法解决困难、细致的品质，并请家长协助，让他们引导幼儿想出各种带蛋的方法，但不帮忙包办，而要让孩子自己想如何更好的把“蛋宝宝”带来幼儿园，并让他们自己动手找材料带来。经过我们的.发动，家长们都积极关注起了我们的主题与开展情况：幼儿在家长的引导下，想出了各种各样，令我们不禁赞叹：“孩子真是聪明！真是有着无限的潜能！通过这样的活动，我深深感受到：活动前的准备工作十分重要，特别是与家长的沟通更显得至关重要，在与家长交谈时，应该让家长明确我们这么做，请他们配合的目的在于什么，可以让孩子得到哪些方面的发展，得到哪些能力的提高，这样，家长才能更进一步了解我们的主题开展情况，也会更乐意接受与配合。同时，也令我们受到了一定的启发：活动如果发动起了家长、幼儿的积极参与，特别是发动幼儿，并给幼儿一定的任务意识，让他们能够想办法解决，这样，就会使活动开展的更为顺利与生动有趣。

二、观察幼儿的热点、兴趣以及年龄特点，形成主题网络。我们的探索型主题确定后，便组织幼儿各抒己见、畅所欲言，而孩子们围绕谈论的话题最多的是：蛋可以做成好吃的东西以及哪些小动物会生蛋。为此，我们根据幼儿的兴趣编制形成了主题网络图。从一开始老师预设的做蛋糕这一分支，不断地进行丰富，从而开展出了蒸蛋、制作蛋蛋拼盘、茶叶蛋等一系列有趣的活动。而随着活动的深入，我们在走入预设的小主题“孵蛋蛋”时，发现孵蛋的知识对于中班孩子来

说太过于深奥，孩子根本无法理解蛋的孵出需要一定的温度与时间，他们所能理解的是哪些小动物会生蛋，用他们的语言来说，则是：“小鸡从蛋里跑了出来”、“蛋壳破了，小鸭从蛋壳里钻出来”、“妈妈坐在蛋蛋上面，蛋破了，小动物就钻了出来”，孩子们的思维通过语言表达了出来，表现出极大的直观性，而这与他们的年龄特点是紧密联系，分不开的，因此，我们及时更改了主题网络，将孵蛋这一原本预设的小主题从实际活动中删除。实践表明，网络编制时，老师精心预设的内容不一定能够完全真实的反映孩子的所思、所想和所感。在实施过程中，应根据孩子的兴趣、需要和年龄特点随时作出调整。在考虑到兴趣与需要的同时，也要考虑到孩子的年龄特点，而不能想当然的认为，只要孩子兴趣就可以开展，而不管孩子是否能够接受，接受得了多少，若这样，反而会适得其反。

三、积极创造让孩子合作的机会，促进幼儿交往能力的提高同伴间的相互合作是一条非常有效的学习途径。如：在制作蛋蛋拼盘时，幼儿间相互帮助，相互合作，有的幼儿剥蛋、有的幼儿则切蛋、接着两个人一同摆放、制作拼盘，最后两人再一同分享，或请同伴一同分享自己的成果。同时，活动中幼儿所表现出来的那种积极投入与主动分享交流，让我们充分体验到了他们生机勃勃的生命力，也感受到了幼儿各方面能力的提高。我们不由为他们感到自豪：孩子们，你们真的能干极了。

篇17：农村阳光体育活动实践与思考论文

农村阳光体育活动实践与思考论文

，首届“中国青少年体质健康论坛”传出消息，近年来，我国青少年学生肺活量、力量等体能素质持续下降，学生肥胖率不断增高，学生体质发展趋势有所下降。为了扭转学生体能持续下降的趋势，教育部、国家体育总局等共同决定，启动“全国亿万学生阳光体育运动”。开始，我校以“全国亿万学生阳光体育运动”活动为契机，结合本地区特色和民间传统体育，迅速组织适合学校的系列阳光体育活动。在“健康第一”的指导思想下，组织起内容丰富的包括早锻、大课间、下午体锻课的全天候课外阳光体育运动，让每一位学生“每天锻炼一小时”。经过六年的实践与总结，学校的阳光体育活动开展实现了内容丰富、形式多样，取得了显著效果。

