“shuhuzi”通过精心收集，向本站投稿了8篇为什么高薪高得可怕，低薪低得可怜？，下面是小编给大家整理后的为什么高薪高得可怕，低薪低得可怜？，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
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篇1：为什么高薪高得可怕，低薪低得可怜？
在现代企业中，不少的管理者发现，即便员工的业绩在某些方面可以被量化，但是，仅仅依赖业绩标准仍可能导致员工畸形发展，就像超市那样，如果只注重收款员的速度，质量就无法得到保障。但大多数工作包含的变量不止一两个，尤其是写字楼里的工作，许多变量很难定义或描述清楚。于是，管理者就想出了一种更加有效的方法：绩效竞赛。经济学家称之为“锦标赛理论”。
在锦标赛中，人们按相对绩效领报酬，也就是说，大家都做同一件事情，看谁做得最好。那么，公司里的锦标赛，它是怎么样运行的呢？领导设立了“卓越业绩奖”，承诺部门里最优秀的员工可得奖金1000元，但领导不会去说明“卓越业绩”到底是什么意思。你创造了10万的业绩，你可能得到奖励，只要你的同事都比你少；你创造了20万的业绩，你可能得不到奖励，因为有人比你多出来1万元。所以，不用参照某个客观标准，而只要通过对比，就能轻而易举地判断每位员工的相对业绩。只有最优秀的员工才能拿到奖金。在这看似公平的奖励机制下，员工努力保持工作的动力。不管三七二十一，我要全力争第一，
因此，当得第一的员工拿到了“卓越业绩奖”的奖金时，经理就会鼓励其他员工在业绩上超越自己的同事，他们就意识到，要赢得这场竞赛，有两条路可走：或者自己做一份伟大的事业，或者其他同事的业绩不达标。于是，这就导致了员工在背后捅刀子的行为出现。有一项研究，对澳大利亚的23家公司进行了比较，结果发现，在那些大额奖励优秀员工的公司里，员工都相当努力，请假的天数也变少了。这是公司希望的结果。但这些公司的员工不愿意互相帮助，借设备或借工具都会遭到拒绝。
看来，锦标赛不仅鼓励敬业奉献，也鼓励钩心斗角。
此外，锦标赛理论还体现在，随着员工在公司中的级别一步步升高，每次涨工资的幅度也会越来越大，甚至大得荒唐。人处在职场的最底层时，他渴望升职，不一定在于增加多少报酬，而在于打开了未来的各种可能性，也就是日后的赚钱之路。就像恒康保险公司CEO大卫所说，“请先给我机会，钱以后再说”。但是，当他靠近事业巅峰，他就发生了改变，他已经不需要为了美好的未来去拼死拼活了；这时，只有肥得流油的支票才可能激励他继续前进。我们可以这样理解，这个理论包含了这样一层可恶的意思：高层管理者的收入越是高得离谱，他为赚这笔钱付出的辛苦越少，那么员工呢，越是眼红，越有动力坐到高管的位子上。因为只有坐上那个位置，员工才能拥有他梦想的东西。
正如锦标赛理论的创立者之一、经济学家埃德。拉齐尔所说的：“副总裁的薪水是副总本人工作的动力，但更是那些副总助理们工作的动力。”这下你该清楚了。那些聪明的企业为什么给高官付高薪？你又为什么倍感底层的痛苦，假如没有个痛苦，处在底层很舒服，谁还去努力呢？这不仅是企业的机制，也是社会的机制。许多问题，至此恍然大悟。
篇2：低薪的人怎样努力“拼”到高薪
低薪的人怎样努力“拼”到高薪
1、领导喜欢给什么样的人加薪
专业能力过硬的人
按照领导的思维，选择年底给谁升职加薪，必定是要找个能给自己干活儿的人，专业能力过硬能够将工作做好，是领导考虑升职加薪的首要因素，如果你没有专业能力，每天在办公室里混日子，等着打卡下班，那么抱歉地通知你：新一轮的升职加薪又要与你无缘了。
工作之余思考One More Thing的人
记得原来给客户讲方案，最后都会保留一个One More Thing，对待工作你是否也想过要主动多承担一点?这个承担可能是你会在完成工作后主动问领导还有什么任务，是你在8小时以外主动留下来加班，是你在项目完成后写的总结报告......主动永远是职场中的必胜法宝，别让懒惰一点点蚕食了你的初心。
懂得向上管理的人
公司需要埋头干活，低头拉车的'人，但你绝对不想自己永远当一个苦命悲情的角色吧?在公司里想要达到升职加薪的目的，就需要你不仅要低头干活，还要懂得在领导能够看到的时候，发挥出自己的特长，给领导适时展示出自己的能力。这就需要你主动给领导汇报工作，把工作的亮点突出突出再突出，反复地告诉领导你的能力最出色!
