【导语】“SOS”通过精心收集，向本站投稿了10篇浅谈中小企业人力资源管理问题与对策，下面小编给大家带来浅谈中小企业人力资源管理问题与对策，希望能帮助到大家!
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篇1：浅谈中小企业人力资源管理问题与对策
一、中小企业人力资源管理存在的问题
1.人才整体素质不高，流失严重
相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。
2.人才管理模式落后
中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有以下几个特点：(1)企业管理人员多采用自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人;只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。(2)强调人的社会性，重视人的理性作用。它注重人的社会联系，强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。(3)重视领导对人的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是：人的思想必定要从人的行为中表现出来，因而，只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上，管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的.社会行为，我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。
3.普遍缺乏人力资源规划
在走访的山东中小企业中来看，大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。
二、加强中小企业人力资源管理的对策
1.完善培训制度，加强与员工的沟通
针对中小企业人力资源整体素质不高的特点，中小企业管理人员应加强人力资源的培训。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期或者不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式，如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。同时，建立与员工的有效沟通制度，使员工在各个方面的需求、意见建议等，能够比较方便的传达给企业高层，这样有利于企业高层快速且准确的了解企业员工各个方面的状况，就与人力资源开发与管理方面的问题制定出有针对性的措施，防止人次的流失。可以采用电子邮箱、电话等方式定期、不定期对各个层级的工作人员中进行访查;定期、不定期展开员工满意度调查等。
2.完善中小企业人力资源管理模式
中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源，有针对性地将给企业创造80%财富的20%的核心员工作为重点，以核心员工为基础构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源。首先，这样有利于用关键环节带动整个人力资源管理活动，从而提高人力资源管理的效率;其次，企业中20%的核心员工创造了企业80%的财富，将核心员工作为人力资源管理活动的重点，构建人力资源管理模式，这样更有针对性地集中了企业的各种资源，有利于提高中小企业资源的利用效率;再次，将核心员工作为人力资源管理活动的重点，有利于提高其工作积极性，从而发挥核心员工的带头作用，全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。
篇2：中小企业人力资源管理问题与对策论文
中小企业人力资源管理问题与对策论文
1、引言
随着我国经济的发展，中小企业在我国经济发展中的地位和作用越来越明显。其不仅缓解了严峻的就业趋势，还创造了大量的社会财富，取得了良好的社会利益。自身特征互补了大企业集团不能够解决的问题，在市场经济条件下，灵活的优势使其具有较大的竞争力，近几年来，发展速度飞快。但在发展过程中，凸显了一系列的问题，尤其是在人力资源管理方面。
本文从中小企业人力资源管理的重要性出发，分析了中小企业人力资源管理的意义，探讨了中小企业人力资源存在的问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小，缺乏对员工的培训。在此基础上，重点探讨了提升中小企业人力资源管理的对策：制定人力资源总体规划；建立和健全有效的激励机制；向员工提供职业规划帮助；建立企业培训系统，完善员工培训机制；注重企业文化建设。
2、中小企业人力资源管理的意义
人力资源是企业资源的核心，提高中小企业人力资源的管理和开发，是企业实现长久发展的根本。人力资源管理的最终目的在于以最少的劳动时间来创造尽可能多的物质财富，同时又能提高劳动人员自身的素质，使员工踏实、高效的工作。
3、中小企业人力资源管理存在的`问题
由于企业自身规模小，资源有限等局限性，在人力资源管理上，中小企业存在着一系列问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小，缺乏对员工的培训。
第一，缺乏人力资源战略规划。目前中小企业的发展重点是追求利益，着眼于眼前，忽略了企业的长期规划，企业在用人机制上考虑的是短期的人员要求，并没有考虑企业的长远发展，来制定用人计划。
第二，缺乏有效的激励和管理措施。中小企业招聘录用员工的直接目的是从事劳动，分配任务后就放手不管了，没有考虑到激励办法，只是按照约定到时间发放工资，缺少了对工作情况的检测激励措施。中小企业在关注自身发展的同事，忽略了员工的发展和需要，使得企业和员工的发展处于脱节的状态，当员工感觉企业不能满足自身要求时，就会考虑离开公司，转移新的工作目标，优秀的员工流失给企业带来很大的损失。
第三，人力资源投资小，缺乏对员工的培训。中小企业为了节约公司成本，缩减甚至忽略对员工的培训，使得员工的技术跟不上发展的需要，反而影响企业的长远发展。另外，企业重视生产，忽略企业文化建设。目前我国中小企业并没有文化建设意识，未把企业的文化建设作为企业人力资源管理的重要内容，未能发挥企业文化在企业中所具有的激励功能、导向功能、凝聚功能、约束和协调功能。
4、中小企业未来人力资源管理的对策
结合上述问题，研究制定适合中小企业人力资源管理的对策，主要从以下几个方面做起：制定人力资源总体规划；建立和健全有效的激励机制；向员工提供职业规划帮助；建立企业培训系统，完善员工培训机制；注重企业文化建设。
