体育教师的优化配置办法论文

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篇1：体育教师的优化配置办法论文

体育教师的优化配置办法论文

一、体育教师资源配置不足的原因

1.学校对体育教育及教师配置制度的重视度不够。尽管我国在成功举办2008北京奥运会之后人们对于体育有了更加准确的认识，不再单一地将体育等同于运动看待，而是作为一门有益于身体健康及身心素质的学科来看，但是人们看待体育课程的眼光依旧未变，在面对各其他学科强力的竞争下，它常常被看成一门调剂学科压力的“副科”。由于近年来高考压力和小学、初中的升学压力加大，使得学校将更多的精力投放到文化课程上而忽视了体育课程的教育，许多学校的体育课程直接取消或者在间接性地将体育课的时间用来补习文化课程，这种情况在毕业班最为常见。正是由于这种原因，学校对于体育教师的需求大量减少，而后体育教育继续被忽视，最终形成一种恶性循环状态。与此同时，学校在处理体育教师的配置上缺少严格明确的配置制度，国家在这方面也没有强制性的政策去规定应该按照怎样的比例配置，如何配置，这就导致体育教师分配处于一种松散分配的状态，更有学校让非体育教育专业毕业的老师担任体育教师一职，这种情况在农村及偏远地区最为常见。教师的合理配置是教育顺利进行的基础，没有合理的配置就更不用谈体育教育了。

2.开设体育教育院校缺乏及教学质量不过关。据统计，在全国开设了体育教育的高等院校在所有高等院校中所占的比例不超过百分之一，同时由于现在高等教育质量所存在的共性问题以及体育教育科自身的滞后性更是导致体育教育的教学质量较差，对应的相关单位又不能够根据学校对于体育老师的需求来调整教学规模及提高其教学质量，尽管每年有两万多的学生毕业，但是由于在高等教育学校阶段的培训不够使得部分学生不能满足有关单位的要求，同时由于高校毕业生就业时存在眼高手低的普遍就业态度，绝大部分人不愿意前往县城和农村学校就业，致使部分体育教育专业毕业的学生不能真正地从事体育教育工作。

3.体育教师待遇相对较低。根据媒体调查报道发现，华北地区有体育教师反应体育教在学校地位低，学校领导不重视体育，体育教师也随之不被重视，同时由于体育教师资源不足以及义务教育推进时增加了中小学体育课时，使得很多体育老师授课量加大，而且在西南及其他边远地区，体育教育教学环境和教学条件较差，导致很多体育老师的教学压力增加，薪酬却与授课状况不等比，这就造就了同酬高工的局面，不公平的薪酬待遇大大打击了体育教师队伍的工作信心，使得部分体育老师选择辞职或是转行，最终导致本来就缺乏的体育教师资源流失。

二、优化体育教师资源配置的策略

1.重视体育教育，加强师资队伍建设，推进体育教师继续教育。要优化教师资源的配置首先要保证有足够的'体育教师资源，学校及教育部门有义务让大众知晓体育教育的重要性，学校可以根据具体情况适当增加体育学分在所有课程中所占的比例，增加考核项目，让体育在学生们心中单一、枯燥、多余的想法发生转变，应该让学生意识到体育教育的最终目的是为了让每一个人都能有一个健康的身体，只有学生真正喜欢上了体育课程，学校才会加大对体育教育的投资重视，才会聘请更多更专业的体育老师，体育师资才能得到提升，师资队伍才能变得庞大。同时，学生反映现在对体育课程没有兴趣的主要原因是体育教育课程授课过于单调乏味，不能带动学生上课的激情，这说明我国体育教师的在授课教育方面的综合素质还有待提高，由于学校方面的忽视和体育老师自我提升发展的意识不强导致体育老师的继续教育存在瓶颈，因而，针对于体育课程教育，我们还应注意到体育老师的继续教育需要引起足够的重视，如果不认真分析对待继续教育的问题，并找出解决问题的方法，势必将影响到体育教育的改革的深入发展和高水平体育师资队伍的建设。

2.完善并严格执行体育教师配置制度。根据试行的《国家学校体育卫生条件基本标准》得知在教师配置比例上要求小学1～2年级每4个班配备一名体育教师，3～6年级每5个班配备一名体育教师;初中每5个班配备一名体育教师;高中每7个班配备一名体育教师。这说明在教师配比上国家对于体育教育的投资关注是不够的，不应该是随着学龄的增加而减少配比，而应该根据学校学生规模给予符合实际的教师编制，这一点是值得我们反思的，严格配齐、配好体育教师是优化体育教师资源的一重要任务。同时还有规定中小学体育教师必须获得教师资格证书，并经过体育专业学习或培训。每个教师每学年接受继续教育应不少于48个课时，然而实际这些制度在要求落实到实处时却往往与现实不相符。因此，合理完善并严格执行体育教师配置制度对于优化体育教师资源配置意义非凡。

3.兼职体育教师专业化，提高体育老师工作待遇。体育教师缺口问题导致了体育教师教学压力过大而出现兼职教师的情况，兼职教师虽然在一定程度上缓解了专业体育教师数量上的压力，但是对于体育教育模式和经验却稍有欠缺。当今面临着专业体育老师师资不足的问题，那么对于这些兼职的体育教师我们可以进行合理的教育和培训，然后通过继续教育和高校培训实习的模式使之成为具有专业水平的体育教师，以弥补体育教师的缺口，优化体育教师资源。对于体育教师，学校应该给予肯定和帮助，合理安排教学任务，按比进行评优评选，保障体育教师的合法权益，提供继续学习和深造的机会，特别是在高等体育教育中，学校更应该重视体育教师的科研发展，适时的予以科研资助。积极落实体育教师的福利待遇，为体育教师从事学校体育工作提供必要条件与优惠，提升体育教师的整体地位，增加老师们的信心，使得教师资源合理有效的发挥作用，最终到达发展提高我国体育教育整体水平的目的。

