【导语】“让马休息一下OK”通过精心收集，向本站投稿了8篇常见招聘官经典话题二，下面是小编帮大家整理后的常见招聘官经典话题二，希望对大家带来帮助，欢迎大家分享。
- 目录
篇1：常见招聘官经典话题二
。 2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。” “如果我录用你，你将怎样开展工作” 思路： 1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。 2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”“与上级意见不一致，你将怎么办？”思路： 1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。” 2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”“我们为什么要录用你？”思路： 1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。 2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。 3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”“你能为我们做什么？”思路： 1、基本原则上“投其所好”。 2、回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。 3、应聘者可以根据自己的'了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题，“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”思路： 1、如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。 2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。 3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”“你希望与什么样的上级共事？”思路： 1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。 2、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。 3、如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”“您在前一家公司的离职原因是什么？”思路： 1、最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。 2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。 3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。 4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。 5、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。 6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。 7、如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。” 同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。
篇2：招聘官面试技巧
选择：虽然有很多地方不如他人，但在某些点上有过人之处，哪怕只有一点。如果此人在某点上可以比他人做得更好，更透，说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样可以做的更好，更透。面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点。
放弃：什么都懂一点，但什么都不精通。
2.缺点与信心并存
选择：承认并了解自己的缺点，但充满信心。
放弃：自信心过度膨胀，认为自己没有缺点;或者过度缺乏自信，在面试过程中找不出自己的优势。
3.知己知彼
当面试有工作经验的人时，他们选择换跳槽的目的很重要。
选择：对面试的公司有一定的了解，对自己的职业规划也很清晰，而且二者的需求吻合。
放弃：对原公司极度不满，把原公司说得一无是处;对面试的公司完全不了解;工作时间久了，为了换一个环境。这三种人一定不要选择。
4.潜力股
选择：能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西，能力得到了很大提升。善于从工作中学习的人有很大的潜力。
放弃：虽然有一定能力和经验，但已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适，便安于现状，逐渐失去了进取精神和学习动力。他们虽然有能力，但潜力不大了。最好还是留在原地不动。一动反而会出问题。
经典面试问题
1、我们为什么要雇请你呢?
有的面试只有这么一个问题。话虽简单，可是难度颇高。主要是测试你的沉静与自信。给一个简短、有礼貌的回答：“我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到这份工作”。根据自己的实际情况，好好想想把，看怎么说才具有最高说服力。
2、你认为自己最大的弱点是什么?
绝对不要自作聪明的回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。
3、你最喜欢的大学课程是什么?为什么?
说和你要应聘的职位相关的课程吧，表现一下自己的热诚没有什么坏处。
4、你最不喜欢的大学课程是什么?为什么?
我不得不说是我们大学的主修课程，虽然我知道他们只是例行一下公事，但课堂上死气沉沉，老师和学生都只不过想熬完这个学期“。
5、你在大学期间最喜欢的老师是谁?
有人曾答得很好：”教我们广告营销的教授，他能使课堂充满生气。通过实例让学生把知识和现实紧密结合，而不是死读课本，我想我从他身上得到的最多“。
6、你能为我们公司带来什么呢?
假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用：”我已经接受过Microsoft Access和Word的培训，立刻就可以上岗工作“。(Access培训要花$540，Word要花$445，可为公司省下$1000的培训费用。)
7、最能概括你自己的三个词是什么?
可以根据情况这样说：适应能力强、有责任心、做事有始有终，结合具体例子向主考官解释，使他们觉得你具有发展潜力。
8、你为什么来应聘这份工作?(或为什么你想到这里来工作?)
”我来应聘是因为我相信自己能为公司做出贡献，我在这个领域的经验很少人比得上，而且我的适应能力使我确信我能把职责带上一个新的台阶“应证者为了表明应征原因及工作意愿，回答时答案最好是能与应征公司的产品及企业相关的，最好不要回答：因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。
9、你对加班有什么看法?
