【导语】“萌仪静”通过精心收集，向本站投稿了6篇解决招聘难的5个思考题，以下是小编给大家整理后的解决招聘难的5个思考题，欢迎大家前来参阅。
- 目录
篇1：解决招聘难的5个思考题
每年年初都是招聘的关键时间，而今年因为种.种原因很多公司都面临招聘难、用工难的问题。因此这篇文章关于如何解决招聘难题的，希望能给你的招聘工作带来启发。
给众多的中小企业咨询和培训的过程中，我也经常会遇到这个问题，在此把我的建议归纳一下。在我看来，要解决招聘难的问题，我们需要在下面5个问题上有不同常规的思考。
1. 招聘问题解决不好对公司经营会有多大的影响?来自很多客户及我们公司的经验判断是，每个企业可能都因为招聘不及时和招聘质量问题丢失本来可以轻易得到的10%?20%的业务增长!如果我们算清楚这笔帐，我们对招聘的重视程度就会完全不一样，招聘难题就会容易得到解决。如果我们算清楚了这笔账，我们也就更愿意在招聘这件事情上投入应该投入的资源。
2. 招聘只是人事部门的责任吗?很多管理者对招聘的理解是，人事部门管招聘，因而有问题当然是他们的责任。但这样的思维肯定不能帮助用人部门解决用人问题，只会增加部门间的推诿和不信任。如果一个部门缺人，那么这个部门的领导一定要千方百计帮助人事部门把缺的人招到，而不是消极等待。几年前，在第一届易中年会上曾经有高管问冯仑先生，我面临招人难的问题如何解决?冯仑先生的回答是一个反问：你自己在招人上花了多少时间?要想解决招聘难的问题，公司高层和用人部门要亲自参与。
3. 最管用的招聘手段是什么?在我看来，对大部分的基础岗位(生产、销售和服务人员)最管用的手段是老员工推荐新员工，这个办法对大部分中小企业都是最有效，最快捷和成本最低的。员工推荐员工的办法不仅让公司从招聘数量和招聘质量上解决招聘难题，同时也会让老员工变得更忠诚。也许你不相信这个办法最管用，我告诉你一个你可能不知道的事实：80%的人是通过老同事，亲戚或熟人推荐找到工作的。反之，企业的招聘也应该充分利用员工推荐这个渠道。
4. 为什么最常用的招聘手段越来越不灵了?大部分公司最常用的招聘手段是通过招聘网站进行的网络招聘。网络招聘当下典型的结果是：人事部门接到的简历90%是垃圾简历，发出的面试邀请只有大约10%被接受，面试后发出的Offer(入职通知书)只有50%左右被响应，最后来公司上班的人50%在试用期就跑了。换句话说，网络招聘的效率极其低下。为什么网络招聘不灵了?我相信自身的原因是我们作为招聘方不懂得“人事营销”：“营销”讲究的是定义好“目标客户”，研究他们在哪里，给他们发出有吸引力的信息，让他们自己找上门来。这样做可能让我们接到的申请数量减少，但招聘的效率会大幅度提高。
5. 什么做法能够取代招聘?我们的思路通常是：业务发展了，人手不够了，所以我们要招聘人。但如果我们的业务需要大量的同类的人员，我们可以换个思路来解决问题，这个思路就是自己培训和培养人才。为什么企业不能自己办学校培养自己需要的人才?为什么企业不可以和社会上的学校合作，从很早就开始培养适合自己企业的人?在易中的客户中，有不少规模在几百人的公司都是用这个办法解决了公司发展中大部分的人才补充问题。
篇2：如何解决招聘难的问题
企业的竞争，归根到底是人的竞争，而好的员工首先是招聘来的。因而很多企业的竞争在很大程度上是由它的招聘能力决定的。这也是为什么很多优秀的公司会花费很大的代价做“雇主品牌”、“校园招聘”。以我当年应聘爱默生的经历看，经过多轮儿面试之后，最后，亚太区的总裁还要面试一次。
朋友来信
劳动力市场通胀：不值那些钱！从今年年初到现在，简历质量不是很高。一是在职骑驴找马的人很多；二是简历经历看，扎实积淀的人很少，约过来能力符合要求的人更少，普遍都有不同程度的不合格。三是根据其水平相比较，要的工资都偏高。企业该如何应对？
我的回答