有群众基础的精神领袖
职场中除了得会做事，还得会做人。谁也不会傻到让你一个负能量满满，每天都抱怨公司、抱怨同事的人去当领导，
很多领导在考虑给小A、小B、小C升职加薪时，会综合考虑他们在同事间的口碑，所以大家还要注意自己的个人形象管理。
2、找老板“私谈”，你应该怎么说?
切记别“假离职”变“真噩梦”
对于很多人来讲，由于不知道该如何向领导张嘴提涨薪、提升职，就想学别人提离职好让领导涨薪挽留。大家注意，这个是职场中非常危险的一招，就算你曾听说身边的某某屡试不爽，也不建议尝试。提出离职的一刻，你们就已经被领导分到了“不忠心”的队伍里，试想一个对公司没有诚意真心，只看重挣钱多少的人，谁也不想把他永久的留在身边重用。所以，就算你这次成功，也说不定日后会因为一点点小错被驱逐走人。
要懂得给自己盘绩，效列数据
找领导谈涨薪和升职，不是凭借一张巧舌，而是要有真实的数据支撑。记得原来听一个同事的述职，看到她在PPT上列出了自己一年做的所有项目，数目惊人，如果她不说没有人知道她一年之内干了那么多活儿。在和领导私谈前，一定要给自己的工作盘一下总结，把能够数据化的东西尽量数据化，能够有成果的东西一定要列出相应的成果。领导每天都很忙，不一定能记得住你每天都做了啥，所以一定要善于总结，让领导一目了然地看到你的工作成果。
多真诚少假意才能打动人心
无论大家找领导私谈的目的是升职，还是加薪，记住：你要懂得收放有度，你的目的是加薪而不是吵架要挟老板。可以和领导讲自己的能力在提高，负担了更多的工作希望可以获得更多的薪水;可以讲自己的房租增加、生活成本提高，需要领导帮忙在薪资上想想办法......记住一定要真诚地和老板讲，无论最后谈判的结果如何，都要向领导表示自己的衷心，别因为工资没长成，再把工作搞丢了，太得不偿失。
最后，再给大家打一记新年鸡血：在这个世界上你只有做到非常努力，才能看起来毫不费力。努力每一天去提升自己，让自己成为一个不可替代的人，永远是一个职场人不能逃避的课题。
篇3：老板该给员工低薪还是高薪
年底又到来了，各个企业人力资源经理又开始了新一轮人工成本盘点及激励计划优化工作。很多企业也为此而大伤脑筋。套用赵薇在电影《绿茶》里的一段台词：这个世界上无所谓好的老板与坏的老板，有的只是会算账和不会算账的老板。的确，一个优秀的管理者除了具备良好的知识技能之外，还要会算账!不仅要会算业绩的账，还要会算组织和人力资本这本不太容易算清楚的账。
谈及企业的总体人力成本，大多数人首先都会想到工资、奖金、社保等显性的人力成本，但往往忽略了招聘成本、人员置换成本、学习培训成本，以及由于人员素质不佳导致的低劳动生产率所导致的“高成本率”。这就像是购买汽车，除了裸车总价款和保险、上牌费用等拥有成本之外，还有最重要的、长期性的维护保养费用、汽油费、停车费等使用成本。但多数企业往往只关注人力的“拥有成本”(即薪酬水平)，而忽略了人力的“使用成本”(即招聘成本、人员置换、学习培训成本，也包括为了使某员工达到岗位的基本任职要求所应当支付的误操作、低效率的代价以及相关的学习培训投入)。
现实生活中有很多这样的例子，有些企业为了利益在招聘时尽可能的压低员工工资来控制成本，但结果是企业并没有在所谓的减少成本的情况下取得预期应有的经营成果。这也就是告诉我们，人力成本不仅仅只是薪酬成本。企业在追求战略目标的同时，应当综合考虑人力成本的每个方面，让综合人力成本最大化的发挥效用才是企业人力资源管理核心追求的目标。老板给高薪和给低薪不是重点，关键是这后面支撑的所有的用人目标和各项管理手段的系统效应。这也解释了我们看到的那些经营良好的企业，采用低薪定位和采用高薪定位都各不乏其人。
