【导语】“PDPCIR”通过精心收集，向本站投稿了5篇面试前的准备第三节了解试题的主要类型和提问方式，下面小编给大家整理后的面试前的准备第三节了解试题的主要类型和提问方式，欢迎阅读与借鉴!
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篇1：面试前的准备第三节了解试题的主要类型和提问方式
第三节了解面试试题的主要类型和提问方式
应试者在考前了解面试试题的类型和提问方式，可以做到心中有数，有的放矢地去准备资料。
一、面试试题的主要类型
面试试题类型首先决定于测评模式，如口试、模拟操作或无领导小组讨论。其次，它也是由测评对象、测评项目、测评指标所决定的。再次，关于各种题型的分类方法目前尚无统一的概念系统。下面介绍的面试试题主要类型仅供参考。
（一）口试的题型
1、问题
即问答式面试的惯用题型。一般是拟制数量较多的问题，然后进行组合。一种是整组考题中同有一个分值高的主要题目，其余两题或三题是不同的。考官水平不是较高时，宜用这种题型。另一种是整组考题中没有一个共同性的主要题目，而是各不相同的。考官水平较高时，可以采用这种题型。至于考生解答问题，通常是采用自由抽选题签的方法。
2、答辩题
即答辩式面试的题型。考官提出论题，要求考生进行说明、论证、反驳。
3、辩论题
即争辩式面试的题型。考官同时提出论题和反论题，作为辩方的考生采用包括直接论证和间接论证在内的各种逻辑方法证明论题为真，同时进行辩驳以证明反论题为假，作为反方的考生同样采用各种逻辑方法证明论题为假，而反论题为真。双方针锋相对，唇枪舌剑。主考因势利导，三言两语，探测思维深度，但不表态，直到一方理屈词穷时，宣告辩论告终，也可肯定双方的优缺点。有时，为慎重起见，也可于辩论后召集评委会商定成绩。评定的着眼点不在谁输谁赢，而在逻辑思维能力，特别是辩证逻辑思维能力的水平和表达技巧。
4、演讲题
即讲演式面试题型。这类考题由考官临时提出或由考生自行选定。常见的是“施政演说”，表现进入一职位后，如何根据形势、任务而发挥自己固有的优势。也可提出社会热点问题或焦点问题，要求考生即席演说。
5、结构化面试套题
按面试事先设定的各项测评要素，编制约5～8道试题的一套问题，对报考同一职位的考生施测提问，套题中可以有多种试题题型，如背景性、知识性、智能性、意念性、情景性、行为性、压力性等问题，考官以此为基础，再加以顺应性的追问来测查考生的能力素质。
（二)模拟操作考试的题型
考生在逼真的模拟情景下按一定要求扮演一定角色进行实际活动或实际操作，考官通过精密的观察和细致的分析，对其有关素质作出评定，这类试题通常包括：
1、拟制文书题
即考生根据考官的要求撰写或修改一份实用性的文书稿，如行政公文的常用文种(决定、通知、通报、请示、报告等)、新闻单位所需稿件(报道、通讯、评论等)、司法文书(起诉书、辩护书、调解书、上诉书、反诉书、判决书、审讯笔录、审判记录等)。
2、处理文件题
即考生根据考官的要求对特定文件进行处理，如针对有关请示写出批复，为收文提出拟办或催办的意见，为发文拟稿、审核、校对或立卷等等。
3、实际调研题
即考生根据考官的要求，到某地就某一特定问题进行采访、调查，或自行选择地点调查某一社会热点问题，然后撰写通讯或调查报告。
4、会议角色题
这类题目要求考生表述所参与讨论的议题的见解和观点，描述自己组织或主持一次会议的全过程，撰写会议记录进而写成会议纪要，或者参与小组讨论。
5、对话沟通题
即模拟上下级或同级之间交流思想，说服对方，消除分歧，增进友谊，从而正确处理人际关系的题目。
6、咨询服务题
这类题目要求考生模拟特定的公务员身份来解答有关的政策、法规、业务性问题等。
7、行政决策题
这类题目由扮演行政信息系统的人员或行政咨询系统的人员向考生提供有问题的目标材料，让他们拟定方案并对之进行分析评估或向考生提供多种方案而让他们从中择优。
8、调解矛盾题
即设置人与人之间，个人与组织之间或单位与单位之间的某种非对抗性矛盾，使考生以本单位领导者或委托人的身份进行调解，缓解和化解矛盾。
9、快速记录题
就是播放或朗读一段文字材料，要求考生以速记员身份迅速而准确笔录的题目。
10、阅读讲解题
就是提供文字或图画材料，要求考生以行家身份讲解其中的要点、难点和特色。
11、办理案件题
就是让考生充当特定的公、检、法人员或律师，进行案件调查和侦查，或提起诉讼，或进行辩护，或开庭审理。
12、技能表演题
即表演实际操作某种工具或仪器的题目，如计算机的操作、现场速记、机动车的驾驶等。
13、案例分析题
是笔试中的同类题目的言语表述；但不进行讨论，只指出同时参试的其他考生分析中的优点和缺点，并讲述如何接受对方正确意见，以取长补短。
14、案例处理题
这类题目要求在案例了解和分析的基础上考生模拟特定角色依照规章进行实际案例处理。
试题所用材料考生基本熟悉。试题一般会与考生的实际生活接近，便于其理解，并能从容自然地回答问题，使考官了解到其真实的思想情况。比如“根据你以往的经验，要想获得多数同事的好评，最主要的靠什么?”这道题紧贴考生的实际，让其凭借自身以往的经验答题，使考生不感费解，能够自然地表露真实的想法。
二、面试试题的提问方式
（一）公务员面试题目的基本种类和提问方式
根据国家公务员招考过程中实际出现的面试题目看，主要包括以下几种性质的试题：
1、背景性问题。主要考察考生的基本情况，并收集下一步提问的话题。
2、意愿性问题。主要考察考生的求职动机，以及与所要招考的职位的匹配性。
3、行为性问题。主要考察考生在相关事件中体现出来的计划、组织和协调能力，人际交往能力，以及相关的工作经验和自我认知能力。同时往往还考察考生的价值观等问题，而且常常会要求考生举出具体事例。
4、情境性问题。往往是设置一个具体的情景，考察考生的应变能力、在具体情况下解决问题的能力。
5、智能性问题。往往是通过对当前社会热点问题的回答，来考察考生的综合分析能力。
6、思辨性问题。综合考察考生的分析问题、解决问题的能力。
在面试中，主考官要获得关于应试者的不同方面的情况，如心理特点、行为特征、能力素质，由于要测评的内容是多方面的，这就要求主考官根据评定内容的不同来采取相应的提问方式。
（二）面试中常见的提问方式
面试中常用的提问方式有以下几种：
1、连串式提问
即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。
例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有，是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后再遇到此类情况，你会如何处理?”
回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。
2、开放式提问
所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的是或不是来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。
那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个例子：
你在大学期间，从事过哪些社会工作?
你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助?
什么原因促使你在二年内换了三次工作?
这类提问的目的是为了从应试者那些获得大量丰富的讯息，并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用“如何……”、“什么……”、“为什么……”、“哪个……”等。
回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。
3、意愿型问题
意愿型问题是考察应试者的求职动机与拟任职位的匹配性、应试者的价值取向和生活态度。
如：根据专业和能力情况看，你可选择的职业范围很广，为什么选择国家机关而且特别选择了我部门呢?(考官可就事业追求和现实生活需要两方面对应试者加以追问，甚至给应试者以压力，考察其自我情绪控制能力，并尽可能全面了解应试者对事业和生活方面的真实要求，再与职位能提供的条件和要求相比较。)
再如：你为何想离开原工作单位?又为什么报考现在的岗位?这次报考倘若未被录用，你将有何打算?报考动机是否符合拟任职位所需条件，应试者是否既对报考的工作岗位有正确认识和强烈动机，又能正确对待挫折，抱有积极的生活态度。
4、清单式提问
这类提问中，主考官除了提出问题外，还给出几种不同的可供选择的答案，目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度。比如，〖htk〗“你所在的企业中最主要的问题是什么?营业额、缺勤、产品质量差还是其他?”〖ht〗这样就为应试者提供了思考问题的参考，使问题易于回答，不至于让应试者错误理解主考官意图，不至于让应试者的回答离题万里。
5、重复式提问
重复式提问是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图，或检验自己得到的信息是否准确。例如：“你是说……”“根据我的理解，你的意思是……”〖ht〗对于这类问题，应试者可以给出简单的回答“是”或“不是”。如果主考官有误解，应试者应该再说明一遍。
6、封闭式提问
这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因；学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等；早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等；个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。
7、确认式提问
确认式提问表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解，目的在于鼓励应试者继续与之进行交流。比如，“我明白了，这很有趣”之类的话。对于这类问题，应试者可以不直接做出反应，按原来的话题继续往下讲。
8、压迫式提问
一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张，充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。
例如：“这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。”“从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢?”“这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。”只要你明白了这是主考官故意对你施加压力，就能够迅速调整自己的心态，泰然地应付主考官的提问。另外，千万不能面对主考官的“刁难”而发怒，甚至指责主考官。
某个电视剧的一个情节就是一个很精彩的压迫式提问：女主角误拿了男主角的手机，男主角很生气。女主角还没来得及解释就赶去参加一个重要的面试，面试进行得顺利，女主角的外语水平很快折服了当场的所有主考官。这时，男主角推门而入，他恰好是女主角所要征聘职位的顶头上司并且是主考官之一，女主角一阵惊慌，有些张口结舌，但她很快就镇静下来，她试图向男主角做解释，但男主角绷着铁青的脸，粗暴地用手式阻止了她的话(开始施加情绪压力)，说：“这个问题没有必要解释，下面开始面试提问，如果你回答上来可以获得这个职位，否则请另谋高就。听好了：德国作曲家巴赫的第一任妻子的名字是什么?”(压迫式提问信手拈来，并巧妙融入场景)女主角回答：“我不知道，但这与我应聘的职位有关系吗?”男主角说：“不用多说了，你不适合这项工作。”(其实男主角对女主角很有好感)，话音刚落，女主角再也按捺不住，厉声指责男主角公报私仇，气冲冲地摔门而去……先前的淑女形象荡然无存。
9、引导式提问
引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的某些意向、需要一些较为肯定的回答。
举例来说，主考官问：“你担任车间主任期间，车间有多少工人?主要生产什么产品?”这就是典型的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即可，而不必发表其他任何解释。
10、假设式提问
在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下做出反应，回答提出的问题，进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如：“如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理?”“如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书?”回答这些问题，应试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问，所以这种提问要求应试者具备一定的想像能力。
11、投射式提问
投射式提问是考察应试者在特定条件下对各种模糊情况做出的反应。这种方式又可以分两种：一是图片描述式，对面试者展示各种图片，然后让应试者说出他们个人的反应。由于这些图片形象朦胧，主体模糊，应试者对图片的感受、想像和反应各有差异，任何描绘都可能，这样可以从应试者的描述中，分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈现给应试者仅有句首而没有句尾的句子，让应试者按照自己的感觉、思维来完成整个句子。例如：我们希望……我不相信……我最难容忍的是……对于陌生人，我通常的态度是……
由于应试者的心理素质各有差异，因此完成的句子也彼此不同，通过对应试者所完成的句子进行分析，可以了解到应试者的一些心理特征。
12、案例分析式提问
这种提问方式是给应试者提供一个案例，要求应试者对案例进行分析判断，进而测定应试者的思考、分析和解决问题的能力等等。下面是一个例子：
年轻的吉内斯很得意，他终于如愿以偿，被任命为公司的代理总经理，弥补了因出国考察而空缺的总经理职位。虽然前面加了代理二字，但毕竟董事会给自己提供了一个升迁的机会，在这个人才济济的公司里，自己算是幸运的了。可是当了代理总经理没几天，吉内斯就遇到了一件头疼的事情。
事情还得从头说起，为了鼓励销售人员提高销售额，公司决定采用高奖励制度，其中规定一年销售任务超过300万元的人，一律获得超额奖，其奖金额为超过部分的百分之七，这一规定从来没有人打破。可是这一次，汤姆却完成了320万元的销售任务。对此，总经理有些后悔，便决定暂时不兑现奖金，提出如果明年的汤姆又超额完成任务才能兑现。汤姆知道以后很气愤，他的情绪也深深影响了其他员工，单位变得士气低落。令吉内斯为难的是，自己如果给汤姆兑现奖金，那么过一段时间总经理回来，自己无法交待。如果不兑现，自己也很难管理这一单位。终于，吉内斯想出了处理的办法，决定开一个表彰会，对汤姆发放奖章，表彰他的成就，同时设立了一个销售部经理助理职位让汤姆担任。吉内斯非常得意，他认为员工对晋升的欲望会超过对奖金的欲望，因此汤姆一定会非常满意。没想到表彰会后，汤姆冲到总经理办公室，向吉内斯喊道：“你少来这一套，我根本看不上那个徒有虚名的销售经理助理，我要你按制度办事，兑现属于我的那笔钱。”
13、非引导式提问
对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。
例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静地聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官做出客观的评价。
对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。
14、知识型问题
知识型问题是通过应试者的回答，可了解其知识面、个性倾向和思维方式等情况的问题。
如：唐诗宋词是我国巨大的文学遗产，你能背一首你最喜欢的诗词吗?(追问)请你谈谈为什么最欣赏它?