第一，制定人力资源总体规划。所谓人力资源规划就是根据企业当前发展的情况分析自身未来的人力资源供给和需求情况，从而制定并采取相应的措施来保证满足企业内部各个岗位所需要的人才，保证企业的长期发展。中小企业人力资源规划包括企业发展的人员需求目标、人员素质、组织机构、企业发展趋势等，对企业未来的发展情况和人员共计做出科学合理的预测。企业从以下几个具体方面进行人力资源规划：1）总体规划，预测行业、企业未来发展的目标和环境变化情况，预算企业未来人员的供给需求情况；2）考察企业各部门岗位的特点，了解所需求的人员特征；3）做好企业内部工种的调配、转移工作，对工种转移的时间和人数提前做好安排；4）保证员工的工作积极性，激发员工以饱满的热情和旺盛的经历投入到工作。
第二，建立和健全有效的激励机制。激励员工的积极性要考虑人的本能特征，其包括生理、安全、社交、尊重和成就感。人是复杂的社会成员，其生活有物质和精神两方面的需求。因此，中小企业对员工的激励措施要考虑员工的物质需求和精神需求两个方面，把激励措施定位于和员工需求相吻合，更能发挥员工的积极性。
第三，向员工提供职业规划帮助。企业人力资源负责完成职工职业计划表，制定公司各岗位的工作性质和职位情况，归纳人力资源情况表，让员工对所从事的岗位工作一目了然，有助于员工在工作过程中开展岗位知识和技能的学习。
第四，建立企业培训系统，完善员工培训机制。中小企业人力资源应制定有效的培训系统，包括岗位的培训需求、做好培训计划、做好员工的动员工作、制定培训目标、开展培训、对培训效果进行检测和评价，根据企业的发展状况以及趋势，分析培训的性质和种类，并对培训结果进行考核，发挥培训工作的最大效益。具体的做法为：定期为企业的人力资源方面的员工进行专业知识的培训，培训分为两种，一是内部培训，由人力资源的资深领导对新来员工进行人力资源管理方面知识的培训，以及工作中的经验，通过这些培训，让新来员工少走弯路，尽快适应工作。二是外部培训，通过聘请人力资源方面的专业老师对企业的人力资源员工进行培训，将最新人力资源知识传授给企业的人力资源方面的员工。
第五，注重企业文化建设。良好的企业文化是一个企业发展形式的重要标志，是企业最宝贵的无形资源之一，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业必须重视自身的文化建设，打造积极的企业精神，同时把企业文化建设作为人力资源管理的重要组成部分，从而创造和谐、温馨的工作环境，增强员工的主人翁意识，激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力，使每个员工的发展与企业的发展紧密的联系起来。另外，为了建立企业文化，必须有专门的负责人员来负责企业文化建设。通过专人负责，来真正的做好企业文化。可以通过制定宣传板报，短片，PPT等方式来进行企业文化的宣传。
5、小结
综上所述，在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。
篇3：我国中小企业人力资源管理的特征、问题及其对策
摘 要：近年来我国中小企业得到了巨大的发展，而面临的瓶颈也逐渐的暴露出来，其中人力资源的管理问题已然成为制约我国中小企业发展壮大的瓶颈之一。随着我国开放市场下的企业经营竞争势头的愈演愈烈，越来越多的中小企业管理者意识到，人力资源是企业发展的关键，而人才是人力资源中关键中的关键。人力资源作为一个企业的人才之源在企业运行中具有至关重要且不可替代的作用，我国的中小企业若是想取得更进一步的发展和壮大，就必须在人力资源管理上先取得突破，牢牢地把握好这项资源，并且一步一步的进行完善总结，提升企业自身的持续发展和综合竞争之力。本文从我国中小企业人力资源所存在的问题入手，立足人力资源的重要性，结合其发展现状，对解决问题的思路作出阐述。
篇4：我国中小企业人力资源管理的特征、问题及其对策
中小企业作为国民经济的一个重要组成部分，在满足市场消费需求、吸收劳动力和保证就业，以及技术革新上有着不可忽视的作用，其人力资源管理水平的高低也直接影响着中小企业自身的发展壮大，甚至关乎我国国民经济的“又好又快发展”的战略成败。在新经济时代，人力资源作为一种战略性的资源已经逐渐得到理论界与实践界的公认。[1]所以，对于我国中小企业人力资源管理存在的问题进行研究，其意义不可谓不大。
一、中小企业和人力资源管理的概念
(一)中小企业的概念
中小企业，对于它的界定不同的国家、不同的地区，在不同的时间段都似乎有着不同的定义标准。6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》， 这应该算是我国对中小企业界定的最新划分标准，主要是从企业从业人员数量、营业收入和资产总额三个重要的指标并结合各个行业自身的特点来界定的。综合国内外对中小企业的划分标准和一些阐述去定义，所谓的中小企业就是与所处行业的大型企业相比在人员、规模、资产和经营都比较小的企业单位，它的经营组成资金通常可由单个人或少数人提供，其雇佣人员和营业额都不大，在运行管理上一般是由业主直接进行管理。
(二)人力资源管理的概念
人力资源管理(Human Resource Management，简称HRM)是指为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。[2]劳动力即人力资源是一种特殊的资源，而人力资源管理，是对人力资源内在与外在要素质与量的管理，它是一个充分发挥人的主观能动性，挖掘人力资源潜在价值潜能的有效的人力资源配置手段。人力资源管理打破了传统的人事管理的桎梏，不再单纯的把人看成一种“技术要素”，而更多的是关注人的内在建设性潜力发挥，把人当做一种使企业赢得竞争，获得发展壮大契机，保持自身运转生机和活力的特殊性资源来刻意地进行无限挖掘，在谋求企业发展的同时，也更多的让人的本身潜力的发挥，促进个人的自我实现，人力资源管理是一个双赢的人力资源开发管理战略，是推动企业发展的内在动力，是企业赢得人才制高点的法宝，是一个企业存活当世的强力支柱。
二、我国中小企业人力资源管理的特征
中小企业相比大型企业来说，企业员工较少，经营规模小，组织结构也相对简单，管理沟通层次也简捷，再加上我国发展的特殊环境大背景下，我国中小企业的人力资源管理有着它自身独特的性质特征：
