【导语】“陕西老乔吃货”通过精心收集，向本站投稿了7篇如何进行面试问题设计，下面小编为大家整理后的如何进行面试问题设计，欢迎阅读与借鉴!
篇1：如何进行面试问题设计
如何进行面试问题设计
提到面试问题的设计，先谈谈面试中人力资源部和用人部门的分工，一般而言，人力资源部考察的是应聘者的综合素质、文化匹配度、工作经验真实性与基础专业技能，而用人部门考察的则是考察应聘者的专业知识和专业技能以及工作经验的适合度。
文化匹配度考察的是应聘者的思维方式、行为模式等与公司的契合度，在整个面试过程都会有反映，因此也不需要特别设计题目进行考察。
那么，要怎么考察应聘者的综合素质呢？要考察应聘者的综合素质，首先我们要知道什么是素质，所谓综合素质考察到底是要考察些什么。似乎我们天天都能听到“素质”这两个字，“这个人的综合素质不错”也是在面试反馈中最常听到的评价。那么，什么是素质？这个问题我问了很多人，大部分人都只能用模糊的语言做一些描述，比如“首先要有责任心，心态要好，沟通能力要强”等。而且，这个大部分人中也包含了咱们的招聘专业人员。
前几天面试了一个区域HR专员，问他“你认为销售人员应该具备些什么样的能力素质？”，他的回答是“首先，销售人员态度是最重要的，其次要有责任心……”，以为他没听清楚，于是确定了一遍：“您认为责任心属于能力素质吗”？他说：“应该属于吧”！我无语……
回到主题上来，到底什么是素质呢？这两个字看起来似乎很玄乎。其实，很简单，对于学生而言，“德、智、体、美、劳”就是综合素质，而对于我们要招的人才，就四个字：德、智、体、能。
体，指的就是身体素质。除了特殊的体力工种需要特别测试之外，一般来说身体素质靠观察和体检表就可以看出是否合适。智，即指智力、智慧，简单说，就是智商和情商。从求职者进公司开始后的一言一行到面试过程中的行为表现，都是“智”的体现。因而，可以用面试问题来测评的主要是“德”和“能”，即道德素质和能力素质。
道德素质受长期的教育背景、成长环境等影响非常大，同时在面试过程中，应聘者也会有意识地掩饰自己的真实心理，因而在一两个小时甚至可能只是几十分钟内要把应聘者的道德素质有多高考察出来非常难，但道德素质作为一个最重要的素质，我们又不可能不考察。怎么考察？我们不能轻易判断道德素质是否高，但对于道德素质低的却可以想办法考察。既然道德素质受长期的教育背景、生活环境等影响非常大，那么我们就根据教育背景、成长环境探寻动机，通过简历中的异常情况（包括疑点和亮点）验证动机，还可以通过应聘者处理事情的动机进行考察。那么，到底可以设置哪些问题来考察呢？举几个例子。
“您认为在您成长过程中对您影响最大的是谁？为什么？”
“您平时喜欢结交哪些类型的朋友？”
“在您的同事中，您最欣赏的是谁？认为最难合作的是谁？为什么？”
“您对您之前的（公司）上司有些什么样的评价？”
“您的毕业时间是，可工作时间却是从开始的，为什么？”
“从您的简历看，您在这家公司接受了很多培训，为什么会想离开呢？”
“您当时那么处理是基于哪些因素考虑？”
在这些问题中，有些容易发现直接的.负面信息，有些却只能得到可以折射的信息，通常就需要互相验证，同时和整个面试过程得到的其他信息相验证才能得到更准确的判断，
一般而言，道德素质的考察以动机式问题或情境式问题+动机式问题的情况出现。
能力素质包括通用能力和专业能力。而专业技能又是通用能力在实际工作中的具体应用。能力的考察主要用情境式问题，最好是招聘岗位容易遇见的典型情境。在考察过程中，人力资源部侧重点在于通用能力的考察，用人部门侧重于专业能力的考察。