篇2：面试前的准备第二节了解应聘单位
第二节了解应聘单位
知己知彼，才能百战不贻，应试者了解了自己，还要对应聘单位和职位有所了解。了解应聘单位一般采用调查了解的办法。
一、调查研究的目的
面试前对应聘单位和应聘职位进行调查研究，是获取有用信息的必要和有效的手段。对应聘单位和应聘职位不了解，会造成你在面试过程中心里没底，处处被动。面试有一个重要的评价要素，就是求职动机。主考官经常会问类似这样的问题：你对我们单位了解吗?你为什么来应聘?你对你要应聘的职位了解吗?你为什么应聘这个职位?假如你被录用后，你将如何开展你的工作?对于这样的问题，回答绝不仅仅是个技巧问题，从来也没有什么标准的答案。如果你没有进行过调查研究，你的回答很可能不着边际，你可能自以为回答得很得体、很巧妙，而实际上犯了重大的忌讳。假如你所应聘的职位本来就要求按章办事，循规蹈矩，你却大谈改革创新、锐意进取，其结果就可想而知了。面试过程中，你回答每一个问题都要有根据，从客观实际出发，这个客观实际就是指应聘单位和应聘职位的实情，离开这一点，你的回答就失去了根基，你的成功也就失去了保障。
对所要应聘的单位和职位进行调查研究，会减少你应聘的盲目性，从而减少你被录用以后可能产生的心理反差，也有利于今后顺利开展工作和职业生涯的设计和开发。求职动机不单是主考官必须关心的问题，也是求职者必须关心的问题。求职者必须对自己的求职动机有明确的认识，而这种明确的认识必须建立在可靠的信息基础上，因此你必须了解应聘单位和职位尽可能多的情况。不少报考公务员的人员凭一时冲动，被录用以后才感到大失所望，经常抱怨待遇低，发展机会少，工作乏味、单调，人际关系难以协调，等等。所有这些问题，如果在事前经过调查研究，一般都是可以发现的，如果你在了解了实际存在的问题以后仍然坚持自己的选择，那么你就不会在将来产生巨大的心理落差，从而能更快地面对现实，适应单位的环境，采取有效的应对措施。
二、调查研究的范围
调查研究必须坚持两个原则：一是要为自己的职业选择、单位选择、职位选择而服务；二是为面试取得成功而服务。一个人要为自己的前途和命运负责，对像职业选择、单位选择、职位选择这样的问题必须予以高度重视，使你的选择有科学可靠的根据。然而，你的选择应依靠什么呢?你需要什么样的信息呢?首先你应当调查研究当前的就业形势，国家和地区的就业政策，从宏观上把握你的现实处境。其次，了解你可能从事职业的社会地位和职业声望。第三，了解你可能会从事的职业的工资福利待遇和未来发展的机会。第四，了解你可能应聘的单位的社会地位，待遇水平，发展前景。
以上所列的四项调查研究内容是从宏观上考虑的，保证你在大的方面减少或防止选择上的失误。
下面，我们再从如何争取面试成功这个角度，提出一些需要调查了解的具体问题。第一，要调查研究应聘单位的性质、主要职能、组织结构和规模。第二，要调查研究应聘单位的人员结构，如年龄结构、专业结构等以及人际关系状况。第三，了解有关应聘职位尽可能全面真实的信息。如工作的性质、中心任务和责任，所需的知识结构、能力结构以及对兴趣爱好，个性特征，技术特长等的专门要求。第四，了解单位主管、你所应聘职位的直接上司以及可能的面试考官的个人情况，如姓名、教育程度、专业、出生地、民族、信仰、家庭、兴趣爱好等等。第五，面试的大约时间，面试场所的环境，面试可能采取的形式等。第六，有关单位的新闻报导，有关可能出现面试考官的最近情况。
三、调查研究的方法
虽然调查研究十分必要，但因为时间、财力等条件的制约，调查研究的进行会受到种种限制，应试者一般很难获取足够的信息。这并不能成为放弃调查研究的原因，应试者应该充分利用现有的资源和条件，尽可能地获取有用的信息，因为有信息总比没有信息要好，信息多总比信息少要好。下面我们介绍几种行之有效的调查研究方法。
1、文献资料法
这种方法适用于了解宏观的和原则性的问题。比如，你可以通过阅读各种报刊杂志，新闻报导，调查报告等了解到国家的经济、政治形势，就业形势和政策，这对职业声
望调查，行业比较调查都有参考价值；你可以去应聘的单位查阅其内部报刊、文件、规章，这是比较有实际价值的信息源。在查阅有关文献资料时，要做一个积极的思考者，努力从浩瀚繁杂的信息中提取真实、有用的信息。
2、间接访谈法
这里的间接访谈法，是指请人代替你对你所要应聘的单位进行访谈。你可以请亲友、同事、同学、老乡等关系比较亲密的人采用直接或间接的方式帮你寻求必要的信息。你要充分利用可以利用的人力资源去获取宝贵的信息资源。你要多与人沟通，让他们知道你想要了解的信息，有些人会主动帮忙，有些人只要你请他们帮忙他们也乐于相助。在与人沟通的过程中有时你会获得意想不到的重要信息，所以千万不要把自己封闭起来，而要积极主动地利用现有
资源和发掘新的资源为你服务。
3、直接访谈法
这种方法是指你有可能会去应聘的单位亲自进行访谈。直接访谈的对象可
以是单位领导，可以是一般职员如秘书、司机等。访谈可以采取社会调研、实习考察、新闻采访等多种形式。访谈次数可以是一次也可以是多次。采访前最好预约，得到允许后再登门采访。采访时要注意礼仪，态度要诚恳，谦虚，言谈举止要自然得体、落落大方，要表现出朝气和活力，话题要集中，尽量引起被访者的兴趣，访谈时间一般不要太长以免影响他工作，访谈结束时要诚挚地表示感谢。如果你以后真的去你采访过的单位应聘，而主考官又曾是你的采访对象，那么你的采访就成为了一次面试，你可能因为采访时的出色表现而获得了成功的机会，也可能因为采访时的蹩脚表现给人留下不好的第一印象而失去成功的机会，所以直接访谈法既给你增加了让单位了解你的机会也增加了暴露自己缺点的机会，机遇和风险并存，因此在直接访谈时必须慎重，努力表现出你的优势。
4、信息共享法
这种方法是指与人合作寻求信息，彼此交换信息，作一种互惠的交易。比如，你想去北京市财政局应聘，你的一个同学想去北京市统计局应聘，彼此都不愿去直接访谈，这时你们就可以做一个交易，由你去统计局访谈，你的同学去财政局访谈，访谈结束以后，互相交换信息，达到信息共享的目的。信息共享的方法对双方都有利，方式灵活多样，例如你可以让你的一位朋友帮你搜集有关你要去的应聘单位的信息，你则帮他探求有关他们公司需要的客户信息。信息共享法的精神是互惠互利，强调人与人之间的合作，把握了这种精神你会受益无穷。
5、专家咨询法
你可以向就业指导专家咨询有关你要应聘的单位和职位的各方面信息，如果该专家是真正的指导就业专家，你将获得非常有价值的信息。但由于国内的专家咨询业务较少，专家的整体水平也偏低，所以不要盲目相信专家的建议，最好与其他方法结合起来使用。如果你有幸能接触到长于工作分析和人员甄选录用的人力资源管理专家，听听他们的建议将会大大增加你成功的机会。因为人力资源管理专家会帮你分析你应聘的职位的工作特点和任职资格要求，因而可以使你在面试中掌握主动，应对自如，有望获胜。
篇3：政法干警招录面试试题的提问方式
(一)封闭型问题
封闭型问题是要求考生作出简单回答的问题。这是一种只要求考生做“是”“否”一个词或一个简单句的回答。
例如：你是什么时候参加工作的?你在大学学的是管理专业吗?
再如：假如今天你遇到一件极不顺心的事，心情十分郁闷，现在你得知晚上一个朋友将组织一个生日晚会，不知什么原因，他并未通知你，你准备怎么办?(请从下列备选答案中选择)
A.打电话问朋友，主动提出要求参加晚会
B.怀疑自己是不是哪里得罪他了，和另外的朋友打听他为什么不请自己
C.什么都不干，自己烦着呢
D.自己去看电影、唱卡拉OK、喝酒
(二)开放型问题
专家指出开放型问题是提出的问题要求考生不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，才能圆满回答问题。面试中的提问一般都应该用“开放型”问题，以启发考生的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从大量输出的信息中进行测评，真实地考查其素质水平。
例如：你在原单位的工作，要求经常与哪些部门的人打交道?有些什么体会?
(三)假设型问题
假设型问题是以虚拟式的提问了解考生的反应能力与应变能力、解决问题能力和思维能力等。有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。
例如：假如我现在告诉你，因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢?
(四)连串型问题
连串型问题一般用于压力面试中，主要考查考生的反应能力、思维的逻辑性和条理性等，但也可以用于考查考生的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。
例如：我想问三个问题，第一，你为什么想到我们单位来?第二，到我们单位后有何打算?第三，你报到工作几天后，发现实际情况与你原来想像不一致，你怎么办?
(五)压迫型问题
这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查考生的应变力与忍耐性。一般用于压力面试中。这种提问多是“踏考生的痛处”或从考生的谈话中引出问题。
例如：考生表示如被录用愿服务一辈子，另一方面却知道他工作五年已换了四个单位的情况，此时可向他提问：“据说你工作五年已换了四个单位，有什么可以证明你能在我们单位服务一辈子呢?”
(六)引导型问题
这类提问主要用于征询考生的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此种提问方式。
例如：到单位两年以后才能定职，你觉得怎么样?
(七)意愿型问题
意愿型问题是考查考生的求职动机与拟任职位的匹配性、考生的价值取向和生活态度。
例如：根据专业和能力情况看，你可选择的职业范围很广，为什么选择国家机关而且特别选择了我部门呢?(考官可就事业追求和现实生活需要两方面对考生加以追问，甚至给考生以压力，考查其自我情绪控制能力，并尽可能全面了解考生对事业和生活方面的真实要求，再与职位能提供的条件和要求相比较。)
再如：你为何想离开原工作单位?又为什么报考现在的岗位?这次报考倘若未被录用，你将有何打算?(报考动机是否符合拟任职位所需条件，考生是否既对报考的工作岗位有正确认识和强烈动机，又能正确对待挫折，抱有积极的生活态度。)
(八)反衬型问题(迂回型问题)
当主试者觉察考生不太愿意回答某个问题而又想有所了解时，可以采取声东击西的策略。
例如：对于“政治问题”许多人不愿真正表白自己的观点，此时可以迂回地提问：“你的伙伴们对这个问题或这件事是怎么看的?”考生因此会认为说的不是自己的意见，说出来不会暴露自己的观点，因而心情放松地说了一大通，其实其中许多都是他自己的观点。
问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查考生的应变力与忍耐性。一般用于压力面试中。这种提问多是“踏考生的痛处”或从考生的谈话中引出问题。
例如：考生表示如被录用愿服务一辈子，另一方面却知道他工作五年已换了四个单位的情况，此时可向他提问：“据说你工作五年已换了四个单位，有什么可以证明你能在我们单位服务一辈子呢?”