一、早锻、大课间

在早锻、大课间活动中，全校的各个年级都进行活动，因为学生少，我们用集体性的项目来进行组织，这样更有利于在短时间内迅速组织好学生进行锻炼。针对农村的气候变化特点，我们对不同时期的锻炼项目进行了适当调整。夏季天气炎热，如果进行强度大、运动量大的活动，学生非常容易出汗、疲劳，早锻后学生马上是就餐时间，大课间后是上课时间，这样势必会影响早锻、大课间后的就餐健康和上课效果。根据以上情况，在夏季我们选择强度较小，运动量适中的项目进行锻炼，内容主要有广播体操、静力拉伸操、太极拳等。学习这些内容的同时，融入相关的文化、精神内涵，开阔学生视野，提高学习的效率。当然，每天早锻和大课间的锻炼内容是不相同的，以免学生产生厌倦心理。冬季天气较冷，可以适当增加运动量，国家也要求组织进行“阳光冬季长跑活动”。因此，根据学校的自身特点，我们选择跑操的形式来进行锻炼，这样既是对学生意志力的磨炼，也是对学生集体感的提升。

二、下午体锻课

体锻课的组织有计划进行，保证学生有足够的场地、器材和时间进行体育锻炼，全面贯彻“每天锻炼一小时”的指导思想。学生参加锻炼的方式则由学生自由选择。

三、课外阳光体育活动

我校结合本地区体育传统和气候变化特点，整理出适合学校实际的一系列阳光体育活动的组织方式，努力推行“每月一赛”。

四、开展阳光体育活动的收获

（一）“每天锻炼一小时”，保证了学生参加体育活动的时间。学校开展学生阳光体育活动，是以学生“健康第一”为指导思想，在此基础上，学校充分发挥学校的特点，充分利用早锻和下午体锻课这两段活动时间，加上大课间的时间，保障每位学生有充足的锻炼时间。（二）内容丰富，效果显著。我们根据本地区的气候情况和体育传统，结合学校的场地、作息时间等实际情况，建立起一套锻炼内容丰富、参与度高、锻炼效果较好、组织灵活的学生体育活动体系。从丰富早锻、大课间的内容，充分利用下午体锻课的场地器材，到结合地方特色和学校实际努力推行“每月一赛”，切实提高了学生健康水平。

五、开展阳光体育活动的思考

经过六年的阳光体育活动开展，学校在这方面的组织取得了一定成果，但仍有不足，下面就推进“阳光体育活动”的问题发表几点思考。（一）学校领导是否重视，是活动开展的`前提。校长的“体育意识”和“体育认识”决定了一所学校“阳光体育”的成败。学校领导要从思想上认识，切实树立“健康第一”的指导思想。同时，各级教育主管部门要加大督查力度，确保中学生每天一小时体育活动时间，全方位保证学校体育科和学生活动时间。（二）社会、家庭是否支持，是活动开展的关键。现在社会上对中学生的评价标准是“以分数论英雄”，家长更是以某重点中学，某名牌大学为目标，只考虑子女智力方面的发展，而在身体健康方面往往缺乏考虑。在如此的社会氛围和家庭教育下成长，大多数学生都没有主动参加体育锻炼的认识和习惯，不能积极、充分地参与体育锻炼。因此，只有让社会形成正确的评价取向，让家长有良好的健康教育意识和体育锻炼认识，才能培养学生的体育锻炼意识和习惯，让学生积极主动地参与到阳光体育运动中。（三）物质条件是否充分，是活动开展的保障。农村地区的学校，由于经费的欠缺，很难保证有足够的体育场地和设施提供给学生使用，要开展丰富的阳光体育活动就更加困难了。对此，要加大弱势学校体育经费的投入，建设足够的体育场地和购置体育器材，同时，学校体育工作者也要创新体育精神，挖掘地方体育特色，转变思维，根据实际情况创设特色阳光体育活动。

参考文献：

［1］范立仁，顾美容，王华倬，于秀，刘玫瑾，王小宁.全国学生参加课外体育活动现状的研究［J］.体育科学，2000（2）.

［2］刘海元，袁国英.关于开展阳光体育运动若干问题的探讨［J］.体育学刊，2007（8）.

篇18：浅谈三位一体导师制的实践与思考论文

浅谈三位一体导师制的实践与思考论文

《国家中长期教育改革和发展规划纲要( 2010 ～ ) 》中，提出大学本科教育的主旨是“探索多种培养方式，形成各类人才辈出、拔尖创新人才不断涌现的局面”。自2011 年江汉大学导师制的全面推进，化学工程与工艺专业导师制经历了教授导师制、全员导师制和专业导师制三个阶段，在完善学分制、激发专业学习兴趣、提高综合素质和培养创新人才等方面，发挥了积极作用，同时，实施中的不足之处也应引起思考和改进。

