【导语】“善良的狗”通过精心收集，向本站投稿了6篇现代职业评估与心理测试对传统人力资源管理的挑战，以下是小编整理后的现代职业评估与心理测试对传统人力资源管理的挑战，欢迎阅读分享，希望对大家有帮助。
- 目录
篇1：现代职业评估与心理测试对传统人力资源管理的挑战
职业评估与心理测试就是指企业通过各种测试手段和方法对员工所进行的一系列的客观评估、心理测试以及性格分析，以前，职业评估与心理测试一般是企业在招聘员工时采用，依据其测试结果对应聘者进行选拔。但是这实际上未能全面地发挥职业评估与心理测试在评估一个人方面所能取到的全部作用。传统的职业评估与心理测试的结果往往会给人以负面的影响，反倒束缚了个人以后就业的选择。
比方说，一个企业通过传统的职业评估和心理测试发现一个人适合当技师，于是企业就雇用了他，并让他在企业中担任技师。这位技师将不会再接受其它的职业评估和心理测试了，他一辈子可能就会一直作一名技师，即使跳槽，也是当技师。
但事实上，如果让他作推销员的话，他可能干得比干技师还要好，他会成为一名超级的推销员，为企业做出更大的贡献。
可是在以前，传统的职业评估和心理测试一旦完成后，企业就会给个人贴上一个标签，认为他仅仅适合于于他正在于的事情，而不会给他另外的选择。因此，他可能永远也不会再去接受一次有关于他的推销才能的职业评估和心理测试，这样他就一直与超级推销员无缘。而企业也没能使它的人力资源得到最充分的利用。这一切都要怪传统的测试方法和用人体制！
在老体制下，职员和他的职位是紧密相联的，就好像鸽子在鸽笼中一般。整个企业是“一个萝卜一个坑”。而职员也每每是一个职业干到底。
失去了选择，就失去了机会，也就压抑了人的潜能。
先进的职业评估和心理测试则吸取了传统的的职业评估和心理测试的教训，弥补了传统的职业评估和心理测试的不足，给予企业和员工更多的选择，使他们有更多的机会开掘人的潜能，
性格分析法和相关工作能力评估作为一种新的职业评估与心理测试可以让企业把全体员工当成一个人力资产的整体来看待，从而通过人力资产的调整达到人力资产的最优化组合。
企业中利用性格分析法来解释一些问题，就可以使员工理解为什么他的同事会以这样或那样的特殊的方式行事。这就会缓解一些有轻微的心理障碍的员工心中的郁结，使他们重新变得活泼开朗起来，使企业员工更加团结，让企业中洋溢着大家庭团结友爱的气氛。
有了性格分析法的结论，我们就能对企业的团队进行人员调整，将同种性格的人相互调开，让不同性格的人组成新的团队，这一来就可以实现员工的优势互补，使其发挥出最大的效能！
相关工作能力可以看作是各种技能、创造能力、性格品质和业务能力的组合。比如为某个公司设计一个营销战略的能力；评估一项资产的能力；操作一台机器进行生产的能力；负责执行一个独立的项目的能力；翻译的能力；领导好一个小组进行集体协作的能力；培训员工某一课题科目的能力；销售某一特殊的产品的能力等。要集中测试企业员工的相关工作能力，最好的办法是打乱原先的工作小组，而根据某一客户的要求，或者适应为进军某一新兴市场，而重新成立一个员工工作小组。这一来就可以充分体现各个员工的综合工作能力以及应变能力。
相关工作能力是个人各种能力在特定条件下的组合，所以它不是一成不变的，相反会随着不同的情景变化而随之发生与之相应的变化。公司对员工不同的工作要求，是员工相关工作能力借以发生变化的契机，也是员工相关工作能力增长的推动力。
毋庸置疑，在工作中提高了相关工作能力的员工干活一定干得更欢，而且他们的工作质量一定会更高，而他们为顾客所提供的服务也一定让人满意。（申明）
来源：东北饲料信息网
篇2：论信息化与传统人力资源管理
一是标准统一、业务规范。在企业范围内，管理系统提供的统一的表格、数据标准，已成为公司事实上的标准。通过系统建设企业必然梳理出若干规范统一的业务流程，成为企业共同的业务规范。规范带来的是人力资源管理效率和管理准确性的大幅度提升。
二是数据显性、管理透明。高层管理者可以通过系统清晰概览人力资源全貌。既可以微观观察某一专业、某一区域人力资源状况，找出管理症结，又可以全面分析、掌握人力资源结构数据，掌握流动与变化规律，为人力资源决策有效实施调控手段提供有效手段。基层管理者也可以及时有效掌握上级的意图和目标，管理指标、管理数据更加刚性，可信度更高。
