【导语】“小奥利奥啦啦啦”通过精心收集，向本站投稿了8篇如何进行有效的面试？，以下是小编为大家准备的如何进行有效的面试？，欢迎大家前来参阅。
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篇1：如何进行有效的面试？
当我们筛选简历完毕后，则可对应聘者就进行面试，面试实际上就是阅人，“读万卷书不如行千里路，行千里路不如阅人无数”，因为人是有思想的，如何把人看准，既要有一定的哲学和心理学知识，也要有丰富的实践知识，既不能太客观，也不能太主观，只有理论和实践相结合，客观和主观相结合，阅人才会准一些。对于面试，如果您是个“新兵”，则需要精心准备，采取结构化或半结构化面试等形式进行，精心准备是保证面试有效的基础工作。如果您是个“老兵”，则可通过“漫谈”，由点到面或由面到点，综合对应聘者作出判断，但这需要具备一定的哲学和心理学知识，还要有丰富的阅人经验，否则是行不通的。这既是“新兵”与“老兵”的区别，也是“术“与“道”的区别。
面试实际和“相亲“多少有些相似，是一个双向选择的过程，企业在考察应聘者，应聘者同时也在考察企业，只有二者达到了契合点，才会签约，反之则不然。因此，面试必须追求有效，否则就可能面临面试失败。只要整个面试过程能让应聘者感觉到是愉快的，就代表基本有效。那么，如何进行有效面试呢?赵云阳老师建议如下：
一、坦诚相待。心诚则灵，要想吸引人才加盟，心诚是首要条件。给应聘者倒杯水，不要让应聘者久等，不要歧视应聘者，说话算数等都是心诚的表现，心诚体现在每一个细节上。对于应聘者提出关于薪资福利待遇、规章制度等不涉及企业秘密的问题要诚实回答，不要存在欺骗，否则人才到了企业迟早也会离去，企业既要会“钓鱼”，更要会“养鱼”。
二、面试按流程进行。面试所有环节按流程进行，流程体现企业文化，尊重流程也是尊重人才。同时，也可避免任人唯亲及决策失误。流程不规范，会让应聘者感觉到企业的管理混乱，可能会让人才流失。如让应聘者等待很时间过长，没有预留时间给应聘者咨询企业相关问题等都是流程不规范的表现。
三、面带微笑，认真倾听。“把微笑留给别人，把欢乐留给自己”，作为面试官，要保持亲切的微笑，而不应该高高在上，好像掌握着应聘者的“生杀”大权似的。在面试的过程中，要认真倾听，需要打断时要显得礼貌。认真了解应聘者的过去和将来，才能做出正确的判断，这样既是对企业负责，也是对应聘者负责。
四、及时反馈面试结果。面试结束后，要感谢应聘者来企业面试。面试结果出来后，对于没有录取的要发短信告知，这样既是对应聘者的尊重，也树立了良好的企业形象。但遗憾的是大部分中小企业对于没有录取的应聘者基本是不闻不问，这是非常不可取的。
只要企业心诚，站在应聘者的角度上，让应聘者感觉到整个面试过程是愉快轻松的，那么面试就是基本有效的。因此，按照规范的流程进行面试，方可保证面试有效，同时也是尊重人才的表现，这也是很多企业越来越重视流程管理的原因之所在。
作者：赵云阳
2013-1-28
[如何进行有效的面试？]
篇2：面试前进行有效准备
面试前进行有效准备
面试是面试官与求职者就某一特定工作岗位相互交流信息为目的、以判断求职者是否符合此职位的会谈过程，面试是面试官评估求职者是否符合岗位要求的至关重要的甄选方法，决定着组织能否成功吸引并甄选到合适人员。不过，由于众多的面试官欠缺进行面试前的准备工作，未能进行有效的面试前准备，导致面试评估欠缺针对性和可靠性，无法有效招聘到合适组织的人选。因此，作为面试官，应有计划地进行面试前的准备工作，以有效开展面试活动，提升面试的针对性和有效性，增加甄选的准确度。
一、确定面试的目的
通常而言，进行一次面试，主要有以下方面的目的：（1）选择人才；（2）吸引人才；（3）收集有关求职者能做什么的信息；（4）收集有关求职者愿意做什么的信息；（5）向求职者提供组织的相关信息；（6）检查求职者对应聘职位的匹配程度。
明确的面试目的可有效帮助面试官有针对性的开展面试，而不会漫无目的提问与面试无关的问题，从而达到提升面试效率的目的。
二、明确对空缺职位的绩效预期