这是针对”工作热忱“而问的，当然无理的加班不一定就是好的，最好回答”在自己责任范围内，不能算是加班“较有利。总之，尽量诚实回答，如果你说了”是“而实际上却不想，那么你会被人一直盯住。
10、你对我公司有什么认识?因为还没进公司上班，所以主考官也不会太过于刁难，只要说出在其他公司所没有的感受就可以了，或者说出面试当天的印象也可以。如果你事先做过一些调查，那么你可以说几件你知道的事，比如说”销售额是多少多少“之类。
11、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢?
如果你是从公司内部某人处打听来的消息，记得提及他的名字，公司不说偏袒内部关系不代表它不存在。
12、除了工资，还有什么福利最吸引你?
尽可能诚实，如果你做足了功课，你就知道他们会提供什么，回答尽可能和他们提供的相配。如果你觉得自己该得到更多，也可以多要一点。
篇3：招聘官的弱点
招聘官的弱点
面试是求职过程中最重要的，所以掌握一些面试技巧是非常有必要的，大家都会去，其实最主要的还是要了解招聘官的“软肋”，这样面试成功的几率就更大了，下面我们去做一个，一起去看看，希望对您有帮助，欢迎浏览。
美国劳工部最近一项粗略统计显示，雇佣一名雇员的平均成本是40000 美金。另一项调研表明，雇佣一名雇员的平均成本中，隐性成本占到了总成本的80%.恐怕这就是很多人不相信高达40000 美金的重要因素，因为他们没有考虑到庞大的隐性成本的存在。
大多数管理者都承认，员工选择是最困难、也是最重要的决策之一。正如现代管理学大师彼得。 杜拉克指出的那样：“没有其他决策后果会持续作用这么久或这么难做出。在大多数情况下，经理人所做的职员配备和提升的决策并不理想，三分之一的决策是正确的，三分之一有一定效果，三分之一彻底失败。”犯错误是人之常情，我们不能苛求招聘官，但我们可以尽量避免这些错误的发生。
一般而言，在录用决策过程中，特别是在面试过程中，招聘官容易犯以下一些错误
1. 刻板印象
刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人的行为。比如说，“北方人豪爽，南方人细腻”，“销售人员健谈，研发人员木讷”，“男人心粗，女人心细”等等。如果这些说法成了企业招聘官的固有观念，他/ 她就会戴上一副有色眼镜去看待南方人与北方人、销售人员与研发人员、男人与女人，用那些固化的行为模式套用每一类的个人。刻板印象反映了共性，有利于迅速从总体上把握人的概貌，但刻板印象也有很僵化、不灵活的缺点，抹杀人的个性，并不适用于同类中的每一个人，是招聘官的大忌。
2. 同类人偏差
顾名思义，当应聘者与招聘官有某些共性/ 相似性时，招聘官会自然而然地表现出对应聘者一定程度的偏爱，共性/ 相似性越多，偏爱程度也就越深、越明显，应聘者也就更容易在激烈的人才竞争中占据有利的位置。籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信仰、性格特点、社会阶层等等都有可能存在相同/ 相似的情况，因此可以说同类人偏差的影响几乎无处不在。
其实每一个负责招聘的人员都应该意识到自己的职责是为企业的用人把关，要为该空缺职位找到最佳的合适人选，而不是为个人择友把关，找与自己兴趣相投的人来公司工作。尤其是当企业所招聘的职位种类繁多，职位所要求的特质五花八门时，更不可千篇 一律地招聘与自己相类似的`应聘者去填补不同的空缺。
3. 首因效应
即第一印象。大家都清楚，好的第一印象对应聘者影响重大，所有的应聘者都希望能给主考官留下积极的印象，并为此使出浑身解数来展示自己，同时尽量隐藏缺点与不足。招聘官需要意识到应聘者的这种行为倾向，尽量做到不要被表面现象所蒙蔽。说得更直接一些，这实际上是一个影响与反影响、控制与反控制的相互作用过程。招聘官需要注意应聘者对自己的判断可能产生的负面影响，并努力消除这种负面影响。
近因效应：如果两次见面的时间间隔过长，最早的印象就会逐渐淡漠从而被最近的一次印象所代替，形成近应效应。两次的印象在客观上有可能会截然不同，但因为最早的印象已经消失，所以只有靠最近的印象来做出判断。近因效应和首因效应在本质上是相同的，都是根据临时掌握的有限的信息和线索来试图做出综合的判断。为了尽量避免这两种效应带来的不利影响，有条件的企业应该为所有的面试者建立面试档案并留存以备查询。另外，如果条件允许，企业最好采取多轮面试、多人参与面试的方法来对应聘者做出综合的判断。
4. 月晕效应