首先是管理的灵活性。中小企业的经营所有权一般都较为简单明晰，所以它的组织结构也并不过于复杂，这也决定了中小企业的管理层次较少的特点，运行流程也相对的流畅，而且有更大的管理弹性空间。换句话说就是中小企业由于产权的清晰化，在管理上具有相当的独立自主性，受到的来自政府等外界的干涉活动相对较少。中小企业在员工招聘上也有灵活的弹性，它可以更为灵活的根据企业具体的岗位运行需要情况来选定企业的`用人规则以及制定招聘计划，而且在员工的日常管理上显得更为直接。在企业员工的工资报酬上可以很好地进行弹性制定，根据每个员工对企业的绩效贡献度决定不同的薪资标准。它可以选择有自身特色的福利政策，相对大企业来说，中小企业可以赋予员工更为灵活的待遇条件，并且能够更为直接地下放运营的管理决策权力，以此岗位实权来招揽人才。中小企业能够在员工的工作时间和工作环境上进行更为弹性且人性化的管理。在中小企业里，因其人力资源管理的行政性约束偏弱，所以员工的潜力和才华可以得到更为直接的发挥和肯定，员工个人可以根据企业要求更好地把握自我实现的价值性发展。总之，中小企业在本企业的人力资源管理上有着相对广阔自由的可操作空间，可以根据实际需求制定更为灵活的人事管理制度。
其次是人员的流动相对频繁。时至今日，企业人员流动频繁已渐成一种普遍的社会现象，并不稀奇，而且我国很长时间都存在着人多却奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才结构的不合理而造成人力资源配置不适应市场经济发展，进一步的导致了我国人力资源的流动性过于频繁。中小企业员工流动频繁更为典型，相对于大型企业薪资报酬的稳定和业务的成熟化，中小企业经营发展有着充满危机的不稳定性，从而加重了企业员工的工作任务，使得员工需要更加拼命的加班加点甚至占用休息时间来完成业务，这就在一定程度上给予了员工超出生理上和心理上可承受范围的压力，导致了员工跳槽的频繁，而这种人员流动的频繁性很大程度上也是因为中小企业自身发展的特殊形势导致的。再者说，如今中小企业竞争激烈，劳动力因为价格上的差额在市场上频繁流动，以期寻求更为优势的劳动报酬。不管怎么说，人力资源的频繁流动对于中小企业来说都是弊大于利的，因为这直接导致了企业人力成本的负担，给企业带来了巨大的损失。
再次是管理效用受到多方面的制约。和大企业类型相比，大企业融资渠道广，可动用的经营资源自然充裕，而再看中小企业，在规模上和政策支持上没有什么优势，在资源的配置过程中也输于大型企业，这就使得中小企业的人力资源管理面临着来自更多方面的制约。中小企业融资渠道较为狭窄，而且资金多被投入到生产经营领域之中，这就直接导致了企业在人力资源管理的资金投入量，使得人力资源管理的功能没能很好地发挥出来。企业过分的把精力和各种资源都投入到生产和业务经营之中，在一定程度上也导致了人力资源管理系统的不完善运作，这种战略上的缺陷使得人力资源管理的效用有限，不能给予企业无限的人力资源助力，从而导致了我国中小企业的人力资源管理呈现出一种病态的发展特征。
篇5：人力资源管理咨询行业的问题与对策
20世纪90年代以来，管理咨询行业已经成为世界上迅速发展的知识密集型产业。在世界500强的企业中，其中有50%左右集团公司拥有自己长期合作的国际著名咨询公司，100%的公司接受过多次咨询服务。美国的 ATT公司有1000多家咨询公司为其进行全方位、多层面咨询，每年投入的咨询费用高达3亿多美元。管理咨询业已经成为21世纪最具有朝阳性产业。
一、人力资源管理咨询业的基本情况
我国管理咨询行业起步于80年代，随着市场经济进一步深化而不断向前发展，已经发展成为庞大的智力产业。我国咨询业其营业额从的21.85亿元增长到为302亿元，5年间增长了13倍。 ，我国管理咨询业的营业额近500亿元，管理咨询业占我国国民生产总值比例为0.11%，而世界管理咨询平均水平为1%，发达国家为3%。
由于经济全球化的进程加快，企业间竞争愈加激烈，人才争夺更趋白热化。因此人力资源管理已成为现代企业能否制胜之法宝。越来越多的企业更加关注于对人力资源开发与管理的咨询。有一咨询公司的研究数据表明，我国企业咨询中人力资源管理咨询项目占所有企业咨询份额的26%，高于战略咨询、生产管理咨询等方面的咨询工作。人力资源管理咨询主要解决搭建什么样的管理平台、用什么样的人、用多少人、怎么用人、怎么发工资、怎么考核、怎么激励等一系列问题。
自1993年3月成立的首家人力资源咨询机构，即北京泰来咨询事务所，后来我国人力资源管理咨询经过管理咨询业洗牌、分化、发展到如今，开始迅速崛起。一方面，一些专门定位于人力资源咨询专业性的咨询机构大量涌现，以专业差异性和服务灵活性来构建自己的竞争优势;另一方面，一些综合门类的咨询公司把其人力资源咨询作为单独模块，成立独立的事业部或研究中心独立运作。从而加剧了我国人力资源咨询市场竞争的激烈程度。
从表面上来看，人力资源管理咨询活动在中国大量存在，但并未形成一种规模效应，因而还谈不上“行业”的存在。事实上，中国的人力资源管理咨询业还只是处于初级阶段，有待市场的进一步开发。由于任何新事物的发展都要经历从无序到有序螺旋式的上升过程，人力资源咨询业的发展也不例外。经分析发现我国人力资源咨询业正处于无序的状态，但可以预见，无序的人力资源咨询业在今后必将通过整合，形成规范化的运作方式，纳入正常的发展轨道。
二、人力资源管理咨询业存在的问题
虽然我国人力资源管理咨询行业，随着市场经济进一步深化而不断向前发展，已经发展成为庞大的智力产业。管理咨询业已经成为21世纪最具有朝阳性产业。但是也存在许多问题和不足。
1、人力资源管理咨询业管理不够完善
由于我国人力资源管理咨询业是一个几乎无门槛的行业，进入门槛较低。在中国仅需几个人，10万元的启动资金或注册资本就能成立一家小型的人力资源管理咨询公司。
目前，人力资源管理咨询业主要是以粗放式管理，对提供人力资源管理咨询的机构或个人没有其他严格的行业限制，结果导致人力资源管理咨询市场虚假繁荣，管理过于混乱。据说，20是我国咨询市场异常活跃的年份，当年深圳以每天6家的速度注册新的管理咨询公司。其次，我国人力资源管理咨询市场缺乏行业规范。目前我国人力资源管理咨询业还尚未形成全国性的咨询协会，没有统一的咨询人员资格认证和考核制度。到20底已举行了中国首届咨询业大会，随后才开始筹备中国咨询业协会。这些都导致了我国人力资源咨询业市场混乱、层次不清的问题。在这种状况下，咨询公司连最基本的任务都完成不了，更谈不上有所发展。
2、人力资源咨询市场混乱
目前，由于我国咨询业发展历史短暂，在发展过程之中缺乏人才的积聚，我国人力资源管理咨询行业的专业咨询师从整体素质看，普遍偏低，缺乏真正的人力资源咨询专家。
人力资源管理咨询业人才缺乏并由此引起的缺少企业经营管理理论和经验的现象已经十分严重。我国专门提供人力资源咨询师机构的数量较少，整体质量偏低。这些咨询师其本身对人力资源管理缺乏自己完善的思想体系，仅仅是对一般人力资源理论的简单加工。因此，我国人力资源管理咨询相关人才极为不足。