1 本科班导师制实施的必要性

导师制最早起源于l4 世纪英国的牛津大学，经过不断发展和完善，导师逐渐成为不仅负责学生专业学习中的答疑解惑，还给予学生思想道德、专业能力以及人格培养、陶养、润泽与教导。近年来，一方面由于我国高等教育从精英化教育扩展到大众化教育，地方高校生源质量明显下降，尤其体现在学生自主性和生活自律性方面; 另一方面随着高校学分制实行，班级的教育管理功能明显弱化，本科导师制的推行普遍受到了高校的重视和学生的欢迎。

2 化学工程与工艺专业导师制现状

根据导师制内涵、考虑师生比少的现状，化学工程与工艺专业经过几年的'摸索与实践，形成“辅导员+ 班主任+ 专业班导师”三位一体的导师制和工作方法，全方位对学生进行“导向、导学和导心”。导向是因材施教，导学为学业指导与帮助，导心则对学生进行思想、心理辅导与教育。在三位一体导师制中，辅导员、班主任和专业班导师发挥着不同作用，如辅导员和班主任主要侧重于导向和导心工作，班导师主要侧重于导向和导学工作。实践中， 80% 以上学生认为导师制对树立正确的人生观有帮助; 50% 以上学生认为导师对其在专业领域的了解有帮助， 40% 以上学生认为对其科学研究思路及方法有帮助; 70% 学生认为“三位一体”导师制很好，20%学生认为较好， 10%则认为一般。

2. 1 激发学生专业学习兴趣

大学生转专业政策使学生多了一次选择专业的机会，但由于调剂生较多、对化工行业认知程度不高及湖北省化工发展相对滞后等原因，历年来化工专业学生转专业率较高，尤其2013 级高达30. 8%。调查中发现: 对专业了解较少或不了解的学生中， 70% 以上有转专业的想法，且对转入的专业存在盲目性和跟风性。针对这一现象，班主任和班导师通过专业教育、专业导论、选课辅导和培养方案解读等环节讲解化工行业的安全、湖北省化工行业现状与发展及与热门行业间的关系等，激发专业兴趣，转专业率也下降到18. 3%

2. 2 完善学分制

虽然学生在学分制选课环节对课程的选择有较大自主权，但由于学历和阅历的局限，存在一定的随意性和畏难性。导师制可作为学分制的补充，帮助学生根据自身特点，选择既符合自身兴趣爱好又能完善知识结构的课程。导师通过班会、培养方案解读、选课环节指导和单独辅导等方式提供学分制、选课制及专业方向等指导; 帮助学生了解专业培养目标和教学计划、知识结构、课程间及相关学科、专业间的关系; 指导学生根据社会需要和自身特点进行课程和专业方向的选择。在选课阶段，除了常规的咨询外，20%以上学生还通过电话与导师进行单独交流， 30% ～ 40%学生通过约谈或被约谈方式与导师交流，保证了选课的指导效果。另外，导师还对学生的累计学分、平均绩点、所欠学分等进行了解和掌握，对学习上有困难和不努力的学生给予特别关注，督促其顺利完成学业。

2. 3 促使自我人格的养成

导师在学生自我人格养成上也发挥了积极作用。辅导员和班主任相互配合，通过“雷锋精神研究会”、“雷锋精神青年志愿者协会”等，引导学生践行青春使命、肩负社会责任感; 从学生行为准则解读和推优等方面引导学生积极向上、树立为人民服务的宗旨。班主任和班导师相互协作，从以“管”为主到以“导”为主，在主题班会、学分制指导和就业指导等环节将“教书”和“育人”结合起来，引导学生树立正确的人生观和价值观。几年来，不仅出现了“志愿者雷锋”、“钻研雷锋”等正能量典范，也涌现出湖北省青年马克思主义者培养工程代表、武汉精神践行者等共产主义事业接班人。

2. 4 提升学生创新能力

江汉大学的定位和专业人才培养方案体现了“应用性、国际性和创新性”人才培养，学生创新能力的培养主要依托学生科研、实践创新项目和课外科技活动等方面。导师积极引导学生参与到教师科研项目中，鼓励学生主持实践创新项目，培养学生严谨细致的科研作风，增强学生创新意识、科研意识和团队意识，提升学生科研素质。2011 年以来，专业平均考研率为28. 30%，在校学生发表论文10 余篇，其中4 篇被SCI 和EI 收录，在各级学科竞赛中，荣获国家级奖项8 项，省级奖项6 项， 50%以上学生都有过实验室科学研究经历。

