“StonewallRiots”通过精心收集，向本站投稿了6篇《天下无墙--世界500强给求职者的11条建议》建议5：盖一座世界上最伟大的教堂，这里给大家分享一些《天下无墙--世界500强给求职者的11条建议》建议5：盖一座世界上最伟大的教堂，供大家参考。
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篇1：《天下无墙--世界500强给求职者的11条建议》建议5：盖一座世界上最伟大的教堂
有一个古老的寓言故事：有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠在干什么？三个石匠有三种不同的回答，第一个石匠回答：“我在做养家糊口的事，混口饭吃。” 第二个石匠回答：“我在做很棒的石匠工作。” 第三个石匠回答：“我正在盖世界上最伟大的教堂。”
这三个石匠，虽然做着同样的工作，但是他们对待工作的态度却完全不同。同样的工作在某人看来只是为了生存，为了养家糊口，而在另一个人看来，却是他毕生追求的事业建议5 盖一座世界上最伟大的教堂。
明白自己的需求，才可能给自己的人生定位，找到自己喜欢的、适应的工作。这当然只是一方面，因为即使你希望自己在某一行做某一工作，用人单位还要选择你，看你能否胜任他们所交办的工作，你是否是他们所需要的人。
理智地对自我进行剖析，在择业中至关重要。如果你不清楚自己有何优势、有何劣势，不分析自己真正想要什么，会导致择业过程中的盲目从众或患得患失，同时也会影响今后的工作。世界500强高管的建议
l分析自己的性格、气质。一个人的性格和气质对所从事的工作有一定的影响，如果能从事与自己的性格、气质相符的工作，也许更容易出成绩。不妨问一下自己：是喜欢与事情打交道，还是喜欢与人打交道?是喜欢挑战性强的工作，还是安稳的工作?
l分析自己的价值取向。问一问自己究竟想做什么，即自己想在哪一方面有所发展？想成为什么样的人才？换句话说，自己的“满足感”是什么？“价值标准”是什么？你是否考虑过你求职中最关心的是些什么? 这个问题是希望你能清楚自己求职时到底注重些什么，哪些是主要的，哪些是次要的；你更看重的是自身的发展机会，还是工作机会、工作报酬、工作环境或其他方面。
l测评自身综合素质、能力。如学习成绩在全专业中的名次，自己的兴趣、特长、爱好，自己有何出众的能力(包括潜能)等。
l评价自己的择业优势与劣势。寻找扬长避短之道。本章提出建议的世界500强高管有：
西门子中国有限公司人事部经理谢克海
“要明白自己想要什么，比别人强在哪里，有什么弱点，自己是想当经理，还是想做专家，是希望自己做到很高位置，还是保持工作与生活的平衡，
”
贝塔斯曼直接集团中国区人力资源总监张文怡
“这里不是师傅带徒弟，师傅不走，徒弟就永远没有出头之日。只要你表现优秀，你随时可以得到晋升。”
GE(中国)有限公司人力资源总监王晓军
“GE对人才的最大吸引力来自品牌、企业价值观、文化、发展远景和内部流动。”
家乐福中国有限公司人力资源总监杨孝全
“有一些大学生对从事这种行业的艰苦性和挑战性没有准备，而且也对自己工作的价值缺乏认同。”
欧莱雅中国公司人力资源总监戴青
“工作当然要追求回报，对自己有怎样的回报不去了解，这样的应聘是盲目的。”
英特尔中国软件实验室总经理王文汉博士
“英特尔员工的薪水与其他公司相比，并不是最高的，但英特尔却仍然具备对人才强烈的吸引力，因为它是先进技术与创新的象征。”
3M公司中国有限公司常务董事兼总经理余俊雄
“在3M，发明新的产品、创造新的销售渠道、开拓新的客户，已经成为每个员工的工作习惯。”
富士通将军公司原CTO、空调技术研究所所长稻垣雄史
“我们对科研人员的要求有三点，一要有很高的学术能力，二要有很快的反应能力，三要有当机立断的决策能力。”
美国友邦保险有限公司(AIA)资深副总裁陈润权
“我们追求规范、稳健的发展，以服务为本，力求给客户提供最好的产品。”
篇2：《天下无墙--世界500强给求职者的11条建议》建议2：做一块“千刀万剐”的石头