三是决策更有科学依据。通过信息化数据展示平台，可以及时掌握诸如企业领导班子、组织机构、队伍结构、薪酬结构等各类人力资源统计、分析数据，进一步提高人力资源部门的数据分析水平，提高企业人力资源决策的有效性、可靠性和决策支持能力。
信息化在人力资源管理中的意义
企业引入人力资源管理信息化系统，提升了人力资源管理的精细化，优化了管理流程和组织结构，大力建设和完善各种业务模块，转变粗放落后的人力资源管理方式，加快实现了精细化，扁平化管理，提高整体管理效率和科学决策水平。
1.促进传统人力资源管理理念的变革
人力资源管理信息化建设会给人力资源管理带来全新的管理理念和管理思想。管理系统推广应用是一个极其艰辛而又漫长的过程，但一旦步人正轨就会大幅度减轻管理者工作量还可以利用协同工具分析数据并提供相应的解决方案，随时随地向管理层提供决策支持。
2.实现了人力资源管理与其他管理系统的数据共享
人力资源管理信息化是企业整体信息化建设系统的组成部分，相对于当前主流信息管理系统，如ERP、MRP、MIS而言，它更多的是提供信息支持，同时，也可以通过与上述系统的衔接，达到数据共享的目的。
3.加强内部沟通实现管理方式人性化
人力资源管理信息化有助于企业迅速、有效地收集各种信息，加强内部沟通，加强对全系统人力资源管理的实时监控。同时使员工与企业之间在根本利益方面的互动成为可能，体现了实时管理的优越性。人力资源管理信息化是管理技术与信息技术之间的完美融合，在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上，可以在系统中体现人力资源管理的全部内容与业务流程，从而使得人力资源管理系统可以用来定义专业部门的工作内容，优化和规范其业务流程，从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台，真正实现管理方式的人性化。
篇3：论信息化与传统人力资源管理
随着市场经济的发展，人力资源管理在组织中的作用越来越大，传统的人事管理已明显不能适应。企业要想实现人力资源管理的战略转型谈何容易，这就要求我们必须有一个有效的手段来推动人力资源转型。
人力资源信息化完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在传统的人力资源管理方式下，人力资源工作者从事大量的工作就是行政事务，其次是管理咨询的职能，而在帮助企业策略的制定方面是最少的。在人力资源信息化的管理环境下，人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务，行政事务工作被信息化、自动化的管理流程所大量取代，工作效率得到明显提高。
从未来的发展趋势看，人力资源管理信息化在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显，理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念，将会对企业的发展起到举足轻重的作用。
篇4：人力资源管理专业面临的机遇与挑战论文
人力资源管理专业面临的机遇与挑战论文
摘要：在新的历史时期，我国高校人力资源管理专业面临着教育教学手段不合理；师资力量建设不足；课程内容设置不合理等诸多问题和挑战，本文在综分析的基础上提出了一些针对性的建议如创新教育教学手段；加强师资力量建设以及完善课程内容设置等，以期推动我国高校人力资源专业的进一步发展和提升。
关键词：人力资源管理；专业设置；师资力量