作为面试官，你对空缺职位的绩效期望是什么？你希望求职者在未来的工作中有怎么样的表现？为达成这样的表现，求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战？要克服这些障碍和挑战，他必须要具备如何的能力和才能呢？通过这一系列的追问，我们会对要招聘的这个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解，才能更好的设计面试问题，更有效率、更具针对性的进行将到来的面试。
一般而言，影响一个岗位的预期绩效，主要有以下三个方面：（1）工作目标；（2）工作障碍；（3）能力要求。
工作目标应符合SMART原则，即：（1）具体；（2）可衡量；（3）可达成；（4）结果导向；（5）有时间限制，
明确的工作目标可帮助面试官更好界定空缺岗位所需的知识和技能。
在明确工作目标之后，可通过对现有职位的工作表现进行判断，分析那些能达到工作目标和不能达到工作目标的员工，寻找其与工作表现有关的，导致未能达成工作目标的主要因素，即可分析出此岗位的工作障碍。 在克服工作障碍的每一种情形中，都有明确的一套应该采取的行动或行为，这些就是描述你希望如何达成绩效的能力要求。在描写能力要求时，应注意以下问题：（1）尽量使用动词，如解决、提出、创造等；（2）可以询问处理每一个工作障碍需要什么样的行为；（3）避免使用模糊不清或主观性强的动词。
三、提前阅读简历
许多面试官习惯于在面试前三分钟才对应聘者的简历进行浏览，然后就开展面试。这样，由于对应聘者的背景资料了解不足，难免影响面试评估中的有效性和公正性。 为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，主要包括如下内容： 1、以前相关的工作经验及绩效表现? 2、以前的相关培训及教育的内容；3、求职者的工作兴趣； 4、求职者的职业意图。 另外，面试官在阅读简历时，应对简历中的`疑点进行相应的标识，以在面试中进行进一步的查询。这些应作出标识的地方包括： 1、应聘者工作衔接出现空挡的原因 对于应聘者在两份工作之间的空档时间，面试官应加以留意，尤其是时间超过三个月的工作空档，应作出明显标识，并在面试中加以提问，以了解其真正的原因，是由于应聘者本人的能力迟迟找不到合适的工作，还是其他客观的原因影响应聘者找不到新的工作。 2、频繁转换工作 对于那些在一年里头换了三次工作的应聘者，面试官应特别警惕，要在面试时特别留意，了解应聘者频繁换工作的真实意图，并作出判断，应聘者能否适应本公司的环境，而不会匆匆跳槽。
3、最近的培训进修情况
面试官可通过阅读应聘者的培训进修记录，了解应聘者的培训进修情况，从而判断应聘者是否积极好学，能否以积极进取的心态学习本专业的知识和技能。对于毕业五年却从未有过任何培训进修记录的应聘者，面试官应在面试过程中特别留意。
4、离开上一家公司的真正原因
篇3：进行有效的面试前准备
面试是面试官与求职者就某一特定工作岗位相互交流信息为目的、以判断求职者是否符合此职位的会谈过程，
进行有效的面试前准备
。面试是面试官评估求职者是否符合岗位要求的至关重要的甄选方法，决定着组织能否成功吸引并甄选到合适人员。不过，由于众多的面试官欠缺进行面试前的准备工作，未能进行有效的面试前准备，导致面试评估欠缺针对性和可靠性，无法有效招聘到合适组织的人选。因此，作为面试官，应有计划地进行面试前的准备工作，以有效开展面试活动，提升面试的针对性和有效性，增加甄选的准确度。一、确定面试的目的
通常而言，进行一次面试，主要有以下方面的目的：（1）选择人才；（2）吸引人才；（3）收集有关求职者能做什么的信息；（4）收集有关求职者愿意做什么的信息；（5）向求职者提供组织的相关信息；（6）检查求职者对应聘职位的匹配程度。
明确的面试目的可有效帮助面试官有针对性的开展面试，而不会漫无目的提问与面试无关的问题，从而达到提升面试效率的目的。
二、明确对空缺职位的绩效预期
作为面试官，你对空缺职位的绩效期望是什么？你希望求职者在未来的工作中有怎么样的表现？为达成这样的表现，求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战？要克服这些障碍和挑战，他必须要具备如何的能力和才能呢？通过这一系列的追问，我们会对要招聘的这个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解，才能更好的设计面试问题，更有效率、更具针对性的进行将到来的面试。
一般而言，影响一个岗位的预期绩效，主要有以下三个方面：（1）工作目标；（2）工作障碍；（3）能力要求。