从前，在同一座山上有两块相同的石头，四年后发生截然不同的变化，一块石头受到很多人的景仰和膜拜，而另一块石头却受到别人的唾弃，这块石头极不平衡地说：“老兄呀，四年前我们同为一座山上的石头，今天产生这么大的差距，我心里特别痛苦。”另一块石头答道：“老兄，你还记得吗？四年前，来了一个雕刻家，你害怕割在身上一刀刀的痛，你告诉他只要把你简单雕刻一下就可以了，而我那时想象未来的模样，不在乎割在身上一刀刀的痛，所以产生了今天的不同。”
不同的付出有不同的结果，惧怕痛苦的石头最终被人抛弃，而承载苦难的石头受人景仰。应了一句话：“宝剑锋从磨砺出。”
大学生的职业发展，其实是从做一块怎样的石头的选择开始的。你选择四年之后的前途灿烂，就必须在大学四年中，对自己精雕细刻；而如果你四年之中碌碌无为，四年之后等待你的必定是前途黯淡。
客观上说，没有一个大学生愿意拒绝大学毕业之后的灿烂前途，大学途中的差别，在于你付出了多少，你是在用自己的行动对未来进行选择。
在世界500强企业高管眼里，相当数量的大学生，没有自己的职业发展规划，在求职应聘时，他们很少能清晰地说出自己3~5年的职业发展规划，也许是他们不敢设想，也许他们根本就没想过这个话题，于是他们盲目地寻找用人单位――他们的兴趣在哪里，他们的特长是什么，他们在什么地方能开掘出自己的潜能，这一切，都显得十分茫然。
这是一种非常“令人不安”的茫然，在求职应聘时都不能说出自己职业发展规划的学生，就更别提在大学开始就谋划自己的未来了。这样的状态，可能由以下原因引起：
l或者是因为没有梦想。物质时代的大学生，梦想越来越零碎而没有强大精神动力作支撑，经常被各种诱惑所支配，甚至“颓废”与“无聊”也成为某些学生追求的“时尚”。
l或者是目标不清楚。具有鲜明个性和特长的学生，在应试教育的框架内，越发“珍稀”，相当部分学生找不到自己，而过分地依赖家长和师长，使一些中国大学生失去了选择的能力，因为他们上什么大学，念什么专业都是由家长和老师决定的。
l或者是习惯了被动的接受，习惯了跟着老师的节奏、学校的安排去学习与生活。
l或者是缺少方法。缺乏主动地策划自己学习和生活的能力，他们知道要成功，必须付出，但不知道在什么地方付出，怎样付出，他们充满对成功未来的渴望，但同时也带有极强的急功近利的情绪，随之而来的是操之过急，好高骛远……
改变这种状态，显得十分迫切，
如果想成为一块万众景仰的石头，世界500强高管认为――
l你必须有这样的决心；
l你必须有实现这样目标的各种准备；
l你必须掌握实现这一目标的方法；
l你必须主动。本章提出建议的世界500强高管有：
索尼(中国)有限公司副总裁张燕梅
“没有目标会导致行动的盲目。很多学生之所以觉得自己面对用人单位的各种需求无所适从，是因为他们没有确定的目标。他们的目标太多，或者说他们太贪婪。”
西门子中国有限公司人事部经理谢克海
“大学生应该有一个十分清楚的目标体系。这个目标体系可以十分容易地检验他的能力与素质。”
富士通将军公司原CTO、空调技术研究所所长稻垣雄史
“不管今后干什么工作，都会涉及某个专业领域，你要在这个专业领域取得成效，必须精通这一专业。在我们公司，无论你做开发设计，还是做市场营销，都要达到国际水准。”
伊士曼柯达公司全球副总裁、大中华区主席叶莺
“一个人要获得长远发展，必须从一个较低的起点，一步步脚踏实地地做，这样才会有踏实的准备。”
三菱商事(上海)有限公司总经理室副室长三村俊
“理论知识不可能处处派上用场，思考能力、学习能力却能时刻显示其威力，这可以说是大学教育对人最大的影响之处。”
思科系统公司副总裁、思科系统(中国)网络技术有限公司总裁杜家滨
“也许我们一下子难以看到它的效果，但是在今后的工作中你会感受得到。”
贝塔斯曼集团亚洲区人力资源管理发展总监席蓓蒂
“如果中国大学生能够有国外实习机会，他们在国外成熟的市场中可以学到很多。”
微软亚洲研究院院长沈向洋博士
