【导语】“lolitaliv”通过精心收集，向本站投稿了13篇企业选择优秀人才的标准：“简单”，下面是小编收集整理后的企业选择优秀人才的标准：“简单”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
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篇1：企业选择优秀人才的标准：“简单”
昨天晚上一位记者采访时问我：你认为企业当中最优秀的人才，最顶尖的人才应该具备什么样的素质，一般来讲企业对选拔这样的人才都会讲出三四条，五六条甚至七八条标准，我只用一个词回答了他，那就是“简单”，此简单不是头脑简单，而是思想简单，心里不长草，唯有目标和效果。
我们一些人才自己很优秀，但没有影响力？原因何在？
他们很会洁身自好――“我自己学习，我自己什么都会，我什么都懂？”既然把你放在了管理者的岗位上，既然你做团队的领导，仅仅自己做好绝对不是洁身自好，自己洁自己的好有什么用？独木不成林，群体的力量才能让我们战无不胜。管理者的职责就是应该带着团队实现团队的价值，使每位员工都发挥最大的价值。
你为什么没有影响力？――是因为你没有去推动别人。
你为什么不去推动别人，看到别人没有长进不指出来？――是因为头脑里长草，怕别人对自己的行为评头论足说三道四，没有勇气站出来承担责任，没有胆量站出来管理。或者根本就是怕他人进步，超越你而拒绝帮助他人。自己明明是对的不去传播给别人，自己的思想变不成下属的行动，自己的文化不能成为下属的文化，没有给社会创造财富，没有给消费者带来满意，什么工作起不到效果，而这一些，恰恰是想多了，头脑复杂化了，反而成为行动的绊索。
没有影响力的人才，不是真正的人才。人类是群居的种群，我常以蜜蜂做类比，个体与团队的关系就像蜜蜂跟蜂群，我是工蜂我就是工蜂，我负责起做工蜂的职责。如果我是蜂王，我就得承担繁衍的重任，大家可别认为蜂王轻松，蜂王是最辛苦，最不得自由的，藏在阴暗的角落里，就是生产的机器，我们看蜂王只看到了她享用蜂王浆，工蜂辛辛苦苦只吃蜂蜜，没有看到她在蜂群中的决定地位。我们的人才犹如蜂王，拿着高薪俸禄，就应该承担团队兴旺的重大责任，就得负起责任，带领整个团队提高，而不是在其位不谋其政。
这种唯目标和效果为导向的思维简单化的人才，是企业需要的人才,他们不仅会带领团队管理制度化、流程化继而简单化，而且在这种氛围营造的机制中,很容易选择企业所需的真正人才。
前一段时间调整干部，人力资源考评后直接宣布任命结果了，这与我们以前的风格不同，以前升降干部，如果一个同志没有完成指标，不胜任本职工作，我们要降他的职或者调换他的工作时，都要好好的找他谈谈，谈话的用意是好的，帮他分析原因，找出工作的新思路，但是大多数的人不那么想，不认为我没做好我对不起团队，他认为找他谈话是对不起他，是公司理亏在安抚他，这样的一个氛围，属于管理 了，谁是谁非不清楚了，谁对不起谁都不知道了。
我觉得此种简单化不仅是认识的一个矫枉过正，还应该是人才管理的一个原则，个体对于集体来讲永远是服从，这是一个很强的制度管理，调动工作是工作需要，没什么可说的，现在降下去将来你可以凭自己能力再升上来，这个完全在自己，升降之后无论你走到哪里都是一个合格的战士，是一个训练有素有职业精神的经理人，那才是真正的人才！为什么说部队能打硬仗，部队的战士有素养？就是这样训练出来的，如果老是觉得上级对不起下级，组织对不起个人，这样肯定要出问题，
这也是优胜劣汰进化组织和优化组织的一个好办法.有人讲，如果这个人想不通，把他降了或调职了，他可能会流失，这样会削弱集体的力量。这种想法错了，一件事情发生的时候一定要想到它的优势、益处是什么？假设这次调动是五个人，其中两个人觉得冤枉了开始闹情绪，或者干脆就走失了，那就是自然淘汰。留下的这三个人经得起考验，经过几次打磨，摔打，挫折，哪怕是站在员工的角度上是真正的冤枉错怪了，错怪一次两次，等错怪你三次还能任劳任怨坚持战斗坚持付出的时候，一块金子，一块钻石就闪亮登场了，在这种情况下留下的都是好汉、都是金子。
什么样的人是最有信心的人？是最简单的人！唯有简单，才有更多的精力创新，犹如修剪过枝枝杈杈，树木才得以向高处发展，这是我们整个事业的需要，也是每个人健康成长，每个人能够快乐的需要，这样一个简单的人哪怕遇到再大的压力和困难，只要心中有目标，他都能积极乐观地面对，觉得很简单，并觉得克服困难的过程很幸福很充实，现在我们欠缺的就是这种简单思想的人，欠缺这种心回赤子，敢管敢干，唯公司大局和目标是从，一马当先浑身是胆的人才。最优秀的人才，对社会对公司最有价值的人才，最根本的品质就是简单。如果这种人才能够占到主流，制定简单化可操作性的管理流程，相信，这个企业不兴旺都难。