而接受人力资源管理咨询的用户对咨询的目的需求也很不明确。当前中国不成熟的人力资源管理咨询市场中普遍存在着一些咨询用户搞不清自己究竟需要什么方面咨询服务的现象。主要体现为当企业遇到某种问题时，咨询用户找到相关的咨询公司进行人力资源咨询，当咨询公司为其咨询目的时，咨询方却一无所知，一切让咨询公司“看着办”，这种不成熟的咨询表象已成为诸如人力资源相关专业性的咨询公司在业务拓展的突破口。
3、人力资源培训体系基础薄弱
我国人力资源管理体系基础薄弱，人力资源管理思想极为缺乏，相对应的管理工具较为短缺。在人力资源管理思想上，我国人力资源管理咨询方面缺乏自己独创性的人力资源管理相关见解，大部分咨询机构只是将眼光盯在日渐膨胀的咨询市场，成天琢磨如何才能多签单、多赚钱，这也就是我们所说的咨询业出现的“僵尸现象”。在人力资源管理方法和使用工具上，一般仍在使用的管理工具主要还是从国外直接引进而来，几乎很少有自己开发适合我国国情的人力资源管理咨询工具。并且我国人力资源管理咨询至今没有现成的咨询体系，仅仅是对企业进行某个方面的培训而已，也没有咨询案例数据库，缺乏足够的动态的信息源作为支持。
三、人力资源管理咨询业未来发展的对策
针对我国人力资源管理咨询目前存在的上述问题，为了我国人力资源管理咨询业未来能健康发展，我们认为，应采取以下对策来解决目前的问题和不足。
1、规范行业管理，净化人力资源管理咨询市场
首先，对提供人力资源管理咨询服务的咨询机构，可在其成立时，适当抬高进入门槛，比如在注册人力资源咨询机构的条件中加入几条硬性规定。如，注册资金、通过资格认证的咨询师数量以及水平等方面建立严格评估指标。另外，对咨询机构进行资质认定，必须具备一定的资质以后才能从事一定数额以上或某一专门方向的专门咨询服务。其次，对人力资源咨询师通过成立人力资源咨询师认证机构，建立咨询人员资格认证和考核制度，将大量不合格的咨询师淘汰出去，净化人力资源咨询市场。
2、建立行业协会，统一人力资源管理咨询管理
加快建立我国咨询业协会，促进我国咨询业健康发展。通过成立中国管理咨询业协会，统一管理机构，并制定统一的法律法规，构建一个良好的发展环境。这样有利于我国人力资源管理咨询业早日形成统一的行业规范。
3、提高人力资源咨询机构素质
提高我国人力资源管理咨询机构的整体综合素质，以抵御来自实力强劲的跨国咨询公司的市场竞争。我国人力资源管理咨询机构要创建咨询工具，搭建人力资源咨询体系，打造自己的核心竞争力。利用一切可占有的资源，建立属于我国人力资源管理的理论体系，开发出适合我国的管理咨询工具。人力资源咨询服务是一个长期导入过程，人力资源咨询不再是“一锤子”买卖，而是一系列跟踪咨询服务;同时，要构建人力资源咨询业自己的信息系统和数据库，包括：特色咨询案例数据库、咨询顾问专家数据库、咨询人才资源库等等，通过翔实的数据集，使咨询师可以脱离于一般常规性的工作决策，而又用更多的时间去思考企业深层问题。
4、加强人员培训，壮大人力资源管理咨询从业队伍
人力资源管理咨询行业作为知识密集型和高智力性的行业，咨询工作人员必须具备高素质。为解决咨询人才缺乏的问题，应进一步加强对人力资源管理咨询从业人员进行专业性的职业培训，加强其职业责任感。
其实可以大量引进外界专业人才，其实，国外知名咨询机构，如麦肯锡的咨询师也是在管理领域中跨多专业的专家。
实践证明，人力资源管理咨询的重要性和在整个管理咨询领域所占的收入比重，在不断提升。作为管理咨询领域的一个重要组成部分，人力资源管理咨询模块在近以来的迅速崛起已经是不争的事实。并伴随管理咨询专业化趋势，企业越来越倾向于选择专门的人力资源咨询公司提供专业化的人力资源解决方案。IT时代的到来，必将使人力资源管理咨询可以借Internet使企业更加柔性化的人力资源管理。21世纪是人才的时代，人力资源资本化也必将成为大趋势，这也会积极影响我国人力资源管理咨询的未来。
[人力资源管理咨询行业的问题与对策]
篇6：高职院校人力资源管理问题与对策论文
高职院校人力资源管理问题与对策论文
一、高职院校人力资源管理工作中存在的问题
(一)师资队伍的整体素质偏低。
对于高职院校人力资源管理工作来讲，教师不仅是人力资源的直接参与者、管理者，同时也是主要的被管理者。因此，对于高职院校人力资源管理工作来讲，教师整体素质的高低对于管理工作的成效具有重要的影响。但就当前我国高职院校人力资源管理的实际情况来看，一些高校的师资队伍整体素质偏低，对人力资源管理工作的开展造成了一定的影响。具体表现在两个方面:一是教师整体数量不足，录用门槛较低。这主要是由于我国人口基数较大，且随着近年来扩招政策在各高校中的推进，使我国高职院校的学生人数在近年来迅速激增，而面对这种变化高职院校却没能做好增加教师人数、改变教学方式等相应的准备，以至于出现了师生比例严重失调，师资极为紧缺的现状。同时为尽快缓解高职院校师资比例失调的这种现状，一些高职院校企图通过降低招聘标准来迅速壮大师资队伍，以满足学校快速发展的需要。但这样做的结果往往是事与愿违的，这是由于高职教育不同于一般的教育，它既需要教师具备较高的专业理论知识，同时又要求教师具备一定的实践教学能力，而这些却是通过降低教师的录用标准难以实现的，这样做的结果是既增加了学校的财政支出，降低了教学质量，又阻碍了学校人力资源管理工作的开展。二是高职院校的教师在职称、学历、结构等方面水平较低。高职院校的教师学历大多都在本科及以下水平，研究生等一些高学历的教师在高职院校中极为少见，且在这些教师中“双师型”的教师更是极为少有。
(二)人力资源管理缺乏职业化。
人力资源管理缺乏职业化主要是针对高职院校的人力资源管理人员来说的。由于当前我国许多高职院校的人力资源管理仍处于转型期，大多数院校仍然难以从传统的管理模式中彻底转变过来，这就导致了当前我国的高职院校人力资源管理观念、方式的落后。而由于学校人力资源管理人员的观念在高职院校的人力资源管理工作中占据着重要的主导地位，因此，这将直接影响整个高职院校的人力资源管理，使高职院校的人力资源管理在制度、规范建设上、行动方针上、发展策略上等方面的发展受到一定的束缚与影响。当前许多高职院校的管理层仍然没有真正认识到人才对于学校未来发展的重要性，观念依然停留在将大量资金的投入作为学校发展动力的阶段，而事实上，只有高效化的人力资源管理才能真正促进学校未来的长远发展。就当前高职院校管理者的来源渠道来看，一部分管理人员是伴随着学校的成长而存在的员工，一部分是从公办学校聘用而来的。这些管理人员不是缺乏系统化的管理经验、知识，就是年龄偏大、思想保守，难以适应新时期高职院校人力资源管理的发展。并且学校教育、培训经费的缺乏也使得高职院校难以对管理人员开展全面、系统的管理培训，这些原因共同导致了高职院校人力资源管理人员职业化管理的缺乏。
(三)人力资源管理缺乏科学性。