(六)引导型问题
这类提问主要用于征询考生的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此种提问方式。
例如：到单位两年以后才能定职，你觉得怎么样?
(七)意愿型问题
意愿型问题是考查考生的求职动机与拟任职位的匹配性、考生的价值取向和生活态度。
例如：根据专业和能力情况看，你可选择的职业范围很广，为什么选择国家机关而且特别选择了我部门呢?(考官可就事业追求和现实生活需要两方面对考生加以追问，甚至给考生以压力，考查其自我情绪控制能力，并尽可能全面了解考生对事业和生活方面的真实要求，再与职位能提供的条件和要求相比较。)
再如：你为何想离开原工作单位?又为什么报考现在的岗位?这次报考倘若未被录用，你将有何打算?(报考动机是否符合拟任职位所需条件，考生是否既对报考的工作岗位有正确认识和强烈动机，又能正确对待挫折，抱有积极的生活态度。)
(八)反衬型问题(迂回型问题)
当主试者觉察考生不太愿意回答某个问题而又想有所了解时，可以采取声东击西的策略。
例如：对于“政治问题”许多人不愿真正表白自己的观点，此时可以迂回地提问：“你的伙伴们对这个问题或这件事是怎么看的?”考生因此会认为说的不是自己的意见，说出来不会暴露自己的观点，因而心情放松地说了一大通，其实其中许多都是他自己的观点。
篇4：面试前的准备第四节了解考官心理和自我心理调适
第四节了解考官心理和自我心理调适
一、公务员素质测评的心理分析
所谓人员素质测评心理，是指参与测评的人员在测评行为中的心理反应。
在公务员面试中，考官和应试者由于各自所处的立场不同，因此各自的心理也不同。这种心理反应，将对测评结果产生积极或消极的影响。实践表明测评主体的心理反应，将对测评活动的成败产生决定性作用；同时，测评客体的心理反应，也将对测评过程产生一定的反作用。一些应试者多方面条件都较好，但在面试时由于缺乏经验，心理素质不过关，不能正常发挥，甚至在面试中说话结结巴巴，不善于展开话题，让考官无从对其能力有一个正确的评价。
测评主体的心理会受以下一些心理效应的影响：
(一)顺序效应
面试考官在对多名应试者依次进行评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定应试者的情况。例如，一个考官在面试了三个很不理想的应试者之后，第四位应试者即使很一般，考官也会对他有比前三位好得多的印象。反之，如果一位考官连续面试了三位很理想的应试者，即使第四位应试者水平很高，考官也会认为他的实际水平一般。
(二)近因效应
指测评者根据技术指导记忆中近期印象来作出判断、评价。
在日常生活中，领导者可能会根据某人的近期表现而改变对他的一贯看法，也有正反两个相反方向。正方向效应表现为领导者偶然发现某人近期的优点或好的表现，对他产生好的看法，于是迅速改变以前对他的坏的看法，给予提拔和重用。如果某人一贯表现平平，突然做了一件好事或工作上有好的表现，领导就会对他刮目相看。反方向效应表现为领导者发现某人近期的缺点或工作中的失误，会改变以往对他的好的看法。这种情况出现在面试中，考官忽视测评的特定场景，导致测评误差。
(三)相似效应
考官对于应试者表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的应试者也易产生好感。例如，应试者看过的某部影片正好考官也看过，对主人公的评价、对故事情节的感受都相同，或双方都有相同的兴趣、爱好等。
(四)晕轮效应
晕轮效应即光环作用，是指当应试者表露出某一方面特长时，考官就由此联想到在其他方面也无所不能。例如，看到应试者曾在报纸上发表过一些文章，因此便认为他公文写作、综合调研方面也必定造诣匪浅。反之，看到应试者某一缺点，就认定他在别的方面也必然水平一般，这种效应容易使考官在评定应试者时产生只见树木不见森林，以偏概全的错误。
二、面试心理与面试心理偏差
(一)主考官的心理与心理偏差
在面试过程中，主考官因处于主动、支配地位，故产生一种心理上的优越感。这种优越感有利于主考官主动性、能动性的发挥，但把握不好也容易形成极端化倾向。面试实践表明，主考官易出现以下心理特征及心理偏差：
1、注重第一印象
同陌生人第一次见面，对方的仪表、言谈、举止、气质、反应力等，往往给人留下一种最初的感觉印象。从心理学角度讲，第一印象在主考官心目中非常重要。由于是“最初的”，所以新鲜、深刻、引人注目，容易记住。又由于是以观察的感觉形象为主，所以很容易引起人们情绪上的反应——喜欢或不喜欢。在喜欢或不喜欢的第一印象支配下，对应试者的进一步认识，也常常不自觉的受第一印象的影响。这种影响有时虽然是错误的，但要克服和剔除却绝非易事。惟有以真诚的态度与主考官沟通信息，交流感情，一个良好的第一印象，才会自然而然地出现在主考官面前，应试者应建立什么样的第一印象呢?自卑怯懦、狂妄自大、自我封闭、计较多疑、虚伪势利都是不可取的，应试者的形象应该是诚实而不虚伪，自信而不自负，热情而不孤僻，根据自身条件，不卑不亢、实事求是地和主考官交谈。
2、择优心理
面试时，主考官想从应试者中优中择优。主考官面试应试者，虽不能等同于人们在商场中选商品，然而其心理特征有相似之处。买东西时，谁都想挑个价廉物美的。面对主考官的谨慎考核和细致询问，应试者应有充分的思想准备，实事求是，耐心诚实，以赢得主考官的信任。
3、自炫心理
自炫心理因考官个性差异而有不同表现。指主考官的优势心理所产生的自我表现倾向。此外，应试者的自我炫耀也容易激起表现型考官的发难心理，以难倒应试者而后快。
4、“喧宾夺主”倾向
主要表现为主考官角色混淆，以自我为中心，言语过多，由“导演”变成“演员”，占去面试大部分时间。高明的主考官总是用最少的话引出应试者最多的话。因为一个人讲得越多，他的优缺点暴露得越充分。
5、定势心理
定势心理指考官以自己的思维惯性来判断、评价应试者的倾向，往往让主考官的判断带上个人色彩，降低评价的客观性。思维惯性指人在思想认识、思维方式和兴趣爱好等方面的习惯行为。
6、愿当“伯乐”
主考官是带着任务来参加面试的，他们大都希望自己能够做一名公正的考官，希望自己就是慧眼识千里马的伯乐，能够从众多应试者中挑选出自己需要的人才。如果任务完成不好，挑选的人到单位正式工作后不合乎要求，他们的脸面不免难堪。因而，主考官对面试工作大多尽职尽责，认真对待。
7、优势心理
优势心理指主考官因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。表现为面试谈话中的随意性、分析判断上的主观性和对面试结果评定上的个性倾向性。
8、专业化倾向
专业化倾向指主考官过多使用专业术语、职业行话或方言俚语的倾向。
9、疲劳心理
疲劳心理指面试过程的重复性操作所引起的主考官懒散、困倦倾向。面试工作是一种复杂而繁重的劳动。它要求考官在有限的时间内完成大量重复性操作活动，并始终保持注意力集中。因此，主考官不仅要求具有较高的心理能力，也要具备较强的体力、精力和意志力。否则，就容易出现打哈欠、吐长气、坐姿不端等疲劳现象，从而影响面试气氛。
(二)应试者的心理与心理偏差
在面试过程中，应试者处于一种接受提问与考查，同时又要自我表现的角色。这种角色往往让应试者出现两种极端倾向，或者因过于拘谨而表现不足，或者因表现过分而卖弄做作。这两种倾向都会影响面试成绩。应试者的心理与心理偏差可以归纳为以下几个方面：
1、趋同心理
趋同心理指应试者一味顺从、迎合主考官的倾向。具体表现为对主考官言听计从，甚至言行举止都愿与主考官保持一致。趋同心理的根源在于缺乏应有的个性品质。如缺乏自信、盲从模仿、无主见等。
2、自卑心理
自卑是一种消极的心理现象，是个人对自己评价偏低的一种心理倾向。自卑感严重的人，往往处世消极，工作不思进取。这种心理对于参加面试的应试者来说，危害非常巨大。战胜自卑，是近至面试成功、远至人生积极进取的重要一环。“精诚所至，金石为开”，一个人只要全力以赴，成功的机会就会很大。但是，从心理学的观点来看，克服自卑心理是一个艰难的过程，如果说有什么妙方的话，那么自信心是至关重要的。除了努力之外，最重要的是，自己必须认为自己“必然可以做到”，才能真正达到目的。
3、负重心理
负重心理指应试者因对面试期望过高而产生的心理负担过重的倾向。具体表现为心理压力大、急躁、焦虑、思想不集中，甚至出现晕场现象。
4、求全心理
一方面，应试者希望自己选择的工作单位待遇高、福利好、工作舒适；另一方面，又希望能专业对口、能发挥自己的特长、能得到领导的重用。这种求全心理在初出茅庐的大学毕业生身上体现得较为明显。
5、表现心理
表现心理指应试者主动展示自我的倾向。表现心理强的应试者可能主动与考官握手，回答问题时可能抢答，自我表白，言语过多等。应试者的适度表现是正常的，但过分表现就可能给主考官留下相反的印象。此类应试者多属外向型性格。
6、期望过高
在面试过程中，这类应试者表现出居功自傲、盛气凌人、目空一切、舍我其谁的态势。有些应试者看社会过于理想化，不能正确估价自己与周围条件，常常对自己期望过高。他们一般个性鲜明，或某方面有专长，或过去多受奖励。但期望值过高、过于自负的应试者往往事与愿违。克服期望过高的办法是，有意识地参与社会生活，拉近自己与现实生活的距离，提高自己的自我评价能力与适应社会的能力。
7、怀疑心理
怀疑心理指应试者对面试过于敏感和多虑倾向。表现为对考官的警惕性，对面试过分的敷衍态度以及对面试的过分关注。其原因主要是对面试本身的公正性持怀疑态度，或是个性原因，如对自身能力缺乏信心、性格内向、顾虑多疑等。
8、完美心理
一个跨国大公司的老板说，他之所以拒绝考虑一个在各方面都合格的应试者，是因为此人在仪表方面太注重修饰细节。
“我承认，良好的修饰是必要的”，这位老板解释说，“但是，这个人的仪表完美得令人望而生畏。他的衣着是完美的，他的头发是完美的，他的指甲是完美的，连他的牙齿也完美无缺。他简直是塑造的。我可不希望如此。没有人是完美的。”