工作目标应符合SMART原则，即：（1）具体；（2）可衡量；（3）可达成；（4）结果导向；（5）有时间限制。明确的工作目标可帮助面试官更好界定空缺岗位所需的知识和技能。
在明确工作目标之后，可通过对现有职位的工作表现进行判断，分析那些能达到工作目标和不能达到工作目标的员工，寻找其与工作表现有关的，导致未能达成工作目标的主要因素，即可分析出此岗位的工作障碍。
在克服工作障碍的每一种情形中，都有明确的一套应该采取的行动或行为，这些就是描述你希望如何达成绩效的能力要求。在描写能力要求时，应注意以下问题：（1）尽量使用动词，如解决、提出、创造等；（2）可以询问处理每一个工作障碍需要什么样的行为；（3）避免使用模糊不清或主观性强的动词。
三、提前阅读简历
许多面试官习惯于在面试前三分钟才对应聘者的简历进行浏览，然后就开展面试。这样，由于对应聘者的背景资料了解不足，难免影响面试评估中的有效性和公正性。
为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，主要包括如下内容：1、 以前相关的工作经验及绩效表现；2、 以前的相关培训及教育的内容；3、 求职者的工作兴趣；4、 求职者的职业意图。
另外，面试官在阅读简历时，应对简历中的疑点进行相应的标识，以在面试中进行进一步的查询。这些应作出标识的地方包括：
1、 应聘者工作衔接出现空挡的原因
对于应聘者在两份工作之间的空档时间，面试官应加以留意，尤其是时间超过三个月的工作空档，应作出明显标识，并在面试中加以提问，以了解其真正的原因，是由于应聘者本人的能力迟迟找不到合适的工作，还是其他客观的原因影响应聘者找不到新的工作，
2、 频繁转换工作
对于那些在一年里头换了三次工作的应聘者，面试官应特别警惕，要在面试时特别留意，了解应聘者频繁换工作的真实意图，并作出判断，应聘者能否适应本公司的环境，而不会匆匆跳槽。
3、 最近的培训进修情况
面试官可通过阅读应聘者的培训进修记录，了解应聘者的培训进修情况，从而判断应聘者是否积极好学，能否以积极进取的心态学习本专业的知识和技能。对于毕业五年却从未有过任何培训进修记录的应聘者，面试官应在面试过程中特别留意。
4、 离开上一家公司的真正原因
应聘者为什么不再在原公司任职？是什么原因促使他离开原公司？这些离职的因素，是否在本公司中亦存在？面试官应通过对应聘者的离职原因进行深层次的解读，才能较好的判断该应聘者是否真心实意留在本公司。
5、 在上一家公司的工作绩效
应聘者在上一家公司取得何样的工作成绩？当时的情况如何？条件如何？主要面临的问题如何？应聘者使用了哪些资源？他的措施包括哪些？这些措施是否有效？本公司能否提供相近的条件，以供他创造这些的绩效？通过这样的问题设计，可更深入地了解应聘者分析问题与解决问题的能力。
6、 内容前后矛盾或不合常理的地方
这主要包括应聘者工作经历时间上的前后矛盾，或其他不一致、不合逻辑的地方，如应聘者仅毕业半年，即可担当重要的管理工作岗位等。对此，面试官应加以留意，并在面试中进行深入盘查。
四、确定面试方法
面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择和开发恰当而有效的面试方法。
通常，面谈的种类有如下：
1、 非结构化面谈
非结构化面谈是指没有标准答案的面试提问，一般而言，非结构化面谈可靠性和有效性较低。不过，非结构化面谈具有开放性，可考察求职者的思路和视野，比较适用于高层的管理层级的职位。例如，“请您谈一下你在营销管理工作方面的心得。” 2、 结构化面谈
结构化面谈是指有标准答案的面试提问。其可靠性、针对性较高，其缺点则是使应聘者无法发挥和表现其个性。例如，“薪酬设计应符合五个原则，你能否谈一下具体是哪五个原则。”
3、 情景面试
是指在面试过程中给求职者一个假定的情景，请他做出相应的回答。情景面试的可靠性和有效性较高。
4、 行为描述面试
行为描述面试是指面试官提出一系列与工作相关的行为，以预测应聘者的工作表现。其可靠性和有效性较高。
5、 小组面试
是指由一组人员对应聘者进行面试。小级组面试可由不同专业的面试官组成，从不同的角度考察应聘者，从而得出对应聘者的综合评价。由于参与人数较多，面试成本相对较高。主要适用于重要职位的人员的面试。
五、最后列出面试提纲