人力资源管理缺乏科学性主要是针对高职院校的行政管理人员来说的。由于行政管理人员在高职院校人力资源管理中对自身的定位不准确，认为自身是管理者，而并非是服务者，使得其难以以一个服务者的心态来为学校的发展提供完善的服务，以切实确保学校各项工作的顺利开展。具体来看，其存在的问题主要表现为:一是各部门的人员配备在数量和质量上严重不齐，且各部门人员具有较强的本位意识。二是各行政部门之间缺乏有效、密切的配合，办事效率较低。三是由于高职院校的轻视，行政人员很少获得进修、培训的机会，且对于学校中层的管理者难以做到有效的更新。这些都对高职院校人力资源管理工作的发展造成了一定的影响，使人力资源管理相关改革工作难以开展。
二、高职院校人力资源管理工作的优化对策
(一)更新管理观念。
对于高职院校人力资源管理来说，管理观念的先进与否对人力资源管理工作的优化起着决定性的作用。高校的管理者对于人才的重要性应有一个全面而深刻的认识，能够将人力资源管理正式纳入到学校管理工作的重要内容中去。更新人力资源管理观念，用现代的人才观、以教师为根本的发展观去取代原有的人事观，是提升高职院校人力资源管理的.首要措施。具体来说，高职院校的管理者应在充分认识人才在学校发展中所发挥的重要性的基础上，积极走出去，通过开放式办学模式，主动接收外部的新思想，通过一系列的改革措施去很好地适应外部的新变化。加大专项资金投入，注重对高职院校人力资源的开发，为教师以及校管理人员提供专业化的教育、管理培训，在提升高职院校师资质量的基础上，强化高职院校的核心竞争力。
(二)创新管理模式。
在常年的发展过程中，高职院校在人事管理方面逐步形成了自身特有的制度模式，这些制度、模式面对当今社会的新环境、新要求已经表现得难以适应。只有彻底破除这些落后管理模式的束缚，在高职院校人力资源管理中推行新的管理模式，才能从根本上缓解当前院校人力资源管理所面临的困境，促使高职院校尽快建立起一种能够有利于人才的聚集、培养、尊重、吸纳的环境和制度。具体来说，一是要对高职院校的学术人员以及行政人员的权利进行平衡，以更好地对教师参与人力资源管理的行为进行鼓励，对于学习未来的发展以及管理使教师能够提出自己的意见和想法，为学术研究提供一种公平积极的新环境。二是要在高职院校的行政人员管理中深入推进实施职员制，以岗择人、按需设岗，通过竞争、考试等方式来选取岗位的最佳人选。主要的措施包括，对落选的人员要加强管理、破除落后的国家干部管理制度、建立岗位聘任设置领导小组、岗位设置科学合理化、机构编制科学合理化。
(三)优化人员结构。
就当前我国高职院校人力资源管理的实际情况来看，存在的一个较为普遍的问题就是教育工作人员数量不足、后勤人员数量过多，这种不合理的人员结构对于高职院校的人力资源管理来说具有一定的难度，阻碍了高职院校未来的良好发展。因此，面对这种情况，为使高职院校的人力资源管理工作得到更好的优化，必须积极对学校的人员结构作出科学的优化和调整。具体来说，一是要对教师队伍的知识结构进行优化，对人文社会以及自然科学之间的知识结构进行平衡，使教师在精通社会科学以及本专业知识的基础上，也能够很好地掌握自然科学的相关知识。以提升教师触类旁通的能力，使教师的质量得到提升，并加大双师型教师的培养力度。二是对教师的学历结构进行优化。通过对国内外优秀人才如本科生、研究生、博士生的吸收，来为学校注入新鲜的血液。通过一系列奖励制度的实施，鼓励教师在学历上进行提升。三是对教师的职称结构进行优化，依据高职院校自身的办学特点以及实际条件，制定与之相适应的职称结构，通过工作环境以及工资待遇的优化对公办院校的优秀教师进行积极的吸纳，以壮大本院校的师资队伍，提升高职院校人力资源的可持续发展。
篇7：我国国企人力资源管理问题与发展对策论文
0 引言
随着我国社会主义市场经济改革的不断深入，中国的企业也更加广泛和全面参与全球化市场的竞争。这种竞争更多地表现为人才的竞争和人力资源管理战略和水平的竞争。过去国有企业可以说是独占优质人力资源，但随着民营企业的不断崛起和外资企业的大量涌入，国有企业的人力资源优势已经荡然无存，面对这种形势，国有企业要想改变人力流失严重的现状，提高自身的市场竞争力，必须改革传统的用人制度，建立适应当代社会要求的用人制度，加强自身的人力资源管理，提升自身的人力资源管理水平。
1 我国国有企业人力资源管理现状及存在的不足
在适应社会主义市场经济体制的建立和完善中，我国国有企业的人力资源管理有了较大的改进和发展，但与发达国家相比较，中国现代企业发展的历程还比较短，企业管理者和员工的职业化素养不高，企业人力资源管理仍存在着一系列问题，主要体现在以下几个方面：
1.1 人力资源管理理念仍过于传统
随着改革开放的不断深入，尽管大多数的国有企业已经意识到了人力资源管理的重要性，很多的国有企业也成立了专门的人力资源部，但是实际上很多国有企业的人力资源部都是虚有其名，根本没有发挥出人力资源部的真正作用和优势，究其原因是我国国有企业人力资源管理理念过于传统造成的，导致部分企业虽然成立了人力资源部，但是所有的用人制度依然沿用传统的方式，仅仅是形式上的改动，换汤不换药。
1.1.1 对人力资源的认识不够
一些企业高层管理者受业务困扰，根本没有意识到人力资源管理的重要性。部分企业甚至没有成立专门的人力资源部，而是把人力资源管理任务委托于总经理办公室和行政部门。虽然有些企业根据市场经济发展的需要设立了人事管理部门，但尚未把人力资源管理与企业发展战略相结合。这都是对人力资源的认识不够深入造成的，没有真正理解人力资源的内涵和意义。
1.1.2 传统的用人模式依旧存在
国有企业传统的用人模式中一直存在着重文凭、资历，人才选拔论资排辈等问题，近年来虽然得到了一定程度的缓解，但是问题依然存在，这程度不同的影响了人才积极性和创造性的发挥。
1.2 人力资源管理制度建设不完善
国有企业在管理人力资源的过程中，制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻实施。但从内容来分析，绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人员配置、薪酬福利管理、档案管理、人事考勤、绩效考评等事务性工作来开展，而不是根据企业的战略要求进行人力资源发展规划、人员招聘甄选、员工培训发展、绩效评估等战略性工作。另外，由于人力资源管理制度中还存在很多不完善的地方，导致很多相关的政策和措施无法真正落实到位，企业间与此相关的文化也尚未形成，这无疑抑制了员工的积极性和创新性。
1.3 企业员工教育培训工作开展不到位
以人为中心的管理，把提高员工素质、规划员工的职业发展作为人力资源管理的重要内容。企业把对员工培训的投入，看做人力资本的投资，其目的在于提升员工的工作技能，构建企业人力资源的竞争优势。为了留住人才，企业开始关注员工的长期发展，从工作内容、薪酬待遇等方面，规划员工成长、发展的通道，避免员工的流失。现阶段我国大多数企业都没有将员工的培训和继续教育工作纳入到企业的“基本建设”中，忽视了员工培训和继续教育工作的重要性，同时部分企业也存在培训流于形式等问题，这些企业虽然有一些培训，但是无论是培训形式，还是培训内容都无法满足当前国有企业人力资源管理的要求。