绝对的完美主义者即意味着永远的自我否定者，因为他永远达不到他为自己所定的任何一个目标；绝对的完美主义者亦意味着不知轻重、不分主次，他会强迫自己在每一个细节上做着过分的不必要的停留。
一般的完美主义者只是希望别人把他看成是一个无可挑剔的人。他认为，如果在日常工作中给老板发现了不完美之处，自己就会坐失良机。于是，他平时不轻易讲话，开会时坐在后排，尽可能地不引人注意，惟恐给他人发现自己的缺点。
面试前，完美主义者最愿意做的，是自己给自己制造数不清的想像中的心理压力；面试中，完美主义者会尽量地掩饰、遮盖自己的不足之处，然而，却忽略了面试的根本目的——全面而准确地展现自己的优点。心理学研究指出，一个人的缺点必然是越抹越黑，一个人的优点则是越擦越亮。
完美主义者就像一拉就断的弓。所以，面试前，不必为自己的所谓的不可逆转的缺点增添不必要的苦恼，多想想自己的优点和长处；面试中，也不必在面试考官老练的目光下，怕暴露自己的缺点而动摇信心，成了一个蹩脚的完美主义者。
9、戒备心理
戒备心理指应试者与主考官之间因彼此陌生而出现的心理上的距离感，具体表现为应试者过于拘谨、防范、疏远、不愿说心理话等。
10、掩饰心理
掩饰心理指应试者企图掩盖自身缺陷的倾向。表现在回答问题上，支吾搪塞、答非所问；表现在言行举止上，神色不安、抓耳挠腮、避开主考官视线等。此类应试者或者虚荣心较强，或者有自己不喜欢或他人不喜欢的缺陷和弱点。
11、恐惧心理
恐惧心理指应试者因处于被评价位置而产生的害怕主考官的倾向。具体表现为紧张、不安、惊慌、怯场等现象。应试者的畏惧心理随年龄和经历的增长而减弱。
三、应试者的心理准备
(一)树立坚定的信心
“自信人生二百年，会当水击三千里”。每一个应试者都要先问问自己，是否充分相信自己，有没有信心应聘成功，信心会给应试者带来洒脱和豪情。对任何人来说，相信自己的实力，相信自己的水平，相信自己能够干出一番事业，才会热情地、努力地去投身到这个事业中去。所以说，自信是对自己的实力有充分的估计和坚定的信心。“天生我材必有用”，讲的就是自信问题。一个应试者，只有坚信自己有实力能胜任某项工作，才能表现出坚定的态度和从容不迫的风度，才能赢得组织人事部门的赏识和信任。而缺乏自信或自信心不足的人则常表现为过分自责，常常因为一点小的挫折而过分自卑，或盲目羡慕别人，忽略自己的长处，而拿自己的短处比别人的长处，自暴自弃；或自尊心太强，置身陌生人之中不知所措等。这些都不利于自我推荐。
当然，信心不是万能的。绝不会因为相信自己，困难就会少几分。但是，信心将会帮助我们藐视困难，以最旺盛、最活跃的精神状态去克服困难，以足够的耐力面对挫折，以足够的勇气迎接挑战，而这正是应试者成功的重要精神支柱。而“自我推荐恐惧症”则使许多应试者纷纷落马。
(二)持久顽强的意志
“古之成大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志”。这种坚忍不拔之志就是为实现人生追求目标的顽强意志。所谓意志是人为了达到一定的目的，自觉地组织自己的行动，并与克服困难相联系的心理过程，它是人的意识的能动表现。一个意志明确而又坚强的人，一般都具有自觉性、坚定性、果断性、自制力等几种总体品质。
决定事业成功与否的关键则是人的意志品质。这就是“有志者事竟成”的道理。一项对诺贝尔奖获奖者的研究也表明，他们所取得的成就虽各具特色，但无一例外地拥有两大共同特征：一是学识渊博；二是目标明确、兴趣持久、坚韧顽强，具有不达目的誓不罢休的精神。(三)具有竞争意识“物竞天择，适者生存”是生物界生存和发展的普遍法则。对于应试者来说，必须强化自己的竞争意识，崇尚竞争，敢于竞争。在社会生活中，“优胜劣汰”已逐渐成为历史发展的主要趋势。
公务员录用制度的改革，为各路人才提供了公开、平等参与竞争的环境和机会。
“百舸争流奋楫者当先，万木竞秀傲寒者夺魁”。从某种意义上说，人生就是一场竞争，应试者，应该正视现实，抓住机遇，扬起理想的风帆，在竞争的激流中奋力拼搏，驶向成功的彼岸。市场经济就是竞争性经济，竞争已成为社会生活的普通法则。职业竞争是最重要的竞争之一。随着人才劳动力市场全面放开，优胜劣汰作为职业竞争的法则，必然给强者带来机遇，使弱者面临危机。所以，应试者就必须克服焦虑、自卑、怯懦、优柔寡断等心理障碍，敢于参加竞争，大胆地与竞争对手一比高低。
1、扬长避短赢取比较优势
从实际出发，对自己所处的环境，对自身的能力结构、专业特长、性格气质、兴趣爱好，进行具体分析和评价，扬长避短，先声夺人。
2、用足够的自信去迎接挑战
在了解用人单位的要求后，只要自己符合条件，就要充满自信，相信自己能够胜任工作，大胆地接受挑战。
3、有明确的人生信念和追求目标
为自己的信念和追求目标奋斗不息，不为一时的困难和失败所吓倒，不为压力和风险所动摇。
4、有经受挫折的心理准备和承受力
竞争往往是成功与失败并存。在应聘竞争中失败在所难免，但只要正确对待，调节抱负水平和期望值，就会成为竞争中的强者。
四、面试消极心理的调适
(一）面试消极心理的分析
在公务员面试中主观和客观的种种因素都会给应试者带来诸多心理压力，引起应试者的紧张，使他们进入临场消极状态。下面分析几种主要的临场心理消极状态。
1、恐惧心理
(1)面试恐惧心理的表现形式
①陌生恐惧。一见陌生人便脸红、紧张，说不出话，感到浑身不自在，这便是陌生恐惧。其实，别人在你的眼里是陌生的，你在别人眼里也是陌生的，所以大可不必恐惧。
②群体恐惧。当你去某单位人事部门应聘，而办公室里有许多人时，你发觉众人的目光都在投向你，便会感到一阵紧张，很不自在。因为对方是一群人，而你是单独一人，自然而然就产生一种群体恐惧。这时，你应该这样想：我是来应聘的，而我各方面的能力水平都不错，正是他们理想的人选。
③高位恐惧。当你去某单位应聘时，面试的主持人如果是高级领导干部，你往往会被他们的赫赫名声吓倒，一见面就会莫名其妙地紧张和不安，这就是高位恐惧。其实，你当这样想：对方地位高，名声大，但他们不是神，地位和头衔不过是一个人的衣帽罢了。从人格上说，人人都是平等的。这样便会增加自己的勇气，建立与对方平等的新关系，使面试顺利进行。
(2)消除恐惧心理的方法
①应聘面试时的服装，已不是件普通的衣服，同时也是一件保护心灵的外套。穿上相应档次的服装，会提高你的自信心。适当提高服装档次，穿得整洁大方，与对方建立起平等关系，就不会胆怯了。要是穿得太随便，看着对方西装革履，自感相形见绌，就会信心不足，站在别人面前，心理上就已比别人低了一等。
②公开说出自己的紧张，让对方帮你放松。当面对众人或陌生人感到紧张时，不妨干脆说出自己的感受，自嘲可以缓解紧张的情绪，使自己轻松起来。
③亲切有神地与对方进行目光交流，消除紧张情绪。你在与招聘者会见时，要尽量建立平等的关系，当觉得心里害怕、很可能会被对方压倒时，最好鼓起勇气，抬起头来注视对方，用亲切有神的目光与对方交流，这样会消除你的紧张情绪。
④发现对方的弱点，减轻心理压力。如果感到心理上有压力，面试时不妨仔细观察对方的仪容、服装以及谈吐等，借以发现对方的缺点，这时就会产生一种宽松感，自觉不自觉地增强了自己的勇气，建立起与对方平等的新关系，这样就感到自如得多了。
⑤深呼吸能使你增添勇气。如果在步入面试大门之前，认真做几次深呼吸，心情肯定会平静得多，使勇气倍增。与陌生人第一次会面，特别是在关系应聘成败的面试时，心理胆怯、情绪紧张是可以理解的。另外，把拳头握紧、放松，如此反复几次，也有助于情绪的安定。
2、怯场心理
怯场心理是指在面试临场条件下心情过分紧张和焦虑、导致感觉的敏锐性下降、知识技能的回忆受阻、注意力集中不起来、影响自己原有能力发挥的心理现象。每个人都存在程度不同的羞怯心理，只是那些性格较内向、平时不太喜欢社交的人表现得更加明显。但是，较强的羞怯心理往往会对一个人的事业产生一定的影响。在羞怯心理的支配之下，由于心情紧张的缘故，个人呈现出极不自然的面部表情或姿态，说话不能平稳地进行。因而在一定程度上妨碍了自身真实水平的发挥。
对于需要参加面试的人来说，事先有意识地加强社交方面的训练是很有必要的。在面试中，羞怯心理较强的应试者往往比较在意自己的一言一行，尽量使之符合以前所学的各种规范和要求，目的是为了给主考人员留下一个较好的印象。羞怯心理产生的实质原因在于信心不足。其中包括对于自身的外部形象、内在的素质及能力缺乏自信，而这又导致优柔寡断的个性。但由于过分专注于自身举止与言语的选择与表现，无法集中精力解答问题，在一定程度上影响自身能力的正常发挥。一旦意识到自己的表现没有达到预期要求，应试者便会产生一种自责心理，与之相伴随的是心情更趋紧张，由此而形成一个恶性循环，最后应试者只能带着诸多遗憾而离开考场。
怯场的原因是千差万别的，从现象上看，怯场往往是不适应、担心、害怕的结果。在不同的场合下，怯场的原因很不一致。下面就应试者的面试怯场，探究产生怯场心理的个人身心原因，以便帮助应试者对症下药。
①与评价能力有关。面试焦虑与个人的认识能力息息相关。如果应试者把面试视为关系自己终身前途的奋力一搏，一旦失败，什么前途、理想、荣誉、幸福都将付诸东流，抱有这样认识的，其面试焦虑水平必然很高。其实，这种认识评价是不全面的。
②与成熟程度有关。伴随着年龄增长，焦虑水平显著上升。特别是应试者，由于已踏入人生“十字路口”，能充分意识到面试成绩对求职的影响，因此，焦虑水平显著升高。不同年龄阶段的应试者，在面试时焦虑水平高低有别，它体现着生理成熟对个体考试焦虑水平的影响。
③与应试技能有关。训练有素的应试者，对题型、解题思路、答题要点、答题要求等问题心中有数，加之知识储备较多，这样，在考场上就会得心应手、处之泰然，分清轻重缓急，井然有序地回答问题。而平时缺乏训练、没有很好掌握基本应试技能的人，在面试临场时极易产生慌乱现象，以致白白浪费宝贵时间，而时间不够用时，则更为紧张。这说明应试技能也是影响应试者焦虑水平的不可忽视的因素。
20世纪70年代以来，欧美国家对考试怯场的治疗十分重视，治疗方法也不断改进，较为流行的治疗方法包括：系统脱敏疗法、认知治疗、观察学习治疗、学习技能治疗等。在我国，考试怯场的治疗问题也开始受到重视。这里，我们提出一些克服怯场心理的有效易行的建议。