企业管理是一项复杂的大工程，管理在路上，联想企业所需，作此文以作反省。
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黄鸣：皇明太阳能集团董事长，十届全国人大代表，中国可再生能源学会副理事长。前，从石油专业转向致力于太阳能研究，为可再生能源的推广奔走呼吁实践，《中华人民共和国可再生能源法》议案发起人，志愿毕生精力投身于节约型和谐社会的建设，立志做可再生能源呐喊者，能源替代实践者，子孙利益代言人。联系方式：hmbk51@163.com查看黄鸣详细介绍 浏览黄鸣所有文章 进入黄鸣的博客
篇2：企业优秀人才事迹材料
企业优秀人才事迹材料
企业优秀人才事迹材料郭静同志任职以来，坚持科学发展观，积极响应国家的政策，坚持正确的经营方向，不断深化企业改革，推进现代企业制度建立，重视科学管理、科技进步，重视人才的培养、引进和团队建设，各项工作取得显著成绩，企业综合效益水平名列全市同行业第一，全省同行业前茅，并具有强大的发展后劲。
他积极启用高素质、高水平的青年就任公司高层领导。聘任李洪星任公司总经理，使公司领导走向年轻化、知识化、专业化。他带领新一届高层领导深入基层，深入实际调查研究，虚心学习，运用自己所学到的先进理论及经验与公司实际相结合，规范了企业各项管理。他重视企业信息化建设，上马ERP项目，提高了企业运行效率，实现了数字化管理，现代企业科学管理体系逐步健全，使企业步入与国际接轨的.快车道。
郭静同志任该公司副董事长以来，进行了全方位改革，使企业步入与国际接轨的快车道。他先后完成了5万吨老陈醋、万吨保健醋等重大技改项目，开发出保健醋软胶囊、洗浴醋、富硒醋，果醋等新品种，使水塔公司的发展又上了一个新台阶；公司成功申报了食用醋淋醋装置等十几个专利。通过了食醋软胶囊的科技成果鉴定等。他主导建设沼气工程项目，使公司副产品醋糟和周边养殖农户的牛粪转化为沼气、沼渣、沼液，解决了周边用能及污染问题；他在北京组建山西老陈醋生物科学研究院，进行醋的营养保健功效开发，造福人类；为拓宽国际市场，他组建了国际贸易公司，并在美国日本等五个国家成功注册七个商标，取得美国FDA认证。，水塔公司全国市场销售额比上一年同比增长了30%，经销商合同达成率95%，全年累计节约成本约400余万元，解决农村剩余劳动力1500余人。20我公司被太原市人民政府列为院士工作站，被太原市农业委员会列为“博士工作站”，并荣获国家高新技术企业称号，产品被国家农业部认定为绿色产品。多年来，他领导的企业满负荷生产，产品产销两旺，一直保持零库存记录。各项经济指标位居全市、全省同行业之首，在全国同行业中处于领先地位。
郭静同志以打造“中国醋业硅谷”为目标，加强省级企业技术中心、生物工程有限公司建设，他积极组织技术人员培训，聘任专业技术人才充实科技队伍，提高了技术中心的研发能力和研发水平，使水塔技术中心成为全省同行业中检测、研发权威。他引进国际先进技术与设备，在继承传统老陈醋工艺的基础上，实现电脑制醋新工艺的创新。使水塔公司的发展又上了一个新台阶。
山西水塔醋业股份有限公司
二一三年六月一日
篇3：优秀人才为什么选择离开？
用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的，久而久之，公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环，物质待遇甚至可能成为员工讨价还价的本钱，试问你还有多少钱和职位可以派发？
每年不少企业都有优秀人才选择离开。优秀人才为什么要离开？除对薪资待遇不满意和对所承担的工作缺乏兴趣外，对公司的目标缺乏认同、对管理方式不满、缺乏个人成就感也是相当重要的因素。
李小姐数月前被派往外地任分公司销售经理，薪水也增加了。可是，最近她工作不但没有热情，甚至还打算辞职。原来，她的上司对她大老远来到这里工作颇不放心，认为她年轻、人生地不熟，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在李小姐工作时也经常干预。李小姐的工作能力和自尊心均较强，习惯独立思考问题、解决问题，取得不俗的业绩，也正因为如此，她得以在原部门脱颖而出。然而来到了这个新岗位，上司却当她是新人。面对上司的不信任和频繁干预，她非常不习惯，并逐渐导致不满，工作也提不起劲来。