1.4 企业人力资源管理水平偏低
现阶段我国国有企业存在人力资源管理水平偏低的问题，具体表现在以下方面：管理理念陈旧，人力资源管理不够科学合理；缺乏健全的人才激励机制，无法真正的激发起员工的积极性和主动性；缺乏与人力资源管理相关的规章制度，在实际的人力资源管理过程中无法可依、无章可循；企业吸引人才机制严重滞后，导致企业人才流失严重等。
篇8：我国国企人力资源管理问题与发展对策论文
国有企业人力资源管理是一项系统化的工作，要想发展和不断提高我国国有企业的人力资源管理水平，一方面应不断转变思想观念，另一方面也应该做好国有企业人力资源规划，建立相应的规章制度，具体应做到以下方面：
2.1 树立以“人”为本的人力资源管理观念
要想发展和不断提高国有企业的人力资源管理水平，树立以“人”为本的人力资源管理观念是必要条件，也是首要条件，只有这样才能实现科学合理进行人力资源管理的目的。人力资源管理部门围绕开发员工能力、调动员工积极性、提高员工满意度来开展工作，改变过去那种对员工重管理、轻开发的思想，逐步转变为以开发人力资本为中心，以实现人力资本的最大增值。
2.2 加强国有企业人力资源战略管理
对于国有企业人力资源管理来说，企业人力资源战略规划是重中之重。只有做好企业人力资源战略规划，在实际的人力资源管理过程中才能做到有条不紊，有效调动员工的工作积极性和主动性，做好人力资源管理工作，进而提高国有企业的人力资源管理水平。需要注意的是企业人力资源战略规划的制定必须符合相关的规范标准，符合企业自身的实际情况，符合社会的要求和员工的期待。
2.3 建立完善的激励机制
激励体系是人力资源管理策略中的一个重要体系，通过建立完善的激励机制，不仅能够很大程度上地激发员工的积极性、主动性和创造性，还能够有效地提高企业的人力资源管理水平，具体应做到以下方面：第一创新传统的工资分配制度，建立与时俱进的工资体系，采取各种有效的激励措施充分调动员工的积极性和主动性，以便更好地促进企业的长远发展；第二企业在制定激励机制时应注意既要注重物质激励，也要重视精神激励，并且坚持激励与约束相结合原则，只有这样才能真正发挥出企业人力资源管理的作用和优势，有效提高企业的人力资源管理水平。
2.4 健全绩效评估体系
由于企业绩效考评的对象、目的和范围各不相同，绩效考评的内容也千差万别，但就基本方面而言，不外乎德、能、勤、绩、廉五个方面；设计绩效考评指标必须遵循SMART 原则，同时采用多种方法进行考评，提高考评准确度。国有企业在过去的很长一段时间内判断员工的绩效都是根据个人印象，这是不科学，也是不合理的，必须予以纠正，企业应健全绩效评估体系，通过涨薪、晋升等管理举措强化员工的积极表现，做到奖罚分明，若员工表现良好，应及时鼓励，若员工表现不佳，应帮助其发现问题并解决问题，同时通过培训、降岗、解聘等措施提高企业的管理效率。
2.5 完善薪酬管理机制
薪酬制度对企业而言是一把双刃剑，若利用得当，薪酬制度可能会为企业招揽和留住更多的人才，但若利用不当，很可能会给企业带来危机，因此，必须完善薪酬管理机制，这不仅是企业获得生存和发展的需要，也是当前企业面临的一项紧迫任务。
与传统的工资概念不同的是，薪酬不仅包括经济性报酬，还包括了非经济性报酬，比如赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习机会、从工作中获得的成就感等等，物质和精神并重，是目前提倡的全面薪酬制度。国有企业要想使薪酬系统更为有效，必须注意四个方面的问题：一要满足基本生活需要；二与外部劳动市场比较具有竞争性；三在组织内部是公平的，与绩效挂钩；四要考虑组织中每一名成员的个性化需要，通过员工持股计划、弹性福利制度等措施留住关键人才和技术。
所以，在建立薪酬体系时必须坚持以下四项原则：一、基本生活需要应有足够的体现；二、薪酬各组成部分必须与员工相应部分的劳动数量和质量对等；三、对应于生活劳动部分的薪酬应占主要比重；四、薪酬所有组成部分均应与效率、安全、质量、成本等经济指标相联系。
2.6 企业经营者选拔、管理机制
经营者是一个企业的灵魂，它是企业决策者、领导者和指挥者，可以说一个企业的成功与否和其经营者有着直接的关系。在传统的用人机制下，我国国有企业的经营者采用的是“行政任免”的用人机制，但随着改革开放的不断深入，这种用人机制的弊端不断显现，已经不利于国有企业的生存和长远发展。国有企业竞争能力和赢利能力在日益降低，造成国有企业亏损局面的原因是多方面的，其中一个重要原因就是企业缺乏有效的经营者选择、激励与约束机制。因此，当前国有企业的一个当务之急就是完善企业经营者选拔、管理机制，大力培育企业经营人才市场，通过公开考核招聘、健全企业经营者约束机制、制定经营者薪酬激励制度等方式，培养和造就一大批具有丰富管理知识和卓越经营才能的人才，给予他们合理的报酬和发挥的空间。
2.7 加大职工教育培训力度
应树立以人为中心的'管理理念，把提高员工素质、规划员工的职业发展作为人力资源管理的重要内容。国有企业首先要将教育培训与员工的考核、晋升、调薪等有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性，促进企业人力资源管理的科学化；其次对那些有发展潜力的员工，培训的目的在于提升员工的工作技能，构建企业人力资源的竞争优势。为了留住人才，企业要关注员工的长期发展，从工作内容、薪酬待遇等方面，规划员工成长发展的通道，避免员工的流失。
2.8 建立科技人才开发体系
现代企业之间的竞争很大程度上可以说是人才的竞争，尤其是高科技人才的竞争，它决定着一个企业的兴衰。
因此，建立科技人才开发体系刻不容缓，它是促进国有企业经济发展的关键环节。具体应做到以下两个方面：一是创新科技人才开发体系，国有企业只有真正意识到科技人才的重要性，才能投入更多的资金和精力用于吸纳和培养优秀科技人才；二是建立和完善科技人才的使用和激励机制，使相关科技人才具有足够的空间进行开发和创新，长此以往下去国有企业的市场竞争力一定能够得到提高。
3 发展我国国有企业人力资源管理
对策的应用分析随着我国改革开放的不断深入和科学技术的不断进步，企业之间的竞争越来越激烈，而国有企业要想在竞争激烈的市场中取得一席之地，必须加强自身的人力资源管理，只有这样才能不断提升自身的核心竞争力，在市场竞争力获得生存和长远发展。以国有企业海尔集团为例，通过加强其人力资源管理，取得了良好的经济效益和社会效益。具体分析如表 1 所示。
4 结论