第一，面试时略提早到场，在场外安静地休息，放松自己。
第二，努力形成考前的良好竞技状态，保证必要的运动、休息、文化娱乐时间。
第三，掌握正确的应试方法，熟悉不同题型的要求和回答技巧。
第四，倘若在面试过程中怯场，最好是转移注意力。可以数数，可以背英语字母表，也可以深呼吸，凡此种种转移注意力的方法都可以缓解已出现的怯场现象。
3、紧张心理
紧张心理往往表现为应试者在面试前出现的一些局促不安的状态，或对面试的可信度发生猜疑，或冥思苦想对策，或焦急不安地到处打听，严重者会导致失眠。
几乎95％以上的毕业生在接受调查时都承认自己在面试时精神紧张，这是毕业生面试时需要战胜的最大的敌人。陌生的环境，被陌生的人提问，事关自己今后一段时间的发展前途，毕业生不可能不紧张，适当的紧张可以促使毕业生更加集中注意力投入面试。但若紧张过了头，则对面试有害，使应试人注意力不集中，甚至可能将事先准备的内容忘得干干净净，头脑一片空白。这里，提供几种克服紧张的方法：
①要做好充分的准备工作。预计到自己临场可能很紧张，应事先请有关教师或同学充当主考官，举办模拟面试，找出可能存在的问题与不足，增强自己克服紧张的自信心。
②应反复告诫自己，不要将一次面试的得失看得太重要，应该明白，自己紧张，你的竞争对手也不轻松，也有可能出差错，甚至可能不如你。同等条件下，克服了紧张，大方、镇定、从容地回答每个提问，很有可能会取得胜利。
③不要急着回答问题。主考官问完问题后，应试人可以考虑五至十秒钟后再作回答。在回答时，要注意不可语速太快，太快容易使思维与表达脱节，快了也会产生意思表达不清。而你一旦意识到这些情况，会更紧张，结果导致面试难以取得应有的效果。所以切记，面试从头到尾，讲话应不急不慢，逻辑严密，条理清楚，让人信服。
4、迎合心理
迎合心理，也称逢迎心理。具有这种心理的人特别注意别人对自己的看法，把别人对自己的评价视为高于一切。在和别人打交道时，一味乞求得到别人的好感，甚至不惜放弃自己的原则，轻易改变自身的观点，惟恐招致对方的不满。这种人由于对自己没有一个比较稳定而客观的评价，因而易于使自己受到各种外界因素的影响。
具有较强逢迎心理的人往往极力在各种场合为自己塑造一个人见人爱的形象。但是，他们的资本不是自身的真才实学及良好的仪表风度，而是逢迎的表情和语言。这种人在面试中常常会不失时机地向主考人员恭维几句，在回答问题时也往往顺着主考人员的弦外之音而进行。希望以此来博得考官的好评。事实上，在大多数情况下，这种做法的结果往往适得其反，它非但不能得到主考人员的“恩宠”，而且还会减轻或损失他们对于应试者真实素质的评价，因而是不可取的。
5、侥幸心理
心存侥幸的应试者在面试前一般不做太充分的应考准备，却常常是只作一些猜题押宝工作。这显然是很难获得好成绩的。有些应试者总是寄希望于侥幸取胜，或希望能抽到好题，或寄希望于考官的网开一面等等。面试特别是面谈法面试的题目带有较大的偶然性，面试也不像笔试那样有统编教材以做应考准备。
6、自卑心理
自卑感往往产生在自我表现的过程中，要克服自卑感还必须学会恰如其分地表露自己的才能。专家们建议，自卑感强的人，不妨多做些把握较大的事情，因为任何成功都会增加人的自信。循序渐进地锻炼自己的自我表现能力，是克服自卑的根本途径。比如学会如何平静地与人交谈，如何接近陌生人，如何同别人握手寒暄，如何进行开场白，如何使谈话继续和终止等。
参加面试的人都有或强或弱的自我意识和自尊心，他们会较多地考虑自己的社会地位和未来的发展，注意别人对自己的评价。当他们发现自己的某些缺点，特别是在求职面试过程中受到挫折后，为了维护自尊心，就会在面试中采取退避三舍的态度，表现出一种自卑的倾向。
如果你在求职面试过程中感到信心不足，在日常交往活动中不妨试着从以下几个方面来强化自己的自信心，为成功的面试做好准备。
第一，在陌生人面前，你不了解对方，但对方也不了解你，要充分意识到自己的有利条件，不可妄自菲薄。
第二，保持与对方谈话中的沉默间隔，不要迫不及待。这样会使你有更多的思考时间，也使对方感到你是一位充满自信的人。
第三，如果对方声音超过你，你可以突然把声音变轻，这种音量差会给对方造成心理压力，使对方更想细心地听你说。
第四，盯住对方的眼睛讲话，如果对方回避你的目光，说明你比他坚强。
第五，经常考虑这样一个问题：人各有长短，都存在着有求于人和被人所求的可能，不能因为有求于别人就感到自己低人一头，也不能因为被人所求而趾高气扬。
一般说来，缺乏自信的人，多是性格内向、勤于反思而又敏感多疑的人。他们的自尊心很强，但不懂得如何积极地获取自尊，而是采取消极退避的方式以保护自尊。正是为了追求一种不使自尊心受到伤害的安全感，为了不在别人面前暴露自己的弱点，于是他们不敢坦率地介绍自己，不敢大胆地推销自己。他们惟恐别人看不起自己，而别人对他们的轻视态度，常常是由于他们自己的自卑和退避所造成的。在面试过程中，有的应试者也希望给对方留下好印象，可又总是怀疑自己的能力，不相信自己能够做到，仿佛自己的一举一动都是在公众面前演出，所以只要置身于陌生人面前，便会产生不知所措的惊慌。如有的人会出现脸红、低头、干笑、出冷汗等笨拙的动作，有的人会出现喉头颤抖、发音吐字不清，甚至嗓子突然失音、全身发软等现象。这些缺乏自信的表现，往往给对方缺乏生气、能力低下、适应性差的感觉，从而导致面试失败。
心理学家让两个互不相识的女大学生共同讨论问题，预先对其中一个人说，她的交谈对象是个研究生；对另一个却说，你的交谈对象是个高考落榜的中学毕业生。结果，自以为地位高的女大学生，在交谈过程中非常自信，流露出一种优越感，而自以为地位低的女大学生，则缺乏自信，说话变得支支吾吾，甚至很少注意对方。这说明，一个人究竟成为什么样的人，是可以按照自己和他人的设计而发展形成的。一个人的行为取决于对自己的信心，如果我们想改变自己，就应改变对自己的看法，正确评价自己、表现自己、补偿自己。
一个人的眼睛失明了，耳朵却变得特别灵，这是生理上的补偿功能。人的心理上也具有这种补偿能力，当然这种补偿有积极和消极之分，有的人自叹能力不如别人，却又巴不得看到别人失败、受挫，这是一种幸灾乐祸的心理补偿。我们提倡的是积极的心理补偿，具体说来主要有两种方法：
一是以勤补拙。知道自己在某些方面有缺陷，就下工夫去弥补。一个热爱生活的人，就应该用自己辛勤的汗水去换取你所希望的一切。古希腊著名演说家德穆斯芬幼年时口才平平，而且有些口吃，第一次登台演说就被喝了倒彩。面对挫折，他毫不气馁，而且立志成为雄辩家。他面对大海，口含石子，反复练习，经过以后的多次实践，他终于成为古希腊闻名遐迩的演说雄才。
二是扬长避短。人的缺陷是可以改变的，关键在于愿不愿意改变。只要下决心，讲究科学的方法，选择适合自己的奋斗目标，自卑的人会逐渐变成自信的人。在成才的道路上，“失之东隅，收之桑榆”的情况是屡见不鲜的。我们阅读许多伟人的传记，可以发现，许多人的优秀品格和一生的辉煌成就从某种意义上说是其个人缺陷促成的。像亚历山大大帝和拿破仑是因为生来身材矮小、而立志在军事上获得成就的；苏格拉底和伏尔泰是因为自惭形秽，而在思想上痛下工夫，结果在哲学领域大放光芒；张海迪的成功也是她思想上的坚强弥补了她身体的缺陷。
自卑感的产生多是由于崇拜别人和害怕别人，而或多或少地否定自己造成的。人贵有自知之明。这里的“自知”，不仅表现为知道自己的短处，也表现为了解自己的长处。我们不能因为自己某方面的能力有缺陷而怀疑自己的全部能力。例如，在招聘者面前或在众多的竞争对手面前，你可能认为他们的能力和水平远远超过自己，在他们面前介绍自己的特点总有一种班门弄斧的感觉，不能清楚充分地表现自己的能力和特长，结果导致求职失败。
自卑感较强的人往往多愁善感、自惭形秽，觉得自己一无是处，各方面都不如别人。为了不使自己的自尊心受到伤害，往往实行自我封闭，不愿同别人进行较多的接触和交往。马克思十分赞赏一句格言，“你所以感到巨人高不可攀，只是因为自己跪着”。应试者不妨站起来试试，一定能发现，自己并不是一定比别人矮一截。许多事情，别人能做到的，自己经过努力一样能做到。
(二）消极心理的测试及对策
国家公务员面试对应试者至关重要，而绝大多数的应试者在这个重大关头出现应激性的焦虑是正常的，也是必然的。应试者要学会以平常心接纳自己的焦虑状态，一旦能做到这一点，应试者就会发现，面试焦虑远非那么可怕。
焦虑主要是生理层面的内容，它要来便来，绝不会因人欲摆脱它的心理愿望而消失。通常是焦虑给我们带来不快，所以，我们希望能摆脱它。但是，你愈想摆脱它，你也就在它身上加诸了愈多的注意力。生理层面的内容的典型特点便是：个体给它的注意力越多，它在个体的身上便越膨胀。一句话，你越想摆脱焦虑，你也就会越焦虑，而越焦虑，你便越想摆脱它，结果便形成了一个恶性循环，斩断这个恶性循环的惟一办法便是自己心里暗示自己“由它去吧”。一旦你不再注意你身上的焦虑，焦虑状态便会自然而然地“要去便去”了。
面试前，包括面试中，应试者要学会接纳自己的正常的焦虑状态，要带着正常的焦虑状态去做自己该做的事。
以上讲的是如何面对正常焦虑状态，但是，部分应试者由于脆弱的心理平衡能力，难以承受即将逼近的面试所造成的心理压力，而陷入过度的焦虑状态之中。如果出现这种情况，应试者就需要进行一些心理训练。
过度的焦虑状态可以从三个方面来诊断：不良的情绪反应，如紧张恐惧、心烦意乱、喜怒无常、无精打采等；不良的生理反应，如肠胃不适、原因不明的腹泻、多汗、尿频、头痛、失眠等；不良的智力反应，如记忆力减退、注意力不能集中、思维迟钝、学习效率下降等。
1、测试
下面这些题目可以帮助应试者对自己面试前的焦虑状态有个确切的判断。请认真阅读每一
题，如题中所述与自己情况“很符合”则计3分，“较符合”则计2分，“较不符合”计1分，“很不符合”计0分。
(1)面试还有好几天，我就已经坐立不安了。
(2)临近面试时，我会拉肚子。
(3)一想到面试即将来临，我的身体就会发僵。
(4)面试前，我总感到苦恼。
(5)面试前，我感到烦躁，脾气也变坏。
(6)面试准备期间，我常会想到：“面试如果通不过，我该怎么办?”
