【导语】“猪猪eva”通过精心收集，向本站投稿了11篇高离职率的原因分析，下面就是小编给大家带来的高离职率的原因分析，希望大家喜欢，可以帮助到有需要的朋友!
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篇1：高离职率的原因分析
“我们公司出现一个怪现象：销售部门的管理人员相对稳定，至少都在公司工作了五年以上;而后勤部门，如财务部、人事行政部、物流部、客服部的管理人员却离职较高，没有一个人能做满两年的，平均在职时间约1.4年(17个月)，这是为什么?你能帮我分析一下吗?”A贸易公司的行政总监问我。
我淡淡地笑而无语，就在这位总监问我这个问题的同时，脑中瞬间闪现：今年5月份的某一天与某生产型企业老板谈人才忠诚度时，他也问了我同样的问题，只是将这里的销售部门管理人员变成了生产部门的管理人员。
是偶尔的巧合，还是这类似的现象说明了某些问题?同样身居管理岗位的您是否也许有同感呢?回答这个问题也许并不难，但真正能正视这个问题的高管有几位。下面，笔者结合对A贸易公司各在职与离职管理人员在公司的发展历程，进行深度剖析也许能找到您所要的答案。
员工B：现任A贸易公司市场一部经理，入职
员工B在公司约八年的工作时间，共升职5次，加薪7次(每次加薪幅度均在1000元以上)，降职2次，降薪3次(每次降薪幅度均在300元以内)，从初级销售代表到市场一部经理，现在管理公司约13%的市场业务。
他的加薪并不是因为能力有多大的提升，而在于老板认为市场对公司的发展太重要，不能轻易换人，对他的每次加薪都因他以一定的要挟手段来进行的，不然就让你的市场造成临时的混乱，老板不想在业务上有任何的损失，于是就步步退让并加薪。尝到甜头的他就一次次地扩大自己的领域，步步为营做到了今天，其他的几位销营部门经理也用了雷同的手段而不断获得升职加薪的机会。
现在老板虽然已意识到某些问题，但依然是因为怕市场分额的失去，而更加不敢对他们的“有所作为”，只能痛苦的继续退让着。还得更加重用他们、保护他们。
员工C，曾任该公司物流部经理，任期：7月～10月，入职前任某500强企业物流经理，离职后现任某大型民企集团物流中心副总监(跟踪了解)。
本人有幸参加其离职面谈(极其挽留的面谈)。现将部分对话摘抄来下：
员工C说：“我们出来工作，无非是为了生存与发展，我现在生存可能不会存在问题，关键是需要发展吧，您认同吗?”
“我在这里工作一年多的时间里，为了提升工作效率共正式提交过9份方案，请问您有回复我一份没有?您一直未回复，那我是要执行公司原有的制度呢?还是执行自己的想法与方案?作为下属只能依以前的方案去做，可这样做我认为没有意义，不能提升效率。”
“您为了降低人力成本，将我部门人员从我接手时的26人，减到现在的18人，市场销售在提升我们的出货量也在提升，也就是说工作量在提升而人员却在减少，新的方案却又没有正面回复，为了配合市场，我们仓库人员都有3个多月没有休息了。”
“在公司同职级人员中，我的工资是不是最低的，我想您比我还要清楚，公司两次普调公司我都没有份;我部门的员工是最累的，您也应很清楚(因为行政总监曾管理过物流部的全面工作)，而我们部门的员工在这两次的普调中也是比例最小的。”
……
“我在这里工作，一没有成就感、二没有被重视感、三没有被尊重感、四没有高薪，那您认为我有留下来的理由吗?您现在可以不给我加薪，不给我增加人手，只要能给我一个合理的解释，说出我留下的理由，我可以继续留下来工作，并能做到一如既往。”笔者查看了该公司其他后勤部门经理的离职档案，发现类似这样的情况很普遍，这并非个案。
部门经理的高离职率说明了什么?从上面正反两个典型的案例来看，似乎可以说明高离职的真正原因。正如这位物流部经理如说：一个人的存在或留下来工作都在有他的留下来的理由，如果他找不到一点理由，请问他还会留下来工作吗?
