【导语】“gundamaegis”通过精心收集，向本站投稿了7篇建陶营销人：我们应该卖什么，下面是小编为大家整理后的建陶营销人：我们应该卖什么，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!
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篇1：建陶营销人：我们应该卖什么
营销卖什么，答案五花八门，有人讲市场营销卖的只是产品，尤其是对于我们建陶生产企业而言，只要做出比对手更富有竞争力的产品，就可以在激烈的市场竞争中脱颖而出，立于不败之地；有人讲，营销卖的是需求，消费者相对于产品，更关注的是自己需求能否被满足。要使企业富有竞争力，只要关注消费者的需求，提前一步，更好地满足消费者的需求。还有人讲，营销卖的是理念，因为消费者的理念是可以引导的，把我们的理念卖给消费者，让其接受我们的理念，我们就会提前激活消费者潜在的需求或是后期的需求，其就会按照我们理念的标准去选购，市场被我们所引导。也有人讲，营销卖的是服务，因为产品同质化是大势所趋，服务差异化是获得竞争力的必由之路；当然，还有其它很多不同的观点：卖文化、卖标准、卖整体解决方案……立场不同，出发点不同，答案也各不相同。
结合到建陶行业的具体情况，这个问题其实也是我们销售人员关注和讨论的热点问题。“卖产品”是比较有市场的观点之一，认为只要产品丰富，价格相对低廉，便可以取得竞争优势。此观点多以宏宇等企业为例证，要求企业增强新品研发，改进生产线；“卖品牌”的观点也得到了不少人的支持，此观点多以东鹏、马可波罗等企业为例证，要求企业增加广告投入和品牌推广；当然，还有其他的观点，诸如卖服务、卖空间、卖文化等等。笔者认为，上述观点本身都是正确的，但是模糊了“企业卖什么”和 “一线业务人员卖什么”的界限，认为二者是相同的。在此观点的逻辑下，必然会认为企业有好的产品和品牌，销量一定能增加；相反，销售遇阻的原因一定是企业缺乏好的产品和品牌。在此观点下，容易产生“等、靠、要”的惰性思想，甚至引发对工作环境、企业平台等的抱怨。因此，我们必须明白“企业卖什么”和 “一线业务人员卖什么”虽然相互联系、相互支持，但侧重点截然不同。企业的产品、品牌等属于营销战略层面的范畴，提升起来更为复杂和漫长。而业务人员的卖点属于个人层次的素质、能力以及技巧问题，改变起来或许更为容易一些，也能更早出成绩。
那么，对于一名建陶营销人员，我们真正的应该卖什么呢？
行业特性决定了我们面向的是建材经销商渠道，客户不是我们产品的最终使用者，而是通过我们产品谋求利润的商人。实际上客户关注的核心不是利润获得的载体――企业、品牌、产品、业务人员等，其核心关注是我们的产品和我们自身所能给他带来的真正利益。一方面，产品同质化和品牌号召力弱是整个建陶行业的共性问题，单单通过产品和品牌打动经销商越来越困难。另一方面，建陶经销商虽然不乏经营管理能力卓越的优秀者，但更多的是营销管理水平有待提高的夫妻档，兄弟店或者小型贸易公司。这就要求我们营销人员必须通过产品，给客户设计出一套可以让客户能够持续获得的利益（关键是利润）方案。因此，我们必须在卖产品、卖品牌的基础上，向为客户提供整体操盘方案的方向升级和升华，
正所谓营销创新，我们必须转变思维和行为模式。在现有产品、品牌乃至营销政策下，我们如何将产品变成客户可以接受的实现利润的工具？我们需要提供什么样的方案以打动客户？我们如何获得这样的方案？这些是需要我们建陶营销人迫切思考和解决的问题，更是营销人员凸显个人素质的“卖点”。理想情况下，我们为客户提供的整体经营解决方案，应该包括以下内容：
