高校人力资源管理的伦理分析

时间：2022-12-05 05:56:36 作者：orochi281218914 综合材料收藏本文下载本文

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第1篇：高校人力资源管理的伦理分析第2篇：高校人力资源管理第3篇：高校人力资源管理第4篇：高校图书馆人力资源管理分析论文第5篇：论高校人力资源管理第6篇：浅谈高校和谐人力资源管理第7篇：高校图书馆人力资源管理论文第8篇：高校图书馆人力资源管理创新浅议第9篇：高校人力资源管理开题报告第10篇：高校人力资源管理策略探析

篇1：高校人力资源管理的伦理分析

高校人力资源管理的伦理分析

当前,高校人力资源管理中存在着忽视伦理道德等一些亟待解决的伦理问题,必须采取切实有效的时策,提升高校的人力资源管理的伦理价值:确立人本理念,端正“以人为本”的伦理价值取向;优化配置方式,坚持“科学高效”的'伦理价值原则;着力资源开发,注重“引培并举”的伦理价值过程;实施道德激励,实现“效能最优”的伦理价值目标;完善收入分配,提升高校人力资源管理的公平价值;建立评估体系,提升高校人力资源管理的平等价值;倡导文化凝聚,提升高校人力资源管理的人文价值;培养管理人才,提升高校人力资源管理的人格价值.

作者：陈春萍龙静云作者单位：陈春萍(湖南科技大学,人事处,湖南湘潭,411201)

龙静云(华中师范大学,政法学院,湖北,武汉,430079)

刊名：云梦学刊英文刊名：JOURNAL OF YUNMENG 年，卷(期)：2004 25(2) 分类号：B82-05 关键词：高校人力资源管理伦理价值提升

篇2：高校人力资源管理

摘要：随着高等教育改革的不断深入,高校人事制度改革取得了相当成就,但由于目前高校大多处在传统人事管理阶段,存在许多不容忽视的问题，高校人力资源管理工作要适应新时期教育发展的需要，就必须解放思想，与时俱进，坚持以科学人才观为指导，坚持科学发展观，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，将工作的重点放在人力资源建设上。

培训和培养是任何意义上的人力资源管理的中心，教职工特别是教师的系统培训和开发应该成为高校人力资源管理的重心。

关键词：科学发展观资源人力资源管理改革

在大学竞争日益激烈的今天，我们必须以科学人才观为指导，大力加强人力资源的开发与管理，建立择优抚重、奖勤罚懒、鼓励竞争、促进流动的开放体系，形成真正的人心思上、奋发进取的人力资源管理机制。

只有这样才能实现高校人力资源管理为教学服务、为高校教育发展服务。

1.高校人力资源管理的现状

1.1、高校人力资源管理的定义

根据高校发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对高校中教师的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动教师的积极性，发挥教师的潜能，为高校创造价值。

从人员承担的任务、扮演的角色来看，高校的人力资源主要包括教学科研人员(含教辅人员)、党政管理人员、后勤服务人员。

高校以教学科研人员和中高层次管理人员为办学主体，因此他们作为高校人力资源的主体核心承担教学、科研、社会服务三大职能。

1.2、人力资源配置存在的问题

第一，个人与岗位不匹配：对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。

而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

第二，人力资源配置短缺与人力资源浪费并存：效益低下，高校发展所需人才引不进，现有人才留不住，高校发展所需的人力资源相对短缺。

2.高校人力资源管理存在的问题

2.1、对教职教师管理缺乏科学规划

人力资源管理内在规律，随意性大，对教师队伍的建设缺乏科学的规划，在岗位培训、激励制度、工资管理制度上没有遵守。

近几年我国高校发展很快,人力资源供不应求，特别是中高级管理人员和技术骨干匮乏尤其明显.由于高校主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人做嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养,缺乏充分开发与培养、合理使用、有效管理人才的观念。

这种观念无疑将高校人才的能力局限在现有的水平上，不能有效地挖掘教师潜能，更是对积极性和创造性的极大挫伤，其后果也极大的阻碍了高校自身的发展。

2.2、变革机制

未来高校人力资源管理的发展趋势说明他们比任何时候都需要人力资源部门的帮助。

人们不仅需要人力资源部门的专业知识，更需要人力资源部门将静态的知识转化为推动高校有效运转的催化剂，以促进高校日益增多的新老问题的解决;要想办法使高校更具有竞争力，要研究高校发展战略，鼓励变革，更要将顶尖人才吸收过来;要使高校不断适应变化的内外环境，对日渐激烈的竞争做出快速有效的反应等等。