“我们并不仅仅关注他最后的技术成果，更对整个软件开发的全过程进行指导，因此，在产生一批好的学生作品的同时，培养了不少优秀学生。”
篇3：《天下无墙--世界500强给求职者的11条建议》建议4：穿上你的球鞋
两个人在森林里过夜，清晨的时候森林里突然跑出一头大狗熊，一个人忙着穿球鞋，另一个人对他说：“你把球鞋穿上有什么用?我们反正跑不过狗熊。”忙着穿球鞋的人说：“我不是要跑过狗熊，而是要跑过你。”
市场竞争已经从“大鱼吃小鱼”，发展到“快鱼吃慢鱼”，而其核心是谁更具有竞争力。建议4 穿上你的球鞋
没有人会是全才，你也别指望自己能成为无往不胜的常胜将军。你要知道你的对手是谁，他的特点是什么。这个对手，既包括应聘的企业，也包括一同应聘的人。
对企业来说，招聘、用人，毫无疑问将产生招聘成本和用人成本，以较低的招聘成本和用人成本，获得更高的招聘成功率，产生更大的用人效益，这同样是企业的追求。因此，你必须清楚地知道，你对于用人单位而言，究竟会具备多大的招聘成功率，会产出多大的效益，你必须展示出你吸引企业的地方。拿有工作经验的招聘者和应届毕业生作简单的比较，世界500强企业认为
l招聘有工作经验的人，会马上派上用场，而且，可以节约一定的培训费用；但是，会支付更高的薪酬。另外，虽然节约了培训费用，却同时蕴藏着可塑性不够，创新性不足，难以融入公司文化的“隐患”。
l招聘应届毕业生，一般不能马上派用场，需要花较大精力进行培训，还要冒更大的招聘失败的风险；但是，由于没有以前工作的约束，只要引导有方，他们有更强的可塑性、创新性。
就工作与专业的关系而言，大学生寻找工作时，大致有以下类型――
l专业对应型。以专业为职业导向，完全按照专业进行职业选择，从事与专业紧密相关的工作。这类大学生在技术类专业中约占70%，且以热门专业医科、工科大学生居多。
l专业相关型。以专业为职业线索，参照专业技能进行职业选择，从事与专业有一定关系的工作。这类大学生在非技术类专业中约占80%，以哲学、历史、中国语言文学类、外国语言文学类、经济类、工商管理类、公共管理类等文科学生居多。
l专业无关型。完全脱离专业进行职业选择，所从事工作与专业知识几乎毫无联系，这类大学生在各类专业中均存在，比较典型的是技术类专业毕业，从事非技术类职业，很少有非技术类专业毕业，从事技术类工作。
对于专业无关性和相关性就业，也有三类情况。
l无可奈何无路可走型。虽然希望从事原来的专业，却没有合适的用人单位，只有更换门庭。
l能力与个性较强型。由于有强烈的职业倾向并有能力作支撑，抛弃以前的专业进入自己喜欢的领域，
l冷门专业与长线专业学生，放弃自己的专业，选择自己喜欢的职业。
对于这三类学生，企业也有他们的评判――
l取决于岗位对专业技术知识要求的程度。
l取决于应聘者本人的职业倾向和展示的能力，尤其是潜能。
无论有无经验，专业是否对口，在用人单位看来，都各有优劣，就看企业更在乎什么，更需要什么；就看你的优势是不是足以与别人的优势抗衡，是不是足以弥补自己弱势的影响。本章提出建议的世界500强高管有：
IBM大中华地区大学合作部总经理邱晓萍
“我们对应聘者的专业背景并不严格要求。IBM招聘人才的第一关，是笔试，主要测试学生的综合素质。也许你很难想象，笔试题中没有任何关于计算机知识的内容。”
富士通将军(上海)有限公司董事长吉村昭彦
“我们更在乎你是否具有专业性，而不是你的专业背景。”
欧莱雅中国公司人力资源总监戴青
“我们需要大量有经验的人才，需要他们能够很快地进入角色，在短时间内就能‘老马识途’，马上上手。”
埃森哲合伙人兼中国区总裁李纲
“约有50%来自学校招聘，其余的50%则来自各行各业有一定工作经验的应聘者。”
美国友邦保险有限公司(AIA)资深副总裁陈润权
“我们很期待有经验的人，但我们不是从其他企业招聘有经验的保险人才，而是通过自身努力，培养懂得国际保险运作业务的人才。”
三菱商事(上海)有限公司总经理室副室长三村俊
“我们欢迎有工作经验的人，但是我们并不排斥应届毕业生。”
IBM：学编剧的成了系统工程师