1、继续找。但是既然前期的招聘效果不佳，那么就一定要考虑是不是需要换换思路、渠道和方法？比如，检讨一下以前招聘渠道和方法的局限性。想想你真正想要的人才盘踞在什么样的“社区”中，或者沉淀在什么样的渠道里。毕竟，现在人的“扎堆性”越来越强，到真正的同类人聚集的社区、网站去找，效果会更好，
而且，在这个专业化分工合作的社会里，一定要放弃“凡事包打天下”的思想，必要的时候，还可以考虑借助第三方，比如猎头的力量。对于稀缺人才和高端人才尤其如此。
2、现在整个的社会都很浮躁。这就必然导致真正有能力、有积淀的人的确不多。所以大家才会慨叹：现在社会上不缺“人”，但是缺“人才”。所以，面对这种大环境，你无法改变的时候，就只能去适应。怎么适应？比如，你可能需要适当调整自己对人才能力的预期，不要一开始就期望太高，期望越高，失望越大。更重要的是，你还必须做好自己培养人才的准备，这是你要做企业（特别是在当前浮躁的人才市场环境下做企业）必须面对的问题和必须采取的行动。当然，培养之后还要考虑如何用好和留住他们。只是，这是后话了。
3、至于求职者要价过高、物非所值的问题，我觉得对你来说关键是要关注两点：第一点，你应该充分了解到底你要招聘的这类人的市场行情如何？你们的薪酬是不是对真正的人才有吸引力？没有梧桐树，还真引不来金凤凰。真正的人才那是需要企业付出真正的对价的。而且，这种对价不仅是钱，还有你的文化、价值观等企业的“软环境”。北汽集团刚刚爆出高级职业经理人纷纷离职的消息，原因就在“道不同”。越是高端的人才，对这些“软性”的东西越看重。第二点，也是更值得注意的一点是：单靠钱，可以招来“人”但招不来“心”；可以雇佣到“四肢”，但很难真正雇佣到“大脑”。所以，考察应聘者的时候，就要关注特别那些“钱以外的东西”――包括这些求职者他们在钱之外还看中什么？以及你和你的企业在钱之外还能提供他们什么。这样，你才会真正花该花的钱，找到你想要的人。
希望以上建议对你们有帮助。祝好！
篇3：5个因素解决白酒品牌增长难
为什么现在很多中小型白酒品牌实现并维持增长变得越来越艰难？抛开品牌驱动和需求环境变化这两个因素，笔者分析，主要原因有5个：
第一，这些品牌没有创造出新的增长模式，对市场变化反应迟钝，对出现的问题不能及时找到有效的解决方案，
第二，品牌的决策者对风险的控制能力不强。这主要是与决策者自身对白酒行业趋势的把握不准，对市场行为没有深刻的洞察和理解，不能预测到企业未来的成长点在哪里有直接关联。
第三，企业不能制定正确的战略规划，品牌愿景与实际状况脱离太大，市场运作短期行为严重，导致市场根基不稳，没有形成自己的核心基地，支撑点不多。
第四，招商模式老套单一，不能进行系统化、解决方案式的招商，陷入了“年年招商，年年受伤”的恶性循环。
第五，营销团队的建设与管理跟不上市场变化的速度，导致团队的管理能力和一线的实战操作能力不断退化，
那么，中小型白酒品牌要想实现战略性增长，必须在创新模式上与众不同，挖掘到成功的战略行动，并以此为纲，创建一个具有创新基因的增长战略路线布局图。
所谓具有“创新基因”的战略增长模式，对于中小型白酒品牌来说，就是建立在企业进行“如何破局”基础上的“破坏性”策略，通过这种“破坏性”创新模式，探索如何去推动和实现企业的增长战略。
在“破坏性”创新模式下，中小型白酒品牌的战略增长可以从“三个维度，三种方法”来入手。三个维度：产品层面、消费者层面和商业模式层面；三种方法：维持性创新、低端破坏和新市场破坏。在每一个维度下，企业可以针对自己的战略规划和市场需求，来选择运用哪一种方法，或者单一运用，或者相互结合，或者阶段性推行。
结合“破坏性”创新模式的“三个维度、三个方法”的策略思维逻辑，中小型白酒品牌的增长战略布局需要从以下几个方面来进行考量和突破。
篇4：5个因素解决白酒品牌增长难（续）