作为一个部门经理，在一般公司中应可以算是一个中层管理者，他们的高离职率责直接说明了一个问题，那就是：他或者他所在的部门不被公司(领导)重视，个人(部门)没有成就感与被尊重感。转载
篇2：销售离职率高的原因
销售离职率高的原因
一，销售人员缺口大
无论是现场招聘还是网络招聘，电话营销、业务员、客户代表等销售岗位常常占据了榜首。大多数企业对销售的招聘人数都是“若干”，比其他岗位的招聘数量都要多很多。
这会带来两个问题：
一是HR招聘压力大，会降低销售人员招聘门槛，许多刚毕业的学生都进入了销售队伍，招聘门槛低，相应的淘汰比例就高，销售员工的离职率就高。
二是招聘缺口大，企业需求多，销售人员跳槽机会就多，这也会增加销售员工的离职率。
二，底薪太低，工作压力过大
销售岗位最常见的计薪方法是底薪加提成，作为销售人员，必然要承担硬指标即每月或季度的销售业绩要求。如果达不到，不仅在团队的声誉受到影响，还直接影响到个人薪资收入，这就意味着很高的工作压力。加上底薪太低，总担心无法养家糊口，销售人员常常处于一种紧张的状态。
三，销售经理的管理缺陷
根据网上的一项离职调查，对直线上级的不满是员工离职的最直接原因，约占70%。比如直线上级分配是否公平，是不是以身作则，是不是愿意培养下属等等，这些因素都会影响员工是否愿意稳定地在这个部门继续工作。有一句话叫“员工因为公司而来，因为直线经理而走”。
离职申请书怎么写
1、标题。
2、辞职申请书在申请书第一行正中写上申请书的名称。一般辞职申请书由事由和文种名共同构成，即以“辞职申请书”为标题。标题要醒目，字体稍大。
3、称呼。
要求在标题下一行顶格处写出接受辞职申请的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并在称呼后加冒号。
4、正文是申请书的主要部分，正文内容一般包括三部分。要提出申请辞职的内容，开门见山让人一看便知，申述提出申请的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的单一性和完整性，条分缕析使人一看便知，要提出自己提出辞职申请的决心和个人的具体要求，希望领导解决的问题等。
5、结尾要求写上表示敬意的话。
3、落款，辞职申请的落款要求写上辞职人的姓名及提出辞职申请的具体日期。
临时工辞职要多久才离职
在现实生活中，临时工辞职的问题分为三种，同时每一种情况的离职时间又是不同的，让我们一起来看一下：
1、签订了劳动合同但还处在试用期的临时工辞职。这样的临时工辞职的话应该按照试用期的规定，提前三天向用人单位提出辞职，临时工提出辞职三天以后就可以离职了。
2、签订了劳动合同并且试用期已过的临时工辞职。过了试用期的临时工辞职需要提前三十天向用人单位提出辞职，提出辞职三十天以后才可以离职。
3、没有签合同的临时工辞职。没有签订劳动合同的临时工辞职时不受约束，可以随时辞职并且当场离职。
篇3：新人离职率高的原因
新人离职率高的原因
1、针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施。
新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。
2、工资待遇是新进员工离职的很大一部分原因。
薪酬的主要压力来自于外部。根据马斯洛需求层次理论，对于新入职基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业，员工离职的概率将会很大。
3、工作比较单一、枯燥、乏味。
由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。
4、管理、沟通不畅
沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。
员工怎样离职
员工与单位正式签订了劳动合同的情况下，员工提前离职的方式有三种选择：
(一)与单位协商解除劳动合同这是首选的一种方式。
操作注意事项：
1、违约金如双方在劳动合同中约定了培训、保密、其他因员工违约给用人单位造成经济损失违约事项的，在员工提出离职时，单位可能会向员工索要违约金，员工应注意合同中所约定的违约金是否符合法律规定。
2、进行工作交接，并拿到离职交接单。交接单应该一式两份，公司与员工各执一份(留原件，非原件要有公司专管人签字)。
3、索要离职证明书。
(二)提前三十天书面通知单位三十天后正式解除双方的劳动合同。
这种解除权不需要单位的同意，只要员工提前三十天书面通知了单位，到期后双方的劳动合同就可以解除。
操作注意事项：
1、注意合同中有无双方所约定的提前通知金和脱密期的规定，如有约定，员工提前通知的时间就应当依照双方合同中所约定的提前通知期，而不再是三十日了。
2、书面通知书最好一式两份，要求单位签收后个人留存一份。如果单位不签收，建议用特快专递的方式向单位寄一份，留存寄出的签收凭证，寄出凭证单上要写清寄出的是“离职申请书”。
3、在通知期内应正常上班。
4、积极办理交接手续，注意留存证据。
5、向单位索要离职证明书，不给的，单位要承担相应赔偿责任。
(三)如果单位有违法行为，员工可行使单方即时生效解除权。
依据《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同”，且用人单位应该向劳动者支付经济补偿金。
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
2、未及时足额支付劳动报酬的;
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
5、符合《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。此操作是不需要向单位承担违约责任的。且除了试用期内员工辞职外，均可向单位索要解除合同的经济补偿金。
离职申请书
尊敬的超市领导：
您好!我很遗憾自己在这个时候向超市正式提出辞职。我因经济危机的影响以及家庭原因，无法在继续工作下去，只能提前回国，希望超市能谅解我们的处境。经过慎重考虑之后，特此提出申我自愿申请辞去在超市的一切职务，敬请批准。来到超市大约二年了，超市里的每个人对我都很好。我衷心感谢各位领导以及各位同事对我的照顾与错爱，在这近二年里，我学到了很多以前从未接触过的知识，开阔了视野，锻炼了能力。
工作上，我学到了许多宝贵实践技能。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助;思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这近二年多的工作经验将是我今后学习工作中一笔宝贵的财富。感谢所有给予过我帮助的同事们。
望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。离开这个超市，我满含着愧疚、遗憾。我愧对超市上下对我的期望，愧对各位对我的关心和爱护。遗憾我不能经历超市的发展与以后的辉煌，不能分享你们的甘苦，不能聆听各位的教诲，也遗憾我什么都没能留下来。结束我来新加坡的第一份工作。
最后，衷心祝愿超市健康成长，事业蒸蒸日上!祝愿各位领导与同事：健康快乐，平安幸福!