随着我国知识经济的不断发展，企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，人力资源逐步成为企业核心竞争力的重要组成部分。而随着人力资源在市场竞争中地位的提升，对相关方面专业人才的市场需求日益增加。相关专业人才的教育培养也成为当前各大高校所热衷的学科建设方向，高校的人力资源管理专业越来越受到大学生的追捧。虽然人力资源管理专业作为舶来品在国内起步时间较晚，但经过了近三十年的发展，其学科建设也取得了一定成就。在专业设置数量上，人力资源管理专业几乎涵盖了各大普通高等院校以及职业院校，专业规模史无前例；在学术研究上，由以往参照国外研究为主转为国内自主研究为主的学术氛围逐步形成，符合中国国情的人力资源管理学术系统逐步建立完善；在专业课程设置上，课程内容和种类不断扩充，知识结构体系不断完善，教育教学的手段模式也在不断的更新。总之，在新的历史时期我国高校人力资源管理专业取得了较为显著的发展与进步，当然，我们在看到成绩的同时，也应充分认识到我国高校人力资源管理专业的学科发展所面临的问题以及不足，现就其中存在的几点问题做如下论述。
一、我国高校人力资源管理专业所面临的问题
（一）教育教学手段不合理。
人力资源管理专业作为一项就业指向性极强的专业，其对学生的操作实践能力的要较高，而当前我国高校人力资源管理专业的教育教学模式与其他专业并无太大差异，仍旧沿用着传统的课堂授课的教育教学模式。这种“填鸭式”的教育教学模式，使学生成为教学的客体，其学习的主动性和积极性被降低。过多的注重对学生基础理论知识的传授，而忽视了其实践操作能力的培养，由此培养出的专业人才往往表现出高分低能的状况，直接降低了人力资源管理专业的.社会效果。同时，传统的考试模式进一步巩固了“填鸭式”教学的主导地位。因为期末考试内容的设置大多来源于书本知识，死记硬背自然而然地成为了学生顺利通过考试的法宝，由此进一步弱化了实践操作在人力资源管理专业教学中的重要性。教育教学手段的不合理，已经成为限制人力资源管理专业进一步发展提升的重要因素。
（二）师资力量建设不足。
当前我国高等院校尤其是职业院校的人力资源管理专业的师资力量较为薄弱。很多人力资源管理专业的教师难以胜任教学任务，有些年轻教师刚刚毕业便加入教师队伍，人生阅历不够，不具备人力资源管理的社会经验，进而难以将教学内容与实际操作相结合；有些人力资源管理专业的教师专业水平较低，一些老教师学历多为本科，其知识结构和教学理念难以应对新形势下对人力资源管理的要求，即便是有些高学历的人力资源管理教师也往往会选择去教授MBA等高层次的学科，由此将人力资源管理专业置于一个较为尴尬的境地；教师队伍继续教育力度不够，很多教师一旦踏入工作岗位，便丧失了积极进取的热情和信心，在忙于教学任务的同时疏忽了自身学历水平和知识储备的进一步提升。由此，造成教师队伍发展滞后，难以准确的把握专业领域内的学科发展动向，这给自己的教育教学也带来了诸多不便。
（三）课程内容设置不合理。
人力资源管理专业设置并非是为了培养传统的人事管理职能的行政事业型管理人才，面对新的历史时期，其所培养的人才应是一专多能的复合型人才。而当前我国高校人力资源专业设置趋同于“职能模式”和“事业模式”，在这两种模式下的课程设置强调对专业技能和职能管理的基本方法的传授，由此所培养出的人才也多为职能管理人才和事务性管理人才。另外，人力资源管理课程内容设置缺乏人文关怀，思维观念陈旧落后。一些课程内容的设置仍秉承着将人力作为一种工具而非主体的思维观念，缺乏起码的人文关怀。事务性课程设置远远的高于观念性课程的设置，而这种过多的注重对学生管理技能的培养，忽视了对其价值观念、意识形态等方面的培养，进一步降低了人力资源管理学科的人文色彩。上述问题的出现诱发因素是多方面的，为此我们应审时度势，放眼我国整个经济社会发展的大环境，理性科学的探寻人力资源专业学科发展的运作机理，发现规律解决问题。现就当前我国高校人力资源管理专业所出现的问题，提出以下几点改进措施。
二、高校人力资源管理专业存在问题的改进措施
（一）创新教育教学手段。
在进行人力资源专业课程教授的过程中，教师应根据课程内容以及学生的特点，适时的调整教学方法，减少纯粹理论知识讲授的比重，适当地增加模拟练习的内容和比重，增强学生的实践操作能力。通过实验模拟训练、人力资源论坛以及模拟招聘会等教学形式，增强学生对人力资源管理的感性认识，从而更好的掌握人力资源管理的专业知识。同时，将课堂延伸至学生的业余时间，鼓励学生在假期或课余时间走出校园，走进企业，积极参加社会实习，通过自身的切身感悟来掌握人力资源的技能和方法。学校要加强与社会企业之间的沟通和联系，指定一些知名企业作为人力资源管理专业学生的定点实习单位，推进实习与授课之间的衔接程度，实现二者的有机结合。可将学生在实习单位的表现纳入到专业课程考核成绩当中，以此提高学生学习的积极性。