二十一响礼炮酒的管理决策者认为，企业不仅仅只是在创建二十一响礼炮酒这个品牌，更重要的是，必须要持续不断地将品牌名与传统酱香品类分化出来的新品类：双酱香紧密地关联在一起，正如咨询人士刘振对白酒品类战略的理解：白酒新香型芝麻香就是当年的QQ、百度，是窄众，暂时的小众香型，但是其未来有着巨大的增长空间。
建设“破坏性”渠道进入市场
中小型白酒品牌的决策者都清楚，企业未来价值成长的根基在于拥有一个什么样的消费群体基础在支撑。企业要采取什么样的手段去赢得这个消费群体的支持。我们都知道，多数中小型白酒品牌在产品销量结构上，中低端、中高端产品的销售比高端产品的比重大很多。尽管受消费需求升级因素的影响，产品销售结构在发生变化，但是从目前的销售情况来看，格局还没有被打破。
对于中小型白酒品牌而言，中低端市场切入“破坏性”创新模式比较简单，因为企业已经拥有了主流的消费群体在支撑。相对来讲，中高端、高端产品切入的壁垒就比较高，难度大。因为在这一层面上找到新的消费群体要有一个培育引导的过程，这就需要新市场破坏这个方法。
新市场破坏方法的基本操作思路在于：找到可以支撑这个方法的潜在目标消费群体基础资源，同时寻找和挖掘除此以外的非主流消费群体的资源作为增长的新突破口。通过这种方式，创建一个全新的价值网络体系。
需要引起中小型白酒品牌注意的是，所谓全新的价值网络体系，一定是在特定时期，不被大多数品牌所关注的网络，他们还没有看到这个网络的未来价值，这就是我们所定义的“破坏性渠道”。比如国窖1573和北京金马甲网络交易中心，共同联合推出的“大坛原酒定制模式”，通过线上的网络交易平台和线下的多方实体渠道并行推动，创建了一个全新的价值网络体系。
重新定位商业模式
中小型白酒品牌的决策者越来越重视和强调商业模式的创新，
因为商业模式重点关注的是消费群体的需求和价值资源的最大化释放，通过商业模式的再造与颠覆性创新，去发现利润区，从而探索总结出一套获得利润的整体解决方案。也就是说，中小型白酒品牌要以能力为核心，以价值链为线索构建有核心竞争优势的商业模式。
那我们再看看二十一响礼炮酒是如何通过商业模式的重新思考和定位实现增长突破的：
在价值创新上，二十一响礼炮酒突破了消费群体的边界。上文提到，二十一响礼炮酒的战略逻辑在于：最大竞争对手是自己，突破旧有思维框架的边界，进行价值创新，避开竞争，创造新的市场空间。如果企业要硬性地给自己划定一个竞争的目标范围，对于企业来讲，面临需要突破的阻碍重重。所以，现实的市场竞争态势需要企业必须要找到和争取到没有被满足需求的潜在消费群体，挖掘出他们的隐性需求，进行培育、引导。
实现这个策略的路径有两个：一是品鉴体验。通过这种体验让潜在消费群体感受到品质的与众不同；二是情境体验。通过这种体验让潜在消费群体有兴趣去探索这个品牌背后所演绎的一系列故事和传说。
在价值创新上，突破消费群体的需求边界。这是二十一响礼炮酒推行“品类战略”的基本出发点。企业所要做的是，在高端白酒行业内，锁定小部分的高端窄众群体，在不同强势品牌、主流品类的诉求点上寻找差异化，寻求发展的解决路径，在新的价值成长上寻找到需求重构的突破点。
在价值创新上，突破原有的产业链边界。二十一响礼炮酒的关键资源和关键能力是“天窖、洞酿、双酱香、稀缺品”。围绕这些，企业在产业链战略的思考上，突破了旧有的产业链模式，提出了在酱香白酒的核心产区中打造小产区的战略构想。以“龟仙洞”为核心的产业基地，在角色定位和未来的战略构想上，不仅仅是酿酒的产业基地，更重要的是，把它打造成一个集酿酒、生态农业、度假观光、休闲旅游的文化产业园区。
原文同时发表于《华夏酒报》
欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：qiaoyunchang@163.com