人力资源部和用人部门都需要对工作经验进行考察，但人力资源部主要是验证应聘者做过什么，有哪些优势，是否和简历中有矛盾之处。用人部门主要是验证工作经验积累的深度以及与招聘岗位的适合度，是否有培养潜质等。在面试六大提问方式中说过，工作经验的考察主要是用STAR的面试技巧，以“5W1H”的形式提问。由于在考察目的不一样，人力资源部和用人部门的考察方式也不一样。
人力资源部侧重以“What”与“Why”的形式提问，即从内容和动机两个方面进行考察，为用人部门深入提问提供基础信息，从而节省时间。如：
“您在这家公司的重点工作是什么？”
“在这么多年的销售工作中，您最有成就感的工作是什么？为什么？”
“您进这家公司的时候是什么职位？您认为公司在这么短的时间内将您提升到现在这个职位的原因是什么？”
“您现在的直接下属有多少人？是怎么分工的？”
在询问过程中，面试官关注的更多的是应聘者陈述是否坦然，神情是否自然，是否有“背书”的现象，是否有明显的前后矛盾，内容是否空泛，解决问题的思路是否清晰等。一般而言，对工作内容是否符合逻辑、工作业绩是否合理等只做纪录不做评判。
用人部门侧重以“How”、“When”、“Where”的形式提问，即从完成任务的方式和环境进行考察，从而判断应聘者的专业性。如：
“你是怎么完成这项任务的？”
“是在什么时候？什么季节？”
“当时你负责的是哪个省区？”
在询问过程中，面试官更关注的是工作经验积累是否符合公司要求，工作业绩是否符合客观事实，是否具备培养潜质等。
总之，面试问题设计主要抓住三点：第一，动机；第二，经验；第三，能力。动机又包含两个方面，一是求职动机，二是简历中的疑点。这一点相对简单，面试问题几乎任何职位都可以通用。经验的设计依据则是招聘岗位的岗位职责，换句话说，需要做什么则重点问哪段经历。但问不能以“是否式”封闭型问题问，而应遵循STAR原则从应聘者过去的经验判断与招聘岗位的匹配度。能力考察以情境式问题为主，用人部门以实际工作中容易碰到的典型情境设问为佳，人力资源部则可从能折射相关能力的情境设问，从而从不同角度验证应聘者的能力，避免在工作中碰到过类似情境的求职者则表现较好，没碰到类似情境的求职者则表现较差。
篇2：如何设计面试问题
从公司的角度出发，不应该招最好的员工，只应该招聘最适合公司的员工，如何判
断应聘者是否适合公司?有几个方面可供考虑：
应聘者的知识是否适合招聘职位的当前需要?
应聘者的性格、气质是否适合公司的文化?
应聘者的职业发展趋势是否与公司的发展趋势吻合?
应聘者对公司的期望是否与公司的实际情况吻合?
以下这些开放型的面试题，每一个问题都没有什么标准答案，而应聘者在不清楚公司背景和工作背景之前，也不可能知道哪些答案更合面试官的心意，从而逼迫应聘者用最真的想法来回答。
世界上没有十全十美的公司, 你最不能忍受如下的哪些? (请排序)
经常加班,工作怎么也做不完
工资奖金不按时按量发
经常出差
加班没有加班费,没有其他补贴
论资排辈,没有晋升机会
领导不看重,将你当软件蓝领看待
工作无聊,每天上网消磨时间
工作繁琐而没有挑战性,经常是简单的.重复劳动
人际关系复杂,要么溜须拍马严重,要么上下不同心
夕阳产业,公司业务没有发展前途
你觉得自己是怎样的人才?
技术研究型--适合做新技术的学习和研究,实践和推广
埋头实干型--适合接受已经安排好的任务,按部就班实现目标
随机应变型--领导叫我做什么就是什么
平常没有事的时候,你会回办公室加班吗?你对加班的看法是怎样的?
你对自己未来5年的职业规划是怎样的? 因为什么因素使你作这样的选择? 是自己的性格、特长、兴趣，还是别的?