此致
敬礼
申请人：
年 月 日
篇4：员工离职率居高不下的原因是什么
根据调查，当一个企业的员工离职率居高不下时，通常是因为企业文化迷信以下四点，导致员工觉得自己与这的环境格格不入，所以选择离开。
第一：员工离职对企业来说是常事，没什么大惊小怪的。如果企业领导者这么想，那他就是在逃避问题，因为高离职率绝不是企业常态。
第二：有人在岗即可，至于他能否胜任另当别论。如果招聘经理逮着一个能满足最低入职要求的人就立即把他推上岗位，甚至聘用临时工，如何保障他们能正确地完成工作?
第三：主管只需保证日常运营即可。各层级领导者忙于应对日常运营的要求，对绩效差者睁一只眼闭一只眼，这会直接打击高绩效员工的士气，这些好员工不走才怪。
第四：员工离职这个问题是归人力资源部门管的，跟我无关。其实这个问题是需要所有管理者合力来解决的，而人力资源部门能为更快地解决员工离职问题提供行政支持。
而要将员工离职率控制在合理的范围里，企业需要：重新定义招聘流程，将最优秀的人员揽过来;鼓励各层级领导者行动起来，对绩效差者采取惩罚措施;保持高昂的士气。
篇5：是什么原因导致教师的离职率逐渐增高？
两袖清风披霜雪，一片丹心桃李艳，这是对老师很高的评价，小的时候，最喜欢拿粉笔在黑板上画来画去的，那个时候起，很多人都有个做老师的梦想。对老师莫名地感到敬佩，感觉老师是世界上知识最渊博的人。可为什么教师的离职率逐渐增高?下面一起来看看吧。
1、社会地位
在古代，就算是皇帝也要尊重自己的老师，因为所有的知识来源都是老师，老师和父母一样，没有老师，自己就没有知识的获取和解答。所以，那个时候，大家思想也比较纯粹，给老师一个很高的社会地位。
但是现在变了，很多人认为老师生下来就是要为社会提供知识的，自己的孩子花钱送到了学校，如果学生没学好，那肯定就是老师的责任，尤其是学校老师管教孩子的时候，很多家长不理解，认为老师变相体罚孩子。尤其是出现了一些老师课外补课的事件，很多人再也不信老师了，甚至对老师产生质疑，认为老师都是课堂不讲课，课后辅导班猛讲的那种人。殊不知，自己根本不懂老师，但是大家的质疑却让老师的社会地位下降。
2、职称评定
很多人去报考教师职业，一个是为了稳定的工作，另外一个就是有职称，在退休之后有保障。这也是所有人的希望，谁不希望自己有一个稳定的工作呢，不用每天为了找工作发愁。但是评选职称也不简单，很多人一辈子都没有评上，不是自己能力不行，而是繁文缛节的东西太多。
在过去，评选职称不仅要写论文，还需要学历等很多要求。但是这众多要求里，没有一个和教学技能有关，为了达到这些要求，很多人都开始动脑筋了，比如找人代写论文，找关系内定职称名额。最后导致很多有真实才学的人评选不上。最后然高很多人失去了对教学的热情和动力。既然评选职称只需要关系，那何必费尽心力去教学呢?
3、工资待遇
老师的工资并不高，虽然很多人都说已经很高了，那可能说的是一线城市吧，或者某些重点中学的老师。其实，在二三线城市，老师的工资就是两三千，虽然你不信，但事实就是如此。
国家一直提倡教师工资不低于公务员水平，但是和公务员比起来还是差很多，尤其是事业编改革之后，很多老师的职称也没了，职称工资也没了，看到别人都有高工资，而自己却工资越来越少，感觉憋屈，就辞职离开了，
很多时候，社会对老师的要求太高，老师的形象一直被道德标准束缚着，认为既然是两袖清风，教书育人，就不应该考虑那么多工资，把老师都看作是不食人间烟火的圣人。
老师如果不说功利，可能还好点，一旦涉及到这些，就会被社会谴责，尤其是有偿补课，现在已经被禁止了，然而现状是私下补课的越来越多了。
老师也是和我们一样，也需要养家糊口，也有孩子需要上学，上有老下有小的生活着，如果待遇太低，可能一家人吃饭都不够。工资待遇是老师离职最大的原因。尤其是男老师，需要养家，如果工资太低，很多人不会选择这个行业!