三、总结

现代教育，需要全方面发展，需要培养的是德智体美的综合性人才，体育教育作为提高身体健康和身体素质的一门教育工作，对于学生身体的塑造是极为重要的，体育教师的重要性是不言而喻的，良好的体育教师资源是保障体育教育稳步进行的前提是体育教育的关键。我国未来体育教育事业的还有许多上升空间，对于我国现如今体育教师资源的配置存在的问题需要我们去逐步去解决，针对存在的这些问题采取正确合理的措施，积极改进，把政策要求落到实处，这样才能让我们的阳光体育教育普及到每一个学生身上。

篇2：浅谈高校体育教师资源的开发与优化配置探析论文

在新形势下，为了适应大学生接受体育教育需求不断增长的需要，贯彻与落实“健康第一”指导思想及先进的教学理念，使广大学生朝着既定的多种体育教育目标发展，首先必须拥有一支思想道德素质过硬、知识结构合理的高校体育教师队伍。从福州大学城的情况来看，8所高等院校共有体育教师266名，其中副教授以上职称现有62人，占23．3％，讲师以下204人，占76．7％；博士7人，占2．6％，硕士74人，占27．8％；学士185人，占69．5％；高职称与高学历的教师所占比例明显偏低，在知识结构上难以适应高校体育教育日益变化和发展的需要。

其次，高职称的教师特别是教授主要集中在师大与福大两所学校，7名博士则全部集中在师大，反映了高职称与高学历的教师在各校分布不均。加上各高校受体制所限，在教师资源管理和利用上都采取各自为政的方式，一些高职称或高学历的教师难以走出校门，无法对整个大学城体育教育的高速发展发挥更大的作用。

3加强高校体育教师资源开发

3．1加强职后教育，改善体育教师队伍的知识结构和学历结构，提高体育教师资源素质和综合能力教师的.职后教育是教师学历教育基本结束后的必然产物，是终身学习、终身教育理论的具体体现。在终身教育思想的指导下，高校教师的职后教育应该从过去的独立封闭向多元开放转变，为教师提供广泛的受教育机会，满足教师不同层次的需求，提高教师的专业知识、教学能力、人格精神、道德素养、学科创造性等全方位的素质，形成一个教育形式、教育内容多元化，面向全社会的开放式的职后教育体系，利用全社会的优质资源培养高校教师。

与所有的教师一样，高校体育教师的基本职责也是“教书育人”，但是与其他教师有所不同的是，高校体育教师的“教书”内容不仅包括书本上的体育理论知识，还包括大量的体育实践技能的传授，这就需要高校体育教师在深入研究教学内容、及时更新教法手段的同时，也要掌握相应的新的专业实践技能。我国高校体育教师大多直接来自体育学院的本科毕业生，而本科毕业生的知识结构层次已经显得跟不上形势发展的需要，此外，本科毕业生在任教前普遍缺乏专业实践技能和教师职业技能，应该在职后教育过程中进行弥补。

为了弥补这一不足，应通过多种渠道实现教师的职后培训。以福州大学为例，一方面鼓励与支持年轻体育教师报考在职硕士研究生(已有5人获得硕士学位，另有3人正在攻读硕士)，一方面邀请一些著名体育专家、学者来学校办专题讲座或短期培训班，一方面选派年轻教师赴外校学习体育新项目的技能与教法，从而使体育教师知识结构、学历结构以及体育实践技能与教法水平都提高到一个新的层次。

3．2加强政治思想工作，大力提高教师队伍的思想道德素质

教师的政治立场、观点、态度都直接到影响学生的成长和发展。高校体育教师与学生的距离很近，其言行举止对学生具有更强的感染作用。因此高校体育教师必须通过经常性的政治思想学习认识到自己肩负着历史的重任，树立正确的人生观和价值观，建立远大理想和正确的工作取向，爱岗敬业，把热爱体育事业的信念变为行动，不断提高自身的思想政治素质和师德修养，为学生树立良好的榜样。同时，高校体育教师应加强心理健康知识的学习，提高自身的心理素质，尤其要加强个性和人格修养，以自己的人格魅力去影响学生。在教学实践中，体育教师要做到以身作则，言传身教，要求学生做到的，教师首先要做到。此外，体育教师还应该言行一致，表里如一，仪表端庄，言语文雅，教态亲切，把教书和育人融为一体，从而提高体育课的文化品位，唤起学生接受体育教育的欲望。

4实现体育教师资源的优化配置

4．1各高校之间互相承认体育课学分，推进体育教师资源共享。互相承认学分是实现高校资源共享的前提。只有在学分上互相承认，才有可能在更大的程度上推进“三自主教学形式”，使学生在选课程、选教师、选上课时间时具有更大的选择余地，在更大的范围内实现体育教师资源共享。另一方面，互相承认学分等于鼓励学生到其它学校上课，体育教师面临着更大的竞争压力，可以促使每一位体育教师及时“充电”，提高自身的素质和能力。

