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篇1：企业里哪种类型的员工最傻?
寓言故事：
某动物园里养着一头大象，它的近旁，不知从什么时候起，有一群鸽子安了家。这是有原因的。游客们扔给大象的食物，只要能分一点余惠，鸽子们就可以不劳而获地吃个饱。
鸽子们的生活的确轻松愉快，在无谓的闲谈中送走一天又一天。但是由于闲得无聊，一般的话题也都谈腻了，于是激烈的言辞渐渐出现。
“大象这家伙，我真打心眼儿里讨厌它。”
“说得对。那个大块头，骄傲得不得了，眼里好像根本没有咱们。”
鸽子们发泄着怨气。这怨气本来是出自靠大象度日的屈辱感，但是谁也不想承认，谁也不说。它们除了说大象几句坏话外，别无良策。
“我们一拥而上，用嘴叨它怎么样?只要我们团结一致来个突然袭击，一定会胜利。”
一只心浮气躁的鸽子兴奋地叫起来，别的鸽子却反对这么做。
“那么硬干不好，要想一个更狠毒更巧妙的办法治它一下。”
于是鸽子们商量起办法来。世上再没有比策划阴谋更令人兴奋的事了。接连几天，鸽了们都专心致志地定计策。不久，妙计终于想出来了。鸽子代表凑到大象跟前，装出一本正经的样子说：
“伟大的象先生，只有你才是动物之王吧!”
“是吗?谢谢!”
“尽管如此，可是你只满足于人类的喂养，不觉得可耻吗?”
“这些事我连想也没想过，
经你这么一说，我觉得也有道理。”
“现在你应该觉醒，起来斗争。你比人个头大，力气强，脑袋大，还有长鼻子，怎么也不会输。应该叫人类知道你的厉害。”
鸽子想煽动驯顺的大象起来闹事，然后看着大象怎样被人类制伏，借以取乐。这样一来，蒙受更大屈辱的就是大象而不是自己了。
但是，这里有一点估计错了：大象比预想的更听话。它认真地考虑了鸽子的意见，头脑清晰了，浑身充满了力量。于是它撞毁了栅栏，跑到街上去横冲直撞，把眼睛看到的、鼻子碰到的东西全给破坏了。一直到挨了几发子弹，一命呜呼才罢休。
这样一来，鸽子们长期的屈辱生活算是结束了，这是值得庆贺的。可是鸽子们在生存竞争十分激烈的其他地方却难以生活。不到几天，就因为饥饿而悲惨地死掉了。
故事的哲理：
企业里总是有这么几种傻员工，一种是自以为自己很聪明的员工，一种是人云亦云的人、没有主见的人，这两种人哪种更为傻呢?
由故事可以看出，鸽子是属于第一种类型的人，他们往往觉得自己很聪明，可是这种聪明属于小聪明、自欺欺人的聪明，他们的聪明是驾驭在损人利己的基础上，其根源是自卑与嫉妒。他们总是以占别人的便宜为乐趣，觉得自己是天底下最聪明的人，可是往往的后果是聪明反被聪明误，最后吃亏的还是自己。就像故事中的鸽子一样，最后的结局是悲惨地死掉了。
大象当然就是属于第二种类型的人了，这类人在企业中属于埋头苦干型的人，没有自己的一点主见，人云亦云，可是骨子里还有一种倔强，这种倔强就是所谓的“冒傻气”。这类人不被公司领导和同事重视，但是又想出人头地。他们最大的缺点就是不能被人忽悠、吹捧。一旦忽悠，就开始飘飘然了，所作出的事从来不想是否正确?后果怎样?只图一时的风头。最后的结果是成为人们利用的牺牲品。
篇2：企业里有八种人，你属哪种
跳槽高峰期到了，不仅员工为选择新老板而闹心，老板也一样在为选择员工而困惑，