显然，李小姐的上司在管理上出了问题，未能做好激励下属的工作。说到激励，很多人会想到晋级、加薪，但李小姐的案例却说明，仅靠晋级、加薪并不一定能有效激励员工，作为管理者，还必须掌握其他激励方法，尤其是那些无薪的精神激励，更能体现出管理者的领导能力和企业管理水平。
这里涉及重视员工精神待遇的问题。员工的待遇包含物质待遇和精神待遇两个部分，员工除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质待遇的需求以外，还有工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等精神待遇的需求。不过，由于精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被管理者所忽略。在谈到待遇时，管理者往往倾向于注重物质待遇，而员工的精神待遇则常常被忽略。但精神待遇是人的一种堪称本能的心理需求，它不会因为这种忽略而消失，
现实中，管理者经常会在没有弄清员工抱怨的原因之前，就盲目地提高员工的物质待遇如加薪、晋级等以图平息**，虽然提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上的冲突，是故，用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的，久而久之，公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环，须知员工对物质待遇一向是来者不拒的，但士气却未必得以相应提升，甚至成了讨价还价的本钱，试问你还有多少钱和职位可以派发？
因此，公司管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能全面把握员工的需求。管理者可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满意度，譬如赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以有效地提高员工对精神待遇的满意度。回到前文，李小姐的上司其实应该花一定的时间来了解下属，理解她的需要和信任她，给她舞台让她充分发挥，而不是过多干预。当然，在尊重下属的基础上也可以给李小姐指出奋斗的目标、帮助她规划发展蓝图、不足之处还可以给予恰到好处的批评等等，这样，无疑能鼓舞李小姐的士气，并使她早日“成才”。
而在由著名的人力资源公司翰威特公司与《亚洲华尔街日报》和《远东经济评论》联合主办的“亚洲最佳雇主”调查中，荣登“亚洲最佳雇主”榜首的上海波特・曼丽嘉酒店获得了员工满意度最高分，在“对公司哪一方面最满意”的回答上，员工一致填写了“酒店把我们当绅士淑女看待”。上海波特曼丽嘉酒店经理狄高志认为，员工不是仆人，不低人一等。他坚信每个员工都有服务的天赋，作为总经理不是控制、监督他们，而是培养看重他们的能力，并给每位员工自由的空间。这也是精神激励的成功范例。
总之，一个好的管理文化，不应该压制员工自主决策及其创造性，而应该强调提高效率，鼓励员工去做新的尝试；一个好的管理文化，不会忽视对员工的成绩适时给予鼓励，这其中当然也包括精神方面的鼓励。在这种环境下，优秀的人才才有充分展现才华的机会，也真正认同公司的发展目标，个人也更有成就感，愿意“士为知己者死”。
上传日期：2004-06-09
作者/转载：雪落无痕
篇4：求职选择企业8大标准
求职选择企业8大标准
了解自己，发现自己的独特优势；尽早确定自己的职业生涯目标；不要把某种对生活方式的追求等同于职业生涯目标，那么，初涉职场的人应该如何选择第一份工作呢？有关部门根据大量的调查和数据评估，为求职者准备了八条评判企业的标准，只要符合其中任何一条(如符合多条就更完美)，那么就得为该企业工作。这八条标准是——
第一、不在于是否有经常有出国培训机会，而在于培训是否能让你有锻炼的机会，能否帮助你弥补致命的职业短板；
第二、不在于你是否会犯错，而在于公司能否会你下一次不再犯同样的.错；
第三、不在于企业是否是世界500强，而在于你再一次选择工作时，此次的工作经历能否为你的履历加分；
第四、不在于能学到圆滑世故的处世方式，而在于有一个相对简单的人际关系去专心做事；
第五、不在于这份工作本身是否趣味无穷，而在于它是否能让你感受到工作激情并勇于向未知挑战；
第六、不在于能让你立刻赚到很多钱，而在于能否让你学到可以赚钱的过硬本领；