3.高校人力资源管理的作用

3.1、人力资源管理对高校管理人员的要求

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使教师能积极主动创造性地开展工作。

对于高校管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的'纽带作用，帮助高校处理和协调各种关系：一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配;二是恰当地解决教师之间的关系，使其和睦相处;三是充分调动教师的积极性、创造性，使教师为高校努力工作;四是对教师进行充分的培训，以提高教师的综合素质，保证高校的最好效益。

3.2、人力资源管理能够提高教师的工作绩效

绩效考评作为教师管理的重要形式和激励教师的重要手段，是教师职务聘任的基础条件。

据高校目标和教师个人状况，高校运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为教师做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使教师将高校的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养教师积极向上的作风，转变教师的思想，改进教师队伍的素质，使教师变被动为主动，从而提高教师个人和高校整体的业绩。

4.结语

人才资源是一个国家社会和经济发展的重要战略资源，是评判一个国家综合实力强弱的重要因素。

作为培养人才和科技创新基地的高校，人力资源开发与管理的能力如何，直接关系到能否为国家培养和造就高素质科技人才的问题，而且关系到我国是否能够在世界范围内的综合国力竞争占主动权的问题，针对如何提高高校自身的人力资源开发和管理的能力，已经成为了人事管理部门所要面临的重要课题。

参考文献：

[1]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社，2006

[2]周作宇.高校人力资源管理的几个理论问题[J].中国高等教育，2000;12

[3]钟志东.加强城市电网供电可靠性管理的探讨[J].广西电业,2000

篇3：高校人力资源管理

[提要] 本文从社会和企业角度分析推行人力资源会计是加强人力资源管理的关键，并详述人力资源会计在人力资源确认和核算方面的理论，在完善用人机制和保护劳动者权益的情况下，即可推行人力资源会计。

关键词：人力资源会计;无形资产;人力资本;财务资本

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是企业持续发展、人类社会经济发展的关键制约因素。

一个企业的可持续发展能力、未来获利能力以及有利的现金流动状况，其决定性因素将不是财务资本如何殷实，而是取决于一个企业能否拥有丰富的高素质的人力资源队伍、良好的管理以及团队精神。

人力资本所有者所掌握的知识、技术，代表的先进生产力和管理能力，正成为决定一个企业优劣的关键因素。

经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。

企业应如何加强人力资源管理，以何种方式提供有关人力资源的信息是我们当前面临的重要问题。

作为一个信息系统，会计应该能够及时进行调整，来满足企业的需要。

一、人力资源管理的有效办法是推行人力资源会计

第一，优化人力资源配置。

在人口众多，而人口素质相对较差的我国，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。

第二，提高企业经济效益的需要。

在一个企业里，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产，是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。

所以，唯有人的行为才是动态的;只有人的行为才能创造价值。

市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。

篇4：高校图书馆人力资源管理分析论文

高校图书馆人力资源管理分析论文

高校图书馆是用于收集、整理、保存、传播各种文献并将其应用于教育教学、文化及科研的重要信息技术研究基地。大数据现已成为世界各国用于发展经济的新的“天然资源”，传统的信息存储技术和定量、定性的分析方法已远远满足不了高校师生多元化、个性化的需求，因此，引入大数据技术来解决供需矛盾势在必行。数据的研究和管理将成为高校图书馆员最重要的能力之一。对于高校图书馆来说，加强人力资源管理工作的改革创新是重要的，更是迫切的`。

一、大数据对高校图书馆人力资源管理的影响

进入大数据时代，高校图书馆的业务功能有所扩展，在继承传统业务功能的基础上还需具备对馆内信息资源进行分析、总结的功能。因信息资源载体的多元化，如虚拟网络、计算机等，高校图书馆还需要收集各种音频、视频等，并进行整理和保存，同时还要整理分析读者信息、阅读数据等，这就要求高校图书馆进一步完善业务功能。伴随着信息技术的应用范围越来越广，高校图书馆的信息资源将不断朝智能化方向发展，高校图书馆的服务工作由原来的手工操作逐渐转变为自动化操作，简单的人工管理逐步被先进的计算机管理所替代。这就要求高校图书馆工作人员不但要掌握专业的图书馆基本业务知识，而且还需具备强大的数据分析、管理及应用等能力。很显然，大数据时代对高校图书馆馆员的素质需求是人力资源管理面临的新挑战。