（二）加强师资队伍建设。
一支高素质的师资队伍是我国高校人力资源管理专业学科发展的关键因素，为此，各高校应着力加强师资力量建设。完善师资结构，打造一支高层次的专业领军人物，引进一些国内外知名的专家学者到校任职或兼职，提升人力资源管理的科研水平；加强学校与企业之间的联系，选配一些年轻的骨干教师走进企业，增加其实务操作的经验。邀请社会知名企业的人力资源管理部门负责人走进校园，开展讲座、宣讲会、交流会等形式多样的交流活动，以扩充老师的知识结构和学术视野；加强对教师队伍的继续教育，选拔一些骨干教师到国内外知名高校进修学习，提升其学历水平和专业素质。定期举办相关的培训班，紧跟学术前沿问题，及时更新老师的人力资源管理知识，努力做到与时俱进；建立健全教师激励机制，鼓励教师创新教学的方式方法，通过各种奖励机制，充分调动教师工作的积极性和主动性。
（三）完善课程内容设置。
在人力资源管理专业课程设置上摆脱以往“事业模式”和“职能模式”的束缚，着力打造“整合模式”的课程设置。着眼于综合性人才的教育培养，制定人才整体性能力培养方案。以培养高层次管理者的管理理念为立足点，着重培养学生的经营环节分析能力，核心问题的识别能力、宏观战略目标的制定能力以及对发展方向的把握能力等高层次的管理能力；加强学科的人文气息，注意与哲学、文学、社会学、心理学等社科类学科之间的衔接。增加观念课程的比重，减少事务性课程的比重，以增强学生的人文关怀；淡化专业意识，增强适应能力。在市场经济的冲击下，人才市场的竞争程度日益激烈。面对这一新形势，我国高校的人才培养模式也面临着重新整合的时代要求。为此，人力资源专业课程的设置应以素质教育为核心，强化基础，淡化专业，通过对学生综合素质的提升来增强其就业竞争力和社会适应能力。
参考文献：
[1]周元富.高等学校加强人力资源管理专业实践教学的途径和措施[J].青海师范大学学报，2016.04
[2]徐艳莉.人力资本理论在高校课程教学的应用―以《人力资源管理概论》为例[J].当代教育理论与实践，2016.05
篇5：畅谈人力资源管理:全球化趋势下的挑战与对策
本文简要分析了人力资源管理理论的发展和人力资源管理理论的贡献。
摘要:经济全球化带动世界各国在政治、文化、军事、科技等方面成为一个整体，全球化成为时代发展的重要历史过程。随着全球一体化的深入，企业管理观念和理念要及时更新，以确保适应时代的发展。人力资源管理是企业管理的重要内容，在当前形势下，企业人力资源管理面临较大的挑战，为实现企业健康发展，需要逐步提升企业人力资源管理水平，提高企业经济效益。本文对全球化趋势下人力资源管理面临的挑战进行简单分析，探讨提高人力资源管理的相关对策。
篇6：畅谈人力资源管理:全球化趋势下的挑战与对策
一.引言
全球化是历史发展的趋势所在，是在经济全球化的推动下，世界各国形成有机统一体的必然结果。在全球化趋势下，企业人力资源管理面临新的挑战。为适应时代发展需要，充分发挥人力资源在企业管理中的重要作用，需要与时俱进，顺应变化趋势，开拓创新，寻找有效措施，促进人力资源管理的发展。
二.人力资源面临的挑战
1. 人力资源管理地位提升
在改革开放和知识经济条件下，知识经济社会已成为社会发展的必然趋势，而其核心便是人力资源，而无论对国家还是企业来说，以人力资源强化、人力资源开发与人力资源优化配置的方式，来实现人力资源管理效能的发挥，已成为取得现代市场竞争力的关键。在市场经济大潮下，我国从计划经济转变为市场经济，管理方式由粗放型管理向集约化管理转变，而企业间的竞争已经从产品竞争转到人才智力资源的竞争，所以，在其条件下人力资源管理的地位必然提升。在此条件下，很多企业通过知识人才储备、人才引进、人才培养等多种方式来实现人才能量的集聚，同时，邀请很多人力资源专家，进行人力资源规划与管理规划，力图以优化的管理方式，来实现人力资源管理效能的发挥。