第七、不在于你能通过这份工作结识多少达官显贵，而在于通过这份工作能积累工作人脉，学会与人打交道的方式；
第八、不在于工作环境是否足够奢华,而在于工作氛围是否舒服，并得到应有尊重和心灵自由
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篇5：选择企业的八大标准
可口可乐公司前大中华区人力资源总监郭明曾给大学生提出几点应聘建议：了解自己，发现自己的独特优势；尽早确定自己的职业生涯目标；不要把某种对生活方式的追求等同于职业生涯目标，那么，初涉职场的人应该如何选择第一份工作呢？有关部门根据大量的调查和数据评估，为求职者准备了八条评判企业的标准，只要符合其中任何一条(如符合多条就更完美)，那么就值得为该企业工作。这八条标准是——
第一，不在于是否有经常有出国培训机会，而在于培训是否能让你有锻炼的.机会，能否帮助你弥补致命的职业短板；
第二，不在于你是否会犯错，而在于公司能否教会你下一次不再犯同样的错；
第三，不在于企业是否是世界500强，而在于你再一次选择工作时，此次的工作经历能否为你的履历加分；
第四，不在于能学到圆滑世故的处世方式，而在于有一个相对简单的人际关系去专心做事；
第五，不在于这份工作本身是否趣味无穷，而在于它是否能让你感受到工作激情并勇于向未知挑战；
第六，不在于能让你立刻赚到很多钱，而在于能否让你学到可以赚钱的过硬本领；
第七，不在于你能通过这份工作结识多少达官显贵，而在于通过这份工作能积累工作人脉，学会与人打交道的方式；
第八，不在于工作环境是否足够奢华，而在于工作氛围是否舒服，并得到应有尊重和心灵自由，
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篇6：选择企业的八大标准
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第一，不在于是否有经常有出国培训机会，而在于培训是否能让你有锻炼的机会，能否帮助你弥补致命的职业短板；
第二，不在于你是否会犯错，而在于公司能否教会你下一次不再犯同样的错；
第三，不在于企业是否是世界500强，而在于你再一次选择工作时，此次的工作经历能否为你的履历加分；
第四，不在于能学到圆滑世故的处世方式，而在于有一个相对简单的人际关系去专心做事；
第五，不在于这份工作本身是否趣味无穷，而在于它是否能让你感受到工作激情并勇于向未知挑战；
第六，不在于能让你立刻赚到很多钱，而在于能否让你学到可以赚钱的过硬本领；
第七，不在于你能通过这份工作结识多少达官显贵，而在于通过这份工作能积累工作人脉，学会与人打交道的方式；
第八，不在于工作环境是否足够奢华,而在于工作氛围是否舒服，并得到应有尊重和心灵自由，
篇7：求职选择企业的八个标准
1、不在于是否有经常有出国培训机会，而在于培训是否能让你有锻炼的机会，能否帮助你弥补致命的职业短板;
2、不在于你是否会犯错，而在于公司能否会你下一次不再犯同样的错;
3、不在于企业是否是世界500强，而在于你再一次选择工作时，此次的工作经历能否为你的履历加分;
4、不在于能学到圆滑世故的处世方式，而在于有一个相对简单的人际关系去专心做事;
5、不在于这份工作本身是否趣味无穷，而在于它是否能让你感受到工作激情并勇于向未知挑战;
6、不在于能让你立刻赚到很多钱，而在于能否让你学到可以赚钱的过硬本领;
7、不在于你能通过这份工作结识多少达官显贵，而在于通过这份工作能积累工作人脉，学会与人打交道的方式;
8、不在于工作环境是否足够奢华,而在于工作氛围是否舒服，并得到应有尊重和心灵自由。
篇8：职场新人选择企业的标准
职场新人选择企业的八条标准
初涉职场的人应该如何选择第一份工作呢？有关部门根据大量的调查和数据评估，为求职者准备了八条评判企业的标准，只要符合其中任何一条(如符合多条就更完美)，那么就值得为该企业工作。这八条标准是：
第一，不在于是否有经常有出国培训机会，而在于培训是否能让你有锻炼的机会，能否帮助你弥补致命的职业短板；
第二，不在于你是否会犯错，而在于公司能否教会你下一次不再犯同样的错；
第三，不在于企业是否是世界500强，而在于你再一次选择工作时，此次的`工作经历能否为你的履历加分；
第四，不在于能学到圆滑世故的处世方式，而在于有一个相对简单的人际关系去专心做事；
第五，不在于这份工作本身是否趣味无穷，而在于它是否能让你感受到工作激情并勇于向未知挑战；
第六，不在于能让你立刻赚到很多钱，而在于能否让你学到可以赚钱的过硬本领；