几乎每个企业都缺少人才，于是就千方百计，花费巨大成本招聘大量人才。可往往收效不佳，甚至招来的只是成本，更有可能招来的是麻烦，许多老板为此非常苦恼。
造成这种困惑的原因有很多，其中一个重要原因就是老板不知道选什么样的人，如何选人。老板可能见识过很多人，可能对选人用人的知识非常丰富，但就是在选人上缺乏常识，这就是《中外管理》主编杨光常说的：有见识而无常识。那么老板选人的常识是什么？企业里的八种人
人分两类，常态人和非常态人，大家平常讲的都是常态人。其中常态人又分为：人财、人才、人材和人手，非常态人则分为：人物、人在、人灾和 。常态人是企业正常运转情况下的人才能力结构，而非常态人是指企业非常情况下或者不健康企业里面存在的一些人。
人财：人财是常态人才中最好的，是能为企业直接带来财富效益的，是企业最需要的人。这类人的特点是积极主动工作，创新性地完成岗位工作，能在组织工作中起到核心和主导作用。
人才：人才是指有才华的人。这些人有专业才能或其他才能，但就是没有或不能转化为效益和财富。
人材：人材是指人的基本素质很好，但还没有转为企业为需要的才能，当然更没有为企业带来财富效益。
人手：人手就是他人工作的助手，是帮助人财等实现效益的人。
人物：人物高于我们平常所讲的人才，从能力和能量上来讲都超乎寻常，是指能为企业解决重大问题、帮助企业实现战略性突破的人。
人在：人在就是指人既没有正面的积极效用，也没有负面的影响，只是在企业中存在着。
人灾：人灾是指为企业带来麻烦的人。这类人只要在企业里存在，就会使企业事故不断、麻烦丛生，最终导致企业经济损失。
：是指品质有问题，且有非常强的破坏能力的人。这类人心术不正、狡诈，以损人为目的，至于损人后是否利己并不重要。这类人存在的目的就是给他人和组织制造事端、搬弄是非、挑拨离间、嫉贤妒能、内外勾结、制造种种不和谐。
有用的是“人财”和“人手”
常态人是企业正常状态下所需要的，其中最需要的就是能解决问题的“人财”和做事务性辅助工作的“人手”。企业中最常说的两句话不就是“谁能挣来钱谁是爷”和“急缺人手”吗？
人财一般占员工总数的5%～20%。比重之所以不一，是因为企业的健康状态不一样。健康程度越高的企业，人财的比重越高。一般情况下，企业的人财比重也就占 5%～10%。人财在企业中不只是高层，在企业的各个层面都有，不仅在系统管理者层面，在专业管理层面，或者在专业技术层面都有人财。这些人是企业的核心，只有拥有这些人，企业遇到的问题才能迎刃而解。
那其他那么多人都是干什么呢？其他七类人中最有价值的是人手。因为人手帮助人财实现价值，可以在人财的主导下，复制性地完成工作，为企业带来规模效益。
而人手正是企业内部占绝大多数的，一般情况下要占到30%～60%左右。有人会说：企业有人财，何必还要人手呢？实际运营当中，人财离开了人手的帮助，可以办成事情，但做成事情的数量和规模就很有限了。就像一位将军也能够杀敌，但没有千万的士兵帮助，杀敌数量就不上规模。所以，人手在组织中是必不可少的。
如何从“才”、“材”变为“财”
企业当中，往往有很多人才华横溢，才情飞扬，但就是不能为企业解决实际问题，不能为企业带来财富和效益，这既有人才自身的原因，也有企业组织的原因。