篇5：如何解决快速成长企业招聘难的问题
某高速发展的企业，产品从面世到底，销售额从0.6亿猛增至12亿，足见其业务发展至迅猛，但是在其发展过程中，也暴露出来很多的问题来，尤其是人力资源管理。而人力资源管理中最突出的问题就是人员需求量大，人力资源部无法满足部门用人需求。仔细分析，该企业目前招聘中存在如下几个问题：
1、职位不清晰，上至老板下至部门主管，只知道缺人，工作进度已经受到严重影响，最亟待解决的问题是人力资源部应该迅速招聘能将工作推动的人，但是什么样的人能将工作推动， 在这一点上用人部门并没有明确的认知，只是一味的要求招聘。
2、面试流程过长，企业老板担心用人部门把关不严，因此在面试中权利相对集中，导致有时候候选人等终试足足等了大半个月，对于真正的人才也许这半个月已经找到合适的岗位，对于该企业来说，准人才的流失导致工作重复化。
3、招聘渠道重复，紊乱。企业人力资源总监因面对来自各部门的压力，显得比较慌乱，一味的盯着如何达成用人需求这样的目标去工作， 而没有认真去分析目标背后的原因，只知道无人才来源，那就广开渠道，似乎这些渠道中总有一根救命稻草，
4、组织架构混乱，职位名称怪异解决办法：
1)人力资源工作的基石在于职位分析，笔者在前期曾专门讨论职位分析的重要性。HRD应组织各部门召开会议，仔细分析各部门各岗位存在的必要性以及岗位职责，通过职位分析理清各部门岗位的任职要求，这样在招聘信息发布时才具备针对性。
2)简化面试流程，当然为了防止用人部门把关不严，人力资源部应严格设置几条标准，通过标准的设立，规范用人部门的面试。一般来讲面试分为3个环节：人力资源部+部门主管(初试) 部门分管领导(复试) 人力资源总监(终试)。对于专员级的员工来讲，面试流程走到部门分管领导一步就可以了。这样才能在人力资源供给市场上与其他企业竞争，迅速抢到优秀的人才。
3)优化招聘渠道 笔者从事招聘 多年，根据个人经验觉得招聘渠道应该实现互补，而不是病急乱投医，猎头+网站+现场+报纸应相互补充，实现从高管到专员的全方位覆盖。
4)岗位名称尽量大众化，通过该职位名称就能大致了解岗位内容。
总之，人力资源建设是一个企业的长期投入，不论业务发展的多块，人力资源也应相应的做出反应，从基础做起。
篇6：眉形很重要 这几招解决画眉毛5个难点
眉形很重要 这几招解决画眉毛5个难点
一、眉毛又浓又密，没有型怎么办?
韩式粗眉其实是本季最走俏的眉形。但是眉毛又浓又密，没有型就要修饰一下了。首先用眉刀由后向前轻轻剪去稍长的眉毛，然后用眉刷沾取眉粉从眉峰开始画到眉尾，画眉的同时也不要忽略了鼻影，用浅棕色轻轻沿着眉头和鼻梁侧边淡淡扫匀即可。最后用眉刷顺着眉毛生长方向从根部朝尾端轻轻刷顺就好。
二、眉毛又细又淡，不能画可爱的一字眉，好苦恼。怎么办?
首先，使用眉笔填充眉毛稀疏有空缺的部位，顺着眉毛生长方向描绘，力道要均匀。再使用眉粉在天然眉毛与画的眉线之间晕染色彩，从而达到柔和丰满的效果。这样可打造自然的浓眉，可持续一整天。
三、眉毛很淡，但是眉型却很宽，怎么办?
如果脸型较小则稍微将眉毛修细点，脸型较大则保留较宽的粗眉再用眉笔描画出精致眉形。此时可适当利用眼窝中眼影的色彩，烘托出眉毛的形态。
四、一眉头高，一眉头低，眉头高低不对称很困扰。
没有谁的眉毛天生就是完美对称的，但眉毛越对称，就越好看。如果不对称，可以先找到平衡点，过高一侧的眉毛加强眉毛下边缘线，稍低的眉毛加强眉毛的上边缘线。同时注意眉头和眉峰的高低对称。
五、想知道眉毛和脸型、气质的关系吗?
长脸型适合平眉，圆脸型适合挑眉。基本上眉形和脸型相反，以弥补脸型的不足。眉毛越平越有亲和力，越挑越有距离感。
★ 党课考试思考题
★ 5个集体
★ 宝宝童话故事5个
★ 如何解决春困问题
★ 合同纠纷解决方式
★ 高二作文难吗
解决招聘难的5个思考题（精选6篇）