3 导师制存在的问题

导师制对推动“三性”人才培养具有积极意义，虽然取得了一定成效，但也存在一些不足。第一，师生匹配严重不足且导师往往身兼数职，指导本科生的时间和精力有限; 第二，缺乏有效的激励机制，当导师精力兼顾不到时易造成工作的疏忽; 第三，缺乏有效的导师培训机制，第一次参与的导师对其重要性和职责内容不明晰、缺少心理疏导方面的能力。针对上述问题，应建立和完善激励机制、导师培训制度和考核制度，促进导师不断更新教育观念、提高教书育人和学业指导能力与水平，并享受配套津贴，成绩突出者在评优、职称晋升等方面给予倾斜。

4 结语

“辅导员+ 班主任+ 专业班导师”三位一体导师制是江汉大学化学工程与工艺专业在导师制实施过程中总结出来的一项符合高等教育规律和学生的身心发展特征、有利于提高学生综合素质和培养质量的人才培养和管理制度。辅导员、班主任和专业班导师从不同方面发挥作用，对培养学生专业兴趣、自我人格养成、系统学习专业知识及培养科研创新性能力等方面，起到了不可或缺的作用。同时，针对实施过程中存在的问题提出相应改进措施，以完善可操作性和有效性，使其更加符合高等教育和人才培养规律，提升地方综合性大学教育教学质量。

篇19：中专学生就业辅导思考与实践论文

中专学生就业辅导思考与实践论文

关键词：中专生就业思考实践

摘要：“老师，我们马上就要毕业了，拿中专文凭，我们能找到工作吗？”“人家大学生都难找工作，我们中专生更不用说了。”“出去不能做会计，我们还有必要学习财会专业吗？”从前几届中专毕业生就业情况来看，形势确实不容乐观，学生出去后从事本专业的极少，大部分都改行，有的做柜台营业员，有的做工人，有的干脆赋闲在家。中专职业教育的优势是什么？企业需要什么样的人才?中专生求职存在什么样的误区？我们就中专学生就业辅导时遇到的种种状况，进行深入的思考与不懈的探索。

中专生应根据社会及市场需求和本人学历、所学专业、爱好、特长等自身综合条件，积极面对当前的就业形势，合理定位，以获取求职的成功。面对众多学生的困惑，我也在深思。念中专真的就没前途吗？其实情况并非如此，关键还是要看个人所掌握的东西到底有多少以及求职心态。中专毕业生应当需要熟悉当前的就业形势，更好地把握就业机会。

一、中专职业教育具有无可比拟的以下优势。

（1）注重实用技术。中专教育面向市场，有很明确的市场定向，从招生开始，就已考虑了今后的就业市场情况，有针对性的招生，这就为同学们在激烈的人才竞争中选择好了一个生存空间。

（2）毕业可拿“双证”。根据劳动和社会保障部颁布的标准，不少工种必须持有职业资格证书方能上岗，而普通中专、成人中专、职业高中、技工学校的毕业生，毕业时就实行两种证书制度，即考核合格后取得毕业证的同时可以领取劳动保障部门颁发的职业资格证书。作为财会中专生毕业后可考会计从业资格证书，有了此证就可以专门从事会计工作。

（3）毕业也可高考。技工学校、中专学校、中师、职业中学的毕业生毕业既可以报考普通高等院校，也可以报考高等职业技术学院。也可通过自考方式取得大学文凭，进一步增强自己的能力；财会专业知识更精深者，还可去考助理会计师、注册会计师，那时前途更是无可估量。

（4）中专毕业生是受过良好的专业技术教育而又具有较强的动手能力的人才，在人才市场中有一定的竞争能力。

（5）企业对人才需求的认识日趋成熟，已不再像过去那样盲目追求高学历或盲目追求低工资，而是根据企业不同层次的岗位选择不同层次的人才。

二、企业最需要什么样的会计人才

二十一世纪企业最需要的会计人才是具有良好的实际操作能力、学习能力、适应能力、认真细致工作作风以及优秀道德品质的人。

财会专业是一门实践性很强的专业，对财务人员的实际操作能力要求十分严格，另外，因为一个正规单位的财会人员是要和单位上上下下各部门都要打交道的，所以，良好的学习能力和适应能力决定了你能否迅速的适应工作岗位。这里，适应能力包括将理论知识应用于实践的主动性，融洽地协调人际关系等。财会专业是个比较琐碎的工作，每天要进行大量数据处理，一个小数点的错位都可能造成几十倍的损失，所以认真细致的工作作风是财会人员必不可少的，一个粗心大意的人是绝对不适合从事财会行业的。财会人员对道德品质的要求也是比较高的。因为财会工作每天要接触大量现金，如果没有优秀的道德品质，就很容易落入金钱的陷阱，给自己和单位造成无法弥补的损失。如果财会中专生具备了以上几点，那即便是一个应届毕业生，也照样可以得到招聘单位的青睐。