在列写面试提纲时，面试官应考虑以下方面：
1、面试提问的问题宜由浅近及深入；
2、面试提问的问题宜覆盖到本岗位的核心胜任力；
3、设计的面试提问的问题应符合STAR原则，既：S：Situation当时的环境；T：Task 任务； A：Action 行动；R：Result 最终的结果。
篇4：面试中如何进行有效的提问
面试中如何进行有效的提问
入库时间：8月9日
上个月，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评，将要招聘的职位是高级营销经理，很不凑巧，飞机晚点，没有时间和王总做面试前的沟通，所以只好急冲冲赶到现场，还好，面试刚刚开始，由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下 两位候选人。由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位位候选人问了三个问题：
1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何?
2、你在团队工作方面表现如何?因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗?
3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗?
当候选人回答完以后，我马上叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟对应聘者进行了询问，然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。
候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强：实际上王总也并不知道好不好;第二个问题、我的团队精神非常好：只能答YES，因为王总已经提供了太明显的暗示，即希望我的团队精神非常好;第三个问题、能适应，非常喜欢出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给我暗示，使我必须说“是”。
事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问， 而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。
接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题：
1、管理能力方面：
A) 你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报?你向谁汇报?
B) 你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的?举个例子好不好?(行为式问题)
2、团队协作能力方面：
A) 营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的?(情景式问题)
B) 作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况?
3、能不能经常出差：
A) 以前公司的'工作频率如何?经常要加班吗?多长时间出一次差?
B) 这种出差频率影响到你的生活没有?对这钟出差频率有什么看法?
重新询问以上问题，王总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他需要的人才，
在这里我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议，面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。
采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如：“你的团队工作方面表现怎样?你的沟通技巧怎么样?”……这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗?你的领导能力好不好?”这是一种封闭式的问题，只能回答YES或NO。应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子?”“你最敬佩的人是谁?为什么?”，用来收集关于应聘者核心胜任能力(岗位胜任特征、素质模型)的信息。