第七，不在于你能通过这份工作结识多少达官显贵，而在于通过这份工作能积累工作人脉，学会与人打交道的方式；
第八，不在于工作环境是否足够奢华，而在于工作氛围是否舒服，并得到应有尊重和心灵自由。
篇9：求职者选择企业的八条标准
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。那么，初涉职场的人应该如何选择第一份工作呢？有关部门根据大量的调查和数据评估，为求职者准备了八条评判企业的标准，只要符合其中任何一条（如符合多条就更完美），那么就值得为该企业工作。这八条标准是――第一，不在于是否有经常有出国培训机会，而在于培训是否能让你有锻炼的机会，能否帮助你弥补致命的职业短板；
第二，不在于你是否会犯错，而在于公司能否教会你下一次不再犯同样的错；
第三，不在于企业是否是世界500强，而在于你再一次选择工作时，此次的工作经历能否为你的履历加分；
第四，不在于能学到圆滑世故的处世方式，而在于有一个相对简单的人际关系去专心做事；
第五，不在于这份工作本身是否趣味无穷，而在于它是否能让你感受到工作激情并勇于向未知挑战；
第六，不在于能让你立刻赚到很多钱，而在于能否让你学到可以赚钱的过硬本领；
第七，不在于你能通过这份工作结识多少达官显贵，而在于通过这份工作能积累工作人脉，学会与人打交道的方式；
第八，不在于工作环境是否足够奢华,而在于工作氛围是否舒服，并得到应有尊重和心灵自由，
篇10：企业标准
大港第一热电厂企业标准
安全教育制度
1 目的
为进一步加强我厂安全教育管理工作，根据国家劳动局《关于进一步加强安全技术教育的决定》特制定本制度，
2 适用范围
本制度适用于全厂安全教育工作。
3 职责
安全教育工作由生产副厂长(或总工程师)领导，安监部、培教中心负责组织检查和监督，各单位认真贯彻执行。
4 安全教育的种类、范围及内容
4.1各单位应对入厂的新工人、临时工、合同工、实习人员、代培人员，按照附录“三级安全教育内容”的要求进行安全教育并经考试合格，否则不得进入生产现场。
4.2换岗位安全教育
4.2.1车间内部岗位调动，由调入班组的班长(或安全员)按附录班组安全教育内容，进行安全教育。
4.2.2厂内职工调动，由调入车间主任(或车间安全员)附录车间安全教育内容进行安全教育;由调班组班长(或班组安全员)按附录班组安全教育内容进行教育。
4.3参观、学习人员的安全教育
4.3.1教育的内容主要是参观时注意事项，由接待单位(或接待者)负责。
4.3.2因参观、学习过程中发生一切不安全问题均由接待单位(或接待者)承担。
4.4违章安全教育
发生违章者，按厂安全教育室有关规定进行教育。并填写违章责任档案。
4.5特殊工种安全教育
对电焊工、气焊工、电工、起重工和机动车辆驾驶员等特殊工种的安全教育由有关单位负责。
4.6复工教育
4.6.1在工伤痊愈复工前，由所在车间进行复工教育。
4.6.2对脱产超过一个月的职工，回生产岗位前由所在车间对其进行复工教育。
4.7干部安全教育
在岗干部每年进行安全知识、安全技术学习不少于24小时，学习内容:国家有关安全生产方针、政策、法规，电力生产一般安全知识及安全技术，安全现代化管理理论等。具体学习内容由安监部安排，本单位组织，学习时间一般按排在春、秋安全大检查期间。
4.8经常性安全教育
4.8.1班前、工作前班长要进行安全注意事项教育;班后总结当班工作，表扬安全生产中好人好事，批评忽视安全违章作业的不良现象，
4.8.2生产碰头会上，厂领导要根据上级文件，现场险情进行安全教育。
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4.10三级安全教育内容表：
教育名称教育范围组织单位 教育单位教育内容
厂级新工人
临时工
实习人员
培训人员人事部
培教中心安监部
人事部
安全保卫部1、发电厂生产过程及本厂的生产概况。
2、电业安全生产的重要意义及电业安全生产方针。
3、电力法、劳动法、刑法等法律、法规的安全法制教育。
4、反违章工作规定、危险因素控制实施与办法、着装管理制度、安全奖惩办法等本厂安全管理制度及有关厂规、厂纪的教育。
5、防止触电伤害、防止机械伤害、防止烧、烫伤伤害、防止高处落物打击伤害、防止高处坠落、防止中毒窒息、消防知识及安全标识牌等安全基本知识教育。
6、典型事故案例及经验教训。
车间及工程部新工人
临时工
实习人员
培训人员车间及工程部车间安全员1、本车间的设备特点，安全状况及规章制度。