企业原因有二：一是企业系统功能和资源还不能使人才很好地发挥才能；二是企业文化与人才习惯的文化不融合，就像李逵跳进了水里无论如何也挥不出三板斧的威力来。人才自身的原因有二：一是人才的个性比较突出，高度自恋，自我崇拜和欣赏，长时间不能有效融入企业组织当中；二是人才的心智缺陷问题，尽管有才，但不舍得把自己的才华贡献给企业组织。这种自私而不懂分享，只顾索取而不奉献，视自己的本事为宝贝的人注定是一个人才，而不会是人财。一般情况下，他们一生当中是一事无成的。
大凡人才都有一种怀才不遇的感觉。如何让怀才者能够把“才”转化为“财”？企业应该尽量为人才创造发挥才华的机制和环境。如果是人才高度自恋，那么应该多做沟通和感化工作，让人才的心落地。如果是人才个人心智缺陷问题，高度自私，那么请不要为这类人才浪费时间，趁早请其走人。
人材只是有基础素质，但才能还没有露出来，需要有时间和实践的过程。比如：跨行业跳槽者，无论是专业技术人才、专业管理人才和系统的管理人才，可能由于两个行业的差异，原有的才能失去了用武之地，原来的“才”被戴上了枷锁，“才”加上了木字旁，需要一个熟悉和了解的过程，才能消化“木”字旁，才能转化为真正的才能，才能谈得上转化为人财。另一种是有专业的基础知识，没有专业能力，比如：刚走出校门的大学生、研究生、博士生等都是属于人材，
这些人要想给企业带来效益，首先是经过一段时间的专业技能训练和文化的培养，把“木”字旁去掉，先变成人才，再通过企业的机制系统发挥作用，为企业带来财富。
人材首先变成人才，然后再转化成人财，但其中必然有时间的成本和转换不成的风险。究竟这个过程需要多长时间，没有一定之规，是由人的组织属性和内心的和谐程度决定的。
对“人物”该不该重用
人物有高于普通人才的能力和能量，能解决企业的危机问题和重大问题，能给企业带来战略性的突破。人物就是要创造奇迹的，就是要把不可能的事情变成现实。
企业在正常情况下，人物没有用武之地；只有在非常情况下，人物才能发挥作用。所以企业一般不需要人物，也没必要养人物，因为养不起，也养不住。
企业常态情况下如果说有人物存在，那只能有一个，这个人物就是老板。假若经理人也是人物，那会导致双雄纷争，权力核心多元化，把企业带向危险的边缘。如果经理人的能量高于老板，结果必然是功高盖主，企业结构失衡。通常情况下，很职业的经理人会悲壮离场；不职业的经理人，会给企业带来灾难性后果。
所以说，人物都是在比较中相对而言的。而且所有的人物，无论本事多大，都不可能是全能冠军。所以企业不能迷信人物，人物不可能解决企业所有的问题。
“人在”是怎么产生的
几乎每一个规模性企业都会有“人在”。这类人除了增加费用成本以外，没有任何价值。而企业之所以有“人在”，大概有两类原因：一是关系户，开后门进来的人，人情面子在起作用。通常规模性企业接收这样的人数多一些。二是由企业里面的人手、人材、人才等蜕变而来的。为什么会如此？企业原因是：分工不合理，管理不到位，业务中断，某些人手、人材、人才无事可做，又一时没有去处，所以就变成了暂时的人在；员工自身的原因是外部环境的变化引起自身心理作用的变化，比如：处于热恋期的青年员工，尤其是女员工，容易魂不守舍，变成了纯粹的“人在”；还有部分女员工生完小孩后，上下班的注意力都集中在孩子和家庭。不容易量化的岗位，更容易出现“人在”。
“人灾”和“ ”有何区别