采用高薪酬定位策略的企业，薪资的竞争力定位比较高，领先于市场水平，目的是为了吸引到更多的优秀人才，并且加强员工的工作热情和稳定性。但高薪定位的不足之处也显而易见，企业薪酬成本较高，会给企业的经营业绩增加负担。如果不是行业内绝对领先的企业，多数企业并不能很好的规避高薪酬成本带来的风险。所以，企业要做的就是如果如何运用优秀的人才，更好的来实现企业的战略规划和利益增长。
采用低薪酬定位策略的企业，目的是为了控制薪酬成本，人力成本更为柔性。不过，低薪酬定位策略已经不适应当前的主流趋势，因为当前中国经济正在转型，依靠低劳动力成本获得成本优势的发展模式已经走到尽头。因为低薪酬定位策略的企业，对优秀人才的吸引力相对较小，员工对企业的忠诚度和满意度也很低，这也就难免会发生员工流失的现象。所以，这些企业面临的难题就是，如何在有限的资源和条件下，吸引和留住所需人才来提高企业的竞争力。
以上可以看出，高新策略和低薪策略各有利弊。当今社会的企业，在制定薪酬策略的时候，会受到太多内外部因素的影响，企业的薪酬定位不能简单地选上述模式中的一种，一定要结合自己的经营特点、财务承受能力和企业用人目标来设计薪酬策略。所以，无论是想采取哪种薪酬模式，都需要分序列来逐个选择其策略的适用性，都需要根据不同职位序列和岗位的重要性差别，有针对性的设置，采取混合策略。合理的薪酬策略是要综合考虑诸多的人力资源成本带来的影响，采用浮动的薪酬结构并对不同层次的员工进行区分。比如说对于资本实力雄厚，强势进入市场，希望成为市场强劲黑马的企业，会通常选择高薪酬定位去抢占人才。而对于中国的很多处于发展阶段的企业，不可能支付过高的人工成本，这就要求企业认真分析员工结构，确定关键岗位――核心激励岗位，对这些岗位采用市场领先政策，对于非核心岗位采用中等的薪酬定位，对于替代性比较强的、置换成本较低的岗位，采用中等偏低的薪酬定位，这样就可以做到更加科学，更加经济。
总得来说，制定合理的薪酬策略就是要结合企业的发展战略和人才管理目标，综合考虑制约薪酬水平的多重因素，在各项人力资源管理手段的配合下，系统性建立的改进措施。其中以下几个方面是重点：
第一，根据企业内外部因素对不同职务或员工类别分别进行薪酬水平定位。
第二，构成薪酬体系的基本工资、激励工资、津贴、福利等各种薪酬形式之间的关系和比例要平衡。基本工资具有高刚性和高差异性，激励工资具有高差异性和低刚性，津贴具有低差异性和低刚性，福利具有高刚性和低差异性。新的薪酬方案应细化到薪酬各个具体形式的策略选择，不再过分强调基本工资或奖金，以获得更符合个人需要、更为经济的激励效用。
第三，注意薪酬激励与其他管理手段形式的综合平衡。即注意把经济回报与精神回报等不同的激励因素平衡设计，在提高工作的有趣性、挑战性、参与性，加强员工培训进修、内部选拔力度、建立晋升通道，关心员工生活、认可与褒奖员工成就等方面进行系统化配套设计。发高薪而不培养、压低薪而无满意度都不会有最优的人工成本使用效率。
许多企业在激烈的市场竞争过程中已经体会到，薪酬管理不单单是如何管好发钱最后这一个动作，更多的是如何思考吸引、保留和激励那些对企业长期发展具有重要影响的关键人才的问题，是如何确保企业战略得到有效实施和顺利实现的问题，从而形成了新的薪酬战略。明确了企业在内部分配过程中所必须坚持的基本原则和价值导向，明确了薪酬支付的价值基础，或以职位重要性为基础，或以能力高低为基础，或以业绩优劣为基础等等;而且明确了内部分配过程中的重点倾斜对象，形成清晰的薪酬理念，或是倡导按资历加薪以鼓励员工长期服务，或是倡导利润分享以鼓励员工创造更高的价值，或是倡导为卓越加薪以鼓励员工的创新能力等等。企业的薪酬定位选择是一个综合这些因素考量后的一个结果而已。