你认为IT从业人士最重要的个人素质是什么?(请排序) 你最缺的是哪些?
篇3：结构化面试问题设计
结构化面试过程设计
一、准备面试
1. 人力资源部依据有关条件和需要确定面试的主试人
2. 以录用考试的总体目标以及考试录用计划为依据，确定面试内容和面试提纲
①面试内容应包括：仪表态度 、求职动机与工作期望、专业知识和特长、工作经验、工作态度、事业进取心、语言表达能力、综合分析能力、反应能力、自我控制能力、人际交往倾向及与人相处的技巧、精力和活力、兴趣与爱好
②面试提纲由若干面试项目组成，如敬业精神、专业知识、公关能力、兴趣爱好等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便有针对性地提问、考察。
3. 针对面试内容，由专家设计相应问题和答案，并设计一个标准统一的面试成绩评分表
4. 通过阅读应聘者资料或者笔试筛选合适的应聘者参加面试
5. 准备面试的时间和场所
6. 向面试者发出通知
二、开始面试
7. 制定与使用面试官指南
8. 营造良好的面试环境，以简单的话题打开局面
9. 主试向应聘者介绍公司的基本情况以及应聘职位的基本资料
10. 主试通过广泛话题来了解应聘者的心理特点，工作能力等评价内容
①确认面试对象的背景资料
②评估面试对象的教育专长和工作成就
③考察面试对象的个性行为特征，对应征者的个人特征与工作是否相宜做出评价
④推断面试对象与职位的符合程度
11. 最后阶段，双方可以进行职位本身问题的讨论
12. 主试依据应聘者的表现，对其进行打分并写出简要评语或录用建议
(从面试中应获得的资料：)
①观察应征者的稳定性;
②研究应征者以往做事的经历与成就;
③了解应征者应付困难的能力;
④了解应征者自主的能力;
⑤了解应征者与同事相处的能力。
三、作出招聘决定
13主试人核对记录，进一步检查评分表，看看是否给予了相同的评分
14.检查一些关键性评价要素的评分，比较高分者与低分者的答案，看看他们的行为表现是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分
15.在相同得分的情况下，主试人需要查阅评分表，若使用加权评分表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。
房地产营销结构化面试问题
一、房地产营销总监、营销经理岗位有什么具体要求?
这两个岗位需要具备如下素质?
1、良好的职业形象及素质
2、谈吐与思维逻辑出色
3、有过同行业从业经验
4、有过成功案例
5、对房地产的发展趋势有正确理解
二、结构化面试题的设计
1、外表形象与职业化装扮，通过观察法进行评定
2、让应聘者在等候区等候，放置报纸架、饮水机等，侧面观察应聘者如何坐、如何等候，是否帮助其他应聘者接水，是否能迅速和其他应聘者熟悉，来判断他是否有良好的主动沟通和公关能力
3、应聘这对自己的工作经历、性格特点、成功个案进行自我介绍，观察并评价应聘者的口头表达能力、语言组织能力、工作经历是否真实(通过看他对工作年限与细节描述是否合理来判断)
4、针对他说的成功个案，要求详细阐述思路产生过程与方案框架结构，来看是否真有成功个案，并在阐述完成后，针对案例提出细节问题来证明
5、要求他用5~10分钟表达对房地产行业发展趋势的判断及对将来营销手段的估计，来确定是否有好的趋势判断能力，及营销思路
6、另外，这种对于中高级人才的结构化面试最要注意的就是，应聘流程的安排必须很专业，不然应聘者会拒绝将对趋势的判断和营销思路说出来;
结构性面试在大部分面试中都可以通用，只不过对一些特殊素质要求再特殊设计流程与问题，这样就不会因为参与面试的考评测评人员的不同产生不同的判断或主观臆断。
篇4：如何有效设计面试问题？
在面试过程中，如何针对应聘者提问，并通过他们的回答做出客观的评价，关键是问题设计的好坏。好的面试问题，应该是应聘者不知道这个问题可能的正确答案是什么，而设计者或面试官却非常清楚自己要从问题的回答中得到什么，并据此对应聘者做出客观的评价，最终确定应聘者是否是企业所需要的人才。