1.市场状况及我们品牌的优劣势分析。每一个市场貌似相同，实际上各又不同。我们必须清楚地了解当地市场的具体情况，比如市场容量，品牌态势，畅销产品与花色，价位分布、销售渠道与模式等等。更重要的是，我们应该清楚当地市场领导者与追随者的市场策略，结合品牌在某一点的优势，重点发挥，明晰市场的切入点在哪里。
2.产品的组合方案。产品的组合方案既包括品牌之间的产品组合，更重要的是我们自身产品的组合。部分经销商受经营场地所限，或者是当地消费偏好不同，不可能展示所有的产品，更难以做到每一款经营的产品具备库存。因此，不同色系、规格、工艺以及价位的产品搭配是非常重要的。营销管理部所制定的产品展示规划是对一线人员的有力支持，对我们的帮助很大，但更多的时候，更需要我们结合市场、库存状况具体分析操作。
3.通路拓展及经营方案。总体而言，陶瓷的消费渠道并不复杂，大的方面而言无非工装和零售。零售主要依靠传统的店面销售，店面促销，家装渠道，小区推广以及近两年兴起的网络推广和团购渠道。然而，由于上述渠道之间存在本质的利益冲突，不可能将所有渠道同时推进。事实上，笔者尚未听闻有经销商在上述所有渠道均运作得风生水起的案例。因为，结合经销商自身资源，选择好销售通路，制定相应的推进策略，对品牌的发展和市场业绩的获得尤为重要。在实际操作过程中，在与客户的谈判中，处于弱势一方的营销人员有意或无意地忽视了这些，在一定程度上为客户的流失（经营失败或转为其他品牌）起到了推波助澜的作用。
4.客户的团队建设方案。优质的经销商很早就意识到团队的作用，并已经在团队经营上取得了不错的成绩。但仍有大量的经销商停留在单兵作战的时代。作为业务人员，我们很难真正参与到客户实际的团队建设过程中来，但是我们可以宣导团队的理念，提供可行的方案供客户参考，从而为提高客户的团队素养提供条件。
5.客户的财务预算及投入产出分析。客户的最核心利益时获得利润，无论产品、渠道或是团队等等，工作的核心是获取利润。我们将自身的产品通过整合变成客户可获得的持续的盈利载体，必须将这一结果清晰地展示在客户的眼前。事实上，有不少的客户对财务的概念并不明晰，如固定成本，经营成本，毛利率，利润率等等指标在客户的眼中没有明确的界定。客户考虑的更多是经营的总投入和总的销售收入，试着将总账算细，从利润率的角度出发引导客户是建陶品牌业务人员获得客户的有力说词。
中国建陶市场发展到今天，对经销商而言，产品不是稀缺资源，品牌不是稀缺资源，经销商稀缺的经营管理能力，是企业的整体解决方案。从这个角度出发，多努力，多发挥，或许会有意外的收获。
欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：124633229@qq.com
篇2：营销人到底该卖什么？
关于营销人到底该卖什么，不少专家也提出了不同的论述，比如何卖产品，卖产品先卖自己等等，但是随着市场竞争的加剧，营销人所该卖什么内容要发生变化，因为现在市场上好产品琳琅满目、层出不穷，客户并不缺少可卖的产品；受过良好训练、素质高的营销人员也越来越多，客户经常会接触到优秀的营销人员。实际上客户并不在乎你的产品和你的人，而在乎的是你的产品和你所能给他带来的真正利益，这就要求营销人员要通过产品和你给客户设计出一套可以让客户能够获得和能够持续获得的利益（当然更重要的是利润）方案。也就是说营销人要向以前的卖产品和自己向客户卖方案方向进行升级和升华。
要实现这个转变，就意味着营销人的思维模式和行为方式要发生转变。第一怎么样才能把产品变成可让客户接受的实现利益的工具；第二什么样的方案才能打动客户；第三我需要为这些方案做什么工作；第四我需要能够做出这样的方案具备什么样的素质和能力等。
那么营销人做这样的方案需要具备什么样的素质和能力呢?