篇6：高离职率陷阱
最近有个朋友应聘了一家公司董事长助理的职位，经过考察，觉得这家公司各方面看起来都不错，行业发展前景、业务发展前景、公司的发展状况、面试时的感觉都不错，职位的待遇与工作要求也与自己的情况很匹配，
高离职率陷阱
。但有个问题总让他挥之不去，这个助理职位离职率比较高，在公司人力资源略显含糊的回答中，他了解到这个岗位已经在上半年换了两人，平均工作4-5个月。
导致企业员工离职率高的原因，通常有这么几个：一、工资太低，劳动无法换来体面的生活；二、工作没有成就，未来没有发展空间；三、个人做事风格与企业不匹配；四、个人不被尊重，职业稳定性差。
我为这位朋友分析：他去这家公司，第一条不是问题，已经谈好；第二条看起来也不是问题，毕竟面试时了解的主要是这方面；第三条，他在面试过程中，接触了人力资源总监、副董事长、董事长，其中的人力资源总监与副董事长都属于温和亲切型的，董事长则属于典型的强势领导，能力很强，作风果断。朋友目前的领导也属于这一风格，他们相处得不错，看起来也不是问题；第四条，不在企业里面工作，可能看不出来，这和工作的强度、企业文化、个人感受、职业的稳定性、安全性都很相关。
这份工作要不要试一下呢？我的建议和朋友的想法不同。朋友关注的是：企业发展周期与个人的职业发展周期，认为这种发展周期的契合度，是一个人进入企业是否能够成功的关键，
比如企业有初创期、成长期、成熟期、衰落期之分，人也同样如此。
他说：企业与人是否匹配，是决定两者是否能一同创造最高效率的前提，如果一个初创期的企业置入了一个衰落期的人，成功几率将大大降低；同理，如果一个成长期的人进入了一个衰落期的企业，也将注定不会是happy ending.另外，他觉得：所谓的问题公司，也未必一无是处，从某种角度说，人才匮乏的环境，不正好是自己大展身手的差异化机会吗？
在他看到“机会”的同时，我看到更多的是“问题”。我觉得：一个流动率高的企业，必定有致命的问题，别人留不住，你能留下来的可能性也非常小。
前两任离职是个人职业发展周期的问题吗？企业的董事长招聘助理，会有类似的需求，会寻找类似的人。离职的两人，他们的年龄、工作经历、职业背景与朋友的情况必定是类似的。
作为助理每天与老板相处的时间，要超过与家人相处的时间，前两任都很短时间就走了，可见此老板很难相处。非要去接受一个高离职率的岗位，就好比一个女人爱上一个浪子，幻想有一天浪子会回头，而自己是他的最后一个mm，这种想法最终必定会被可悲地打回现实。
高离职率的企业是个陷阱，甚至有些“知名”的高离职率企业，从高管到员工频繁地调整，半年就换一圈人。这样的企业进去后，不到半年出来了，写在个人简历中，就是个败笔，绝对不会给自己增值。
篇7：离职率分析报告
离职分析
我们无法忽视近些年企业的离职率，也不能无视离职申请表背后的群体特性。只有做好离职分析，才能从根本上解决问题。
作为HR，我们会经常见到离职分析报告，这一点毋庸置疑。而对于这份报告，很多时候是一个数据统计的工作，所以，做好相关的数据统计，其实是离职分析的基础。要做哪些数据统计呢？本文就此与大家做个分享。
从离职分析的内容出发
1、整体离职分析：以年度离职率进行统计。每年度或者每季度、月度为单位进行罗列、总结，这个时候，我们需要统计相关周期的离职率；
2、主动离职比例分析：很正常的一个数据就是主动离职比例会大于被动离职比例，这个时候，我们需要参考行业数据，从行业主动离职比例进行参考：公司的主动离职比例是否偏高，再具体进行分析；
3、离职率职能差异分析：职能分析是我们常常做的，通俗一点就是分中心/部门进行离职率统计，从中我们可以得出相对稳定的岗位为人力行政、财务、采购物流，而相对不稳定的为销售类、生产类岗位；
4、离职率各职位等级差异：从定义高层、中层、主管、专业技术、一般职员和基础操作人员进行分类统计，同比比较及分析；
5、主动离职原因分析：
6、被动离职原因分析：
总结
不管离职分析做得如何到位，我们对于分析报告的目的要搞清楚：反馈相关信息，对于不足之处进行改善推动。凸显问题、提出改善建议，体现了此份离职分析的含金量，当然，最后会对相关计算公式进行说明，这个为基本前提。
从现有很多公司的离职分析来看，领导把离职分析当作HR的统计工作，起不到引导、提醒的作用，更别说改善作用了，所以对于这一点，建议如下：
1、改善的点从当月最突出的问题出发；
2、对于需要改善的点，需要采取事前提醒、事中沟通、事后跟进的措施；
3、不管HR在公司的地位如何，发出预警信息会比没有发出预警信息要好很多，而忙于招聘工作之余，关注管理人员的管理风格，能够帮助HR在做新人培训时，提醒新人需要注意的地方；
4、对于很多主动离职的人来说，非到万不得已，都不会离开。所以，理解他们，事后了解原因，要比当场问明原因来得好。很多时候，事后的一个电话回访，了解相关情况，会比在做离职面谈时真实得多，所以可以考虑开展员工离职后一个月内进行电话回访的工作。
5、很多时候，我们会想着怎么去推动或者留人，但是实际实施下来，都是雷声大，雨点小。公司能够提供或者直接拨付下来的资金很有限，这个时候的HR，就需要像做行政后勤服务工作一样，注重对一些细节福利的操作：比如关注出现心态、思想问题的人员及相关福利的侧重、部门员工出现异常考勤的提醒等等。
从离职主体出发：以“人”为中心分析
人=10%（人力）+20%（行政）+70%（本部门）
说明：
①离职原因有10%是因为人力资源中心没有做好完善的人力资源优化工作（工作没有发挥所长）；没有及时发现员工异动情况并做出分析，预防发生离职现象；没有主动做好薪酬待遇调整政策以迎接人力市场变化（薪酬调整的滞后性）；没有及时改善员工与主管的关系。