2.人力资源管理外包化，内部人力资源部门会消失，专业机构会更多。
随着经济的发展，市场竞争的加剧，每一个企业都需要节约成本，都需要更专业，因此，在公司内部只会保留能够给自己带来利润的核心业务，与核心业务无关的业务板块都会被剥离出去，当然人力资源管理也不例外。这也是越来越多的专门的人力资源机构出现的原因。在此前题的推动下，人力资源外包也成为必然的趋势。总之，人力资源管理内部部门会逐步消失，专业的外部人力资源机构会越来越多，也越来越专业。
3.人力资源管理需要有更加宏观的`战略管理眼光。
在未来，随着人力资源管理内部部门的消失，专业人力资源机构的增多，企业所保留的人力资源人员，需要有更加战略的宏观的管理眼光，人力资源管理也会更加战略化。企业内部专业的人力资源人员必须站在企业负责人的角度去看问题，只有这样，才能满足企业对人才的需要。同时，专业的人力资源机构的从业人员同样需要有更加专业的业务技能和识人辨人的眼光。只有这样，我国的人力资源管理开发才能向前迈进。当然，这也是我国未来人力资源管理开发的趋势。
3. 管理方法更加趋于人本化。
现代HRM坚持以人为本，选用更加符合现代企业发展需求的人力资源方法。人类的职能开发在很大程度上决定着社会经济在将来的发展，而必须使得人类的创造性以及能动性得以充分开发，才可以激发人们的潜能，进而促进社会经济的不断进步。所以，在现代管理当中更加重视对人员的激励、信任及尊重，通过情感的作用提高员工的责任感，激发员工的工作热情与积极性，从而最优化的调配人力资源。
三.全球化趋势下提高企业人力资源管理的对策
1. 积极转变理念，坚持以人为本。
必须要对经济活动的主体给予充分了解。很多经济学家在进行大量研究的基础上指出，在最近几年里，促进经济增长的关键即为充分的开发人力资源，使得劳动人员专业理论知识与技术能力的不断提升。目前，社会竞争如此激励，各大企业必须要充分体会到企业的竞争即为人才的竞争。所以必须要树立引进人才与重视人才的理念，才可以增强企业的核心竞争力。因此，必须要在总体发展的战略规划里加入企业的HRM发展，充分树立“以人为本”的理念，加强对人力资源的重视管理，科学的配置与使用人力资源，在高素质的人力资源作用下，促进企业的可持续发展。
2. 注重企业文化建设。
作为一种全新的现代管理理论和方法，企业精神受到企业界高度的重视。它对内侧重于企业内部员工的凝聚力，对外宣传企业的形象。它是企业文化的核心内涵，是员工价值观的缩影。塑造企业精神可以调动员工的积极性、创造性与工作热情，增加企业凝聚力。因此企业应注重企业文化的建设，逐渐形成共同的文化观念、价值准则、职业道德等，正确理解企业文化建设与企业经营的关系，充分发挥先进文化力对树立企业正确经营理念和对员工进行激励的作用，保证企业目标的实现，特别是在人文环境、文化修养等方面存在很大差异的条件下，借助企业文化的建设，企业可以营造一种共同信守的价值观及企业精神，并凝结为具有企业自身鲜明个性的先进文化力，最终提升企业的核心竞争力。
3.实施工作任务与工作氛围的双重激励。
在对管理制度与任务进行设计时，需要体现出很强的挑战性，让员工能够感受到其工作所具有的意义。企业需要为员工提供多种资源来进行激励，例如职权、信息、技术等等，让员工有相应的权力去完成工作，并让其感受到自己拥有完成这项任务的能力，这对于提高知识型的员工的绩效水平有着非常重要的作用。在进行激励的过程中，需要充分地考虑到知识型员工自身的实际要求，需要将及时的认可与物质激励进行有效地结合，只有这样才能够改善激励效果。
四.结束语
人力资源管理对企业的健康发展具有重要作用，尤其是在市场竞争越来越激烈的时期。随着时代的发展，全球化成为必然趋势，在此环境下，企业人力资源管理要顺应时代潮流，与时俱进，敢于面临新的挑战，结合未来发展趋势，将人力资源管理提升到战略高度，促进企业稳健发展。
参考文献：
★ 人力资源管理试题
★ 人力资源管理总结
现代职业评估与心理测试对传统人力资源管理的挑战（精选6篇）
