【导语】“gwhlyx”通过精心收集，向本站投稿了5篇论21世纪我国企业人力资源管理，下面就是小编给大家分享的论21世纪我国企业人力资源管理，希望大家喜欢!
- 目录
篇1：论21世纪我国企业人力资源管理
论21世纪我国企业人力资源管理
我国的人口资源居世界首位,这是我国赢得未来竞争的优势所在.但我国的`人力资源和人才资源并不优于世界发达国家.如何将“人口资源”转化为“人力资源”,如何开发与管理人力资源,已是摆在我们面前的重要课题,也是我国企业迎接新世纪挑战的关键所在.
作 者：柴富成 袁琳瑛 作者单位：新疆石河子大学经贸学院管理系 刊 名：农场经济管理 英文刊名：FARM MANAGEMENT 年，卷(期)：2003 “”(4) 分类号：F27 关键词：篇2：浅析我国企业人力资源管理外包的风险论文
浅析我国企业人力资源管理外包的风险论文
1.引言
作为企业人力资源管理工作中的创新管理形式，人力资源外包显示出了在降低企业成本，实现效益最大化方面的优势，但是外包服务存在的风险和问题也不容忽视，企业在进行外包服务决策时，要分析可能存在的风险，制定相应的防范措施，降低或避免风险发生带来的损失。
2.我国企业人力资源管理外包风险
2.1外包合作风险
为了企业获得更优质的外包服务，发包商有时不得不向外包服务商提供一些特属于本企业的商业机密资料，这可能会给企业的发展带来一定的经济效益，但是若这部分信息一旦泄露出去，被竞争对手知晓，将会严重损害发包商的利益。同时若外包服务商将发包商提供的人力资源管理外包服务当作工作中的一个案例输入数据库，以便于以后遇到类似情况时可以进行有效参考，这样也会让发包商的机密信息被间接地泄露出去。故可以说人力资源管理外包增加了商业机密泄露的概率，在某种程度上还促使发包商和外包服务商彼此信息的不对称，因发包商主要担心企业商业机密被泄露，才不会向外包服务上提供全部信息，故双方信息存在不对称，其合作关系也很难持久。
2.2外包商的服务水平不高
选择人力资源管理外包商的时候，企业很难在那么短的时间内对外包商的各个方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包过程中的协调和沟通能力较差，缺乏处理突发事件的能力，不能很好地理解企业的目标和要求，一旦遇到从未处理过的事件就会出现混乱，不能冷静的同企业一起解决问题，这是双方合作的瓶颈。
2.3人事信息泄漏风险
在外包企业在进行相关外包业务时，需要给承包方提供公司所有人员的信息资料。承包方也会派驻自己的工作人员进行现场服务操作。也就是说外包公司的相关资料，政策，战略等都会被承包公司知晓。与此同时，承包商可能会将知晓的`信息向其他企业传递，这样承包方就成了外包企业信息的泄漏源，此时如果外包企业因为其他某些原因要撤销合同或许进行合同变更，承包方可能会就知晓的公司内部信息进行要挟。
3.加强人力资源管理外包风险防范措施
3.1选择合适的人力资源外包商
外包商是人力资源管理外包内容的执行者，外包商资质和管理水平的高低直接决定着人力资源管理外包的成功与否，因此，在人力资源管理外包时要选择合适的人力资源外包商。企业在选择合适的人力资源外包商时，除了要考虑外包商实力、外包商信誉、外包商服务质量和价格之外，还要注意选择的外包商与企业自身的地位对等，因为如果外包商过于强大，可能会反过来影响企业，给企业带来重大损失。而外包商如果过于弱小，又无法保证提供优质的服务。因此，在企业人力资源管理外包时选择合适的外包商是至关重要的。
3.2加强发包商合作
充分了解发包商。其需要了解的内容包括：发包商的企业文化，每个企业都有不能与其它企业的独特文化，一旦双方在文化价值观方面擦产生很大分歧，就会对双方后续合作产生不良影响。发包商企业的发展阶段，因为处于不通风发展时期的企业其经营管理特点不同，相应的需要的人力资源管理外包服务也是不同的。这就要求外包服务商根据发包商企业的不同发展时期为其提供动态的人力资管理职能服务。