②离职原因有20%是因为行政中心没有完善行政制度，宿舍条件没有做到人性化服务，食堂没有管理到位等情况。
③70%（本部门）=55%（上级）+5%（下级）+10%（同事）
说明：
（1）离职原因有55%是因为上级工作任务分配不均、任务与薪酬不成正比、工作理念不一致、工作不开心、得不到应有的培训导致工作开展以及工作目标的不明确、沟通平台缺乏等；
（2）离职原因有5%是因为下级工作没有依照计划完成导致整体工作没有完成、下级离职频繁对上级的心理刺激作用；
（3）离职原因有10%是因为同事工作上的不配合或者关系不融洽。
④70%（本部门）=40%（上级）+30%（同事） [针对一线工人分析]
说明：
（1）离职原因有40%是因为工价不合理、工序分配不合理导致赚钱不多、工序没有完全明白造成经常返工、操作技能缺乏足够多的培训、沟通平台缺乏等；
（2）离职原因有30%原因是因为同事配合度不足，导致经常性压货或者没有货、工序中配合不足导致经常返工、交流不习惯导致关系不融洽等。
针对建议措施
一、分析各部门的流失率，做一个排名。公布各部门的流失率本身对于部门管理者是一个警示和压力，对于那些流失率高的部门，曝光后，会给他们带来压力，从而促使他们改进部门的管理，降低流失率。对于流失率最高的部门，还应该具体分析原因，帮助部门管理者找到问题的原因，有针对性地改进（操作时需要附上发布排名的用意，否则易产生误解）。
二、分析流失人员在公司的工作年限分布。这个可以展示很多信息，如果是半年之内新人流失率很高，说明极大可能是招聘环节出了问题。如果是3年以上的老员工较多，说明是员工的发展需求没有得到满足，公司发展较慢。
三、分析流失人员的绩效情况。如果流失人员当中平时绩效考核优秀的人较多，例如占比50%以上，那说明公司的问题很严重了：留不住优秀人才。如果是绩效考核较差的人较多，例如C/D等级的人占比超过50%，说明公司的管理问题不是很严重。
四、还可以对流失人员的学历情况进行分析，对层级情况进行分析，对年龄分布进行分析，这样就可从多方面来揭示人才流失的真正原因，找到真正的问题。而且这些分析之间可以互相验证，从而使得分析更加客观和有深度，也更加令人信服。
篇8：离职率分析报告
离职调研报告
一、总则
(一)适用范围
公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。本分析报告数据未包括商管公司。
(二)分析目的
1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
(三)数据来源及计算方法
1、分析数据来源
本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法
员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数x100%，其中，(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数
二、离职数据分析
为更全面地反映20xx年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
(一)年度离职率(总体离职率)
20xx年度总体离职率=48人/(58人+75人)*100%=36.09%
从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。因公司新开发项目启动，20xx年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份离职率
从以上数据上看，公司在20xx年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。
第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的'大规模招聘，也受此因素的影响。
(三)各岗位序列离职率
根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的(年度)
从数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。
(四)各职务等级的离职率
为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上，从数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在20xx年度总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明显。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现策划部门频频“换帅”现象。
员工离职因素分析
根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平属房地产行业薪资总体水平的80分位左右。可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：
(一)上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。
(二)职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。