随着民营企业的不断崛起和外资企业的大量涌入，国有企业在人力资源方面优势已经越来越弱，面对这种形势，国有企业必须与时俱进，加强自身的人力资源管理，提升自身的人力资源管理水平，只有这样才能提升自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中取得一席之地，获得生存和长远发展。
参考文献：
[1]Jeffrey B Arthur. Effects of Human Resource Systems inAmerican Steel Performance and Turnover. The Academy ofManagement Journal.
[2]汝文峰。城市轨道交通企业人力资源管理中的人工成本管理[J].城市轨道交通研究，2011.
[3]Ulrich,D.Human resource champions: The next agenda foradding value and delivering results.1997.
[4]党永明。公路信息化建设中加强人力资源管理的有效途径[J].交通世界（建养·机械），2011.
篇9：中小企业人力资源管理问题研究
中小企业人力资源管理问题研究
目前我国的中小企业的人力资源管理系统还不够科学合理，存在很多的问题。在企业的人力资源管理中，良好的企业文化不可或缺。
【摘要】在当今经济快速发展的时代，我国的中小企业也越来越重视人力资源管理在企业经营活动中的作用。然而中小企业的在人力资源管理还存在很多的问题，比如体质不健全、奖惩机制不合理等等。面对这些问题，中小企业需要在企业中加强企业文化建设，从而解决这样的问题。
【关键词】企业文化;中小企业;人力资源管理
一、企业文化对人力资源管理的影响
(一)对人力资源战略的影响
在企业的人力资源管理中，企业文化具有导向、凝聚、激励、规范等作用。面对越来越激烈的市场竞争，企业只有把自身的核心文化理念根植于整体的经营战略之中，从而促进人力资源战略与企业战略的相互融合，才可以保障企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。
(二)对人力资源管理工作的影响
在企业的人力资源管理中，企业文化对于招聘工作与之后的人力资源管理工作都会产生重要的影响。企业在进行招聘的时候，总是会有限考虑价值观、思维方式与企业文化相互切合的员工。此外，企业文化如果不够科学合理，也会对企业的人力资源管理产生不利的影响。
二、中小企业人力资源管理中出现的问题
(一)管理机制不健全且缺乏整体性
我国大部分中小企业，尤其是小型企业，普遍存在人力资源管理机构不健全的问题。中小型企业大多处于发展初期，受到规模、成本等因素的制约而难以建立健全科学的人力资源管理制度。在最近几年，虽然我国的中小企业在这方面取得了一些进步，然而还远远不够。此外，很多企业的`人力资源管理工作缺少系统的规划，往往具有很大的盲目性与随意性。之所以如此，主要就是由于企业管理者的观念没有跟上时代发展的节奏，缺乏现代化的人力资源管理知识。
(二)培训力度不够
在我国很多的中小企业中，都缺乏对于人力资源管理人员的培训之所以如此，主要有四个原因:第一，对培训工作的重要性缺少认识。其次，培训的目的、任务、内容和方法不明确，第三，没有科学合理的设计并规划培训工作。最后，受到高昂成本的制约。
(三)奖惩机制不健全
首先，中小企的奖惩机制往往缺乏持续性与科学性。而且随意性较大，很多时候都是依据老板的主观意愿进行改变，这也就导致了员工无所适从。其次，很多企业的奖惩机制都以物质奖励或罚金的形式为主，方法单一，效果往往不够好。第三，中小企业的奖惩机制往往忽视员工的心理、年龄、性别等因素，例如，某公司年终奖给员工发放烟酒，这就给不吸烟和不喝酒的员工造成了困扰。
(四)缺乏科学的绩效考核
中小企业存在的问题主要表现在对绩效管理理念缺乏正确的理解。一些企业并不接受绩效管理的概念，而另外的一些企业虽然接受了绩效管理理念，但片面地将绩效管理与绩效考核相提并论，这样就无法真正发挥绩效管理的作用。
(五)忽视企业文化建设
企业文化的发展受到企业本身经营管理水平的制约，因而很多的中小企业领导认为企业发展的关键只是生存和赚钱，因而并不重视企业文化的建设。正是因为如此，很多中小企业的员工普遍缺乏对企业的认同与共同的价值观，给企业的管理工作带来很多问题。
三、依靠企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的途径
(一)企业领导要加强对于企业文化的重视
首先，企业领导必须努力提升自身素质，加强对企业文化正确的理解和认识。其次，企业管理者本身就是企业文化的设计者，因此，培养他们的企业文化意识也是十分必要的。第三，企业的管理者必须做到身体力行，向员工言传身教，为企业文化的践行做出表率。
(二)向员工灌输正确的企业文化
企业文化是够适合企业自身的发展，在很大程度上影响到企业的经济发展。由于中小企业的规模较小，人员较少，因此企业文化将会直接作用于企业的人力资源绩效管理。这样的其他下，向员工灌输正确的企业文化，对于企业的发展至关重要。只有真正用优秀的企业文化来对员工的价值观进行改变，才能保障企业人力资源管理工作的顺利进行。
(三)树立科学的人才观念
企业想要获得最大的收益，就必须依靠人才。因此，必须营造以人为本的企业文化，提倡平等、公平、公正。充分尊重人才，从而调动员工工作的积极性与主动性。要想做到这一点，首先就必须使员工的利益得以充分的保障。此外，还要尽量避免家族式管理的消极影响，从而做到任人唯贤。另外，在制定工作待遇的时候，也应该在不影响企业正常的经营的前提下，尽量考虑员工的需求，从而激发运功工作的积极性。
(四)建立以人为本的人力资源管理制度
中小企业需要进一步完善自身的人力资源管理制度，包括培训制度、绩效考核制度等。在培训制度中，企业必须根据员工的不同情况制定个性化的培训计划，从而使每一个员工都能收到最适合自己的培训，达到最好的培训效果。在绩效制度中，企业不仅需要建立科学的绩效考核系统，还要加强制度的执行力，严格保障制度的执行。
(五)在实践中培养中小企业特色文化
中小企业在建设企业文化的过程中，应该吸取大型企业的成功经验，然而不能死板地照搬照抄。企业制定自身的企业文化，必须严格参照自身的实际情况。如果脱离实际，就会导致企业的管理发生混乱，无法正常经营。此外，企业还必须及时对自身的企业文化进行升华与改进，从而适应时代的发展，能够从容应对激烈的市场竞争。总结作者分析目前中小企业在人力资源管理方面普遍存在的问题，并指出了一些优化措施。其中包括从企业文化，人才观念，管理制度等方面借鉴前提企业的先进经验，根据自身实际情况，创造出属于自己的企业文化与人力资源管理制度，从而更好地应对市场竞争。
参考文献：
[1]贺小成.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2016,02:15.