市场调研和准确把握市场的能力；
快速发现客户真实需求的能力；
对竞品的把握和分析的能力；
策划和撰写方案的能力等。
什么样的方案能打动客户？
能够满足客户需求主要是利益需求的方案，
营销人需要为做方案所需要做的工作？
详细的市场调研，吃透市场情况，而不是盲目的拿着产品直接去找客户；
深入市场第一线进行工作，而不是坐在办公室或浮在上面；
把对客户的单纯管理上升到服务，多为客户提供增值服务；
和客户的经常沟通；
多从客户的角度思考问题等。
客户需要的方案所包括的重要内容：
新产品上市方案；
产品组合方案；
客户的资源整合方案；
客户的下限客户管理方案；
客户的团队建设方案；
客户的生意改良方案；
提升客户管理水平的方案；
费用管理方案；
通路开拓和经营方案等
备注：由于本篇文章需要细化的地方很多，而一篇文章又难以把所有问题说明白，所以笔者会在今后推出一些具体阐述的文章。
毛小民，现任《销售与市场》食品酒专刊经营部主任，联系方式：13014505566，maoxiaomin6@126.com
篇3：营销人究竟应该站在什么位置？
新的营销年度匆匆的来了，我们有太多的问题需要去反思，有太多的工作需要去思考，但是我们终究需要列出一个系统的条目一件件的去整理，而排在这个系统条目索引前上方的一个条目应该是“新的一年营销人究竟应该站在什么位置”，
过去一年我所见到的、接触到的营销人当中，有太多的人没有站对位置，有太多的人没有摆正自己的位置，还有太多的人所站位置有失衡的现象。他逼着我们去系统的思考“营销人究竟应该站在什么位置？”这样一个问题。
笔者提出的这个题目有三层含义：一是指我们营销人的工作场所应该在哪里？二是指我们营销人应该站在一个什么样的工作立场？三是指我们营销人应该有着一个什么样的心态？
营销人的工作场所应该在哪里？
营销人的工作场所应该在哪里？第一次有这个概念源于一位同事的一句“某某经常在县里，我当然就天天下乡了”，这是同事的一句戏话。同事之所以这么说，是因为我的一位同事没有别的事，只要同事们打电话一问“在哪儿呢？”它总是用一句“在县里呢！”来证明自己的敬业，所以在我与另外一位同事通电话的时候，恰好他为了跟踪刚刚实施的乡镇路演促销活动连续两天都在乡镇，我就问了一句“你怎么老在乡镇啊？”，于是就有了同事的那句戏话，
我之所以提出这样的问题？就是因为有很多的营销人像我上面的同事一样，不能准确的给自己定位，总认为停留的市场一线就是敬业，其实不然。然而，这样人的还不止我同事一个，也不止只有它这个级别的人才犯这样的错误，厂家的基层业务人员犯这样错误的人更多，很多的厂家基层业代就在每天拿着厂家的高工资在给我们的客户做着一份送货员的工作。我常常为厂家支付给这些人的高工资叫冤。
我们也听说过宗庆后每年要花费几个月的时间走访市场，但那是为了更好的了解一线市场信息，而且它还在市场的走访过程不断的发出市场通报；所以，一个营销人我们的工作场所在哪里不是由我们的喜好或者想表现什么来决定的，而是由我们工作岗位要求以及我们的工作目标所决定，什么样的工作场所有利于最大化的发挥我们的个人作用、有利于体现我们的个人价值我们就应该在什么位置。营销人的工作场所不是固定的，但我们所在的位置必须是最能够体现我们个人价值的位置。
关于作者：
李刚国：快速消费品一线市场人员，从事过旅游及手机销售，在营销网发表文章20余篇，《销售与市场》发表4篇。联系邮件：ligangguo@126.com查看李刚国详细介绍 浏览李刚国所有文章 进入李刚国的博客