(三)公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。飞森公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。
(四)奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第一，在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。
四、建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
(一)建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别(如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等)并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。
(二)清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各中心(部门)负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策(保密事项除外)。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。
(三) 加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据(包含年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录)，以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力行政中心负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三，离职程序。人力行政中心制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。
五、结论
一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。
篇9：高离职率高工资高福利
一直以来，软件业以其“高薪”为人们所瞩目。但在高薪的背后，软件行业的员工“薪”情真的愉快吗?近日，市劳动和社会保障局与软件行业协会共同对本市软件企业进行了薪资和福利的调查，首次发布了软件行业工资指导价位。据了解，软件行业的薪酬，在高工资、高福利的背后，呈现出了高离职率、亏损企业也不得不照发高薪的特点。
据悉，上海软件产业人才层次结构呈金字塔结构，基层技术人员比例过大，中高级管理人员比较少。中层管理人员只占12%左右，高级管理人员不到5%。上海软件人才和我国各地软件产业人才结构一样呈两头小中间大的“橄榄”型，既缺乏一大批能从事基础性工作的“软件蓝领”，更缺乏既懂技术又懂管理的软件高级人才，即“软件金领”。
上海现有软件人才主要是处于二者之间的中端人才。软件企业急需3类人才：第一类是既懂技术又懂管理的软件高级人才;第二类是系统分析及设计人员即软件工程师;第三类是熟练的程序员即软件蓝领。
虽然前几年IT人才供不应求的场面不在，但是一般的专业技术人才的薪资依旧处于较高水平。如从事基本编程工作的计算机程序员，其年平均工资为4.8万元，高位数可以达到8.2万元，而且整个从业群体非常年轻，平均年龄仅为26.3岁，平均从业经验为3.8年。再如对产品进行性能进行测试的软件测试技术人员，其年平均工资为5.9万元，高位数可以达到10.6万元。
高工资
技术部经理薪酬居中层管理首位
软件行业是一个以技术为基础的知识密集型产业，在企业的内部管理过程中，要求管理人员具有一定的软件开发基础知识，以便于沟通和了解，尤其在研发类领域，缺少既懂技术又会管理的复合型人才。在中层管理人员中，技术管理人员位居首位，年薪高位数达近24万元，平均值也达到了13万元多。
市场部经理、销售部经理、人力资源部经理高位数旗鼓相当，大约都在20万元左右。从平均工资来看，技术部经理是行政部经理的1.87倍，高于财务部经理4.2万元。
而技术主管的平均工资为7.2万元，是人事主管的1.7倍，再次折射出软件行业技术管理人员的薪资较高特点。
亏损企业不得不照发高薪
从企业赢利角度而言，利润在1000万元以上企业的年平均工资最高，为94362元;利润在501万1000万元的企业居第二，为59041元;利润在101万500万和0100万元的平均工资分别为55206元和41489元。亏损企业虽然没有赢利，但工资水平不低，平均达到56239元，其主要原因是许多企业处在创业阶段，需要经历一段时间的过渡期，需要通过吸引“精兵强将”，来为企业的进一步发展打下扎实的人才基础。
高离职率
一半企业离职率高达20%以上
调查显示，软件行业呈现出较高的员工离职率，在过去的一年中，员工离职率超过10%的占79.3%，有一半企业员工离职率在20%以上。进一步分析发现，工资是员工高离职率的重要原因之一，呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。数据表明，员工离职率在10%以下的企业，其年平均工资为71380元，是离职率在20%以上企业平均工资的1.4倍。
高福利