一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，把问题的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历。从而判断其能否适应这种工作。这种问题就是一个有效的面试问题。
一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的面试问题，选择合适的人到合适的岗位的能力考验。
篇5：资深猎头教你如何进行有效面试
资深猎头教你如何进行有效面试
猎头顾问建议：要得到任何一个职位，必须经过面试这一关，短短几十分钟的面试也许就决定着你的职业生涯，当你接到企业的面试通知电话后，应该做什么呢？ 接到面试通知电话时一定要问清楚应聘的公司名称、职位、面试地点(包括乘车或开车的路线)、时间等基本信息，最好顺便问一下公司的网址、通知人的姓名和面试官的职位等信息。这里提醒大家，尽量按要求的时间去面试，因为很多企业都是统一面试，如果错过机会可能就错失了。
上网查一下该公司的相关背景和应聘职位的相关情况。
公司背景包括企业所属行业、产品、项目、发展沿革、组织结构、企业文化、薪酬水平、员工稳定性、发生的关键事件等，了解越全面、深入，面试的'成功率就越高，同时，也有助于对企业的判断(人才和企业是双向选择的关系)。
应聘职位情况包括应聘职位的职位名称、工作内容和任职要求等，这一点非常重要，同一个职位名称，各家企业的要求是不尽相同的，了解越多，面试的针对性就更强。
篇6：如何进行有效授权
现在许多企业的管理出现了奇怪的背离现象，管理者越来越忙，往往从早忙到晚，节假日也不休息，而许多员工的责任心好象越来越差，缺乏工作激情，整个企业的工作效率日渐低下。这种现象发生后，主管们有没有考虑过，当自己忙不过来的时候，是不是做了许多下属该做的事情。主管不是千里马，在跑道上与下属赛跑。而是千里马的教练，给下属发展的空间，让其纵横驰骋，把事情做好。这就是如何进行有效授权的问题，也是摆在众多管理者面前一个突出的难题。
如何授权
一、授权80%的工作
通过对主管的工作盘点，我们可以发现，主管80%的工作都是可以授权的。他只需做事关企业命运和前途的20%的工作即可。其中最主要的工作就是出主意，用能人。具体包括：企业战略决策、重要目标下达、人事的奖惩权、发展和培养部属等。其他可以授权的80%的工作主要有：日常事务性工作、具体业务工作、专业技术性工作、可以代表其身份出席的工作、一般客户接待等等。因此，作为一个主管在授权时，必须对自己职位职责有一个明确确定，按照责任大小把工作分类排队，自己只做最重要的工作就行了，其他的都可以授权。
需要着重说明的是：无论授权到何种程度，有一种东西你是无法下放的，那就是责任。如果管理者把责任都下放的话，那只能说他是退位而不是放权。各级主管在此常犯的错误就是：授权时他以为责任同权利一起交给部属了，当部属无法完成指派的任务时，他会将失败的责任推卸给下属。授权只能意味着责任的加大，不仅对自己，更要对部下的工作绩效负全部责任。
二、量其能，授其权
根据员工能力大小和知识水平高低进行适当授权，是授权得以成功的关键。以功授权，以资历授权则会贻误大事。企业可以通过绩效评估、素质测评、观察、访谈等方法对员工能力进行排序，实施梯次授权方式。
I、制约授权：对刚进公司缺乏工作经验的新员工，可采用制约授权方式，交给他们最基本的事务性工作，同时对他们的行为进行实时监督检查，促使他们尽快熟悉工作过程和技能，
主管这时是指导者身份，只需对部属进行详加指教即可。
II、弹性授权：当部属有了一定工作经验，但技能欠缺时，这时就可以采取弹性授权制，不定时交给部属一些具有挑战性工作，同时给他们相当的工作支持，主管这是扮演教练员角色，把下属扶上马，言传身教，让部属尽快成长起来。
III、不充分授权：扶上马之后，自然要送一程，当员工具有相当经验和技能时，主管可将非常重要工作交给他做，如重要项目的谈判、公司最主要客户的拜访、公司重要决策的参与制定等，主管此时就摆脱了具体指导阶段，成了员工的坚强支持者，这类员工通常是公司的中层骨干。