二、大数据时代高校图书馆人力资源管理面临的困境

大数据要求高校图书馆不但能够通过结构化数据了解现在客户需要什么服务，也能够利用非结构化数据、半结构化数据深度挖掘高校图书馆与用户之间正在发生什么，以及预测和分析将来会发生什么，从而使高校图书馆能够找到更好的服务模式。这就要求高校图书馆具备与之相适应的人力资源管理水平。但目前国内绝大部分高校还存在以下困境：

（一）高校图书馆现有体制机制

不适应大数据时代发展的需要高校图书馆多囿于传统的实体图书馆建设，以及纸质图书资源的管理维护，忽视或没有高度重视全面整合图书资源基础上的网络数字图书馆建设。缺乏外向型的信息管理机制，仅沉浸于内部资源管理、传统的业务流程和资源结构划分模式；缺乏与相关部门的合作，没有完全建立起面向用户快速反应的管理机制和以自动化为中心的新的业务模式。没有成立或成立了形同虚设的专门的数据管理机构，无法对数据进行管理，没有制定统一的数据管理使用政策，无法协调校内外与大数据有关的工作。管理体制简单落后、机制不灵活影响人力资源管理的有效性和实效性。

（二）高校图书馆人力资源现状

不适应大数据时代发展的需要高校图书馆很多在职人员都是高校在改革发展中转岗或安置的人员，没有专业背景，有的年龄还偏大，他们业务管理水平不高，而且管理手段模式单一，甚至缺乏服务意识，有混日子的现象，这从根本上制约人力资源管理工作的效果。有的高校图书馆虽然引进了一些专业的人才，但因人数少或缺乏领导，形不成团队，处于单打独斗或被边缘化的状态，造成人力资源的浪费。高校图书馆人力资源现状与网络化和数字化图书馆的建设是不相适应的，无法满足大数据时代高校图书馆发展的需要。

篇5：论高校人力资源管理

高校是培养社会高级人才的摇篮,高校的人力资源管理直接关系到教育教学质量,进而影响到整个社会的发展.传统的人事管理已经远远不能满足时代对高校的要求.本文从高校人力资源管理存在的问题以及应采取的措施方面谈谈个人的看法.

作者：王学慧李岩清包敖敦其木格作者单位：王学慧,李岩清(石家庄工商职业学院,050091)

包敖敦其木格(中国地质大学地球物理与信息技术学院,100083)

刊名：现代企业教育英文刊名：MODERN ENTERPRISE EDUCATION 年，卷(期)：20xx “”(10) 分类号：关键词：人力资源高校管理

篇6：浅谈高校和谐人力资源管理

浅谈高校和谐人力资源管理

高校人力资源改革任重道远,改革成效不明显.和谐管理理论为高校人力资源管理提供了新的理论基础.当前高校人力资源管理存在几个方面的不和谐现象,困扰着高校的生存和发展,所以必须着力了解高校和谐人力资源管理理论,并采取相应的`有效措施,以便尽快实现高校人力资源管理的和谐.

作者：张辉韩士利作者单位：张辉(福建儿童发展职业学院,福建,福州,350013)

韩士利(河北旅游职业学院,河北,承德,067000)

刊名：河北旅游职业学院学报英文刊名：JOURNAL OF CHENGDE VOCATIONAL COLLEGE 年，卷(期)：2009 14(2) 分类号：C91 关键词：高校和谐人力资源管理

篇7：高校图书馆人力资源管理论文

高校图书馆人力资源管理论文

一、高校图书馆人力资源管理存在的问题

随着人民生活质量的提高，一些服务行业的管理模式面临着严峻的挑战，对于高校的图书馆来讲，提高教师或者学生借阅图书、查阅资料是主要服务点。但是大量的研究调查表明，目前高校图书馆人力资源管理中存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：

(一)图书管理者的职业声望比较低

对于一个劳动者来讲，职业声望是对其工作内容、工作薪酬、或者是社会地位的一种描述，体现了人们对于某种工作的认可程度，在一定程度上能够影响着人们在就业或者择业时的选择，但是通过调查和研究显示，目前图书管理者的职业声望比较低，主要是由以下几方面的原因：一是人们普遍认为作为图书管理者来讲，不需要太多的职业技能，具有较高的可替代性，这就造成了一方面图书管理者的职业声望比较低，同时他们的薪资报酬也比较少;二是图书管理者给服务者留下的印象较差，一些图书管理者在工作中表现出自由散漫的工作态度，使得人们对于图书管理者的评价不高。