我们在了解一个人的时候，可能被他的某种突出的特点所吸引，以至于忽略了其他的特点或品质。这种现象就叫做月晕效应。比如，人们常常会特别关注一个人的相貌、仪表、文凭、交际能力，并被这些特质所屏蔽，看不到其他特质，从而做出片面的判断。招聘部门在选拔员工时，极有可能让应聘者的相貌、仪表支配整个判断。漂亮的女士、英俊的小伙子会赢得很高的印象分，而其他特质往往容易被忽视。
在评估绩效时，月晕效应也很容易起歪曲作用。在外资企业工作的一个基本条件是能够熟练地使用英语，因此人力资源部在录用和提升人员时对语言能力的考察也比较重视。那些在面试过程中语言能力表现突出的应聘者往往更能打动招聘官的心，从而顺利过关；而那些在面试过程中语言能力不突出或语言能力平平的应聘者往往得不到招聘官的认可。但也往往造成很多组织过分注重应聘者的语言能力，错失了很多优秀的人才。其实，语言只是一个交流工具而已，它与人的素质和能力并无直接关系，经过培训和实践锻炼，语言能力也是可以慢慢地提高的。
5. 投射作用
投射作用是指把别人假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也有。比如，自己喜欢有挑战性的工作，无形中把别人也看做和自己一样喜欢挑战性的工作。可见，这也是一种知觉他人的简单化做法。在进行面试的过程中，如果犯了该类错误，就会导致很多需要在面试过程中验证和考察的项目都被招聘官的假想所涵盖（被假想为合格或不合格）。这是非常危险的，应该引起面试人员的注意。
6. 比较效应
我们说一个人是高个子还是矮个子，一定是有一个参照系，即所比照的对象。乔丹相对于大多数人来说，绝对是一个高个子，但在姚明的眼中，他就是一个矮个子。可以把这个道理推广到企业招聘面试中去，当招聘官思考哪个应聘者是我们所需要的最佳人选时，他就需要一个参照对象。合适的做法当然是和企业对该职位的职位描述去比照，把符合职位说明书所刻画出的形象当做参照系。
但比较效应给很多招聘官带来的影响往往在于：他们的录用决策完全是建立在对已有候选人的互相比较中，得出孰优孰劣的判断，从而敲定最终职位人选的。如果招聘官的参照系没有选择正确，就容易失去标准，阴差阳错。
7. 集中/ 宽大/ 严格趋势
当招聘官在对一组应聘者做出评判时，很可能出现对所有应聘者给出趋同的结论。比如，如果采用百分制来给应聘者打分，从而衡量其某项工作能力的差异的话，有的招聘官有可能趋向于给所有的应聘者都打60 分；有的招聘官有可能趋向于给所有的应聘者都打90 分；而有的招聘官则有可能趋向于给所有的应聘者都打40 分。这就是招聘官集中/ 宽大/ 严格趋势的心理在作怪，使我们不能对应聘者作出客观公平的判断
8. 超级明星效应
明星不是完美的，明星之所以成为明星，很大程度上是因为他们把自己的特长、优点发挥到了极致，而将自己的不足、缺点隐藏起来了。在招聘的过程中我们经常会遇到这样的现象：一个应聘者过去的职业经历是非常成功的，以至于令人以为自己遇到了不可或缺的人才。这时招聘官需要保持清醒的头脑，思考是什么原因使该应聘者在过去的职业生涯中获得了成功？这些因素能让他/ 她接受目前职位的挑战吗？过去的成功与接受目前的挑战有时候是没有必然联系的，因此不能保证他/ 她在新的岗位上依然能够成功。
9. 关系影响
招聘官的招聘决策或多或少地要受到公司管理层以及周围同事的压力或影响，从而在招聘的公正性上打折扣。有时，公司的大客户推荐来应聘者，迫于公司管理层的压力，招聘官有时候不得不降低招聘标准违心录用，但一定要将当时的真实情况和你的评判记录在案以备日后之需，也免得落入他人的话柄。还有些时候，应聘者不是自己投递的简历，而是通过自己在该公司任职的朋友推荐而来。在这种情况下，招聘官很容易认为这些应聘者的条件会更好，给的面试成绩也会偏高。招聘官肩负着人才招聘重任，必须注重提高决策的正确率，间接为组织节约成本、创造效益，避免人才的错误使用。
接下来请浏览：
篇4：招聘官面试技巧
招聘官面试技巧
面试官如何面试?
一，面试的形式
1.尊重面试者是起码的职业操守
面试是双向的，是双方了解彼此的过程，因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。
2.破冰，让面试者尽快进入状态
遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。
3.多听少说，但不失控制权
有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢?比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。
4.留点时间Q&A
无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。
二，面试中的忌讳
1.不要被简历忽悠了