[2]吕晶.企业文化有效提升中小企业人力资源管理绩效的路径探微[J].中外企业家,2016,14:118+120.
篇10：中小企业人力资源管理问题研究论文
中小企业人力资源管理问题研究论文
一、企业人力资源管理面临的主要问题
1.人力资源管理的重视程度不够
“以人为本”的理念已经成为企业发展的重要手段，但实际上中小企业的决策者们仍然认为市场占有率、销售额、利润、新产品的开发和生产等是最重要的工作，人力资源管理则排在次要的位置。由于企业决策者们不能充分地理解人力资源管理的重要性，也不会在行动上花费时间和金钱支持企业各项人力资源管理活动的开展，使得中小企业的人力资源管理非常落后，对于目前国内外现代企业实施的战略人力资源管理更是无从谈起，导致人力资源的潜在能力不能充分地发挥出来。
2.人力资源部门职能有待完善
由于企业决策者并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也不尽如人意。企业并没有完全根据其战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，很多人力资源从业者没有受过系统人力资源管理专业培养，一定程度上阻碍了人力资源管理发挥其战略作用。
3.战略人力资源管理体系的建立尚处于起步和探索阶段
目前国内大部分中小企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。比如，人力资源部在制定招聘计划时，没有从企业的长期发展战略去考虑，只是哪个岗位缺人就招哪个岗位的员工，短期来看，招聘进来的员工能满足公司目前业务发展需要，实际上，招进来的员工并不一定符合公司的长远发展需要。
4.中小企业人力资源管理各项职能有待规划化、系统化和科学化
目前，中小企业人力资源管理盲目学习大型中外企业的`经验和模式，对企业自身的剖析不深入，客观上加大了企业人力资源开发和使用成本。而从企业决策者的角度来看，需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。
二、提高中小企业人力资源管理水平的对策
1.坚持“以人为本”的管理理念
中小企业管理者首先要充分认识人力资源管理的重要性，强调人力资源管理在整个企业管理系统中的基础地位，要真正树立“以人为本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重员工的多层次需求，尊重他们的文化，重视员工的个人发展，对他们的工作成绩给予充分认可。同时要加强与员工的沟通，鼓励员工积极参与企业的管理，建立有挑战性的工作环境和特殊项目机会来提高员工的工作热情和成就感。
2.建立战略人力资源管理体系
中小企业为了保持和增强在市场上的竞争力，必须以先进的理念和科学的方法开展人力资源管理工作，逐渐建立起战略人力资源管理体系。一方面需要根据企业整体战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、实施步骤及总预算安排；另一方面需要企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。因此，人力资源经理在企业战略制定过程中，需要以人力资源管理理论及实践经验为专业依据，并根据所制定的战略方案建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。
3.健全和完善考核评价体系建立科学有效的考核评价体系应注意：
①明确不同岗位职责、工作标准和目标管理体系；
②对不同岗位的员工采用不同的考核指标体系；
③建立科学的考核指标体系和指标值，尽量使工作量化。确定合适的考核指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可；
④考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，只对事不对人，考核要客观、严格；
⑤考核评价要及时公布结果并奖惩兑现，从而肯定被考核者的工作业绩，找出差距和改善的方向，这对员工的个人发展和企业目标的完成都将起到至关重要的作用。
4.建立健全人力资源激励机制
充分发挥人的积极性，需要加大激励机制的研究。激励机制通常包括以下三种激励方式：一是报酬激励。二是权利和地位的激励。三是企业文化的激励。其中，报酬激励是常用的一种激励方式。必须建立与现代企业制度相适应的工资分配制度，并维持统一与透明的职位评估和工资结构，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的唯一标准，采取灵活多样的分配形式，除现金分配外，还可以配合股权、期权、分红、项目效益提成等多种兑现方式，更好的发挥工资分配的激励作用，进而激活人力资源。分配制度的重点工作应从以下四个方面入手：一是高级管理人员的年薪制探索；二是营销人员和物资采购人员的岗位贡献工资制；三是专业技术人员的项目薪金制；四是积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许员工通过投资入股的方式参与分配；五是经常在所有级别的员工中进行“理想工资”的市场调研。
5.注重长远规划
Schuler（1993）曾指出，公司的发展战略将影响人力资源系统的构成，因为不同的员工才可能获取不同的信息和知识，才能完成公司的发展战略。因此，为保持人力资源的合理数量和质量，要在宏观上，注重公司长期战略规划，组织专家进行充分研究、论证和预测，确定所需的员工总量和合理的文化、年龄、专业结构，以适应当前和未来业务发展对人员的需求。如为高级管理职位的人才提供明确的职业发展规划，使其与企业的发展相互依存。对新业务发展需要的特殊人才进行重点预测，提前引进培养，这样就不会造成因人才缺乏而影响企业的正常发展。
★ 人力资源管理总结
浅谈中小企业人力资源管理问题与对策（共10篇）