虽然同为企业带来的是麻烦丛生，但人灾其主观上并不坏，只是认识、能力、智慧等局限性，自以为是，急于求成，乱说乱动，不守纪律。其初衷可能是为了把事情做好，最多只是想过于表现自我罢了。而 就不同了，其主观上就是想害人、想损害组织利益，但这种人往往善于伪装和表演，能言善辩，甚至有才能干，但目的就是破坏和谐。这种人对组织的损害绝不简单的在经济上，主要是对企业文化上的破坏和异化，他们使人际关系紧张，能扭曲人的心理。一般人都想逃离这种环境，所以 对企业的破坏是根基上的。这种人为什么会这样？其原因比较复杂，从心理学上讲是有心理障碍、性格缺陷者。
“人灾”和“ ”是怎么来的
人灾是怎么进来的呢？一般情况下是没有按招聘程序，或者招聘程序只是走过场，或者是招聘官太业余了，没有把好进人关，让这些过于自我表现的人给蒙蔽了，又由于成本的原因或根本就没有功夫去做背景调查，所以人灾也就堂而皇之进来了。当然，人灾也有可能是人材和人才变来的，这些人才和人材，长时间做不出成绩，又有结果为导向的绩效考核的利剑逼迫，便冲动性地工作，结果造成了麻烦。
又是怎么进来的呢？一是疏检：主要是转介绍，因转介绍者对这个人了解也不是太多，招聘部门对转介绍者的信任滋生心理依赖，没有对新进人员进行全面的考核和了解，不像对招聘陌生员工那样细致。二是漏检：引进小团队时只考察了主要管理者，由于信任管理者或碍于面子，没有对随行人员做全面细致的考核和了解。三是免检：企业间并购时一同并进来的，因为这时企业内头绪繁多，许多 没有检查就进来了。四是常规检不出来的，有些 是负有特殊使命的，比如对手安插进来的。所以，对 与其进来后再清除，不如把好进口关，将其拒之门外。对招聘部门，唯一的办法是背景调查，要对人才的背景做比较全面的了解。当然，企业的人力资源力量是非常有限的，应该靠专业的猎头公司作背景调查。对八种人，老板该如何办
对于常态人才，老板该如何对待呢？
对人财要大大地奖赏。这些人财是企业的核心，是骨干，是起决定作用的。所以，尽管数量比例很低，但最不能忽视。
面对人才，要加紧文化认同培训，不断创新优化企业运营机制，让人才尽可能地转化为人财，创造效益。
面对人材，应该加强专业化培训，使之尽快转化为人才，再进行文化认同培训，创造机制使其转化为人财，创造财富。
对待人手，要持续强化专业技能培训，培养成熟练工种，加强忠诚度和职业度教育，使其更好地为人财等服务，辅助人才完成系统工作，为企业带来效益。
对于非常态人才，老板如何办呢？
对于人物，看其相对性。如果相对于自己是小人物，加强激励和约束，用其无妨；如果和自己旗鼓相当，还是转换一种角色，聘其做顾问；如果自己是相对的小人物，要么让贤，要么学《水浒》的王伦，就安心做一山大王。
对于人在，如果是关系户，只管存在；如果是招聘进来的，或者蜕变来的，加强教育和管理，如果能力不行，坚决辞掉。
对于人灾，比如吕布这类炸弹式员工，处理办法就是制度约束加惩罚，同时健全企业各项规章制度，完善各种流程，让人灾在内部发挥不了作用。
对待 ，发现萌芽，就消灭之，不要抱任何幻想，也不要试图利用 做些阴事，否则就是饮鸩止渴。
篇3：让你最操心的恋人类型是哪种测试题
让你最操心的恋人类型是哪种测试题