简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。
2.不要对面试者有任何假设
不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。
3.不要把决定留给下一个人
通常，一个面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试?
4.不要诱导
我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好，就变成了具有诱导性的'问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如，“你是怎样看待团队合作的?”，
绝大多数面试者回答时，都会试图讲述团队合作的好处，因为这是面试官想听的。像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过，但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已。因此面试官在准备问题时，一定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。
5.不要答案，要过程
所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试，出些试题是很必要的。但是，我们要关注的不是面试者的答案，而是他们怎样获得答案。大家熟悉的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观察面试者如何解题。面试官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。
6.不要放弃细节，细节决定一切
最后一点也是最重要的一点，刨根问底的精神。无论简历，还是面试时的介绍，都是面试者事先准备过，总结过的。这些是他们的穿戴打扮。要想看清本质，唯一的办法就是让他们脱掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面试官一定要注意，追问细节的目的不是拷问对方，寻找满意的答案，而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于自己的真实经历，某些说法是否可信等等。举个例子，有不少面试者说自己的优点是学习能力强。然而当具体问到他们最近读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西时，却支支吾吾，说不清楚。
三，选择什么类型的人
我们招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么样的人，也是白搭。这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人。虽然不同公司招聘不同类型的人，但以下几点恐怕具有普遍性。
1.有亮点好过万金油
选择：虽然有很多地方不如他人，但在某些点上有过人之处，哪怕只有一点。如果此人在某点上可以比他人做得更好，更透，说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样可以做的更好，更透。面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点。
放弃：什么都懂一点，但什么都不精通。
2.缺点与信心并存
选择：承认并了解自己的缺点，但充满信心。
放弃：自信心过度膨胀，认为自己没有缺点;或者过度缺乏自信，在面试过程中找不出自己的优势。
3.知己知彼
当面试有工作经验的人时，他们选择换跳槽的目的很重要。
选择：对面试的公司有一定的了解，对自己的职业规划也很清晰，而且二者的需求吻合。
放弃：对原公司极度不满，把原公司说得一无是处;对面试的公司完全不了解;工作时间久了，为了换一个环境。这三种人一定不要选择。
4.潜力股
选择：能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西，能力得到了很大提升。善于从工作中学习的人有很大的潜力。
放弃：虽然有一定能力和经验，但已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适，便安于现状，逐渐失去了进取精神和学习动力。他们虽然有能力，但潜力不大了。最好还是留在原地不动。一动反而会出问题。
经典面试问题
1、我们为什么要雇请你呢?