那么怎样才能够设计出好的面试问题呢?面试问题的来源，主要是根据岗位业绩目标来设计的。首先对招聘的岗位做出业绩描述，再根据业绩描述进行问题设计。如，互联网企业客户经理岗位的业绩描述是：
1.根据公司和部门下达的销售任务，制定明确的工作计划：采单量;跟进数;签单数和后续服务项目等，并细分到每周必须完成的具体工作。
2.准确了解和把握客户信息采集有效渠道，每天采集5-8家企业客户信息并及时进行跟进，确定有效信息。
3.每天打出60个有效电话与客户联系跟进，并做好详细的记录。
4.选择客户方便接听时间拔打电话，做到热情有礼，声音清晰、语言简洁、感染力强，并快速与客户建立关系，达成合作意向或促成签单。
5.客户服务开通后，须在一个工作日内对客户进行网络招聘系统操作使用培训和指导，保证客户当天发布招聘和公司信息，并熟练掌握招聘系统的操作和使用。
根据上述业绩描述，我们可以设计以下面试问题：
1.您每个月制定工作计划吗?您是怎样制定您的工作计划的?根据您工作计划，您每周要做哪些工作?您每天的工作又是怎样安排的?
2.在实际工作中，您通过哪些渠道来采集客户信息?您认为哪些渠道最有效?为什么?您一天大概采集多少家客户信息?您怎样判断采集的客户信息是否有效?一般来说，您采集到的客户信息多长时间会进行联系?与客户联系时，您通常会做些什么?
3.您在原来的公司，一天打多少个电话联系或拜访客户?您打电话联系客户时会做些什么?或上门去拜访客户时做些什么?
4.您一般会在什么时候打电话联系客户?您能不能与我们分享一下，您是怎样给客户打电话的?与客户打电话时要注意些什么?
5.您与客户签单后，通常会做些什么?与客户签单后，客户提出最多的问题有哪些?您怎样对待客户提出的问题?
从上述面试问题中我们可以看出，有些问题是封闭式的，有些是开放式的。封闭式问题只要应聘者回答“是”还是“不是”，这类问题有相对固定的答案。如“您每个月制定工作计划吗?”，应聘肯定会回答“做”或是“不做”，最多回答“做得不太细等”。开放式问题，应聘者就不能单纯用“是”或是“不是”来回答了，他们可以自由发挥，畅所欲言，更能表达自己的思想、情感、方法、原则、动机和兴趣等，这类问题是没有固定答案的。如“您是怎样制定您的工作计划的?”，应聘者就不能像前一个问题那样，用“做”还是“不做”来回答了。
就面试问题的类型，我们可以把它分为两类：一类是行为问题;另一类是测试问题。一般来说，行为类的问题，是寻问应聘者在某一实际情况下实际做了些什么，做到什么程度;而测试类问题，是寻问应聘者在某某情况下会怎么做。一个好的面试过程应该是由75%的行为类型问题和25%的测试类型问题构成的。因此，我们在设计面试问题，尽可能多设计一些行为类型的问题。
篇5：面试问题的设计
面试问题的设计
HR如何设计面试问题
怎样才能够设计出好的面试问题呢?面试问题的来源，主要是根据岗位业绩目标来设计的，首先对招聘的岗位做出业绩描述，再根据业绩描述进行问题设计。如，互联网企业客户经理岗位的业绩描述是：
1.根据公司和部门下达的销售任务，制定明确的工作计划：采单量;跟进数;签单数和后续服务项目等，并细分到每周必须完成的具体工作。
2.准确了解和把握客户信息采集有效渠道，每天采集5-8家企业客户信息并及时进行跟进，确定有效信息。
3.每天打出60个有效电话与客户联系跟进，并做好详细的记录。
4.选择客户方便接听时间拔打电话，做到热情有礼，声音清晰、语言简洁、感染力强，并快速与客户建立关系，达成合作意向或促成签单。
5.客户服务开通后，须在一个工作日内对客户进行网络招聘系统操作使用培训和指导，保证客户当天发布招聘和公司信息，并熟练掌握招聘系统的操作和使用。
根据上述业绩描述，我们可以设计以下面试问题：
1.您每个月制定工作计划吗?您是怎样制定您的工作计划的?根据您工作计划，您每周要做哪些工作?您每天的工作又是怎样安排的?