2、本车间主要危险因素及安全注意事项。
3、预防工伤事故和职业病的主要防范措施。
4、《安规》中与本专业的相关内容的学习，本专业相关的安全技术知识。
5、典型事故案例及事故应急处理措施。
班组新工人
临时工
实习人员
培训人员班长班组安全员1、本班安全生产情况。
2、历年来本班发生的不安全情况及事故教训。
3、专责安全注意事项及专责安全职责。
4、安全工器具的管理与使用、安全防护用品的性能与使用方法。
5、班组控制人身未遂与设备异常的措施。
6、本班组管辖的设备特点及安全要求。
附加说明
本标准由标准化办公室提出
本标准由安监部负责起草
本标准主要起草人：
审 核：
审 定：
批 准：
本标准由安监部负责解释
篇11：吸引优秀人才的企业多元文化
会计事务所正在努力创建一个颇具包容性的办公室文化。多元化、平等性和包容性，这三个词，对于不同的地方不同的人来说，意味着不同的事物。但如果你是为四大事务所之一工作的话，那么无论是在新德里、新几内亚还是在纽约，这些词都能表达同样的含义。所以无论你在哪生活、工作或学习，一旦你获得了acca专业资格，那么机会就会接踵而来。你与众不同之处也正是你的优势所在。
“招聘进来的员工不是经过特殊打包的”，雷迪娅·安德森表示。作为在美国的德勤会计事务所倡导企业文化多元化和包容性的发起人，她解释道“我们的客户是多元的，他们重视多元化，但又期望从我们这里获得同样的专业服务。”同样持此观点的还有伦敦毕马威会计事务所的副总裁--鲁思·安德森，她说“客户期待多元化是显而易见的，我们的客户需要我们专业人士带来新的观念，多元化能够激励创新。”
正如普华永道全球首席执行官萨姆·迪皮亚扎（sam dipiazza）所说，如果一个团队的整体面貌、思维、工作方式都很相似的话，那么就很难运用创造性思维去解决复杂的客户问题。“六个思维方式不同的人能提出的创造性方案，肯定要比六十个思维模式相同的人提出的方案多。”
禅与会计的艺术
这样说来，多元化就是倡导不同的个性，创造一种包容性的氛围，在这样的氛围中，个性发挥得当的话，能让个人、事务所和客户都受益。“你需要一个平衡”，毕马威的安德森表示，她认为一味追求个性也不好。不过，寻找这个平衡点决不是靠碰运气。所以如果他们希望能够吸引并专注于培养精英的话，事务所需要主动去招募并留住这样的人才，而不应为其他（比如种族、性别等等）因素干扰。
招募进来的会计师需要和事务所的客户群一样多元化，规模也相当。无论你是在努力和不同的客户群打交道，还是在处理随着业务地域扩大而产生的多元文化方面的问题，你都不可能去理解和开发你根本就不懂的事务。安永总裁兼首席执行官詹姆斯·特里表示，“我们相信我们的竞争优势在很大程度上依赖于我们多元化的员工队伍，他们带来了多样性的思维。”
要建立包容的多元的文化，首先要从招聘开始。在美国，安永主动到少数民族学校和大学里招募员工，并且积极参与一些由全美黑人会计师协会、全美亚裔会计师协会等主办的专业论坛。正是借助这样一些措施，安永在美国校园里招募到的少数族裔占到了30%，而在招募到的有经验的会计师当中，少数族裔超过了35%。
除了为少数族裔提供平等的工作机会外，大型会计师事务所还为那些需要灵活工作方式的专业人士提供更好的工作环境。“通常，在面临职业与家庭的两难选择时，一些优秀的女员工最终放弃了工作，”毕马威的安德森表示。如果能够提供“工作共享”以及“在家办公”这样的工作条件，那么，不论是否在公司，员工都可以有机会轻松地完成工作事务，这无疑创造了一个真正平等的工作环境。
弹性工作最有利？
这样一些措施，不仅仅是利他主义和平等主义的体现，它们不但是为员工服务，而且为企业本身服务。灵活工作方式以及办公环境多样化的政策，同样也能帮助事务所保护他们对你---这个最大资产的投资。会计师是需要时间和金钱来培训的，更换员工不可能没成本，所以许多事务所都愿意全力以赴留住有价值的员工。
在世界上许多地方，大型的专业服务机构都为其专业人员提供留职休假、工作分享、兼职工作以及不带薪休假，甚至“购买”额外假期和在家办公等弹性工作方式。这些措施并不是专门为少数族裔或者带小孩的女员工设计的。这种安排有助于从事管理咨询的员工， “购买”一定的假期，做他的慈善公益工作，或者一个审计合伙人可以暂停两年工作，这样能在家照顾年幼的孩子。
“如今，人们都在寻求一种不同的工作环境，那是一种更具灵活性的环境，他们在决策是会更关注有无机会选择工作的时间、地点和工作方式。普华永道全球首席执行官萨姆·迪皮亚扎（sam dipiazza）说道，他们并不希望这样做会和他们的职业发展相冲突。“过去的老观念就是你不能在选择弹性工作后还能晋升到合伙人的位置”，毕马威的安德森认为，“但现在情况不是这样”，她补充道，“我们关注的是人们做了什么，而不是如何去做。”