(7)面试一天天逼近，我的注意力越来越难以集中。
(8)一想到马上就要面试了，参加任何文娱活动我都觉得没劲。
(9)面试前，我常常预感到“这次要糟”。
(10)面试前，我常做关于面试的梦。
(11)面试前，我上厕所的次数增多。
(12)面试前，我常常感到头痛。
(13)我担心，如果我通不过面试，有些人会瞧不起我。
(14)面试是一种让我厌烦的人才考查方式。
(15)如果面试不关系到我的未来，我会喜欢它的。
(16)面试不应当搞得过于紧张。
现在统计得分。如果你得分在0～6分，则说明你很镇定，你能以较放松的态度来面对公务员的面试，如果得分近乎是零，则说明你对面试简直是毫不在乎；如果得分在12～24分，则说明你有着轻度的焦虑，面对公务员的面试，你可能有点惶恐不安，但这是正常的，请记住，轻度焦虑会有助于你在面试中发挥水平；如果得分在25～37分，那么，你的焦虑感就过高了，对于即将到来的面试，你过于激动，如不采取有效措施，在面试中，你将难以发挥出正常的水平；如果得分在37分以上，就说明你已经患上“面试焦虑症”，对于面试有着莫名其妙的恐惧感，在面试中，你往往会严重怯场，你必须要扭转这种局面。
2、预防措施
预防和降低面试前的过度焦虑状态的有效措施有：
(1)积极的自我暗示
在面试前，应试者习惯于叙述一些自身的事情。这些叙述通常是讲给别人听的，然而。却无意中在暗示着自我。面试焦虑者的叙述常常是消极的，他习惯性地对别人讲“我可能通不过面试”、“我缺乏应变能力，恐怕难以对付面试中的应变题”、“我表达能力不够好”等。这些消极的暗示会破坏良好的心境，分散注意力，降低应试者自己的信心，将会把应试者引入胡思乱想之中，以至使应试者无法在面试中积极地发挥自己的水平，其面试结果不幸被应试者的消极暗示所言中。相反，假如能对自己进行积极的暗示，应试者就会充满自信，心境坦然，注意力集中，思维敏捷，以至在面试中积极地表现自我，而其面试结果也会常常被自己的积极暗示所言中。
一句话说多了，自己也会相信。如果你常常说“我不行”、“我口齿不清”、“我形象不佳”，渐渐地，你自己便会真的相信自己果真不行，果真口齿不清，果真形象不佳了。因此，应试者必须习惯于多给自己积极的评价，必须学会积极暗示。当然，积极的自我暗示并不是盲目乐观，脱离自我现实，以空幻美妙的想像来替代现实，而是客观、理性地看待自己，并对自己有积极的期待。
人天生就有自我接纳的倾向，如果应试者学会通过适度的积极的暗示接纳自我，那么，面试前的焦虑必然会减轻。
(2)利用系统脱敏法，消除过度焦虑
所谓的“系统脱敏法”即通过一系列的步骤，逐渐训练个体的心理平衡能力，增强心理适应能力，从而消除敏感反应，从而保持身心的平衡状态。
面试焦虑的系统脱敏可以这样进行：第一步，认真反思自己的情况，依程度轻重将引起面试焦虑的情境排序。比如：面试准备期间、面试前一天、面试等待时间、进入面试室、和主考官打招呼、面试中的尴尬局面等。第二步，运用想像进行“脱敏”训练。首先从能引起你最轻度焦虑的情境开始想像。尽量逼真地想像当时的各种情境、面试考官的表情和自己的内心体验，一旦有身体的紧张反应或内心的焦虑状态出现，便用言语暗示“沉着”、“冷静”、“停止紧张”，同时进行有规律的深呼吸，尽量放松肌肉，以减弱身体的紧张状态，直至镇定自若。然后依排好的顺序想像第二个情境，依次进行训练，最后则达到想像最紧张的面试情境时也能够轻松自如。
需要指出，系统脱敏的最后完成需要一定的时间，只要坚持下去，就一定能取得良好的效果。
(3)暴露冲击法消除过度焦虑
从自己不看重的面试机会入手，多锻炼几次、成功几次或“碰壁”几次后，再面对国家公务员的面试，你就坦然得多了。
(4)充分的自我认识和对面试过程的详尽了解
应试者能充分地熟悉国家公务员面试的要求、题型、时间、地点、类型等具体操作过程，做到心中有数；同时又正确地评价自己，既相信自己的能力，又实事求是，不作自高自大或自轻自贱的错误评价，面试前的焦虑自然会减轻。
我们在此列举了几个应对过度焦虑的方法，但最根本的一点，我们还是希望应试者能以平常心去面对自己正常的焦虑状态，能带着自己的焦虑去坦然面试——这才是对待焦虑的最有效的方法。
3、调适面试心理的方法
一是自我评价。应试者既应看到自己的不足和毛病，更应实事求是地评估自己的优点和长处，既不要盲目自卑，也不要妄自尊大。
二是端正认识。应试者应该正确认识包括面试在内的整个考试的意义，不要把它当成自己的惟一出路，须知“条条大路通罗马”。
三是情境表演。设计一些面试题目和答案，模拟面试考场，找一个人与你进行情境表演。注意分析、总结模拟经验。
放松适度，要以面试时能将自己的心态收拢起来，能重新以谨慎、积极、认真的态度面对主考官为好。面试的前夜，不要过分放纵自己。可能，你轻松地赢得了这次面试机会；可能，这次机会的获得已使你信心百倍；可能，自己平时的表现令你对自己的言谈举止等面试技能无比的信赖。但不到最后一刻，千万不要松懈。主考官不喜欢面对着一个过分自信、不稳重的人，你能力再强，自我发挥再出色，但主考官见的人多了，他已习惯将过分自信的人看成是缺少自知之明的人。而你还面临着许许多多的可怕的、强有力的对手。所以，不管是什么情形，都不要产生刀枪入库、马放南山的松懈感觉。面试前夜，适当地放松自我是必要的，但切不要放纵自己，比如，参加酒会、狂欢、棋局等。
对于多数应试者而言，面试前的紧张、焦虑、莫名的兴奋才是主要的问题。这时候，不必非得刻意去消除它们，因为正常的人难免要有正常的适度焦虑，况且，适度焦虑往往是发挥自己水平的必要前提。如果你感觉到紧张、焦虑已稍稍令你难以承受，除了可以采取前面提到的专门训练来缓和一下之外，也可采取下述的即时性调适方法让自己归入平静。
(1)尽量放松身体
身心相通，当你的身体放松时，你的紧张心理也就得到了缓解。
①开怀大笑
开怀大笑可令你紧绷绷的躯体迅速放松，在开心地笑过之后，由于手臂、脚部的肌肉不再紧张，血压、心跳有所缓和，你会感觉全身如同卸掉了千斤重压，心里会相当轻松。
②散步解忧
有人进行了一项研究，要求被试者分别用三种不同的步子步行：正常步伐、摆动双臂昂首阔步、低头懒散行走，结果发现，前两种姿势能使人心情更加愉快。对此，心理学家分析说，摆动双臂时，可产生一种机械运动，使因焦虑而紧张的肩膀、颈部和背部肌肉得以放松。
③洗澡化忧
专家指出，理想的洗澡水温度为38℃～40℃，比人体温略高，它能增加血液循环，使人得到镇静。它会按抚你紧张的肌肉，令你睡上一个好觉。为了提高洗澡的镇静作用，可以和主动的放松动作有机地结合起来。首先，让自己完全松弛，轻轻地浮在水面上，体会这时的感觉；接着想像这种松弛感上升到肘部、上臂、肩膀、背部、头上，逐渐扩散到感到紧张的部位；最后，让松弛感回笼到脑部，再向下扩展。
(2)保证充足睡眠
面试前，很多人睡不稳觉。固然，这与紧张有关，但多数时候还是因为他们太重视睡觉的意义了，他们往往喜欢推论：太紧张——睡不好觉——明天精神肯定不好——面试要糟，以至于搞得自己越来越紧张，只能在极度瞌睡时才能入睡。以轻松的态度对待睡眠的意义，你便能如平时一样自然入睡。另外，如下一些窍门可助你入睡：
①尽量松弛。平躺在床上，双臂、双肩的姿势保持相同，深呼吸一次，把注意力先集中在一个具体部位，如脚趾，然后从此端开始放松直到全身。
②适当活动。对于整日伏案工作静坐不动的人来说，入睡前散散步或做做操有助于睡一个好觉。
③喝杯热奶。奶粉的一些成分有助于睡眠。
④进行冥想。躺在床上，想像一些枯燥无味的事情对很快进入睡眠有帮助。在英国，人们常常以羊一只只跳过栅栏这种想像来催眠。
(3)用深呼吸缓解压力
我们不高兴时，常“长吁短叹”。其实，长吁短叹就是一种无意的深呼吸，它无意中部分排解了焦虑和紧张。面试前，你不妨主动做做深呼吸来缓和自己。
①首先吸气，尽可能地让自己的肺的下半部分充满空气，姿势随意。
②双手轻轻置于肋骨架的下部，缓缓抬头，同时暗示自己“我很放松”。
③吸气要做到缓慢而自然，要用腹部的力量吸气，胸膛不要剧烈起伏。
④屏住呼吸，放松全身肌肉，再将空气均匀平缓地呼出。很多时候，只要一个深呼吸便可让自己感觉到镇定与平静。
(4)调整饮食
德国生理学家沃尔可?帕顿教授经长期研究后得出结论：香蕉等水果中含有一种可让人脑产生血清基的物质，而血清基则有安神和让人愉悦的作用，帕顿教授进一步指出，某些人之所以患狂躁抑郁症，其中一个原因便是血清基的缺乏。所以，面试前的一餐，注意给自己加点水果。
饮食专家也指出，在你的菜谱上除常见的肉、鱼和蛋等高蛋白之外，再加上几片粗面粉做成的面包、马铃薯、丰富的蔬菜和水果等，有助于乐观情绪的产生和保持。
篇5：面试前的准备第七节了解面试成绩的评定角度和评分要点
第七节了解面试成绩的评定角度和评分要点
了解面试成绩的评定角度和评分要点，可以使自己有目的的在面试夺分点表现出最佳水平。
一、仪表仪态风度的评分角度与要点
这是指应试者的体格外貌，穿着举止以及精神状态等。对国家公务员来说，仪表仪态风度则相对比较重要。一般应五官端正，衣着整洁，举止文明、精力充沛、身体健康。这一方面可给人以外在的好感，树立单位形象，另一方面这几类工作高度紧张而繁忙，只有精力充沛、身体健康的人才能承受大工作量的压力。另外都是那些具有较高修养、做事有规律、注意自我约束、责任心较强的人。
一般从以下几点来评价仪态风度：
(1)穿着整齐、得体、无明显失误；
(2)沉着、稳重、大方；
(3)走路、敲门、坐椅符合礼节；
(4)精力充沛；
(5)口语文雅、礼貌。
对仪态风度的测定由主试人在整个面试过程中通过观察给被试人一个评定，这就要求被试人在整个面试过程中保持始终如一的仪态风度。由于在被试人进入考场后，主试人首先看到的是仪态风度，这就使主试人在面试正式开始前就对被试人有了个最初的印象，而这个最初的印象将给主试人留下很深的印象，并进而影响甚至控制着在正式面试中主试人对被试人的评价，正如一位有经验的主考官所说，一个人能否被录用往往在他或她步入考场的那一瞬间就决定了，虽然此话有些夸张仪态风度对面试的影响，但其重要性由此也可见一斑。
二、对应试者智力评分的角度和要点
所谓智力，是指人对客观事物的认识和理解能力，智力的因素包括观察能力、记忆能力、思维能力与想像能力。因此，对应试者的智力评分，也就围绕这几方面展开。
1、观察能力
公务员的工作职责要求其必须对社会各个方面的情况有所观察了解：观察社会发展变化的形势，观察社会各个阶层的动态，观察了解人民群众对党的方针政策的反应等等。所以在公务员面试时，考官要评定报考人的观察能力如何。考试方式一般是让应试者在限定时间内观察图片或画面的细致程度。
观察能力的评分要点是观察的广度，精确度和整体性如何。
2、记忆能力
记忆是把人曾看到的、听到的、想过的、做过的事物的印象储存在大脑里，以后并能把它再现或再认出来的过程。它包括识记、保持、再现再认三个阶段。检查一个人的记忆能力好坏的主要指标有：
(1)记忆的敏捷性。敏捷的记忆力可以在一定时间内记忆更多内容。公务员的工作性质决定了他们必须有较好的记忆力，才能记得多、记得清、记得快。
(2)记忆的持久性。识记一个材料，有的人能长久地保存在记忆里，而有的人则较快地把它忘记了。这种对识记材料保存时间的长久和短暂，即记忆的持久性。但是由于公务员活动的特殊性，其记忆内容也应有所选择，并决定记忆的久暂，有些信息材料并不需要长久记忆，比如每天按常规处理的日常事务及其工作程序，并不需要长久保存在记忆中；然而有一些材料却需要长久记忆的，如公务员工作的准则，机关的规章制度，党和国家的方针政策；单位的某些重要情况和基本数据等，必须长期记忆在头脑中。
(3)记忆的精确性。记忆的精确性可以保证公务员将接受的各种信息资料准确无误地贮存下来。如果一个人记忆的东西不精确，那么他所记的东西就没有价值。
(4)记忆的准备性。这是指能把记忆中贮存的信息资料在需用时很快回忆起来，以解决当前的具体实际问题。公务员记忆信息资料的目的是存以备用，如果不能及时的把工作中所需要的信息资料提取出来，那么即使掌握的信息资料再丰富，也不能有效地应用到工作中来。关于记忆力的测试方式可写出一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，根据对错数量确定分数。记忆力的评分要点是记忆的敏捷性、永久性、精确性和准备性。
3、注意力