(二)图书管理者选拔条件过低

图书馆管理层和图书管理人员本身都认为，图书管理工作非常简单，不需要任何技能就可以很快上任，从而造成了管理阶层在选拔图书管理员的过程中，选拔条件过低的现象出现，这造成了以下方面的不足：一些素质较低的图书管理者被选拔进来，他们的职业素养和专业技能都无法满足现代图书馆的服务需要，降低了图书馆的服务质量和服务效率;再者这些图书馆的管理人员在日常工作中表现出消极的一面，加上图书管理阶层无法做到按工作绩效发放薪酬，造成了很多积极工作的管理人员也变得消极起来，形成了一种消极的工作氛围。

(三)两极分化的现象比较严重

随着我国科学技术的发展，越来越多的知识或者技能走入我们的生活，改变了原本的生活方式。在日常生活中，图书管理者需要掌握一定的专业技能，才能为图书借阅者更好地提供服务，不断满足读者的需求。但是，目前为止，图书管理者两极分化的现象比较严重，主要体现在：一些人员对于现代化的专业知识掌握熟练，能够为图书馆提供更加优质的服务，在日常的工作中往往表现的比较出众，这些人员倾向于去一些比较大的图书馆，而且拥有这些图书管理者的图书馆相对来讲水平也比较高;还有一些图书管理者得过且过，没有充分发挥自身的潜力，不利于提供自身的服务能力，同时也降低了外界对于图书馆的评价，影响了高校图书馆在人们心目中的形象。

(四)人力资源管理的配置不合理

对于大部分的高校图书馆来讲，都存在着一定的`人力资源配置问题，这些问题严重制约了高校图书馆的可持续发展，在服务竞争化的社会很难得到认可。人力资源配置的缺陷主要表现在以下几点：一是岗位安排不合理，工作人员过多造成的机构臃肿现象严重，使得员工的工作不饱满，同时对人力资源造成一定程度的浪费;二是没有配置先进的人力资源管理系统，使得高校人力资源管理的手段仍然处于落后的状态，无法提高人力资源管理的效率。

二、高校图书馆人力资源管理创新的措施

通过调查和研究显示，目前我国高校的图书馆人力资源管理方面还存在很多的不足，这些问题和不足不仅影响了图书馆对于人力资源的管理，而且还影响了图书馆作为服务机构的服务能力，所以为了创新高校图书馆人力资源管理，我们可以做到以下几点：

(一)树立新的人力资源管理观念

通过以上的分析和论述可知，在目前的高校图书馆人力资源管理的过程中，一些管理阶层无法重视对图书管理者的选拔工作，从一定程度上反映了，一些落后的人力资源管理的观念还存在人们心中，所以为了创新人力资源管理的模式，需要树立新的人力资源管理观念，为此我们可以做到以下两点：第一，树立以人为本的人力资源管理观念，在信息化社会中，人才是最重要的资源，所以对人力资源管理的过程中，必须要重视人才的发展;第二，充分认识到激励机制在人力资源管理中的重要性，人们需要他人对自己的工作努力给予肯定，所以激励机制是提高工作效率必不可少的机制。

(二)建立严格的人才选拔机制

高校图书馆为了能够创新人力资源管理的模式，需要在选拔机制上进行一定的创新，可以从以下几个方面做起：一是提高人力资源选拔的条件，从一定程度上能够保证图书管理人员的职业道德素质，还可以保证他们的专业技能也在整体上有所提高，这样通过员工之间的良好的影响，能够进一步促进高校图书馆工作的发展和进步;二是提高员工的薪资待遇，这样可以留着一部分高素质的综合性人才，对于提高图书馆工作人员的整体素质有着重要的影响，同时能够为员工进行自我能力的提升提高丰厚的物质基础。

(三)高校图书馆人员培训计划

对于现代化的社会来讲，面对着日新月异的科技变换，只有通过不断地学习才能跟上时代的步伐，所以在高校图书馆进行人力资源管理的过程中，还需要对图书馆员进行一定的培训：首先对于一些新入职的员工或者是老员工，进行最新科学技术的培训，使得他们能够掌握一定的现代化技术，提高自己的工作效率;其次建立学习型的图书馆，图书馆人员可以直接接触众多的图书资源，为自身学习提供了良好的条件，所以可以建立学习型的图书馆，促进员工自身素质的提高，能够不断提高图书馆服务能力。