所以当你对你的职业生涯作出规划之时，最好考虑以上的因素。把眼光放高远一些，随时准备展示和发挥你的与众不同之处，这也正是雇主所期望的。
篇12：企业培养优秀人才的十大秘诀
一、给予员工挑战的责任
一种让员工成长的方式就是增加他的责任。让他们尝试新工作，接受交叉培训以便从多种角度来看待问题。企业管理者应认清员工的专业知识和经验，并找到利用这些无价资源的方式。当遇到一种新工作，面临新问题、新挑战或令人感到刺激的机会时，要寻求员工的建议。结果你会感到惊讶：他们一个小小的灵感会产生这么大的效果――即使这些灵感来自那些与需要讨论的问题不存在直接联系的员工。这些人有许多绝妙主意，即使他们只是在工地或者制成品生产车间的工人。他们成长于不同的背景中，从不同的角度来看待问题，能够大胆地提出相反意见，往往可以使公司解决某个问题。这说明团队中的每个成员都是可以出把力的。
二、提供员工参加正规教育的机会
对那些有兴趣参加正规教育的员工要给予财务上的支持，他们感兴趣的也许是建筑学院的设计课程或MBA研究生课程，有些企业仅限于支持与工作有关的课程，其实还应有一些其他的支持。
是支持与工作相关的课程还是支持与员工能从事的无直接联系的课程呢？许多管理者对前者的支持力度更大一些，但无论如何，你一定要支持他们，注意在你支持他们时不要过于狭隘，尽管员工所学的科目也许与工作无具体联系，但这会增强其自律性和自尊心。当员工结束课程，取得毕业证之后，就会因其具有了学位而变得更加抢手。这时，你要支持他们实现职业目标，以此来保证他们对公司的忠诚。
三、为个人成长提供学习资料
建立一个能够外借图书、录音带、录像带和期刊的图书馆或网络数据库，员工可以通过各种信息资料继续其个人发展或专业发展的学习。图书馆里的这些学习材料应是关于管理模式、管理方法、销售技巧及各种技术方面的资料，关于个人技能如倾听、人际关系、健康、压力管理和时间管理等方面的资料都非常有价值。最新的期刊，甚至过去的期刊也都是很有用的。还要考虑在图书馆里增添当地的报纸、商业报、各种行业期刊以及技术或专业方面的学术刊物，它们涉及的领域是你所经营的领域或相关领域，或是你的客户感兴趣的领域。一个新手刚进入公司时，他的辅导人也许想带他在图书馆看些资料，可派资历较深的员工进行指导，鼓励新手们阅读某种资料，从专业资料中汲取知识，阅读应用性强的期刊。当然，在指导新人的过程中，资深员工也可以发现有利于自己继续发展的线索和知识。
四、派员工参加外部的研讨会
通过参加高质量的研讨会和培训班，可以使你的员工获益甚多。这种研讨会的机会多得数不清，有的只有半天，有的为期几天。如岗位资格证书班专业学会的年会、国际展览会、各类管理培训班、专业考察等。
五、让学习者把信息传递给其他人
当你的员工参与了各种培训，并学到了各种经验之后，要鼓励他把所学的知识传递给团队的其他成员，尽管不是每个主题方面的知识都能够全部传达到，但的确有很多是可以传达的。交流知识的方法根据员工特点、知识性质和公司的设备因地制宜，有些通过研讨会或作报告的方式可以更有效地传递。
当公司为员工在外培训而支付费用时，管理者要这样想它的回报是员工获得知识并与他人分享。为保证员工把所学的知识传递给其他人，要给予他们所需的时间和空间，延长午餐时间，提供会议室，一块书写板或翻动卡片都会使员工进行有效的沟通。如果员工知道他们在研讨会或培训班上了解到的信息回来之后还要传达给其他人，他们就会更加集中精力，当学习变成工作的一部分，而不是与取得更好的工作业绩无关的额外事情时，每个人都会获得更多的收益。
六、让员工承担更重要、更高级的工作
在太多的组织中，管理人员和监督人员投入过多的时间来保护自己的职位，包括保守关于项目细节之类的秘密，提高自身的重要性或阻止下属的职业发展。这些被引入歧途的人认为，下属如果变得太优秀，下属将得到提升甚至会超过自己的职位。
但事实上，情况正好相反，衡量一个主管工作的有效性尺度之一就是其下属业绩如何，如果他们得到了很好的培训和发展，就会更加胜任自己的工作，也会更容易接受组织中其他的任务。当这些人被委任具有挑战性的新职位时，别人就迫切地想知道他们的老板“是何许人也”，并把他誉为“人梯”。