想通过运动的方式减肥的人，如果未能成功，原因一般有三个：A没时间做运动，B觉得运动太累，C没人陪自己运动，所以难以坚持。你认为假如你就是那个想减肥的人，最有可能是哪种原因导致你无法成功？下面有六种排序方式，最有可能是你无法成功的原因排在最前面，相对起来，不那么可能是导致你失败的原因依次排在后面。
1、A-B-C
2、A-C-B
3、B-A-C
4、B-C-A
5、C-B-A
6、C-A-B
1、A—B—C：幼稚的恋人最让你操心
如果你的恋人每天跟孩子一样，只知道玩游戏，吃零食，想事情也特别简单，似乎永远不会为你们的未来考虑，你自然会操心比较多，但操心再多也没有用，恋爱这种事，是要两个人一起努力的。
2、A—C—B：单纯的恋人最让你操心
假如你的恋人总是把事情考虑得太简单，脑子跟清泉水一样干净，你肯定处处替他操心，你怕他会受委屈，会因为自己的单纯的嘴别人，或者因为自己的单纯被伤害。总之，都是你操不完的心。
3、B—A—C：迟钝的恋人最让你操心
木讷的恋人，你说什么，他都听不进去，听进去了又不会照做，你叫他多关心你一点，对方根本不行动，你告诉他你喜欢浪漫的爱情，他又做不到，搞的你很无奈。
4、B—C—A：懦弱的恋人最让你操心
你希望自己的恋人能鼓起勇气维护你们的爱，为了你追求美好的未来，但假如你的恋人是个懦弱的'人，在你们的爱情遇到风雨的时候，不敢站出来，替你挡风遮雨，不肯为了你们的未来奋斗，你就操大了心了。
5、C—B—A：堕落的恋人最让你操心
你希望恋人能上进一点，乐观，积极，这样你就能少为你们的未来操一份心。少为他的前程操一份心，但假如你遇上的是一个堕落的恋人，一定会觉得很崩溃。
6、C—A—B：二缺的恋人最让你操心
对于二缺的恋人，你就想说一句话：“你长点心吧。”然而，对于这种恋人，你说一千遍这句话，他都不能长点心，你不得不时时刻刻为他操心，真怕他会闯祸。
篇4：在家长微信群里，你属于哪种类型的家长？
在家长微信群里，你属于哪种类型的家长？
“家长群”是随着微信的普及而迅猛发展起来的，如果孩子开始上学了，无论是哪个阶段，家长至少会加入一个家长群，甚至是不止一个专门属于这个班的家长群。
有的家长还会有四个群，一个是拥有全校家长的学校群，一个年级群，还有一个有班主任的班级群，以及一个没有班主任的班级小群……
可以说是强势了。而在这些群里面经常会有很多奇葩家长，什么类型的都有，今天我们就来盘点一下。
心灵鸡汤型
“新的一天，新的开始”、“一天结束了，只要相信自己我们就是最棒的.”……这些鸡汤字句，是这类家长每日必发的心灵鸡汤。
虽然出发点是好的，鼓励苦读的孩子们，激励陪读的家长……但每天一碗的鸡汤还是让人很败胃。
神通广大型
这种家长喜欢在群里发布各类时准时不准的预言谣言以及真言……隔三岔五几个真假难辨的小大消息，让大家人心惶惶，心惊肉跳。
他们永远拥有取之不尽用之不竭的小道消息，而且经常以权威者自居，感觉甚好。
点赞拉票型
这个类型的家长有点招人烦，但家长群里时常出现这样投票点赞的链接，让大家苦不堪言。
原本初衷只是为了让孩子多参与比赛，但逐渐变成了“比拼人脉”的较量，不仅要点个赞，还要关注、截屏、分享……
绝不补课型
有些家长经常在微信群里宣称：自己的孩子从不参加补习班，提倡所有家长一起行动，晚上9点准时熄灯睡觉。
然而，你总能在各大补习班看到他们孩子的身影……啪，打脸。
卧底特工型