问：IBM是一个技术背景很强的跨国公司，你们招聘人才时，强调对方的专业背景吗？
邱晓萍：恰恰相反，我们对应聘者的专业背景并不严格要求。IBM招聘人才的第一关，是笔试，主要测试学生的综合素质。也许你很难想象，笔试题中没有任何关于计算机知识的内容。这有两方面原因，一是IBM招聘的岗位覆盖面较广，不是所有的人员都从事IT技术，如果应聘技术岗位，在将来的面试中会有专门部门进行考核；二是IBM看重应聘者的潜能，是不是一块可造之材。笔试题目类似于GRE、GMAT考试，时间很短，有一些题目要求应聘者在一组数字和图形中排序、找规律等等，由于时间紧迫，在压力之下，有的应聘者由于紧张，脑子里呈现一团糨糊，而有的应聘者却有很好的心理素质，十分冷静。通过这样的笔试，就检查出应聘者的综合反应速度、判断能力以及心理素质等。在IBM中，有很多例子反映出，非IT专业出身的应聘者最终却在IT技术岗位上做得十分出色。我认识一位出色的技术经理，她原来是学戏剧编剧，纯文科的，进IBM后却担任系统工程师，做大型机的操作系统。在IBM中，只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。在笔试之后的各轮面试中和今后的培训及工作中，IBM会发现你的兴趣和潜力。
篇4：《天下无墙--世界500强给求职者的11条建议》建议3：钓技比钓竿更重要
有个老人在河边钓鱼，一个小孩走过去看他钓鱼，老人技术娴熟，没多久就钓上了满篓的鱼。老人见小孩很可爱，要把整篓的鱼送给他，小孩摇摇头，老人惊异地问这小孩为何不要？小孩回答：“我想要你手中的钓竿。”老人问：“你要钓竿做什么？” 小孩说这篓鱼没多久就吃完了，要是我有你手中的钓竿，我就可以自己钓，一辈子也吃不完。
也许你会夸奖这位小孩：“他好聪明哦。”可事实上，他拿着一根钓竿，如果不懂钓技，可能连一条鱼也钓不上来。要知道，不懂钓鱼的技巧，光有钓竿是没用的。
在现实生活中，有太多人自认为手握了人生的钓竿，鱼儿就会自动上钩，事事顺遂。比如，学历，似乎就是这样一个钓竿。
今天，追逐高学历已成为国内大学生的一种流行趋势。有需求就有供给。一边是研究生的大幅扩招；从开始，我国开始连年扩大研究生招生规模。5年来，招生规模年递增的速度是平均269%。，高等学校和研究机构共招收研究生2689万人，比上年增加663万人，增长3272%；在学研究生6513万人，比上年增加1503万人，增长30%。而根据有关规划，未来5年内，在读研究生规模将再增100万，由目前的80万增至180万。另一边则是激烈的考研竞争，每年都要有将近2／3的人在考研中被淘汰。2002 年，国家计划招生196万人，比上年增长了228%，但是报考研究生的人数却增加到624万人，比上年增长了356%；20报考研究生的人数797万人，比净增173万人，增幅277%。参加全国研究生入学考试的人数达945万人，比2003年净增长148万人，增幅184%。
提起世界500强企业，人们很容易将其与高学历人才对应起来，认为只有硕士、博士，才更有机会进入这些世界顶尖企业；也很容易地将他们与名牌、重点大学对应起来，认为这些机会，是名牌、重点学校学生的专利。有很多学生也十分在乎自己的学历高低，似乎高学历代表了好的工作，高的薪水。世界500强高管认为，大学生中有三方面错误导向――
学历导向，典型的表现是学历越高越好；
技能导向，典型的表现是证书越多越好，把大学学习当成是一次又一次考证；
经历导向，典型的表现是实习单位频繁更换。
在这种导向下，“专科生身处逆境”、“二流学校毕业生一律考研”、“研究生就是以前的本科，本科就是以前的大专”，诸如此类的论调在大学生中流行，
这是对学历的误读，也是对大学学习生活的误读。
由于人力资源考评系统的日益完善，世界500强企业正推崇一种开放性竞争。这种开放性竞争：
不限应聘者学历
不限应聘者专业
不限应聘者经验