篇4：中国营销人应该向谁学习
最近，本人在对自己多年的营销生涯进行总结，作为中国营销人的一员，我一直在以非常冷静的态度审视中国营销的现在，记得在央视曾看到过这样一个广告片，其中有句广告语异常深刻――少年强，则中国强。倘若可以做一下翻版，我认为是否也可以叫――营销强，则中国强。作为一个中国营销人的代表，面对目前纷繁的营销理论、观点和大量涌入的营销新军，本人不禁对中国营销的未来有些担忧。
朋友们经常问我为什么不在杂志上发表一些文章，我浅笑――我说我怕我不成熟的理论或观点会误人子弟。对当前中国营销大环境的审视不禁让我不止一次的自问――中国营销人应该向谁学习！
作为一个半路出家的中国营销人，我和其他营销人一样，对营销知识充满着渴望，从理路到实战，从书籍到杂志，从理论专家到实战家，我们在浩瀚的文字海洋中接受着我们认为是营销真理的洗礼。可突然有一天，你却一下子懵了，因为你不知道到底谁的理论才是对的，是科特勒还是刘永炬？是联众智达还是和君创业？
可能很多营销人都曾经或即将遇到过这样的困惑，这也许是中国营销之路上的必经之途。我不想妄自去评价谁是谁非，我只是想在这里提个醒并结合我的切身经历去给更多的中国营销知识的传播者、机构和营销知识的接受者带来一些思考。如果能以此为中国的营销做点贡献自然甚是欣慰。
中国营销毕竟还不成熟，需要更多的正面引导和呵护。在这样一个理论与实战混战的年代，我无法排除不存在着一些别有用心的人，这些人或许总是逃不开名利二字，或许就真的害了中国营销。于是乎自造一些故弄玄虚的理论、概念，虚伪性的颠覆别人的理论和观点，自己都还没弄清楚所以然就发表文章、出书，讲一次课就自称专家等现象层出不穷。本人并不反对种种交流的形式，这起码也叫百家争鸣，百花齐放吧。但在一个不成熟的中国营销环境中，在一个缺乏评判意识的营销群体中，在一个听不到更多批判声音的营销背景下，本人不知道这种没有约束、肆无忌惮的传播方式是否可取。
当然，嘴长在别人的脸上，手长在别人的身上，言论自由，我们无权干涉，所以，只能期许这些理论和观点的接受者擦亮眼睛了，
本人结合自己的经历，针对中国营销人应该向谁学习这一话题，想给中国营销人一些可以擦亮眼睛的建议。不妥之处望批评指正。
作为营销人员，如何正确的吸收和消化营销知识，本人认为应该注意以下几个方面：
第一，要有怀疑的态度和批判的精神。“读书贵有疑”，这是从远古中国留下
来的一句名言，称之为名言，则说明其所含的道理已经许多人验证其正确性，孟子也曾说过尽信书不如无书。作为营销人员学习营销知识一定要抱有怀疑的态度，就是说不论这个理论或观点是谁提出来的――即使他是专家，也仅仅代表一己之见，是否正确还有待定论和验证。例如，有人提出“营销管理的过程重于结果”，你如何看待这个观点？同时，学习营销知识还要有批判的精神，敢于去提出自己不同的观点，而不是将他人特别是权威人士的观点盲从的视为金科玉律。更不要把书本上或杂志上别人提出的什么法则、定律视为铁律，是不是定律、法则还不一定。
本人认为中国营销理论是不成熟的，具体体现在以下方面：第一，似是而非，拼凑而成。说是一个管理体系，从形式上也是像模像样，但要么却缺乏应有的模块。要么就是把将不相干的东西拼凑到一起。如有人说营销战略体系包括，什么体系，什么体系等，但稍有逻辑常识的人一眼就会识破，其所说的体系的并列关系中却存在着明显的递进关系。第二，营销观点，非左即右。营销观点太过于绝对化，以此想来证明其观点没有特例情况，观点就是真理，这样的例子数不胜数。第三，故弄玄虚，制造概念。本来是一个在平常不过的原理被有意复杂化，以此来混淆视听，本来已有的概念，他非要重新起个新名字，以新、以奇邀宠。就像药品的商品名和药物名。