注意力是各种心理活动必不可少的特性。在人们感知、思考与记忆客观事物的过程中，都有一个注意或不注意的问题。所谓注意就是人的心理活动对某一客观事物的指向和集中。注意的指向性，即表现在对客观事物的选择上，还表现为在较长时间内能够保持这种选择；注意的集中性，既表现为对一切不相干的因素的排除，还表现在对所从事的活动的深入程度上。注意力就是一个人按照预定的目的，在特定时间内，把心理活动指向特定对象的能力，作为一名称职的公务员，应具有良好的注意力。这样才能抓住所观察事物的本质和所要研究的问题的中心，避免注意枝节而忽视主干，得出错误的结论；也才能在出现新情况，遇到新问题以及其他突发事件时，思维反应敏捷，准确做出选择，迅速转移注意力。
关于注意力的评分要点是注意的指向性和集中性、稳定性、广阔性、转移性。
4、想像能力
想像能力是人的一种特殊的思维活动，它是通过对已有知识和已获形象进行加工制作，从而产生一种新的假定的知识和新的形象的能力。想像可以冲破时间和空间的限制，达到思接千载、视通万里的程度。想像既可以从已有的知识和形象出发，加以延伸、扩展，也可以产生全新的智慧火花，构筑全新的形象，从而引导人们去发展全新的事物，开拓新的知识领域。由此可见，想像能力是人的创造才能的基础，没有想像，就不会有新的思想产生，就不可能创造性地进行工作。
5、思维能力
思维是人脑对客观事物的间接概括反映，是人脑反映事物的高级形式，具有无限的广阔性、深刻性、独创性和灵活性，思维能力是智能结构的核心因素。人们借助思维能力，可以获得对于客观事物全面的、本质的与规律性的认识，从而预见未来，能动地指导自己的实践活动。公务员由于工作的需要，必须强化思维系统功能，使思维的分析能力、综合能力、比较能力、抽象能力和概括能力得到全面的、均衡地发展，以便工作更好地开展。
三、对应试者能力结构的评分角度与要点
1、从听、说、读、写四个角度考查考生的语文应用能力
(1)听。即听辨能力。听电话、听发言、听汇报、听指示等。都需要听者能听进去，但由于口语在空间传播时受到时间的限制和各种杂音的干扰，要在谈话的瞬间听得清、听得准是很不容易的。因而必须做到全神贯注，耳目并用，尽力捕捉对方的每一句话，听清语音、辨明语意、抓住要点、领会实质，严防少头无尾，断章取义。
(2)说。即口头表达能力。汇报情况，提出建议，传达指示，无不需要说话，所以要求公务员有较强的口头表达能力，做到口齿清楚，简明扼要，有条不紊，富有逻辑性。不能吞吞吐吐，结结巴巴，也不能口若悬河，速度过快，一定要态度从容，言词得体。
口头表达能力的测定一般通过以下几个方面来进行考察：
一是交谈能力。由考官与应聘者自由漫谈，由此判断应聘者的谈吐、语言风格等，注意应给应聘者更多的讲话机会。对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。
二是交谈应变能力。对外联系中，谈话的内容千变万化，应聘者必须善于驾驭交谈内容，随机应变。考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其做何反应。反应迟钝者应打低分。
三是对交谈内容的理解。只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。考官可用较长时间模糊地表达一个问题，看应聘者能否领会其实质内容，也可以让应聘者看一本书，然后让其表达书中的内容。
四是语音语调。主要测定应聘者的音色、音质、语速、语音大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章。
五是讲话时的神情。主要是看应聘者讲话时的神态和动作。考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，以此看应聘者的表情。表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌动作者应打低分，而表情生动活泼，具有感染力的应聘者应给高分。
(3)读。读的能力表现在以下几方面：①有快速阅读能力。信息爆炸、文稿堆积如山，没有快速阅读能力不行。这种读法要求把视力的速度与眼光的幅度结合起来，以词组和句子为整体一眼扫过，获得文面信息印象即可，不求逐字逐句地把握阅读对象。②选读能力，即以明确的目的筛选阅读对象，根据工作需要分别处理。③省读与点读能力。所谓省读，就是略去不重要的，自己已经熟悉的以及和目标无关的部分。所谓点读，就是钩玄举要，提纲挈领的读法，即抓住关键所在，求其神秘所在，以此捕捉书报文稿中的有效点结，诸如时地、因果、观点、结论、价格、质量、数据、指标、方法、步骤、形体、特征、目的、趋势等。
(4)写。写作既是一门学科(或者说是语文学科的一个组成部分)，也是一种技能，即综合运用语文知识以及与文章内容有关的各种知识在书面正确表达意思的一种技能。在很大程度上可以说，写作是公务员必须掌握的一种最重要的技能，因为公务员工作的主要内容是处理信息尤其是书面信息，而写作正是处理信息不可缺少的一种必要手段。但由于公务员工作属于办公室工作的范畴，所以要求公务员掌握的写作技能主要指常用公文的写作技能。所谓常用公文，在我国指国务院办公厅规定的若干种类的公文，例如通知、报告、请示、批复和函等。在国外则指商业或事务性文件，例如信、函(用于组织内部的一种体式比较简单的文件)，报告和会议记录等，除了这些常用公文外，公务员还应掌握一些其他应用文的写作技能，例如发言稿等。
2、综合分析能力
这是衡量公务员分析问题、判断问题、解决问题的能力指标。这种能力以智力水平为基础，反映出人的目光是否敏锐，思想是否严密，能否系统、全面、准确地分析事物、判断是非、解决难题。一名公务员每天都要接触大量事物，如果缺乏分析综合能力，是难当大任的。公务员应具备的分析综合能力，具体表现在三个方面：
①能够在纷繁复杂的事物中，透过现象看清本质，抓住主要矛盾，运用逻辑思维和全方
位立体思维，进行科学的归纳、概括、判断和评价，找出问题的关键。
②将各方面的信息资料进行综合、加工、整理，站在全国宏观总体目标和本单位局部利益的角度，对本单位发散的、零星的情况进行整理概括，分清哪些是自己把握不了需上级处理的事关全局的大事，哪些是自己或下级部门就可处理的例行事务。③能够遵循事物的发展规律，根据综合、概括后的信息材料，预测事物未来的发展变化状况，并据此分析、判断本单位所做的工作在整个宏观布局上的位置，以提高工作的主动性和有效性。
3、人际关系应变能力
由于公务员在工作中要与多方面的人打交道，是否具有较强的社交能力直接影响到公务员的工作能否顺利开展，所以在公务员面试中，也要测定报考人处理人际关系的能力。公务员在实际工作中主要处理以下几方面的关系：
(1)与领导的关系
公务员与领导的关系，从体制上职务上说是工作关系，主辅关系；从组织上说，两者是上下级关系，即领导与被领导的关系。要处理好同领导的关系，要做到以下几点：
①精明强干，善于办公、办文、办事；
②诚实而不做假弄权；
③善于提出补正意见而不以正确者自居；
④公正无私，不搬弄是非；
⑤谦虚谨慎，不傲上凌下；
⑥受到批评能不急不怨；
⑦办事要忠于领导意图，不带个人意愿；
⑧熟悉领导、适应领导，取得共同语言。
(2)和为贵——处理与同事的关系
公务员要有与同事和睦相处的能力。大家在一起工作，彼此能够和睦相处，形成和谐一致，心情舒畅的环境是非常重要的。在这个群体中，每个人都应该真诚对待他人，意见发生分歧时要及时沟通，不背后议论；要有主动承担繁重工作的精神，而且不能自我夸耀；要善于发现别人的长处、优点，不苛求别人；不计较个人得失，有忍让精神。
(3)尽心服务——处理同群众的关系
要处理好与群众的关系，最根本的就是全心全意为群众服务，把自己看成是人民的公仆，急人民群众所急，想人民群众所想。公务员既要代表机关和领导接待群众，解答问题，又不能以机关代表自居。和群众打交道应热情、谦虚、平易近人，决不能指手画脚，盛气凌人。公务员要把群众的反映、群众的情绪、群众的愿望、群众的问题，如实向领导汇报。
(4)沟通交流——处理与其他单位部门的关系
一个机关单位在社会上不是孤立存在的，它必然要与左邻右舍各兄弟单位发生各种各样的联系，或商洽工作，或寻求支援，或参观学习，交流经验。在同各兄弟单位交往中应做到以下几点：
①要熟悉兄弟单位主要领导和中层干部的基本情况，如姓名、年龄、性格、特长、能力、爱好等，初次交往，即能排除陌生感，增加亲切感。
②彬彬有礼，落落大方，态度不卑不亢地和外单位部门人员进行交往，保持良好的精神状态。
③热情周到地接待兄弟单位采访人员，注意迎送礼节，讲究说话艺术，措词恰当，态度诚恳。
④交往中如发生意见分歧，能耐心听取对方的陈述，然后抓住关键，据理分析，求同存异，
协商解决，不可出于本位，态度粗暴，损伤友好关系。
⑤要有真诚协助兄弟单位解决困难的精神，而且不附加任何个人条件；寻求兄弟单位支援时要看对方条件是否许可，不强人所难。交往中，必须坚持原则，反对一切不正之风。在面试中，主考人通过提问一些特定的问题，来测定报考人的社会交往能力和自我认识程度。
4、创造能力
人的创造能力包括预见能力、评价能力、产生思想能力和完成能力。
(1)预见能力。预见能力是通过分析判断并借助于想像来推测未来的一种能力。公务员在收集信息的过程中，必须着眼于过去和现在的各种情况与经验，在头脑中建立起由因果联系构成的事件环链的模式，周密地研究各种情况以及相互影响和发展变化倾向，以便从定性定量分析中推测出事件发展演变的最后一环，做出预见。在确立与选择发展目标、方向、重点，制定各种计划、预算及管理实施预选方案等，都必须借助于预见能力。即使执行政策与做好平时工作，也需要这种能力。一项重大政策的贯彻执行，公务员不能只是照本宣科，盲目行动，而需要具体研究，深刻理解，了解政策形成的大体过程、客观条件、执行后果及发展变化趋势等，这样才能产生政治远见，做到主动行动。
(2)评价能力。评价能力是从许多可能的方案中选定一个的能力，它是运用分析比较的方法，从优选择的一种能力。评价能力对于公务员来说是极为必要的。公务员在决策和辅助决策中，方案的论证、方案的选择、方案执行中的效益评价，都必须借助于这种能力。这里的评价不是主观唯心的臆断，也不是出于个人兴趣的偏见，而是实事求是的进行鉴别判断：一是看它自身有无矛盾之处，二是看它是否与客观实际相符合。没有正确的评价，就不可能做出正确的选择，就不可能修正方案，纠正错误。
(3)产生思想的能力。所谓产生思想的能力，不是我们平常所指的有思想，而是指产生深刻的见解，这种思想具有高度的概括性、深刻性和基本性。它能够概括和解释大量的各种各样的事实。深刻的思想所把握的对象或者它的个别性质之间的关系不是表面的、直观的和显而易见的，而是要深入到现象的本质才能发现。最卓越的思想还要包含或者预言新的还没有被发现的大量事实。所以，一般说来，这种思想也就是基本思想，是产生其他思想的基础和根据。这种产生思想的能力和语言代码的运用有着密切的关系，没有准确恰当的语言代码来描述，深刻的思想就不能得以具体体现。公务员常要写文稿，如果缺乏产生思想的能力，那就只能是老生常谈，不可能提出什么新见解。所以在面试时，也要考虑报考人是否具备这种能力。
(4)将工作进行到底的能力。也叫完成能力，是指把计划或已开始的创造性工作进行到底并使之完美的一种能力。它的突出特点是持之以恒，不畏艰辛，一丝不苟地进行下去，直到完美无缺为止。完成能力在成就事业中具有重要作用。卓越的设想，美好的计划，如果缺乏完成能力，也只能变为五光十色的泡影。完成能力不是孤立存在的，它与人的知识、智力与基本能力有密切关系。缺乏知识和才干，不可能有卓越的完成能力。完成能力是各种能力的综合体现。公务员常需处理大量事务，只有具备卓越的完成能力，才能顺利完成任务，将各项工作做好。一个人的完成能力又与意志和毅力有密切关系。
面试中主试人对报考人的创造能力的测定也要从其预见能力、评价能力、产生思想的能力和完成能力四个方面来评分。
5、判断能力
公务员在实际工作中，常常要做出决定或者协助领导做出决定，这就要求公务员应聘者有较强的判断能力，即使在突发事件面前也能迅速而准确地进行判断，做出决定。
面试中对判断能力的测定主要看应聘者能否注意观察事物，分析问题，并得出正确结论；是否具有对未来发展做出判断和估计的能力。
6、掌握现代化办公设备的能力
随着新技术革命的发展，许多党政机关、企事业单位都已使用自动化办公设备，如电子计算机、复印机、文字处理机、电传机、传真机、多功能电话等，使工作效率成倍地提高。所以面试中主试人可考察一下报考人是否具备这种能力，在其他条件相近的情况下，可优先考虑具有掌握现代化办公设备能力的应聘者。