他们希望这种开放性竞争能够激发每个应聘者的潜能，充分展示自我才华，做自己想做的事。在一些专业技术背景不强的企业，以及一些专业技术背景不强的岗位上，这种竞争已经广泛实施；而且，随着时间的推移，这种竞争已逐步引入专业技术岗位，在IBM公司、英特尔公司、微软公司，我们都可以看到这样的实例。
几乎所有的世界500强企业，包括技术背景极强的世界500强企业，还坚持另外两个导向：
适用导向
最适合的就是最好的，谁最适合这个岗位就聘用谁。学历并非用人的标准，看重学历，实际上反映出企业极不成熟。相对而言，在强调技术研发的世界500强企业中，约占总共岗位10%左右的研发部门，更欢迎具有硕士、博士学位的应聘者，而其他岗位，则仅仅要求应聘者具有大学教育背景。
发展导向'共同的发展才能创造共同的财富。只有企业的发展，或者只有个人的发展，在现代社会都是不可想象的。你不能在企业实现持续发展，或者说，即便适合现在的岗位，但却没有职业发展前途，对企业、对你，都是一件坏事。
有人说，不要把人才当花瓶，其实，是很多人根本就不具备做花瓶的资格。在一个窗明几净的环境中，美丽的花瓶，可以把房间装点得情趣盎然。如果一个企业需要你作为花瓶，那你必须具备美化公司的功效。名校可以美化企业吗？高学历可以美化企业吗？也许，放在以前，放在一些比较落后的地方，还有那么一点点功效，而如今在大企业中，没有实力作支撑的高学历，连做一个摆设也不行，有时，还会很刺眼。
如果不能由于自己的漂亮外表，安静地在茶几上摆个POSE，得到赞美，那么，还不如做一把笤帚，把公司打扫得干干净净。本章提出建议的世界500强高管有：
GE(中国)有限公司人力资源总监王晓军
“公司对一个职位公开招聘，是想找到最适合这个职位的候选人，而不一定是最资深、最高学历或是一定要名校出身。”
西门子中国有限公司人事部经理谢克海
“很多人问我：‘西门子录用的人多是硕士、博士吧？他们都是名牌大学的尖子生吧？’情况并非如此。”
三菱商事(上海)有限公司总经理室副室长三村俊
“选用人才，是希望人才能发挥最大的效应，我们很在乎实际的成效。”
英特尔中国软件实验室总经理王文汉博士
“我们对所有来应聘的学生，首先看的不是他的学历，而是他本人所具备的能力与素质。只要能力与素质能达到公司的要求，我们都会考虑录用。”
微软公司副总裁兼微软雷德蒙研究院院长凌大任博士
“一般而言，在微软公司做研究，要有博士学位，因为只有获得PHD，才可能进入研究的轨道，才可能比较好地进行研究。但这不是绝对的，比尔・盖茨本身就是一个例子。”
上海国际纸业有限公司总经理杨铭潜
“如果一个博士生甘愿去做本科生的活，这表明他对自我的认同是本科生，因此也就谈不上人才高消费问题。”
欧姆龙株式会社特别顾问立石信雄
“在我们的综合评判表上，所有学生的毕业学校是隐去的，这就避免了成见和偏见。
篇5：《天下无墙--世界500强给求职者的11条建议》建议1：不要到危险来时才磨牙
一只山猪在大树旁勤奋地磨獠牙，狐狸看到了，好奇地问：“又没有猎人来追你，也没有任何危险，为什么要这般用心地磨牙呢？”山猪答道：“你想想看，一旦危险来临，就没时间磨牙了。现在把牙磨利，等到要用的时候就不会慌张了。”
“未雨绸缪”这个成语，可谓耳熟能详，可是等到要用的时候才慌张的情况，却还不少。没有充足的学识和能力的准备，当机会到来时只能眼睁睁地看着它溜走。建议1 不要到危险来时才磨牙
另一则寓言故事同样适合今天的大学生――
一只小鸟正在飞往南方过冬的途中。天气太冷了，小鸟冻僵了，从天上掉下来，跌在一片农田里。一只母牛走了过来，在它身上拉了一泡屎。冻僵的小鸟躲在牛屎堆里，觉得牛粪真是太温暖了。牛粪让它慢慢缓过劲儿来。它躺在那儿，又暖和又开心，不久就开始高兴地唱起歌来了。一只路过的猫听到了小鸟的歌声，走过来查个究竟。顺着声音，猫发现了躲在牛粪中的小鸟，非常敏捷地将它刨了出来，把它吃了。
十分严峻的就业挑战，会让很多人感到背运，但要知道，“恶劣”的环境并不都是坏事，最坏的事是，在这样的处境中，你居然悠然自得，犹如那只小鸟。