4．2鼓励体育教师跨校执教，实现体育教师资源优势互补。高职称或高学历的教师在各高校分布不均，但每一所高校的体育教师又都有自己的特点和优势。应该从制定政策人手，鼓励体育教师跨校执教，实现体育教师资源优势互补。例如：高职称或高学历的教师都具有十分扎实的体育理论知识，也掌握了国内外最先进的体育教育理念，应鼓励他们在完成本校教学、管理工作任务的前提下走出校门，到缺乏高职称、高学历教师的学校为学生上体育理论课，为体育教师开设讲座；有的学校拥有某体育项目的教师，如果他们满足了本校教学、训练任务后还有“余热”，也可以根据其自愿让他们去急需该体育项目教师的学校去执教。

4．3建立校际体育教学系统网络联系，提高体育教师资源优化配置管理水平.随着信息技术的迅猛发展和网络设施建设的不断完善，提高一个区域(如大学城)体育教师资源优化配置管理水平从技术角度而言已成为现实可能。建立校际体育教学系统网络联系，可以把有关学校各种体育教学信息，如各校体育教师的专长、特色与上课时间、地点，课程进度计划与主要教学方法手段安排，体育场馆的分布及建设情况，学生的选课方式与成绩评定方法等上网公布。

学生在网上选课后，上课时采用读卡制的管理办法，在哪止课就在哪刷卡，通过刷卡累计上课时数，达到规定的时数才能参加考核并计算学分，教师在网上对学生评分，学生上网查询自己的体育课成绩，教学管理部门也通过上网对学生成绩和有关体育教师教学质量进行归档、监控和管理。

体育教师资源优化配置管理水平提高了，整个体育教学管理流程变得通畅、便捷、高效，体育教师和学生就能把更多的精力用于体育教学与体育学习实践，从而提高体育教学效果。

篇3：浅谈高校体育教师资源的开发与优化配置探析论文

高校体育教师资源是高校体育资源的重要组成部分，它是指高校为自身的体育事业，如教学、科研、训练、管理以及资源开发等各方面全面发展而设置的人员配置模式的总称。从广义上来讲，它不仅代表教师这一教学元素载体，而且还包括学校完成现实体育教学任务和实现体育教育发展目标在人力上所制定的政策、计划和各种规章制度。高校体育人才建设是体育事业全面发展的基础和保障，高校体育人才资源的合理利用和优化配置是高校体育可持续发展的重要条件。高校体育人才的管理模式是决定高校体育发展的重要力量。必须从战略的高度来认识我国高校体育人才的配置和管理问题，优化其体制功能，健全其运转机制，更好地为广大学生接受体育教育服务。

篇4：人力资源如何优化配置?

人力资源如何优化配置?

问题1:将合适的人放在合适的位置上道理大家都懂,可操作起来总是会犯这样或那样的错误,如:配置不当带来效率降低、晋升提拔决策后的`懊悔、不胜任问题……希望得到专家的指点.

作 者： 作者单位： 刊 名：人才资源开发 英文刊名：RENCAIZIYUANKAIFA 年，卷(期)：2008 “”(4) 分类号： 关键词： 

篇5：Windows 2003优化配置

1、激活常用服务

Windows 2003在缺省设置下屏蔽了许多对服务器来说用处不大的服务，除了声卡相关的“Windows Audio”服务和桌面主题“Themes”服务之外，还有：

①图像捕获服务

假如需要使用摄像头、数码相机、扫 描仪等影像设备，那么必须启用图像捕获服务，进入“开始→管理工具→服务”，在“服务”窗口中找到“Windows Image Acquisition”项，双击它进入设置窗体，将“启动类型”更改为“自动”，并点击“启动”按钮即可。

②CD刻录服务

在Windows 2003的默认设置下是无法刻录CD的，解决方法是：进入“服务”窗口，找到“IMAPI CD-Burning COM Service”项，双击它进入设置窗体，将“启动类型”更改为“自动”，并点击“启动”按钮。

2、登录前不按“Ctrl+Alt+Del”组合键

Windows 2003每次启动时，都需要先按下“Ctrl+Alt+Del”组合键，再键入密码才能登录，实在是很麻烦。取消的方法是：进入“开始→管理工具→本地安全策略”，在窗口左侧找到“本地策略→安全选项”，在右侧找到“交互式登录：不需要按“Ctrl+Alt+Del”选项，双击它，并设置为“已启用”即可。

3、移动“我的文档”

进入资源管理器，右击“我的文档”，选择“属性”，在“目标文件夹”选项卡中点“移动”按钮，选择目标盘后按“确定”即可，

在Windows 2003中“我的文档”已难觅芳踪，桌面、开始等处都看不到了，建议经常使用的朋友做个快捷方式放到桌面上。

4、移动IE临时文件

进入“开始→控制面板→Internet 选项”，在“常规”选项卡的“Internet 文件”栏里点“设置”按钮，在弹出窗体中点“移动文件夹”按钮，选择目标文件夹后，点“确定”，在弹出对话框中选择“是”，系统会自动重新登录。

5、移动虚拟内存

进入“开始→控制面板→系统”，在“系统属性”窗口里选择“高级”选项卡，点击“性能”栏里的“设置”按钮，选择“高级”选项卡，在“虚拟内存”栏里点“更改”按钮，选择系统分区，然后选择“无分页文件”项，点“设置”按钮后在弹出窗口中选择“是”，然后选择一个非系统分区，选择“自定义大小”，输入数据后点“设置”，再点“确定”，重启计算机即可。