七成以上员工享受带薪休假
根据相关数据显示，有75.9%的员工可以享受到带薪休假，时间短则5天，多则20天，平均为9天。
带薪休假体现了软件企业对员工的关怀，为员工的个人生活提供了更大的时间自由，而且调节了部分从业人员过高的工作压力，使他们能够得到一定的放松，但是在实际的操作中，许多员工由于工作繁忙等原因，并没有完全使用带薪休假时间，实际使用的带薪休假时间平均为6.9天。
2.4%员工每月获住房补贴829元
随着上海居住成本的快速上升，近几年来一些企业在缴纳住房公积金的同时，还为部分员工提供住房补贴，主要用于员工的购房还贷、租房补贴等。数据显示，虽然享有该项福利的员工比例不高，仅为2.4%，但金额较高，月平均达到829元，大大高于全市享有住房补贴员工平均每月230元的水平。从效果上而言，住房补贴体现出很好的留人作用，提供住房补贴企业，其员工主动提出辞职的离职率为10.3%，比行业平均水平低5.4个百分点。
[高离职率高工资高福利]
篇10：离职率高不怪HR
很多的原因真的不在HR，我们就有一个变态的老板，三年不给涨工资，你说人不走才怪。。。
我是想说，有时候咱HR，真的不容易啊，夹心三明治。
1、在面试方面要严把进门：
关企业稳定并可持续发展，就需要依靠一只稳定、可靠、高素质的队伍来为其打拼。如果一个企业人员跳动频繁，可想而知其可能没有什么具有吸引力的东西来留住现有员工，那么它的运营、管理、绩效、效率等方面都可能存在着这样或那样的问题，并且都不理想。因此，企业就要先从面试方面把好关，为企业招来合适，优秀的人才。
一位有经验的面试官可以从求职者的简历中看到某种迹象。一个频繁跳槽的求职者，其简历上的工作经验也五花八门，所工作过的公司也很多。问其跳槽理由，含糊其辞，没有说服力。因此，对这样的求职者，企业应该谨慎聘用。
2、企业对求职者应该坦诚相见：
对人力资源经理来说，找到人才不是特别难的事情，而寻找到特别合适、非常优秀的高端人才却是一件非常困难的事情。因为这样的人才对那些具有良好文化背景、不断追求可持续发展、视人才为自己最宝贵财富的企业来说，聘用后就不会轻易放走。所以，人力资源经理最苦恼的是如何挖到那些优秀人才。而有的人力资源经理在终于找到这样的人后，为了自身的绩效考虑，可能会想尽办法把企业目前状况描绘得如何好、前景如何灿烂、福利如何优厚有竞争力。在该人才到位，经过一段时间的工作后，发现企业的现状与原先描述的一点也不一样，一定会产生极大的失望感。因此，该人才辞职跳槽就是一个时间问题了。
企业在寻找到合适的人才后，对企业自身状况一定不要夸大其词，不要给求职者一个永远也得不到的诱饵。要使求职者清楚地了解企业的现状是什么，让其有心理准备。一旦求职者选择进入企业工作，就不会轻易跳槽。
3、用良好的薪酬来吸引员工，留住员工：
企业若想大有作为并不断发展，实现企业目标，就要先拥有一批高素质的优秀人才。吸引人才并留住人才，当然并不全是通过薪酬，还有其它诸多方面的措施，但薪酬也起着相当大的作用。
(1)应使薪酬具有市场竞争力。企业要经常对薪酬福利进行市场调查，既不能使自己的薪酬水平比市场水平低，这样就吸引不来高素质、高能力的人才，当然也留不住高素质、高能力的员工;也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多，这样虽然有利于引进人才、留住人才，但会加大企业负担，一旦企业经营管理不善，面对固定、庞大的员工薪酬福利费用，会形成很大的财务风险。因此，企业应根据自身的状况和实力，提供具有竞争力的薪酬。
(2)实行员工持股计划。目前，很多公司为了获得更大的发展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心员工持有公司的一部分股份。这样做，可以更加牢固地留住核心员工，使其命运与公司命运结合在一起，发挥核心员工的工作积极性，把自己的未来与企业的未来紧密地连接在一起。
(3)实行福利多样化。一家薪酬设计很好的企业，其薪酬不仅包括工资、奖金、各种补贴，还包括各种商业保险，以及每年拿出一部分资金给员工做团队建设。这些团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等，或者逢年过节、员工生日，发些礼物、购物券。这些活动都使员工感受到了企业大家庭的温暖和企业整体的凝聚力、向心力。
(4)鼓励员工在知识上多多提高自己。很多有远见卓识的企业都鼓励员工利用业余时间学习、充电，并对某些课程、短期培训、获得的学历等给予全额或部分报销。员工在自身知识、修养提高的同时，也会把这些知识转变为企业能利用的部分，这样可以达到企业、员工双方面的提高和发展。
4、用真诚、情感留住员工：
员工是人，不是一部不停运转的机器。严格的纪律、考核，威严不可逾越的等级制度等，在一定程度上可以保证企业的正常运转，但在这样一种缺乏人情味的企业工作，员工的感受也一定是不好受的。人作为一种复杂人，需求是多样化的，不仅追求薪金上的满足感，还会追求受尊重、自我发展、成就等更高层次的满足感。因此，如果仅依靠薪酬单方面的措施，只能暂时留住员工，一旦员工寻求到一份更能提升自己、有更大发展空间的工作，哪怕预期薪酬比现在少，也会选择离开。因此，企业要会用情感留住优秀员工，关心他们的需求，倾听他们的心声，解决他们面临的问题，让他们感受到企业大家庭的温暖，使他们对企业更忠诚，更有工作积极主动性和创造性。
5、制定长、短期培训计划，注重员工发展：