(四)人力资源管理制度的创新

在创新人力资源管理模式的过程中，需要对已有的人力资源管理制度进行不断地创新和完善，从而能够进一步提高人力资源管理的效率，为此可以做到以下两点：一是建立绩效考核制度，绩效考核制度是服务行业常用的一种激励制度，是人力资源管理创新中的重要内容，尤其是在高校图书馆的人力资源管理中，绩效考核能够提高员工工作的积极性;二是推行一定的等级考试制度。图书馆工作人员的工作内容是随着时代的改变而改变的，也需要不断地学习新的科学技术，所以在一定程度上进行等级考试制度能够作为一种激励机制，提高员工工作的努力程度。

(五)树立科学的图书馆人力资源管理

文化企业文化作为一种企业管理制度，能够从更加柔和、更加人性化的方面，完善和创新着人力资源管理的模式，所以要想创新高校图书馆人力资源管理模式，可以从树立科学合理的图书馆人力资源管理文化方面着手：首先可以通过组织一些趣味运动，在进行游戏或活动的过程中能够提高人们的团队合作意识、互帮互助意识，同时可以提高员工克服困难、坚持不懈的良好品质，同时有益于人们的身心健康;其次建立图书馆文化的宣传栏和公告栏，在宣传栏中张贴一些优秀员工的照片和事迹，让其他员工不断地像这些优秀人员进行学习，培养员工之间力争上游的斗志，充分挖掘员工自身的积极性。

参考文献：

[1]全国冶金院校图书馆研究会.高校图书馆建设与知识管理[M].上海：华东理工大学出版社,2012.

[2]北京高校科技信息服务专业委员会,北京科学技术情报学会,首都医科大学图书馆.科技信息服务与管理[M].北京：北京邮电大学出版社,2010.

篇8：高校图书馆人力资源管理创新浅议

高校图书馆人力资源管理创新浅议

人力资源的管理创新是制约高校图书馆发展的核心因素,直接影响着图书馆为教学和科研服务的水平.文章分析了目前高校图书馆人力资源管理的`现状与存在的问题,提出了高校图书馆人力资源创新管理的几点建议.

作者：闫芬李颖赵雪云作者单位：河北师范大学体育学院,河北,石家庄,050011 刊名：黑龙江史志英文刊名：HEILONGJIANG SHIZHI 年，卷(期)：2009 “”(7) 分类号：G25 关键词：高校图书馆人力资源管理创新

篇9：高校人力资源管理开题报告

高校人力资源管理开题报告

一、文献综述

纵观企业管理的全部历史，大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段。与经验管理、科学管理、文化管理相对应的人力资源管理，大体上可以概括为雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理。人事管理理论的研究基础是把组织的员工作为一个“经济人”而不是作为一个“社会人”来看待。随着科学技术的发展，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化。曾经作为组织生产资料的劳动力——员工开始成为组织的一种资源，因而，人事管理也就开始向人力资源管理转变。

人力资源管理研究起源于美国，至今已有六十余年的历史。1954年，当代著名管理学家彼得·德鲁克(Peter·F. Drucker)在其《管理的实践》一书中首先提出“人力资源”概念，认为：人力资源拥有当前其他资源所没有的素质(即协调能力、融合能力、判断力和想象力)，要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来增进员工激励，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。随后，怀特•巴克(E.Wight Bakke)提出人力资源职能理论，雷蒙德•迈尔斯(Raymond E. Miles)提出人力资源模式理论。在70年代中后期至80年代早期，由于组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源更加关注员工的安全与健康。80年代初期，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论，来解释、预测和指导实际工作者与研究人员的人力资源管理活动，并以此来解决以前在员工关系方面所忽视的一些问题。在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论，要求人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。同一时期，企业文化理论开始兴起。1992年，哈佛大学教授约翰·科特的《企业文化与经营业绩》用实证的方法证明了企业文化与企业长期经营业绩有重要的关系，未来的企业竞争主要体现在文化的竞争上。

所谓高校人力资源管理，是指高校组织人力资源部门在人事管理方面按照组织的目标与要求，采取先进的人力资源管理理论和方法，断获取高素质人力资源, 将其整合到学校各项活动中去，并激励广大教职员工对学校教育事业的积极性，开发他们的潜能，以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。(梁均平，)。蒂莫西·巴特勒的《留住人才的艺术》中论述了与传统的人事管理相比，人力资源管理更适应高校和谐发展的需要。因为它是建立在完整丰富的人性假设基础之上的，把人作为高校管理的核心，把管理的视角从事转向人;规章制度的