确定一致发展目标。对于发包商而言，其最担心的问题是不能很好地掌控人力资源管理外包服务商的动态。而站在人力资源管理外包服务商的角度思考，其要想获得发包企业的信任，必须最大限度降低机会主义萌生的概率，而之所以会出现机会主义主要在于双方利益的冲突。在“零和博弈”理论中，发包商企业和人力资管理外包服务商企业之间的利益是不同的，但是双方都在追求自己一方利益的最大化，都在试图减小对方那块“蛋糕”，这样的话，一方利益损失必定会带来另一方利益的增加。但是如果双方的目标一致，在博弈过程中双方不是在思考如何缩减对方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以达到共赢的目标。
3.3逐渐完善相关的法律法规使外包市场规范化
对于企业而言，人力资源管理外包效果怎样，双方冲突、纠纷这些问题的解决都是企业着重考虑的。因此，相关政府部门应制定好相关的规范，为人力资源外包行业的发展指出明确的方向。首先，需要增强立法，健全相关的法律政策，这方面需经过在实践过程中不断地总结经验，并进行提炼，从而才能将经验提升到法律法规的层面。其次，在市场规范化方面，政府应积极行业规范，并且监察执行。相关的政府部门需要充分发挥其权威，营造出公平、公正、公开的良好竞争环境，对外包市场实行严厉管理。
3.4加强与外包商的沟通
企业应重视起与外包商的沟通，配备专门的人员作为交流的媒介，以增强员工的满意度，更好的管理人力资源。企业与外包商之间的合作是一个相互交流共享信息，相互沟通改进的过程，企业的业务发展离不开外包商的支持，而外包商的业务开展也需要企业的相关部门及时地提供相关的信息资料。
4.结论
人力资源管理外包是近几年新兴的一个领域，在为人力资源管理市场注入新鲜的活力，壮大人力资源管理队伍的同时也容易为企业带来一定的风险。企业在实行外包时一定要综合考虑多方因素，注意风险的管理与防范，以使人力资源管理外包达到企业预期的效果。
篇3：21世纪人力资源管理发展新趋势
21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。
一.知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。
所谓“人才赢家通吃”包含两个方面的含义：一是越是高素质、越稀缺、越热门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高;二是人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。
人才主权时代的动因主要有三个方面：
1.知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献与价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权，
这就改变了资本所有者和知识所有者之间的博弈关系，剩余价值的索取权是人才主权的基础，也是它的理论依据。
2.21世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性，使得：
(1)资本疯狂地追逐人才。正如美国思科(CISCO)公司总裁所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人才。”
(2)人才选择资本。人才是揣着能力的选票来选企业，人才有了众多的工作选择权。
(3)知识与人才雇佣资本。如在知识创新型企业，人才通过引入风险资本，就是用知识雇佣资本，通过知识转化为资本的方式，来实现知识的资本化。
3.21世纪，世界经济的一体化，使得人才竞争与人才流动国际化。中国加入WTO对我们冲击最大的不是我们的产品市场，而是人才市场。尤其是企业家人才和热门技术人才的竞争白热化。这就使得人才流动的范围拓宽、人才职业选择权加大。
人才主权时代使得那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业成为市场竞争的真正赢家。同时，也可能给企业带来短时间的负面效应。一是会产生人才泡沫。企业一味通过高薪留住、吸纳人才，会造成热门人才的价值与价格背离;二是人才流动作为人才价值增值与价值实现的一种途径，会致使跳槽频繁、人才流动风险增大。
篇4：浅淡21世纪高校图书馆人力资源管理
浅淡21世纪高校图书馆人力资源管理
21世纪高校图书馆的地位更加重要,对高校图书馆员也提出了更高的要求.揭示了高校图书馆人力资源和人力资源管理的涵义,分析了高校图书馆人力资源管理的`现状,提出了高校图书馆人力资源管理应采取的几点措施.