员工的薪酬规划，是一项长期的、需要综合多重因素考虑，极具技巧性的工作。所以，年底薪酬工作的盘点和计划需要仔细分析薪酬成本的使用合理性。制定有效的薪酬策略，综合好不同阶段人员各项人力成本的使用效果，做一个真正会算账的老板。
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篇4：切忌盲目为“高薪”跳槽
很多职场人的跳槽并未建立在理性的职业规划的基础之上，这样盲目的跳槽，很可能带来职业生涯的倒退，高薪就好比是“毒药”，而一旦走入了误区，长此以往，将给职业生涯带来不可逆转的不利影响。
1、盲目地追求高薪水，没有明确自己跳槽的目的，而没有平衡自己所需要达到的目标。
2、没有在一家公司积累到一定的技术，就草草为薪水而跳槽，缺乏对于自己的长远职业规划。
3、不了解新公司的公司运作和工作环境，而只为高薪而跳槽。
一个行业做久了，或者在一个公司呆久了，一些人会产生倦怠，希望有新的挑战。于是，在他们遇到一个高于现有薪酬的公司时，往往会跳槽。而实际上，一个有职业规划的职场人不应该只考虑自己的薪酬，要想到你的专业能力、经验等资本永远都是最重要的因素。另外，丰富的产业知识、宽广良好的人际关系、资源整合的能力，还有创新突破的视野都是个人应该掌握的核心能力。如果只是因为高薪而选择一个新的工作，其实是短视近利的做法。
篇5：以不可怕为话题
我看了300多个例子，仿佛在学海中遨游。不废话了。里面有一个例子是我深有感受。有一对兄弟在一次灾难中毁容了，一个好心人把他们俩送进了医院，医生说他们要十二年后才能出院，他哥哥想：十二年，要在这个痛苦的地方过十二年痛苦的生活，活着不如死了好!所以他哥哥就自杀了，可他想：十二年也得等，只要活下去，就会有奇迹发生，我要继续活下去。就凭他这一想法，安稳的活了十二年，虽突然他出院了，但不足还是有的，他顶住了人们的嘲笑，努力的生活着。一天，他看见一个人跳河了，他顾不了旁边这些见死不救的人嘲笑他，犀牛似的冲过去，把那个人救了上来，救了那个人后才知道自己救的人是个亿万富翁，亿万富翁感激不尽，决定让他去自己的公司工作，因为他救了这位亿万富翁，所以他从每月800块的工资都不到，到一个月就挣了3.2亿元。真是一个跨越啊!
我感受到，一个人的生命只有一次，哪怕有在痛苦的经历，也不能放弃。
虽然人生必有挫折，可是我们不怕它，战胜他。
篇6：以不可怕为话题
贫穷会很轻易地让一个人的眼光变得倾斜，但贫穷也很容易塑造一个人。关键是不要沉浸在贫困之中，用贫困的思维来思考一切。
我有一位大学同学，刚开始认识她时，只是觉得她这个人性格真好，会照顾人、不发脾气，关键是沉得住气。深入交往之后，她告诉我，“其实，我性格好，最主要的原因是我自卑，生怕得罪什么人，所以，只能对所有人都好。”我问：“为什么自卑呢?你学习这么好?”她有些不好意思地说：“我家很穷，上大学来的钱都是借的。吃不好、穿不好，尤其到了大学，看到那么多光鲜亮丽的人，觉得自己卑微极了。”
也是，学校里几乎每个人都有笔记本电脑，大多数的人也已经有了智能手机，而她，电脑没有、手机没有，她联系外界的唯一途径就是道听途说。这样的好处是她可以全身心地投入学习，她做得也相当不错，每年都能得到国家奖学金。第一次听到她拿奖学金的消息，我比她还要高兴，我暗自思忖，她可以把这些钱拿来买一台普通的电脑，或者买一个智能手机，这样，她就可以上网了解外面的大千世界了。但结果是一年的时间过去了，她什么都没买。
有一天，我问她：“你的奖学金怎么花的啊?”她一副惊讶的样子说：“怎么花?还账还来不及呢?除了学费以外，还有我爸妈过去借的钱都得还上。”想想也是，借钱的滋味不好受，先还上也是不错的方案。等到第二年，发了奖学金，她的生活依旧没有什么起色，闲不住的我，又问她钱怎么花了，她有些骄傲地说：“我哥哥结婚，买房子缺钱，我把一万多块钱给他了。”我气急败坏地说：“如果你哥哥没有你那一万块钱，是不是就买不起房子了?”她说：“当然可以买得起，只不过还得借别人的，我有钱，先给他就是了，又不用还。”到第三年再发奖学金时，我没有再问她。