有的面试只有这么一个问题。话虽简单，可是难度颇高。主要是测试你的沉静与自信。给一个简短、有礼貌的回答：”我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到这份工作“。根据自己的实际情况，好好想想把，看怎么说才具有最高说服力。
2、你认为自己最大的弱点是什么?
绝对不要自作聪明的回答”我最大的缺点是过于追求完美“，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。
篇5：简历：让招聘官爱不释手
简历：让招聘官爱不释手
想象力统治着世界。
——拿破仑
一提到求职，几乎所有的求职者都会想到做一份简历。的确，简历是求职不可或缺的重要工具，是求职前必须做好的准备工作之一。
在就业市场供求严重失衡、处于买方市场的情况下，每一家条件良好的招聘单位都会从各种渠道收到大量的各式各样的简历，有从网上传来的，有通过传真机传来的，有邮寄过来的，有从人才市场或招聘会收来的。招聘官翻阅求职者精心准备却几乎是千篇 一律的求职简历，然后从中筛选出初步的面试候选人。可以说，简历是求职的敲门砖。
面对成百上千的相差无几的求职简历，招聘官们叫苦不迭。这些简历多数是泛泛而谈，言之无物，或者是自我标榜和吹嘘，有的干脆从网上下载，只不过换了学校名称、姓名、专业、电话等内容而已。招聘官是多么希望在众多的简历中能看到一两份让人眼前一亮、有点意思的求职简历！
许多求职者为制作简历花费了不少时间，有的`还请人捉刀代笔，说明大家对制作简历还是非常重视的。一般而言，求职者对自己制作的简历还是比较满意的，因为他们为此花费了心血。但可惜的是，很多简历到达招聘官的手中后，很快就以几毛钱一斤的价格卖给了收废纸的人，变成纸浆。
那么，求职者怎样才能使自己的简历从成百上千的简历中脱颖而出，被招聘官摆在自己的案头，把同事请过来一同欣赏呢？这就是我们将要讨论的问题。
篇6：招聘官最爱的风格
招聘官最爱的风格
即将步入人才市场，在茫茫的职场中寻找一个属于自己的位置。准备一份让招聘官喜欢的简历，是走向成功的第一步。事实上，除了必须的要件以外，人事经理对于履历风格的追求也可谓“与时俱进”。在制作简历的时候，也不可忽略这一点。
美国西南路易斯安娜大学(TheUniversityofSouthwesternLouisiana)学者斯宾克斯(NeldaSpinks)和威尔士(BarronWells)用了的时间，通过对财富500强企业展开3次调查发现，现在，人事经理对于履历的偏好已经大大不同于20年前。
那么，现代人事经理喜好的履历风格到底是什么?对于履历，人事经理们的兴奋点还会有什么新的发展动向?