2.在实际工作中，您通过哪些渠道来采集客户信息?您认为哪些渠道最有效?为什么?您一天大概采集多少家客户信息?您怎样判断采集的客户信息是否有效?一般来说，您采集到的`客户信息多长时间会进行联系?与客户联系时，您通常会做些什么?
3.您在原来的公司，一天打多少个电话联系或拜访客户?您打电话联系客户时会做些什么?或上门去拜访客户时做些什么?
4.您一般会在什么时候打电话联系客户?您能不能与我们分享一下，您是怎样给客户打电话的?与客户打电话时要注意些什么?
5.您与客户签单后，通常会做些什么?与客户签单后，客户提出最多的问题有哪些?您怎样对待客户提出的问题?
从上述面试问题中我们可以看出，有些问题是封闭式的，有些是开放式的。封闭式问题只要应聘者回答“是”还是“不是”，这类问题有相对固定的答案。如 “您每个月制定工作计划吗?”，应聘肯定会回答“做”或是“不做”，最多回答“做得不太细等”，
开放式问题，应聘者就不能单纯用“是”或是“不是”来回答了，他们可以自由发挥，畅所欲言，更能表达自己的思想、情感、方法、原则、动机和兴趣等，这类问题是没有固定答案的。如“您是怎样制定您的工作计划的?”，应聘者就不能像前一个问题那样，用“做”还是“不做”来回答了。
就面试问题的类型，我们可以把它分为两类：一类是行为问题;另一类是测试问题。一般来说，行为类的问题，是寻问应聘者在某一实际情况下实际做了些什么，做到什么程度;而测试类问题，是寻问应聘者在某某情况下会怎么做。一个好的面试过程应该是由75%的行为类型问题和25%的测试类型问题构成的。因此，我们在设计面试问题，尽可能多设计一些行为类型的问题。
就提问的方式来说，除了上述提到的封闭式问题和开放式问题外，还有选择式问题、因果式问题、澄清式问题、自我评价式问题、测试式问题、挑战式问题和诱导式问题等。
封闭式问题，也是直接式问题，直截了当地寻问应聘者。如：“您带领的团队有多少人?”，“您的直接上司是谁?”等。
开放式问题，没有固定答案，应聘者可以自由发挥。如：“请描述一下您在过去一年中签的最大一笔单的情况，您是怎样完成的，遇到一些什么问题?您是如何解决那些问题的?”等。
选择式问题，让应聘者根据情况做出选择。如：“我们公司现在招聘的职位有行政主管、人力资源主管、客户服务主管、销售经理助理、客户经理、技术支持等职位，您愿意选择哪个职位，为什么?”等。
因果式问题，是前一个问题的回答将导致后一个问题的结论。如：“您认为您个人最大的缺点是什么?”，“这些缺点对您应聘这个职位后的工作会带来哪些影响?”等。
澄清式问题，为了问出更多应聘者的信息，或是为了使应聘者对其答案做出进一步的解释提出的问题。如：“您刚才说，在上一家公司您第一个单签了一万元对吧?请详细介绍一下您签这个单的过程好吗?”等。
自我评价式问题，应聘者通过回答面试官提出的问题，对自己做出评价。如：“您为什么认为自己适合做销售?”，“您认为自己在销售技巧上哪些方面做得最好?”等。
测试式问题，通过提问，测试应聘者处理问题的能力与技巧。如：“您是如何处理客户投诉的?请举一两个例子说明。”等。
篇6：网页设计面试问题
1. 用户自定义的类和ID在定义和使用时有什么区别?