员工进入一家企业工作时，不仅会考虑薪酬待遇是否公平合理，还会考虑在这家企业中，自身是否会有成长和进步的机会。企业与员工的成长和发展是相互促进、相互依赖的。个人发展了，会推动企业向前发展，实现企业的目标;而企业目标的达成，也会使个人的目标实现，使个人达到更高层次的发展。因此，企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。
6、为员工提供良好的成长和提升空间：
一家可以给员工提供良好成长和提升空间的企业，哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望，但员工也会继续留在该企业。因为自身的发展、成就可以为员工带来更大的满足感，有利于员工未来的职业发展。
(1)建立内部提拔机制。企业通过创造良性的竞争氛围，提拔那些勤奋努力并为企业做出了一定贡献的员工，这样会更加激发受到提拔的员工的工作热情，并刺激还没有得到提拔的员工努力工作的积极性，使企业和员工都朝着预定目标前进。例如，在一些国际知名的大公司，采取每两、三年提拔的制度，即根据员工的绩效，每年对员工进行综合评估，根据评估结果，做出是否提拔的决定。因此，不论员工入职时的职位是高是低，只要员工在该岗位做出出色的成绩，一样会得到升职奖赏的机会。
(2)提供内部流动空间。如果一家企业内部高度分工，高度专业化，那么，一方面可以提高企业的效率，可以使员工掌握专业化技能，但另一方面会使工作单调，阻碍企业内部员工流动性，不利于员工未来发展。员工在一个岗位中如果工作的太久，而且发现不会再有发展、提升的空间后，会产生不安、倦怠感，甚至可能会到别的企业寻求更有发展的工作。因此，企业要为员工提供多种发展渠道，在尊重员工本人意愿的基础上，鼓励员工申请企业内部职位空缺，为员工提供一个更广阔的空间来尽情施展他们的才华，为企业和个人的发展尽一份力量。
[离职率高 不怪HR]
篇11：为什么应届毕业生离职率高？
日前发布的《2010年中国大学生就业报告》指出，2009届大学毕业生毕业半年后的就业率约为86.6%，但是，半年内离职率达到了38%，三年内平均工作单位数为2.0个，大学生为何对第一份工作难以“长情”备受关注。
据调查，离职大学生中，主动离职的情况占到了88%，被雇主解职的只占到了2%，而主动离职和被解职两者情况兼有的为10%。其中主动离职的原因依次是：个人发展空间不够 (31%)、薪资福利偏低 (25%)及想改变职业和行业(13%)、其他原因 (10%)、就业没有安全感 (7%)、对企业管理制度和文化不适应 (7%)、工作要求和压力太大 (4%)、准备求学深造(3%)。
大学生在就业初期的不稳定，已经成为企业HR不愿意接受应届毕业生的主要原因，在此我以过来人的身份来分析造成这种现象可能的原因。
一、“先就业后择业”的必然结果
为了解决大学生就业难的问题，社会和学校一直在宣导，让大学生先就业再择业，实际上是要求大学生放弃职业生涯规划，将就业的心理价位降到最低甚至没有，以无头苍蝇式的求职方式去实现就业，以在统计就业率的时候能有一个好看的结果，其实这种指导思想从一开始就是一种自欺欺人，日复一日，所产生社会负面效果大的'惊人。
由于劝导学生完全不顾就业质量，完全不去甄别，很多学生去了公司或企业之后才发现自己完全无法接受的，大大超出自己的心理预期，学生们觉得自己多年的教育投资得不到体现和尊重，自然要选择离职。企业也会觉得自己成为大学生后择业的跳板，自然越来越抗拒招聘应届毕业生。
我们在劝导学生“先就业后择业\"时不应从一个极端走向另一个极端，先就业应该是放宽自己心理预期，设定更大的心理弹性，而不是完全不要心理预期，或者是假装根本没有心理预期这回事。求职时应对企业有个比较全面的了解，面试时有个比较充分的沟通，如果企业确实有打破自己心理底线的情况，还是应该慎重选择。
二、过高自视，不肯脚踏实地的结果
大学生初入职场，一般是先从一些基础工作开始，慢慢接触一些实质性的工作，很多大学生自视过高，总觉得目前的工作太过简单，无法体现自己的价值和能力，看到上级主管的工作内容，也觉得没啥挑战，自己也完全可以胜任。时间稍长，就开始急功近利起来，觉得自己可以一步登天了，觉得现在公司的平台不够大了，或者开始觉得不被赏识而怀才不遇起来。
殊不知任何工作的进步都需循序渐进，即使，现在的工作内容比较简单，职责外延的工作内容还是有足够的广度和深度的，所谓行行出状元就是这个道理。 这个也就是考验大学生长远眼光和学习能力的时候，一般后来有所成就的人，都会在职场初期，结合所做的工作确定自己的成长轨迹和目标，从而在工作实践中和业余时间自我充实，不断要求进步的。 更多的人，看不到这一点，盲目求快，造成心态不稳而离职。
三、没有及时转换角色成为一个社会人
社会是个庞杂的体系，各色人等思维各异、所求不同，而这也正是社会的魅力所在。相比之下，大学则要单纯的多。但是，很多大学生一开始步入社会，没有及时调整角色，以自我，以大学的标准来要求和衡量同事，将超出这个标准的行为和思想统统打为异类，觉得不可思议、无法理解，从而也就无法接受了。
所以，很多大学生主动离职的原因很多是觉得原来公司的人际关系负责、内部斗争激烈，上司不好相处、同事关系单薄等，其实，这都是角色没有转变好，我们要知道并试图去理解：社会有社会的游戏规则，而且这个规则要比学校复杂的多、层次多的多，我们现在是社会人了，应该尝试着、学习着以一个社会人的角色去看到周边发生的事情，这样，你的心态或许就会平和很多。
★ 面试题：离职原因
★ 离职原因考察
★ 辞职报告离职原因
★ 离职原因申请
★ 离职原因参考文例
高离职率的原因分析（共11篇）