出台、岗位编制的制定、组织结构的调整、管理方式的变革等，都是从人的角度来考虑的;它把人作为一种资源来加以开发、配置和保护，力求使其得到充分利用并不断增值;它强调人的自主性、个性化、多样性以及创新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化;它追求的目标不仅仅是成本的节约、绩效的增进、效益的提高，还有教职工工作条件的改善、生活质量的提高、满意度的增加，以及教职工的成长与发展等，追求的最终目标是校园的和谐发展。

同国外的研究相比，我国高校在强化人力资源管理，对合理配置高校人力资源、加大人力资源开发力度、更充分地挖掘人的潜能、激发人的积极性和创造性、促进高等教育事业的发展等方面论述不是很充分。尤其研究高校的.人力资源管理，组建一支高素质的师资队伍和管理队伍，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不仅是高校本身发展的需要，也是我国经济发展和社会进步的必然要求。(姬广清，)

杨东龙在《人力资源工具库》中针对不少高校内部专任教师，尤其是高层次人才比较紧张，工作负担过重，而从事管理和服务的人员相对较多、效率比较低下这一现象进行了如下论述：首先，应根据学校的发展规划和目标定位，通过各种有效措施，加大教师培养和引进力度，并通过师资力量整合与学科专业调整的统一协调，切实改善高校教师队伍数量紧缺、质量不高的现状;其次，要结合事业单位人事制度改革，以全员聘任制为切人点，改革用人制度，逐步实行教学、科研、管理和后勤岗位的优胜劣汰，畅通转岗分流渠道，促进人力资源的合理配置;最后，加强校内人才队伍的稳定工作，通过事业、待遇、感情留住人才，培养、引进、稳定人才，最终目的是为了使用人才。人力资源的开发者和使用者应任人唯贤，要进一步拓宽选拔任用渠道，扩大选人用人视野，不拘一格使用人才，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，把培养、引进、稳定等环节结合起来，促进人力资源的合理配置和高效率的使用。

梁均平在《人力资源管理》中论述了合理的绩效考核制度的应用，将极大地调动了人力资源的能动性与积极性。高校可通过每年年终的一次考核，对高校员工进行绩效评估，为其提升、降职、奖惩等提供依据，从而使高校人员的配备更加合理有效,有利于高校的馆长远发展。而且通过考核反馈，高校教师管理人员等可以客观准确地评价自己，并在此基础上确定个人短期和长期的发展方向，规划自己的前途。同时年终奖金若按评估成绩发放，形成优秀、合格、不合格三个等级或者其他形式的差别形式，这样既有利于激发员工的主观能动性，打破了我国一直以来的“大锅饭”局面。通过公平竞争多劳多得，又有效地激发了员工的竞争意识,提高了工作质量。因此研究高校人力资源管理有着十分重要胡现实意义。

二、论文提纲

一、目前高校人力资源管理改革取得的成绩

(一)人力资源观念初步建立 (二)激励竞争机制逐步加强 (三)师资队伍结构日趋完善

二、高校人力资源中存在的问题

(一)高校人力资源管理缺乏科学性 (二)高校人力资源配置不够平衡 (三)高校人力资源管理机制不健全 (四)缺少客观公正的教师评价体制

三、加强高校人力资源管理的对策与措施

(一)根据高校教师人力资源特点强化人力资源措施 (二)逐步完善高校人力资源管理规章制度的建设 (三)制定高校人力资源开发与管理的长远规划 (四)完善公开、公平、公正的选拔聘用机制 (五)引进有效的人力资源管理激励机制

四、结语

三、参考文献

[1]李佑颐，人力资源管理的战略作用[J]，中国人力资源开发，2001 (1)

[2]江卫东著，人力资源管理理论与方法[M]，北京：经济管理出版社，2002 [3]姬广清等，浅谈企业人力资源管理的几点认识[J]，山东煤炭科技，2005 (4) [4]梁均平著，人力资源管理[M]，北京：经济日报出版社，2007(1)

[5]严冬，以人力资源开发为中心提高国有企业竞争力[J]，理论学习与探索，2005(4) [6]苏东水著，管理心理学[M]，上海：复旦大学出版社，1998(1)