《大话西游》中至尊宝的名言被移植为各种版本，诸如：“曾经，有一个黄金般的学习机会放在我面前，我没有珍惜，等我失去的时候我才追悔莫及，人世间最痛苦的事莫过于此。如果上天能够给我一个再来一次的机会，我会对老师说五个字：我要学……”
虽为搞笑，却在某些时候，真让人笑不出来。
今天的大学生面临十分严峻的就业形势。这不但因为大学毕业生逐年增多，也由于一些用人单位的人才需求日益饱和。在这种状况下，全面提升自己成为唯一的选择。
这是世界500强企业的高管为中国大学毕业生开出的病例单：
l自信心不足
l没有个性
l不善于沟通表达
l缺乏合作精神
l缺乏实践经验
l没有良好的组织行为能力
l谨小慎微
l反应速度慢
l工作被动
l不健康的职业态度
l过分追求成功的速度
l耐挫力弱
导致的直接后果是，有的学生失去了进入顶尖企业的机会，而有的人，则难以在企业里获得持续性发展。值得注意的一个现实是，目前世界500强企业在中国大量需求的是企业中下层员工，而对技术开发和企业中高层管理人才的需求相当有限。鉴于世界500强企业对人才的强烈感召力，这些少量的研发和管理岗位，实际上汇聚了国内最优秀的人才。因此，世界500强企业开出的“病例单”，是针对优秀人才的。这，就更值得我们产生某些触动，
如果希望自己在面对未来的竞争时，拥有足够的优势，那么，你必须从现在起，建立以下观念：
l自信是实力的反应
l个性在于对自我的把握
l沟通与合作是群体意识的结果
l经验是经历的感知与积累，包括失败的经历
l人生坐标的变化在于你的积极推动
l积极的人生体验来自积极的心态
本章提出建议的世界500强高管有：
埃森哲合伙人兼中国区总裁李纲
“中国员工的不足之处主要表现在两个方面，一是自信心不足，二是缺乏承受挫折的能力。”
微软公司副总裁兼微软雷德蒙研究院院长凌大任博士
“面对20个人、30个人，要把自己对一个问题的看法向大家讲述清楚，要有说服他人的能力。这是非常重要的，是团队协作中十分重要的能力。”
飞利浦电子中国集团人力资源副总裁徐承楷
“我们的大学生普遍生存在一种充满压迫感的环境中，工作战战兢兢，缺乏足够的自信心，不能十分放松地投入工作，这影响了他们的成长。”
上海国际纸业有限公司总经理杨铭潜
“有的大学生的求职简历很花哨，说自己干了多少社会工作，对此我们一点都不感兴趣，我们感兴趣的是，你在从事的社会工作中是怎么干的，取得了什么成果，深入程度如何。”
欧姆龙(中国)集团有限公司总经理皆川泰平
“要成为一个合格、成熟的设计人员，需要十年时间的磨练。中国员工目前年龄普遍比较轻，他们刚接触设计的工作，因此需要成长的时间。”
GE(中国)有限公司人力资源总监王晓军
“他们的自我意识较重，考虑问题习惯以自我为中心，团队合作能力相比弱一些。同时由于生活大多比较优越，毕业生对创业途中的困难和艰辛往往认识不足，急于求成，欠缺脚踏实地的苦干精神。”
三菱商事(上海)有限公司总经理室副室长三村俊
“作为一名优秀的员工，会在短短的十分钟内，利用因特网，发挥自己的信息收集、处理能力，将一份较为完整的背景资料交到总经理手中。”
英特尔中国软件实验室总经理王文汉博士
“我们有一句话叫‘隔行如隔山’，在一些中国学生身上，甚至可以说‘隔项目如隔山’。即使在完成同一个产品的开发，分在某个项目组的人可能对另一个项目组的工作一概不知。”
荷兰国际集团(ING)亚太区总部中国区总经理吴志盛
“很少有本科毕业生愿意去当‘跑街’，总希望自己能呆在写字楼里，开开会、算一算、讲一讲。”
欧莱雅中国公司大众化妆品部总经理赫伯乐
“如果你等到跨出校门才发现社会原来是这个样子，走进办公室才发现自己原来不喜欢这份工作，那就是最糟糕的事。”
欧莱雅中国公司人力资源总监戴青
“现代的大学生面对的信息很多，从这些信息中筛选出对自己有用的信息合理利用的确不容易。”
贝塔斯曼集团亚洲区人力资源管理发展总监席蓓蒂
“所谓跨国际经验，就是能够认识到不同地区的文化差异，能够有效避免误解，顺利地沟通。”
思科系统公司副总裁、思科系统(中国)网络技术有限公司总裁杜家滨
“怎样与人相处，怎样与他人合作共同把一个任务完成，如何管理他人或者怎样被他人管理，等等，这类行为大学生往往没有体验。”