6、移动系统环境变量

进入“开始→控制面板→系统”，选择“高级”，点击“环境变量”按钮，在“Administrator的用户变量”栏中选中Temp项，点“编辑”按钮，改变量值，如改为“D??Temp”，点“确定”；然后用同样的方法改变第二项Tmp到同一地址。接着，在“系统变量”栏中分别找到Temp和Tmp项，改动到同一地址即可。

7、删除硬件驱动备份

Windows 2003的硬件驱动程序备份文件driver.cab存放在系统分区的 “WindowsDriver Cachei386”目录下，硬件安装完成后，该文件就可以删除或转移了，此举可以释放出约70MB空间。

篇6：论文高校人力资源的优化配置

高校作为我国市场经济的一部分，对于高校而言，人才是高校发展的关键，是高校在市场竞争中能否取得优势的关键所在，而人才的选拔与培养与高校的人力资源管理有着直接的关联。随着时代的发展，市场竞争愈演愈烈，我国高校要想在竞争激烈的市场环境中取得一席之地，就必须用发展的眼观看待问题，充分认识到人力资源管理工作的重要性，不断创新，从而为高校的发展提供保障，进而促进我国经济的稳定、健康发展。

一、企业人力资源优化配置的意义

人力资源是高校一中重要的资源，是高校稳定发展的保障。高校人力资源的优化配置是指高校根据自身发展的需求，通过招聘、培训、考核等方式来对高校人力资源进行合理配置，从而调动高校工作人员的工作积极性，团结全校可以团结的力量致力于高校发展的一系列管理活动。随着社会经济的快速发展，我国市场竞争已经从产品质量与服务之间的竞争转变为科技与人才之间的竞争。高校作为我国当代社会必不可少的一部分，其参与市场竞争并取得竞争地位的重要保障就是人才与科技。当代竞争激烈的市场环境对我国高校人力资源管理工作的要求越来越高了。高校人力资源管理工作不仅关系到高校的发展，更影响着我国当代社会经济的发展。人力资源管理工作是高校参与市场竞争的核心保障，是高校提高教职员工积极性的重要途径与措施，同样也是高校树立良好形象，保障企教职员工利益的重要措施。面对这个竞争日益激烈的市场环境下，我国高校要想稳定的发展，就必须认识到人力资源管理工作创新的重要性，必须用发展的眼光看问题，坚持与时俱进，不断进行人力资源管理工作的创新，从而为高校发展提供更多、更好的服务，进而为我国当代社会发展培养更多的人才，在竞争激烈的市场环境中立于不败之地。

二、高校人力资源优化配置的几点建议

1.加大创新力度，转变管理理念。长期以来，我国高校管理一直沿用传统的管理模式，这种传统管理模式已经很难满足当代社会发展的需求了。伴随着的社会的发展与进步，对人力资源管理工作的要求也越来越高。人力资源管理工作的好坏直接关系到我国高校的稳定发展。为此，在高校人力资源优化配置工作中，高校就必须充分认识到人力资源管理的重要性，积极的转变管理理念，加大创新。首先。在高校人力资源管理工作当中，高校必须重视人才，使高校人才能够得到合理的利用。其次，我国高校必须加大创新力度，转变管理理念，树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”实质上就是进行人本管理，人本管理把人作为高校重要的资源，信任、尊重、依靠教职员工，把教职员工放在管理的重心，本着人文情怀去进行人力资源管理工作，利用现代化的管理手段，从而保障人力资源管理工作的科学性、合理性、先进性。

2.健全人力资源管理机制。就我国当前高校人力资源管理工作看来，其管理大多是沿用以前的管理经验，没有详细的人力资源规划，高校人才结构不合理，缺乏统一的写作机制，进而使得高校人力资源管理水平低，人力资源得不到合理的利用。为此，高校必须结合自身发展状况，建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制，完善人力资源管理战略规划，将现代化管理理念应用到高校人力资源管理中，从而使得人力资源得到优化配置，为高校的稳定、健康发展提供保障。另外，高校还必须拓宽人才招聘渠道，让外面的人才流进来，例如网络、报纸、广告等形式。再者就是高校要本着公平公正的原则，建立灵活的竞争机制。社会竞争的实质就是强者生存，弱者淘汰。在高校人力资源管理中，建立灵活的竞争机制有助于高校工作效率的提高，让优秀的人才有用武之地，让他们能在在适合自己的岗位上得到发展。面对这个竞争日益激烈的市场环境，我国高校只有不断优化人力资源，才能为我国现代社会发展培养出更多的人才，进而促进我国社会的稳定发展。

3.人力资源管理模式创新。随着时代的发展，传统的`人力资源管理模式已经很难满足当代社会发展的需要了。传统的人力资源管理主要是针对一些人事关系、档案、工作安排等内容进行管理。在当代社会发展形势下，竞争激烈的社会环境对人力资源管理提出了更高的要求，现代人力资源管理必须涉及到人力资源的方方面面。为此，在高校人力资源优化配置工作中，高校必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构，要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。如，高校通过岗前培训、专家讲座、外出考察等方式来加强高校教职员工的培养，从而在这些人才中挑选出优秀的人才来担任人力资源管理创新工作的管理者，管理者接受过先进理念的教导，在管理工作中本着人文精神，建立激励机制，来提高员工工作的积极性，从而将高校教职员工的力量团结起来致力于高校的发展。