大四那一年，她决定考研。学习这么优秀，而其他的技能都没有，好像也只有考研这一条途径了。考研需要买报考学校的真题，因为那个学校保密比较好，所以网上的试题不多且不全，通过一些辅导机构是可以买到的，只不过价格贵很多。她愁眉苦脸地对见到的每个人说：“怎么办，真题都找不到。”别人劝她说：“花二三百块钱买一套得了，多省事儿。”每次她都说：“太贵了，买不起呢。”于是，她花了一个多月的时间，每天去学校的电子阅览室，七零八落地找全了资料。她觉得这是一件很有成就感的事情，用一个月的时间省掉了二三百块钱!
篇7：考洋会计不为高薪为自信
目前国内学洋会计证的人越来越多。据了解，学加拿大注册会计师（cga）的人已经从前几年的300人增加到现在的800人，而acca（英国特许公认会计师协会）在国内的学员已达4000人。这些人中，一部分本身就是做会计或相关行业的，也有一部分干的工作与会计毫不相干。而熟悉洋会计的人都知道，无论是cga还是acca都有这样的规定，除了通过专业考试外，学员还必须在会计、财务管理、管理和审计等相关领域内取得三年工作经验，并符合其会员资格要求达到的能力和素质方面的最低要求，才能成为他们的会员，拥有一项国际认可的专业会计师资格。也就是说，由于本身条件的限制，并不是每一位通过考试的学员都能很快成为他们的会员。据了解，国内acca的会员只有400人，而不能成为会员也就意味着不能获得理想职位和高薪。
实际上，洋会计考试很不容易，那么为什么还有越来越多的人参加考试呢？得到的答复多少有些出乎意料，一位acca学员，他学acca并不求立即有回报，而是想证明自己有能力学习并通过考试，从而提高自信，在将来的竞争中处于不败之地。cga学员高峡说，取得cga并不是一个简单的学习、考试的过程，通过几年的学习最终你会感觉到，收获资格证书并不是最重要的，收获自信、学习的能力才是最重要的，因为，在今后激烈的竞争环境下，只有保持良好的自信、很强的学习能力，才能应付、解决各种新情况，接受挑战。
cga中国代表处经理张晖的经历更能说明这个问题。张晖最初在一家国营进出口公司做财务，默默无闻也不自信。后来他开始学cga，在学到一半时他就跳槽到一家外企做进出口业务。张晖说，以前并不觉得自己能做业务，开始学cga后，一方面cga课程中有许多金融、管理、沟通等方面课程，使我增长了不少会计专业以外的知识，另一方面cga的考试的确不容易，有的课程的考试真的不是一两次能通过的，那时我知道了什么是失败，也知道了怎样面对失败。当我最后通过考试时，我整个人都充满了自信。我知道我能做很多事情。当cga需要人的时候，张晖又开始了新的尝试。
业内人士分析，参加洋会计考试的确有挑战性，一来国外的会计制度与国内不一样，学员从理解上有难度；二来洋会计考试都用英语，中国学员需要过语言关。另外，这些考试除了有一些短期辅导班外，大多数时候还靠学员自学。能通过这样难度的考试，学员在自信心和学习能力上肯定有相当大的提高，对今后的人生更是大有裨益
篇8：资深猎头教你咋为高薪铺路
作为京城某知名猎头公司的资深顾问，苏菲操作的案例数不胜数，其中不乏年薪百万以上高端职位，
资深猎头教你咋为高薪铺路
。她曾经成功地将一个管理者“卖”了3次，把他从30万元(年薪)“卖”到100万元(年薪)。时间长了，看到的案例多了，苏菲自然对职场的种种颇有感触，毕竟，“大部分走的是大部分人走的路”。在此，她将自己的经验和读者一起分享，教给求职者几项独家“御身术”――
态度最重要