篇6：世界500强高管给应聘者的11条建议
中国员工有哪些不足?世界500强的高管如何看待每个求职者的面试表现?学历、经历、专业、能力，在世界500强心目中占多大的分量?长期研究青年就业问题的上海交通大学学者熊丙奇，与近30位世界500强企业高级管理人员就青年学生就业问题进行对话。在日前出版的《天下无墙》一书中，熊丙奇为求职者总结出11条建议。
建议1：看到潜在的危险
埃森哲合伙人兼中国区总裁李纲认为，中国员工的不足之处主要表现在两方面，一是自信心不足，二是缺乏承受挫折的能力。这种状态对员工在跨国公司的成长很不利。在一个项目中，如果一个与你级别差不多的同事喜欢发表自己的意见，表现得比较有见识，那么他就会得到更多的关注。另外，我们很多年轻的国内同事独立能力、承受挫折的能力比较弱，一帆风顺时表现得很好，一碰到不顺心的事情，往往会弄得一团糟。
建议2：建立清晰的成才目标
盛大公司副总裁张燕梅告诫大学生应该早作规划，在进入大学校门的时候，就要有自己努力的方向，知道自己今后想从事哪一行业，到什么类型单位工作最理想。根据这样的定位，你才可以作充分的准备，千万不能到了要离开学校的时候，才抱怨大学4年白白浪费了。
建议3：不要拿学历说事
据GE(中国)有限公司人力资源总监王晓军介绍，公司会根据不同岗位的要求，对专业和学历有一定的倾向性。比如，GE公司在上海的全球研发中心由于工作性质，通常要求应聘者至少有硕士以上的学历。不过，一般来说机会是均等的，高学历不会加分。学历、学校和工作经验都是证明应聘者能力的一种方式，但最根本的是应聘者的经验、能力和技能是否合适自己应聘的职位，找到自己的定位。
“西门子人力资源部门有明确的‘人才素质模式’，它包括3个方面，一是知识，二是经验，三是能力。知识包括专业理论知识和商务知识、市场知识;经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验、跨文化经验。能力指4大方面的能力，一是推动能力，二是专注能力，三是影响能力，四是指导能力。”西门子中国有限公司人事部经理谢克海说。
建议4：关注你的核心竞争力
IBM大中华地区大学合作部总经理邱晓萍表示：“我们对应聘者的专业背景并不严格要求。”IBM招聘人才的第一关是笔试，主要测试学生的综合素质，笔试题中没有任何关于计算机知识的内容。二是IBM看重应聘者的潜能，是不是一块可造之材。在IBM中，有很多例子反映，非IT专业出身的应聘者最终却在IT技术岗位上做得十分出色。在IBM中，只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。在笔试之后的各轮面试中，和今后的培训和工作中，IBM会发现你的兴趣和潜力。
建议5：明白自己的需要
家乐福中国有限公司人力资源总监杨孝全说，在家乐福，人才的淘汰率较高，这主要有两方面原因，一是公司对人才的要求定位很高，“我们对招聘的大学生，基本上都是按照管理人员的标准进行培养，这就势必淘汰一批不具备发展潜质的学生”;二是作为劳动密集型企业，家乐福的工作十分具体和辛苦，有一些大学生对从事这种行业的艰苦性和挑战性没有准备，而且也对自己工作的价值缺乏认同，因此选择主动离职。
建议6：在适当地方发挥你的优势
3M公司中国有限公司常务董事兼总经理余俊雄认为，一个刚毕业的学生，既有高学历，又有社会经验，工作能力还很强，这几乎是不可能的。“我们主要关注他的态度，他是否真心喜欢具有创意的工作，对自己的工作是不是有很多设想。我们对求职者的要求是热爱公司，能够接受并融入公司的文化”。
建议7：正确的求职态度
思科系统公司副总裁、思科系统(中国)网络技术有限公司总裁杜家滨表示，在招聘过程中，他们会观察应聘者回答问题的内容、方法以及答错时的态度，来评价他的能力和态度。“不懂不要紧，答错其实也并不要紧，关键在于你要告诉我们你是怎样尝试着回答的，我们要看你思考问题的逻辑和方法。那种对自己答错问题没有一点感觉的人，会最先出局。同时也要看你的诚信。这一点我们尤其强调，我们希望一个人要说真话，不要说假话”。