因此，在这样一个不成熟的营销理论环境中，国家或相关协会还没有进行进一步规范的前提下，营销人用怀疑的态度和批判的精神来看待这些理论和观点显然是必要的。
篇5：营销人 应聘简历应该这样写(一)
营销人 应聘简历应该这样写(一)
屏蔽效应五:不规范
很多营销干部在形成简历的时候，往往没有认真、细致构思，或者说是没有动脑子，自己认为基本条件都符合要求，就随便在记事本上撕两张纸写上自己的经历，这就是现今很多营销干部的真实写照,象这样完成的个人简历非常随意，求职者本人草率行事的态度，往往会让招聘方管理者认为是对企业的极其不尊重。所以，怎么可能会给你机会呢？！
对每一位营销干部来说，在职业设计中，你为准备简历所付出努力程度将会对你发起的这场运动所能取得的最终结果起到至关重要的作用。如果你倾注高质量的时间与精力创作出内容全面、重点突出的简历，你就会赢得高质量的结果！对过来说，如果你没有经过充分的研究和思考，简简单单地记录下你的人个资料，草草堆砌出你的简历，就把它散发给未来的雇主，那么你几乎不可能获得激动人心的回报。事实上，你很可能会被迫接受一个实在让人无法羡慕的职位，沦落80%俱乐部的一员——那些对工作牢骚满腹的人。
营销干部建立高质量的、规范的求职简历有两种办法，其一，营销干部如果电脑软件操作不熟练的话，可以在很多招聘专业网站上下载固定格式的简历模版，建立自己的规范的简历标准格式；其二，营销干部如果电脑软件操作熟练的话，笔者建议最好还是独立创作个性化的简历版本格式，由于企业在招聘的过程中，大部分求职者都采用的是一种常见版本（前程无忧简历版本），久而久之，面试官大都形成了审美疲劳，欣赏你时尚个性化风格版本简历是一种享受的同时，面试官说不定还会给你加分呢。
营销干部建立一份完善规范的求职简历主要包括：个人基础信息、受教育和培训信息、工作简历、工作业绩以及个人自我评价五个方面内容。其中重点的部分是后三项内容，所以营销干部在形成个人简历的过程中，一定要抓住重点，在形式上条理清楚，在内容上简明扼要。
此外，还有以下几点需要注意：
1.在书写个人简历的时候，如果自己的硬笔书法非常具有竞争力的话，笔者建议还是尽可能的用电脑打印成文档格式（招聘方要求求职人个人手书简历除外）；
2.简历一定要保持干净、整洁，绝对不能够污染，如果有污物污染了简历就一定不能够将就再使用；
3.简历使用A4 型纸张，因为A4纸是当前大多数公司使用的文件纸张，具有一定亲和力和正式规范的感觉。千万不要使用A4以下的纸张，除非你明确知道这个公司的文件是以A4以下如B5纸张为常用文件用纸，否则给人以小气、寒酸和局促之感。
屏蔽效应六:经历和背景造假
很多营销干部在书写简历的时候，发现自己的受教育条件不达标，或者因为没有完善、“体面”的高等教育背景而感到遗憾，经常会在简历中把教育背景模糊掉，或者直接实行“自我升级”。其实，求职者这样做，真的很不值得的，不达标就不达标，只要具备实事求是的客观态度和勇于挑战的决心，不妨就照实写，因为现在企业的招聘都很规范，这些小动作都会被人力资源部门进行个人职业背景调查时查出来。
所以，营销干部在求职时，隐瞒和欺骗就会使雇主对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。切忌在个人学历、工作单位、工作年限、销售业绩等项目内容上做文章，务必保证你所提供的一切信息必须真实有效，不同内容形式的简历只是将我们自身突出的工作能力、业务资历进一步细化和提升。