作 者：田中雨 那世平陈文华 作者单位：辽宁工程技术大学图书馆,阜新,123000 刊 名：农业图书情报学刊 英文刊名：JOURNAL OF LIBRARY AND INFORMATION SCIENCES IN AGRICULTURE 年，卷(期)：2010 22(7) 分类号：G251 关键词：21世纪 高校图书馆 人力资源 人力资源管理篇5：谈人本管理要义之二－－21世纪人力资源管理思路
人本管理作为一种管理思想和理念已经逐渐被很多企业采用，接下来我将从人本管理的思想如何在公司的制度建设、企业文化中体现出来，企业家如何体现人本管理的理念等方面，和大家共同探讨学习，
人本意识融合到制度（包括流程，以下同）建设中去
“制度大于总经理”，“制度大于天”，“制度是无情的，人是有情的”，我们在很多的企业里都可以看到这样的标语。这些提炼出来的经典语录式语句无非是管理者为了强调制度的严肃性和希望增强员工对制度的执行力，但是深入这些企业后往往发现管理不怎么样。究其原因之一有一种很不好的管理行为倾向：责怪员工心态不好，努力不够，敬业精神欠缺，成长太慢，执行力欠缺，从来没有自问自己是否是因为公司人文欠缺，制度缺乏人性化，和员工的沟通不够。因此寻求在管理培训界就的激励大师、执行力大师帮助企业解决企业的员工心态问题和执行力问题，我认为这些做法都是舍本逐末，歪曲了管理的真正目的，错用了方法，只能起到“头痛医头，脚痛医脚”的作用，一时员工因为新奇有点效果，但不能真正解决企业的问题。只有将人本意识融合到企业的制度建设和推行的过程中去，才能从根本上解决制度的科学性、严肃性和执行问题。方法如下：
一、制度的形成阶段，首先弄清楚制定制度的目的是什么？我们举个简单的例子
来说明这个问题，比如说有个医院的病房护士实行二班的轮流值班制，要不要制定考勤制度？规定必须在几点到，不到就扣钱，
我的看法是没有必要，因为护士必须24小时值班，不同的班次护士间自然会自行安排好交接班时间，只要由护士长每月制定好值班的日程表并交代每个人就可以，无须从医院的角度制定病房护士的考勤制度。但门诊医生、药房等就需要有规定明确的上下班时间。因此，从公司角度看，能够让部门自行规定就部门自行规定，只有某件事需要部门间进行协调的或规范各个部门岗位的责任权利的时候，才需要从公司层面进行规范。其次要有专门的部门负责公司层面管理制度的完善和修改，一般由企管部或总经办或人力资源部会同各个职能部门进行修订。再次修订过程中各直线经理（总监）必须亲自参与，总裁或主管副总裁进行协调，定期开协调会议，以期达到流程优化，制度符合企业实际情况的作用
二、制度的宣贯阶段，制度经由各部门协力制定好以后，不是往墙上一贴或办公
系统上一发就认为员工都会理解。需要主管部门进行全员的逐级沟通，达到全员理解制度、流程的目的和执行方法。具体做法有说明会、结合实际的培训会，座谈会等。会议形式和内容务求严肃、活泼、高效。
三、制度的执行阶段，形成文件的制度并不是说了等于做了，做了等于做好了，
需要有强有力的监督控制、奖励惩罚机制，这些并不违背人本的原则。定期的检查和指导，对新进人员的培训和说明，对违反制度的原因的查实和通告等方法，都会增强制度的严肃性和执行力。
四、沟通、反馈、不断完善的重要性，俗话说：群众的智慧是无穷的！在制度的
形成、宣贯、执行过程都要注意收集信息，保持信息的畅通，了解全体员工的动向和看法，管理者尊重和开放的心态将极大促发员工的参与积极性。因此建议公司设立总经理信箱，建立企业人人可以参与沟通的IT信息系统等。制度也只有定期修订才能保持与时俱进。
★ 人力资源管理总结
论21世纪我国企业人力资源管理（精选5篇）