简约就是美。这句话对于履历来说，仍旧管用。现在，一页履历(one-pagerésumés)还是主打风格，两页履历也开始崭露头角。但对于厚且长的履历，没有人事经理持欢迎态度。因为通常人事经理在面试过程中，对待履历的时间平均不会超过5秒。
虽然，对于贴上照片的履历，人事经理们还抱有容忍的态度，但从研究的角度来审视，人事经理似乎更倾向于没有照片的履历。在他们的心目中，你有多少能力为企业创造多少财富，是首要问题;脸蛋，重要但不绝对———除非，他们的行当要靠脸吃饭。
面对一张报价单似的.履历，或一张附上一些别人对于你的评论或者赞美的履历，很多人事经理倾向于后者，假如评论或者赞美恰如其分、不甜得发腻的话。多一些线索了解你，总不是件坏事。
简历、证书虽然不能代表一切，但毕竟能说明一些问题，所以，它还是如此重要。在撰写履历的时候，不要随意将此忽略。
你所获得奖项、你所获得荣誉，不要轻描淡写地在履历上一笔带过。虽然，这些荣誉与你所应聘的职位、专业相差甚远，但毕竟这些能够折射出你的一个方面———你曾经优秀过，你值得信赖。这一点，在人事经理眼里，永远重要。
健康状况，在过去可能是一个关键的变量，而现在，不少人事经理似乎并不将此作为履历上必不可少的要件。
愿不愿意到外地工作或者经常出差，已成为人事经理取舍求职者的关键。因为，在经济全球化的这个世界里，永远呆在一个地方，不是胸怀大志企业的发展逻辑。在地球村里，同时开设几个分号，是极其寻常的事情。如果你没有在履历中表明这种心迹，也许会失去很多机会。
调查表明，人事经理更习惯于应聘者能够带着履历前来进行应聘、面试。看着履历，兴许他能泉涌出很多关于岗位、职责、能力、薪酬……一系列灵感。所以，去面试的时候，不要自信得连履历都不带。多准备一些COPY，有备无患，总比事后懊恼要好得多。
篇7：打动招聘官面试方法
其实，在求职面试的路途中，求职者们为打动招聘单位，大家都可谓是动足了脑筋，求职者充分了解意向单位情况，做足面试前的准备工作，力求给招聘单位良好印象。 求职指南也了解了一些求职者，看看他们是如何为求职做准备的。
何素定是10届大学中文系毕业生，她希望能进一家公司。为了面试取胜，她制作了精美的简历，而且从头到脚也做了不错的包装。而最主要的是她对每一家准备投递简历的单位，都会事先作一定的了解，以便在面试的时候，能自如应对公司领导的提问而获得他们的好感。
学模具设计的罗绮燕，希望能找一个与自己专业相关的单位。他除了准备简历外，还重点放在和面试官的交流上。他说，他的专业决定他们不需要很多华丽的包装。所以，在面试的时候，他尽量向单位展示自己的基本知识和操作能力以及诚实度，让公司觉得他的基本功扎实，而且有培养价值。
从了解的情况看，多数应聘者在面试之前都会作充分的准备，衣着打扮不用说，简历制作、了解单位情况成了他们的必修课。
招聘单位：在面试中，对应聘者能力的考察占了很大比重
记者采访多家用人单位，绝大多数都表示，在面试中，对应聘者能力的考察占了很大比重。
某公司的于先生对记者说，对于应聘者，他们主要通过交流进行考察，
通过设计一些题目，来考察应聘者的专业知识和反应能力。现在有些应聘者在简历上面写得非常好，其实实际工作中，学生在学校的成绩并不是最重要的，主要是看其反应是否敏捷，思维是否开阔，知识面是否广，也就是看他们的综合素质怎么样。
某产业有限公司的杨小姐则说，她们在招聘过程中，主要看应聘者的沟通能力和精神面貌。精神面貌好，有激情、活力、冲劲的应聘者，更能适应以后的工作，也就更能得到公司的青睐。
多数公司表示，衣着打扮、言谈举止得体是应聘者应该具备的基本条件，但公司更看重求职者的实际能力。
市人才交流中心：应聘者在面试时要注意仪表、资料准备、精神状态等细节
人事局管理中心的主任说，大多数用人单位在面试求职者时，都会有一套专门的方法，主要是能力方面的测试。但是，应聘者除了作好这一方面的准备外，还要注意面试的细节。