IV、充分授权：实施充分授权的通常是公司的核心员工，是企业重点培养的对象，对这类员工，只需把任务交给他，就可以信马由缰，让其自由发挥，主管此时只需握住缰绳，别让其跑偏轨道就行了。
授权的这四个阶断是从低到高，依次递进的。由于员工的能力、素质、态度的差异，有些人只能处于II、III阶段，能达到充分授权的只是一小部分员工。
三、系统授权方式
许多主管在授权时，通常拍拍下属的肩膀说：“工作交给你了，好好干”。没有明确的标准界定，缺乏系统的公司资源支持，往往使员工从授权之初的的豪情万丈到无所适从，最后心灰意冷，结果自然与领导的期望值相差甚远。系统授权通常包括：
1、明确授权确定：必须向受权者制定明确无误的任务目标，说明授权范围和限度，任务截止日期和验收标准，以及你期望的成果，目标要尽可能量化，切实可行。实践表明：在授权时，采取征询、启发、诱导等方式，让部属参与目标制定；至于完成任务的方式、方法、步骤，则由部属自行决定。这样做可极大调动员工的工作热情，其效果要远远好于主管集权命令式的授权。
2、组织有效配合：授权意味着权力结构的转变和组织资源的重新整合，因此授权时必须给受权者全面的调用人、财、物、信息等的权利。要弄清楚完成这项任务的条件是什么，涉及哪些部门、人员，这些条件哪些授权者可自已创造，哪些由主管局书面协调。这时需要主管向相关部门、人员下达授权通告，指示他们大力配合。
3、传授工作秘诀：许多看似简单的工作里面有很多无形的壁垒和窍门，作为主管人员或许早已驾轻就熟，但授权者必须苦苦摸索。主管在授权时就需要面授机宜，向部属讲述完成任务时常采用的方法、程序、重点及关键环节、工作细节提示、以及此项工作的最终目的等等。
篇7：如何进行有效教学
根据新的课程标准，足球教学是小学三年级必须掌握的教学内容。但是，足球教学的基本技能和要掌握的战略战术，对三年级的学生来说，有一定的难度，甚至有的学生因为足球的训练量很大，在训练的过程中如果训练方法不得当，还会受伤，让很多喜爱足球的小学生对足球望而生畏，那么，如何激发学生参与足球的热情，小学体育教学中提高足球教学的效率呢？笔者从教学实践出发，谈几点具体的做法。
一、规则教育人性化
没有规矩，不成方圆，铁的纪律是体育教学的灵魂。尤其是足球教学，讲的是集体合作的精神而不是个人的单打独斗，一个人的技术即使再强，如果离开了集体，也不能充分展示个人才华。因此，老师在教学前一定要对学生进行规则教育。但是，三年级的学生有意注意的时间很短，如果是一味的枯燥的说教，不但达不到教育的目标，而且还有可能引起学生的厌倦。所以，老师在进行规则教育的时候要注意方式方法，如果加入浓郁的人情味，学生可能会更乐于接受。比如在强调学生要有时间观念，训练比赛不迟到这个纪律的时候，老师可以给学生讲一些体育史上的故事，让学生通过比较感兴趣的故事深深体会到如果比赛迟到，不但会影响整个团队的形象，更严重的还会被取消比赛资格。
训练和比赛过程中服从教练或者裁判的指挥是一个球员必须严格遵守的纪律，但是人在情绪激动的情况下往往会忽略这一点，因为不服裁判的判决会做出比较冲动的行为。老师可以举一些反面的例子来提醒大家，比赛现场如果和裁判发生冲突，不但要取消比赛资格，更严重的会禁赛。
通过一个个学生感兴趣的鲜活的人性化的故事，可以触动学生的心灵，让学生深切体会到纪律在课堂、训练、比赛中是何等的重要！有了纪律的约束，学生在足球学习过程中团结合作，技术要领掌握的特别快。
二、教学目标和任务明细化
足球教学中要求学生掌握最基本的技能、战术还有简单的裁判方法，这些对于小学生来说，要熟练掌握，有一定的难度，因此，老师在日常教学过程中，要想提高训练的效果，课堂上一定要将教学目标和教学任务明细化，让学生做到心中有数，学习的时候有的放矢。比如，在训练的时候，很多学生对队友传过来的球有时很漫不经心，致使错失很好的得分机会。这时，老师就应该明确责任：球队是一个集体，队友给你传球说明他对你的能力充分的信任，我们应该竭尽自己的力量把这个球抢过来，否则就失去了队友的信任。还有，球场上每个队员的位置都是有一定要求的，每个球员的任务和职责也是不一样的，人人都应该完成自己的任务，并且协助队友完成任务，这也是一种责任的体现，所以在训练和比赛的时候，不能出现满球场为了抢球到处乱跑的现象。