人力资源管理者由于工作的心得和体会，对于简历上的不实宣言大多具有慧眼，所以如果无法做到当面自圆其说的内容，绝对不要出现在简历中。对于重要岗位的人选，有些企业甚至会动用或委托的专业人力管理公司进行查证和核实。所以任何加工、编造出来的内容都无异于一杯杯苦酒，最终将它们一饮而尽的人只能是你自己。
最后，建议广大营销干部在形成自己的简历的过程中，还是养成一个作业的良好习惯，务必要将自己全部工作经历证明人、工作业绩表现证明人分段清楚的标记起来。如果是应征区域销售干部岗位的求职者还应该注意两点：首先，必须提供自己以往经历中历史业绩的经销商证明人资料；其次，将自己以往经历中所累积的渠道客户资源（区域经销商以及重点客户清单）标准清楚。挑战高阶营销管理岗位的干部，最好还要将全部雇主老板、直接上司、人力资源经理的证明人资料清楚的罗列出来，从而有利于让招聘方感受到求职者的坦诚、信誉道德和行业操守水准。
篇6：营销人 应聘简历应该这样写(一)
营销人 应聘简历应该这样写(一)
屏蔽效应二:不具有排他性优势此前，有国际资深人力资源专家也有说过，“在职业经理人的职业设计中，只有两种类型的简历被证明是有效的，但绝大多数人两种都没有用。如果你能收集到今天散发出去的所有简历，把它们头尾相连，那么它们将会绕地球26圈。也就是相当于65万英里长。这里有一个非常惊人的统计数据：今天散发出去的所有简历中，有98%没能给求职者带来帮助。”换句话说，这些简历中的绝大多数都属于自传，仅仅描述了求职者的背景和经历。这类自传性的简历的问题在于它们发挥不了任何作用。
求职简历对个人经历表达是否得体关系到一份工作，所以如何书写简历是应聘工作中最难的一部分。据前程无忧的一项调查数据报道，“招聘方管理者平均在每份简历上花费的时间不会超过3分钟，一般只会认真阅读2页的简历材料。”
另外，应聘者要交待清楚自身与竞争者的个体差异化分别体现在哪些方面，满足挑战目标职位的优势是什么。很多人投简历时是千篇 一律的，不管投什么样的公司和职位都用一样的简历。可能对一个应届大学毕业生来说，他也只能停留在这个水平，因为他基本的经验和教育就是这些，这样完成还是可以理解的。但是对于拥有丰富职场工作经验和任职资历的营销管理精英来说，最好还是要应该针对不同的公司、不同的岗位形成有效的简历，这样才可能会产生比较好的效果。
具有排他性优势的简历是一个高附加值的产品,往往被招聘方管理者说推崇，只不过他们不说出来罢了,只要达到了这样的效果,根据笔者的经验求职者往往会志在必得,极有可能在第一轮的现场面试结束(没有发生其他意外情况),面试官就会给你可以合作的暗示讯号。
屏蔽效应三:有效内容和讯息不充分
宝洁公司的人力资源高阶主管认为，“简历上提供的内容和信息是否有效将起着决定性的作用。”一份简历，需要列明应聘的职位，提供本人的基本信息、教育背景、工作经历以及所接受的培训状况。如果所列相关经历和专业背景符合应聘职位的要求，并且来自相近的公司，那么这些简历就比较容易受到雇主的青睐。
某着名跨国公司人力资源专家曾对“什么是优质的简历？”有过具体的要求，优质的简历必须能够描述出你的市场价值，并且在20秒中或更短的时间内，回答这个问题，“我为什么要雇佣你？”从技术角度进行分析，笔者认为广大营销干部在完成简历的时候，实际上一定要把握两个重点，即“商品力”和“吸引力”。