7、理解能力
公务员在实际工作中，常需要和多方面的人打交道，并且许多工作的处理是在交谈中完成的，这就首先要求公务员要有理解能力，只有具备了较强的理解能力，才能理解对方说话的内容，也才能进一步解决问题；同时，公务员在工作中还要阅读许多书面材料，只有具有较强的理解力，才能在理解这些材料的基础上正确、迅速地处理这些材料。
在面试中主试人要从应聘者对口头语言和书面语言的理解能力两个方面来测定。理解能力是公务员从事一切工作的前提条件。
8、对突发事件的应变反应能力
公务员在工作中常常会遇到一些突发事件，如果缺乏必要的应变能力，就会在突发事件面前手足无措，不知如何处理；但这些突发事件往往是一件重大事件，处理不好会造成很大影响。同时，公务员只有具备了较强的应变能力和反应力，才能对工作中的问题迅速、准确地做出反应，进而提高工作效率。
在面试中，主试人员一般会根据应试者头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力，对主试提出的问题能否迅速、准确地理解，并尽快做出相应的回答来评判应试人员的应变反应能力。
9、自我认识能力
一个人只有对自身的优点、缺点有一个清楚的了解，才有可能对自己有一个较为客观正确的评价，也才能在工作中发挥长处，避开自己的弱项。才能很好地与他人合作、做好工作。如果对自身没有一个较好的认识，就不能充分发挥自己的才干，实现不了自身的价值。对公务工作也会造成负面的影响。因此主试人在测定应聘这方面的能力时，要看其是否能够通过经常性的自我检查，善于发现自己的优缺点。
10、自我控制能力
这是衡量应聘者自我控制感情等心理意识的能力指标。
对公务员来说，善于用理智控制感情，针对不同的场合、不同的事情、不同的对象，恰到好处地流露自己的情感，是尤为重要的。有自我控制能力的人，才能在成绩面前不沾沾自喜，遇到挫折不垂头丧气，遭受委屈不暴跳如雷，获得奖赏不头脑发热；才能对上级领导不低三下四，对下级和群众不骄横粗暴。处理易办的事情不掉以轻心，解决棘手的问题不忧心忡忡等等，才能始终保持理智、冷静，不使感情任意流露。善于“自控”，表露得体，是公务员顺利完成工作的重要条件，也是增强和完善自我修养素质的有效方法。
在面试过程中，主试人要看应聘者能否在遇到批评、遭受挫折以及工作有压力时，克制容忍、理智地对待。
11、对时间的支配能力
主试人在考察应聘者这方面的能力时，可以提问一些应聘者在平时的学习、生活或以前的工作如何支配时间的问题，或假设一种情境，看应聘者在这种情境下如何支配时间。主试人评分时，总先要看应聘者是否具有较强的时间观念，只有具有较强的时间观念的人，才会想方设法充分利用一切时间，合理地安排时间，支配时间，提高工作效率；其次再看应聘者是否具有一些支配时间的方法和技巧，这对很好地支配时间也是很重要的。
12、学习能力
学习能力的测定可以通过测验，也可以在面试中做一大体了解。面试中主试人评定应聘者的学习能力，可从以下方面：①看应聘者是否具有掌握和学习新知识、新技能的强烈愿望和兴趣，只有这样，才能在一个人学习新知识、新技能时有巨大的推动力；②要看应聘者是否掌握了一些基本的学习技能、技巧和方法，只有具有良好的学习方法，才能在尽量短的时间内掌握尽可能多的新知识、新技能。
13、组织协调能力
对中高层公务员来说，组织协调能力是必须的，而且是能否顺利开展工作的前提条件。只有具备了较强的组织协调能力，才能有效地安排各项工作，使每个下级都承担相应的工作，组织能力对领导者来说是至关重要的。同样协调能力也是必不可少的，在工作中，领导者常常需要协调下属之间的关系，形成较强的凝聚力，以便顺利开展各项工作；同时领导者也要协调好本人和下级、同事和上级的关系，协调好本部门和其他部门的关系。协调好这些关系是顺利开展工作的必要条件。对基层公务员来说，也需具备一定的组织协调能力。这不仅是做好各项工作的需要，同时为了以后长远的发展，也需具备一定的组织协调能力。
主试人评定应聘者的组织协调能力可从以下方面来进行：
①变通的能力，即在工作中坚持原则，按一定的政治原则、组织原则和工作原则办事；但又决不机械地生搬硬套，而是审时度势，灵活运用这些原则。
②区别轻重缓急的能力，即在必须办理的各项任务中，分主次、分缓急、分轻重地，有条不紊地逐个处理，避免忙乱现象的发生。
③能更多地从他人的角度解释问题，考虑对方的处境。
四、对应试者知识结构的评分角度与要点
公务员应当具备t型知识结构，即广博的基础知识、实用的辅助知识和精深的专业知识的有机结合。
1、广博的基础知识
基础知识是公务员知识结构中的根基部分。
从公务员从事公务工作所需的知识内容来看，一个公务员应掌握以下一些基础知识：
(1)政治哲学类。主要包括马列主义理论哲学、政治经济学、逻辑学知识等。这是帮助公务员解决政治方向和思想方法问题的知识。学习这些知识，能够使公务员树立正确的世界观和方法论。这是培养德才兼备的公务员的需要，是公务员才能的生命线。
(2)语言文学类。主要包括现代汉语、文章写作等学科知识。重点是语言知识和基础写作知识，这是提高公务员基本写作能力的需要。同时，还应学习掌握一些美学知识，加强审美修养，增强审美意识。这是公务员观察社会、观察生活、加强自身品格和知识修养所不可缺少的知识。
(3)历史地理类。主要是中国近代史、世界近代史、中国地理等。这是增强公务员文化知识素养的需要。
2、精深的专业知识
精深的专业知识是公务员知识结构特色的标志。因为这种专业知识是在基础知识的根基上建立起来的具有较高层次的专门知识，是某一专业领域的工作能力和水平的重要因素。没有这种专业知识，就不可能从事特定的公务工作。
公务员的专业知识主要包括以下内容：
(1)公务员职权、责、利方面的知识。公务员要对公务员知识有精深的研究，要具备公务员的职责、权限等最基本的公务员方面的知识。
(2)公务文书写作知识。应聘者必须精通公文写作和机关应用文写作知识，这是公务员从事工作的主要资本。
3、广泛而实用的辅助知识
辅助知识虽然不像基础知识那样起“根基”作用，也不像专业知识那样起“标志”作用，但也是公务员知识结构中不可缺少的组成部分。这些实用的辅助知识，可以使工作变得更加得心应手。
公务员应具有的辅助知识主要包括：
(1)外语知识。外语知识在对外交往中的作用日益突出。公务员不能没有一定的外语听、读、说的基础。
(2)方志常识。这是熟悉地方历史、地方特点、根据地方具体情况办事的需要。
(3)管理知识。中高层公务员担任领导职务，自然必须掌握有关行政管理的知识，低级公务员虽不直接用到管理知识，可为了以后的发展，还是应该掌握些这方面的知识。
主试人在面试应聘者时，要从以上三个方面来考察其知识结构，同时要重点测定应聘者知识结构的博、深程度。
五、对应试者心理特征的评分角度与要点
主试人员一般从应试者的兴趣、情感、意志、气质性格来进行评判，一般而言，这类评分角度难以量化成多少分数，而只是由主试人员用文字语言的形式来进行描述应试人员的兴趣是否有助于管理职业道德感和理智感如何，情绪的稳定性和自我调节能力是否明显。对于体现在工作中的意志是否有较高的自觉性，行事是否果断。是否能够坚持不懈地完成任务，对自己是否有自制性、气质是否适应于从事应聘职位、性格是否理智、志度是否端正、意志是否坚强、情绪是否稳定等等。
六、工作经历
对个人来说，工作经历是自己拥有的最珍贵的财富之一，同时也是一种重要的任职资格。而在招聘单位看来，申请任职者的工作经历是一种值得重视的个人条件。因为如果申请任职者具有一定的工作经历，任职后就能较快地适应职位规定的职务，另外还能使招聘单位节省一笔可观的培训费用。否则，不仅于工作不利，经济上也得多支出一笔费用。因此许多单位在不少职位招聘时明确要求申请任职者必须具备一定的工作经历，或者声明在同等条件下优先录取具有一定工作经历的申请者。但对绝大部分职位来说，工作经历并不是决定性的因素。公务员面试中也会涉及到这方面的问题，这样做更多地只是为了加深对应聘者的了解和为了使以后的工作分配更合理，如对那些需要经验的工作可让有过工作经历的人来承担，而不是用工作经历来决定是否录用，工作经历只是一个参考因素。评定时可看一下报考人曾从事过什么工作，工作成绩如何等。
七、工作动机和愿望
有些人到某一单位某一职务应聘是为了发挥自己的才能，实现自己的价值；而有的人是为了获得更好的工作条件和待遇；有的人仅仅是不安于现状，频繁更换工作只是为了寻求新鲜感。只有那种为了实现自己价值的人才能在工作中努力奋进，以工作为乐，才能获得成功；而那种更换工作只是为了寻求新鲜感的人无论在什么岗位都不能将工作干好。所以一个人的工作动机与愿望是什么直接决定这个人在工作中所采取的态度，进而决定他能否在工作中取得成绩。所以，在面试中主试人要评定应聘者的工作动机和愿望。评分时可从以下几方面：过去和现在对工作的态度如何；更换工作与求职的原因是什么；对未来是否有追求和远大的抱负；本单位所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和愿望。
八、人生观
人生观是世界观的一部分或一个方面。人们生活在世界上，在社会生活的实践中，逐步产生了对世界的本质，以及各方面的联系和关系的一些根本看法，形成为一定的世界观。人们用这样的世界观去观察和对待人生问题，便对人产生了一定的感受和认识，并据此产生对生活的根本看法和态度，这就形成了所谓人生观。
正因人生观支配着一个人的思想和行为，所以公务员面试中也必须评定应聘者的人生观。主试人评定时，要看应聘者是否以积极的态度看待人生，看待生活和工作中的挫折等。
九、思想修养
1、政治修养
由于公务员是在国家机关工作，时常会接触一些党和国家的机密，处理一些政策性问题，所以应聘者的政治修养就显得尤为重要。
主试人在评定应聘者的政治修养时，可从以下三个方面进行：
(1)坚持四项基本原则。四项基本原则是我们国家的立国之本，也是我们的事业赖以取得成功的根本保证，因此公务员必须对四项基本原则有坚定不移的信念，否则，即使具备其他所有条件，也不能成为一名公务员。
(2)具有较高的马克思主义理论修养。马克思主义是“全世界无产阶级的最正确、最革命的科学思想的结晶”，也是“指导我们思想的理论基础”。没有马克思主义理论的指导，我们的任何工作都不可能做好，所以要求公务员必须具有较高的马克思主义理论修养，不仅应具备系统的哲学、政治经济学、科学社会主义理论知识，还应有准确深刻地领会各项方针政策的能力，有深厚的理论素养，较高的思想水准。
(3)具有较高的政策水平。党和国家的方针政策是为实现一定时期的目标而制定的纲领，也是各级机关的领导和工作人员开展工作的依据。所以要求公务员具有较高的政策水平，能够准确深刻地领会各项方针政策。
主试人评定应聘者时要看其是否有原则性，是否敢于同违反原则的行为做斗争；是否具有民主性，能否正确对待批评，及时反映群众要求，善于集思广益；是否具有较高的政策理解和执行水平。
2、职业道德
在面试中，主试人无法对应聘者评定其作为一名公务员职业道德如何，而只能大体了解一下应聘者是否具有一名公务员应有的职业道德。主试人可从以下几个方面进行：
(1)忠于职守，忠诚可靠
公务员应该脚踏实地，有实干精神，实事求是，认真做好自己的每一项工作。同时，公务员在工作中可能要接触一些党和国家的机密文件和资料，这就要求公务员忠于本职工作，忠于党和国家，严守秘密。
(2)埋头苦干，任劳任怨
这是做好任何工作都必须的前提条件，尤其是基层公务员，工作琐碎繁杂，也不经常有出头露面的机会，所以他们的埋头苦干、任劳任怨的奉献精神就显得尤为重要。
(3)秉公直言，实事求是
公务员在工作中要了解、传递、综合多种信息，这就要求他们能够做到实事求是地向上汇报和向下传递，反映情况要准确，不夸大不缩小。传达领导意见要确切，不掺杂个人意见。同时，公务员还应能做到秉公直言，在发现领导的见解与事实有出入时，要能够勇敢的提出来，而不是随声附和。总之，公务员在工作中要能够尊重事实，一切从实际出发。
以上列出的九个方面的内容，在具体的面试过程中主试人可根据面试需要选择其中几项，不一定必须一一测定。
十、对应试者的总体评价
这是面试的最后一部分，在面试过程结束之后，考官要总结一下应试者在整个面试过程中的表现，先给其具体方面打出分数或写出评语，然后再从总体上评价应试者，是“可以录用”、“不可以录用”或“有条件录用”。
面试前的准备第三节了解试题的主要类型和提问方式（共5篇）