【解答】
定义时，类以英文形式的句点“.”为起始标志，ID以“#”为起始标志;使用时，类可以在一个页面中被多个不同的元素引用，而ID在一个页面中只能被引用一次，
2、说明在网页设计中层的作用。
【解答】
层，也就是DIV标记，是一个区块级的HTML标记，在该标记之间可以添加段落、表格、图片等内容，使同一个DIV标记中的元素具有相同的样式，并可在页面显示时同时出现、移动以及隐藏。
它的主要作用有以下两点：(1) 将一些标记元素组织起来，应用DIV的属性为这些标记元素定义统一的`样式;(2) 利用其z-index属性，实现页面内各元素的重叠显示效果;(3) 使页面上显示更多的特效功能。
3. CSS指的是什么?在网页制作中为什么要使用CSS技术?
【解答】
CSS(Cascading Style Sheets)也叫层叠样式表，它是用来控制网页中一个或多个元素的外观，
在网页制作中，使用样式表可以减少很多具有相同外观元素的重复设置工作，从而给网页的设计和维护带来了很大的方便;具体应用是：改变样式表中元素显示样式的定义，则在使用该样式表的所有网页中相应元素的显示样式都会自动发生改变。
4. 网页制作中有哪几种样式设置方法?各有何特点?
【解答】
网页制作中有：内联式样式设置、直接嵌入式样式设置和外部链接式样式设置三种方式。
1) 内联式样式设置：
设置方法：直接在要设置样式的各标记元素中修改style属性;
优点：直观、方便;
缺点：不易于维护和修改;
适用于：网页中个别需要修改的元素的样式定义;
2) 直接嵌入式样式设置：
设置方法：在HTML文档的之间添加定义，部分是所有需要设置样式的元素的属性定义。
优点：对当前页面内的所有元素的样式修改、维护比较方便;
缺点：对于网站建设，要采用相同的样式设置则比较麻烦;
适用于：单独网页的样式定义;
3) 外部链接式样式设置：
设置方法：把所有样式定义放在一个独立的文件中，凡是需要使用该文件中规定样式的网页，只要在其与之间添加一个对该样式文件的链接：即可;
适用于：需要统一显示样式的网站建设。
篇7：结构化面试问题设计
一、准备面试
1. 人力资源部依据有关条件和需要确定面试的主试人
2. 以录用考试的总体目标以及考试录用计划为依据，确定面试内容和面试提纲
①面试内容应包括：仪表态度 、求职动机与工作期望、专业知识和特长、工作经验、工作态度、事业进取心、语言表达能力、综合分析能力、反应能力、自我控制能力、人际交往倾向及与人相处的技巧、精力和活力、兴趣与爱好
②面试提纲由若干面试项目组成，如敬业精神、专业知识、公关能力、兴趣爱好等，每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便有针对性地提问、考察。
3. 针对面试内容，由专家设计相应问题和答案，并设计一个标准统一的面试成绩评分表
4. 通过阅读应聘者资料或者笔试筛选合适的应聘者参加面试
5. 准备面试的时间和场所
6. 向面试者发出通知
二、开始面试
7. 制定与使用面试官指南
8. 营造良好的面试环境，以简单的话题打开局面
9. 主试向应聘者介绍公司的基本情况以及应聘职位的'基本资料
10. 主试通过广泛话题来了解应聘者的心理特点，工作能力等评价内容
①确认面试对象的背景资料
②评估面试对象的教育专长和工作成就
③考察面试对象的个性行为特征，对应征者的个人特征与工作是否相宜做出评价
④推断面试对象与职位的符合程度
11. 最后阶段，双方可以进行职位本身问题的讨论
12. 主试依据应聘者的表现，对其进行打分并写出简要评语或录用建议
(从面试中应获得的资料：)
①观察应征者的稳定性;
★ 如何进行电话面试
★ 如何进行教学设计
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★ 面试问题小结
★ 报关员面试问题
★ 面试中经典问题
★ 四大面试问题
★ 开放性面试问题
如何进行面试问题设计（精选7篇）