三、财会中专生求职存在的误区

（1）有的财会中专生对自己的知识和学历层次认识不清，不愿意到企业、到基层去工作。

（2）误认为中专学校现在还像过去一样包找工作、包分配，没有危机感和危机意识。应该明白，现在的分配方式是双向选择，最后能否就业要取决于你自已和用人单位，学校不可能负责到底。

（3）求安稳，求职一次到位的传统观念根深蒂固。很多中专生仍然喜欢稳定、清闲、福利保障好的单位，希望以此就能选定理想的职业，而不愿意选择有风险、有挑战性的职业，更不敢去自己创业。

（4）轻视体力劳动及对高薪的追求使就业渠道变窄。有很多同学不愿意到基层尤其是不愿意到流水线上去工作，嫌工作太累，工资低；但事实上高薪、舒适而又稳定的工作是不存在的，想舒舒服服赚大钱，是不可能的。

（5）害怕面对，只希望通过父母、亲戚的社会关系为自己找一份稳稳当当的工作，一旦事与愿违，便灰心、气馁，继而抱怨找工作难。部分学生情愿呆在家里等待“好运气”，也不愿接受学校介绍推荐的企业生产第一线的操作岗位。

四、财会中专生求职时应注意的问题

中专毕业生求职，是人生道路上的一件大事，应根据社会及市场需求和本人学历、所学专业、爱好、特长等自身综合条件，合理定位，以获取求职的成功。。因此，财会中专生在求职时应注意以下几个问题：

（1）你的素质决定了你适合做什么。一个人到底适合做什么，是由多方面因素决定的`，你的脾气秉性，性格特点，你是开朗大方还是沉稳老练，甚至包括你的身高、胖瘦、视力等等身体条件，这些方面的素质决定了你最适合做什么样的工作，例如：开朗大方的适合搞公关、老练沉稳的适合做管理、而周到细致的适合做文秘等等。

（2）你的爱好决定了你愿意做什么。个人爱好的重要在于你对工作的兴趣，它可以提高你的工作效率及质量，但兴趣是可以转移的，社会上也没有那么大家都喜欢的工作可供选择，因此，在选择工作的时候，不能把个人爱好作为首选目标。同时还要考虑你适合做什么，比如，你很喜欢打篮球，但你的个子却很矮，那么不论你多么喜欢，都不能选择它。

（3）你的学识和能力决定了你可以做什么。你知道了你适合做什么，这时你就应衡量一下你能否胜任这个工作，比如，你适合做研究工作，但是你的专业知识却学得不好，那么你就不能选择做研究工作。

（4）社会及市场的需求决定了你能够做什么。这是最重要的一条，不论你愿意做什么、适合做什么、能够做什么，最终都要取决于市场的需求，没有需求，一切都是空谈。

（5）不能把求职的目标锁定在某几个著名单位。在市场上有这样一种现象，一些中职生求职往往热衷于摩托罗拉、诺基亚、飞利浦、杜邦、松下等著名中国公司，有的还规定自己只能进西方国家的中外合资、独资企业，这就将自己求职的目标限定在很小的范围。其实，进著名的单位、西方国家的企业诚然名气响、待遇高，但也不是每个人进去都能很好地发展自己。

（5）面对严峻的形势，应采取先就业、后择业的方式，即，先在社会上立住脚，然后再进行选择，不能过于坚持专业对口。虽然中专生求职就业专业对口，可以更好地发挥自己的专业特长。但过分强调专业对口、学以致用，只能是人为地增加了自己的就业难度，就业的愿望很难实现。比如毕业生顾某开始他坚持要专业对口，想当会计，求职时处处碰壁。后来，他只好放弃专业对口的求职打算，应聘一家药业公司的销售代表，结果被公司录用。他善于公关，工作不久就将自己公司的几种新药，打进了好几个城市的医疗保险药品目录，得到公司的赞赏。

总的来说，财会中专毕业生求职就业天地宽广，应从社会、市场需求和个人条件实际出发，放宽求职的职业范围，确定择业方向，找到准确的职业定位，并根据情况的变化而随时调整，从低期望值中走出一条属于自己的路。那时你就会觉得其实在自己的岗位上，以自己的能力也会有一个适合自身发展、创造和施展才华的天地。

参考文献：

[1]彭芸，2006年，财会中专生就业浅谈，2009年7月15日，

[2]高杨,高职、中专生如何求职、择业[J].西北职教，2006年第10期

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