商品力――商品力是很难进行量化的，商品力的构成又是多方面的，包括求职者自身的工作背景、工作能力、工作资历等等，营销干部在形成简历的时候，一定要将商品力在简历作业的过程中彻底展示、充分体现。
吸引力――有商品力未必能有吸引力。吸引力是基于商品力的基础上、厚积薄发形成的。包括求职者自身的受教育和培训背景、工作技能、职业经历、个人优势、历史业绩以及现有渠道资源等等，营销干部在叙述简历的时候，一定要关注专业理论、业务实操、个人遣词修养和驾驭专业术语能力方面的个性化表现。
屏蔽效应四:不注重用数字体现个人业绩
很多营销干部在简历中习惯于用文字说话，比如“非常出色的业务能力”、“为企业发展做出了很大的贡献”、“负责全面管理整个销售部”、“销售名列前茅”等等，这些用词都是极为不准确、不合适的。
在营销干部业务工作中经常同数字打交道，比如“进、销、存”数据的采集汇总，管理表格的填制，所以要将这样的'作业格式形成习惯，在陈述个人简历的时候，准确的将数据讯息有效的呈现出来，可以促使雇主对你的了解和把握。所以，在简历中最好能够形成：“度完成销售回款万元”、“20完成销售利润万元”、“负责全面管理销售部日常工作，部门人员编制人”、“20度实现人均销售回款万元”、“2005年度销售回款第名、费效比第名、利润贡献第名”等等，如果绝对数字过于敏感不适宜量化表达，可以采用百分比，比如“2005年度实现累计销售回款同比增长了%”、“2005年度期间区域市场产品市场占有率增加了%”，最后还可以用企业的奖励表彰来借以表达陈述，并附上获得的相关业绩证明和奖励证书。
为什么要着重强调广大营销干部要加强简历中“数字”的有机渗透呢？道理实际上很简单，主要包括两个层面的意思：其一，在现实生活中，我们常常会将对于数字非常敏感的人同头脑敏捷和思路清晰直接联系起来，如果一个从事营销职业的管理者对于数字的驾驭意识还让人有顾虑的话，试想一下他如何能够胜任营销组织管理工作；其二，在很多企业，老板可以经常的不去公司, 企业也都可以程序化正常运转，但是当他到公司后，必定会向财务部门了解资金运转情况，向销售部门了解回款和费用情况，向人力资源部了解经营费用和人员工资情况。
综上，每位营销干部在形成简历的时候、注重运用数字，会使简历生动很多、更会打动企业招聘方。相反，空洞、乏味的叙事简历只会给求职者带来乏味的工作。
篇7：营销人 应聘简历应该这样写(一)
营销人 应聘简历应该这样写(一)
屏蔽效应七:不注重细节修饰
由于在整个招聘竞争的过程中，简历是求职者唯一能够全权控制的部份，提交完成的简历的水平和质量如何，则与求职者所做的准备工作成正比。
简历的表达方式必须要具有职业化水准，并且与你谋求的行业和职位是协调一致的。在简历中要尽可能多采用强而有力的字眼显示你如何取得成果，例如：“取得、创造、执行”，“贯彻、增加、坚决”，“营建、组织、管理”，“有效、达成、解决”等关键性词语。
简历创作要力求避免结构松散内容空洞，含糊不清、泛泛而谈只会让受众产生距离感。所以，营销干部在个人简历中，陈述个人情况和工作经历的时候，往往不注意行文的严谨，比如在说明某企业任职工作时限时，应该精确到月而不是年。要有公司的全称（也可对公司做简要介绍），担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等等。还应该对上下级关系，比如直接上司的职位，所辖下属的人数等组织状况做一个简要的说明。