4.高校文化与高校人力资源管理的结合。高校文化是全体教职员工的共同的价值观，是高校发展过程中形成的独特文化，它具有较强的凝聚功能。高校文化建设作为当代高校发展一项重要的工作，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动教职员工工作积极性和创造性为目的的经营思想和模式。高校间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，因此，高校必须高度重视人力资源的管理，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，在人力资源管理工作中深入高校文化，利用自身的优势，采取有效的措施不断的进行人力资源管理文化的完善和创新，只有如此，高校才能不断提高人力资源管理效率，在市场经济中实现自身的价值。

综上所述，高校作为我国市场活动主体的一部分，其参与市场竞争的主要目的就是为了取得更好的经济效益，求得长远发展。而高校的发展与其人力资源管理工作有着重要关联。高校人力资源管理是高校实现对人员管理的重要途径，是高校在这个竞争激烈的市场环境下求的生存的保障。在当今社会形势下，人力资源管理的作用越来越突出，高校人力资源管理关系到高校的稳定发展。人力资源管理作为高校一项重要的工作，人力资源的管理无非是人力资源管理与物力资源管理，其目的是就是调动高校一切可以调动的力量，共同致力于高校的发展。随着全球经济一体化进程不断加快，国际市场竞争日益激烈，我国高校面对这样的环境，要想取得稳定发展，就必须重视人力资源的管理工作，用发展的眼光看待问题，加大创新力度，转变管理理念和管理机制，完善人力资源管理机制，优化人力资源配，从而为在这个竞争激烈的市场环境下赢得一席之地。

参考文献

[1]向河.我国高校科技人力资源的优化配置问题研究[D].西北工业大学,2004

[2]史容.我国高校人力资源配置优化和效率评价研究[D].天津大学,2008

[3]李越恒,熊勇清.论新形势下高校人力资源的优化配置[J].湖南工程学院学报(社会科学版),2004(1):78-80

[4]张轶坤.论高校人力资源的优化配置[J].中国成人教育,2008(15):5-6

[5]赵奎芝.高校竞技健美操人力资源优化配置的研究[D].集美大学,2013

[6]闫振华.高校人力资源的开发和教师队伍的建设[D].西安电子科技大学,2012

篇7：高等院校的体育资源优化配置的论文

关于高等院校的体育资源优化配置的论文

摘要：在我国体育事业中，高等院校体育作为关键的一部分，在国家全民健康的引领下，高等院校体育资源在服务广大群众健身中发挥着独一无二的作用。因此，在研究有效配置一系列体育资源前提下，提出应该以计划经济方式与市场经济方式并重的原则，遵循满足学生健康发展与各大高等院校资源互享的原则，将会成为高等院校将来配置体育资源的主要方式。基于此，分析高等院校体育资源配置利用中存在的问题，并提出解决这些问题的措施，希望能够帮助高校有效配置体育资源。

关键词：高校体育；体育资源配置；现状及优化

近几年，在配置体育资源方面上，我国采取了很多方法，也取得了一定效果。但结合实际情况来讲，我国高校在配置体育资源上还有很多不足之处，如缺乏专业的体育教师、教学方式过于老套、体育设施维修不及时、体育经费不足等，这些问题都需要解决。在建设和使用体育场馆中，以学校为主，条块式的分割方法影响了各高校体育资源配置率的提高。基于这样的现状，提出以学生为本，突破限制，实现共享配置体育资源的方式，并且还在体育上增加人力、物力、财力的投入，最大程度上确保高效体育事业循环系统的良好运作。

一、高等院校体育资源类型与特征

1.人才资源类型及特点。改革开放后，体育运动形式呈现出市场化与商业化的特征，体育作为人们实际生活中不能缺少的一项娱乐，成为社会公众消费的主要内容，在这样背景下，社会体育市场得以迅猛发展，而作为培育体育人才的高校，应充分发挥作用，为体育市场的拓展奠定坚实基础。开发社会体育市场需要高等院校体育人才资源，高等院校体育也需要在开发人才资源下获得更好的发展，这是适应市场经济发展规律的条件之一。所以，高等院校体育需要高度重视开发系统内人才资源，进而促进高等院校体育整体事业的发展。2.物业资源类型及特点。据有关研究调查结果表明，当前我国各大院校体育运动场馆、运动设备、运动器材已经占到社会总量的70%，尤其是在我国社会体育设备过于陈旧的状况下，对高等院校体育场馆设备与运动器材的资源大力开发，这样不但能有效拓展高等院校体育资源，而且还能推动全社会体育事业的稳定发展，缓解当前社会体育设备过于紧缺这一现状[1]。通过调查发现，只要通过合理安排、强化管理、大力宣传，凭借着体育人才及体育场馆设备设施的优势，高等院校体育必然受到很多人欢迎。3.环境资源类型及特点。在高校体育系统中，既拥有教师和场馆设备优势，也有丰富的市场资源。在传统计划经济体制影响下，高等院校体育被作为一个单向投入的系统，这既影响体育系统发挥已有的优势，也阻碍内部系统的开发利用，造成大量设备设施的限制。所以，对高等院校体育教育中的市场资源充分挖掘和利用，是完善传统经济体制不足的有效措施。当前，很多高等院校的体育设施都已经向社会公众开放，虽然是有偿使用，但还有很多人积极参与，再加上高校配备相应的师资对公众进行辅导，提高了公众对高校服务的满意度。可见，这一措施不但对体育课外活动有丰富的作用，形成了高等院校社会化的雏形，也拓展了高校体育市场，强有力地促进高等院校体育循环系统的良性发展。4.信息资源类型及特点。高等院校体育信息资源指的是我国与其他国家体育科学发展趋势、训练竞赛新方法等。从某种程度上来讲，高等院校收藏和管理体育信息资源的'能力间接或者直接反映出学校的体育教学质量。通过研究发现，当前我国各大高等院校在建设信息资源上还存在很多问题，这些问题严重影响着学校体育事业的发展，尤其是信息资源利用率低这一问题，迫切需要解决，解决好这些问题才能从根本上推动高校体育事业的发展，才能培养出更多优秀的、专业的体育人才。