飞利浦电子中国集团人力资源副总裁徐承楷在面试时，比较喜欢问“你觉得做得最让自己满意的事情是什么?最窝囊的事情是什么?”他表示，回答这个问题，可以看出对方是否坦荡，是否具有诚信度，是否愿意接受批评和挫折，是否具有耐压力，在他心目中最好和最坏的覆盖度如何。“另外，我还会问一些很简单的问题，看看他的反应能力，也许问题并没有什么准确的答案”。
很多人觉得世界500强企业的面试很神秘，为此在应聘前花很多时间准备，学习各类面试技巧。对此，徐承楷认为，“这有一定作用，但十分有限”。有一些东西是可以人为掩饰的，但有的是掩饰不了的。有经验的招聘官，其工作就是剥去应聘者的“伪装”，寻找真正适合企业的人选。“我常建议前来应聘的人，最好的办法是表现最自然的自己，不要为找一份工作而刻意改变自己。要让招聘官看到真实的你，选择真实的你”。
建议8：建立与企业的相互信任
据三菱商事(上海)有限公司总经理室副室长三村俊介绍，从2002年起，他们开始推行新的人才开发计划———“China professional制度”，选择优秀的中国员工，派往日本东京公司总部进行重点培养，以让他们担任与日本派遣的职员一样的工作。首批9名 “China professional”前往东京接受培训，其中，上海有5名员工被选拔参加这项计划。目前在三菱商事中，有的中国员工已经担任起重要管理工作，公司也有意识地培养他们。“随着中国经济的发展，中国员工会有更好的发展，我们也会给中国员工更多的信任，让他们担当重任。”
建议9：知道自己该做的
杜邦中国集团有限公司总裁查布朗Charles G.Browne表示，在杜邦，有一项员工定向发展计划。这个计划是鼓励员工自己决定未来3至5年把自己发展为一个什么样的人。每个员工可以与自己的直接主管共同商量自己的发展规划，公司也会创造相应的条件，支持、配合员工的行动计划。杜邦为每个员工提供成功的机会，而且大家也相信有这样的机会。
英特尔中国软件实验室总经理王文汉博士则说，在英特尔公司里，考虑员工晋升时，从来就不把学历当做一条因素。学历只在一个人进公司的那段时间，发挥一定作用。但这之后的发展，完全取决于自己的努力。有的硕士生可能不用功，那么他的工资待遇就会降下来，而一些本科生经过自己的努力，取得了优异的成绩，那么他就会更快得到晋升。
建议10：给自己一个梦想
“有两样东西，对一个人、一个项目的成功起着重要作用：一是信念，相信通过自己和团队的努力，能够圆满地完成任务;二是对自己所从事的事业要有自豪感，感到自己从事的事业十分崇高。一个人只要信心百倍地去干自己喜欢做的事、感到骄傲的事，一定会取得意想不到的成果。”富士通将军(上海)有限公司董事长吉村昭彦这样说。
贝塔斯曼直接集团中国区人力资源总监张文怡当初是以专科毕业生的身份进入贝塔斯曼的，经过6年多时间，成为人力资源总监。“我想我的经历对专科生来说，应该是一种鼓舞。我对自己的职业发展有很清晰的规划，我对未来充满理想。我刚进贝塔斯曼当培训讲师的时候，就希望将来的某一天能成为专业的人力资源管理者。我前进的每一步都走得很扎实，同时我也接受了很多在职培训，包括MBA短期课程培训、领导力培训、团队合作培训、顾客关系管理培训、心理学培训等。”
建议11：你可以改变自己
荷兰国际集团亚太区总部中国区总经理吴志盛认为，在中国，随着经济的发展，对大学生的需求将进一步增加，“我们保险行业尤其如此”。他建议求职者，在没有找到合适的工作前，应该静下心来想方设法充实自己，尽可能提升自己的价值。“边工作边充电是一种提升自己价值的方式，进一步攻读学位也是提升自己的方式。一味等待是不可能有转机的。即使你已经放低标准找了一份工作，但也要抽晚上的时间充电，或在双休日去大学里继续学习。当你的价值提升了，新的机会就会出现。”
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