家长微信群多以布置作业、发通知、了解学校班级近况为主，但是老师的内容很快就被刷掉了。
晚看消息的家长要成为“卧底特工”，才能穿越N多“跪拜”、“鲜花”，动画小人方能膜拜到老师那一句金言。
在家校联系方便的微信群里，大家是否真的方便了呢？
大概不同的家长会有不同的想法。很多家长的初衷都是好的，但是由于考虑不周，就会给别人带来了不便，因此，建议家长在微信群里慎言，微信群主要还是以教育信息为主的好，不要成为大家眼里的奇葩家长。
篇5：善待企业里的“不听话”员工
每个企业里总有那么几个不十分听话的员工，他们在会议上总是提出反对意见，这个方案不完整，那个人不能任用，总之他们就是公司里那么几个为数不多的“不听话”员工，说他们是公司的“刺头”吧，可他们为公司兢兢业业，业务能力强，工作完成的很好，可是他们就是那么的“不听话”，真是让人头疼，
面对这样的一群“不听话”员工，你该如何应付呢？打击他们，还是怂恿他们继续“不听话”呢？笔者认为，留几个“不听话”的员工未必是件坏事情。一个企业如果做什么都是同一个声音，提什么方案全都是同意，那么这个公司如何才能创新，如何才能进步，只能象一潭死水一样没有任何生机。
唐代的魏征可称得上是“不听话”的大臣了，整天向皇上柬言，提这个意见，哪个意见的，连唐太宗都有点怕他，据说一次唐太宗在玩鸟，刚好魏征过来，唐太宗怕他说自己玩物伤志，只好把鸟藏在怀里，结果魏征走后，发现鸟已经被活活的闷死了。应该说如此“不听话”的大臣，唐太宗应该罢免了他才对，况且他还是以前李建成的老部下，可是我们英明的唐太宗没有这样做，相反，他善于听取不同的意见，因此唐太宗时期，政治开明，经济繁荣，
开创了历史上伟大的“征观之治”。
历史上的项羽就是个反面的例子，相父范增常常给他提一些好的意见，建议他早点铲除刘邦，以绝后患，可项羽自持武功高强，能力超群，刘邦不敢反抗他的。一次次的把铲除刘邦的机会给浪费掉了，导致最后四面楚歌，自杀而亡。
看来，企业也该借鉴一下历史的教训，真正做到从善如流，多听取不同的意见，良药苦口但它有利于病情的好转，“不听话”的员工意见刺耳但它有利于完善公司的方案，使方案完整可行。
这里需要特别指出的是一些民营企业，由于老板是创业者，因此养成了什么事情自己一个人拍板的习惯，任何事情自己一旦决定了，就再也听不进任何意见了，总以为自己就是最棒的。于是一意孤行，他们谁也信任不过，任人唯亲，管理死板，最终企业终将走向衰退。据调查显示中国民营企业平均寿命不到3年，存活得不到5％。老板不改变思路，不多方听取意见，企业走向破产的时间也会越短。
篇6：职场知识：企业最希望员工做到的四个字
近日，笔者应邀为北京某央企做了一场题为“市政工程签证、审计技巧与要点”的专题培训，参加培训的员工以年轻人为主，多数参加工作不久，由于我的内容完全来源于实战与经验，缺少现场经验的员工听起来比较吃力。所以，授课过程中我临时调整了内容，结合经历，给他们谈了一些自己的人生感悟。在公司领导为我准备的晚宴上，几位年轻的朋友过来敬酒(笔者滴酒不沾)，其中一位对我说：“窦老师，刚才我们在一起交流心得，感觉今天收获很大，但收获的不是专业知识，而是您讲的如何做人，如何做事。”我对他们说：“老师送你们四个字：‘忠诚’、‘感恩’，不仅要记住，还要去践行!”