二、高等院校利用配置体育资源的问题

(1)通过实地调查某省体育高校，发现这所高校在年龄、人力资源职称和学历等结构上趋于合理，中青年教师占65%，高级职称教师占45%，学历结构整体上向高层次发展。但教师专业结构有些不合理，大多都集中在体操、球类、田径项目上，休闲健身类的体育教师少之又少。(2)某省普通高等院校平均每年有39万元维持体育事业开支，其中40%的体育经费用在维持平常体育教学的开展，35%花费在院校代表对训练与竞赛的需要，55%的教师与主任认为经费紧张。(3)某省高等院校场馆，无论从数量上，还是面积上，都比之前有了很大的改观，但场地种类一般只是排球场、田径场和篮球场几种类型，同时每个场地的面积都没有达到教育部门规定的标准。(4)某省高等院校在配置体育信息资源方面上，还是很落后的，有很多资源都处于闲置状态。可见，无论是从专业结构设置或经费上，还是从数量与面积或资源利用率方面上，大多数高等院校都不能满足当前体育教育教学正常开展的需求。

三、高等院校配置体育资源的方式

1.计划配置方式的运用。所谓的计划方式指的是我国结合国民经济发展实际情况，将一些有限的教育资源配置到各大高等院校中，这种配置方式需要政府做到配置信息准确，一般以高等院校为途径，有目的对体育资源进行配置，确保高校体育课程教育教学、体育竞赛活动等顺利进行。在学校资源配置过程中，应结合发展学校规划、社会效益等要求，对高校的实际情况进行调查，保证配置的科学性和合理性。2.市场配置方式的运用。市场方式指的是结合高等院校体育与社会经济发展规律，借助市场的力量，在社会机制作用下，将高等院校体育资源配置到最适合的领域中。在这里提到的市场就是指高等院校教师和学生对体育的实际需求，市场配置指的是以师生需求意向为主，最大限度地将体育资源在个人需求活动中运用，并合理收取活动经费，以此来确保学校有充足的财力维修或添置体育器材。3.计划配置与市场配置的结合运用。计划配置方式与市场配置方式相融合，就是指在不同程度和不同形式上结合二者，其基本条件就是两者之间可以有效结合。在双方交换中以垂直交换型为主，也就是学校体育与政府互相交换活动，所以要求在学校体育中有所投资，并配置学校体育资源。学校体育与企业、妇联组织、社会组织等进行平行型交换，可以向社会提供一些有关于体育运动的服务，向社会公众开放学校内部的运动设备和场馆等，这些收益的部门需要为高等院校体育进行投资，对学校体育资源配置实施市场配置，这就是两种配置方式的结合和运用[2]。

四、高校体育资源优化配置的措施

1.转变教学观念、实现资源共享。学校体育场馆、设施等对外开放，实现与社会共享体育资源，这是一件开拓性、实践性并重的工作，需要突破传统体育教学观念和教学方法。可以说，高等院校向社会开放体育资源，这是解决我国社会公众体育场地缺乏的强有力措施，它既可以给学校带来效益，也能促进学校与社区体育的共同健康发展。2.创新教学内容、丰富教学资源。重新挖掘或组织分配当前高等院校的体育资源，以强化当前资源的利用率，充分利用现代体育教学方式，因地制宜地变革高等院校体育课程，确保其具有与时俱进性，能最大程度上满足现代大学生学习体育知识的多方面要求。同时，在加强利用效益的基础上，创新课程内容，确保高等院校体育资源更加多样化与丰富化，进而促进体育教学系统的良好发展。3.加大投入力度、科学利用资源。对高等院校体育资源充分利用，在培育与建设体育市场中，拓展学校体育资金的来源途径，使用多种技术方法和手段，以提高高等院校体育资源数量为主，充分开发和利用高校中的体育资源。比如，加大对体育设施的资金投入、开展体育新兴项目、打造专业的体育教师等，在科学开发体育资源的基础上，还需要充分利用我国关于发展体育事业的一系列政策，加强与其他整体的合作和交流，对各种资源优化和整合，实现更好地共享体育资源。

五、结语

从上面的分析可见，做到以学生为本的体育资源共享配置方式，可以从学生的利益角度入手，结合学生的实际需求和知识能力，对当前学校内体育资源合理配置，最后实现教育教学和教学产业的一体化，从整体上提高我国高等院校体育资源配置率，并促进高等院校体育事业的健康有序发展。

参考文献：

[1]宾金生,胡峻榕,韦朝贵.广西普通高校体育资源配置的现状研究[J].当代体育科技,2015(23).

[2]王振涛.山东省普通高校体育资源配置现状与优化策略选择研究[J].山东体育学院学报,2014(3).