不要眼高手低，是职场里一条颠扑不破的真理。尤其是毕业不久的大学生，更要好好体味这句话的内涵。
我和小助理午饭时闲聊，她说她的一个刚到某国有企业工作的同学在MSN上和她抱怨，“哎，一个月才1000多块钱的工资，我就不早到，就不加班……”
我觉得这种心理万万要不得。只要你在这里工作，就应该百分之百地投入。毕竟这个阶段是积累经验和知识的阶段，其实工作也好，生活也好，没有任何一段经验对我们是一无是处的。所以，在工作中，一个正确的态度非常重要。
同时，我最想和那些正在辛勤工作的朋友说，对于一般行业而言，要争取做某一领域的专家，“深”比“泛”更好。
交个猎头朋友
猎头就像是电脑中的HUB(集线器)一样，是各分支的汇集点。如果找个可以信赖的猎头做朋友，可以在求职场上少走很多弯路。
即使是那些并不准备跳槽的朋友，也可以通过猎头朋友那里，得知行业内的最新信息；对于那些正在辛辛苦苦找工作的朋友，可以考虑多主动和猎头联系，打电话到猎头公司找个顾问聊一聊，双方建立长期联系，保持密切关系――什么都不说，如何让猎头了解你呢？不了解又如何知道什么职位适合你呢？到有合适职位的时候又如何会想起你呢？
多和猎头交流，多推荐自己的朋友给猎头，你的人际关系毫无疑问会越来越大。
冷静与公司过招
对自己要有正确的评估，和单位谈薪金待遇时不要有不切合实际的幻想，对于一般行业而言，每次跳槽20%左右的薪金增幅属于合理的范畴。
在跳槽过程中，一定要听猎头的话，
因为，大公司每项工作都有自己严密的规范，他们往往不会在乎某一单个的人，不管你认为自己多么优秀。比如，猎头建议跳槽者要价月薪1.5万元，可是他和单位面试时，觉得谈得不错，临时改要两万元，这时，人力资源会和颜悦色地和他说再见，结果就是再也不见了。
还有一个案例，跳槽者告诉面试单位：“我手里还有其他公司的offer(聘书)。”言外之意是如果你给我的待遇不够好，我就去另一家单位。谁知，人力资源毫不客气地说：“那你去其他公司吧。”总之，应当时刻清楚自己是在面试，而不是和朋友聊天，说话要慎重。
还有一点注意事项非常重要――只有新公司给你出了offer，双方签字了，才可以和老东家辞职办理交接工作，千万不要急于辞职。我见过一个案例，一个跳槽者在面试时谈得不错，人力资源当时便告诉他近期会给他出一个offer，发到他的电子邮箱。这位跳槽者回来后一时头脑发热立刻就把工作辞了，老东家还给他开了欢送会。可谁知，新公司整个亚太区发展策略发生了变化，连老板自己都不保了，哪里还有他的位置。结果他傻眼了，在家呆了好几个月才找到了新的工作。
面试需要技巧
面试技巧在求职过程中的重要性不言而喻。首先，面试者应当做充分的准备，仔细阅读职位的表述，了解他们到底需要什么样的人。面试时，结合你的个人经验，围绕职位表述来谈。千万不要滔滔不绝、漫无边际、言之无物。
另外，用心体会面试官问话的意图，看似漫不经心的问题，其实都暗藏玄机，所以，面试者要冷静考虑对方需要的是什么答案然后“投其所好”(前提是真话)。
有经验的面试官都会问开放性问题，也有些问题是问“是”还是“不是”的。这时，不要只回答“是”和“不是”，最好多说一两句，不要冷场，这足以表现面试者的沟通能力。
如果碰到比较难回答的问题，不要急着马上回答，可以考虑几秒钟再回答。面试之前，最好将自己之前做的项目梳理一下。
另外，简历一定不要作假。一旦作假，很容易被资深的人力资源看出来。比如，有人在简历上写自己半年内做了10个项目，每个项目都是teamleader(小组领导)，这很容易引起怀疑。当然，有些人做的工作比较多，面试这个职位突出这一点，面试那个职位突出那一点，做一点简历的微调是应该而又必要的。
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