首先是仪表，求职者在面试时一定要穿得大方得体，争取在面试官那里获得良好的第一印象。其次是要整理好各种资料，包括履历表（注意加上复印件），推荐信以及各种能证明你以往成绩的材料。还要携带一支钢笔和一个微型记录本，方便随时记下各种信息，也让人觉得你考虑问题周全。第三，在心态上一定要轻松自如，对自己有信心，不论能不能被录取，都要保持良好的精神状态。在回答面试官的问题时，要简明扼要、干净利落，用最简短的话语说明问题。显得干练且思维敏捷。
各类简历模板、面试技巧可以参看58求职指南。
篇8：求职面试:和招聘官聊聊天
求职面试:和招聘官聊聊天
亲爱的安妮：我正在向一家软件公司求职，这是一份我梦寐以求的工作。到目前为止，我已经通过了电话面试和技术资格筛选，接下来就是现场面试了。我从商务社交网站Linked In上面搜索了一下招聘经理的情况，发现我面试当天恰好是他的生日。如果我在面试的时候，跟他说声“生日快乐”，可以吗?又或者，这会表明我在调查这个人，反而显得古怪?我想，要是再带一张生日贺卡那就太过分了，是吗?――好奇君
亲爱的好奇君：这是个很有趣的问题。道格谢德说道：“我的第一反应就是，‘为什么不能祝生日快乐呢?’毕竟，既然这位招聘经理把自己的出生日期放到Linked In的个人资料中，那就是公开信息。所以，就算提到它又能有什么坏处?”道格谢德是招聘公司WinterWyman的首席顾问。
当然，如今每个人都会用谷歌搜索，查看彼此在Linked In和Facebook上的个人资料，人们很容易就能找到其他人的大量信息。高管求职网站TheLadders.com的一份最新调查显示，62%的求职者在与面试官见面之前都会进行仔细的研究，只有35%的求职者仅仅调查公司情况。谢德称：“不会有面试官因为你查看他或她的Linked In个人资料而感到吃惊。相反，他们反而会非常期待你这么做。”
但经过仔细考虑之后，谢德表示，由于一个许多求职者都会忽视的问题，还是跳过生日祝福这个环节为好。他进一步说解释说：“求职面试与你和其他任何人进行的普通对话不同，因为求职面试牵扯到法律问题。根据法律规定，有些话题是面试官的‘雷区’。如果你主动提起这样的话题，可能会让招聘经理陷入尴尬的境地。”
面试官会尽量绕开年龄问题，此外还有人种、种族、宗教、婚姻或家庭状况，在个别情况下还包括性取向等。因此，求职者也应该避免提及这些话题。此外，谢德补充道：“有些人并不喜欢生日。他们反而希望，不要有人提醒他要过生日了。”
但与此同时，最成功的求职面试往往是那些能够产生一些私人接触的面试。技巧就是，找到一个与受法律保护信息不相干的话题，不过要找到这样的话题，通常并不容易。
比如，假设一位面试官的办公室里贴满了孩子的照片，而他们恰好与你的`孩子年龄相仿。这时，你可能会说：“好可爱的孩子!”但你最好就此打住。因为，求职者有几个孩子，或孩子多大，这些问题在通常情况下是禁止面试官提及的。理论上来讲，这些问题的答案可能影响面试官对于求职者能否全身心投入工作的判断。所以，何必主动交代呢?
那么，面试时，哪些私人话题是可以提到的呢?谢德指出：“别忘了，任何一名招聘经理都在想：‘如果让我每天跟这个人一起工作，我会高兴吗?’所以，求职者可以尽量寻找一些共同点，使面试官在公事之外，还能与自己产生一些联系。但仅限于一些中性话题，比如你们都喜欢的体育队。”如果你们恰好来自同一个州，上过同一所大学，隶属同一个行业协会，或者有共同的熟人，这些也可以作为闲聊的话题。
如果求职者确实找不出与面试官的共同点该怎么办?不必担心。以下是其他几种打动面试官的方法。招聘公司Office Team最近进行了一份调查，让650位人力资源主管回忆，最近求职者的举动最终让他们脱颖而出。以下是其中的一部分答案：
“有人列出了在前六个月计划为公司做的事。”
“一位求职者精心准备了一个在线作品集和演示稿，给我留下了很深的印象。”
“一位求职者带来了上任雇主对他的绩效评估。”
“一位求职者详细解释了他对我们公司的了解。他的知识和调查让我印象深刻。”
“一位女士不仅仅列举了自己的技能――她还提供了许多工作实例。”
★ 委托招聘协议书二
常见招聘官经典话题二（锦集8篇）