篇8：宏观经济下的水资源优化配置论文

宏观经济下的水资源优化配置论文

宏观经济下的水资源优化配置论文【1】

[摘 要]随着经济社会的飞速发展,水资源的供需矛盾日益凸显,如何实现水资源的优化配置、调节水的供求关系已经成了众多学者为之努力的方向。

本文从我国水资源配置现状出发,利用水资源的经济特性,来达到水资源的优化配置。

[关键词]宏观经济 水资源 优化配置 经济特性

水资源是人类赖以生存的生命线,是经济发展和社会进步的必要物质基础。

随着对水资源越来越迫切的需求,水资源的可持续发展已经成为了关乎我国未来经济社会发展的重大战略问题。

因此,如何优化水资源配置、提高水资源的利用率,成为了实现水资源的可持续利用前提。

一、当前我国的水资源配置状况

我国人口众多的基本国情决定了我国是世界上最为缺水的国家之一,人均水资源的占有量还不到世界平均水平的四分之一;而我国的地理环境也决定了水资源分布的不均衡,供需矛盾十分突出。

水资源的短缺和不合理配置已经极大地阻碍了我国经济社会的发展,我国的水资源配置体系也存在如下的一些问题:首先,我国的水资源监测和后效性评价手段相对落后。

监测网络不健全,相关设施也不到位,在评价方面,也没能以边际成本和效益理论为基础牢寻找最佳方案。

其次,我国大多数地区的现有水利工程的配套设施不齐全,使得水资源高效利用和优化配置的实践缺少良好的工程基础条件。

最后,我国在水资源配置的理论体系和法律法规制度方面的构建还不健全,在水资源管理体系、社会响应体系等方面也需要进一步的完善。

总的来说,水资源的优化配置是一个长期的、多目标的系统化工程,它需要在实践中不断总结和调整,是一项艰巨的任务。

二、优化配置应秉持的原则

根据资源分配的相关原理,水资源的优化配置应秉持可持续发展原则,同时还兼顾高效性和系统性的原则。

(1)可持续发展的原则

自然资源的永续利用是保障社会经济可持续发展的基础,水资源之于我国更是一个关乎国计民生的重大问题。

我们必须以科学发展观为思想统领,在优化的过程中秉持可持续发展的原则,注重人口与资源、生态环境与社会经济之间的协调发展,在保证生态环境的良性循环下,促进水资源得到最大限度的充分利用,减少水资源的浪费。

(2)高效性原则

高效性原则的界定基础是将水资源作为经济行为中的商品属性确定的,水资源的优化配置可以在一定程度上理解为,通过对其进行科学合理地运用而追求最大化的社会效益。

水资源的优化配置要求使有限的水资源能物尽其用,因此,我们必须通过各种措施提高在生活、生产中水资源的利用效率并尽可能减少水资源利用过程中的浪费和损失,协调好各区域水资源的供求矛盾。

(3)系统性原则

所谓系统性原则,是基于流域、区域、水系三个系统层次上,对水资源进行合理配置,并对流域内各行政区间的用水权益关系进行统一的调整,同时将干流和支流的水资源统一起来。

这个原则的实施需要进行一系列数据考量,如水量平衡、水盐平衡、水沙平衡以及水环境容量平衡等。

我们需要将流域水循环转化过程同我国经济发展过程中用水的供、耗、用、排等属性联结起来,并应用到水资源的优化配置中。

三、宏观经济下的水资源优化配置

水资源的优化配置是一个全局性问题,对于缺水和水资源丰富的不同区域应采取相互联系却又不同的方法进行调度。

对于前者,应主要保障区域发展的水量需求及水资源的合理利用;而之于后者,则是要努力提高水资源的有效利用率。

在宏观经济条件下,要想更有效的实现水资源的优化配置,必须从以下几个方面进行努力:

(1)进行水资源管理体制方面的改革

传统的水资源管理体制已经严重阻碍了水资源的优化配置,其管理职能的多重分割直接影响了生产、生活及生态用水之间的协调关系,必须对其进行深入的改革。

具体来说,可以先协调好区域内个部门之间的制度性摩擦,使各区域间,如上下游、左右岸、各行业等之间的权益皆可兼顾,提高水资源管理制度的执行效率,实现水资源的统一管理,体现市场经济效率至上的原则,权衡、明确好权、利、责三者的关系。