许多主管或低层管理人员因为不能使下属得到发展以胜任工作而阻碍了自己的提升，如果你想得到提升，就应该培训更多的下属。如果你让员工承担范围更广的工作、更多的责任或更高的职位，他们的能力就会得以提高，并作为团队成员工作得更好。在培养员工发展方面投入时间、精力、兴趣以及其他资源，会给主管带来短期的和长期的收益。因为你的员工理解到你的兴趣和对他的支持就会对你更加忠诚并留下来。
七、鼓励员工思考
很多公司的培训都是针对技术技能、管理和领导能力、技术应用以及个人成长方面的。其中很少有哪一方面能够激发员工开发智力，使员工学会清晰、理性的思索。
组织为获得最高回报而对人力资源进行投资，这就为员工的相互交流创造了条件，他们发现进取的员工有许多东西要相互交流。通常，每个人都忙于把一天的工作做完，很少有时间（或能够花些时间）坐下来交谈，而花费一点点时间让员工来讨论问题，尤其在得到专业促导员的帮助下，会带来难以想像的进步。
例如，多组织一些新老员工座谈、项目经理座谈及设计师论坛等，你有一个想法，我有一个想法，双方交换一下，各自就有了两个想法。很多技术灵感和管理创意都是在思想的碰撞中产生的。
八、委派特殊项目
要给员工委派一些超过其正常工作压力限度的项目，以便让他扩充知识、开阔视野、增加经验，这些项目不应是“为工作而工作的”任务，而是会推动组织进展的重要工作。为了让员工应对这种挑战，要为他提供资源，包括专业知识和时间。
九、刻意培养能力
越来越多的公司开始为员工（尤其是那些被认为有发展前途的员工）进行职业规划，这种做法非常有价值。当你们确认每一名员工在职业发展方面需要能力时，可以列出清单，把员工现有的能力和组织今后所需要的能力进行对比，把你们双方都列出的能力作为重点进行培养。并确定多长时间之后需要这种能力：一个月，一年，还是三年？根据这一清单设计一个计划，让团队成员通过细致的、有条不紊的能力培养计划来增强其专业能力。要指出谁应对计划的每一部分负有责任，是否应当让员工参加某一课程的培训或者获得某种特殊的技能？是否需要主管和属下共同学习？实施计划时需要何种资源？员工学习时是在业余时间还是带薪学习？培训计划或大学课程要承担费用吗？为了学习经验要暂停正常的工作吗？
在制定了实际的时间表之后，要启动能力培养计划。定期会见员工来跟踪其进展情况，对计划做出适当的调整，要在员工的个人档案中保留书面介绍材料。你的员工取得了进步，一定要认可他的成绩，可以由上司写恭贺信或表扬信，或者佐以提升或者特殊的任务。
十、让学习成果富有意义
的确，为学习而学习也是有价值的。但是，公司资金的合理应用表明投资到员工发展方面的金钱应当给公司带来回报。而员工也有同样的感受：他们投入了时间和精力应当有所收获。要做好准备利用员工获得将要学到的知识和新技能，帮助他们在组织中以可行的方式利用他们，要使所有的经验、学习和应用富有意义。尽可能制定在员工发展之后应当怎样做的标准，讲清楚你希望员工怎样做，以及员工希望你怎样做。除非情况发生变化使目标的实现变得不可能，否则你一定要履行诺言。如果你不能履行诺言，而且又不对员工加以解释，你就会失去他的信任，甚至还会失去一位有价值的员工。
篇13：面试技巧：选择企业的八大标准
可口可乐公司前大中华区人力资本总监郭明曾给大学生提出几点应聘建议和面试技巧：调查本人，发现本人的共同优势；尽早确定本人的职业生活生计目的；不要把某种对生涯方法的追求同等于职业生活生计目的，那么，初涉职场的人应该若何选择第一份任务呢？有关部分依据很多的查询和数据评价，为求职者预备了八条评判企业的规范，只需契合个中任何一条(如契合多条就更完满)，那么就值得为该企业任务。这八条规范是——
第一，不在于能否有常常有出国培训时机，而在于培训能否能让你有磨炼的时机，可否协助你补偿致命的职业短板；
第二，不在于你能否会犯错，而在于公司可否教会你下一次不再犯相同的错；
第三，不在于企业能否是世界500强，而在于你再一次选择任务时，此次的任务阅历可否为你的经验加分；
第四，不在于能学到圆滑世故的处世方法，而在于有一个相对简略的人际关系去专心干事；
第五，不在于这份任务自身能否兴趣无量，而在于它能否能让你感触到任务热情并勇于向未知应战；
第六，不在于能让你立即赚到良多钱，而在于可否让你学到可以赚钱的过硬身手；
第七，不在于你能经过这份任务结识几多达官权贵，而在于经过这份任务能积聚任务人脉，学会与人打交道的方法；
第八，不在于任务情况能否足够豪华,而在于任务气氛能否舒适，并获得应有尊敬和心灵自在，
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★ 企业用人合同标准
企业选择优秀人才的标准：“简单”（共13篇）