一份高质量的简历不仅有主题突出的经历，而且有特点的包装和个性化的修饰是吸引注用人力资源管理者的主要因素之一。如果使用各种字体格式，如斜体、大写、下划线、首字突出、首行缩进或尖头等等方式，有重点有节奏地表达思想。与此同时，求职者应该切记过分在简历的形式上不要过于花哨，更不能寻求所谓的怪异、历奇的特色，否则将会适得其反。
注意简历数据准确和表达文字正确。如果一份简历数据失误和错别字连篇，可以想象会带来什么样的后果。求职者即使注意到了这个问题，但有一些小节求职者过于自信，引用数据时，有时候引用的数据具有争议性，一些文字用法也具有争议性。具有争议的数据和文字建议不要轻易用在简历上，容易引来莫须有的麻烦。另外建议简历中，不要过多地罗列数据，几个足矣，连篇的数据往往让人力资源管理者忽略你的存在。许多人力资源管理者说：“当我发现错别字时我就会停止阅读。”所以，简历一定要认真审视。人力资源管理者总认为错别字说明应征者的修养和素质不够高。
屏蔽效应八:简历收不到
有些营销干部在通过传真和网上求职时，递交简历后，经常石沉大海、没有了音讯。这是到底什么原因？！根据笔者的经验过程往往是这样的，传真简历经常不受招聘方的留意和关注，也经常容易造成丢失，更让很多营销干部费解的是，笔者在以前服务的企业，经常会在财务部门的废纸堆里发现求职者的传真简历。再有很多优秀营销干部都是通过网络传送简历，只想着自己便捷，根本就没有想到每个企业在人力资源管理过程中存在的现实性差异，接手查阅电子邮件简历是一项“高强度”的工作，谁会保证不会将优质的简历资料埋没呢！谁又会负责任的将应征者的全部简历一一打开，并逐份打印出来。
所以，广大营销干部为了使你的个人资料得到应有的重视，不致于淹没在成批的电子文件中,在发送简历的时候应该注意以下几点:
1.人力资源部门总是收到许多不合格的简历，也就是说不适合该公司职位的简历。因此，在传送简历的时候，务必应该在“主题”一栏注明所申请的目标职位，并应该了解你能否胜任这份工作；
2.不少营销干部习惯把简历以附件形式E-mail给招聘企业，但企业人力资源部门的收件人经常却无法打开附件。因此最好不要用附件的形式发你的简历，除非你知道这家公司接受某种形式的附件；
3.求职者在E-mail发送简历的时候，简历应该用文本格式(txt)来写，这样虽然会限制一些文本修饰功能，如粗体、斜体等，但是还是可以用一些符号来突出重点，比如：“+”、“-”、“”等标记符号；
很多营销干部往往担心邮件发送后，对方是否收到，所以总是不断的电话询问。其实这是非常不对的，也是极其不受欢迎的，因为许多企业管理者会认为应征者对这份工作非常渴望、关注度如此强烈，即而会产生对你的个人就业竞争乏力的判断、极有可能还会影响最后的录用。
结尾:超越HR
有经验的营销干部都应该不会不知道“HR”是什么意思，“HR”是人力资源部门的简称。简历的第一个目标顾客就是“HR”，笔者曾经听到有人这样评价“HR”,“最爱刁难”、“最啰嗦”、“最难伺候”等等，但是“HR”毕竟是求职者翻越的第一道屏障，无论你多么有能耐，如果不能顺利过一关，基本上就宣告了此次应聘工作以失败告终了。所以应该有效针对目标顾客——“HR”的喜好，积极进行简历的针对性创作。用“超越HR”的思维方式和努力，积极有效的应对和接受“HR”经理和直线经理的阶梯考评。
最后,笔者为广大营销干部加油，希望大家从“超越HR”开始，踏入事业发展的快车道，不断改善和提升个人全新的职业生涯的综合质量。
★ 营销小故事之卖马
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