企业要求员工“忠诚”，员工要对企业“感恩”!这两句话看似简单，理解起来似乎也不难，但是能够深层次去研究、真正做到的却不多。近来年，笔者走过很多大企业，发现很多企业价值观中有“忠诚”两个字。何为“忠诚”?唐孔颖达《礼记纂言》云：“忠者，内尽于心也。”忠，尽心竭力;诚，真心实意。《中庸》云：“诚者，物之终始，不诚无物。”北宋周敦颐云：“诚者，圣人之本。大哉乾元，万物资始，诚之源也。”简言之，“忠诚”就是“尽心竭力，真心诚意，一心一意，专注不二。”2011年，格力电器董事长董明珠在她的母校中南财经大学演讲，说过这样一句话：“一个眼里只有钱、朝三暮四的员工不是好员工，好岗位只留给忠诚的员工。”企业管理，重在用人，为人之道，忠诚为先。忠诚企业，简单讲，一是忠于职守，二是坚决服从，三是不离不弃，最重要的是不离不弃。企业具有忠诚精神，才会充满生机活力，永葆青春。前些日子，单位组织了一场人才招聘面试会，笔者是评委之一，对往届毕业生，我最关心的是他们毕业后的经历，问的问题仅限四个：在什么单位工作过，干过什么岗位，对原单位的看法，为什么要跳槽?因为若从“忠诚”与“能力”两方面选择，企业更看重前者。很多应届毕业生，入职时间不长就厌倦，要么感觉晋升渠道窄，要么感觉环境差强人意，要么嫌酬薪低，因此频繁跳槽。这样的履历，给人的第一感觉就是没有对企业尽到“忠诚”两字，很难被重用，因为可以背叛原单位，也会背叛现单位。课堂上，笔者说了一个简单的道理：不要站在这山望着那山高，其实你看到的山都是一般高，只是看的角度、距离不同而已;选择了企业，就要脚踏实地做下去，切不可频繁跳槽，因为跳来跳去，你会发现除了规模大小之外，企业都是一样的，都会要求你从最基本的工作做起，刚应聘就给你个部长或者副总岗位的企业是不存在的，因为你没那个阅历，还不值那个钱，只会给你们的人生打上一个浮躁与不忠诚的烙印。年轻的时候，要做的是“沉淀、积累、升华”，积累经验，让自己变得有价值，让领导主动去提拔你，而非要求领导去提拔你。
除了“忠诚”，大家还应做到“感恩”!看过这样一则故事，几位朋友去山区旅游，忽然间暴风雨来了，他们没地方避雨，全身被浇的湿透，只好拼命往前跑，不知过了多长时间，发现了一个草棚，大家冲进去，草棚虽小虽简，但却为大家遮挡了大雨，大家都感恩这个草棚，因为草棚让他们离开了淋雨之痛。换一种思维，草棚比作一个企业，她虽丑陋，但却为员工遮风挡雨，让员工有尊严地生活在世界上，所以要感恩她。感恩，是一种美德、一种态度、一种信念、一种情怀，同时也是人生的一种使命。父母的养育之恩、老师的教育之恩、领导的知遇之恩、公司的待遇之恩、社会的关爱之恩，看到的想到的，我们没有理由不去做一个感恩的人。感恩企业，修心、业绩、忠诚。对企业要心怀感恩之情，因为企业给我们安身立命、成长成才的平台，给了我们一个岗位，使我们挣到酬薪养家糊口，让我们在社会上有尊严的生活。企业的发展壮大，靠的是每一位员工严格的执行力、绝对的忠诚度和真诚的感恩心。一个懂得感恩的人，才有可能成就事业。员工对企业心存感恩之情，受益的并不仅仅是企业，最大的受益者就是员工自己。感恩更是一种生活态度,一种人格的底座,是员工回报公司的基础。一个心存感恩之心的员工,会坚贞而无私,敬业而善良,富有责任感和使命感;一个心存感恩之心的员工,会把对公司的感激,转化为孜孜以求、兢兢业业、积极进取的实际行动，而非满腹牢骚。要把工作当成一种兴趣与爱好，把工作化作对企业的感恩，只有这样的员工，才会得到企业的尊重、信任与重要。
忠诚是业之基石，感恩是为人之本。怀着一颗感恩的心，与企业同风雨、共命运，共同到达到胜利的彼岸!企业兴，员工在社会上才有地位和尊严;企业衰，员工有的只是卑微与低人一等。已尽不惑之年，经历过很多，也看透了很多，写下上面的文字，也是我的感悟，希望对朋友有所影响与帮忙。
★ 企业员工奖惩制度
★ 企业员工工作总结
企业里哪种类型的员工最傻?（共6篇）