足球的基本技能包括传球、运球、顶球、假动作、截球等，老师每节课传授给学生什么技能课前应该做好计划，上课的时候明确告诉学生，然后进行专一训练，最后老师进行有目的的检测学习效果，确保动作技能人人过关。
1.训练形式多样化。足球教学训练量大，耗费体能较多，如果训练形式单一，有可能使学生体力透支，引起厌学情绪。众所周知，速度是足球运动的生命，如果一个足球队中的成员没有速度，也就意味着这个球队很难在比赛中获胜。那么如何有效训练学生的速度，又不会让学生感到枯燥呢？
2.分阶段训练。我把整个基本技能训练的过程分成训练阶段、巩固阶段、强化阶段。训练阶段主要是技术动作和战略战术相配合。在这个过程中，老师先示范，然后让学生对技术动作反复练习，老师不断的纠正学生训练过程中的错误，一直到学生的基本技术动作定型。巩固阶段主要传授学生进攻和防守的技术要领，先是让学生观看视频，感悟和体会动作的技巧，然后队员相互训练，纠正对方的错误。最后的强化阶段，则采用小组比赛的方式，让学生当裁判，然后总结出优点和需要不断改进的地方。经过不同阶段的训练，学生的技术动作不断的完善。
3.分小组训练。足球最大的魅力就在于它是竞技体育，在比赛的过程中能充分体现它的竞争性。小学生好胜心比较强，在学习和训练中不甘示弱。老师在教学过程中可以充分利用学生的这一特性，让训练更有实效。比如在传授技术要领的时候，可以分小组进行，看哪个小组的成员学习的快。等学生基本掌握了技能之后，可以安排各个小组进行技能比赛，比如传球、顶球、截球的比赛，比一比哪个小组的技术动作强，最后评选出最佳小组和最佳学员。
在分组训练的时候，也可以让学生自由组合，充分发挥学生的自主性。同时，对于他们的技能给予充分的肯定，尊重学生自己的选择，这样学生可以有更多的机会和不同类型的人合作，在合作的过程中不断的切磋技能，适应比赛过程中各种突发情况，让自己的技术技能掌握的更全面。
老师在这个过程中既可以巡回指导，及时鼓励或者纠正错误；也可以参与其中，充当角色，当学生能够战胜老师的时候，极大的成就感可以让学生愈战愈勇，更加热爱足球运动。
总之，小学生的悟性很好，但由于训练量大，技术动作要求高，训练难度大等原因，在训练的时候很容易缺少耐心和持久力，老师在教学的时候应该发挥自己的聪明才智，降低教学难度的同时又不忽略基本的技能训练，采用多种训练方式，以示范教学为基础，集中训练和分散训练相结合，给学生创造各种展示自己的机会，充分体验足球带来的魅力。
篇8：如何进行有效教学
1．引入的情境要突出概念的本质特征。借助直观具体、生动形象的情境引出概念，能激发学生学习的兴趣，有助于学生对概念的理解和掌握。但情境一定要与概念的本质属性相关联，否则会因为远离教学内容而影响教学效果，有时甚至产生误导作用，将学生的思维引入歧途。
2．引入的方式要符合学生的认知特点。一般概念具有高度的抽象性。由于小学生的思维水平处于从形象思维为主逐步向抽象思维为主过渡的阶段，因而理解和掌握概念有一定困难。教学时，应当遵循学生的认知规律，结合实例，联系学生已有知识经验，采用直观操作等实践活动的形式，自然地引出概念。
3．感知要递进。学生对事物的认识是由表及里、由浅人深递进式发展的。因而教学中要十分重视概念的感知过程，引导学生渐渐“逼近”对概念本质特征的认识。
如数学教学“认识角”时，先出示学生熟悉的五角星、三角板，让学生指出其中的角，凭借日常概念一般学生都以为尖的地方就是角，这时教师有意识地把三角板放在黑板上，按照学生所指的地方画下来。当拿去三角板，看到黑板上画的是一个点时，学生才恍然大悟。经教师启发诱导，学生再次指的时候不仅指出了角的顶点，还指出了角的两条边。这时，学生看着黑板上留下的图形，就对角形成了初步的表象。在进一步丰富感知的基础上，通过求同思维，很容易获得“角有一个顶点，两条边”的认识。学生的感知经历了一个从模糊到清晰的递进过程。
4．感知要深刻。感知活动不能浮于表面，而应真正触及并涵盖概念的全部意义，引领学生进入对概念透彻理解的层面，使概念的建立既深刻又牢固。
5．把握好抽象的“火候”，及时摆脱对于直观感知的依赖。学生由直观感知所获得的对于概念的认识是粗略的、肤浅的，而且具有局限性和片面性。若能及时唤起他们头脑中的有关表象，发挥表象的中介作用，就可以使学生逐步摆脱对于具体感知材料的依赖，克服直观感知中的局限性。以此为基础’进行抽象概括。
★ 如何进行有效教学
★ 如何进行电话面试
如何进行有效的面试？（共8篇）