初始水权的分配职能由政府承担,主要以维护社会公平为主要目标;水权的再分配和水资源的优化配置职能则由市场来承担,以提高水资源利用率为主要目标。

(2)引入市场机制进行调节

明晰水权,按水权理论对水资源的开发和利用进行管理是有效进行水资源优化配置的前提。

在我国的市场经济环境下,我们可以在水资源的配置和调度中适当引入市场机制,用以提高整个社会的“水商品”意识,保证经济社会发展过程中队与水资源的稳定需求。

同时还应有序地开展水权交易,鼓励水资源向高效益、高效率而低耗水、低污染的方向转移,促进水资源的高效利用和优化配置,同时维护水权交易的公开、公正、公平、有序。

(3)发展节水农业

我国目前有近百分之七十的水资源是使用在农业上,因此,水资源优化配置的的成功与否在一定程度上也取决于农业用水量的控制度。

发展节水农业不仅能缓解农业的缺水问题,同时还提高了农业用水的效率,从而使生态环境得到改善,最终实现整个社会用水的良性循环。

而节水农业的实施和推广,也必能促进我国在不久的将来用水零增长的实现只有先解决农业的用水问题,才能彻底解决工业及生活用水的配置问题。

四、结语

我国的水资源总量短缺,经济社会发展必须要走节约资源、保护环境,内涵式的发展道路,要从调整经济结构、用水结构,实现水资源从低效益向高效益的优化配置。

作为节水型社会建设的出发点和切入点,归根到底是依靠科技进步和创新走经济社会的协调可持续发展的道路,这是落实科学发展观的关键所在。

作为一项系统性工程,水资源优化配置的'目标是最大限度地提高水资源利用率和综合效益,而这项目标的实现,对于人与自然和谐发展的探索有着非常重要的现实意义。

参考文献

[1]李晓明.浅析水资源优化配置[J].水利发展研究,2003;12

[2]傅冬绵.关于区域水资源的优化配置模型[J].国土资源科技管理,2001;4

[3]鲍卫锋,黄介生,李传哲.对水资源合理配置的再认识[J].南水北调与水利科技, 2006;1

财政政策与宏观经济的关系【2】

摘要：我国是具有特色的社会主义国家，与资本主义国家相比，我国的经济发展形势以及经济调控模式是不同的，我国在进行宏观经济调控发展时一般都是运用财政政策的手段，这不仅是为了能够激发我国的经济增长速度，同时是为了能够保障我国经济健康、平稳地上涨。

自我国经济出现通货膨胀以来，政府一直在为避免国家经济下滑做着准备，为了能够摆脱世界经济危机的影响，解决我国经济增长上的问题，充分运用财政政策，扩大人民内需是最直接的宏观经济的调控方式。

关键词：财政政策 宏观经济 关系

伴随着我国经济近几年的不断发展，我国经济体制已经逐渐得到了完善，并已经成功地由计划经济转变为了市场经济，这对于我国经济发展具有重大意义。

那么，为了能够均衡我国政企之间对经济的掌管权利，国家政府开展有效的宏观经济调控政策是非常有必要的，通过这样的方式能够让双方相互牵制、相互影响，最终得到共同发展。

所以，政府为了能够对国家经济的发展进行有效的掌握和控制，财政政策是最佳的控制工具，那么，财政政策与宏观经济之间到底存在着则样的关系呢?本人将在本文中进行简单的探讨。

一、我国宏观经济运行现状

由于我国国情的特殊性，我国在经济发展方面很难能够效仿与其他国家，所以，我国的经济发展一直都是在不断地摸索当中得到发展的。

那么，面对我国经济不断发展至今，我国的经济水平已经明显得到了提升，但是，仍然存在着自己的问题。

(一)我国总体经济增长速率减慢

篇9：高校教师资源优化配置的对策研究论文

高校教师资源优化配置的对策研究论文

【摘要】教师总量相对不足足目前我国高校教师队伍建设中的一个大问题，具体表现在师生比达不到要求，专任教师比重小，专家教育资源短缺等。文章主要探讨了扩招对其：生的影响。并提出了解决高校教师资源总体不足的措施――高校教师资源的共享。

【关键词】专任教师专家教师扩招高校教师资源共享

教师资源是高校发展的核心因素。高校教师资源的数量、质量以及配置决定着高校的活力和发展水平。从目前我国高等教育发展的状况来看，我国普通高校教师资源从总罱上来看还相对不足。在这种情况下。如何来对高校的教师资源进行比较好的配置，是一个值得探讨的问题。

1高校教师资源总体不足的表现

1.1综合师生比高

从国际比较数据和对我国不同地区、不同类型高校的抽样实证调查表明。师生比的合理区间为l：l4-l：16。师生比过高不利于教学质量和教师水平的提高，而根据国家教育部发展规划司发布的至的《全国教育事业发展统计公报》，我国普通高校综合师生比仍然过高(见表1)。

1.2专任教师比重较小

研究指出，高等院校在设置教师岗位时。专任教师的队伍总数应不低于基本教育规模的60％。而党政管理干部总数应控制在基本教育规模的18％以下。从表1可以看出。近几年来我国普通高校专任教师占教职工总数的比例虽然已经有了很大的改善，从的44。65％上升到了20的55。4％，但整体来看仍低于60％。教学辅助和管理人员队伍仍然占了很大的比例。结构的整体功效不能得到有效的发挥。

1.3专家教师资源短缺

《中国高等教育统计年鉴》将高校师资分为：教员、助教、讲师、副教授、教授。严格地讲。教员、助教虽然隶属于师资，但他们初出校门。或初改行当，经验不足。鉴于此，一些重点院校做出明文规定：新任教师一般只能讲计谋。但是。从现实情况来看。却是新教师一到任即授以主讲任务，和讲师一道扮演着高校课堂的主导角色。高校的教学任务主要由讲师、助教和教员来承担。具有高职称、高学历的专家教师资源处于相对短缺和不足的状态。

2高校扩招政策是高校教师资源总体不足的重要原因

当前出现的高校教师资源总体不足的现象。在很大程度上受到高校扩招政策的影响。到20三年扩招期问，我国高校规模迅速扩大。从学生方面来看。2001年普通高校全口制在校生人数为758万。是扩招前的2。1倍。从教师方面来看，2001年普通高校专任教师人数为53.19万，是扩招前的1.3l倍。但不难看出，教师总量的增长还远跟不上学生总量的增长。在学生规模增长一倍的情况下。教师总量只增长了31％。严重滞后于学生规模的扩大。这就必然会导致师生比的'扩大和教师资源的相对短缺。从表2中的数据我们可以清楚的看出。扩招前后我国普通高校教师资源的对比情况。

此外。学生规模的急剧扩大还为今后几年高等教育的发展埋下了隐患。一方面，20以后，虽然高校招生的速度虽然有所减缓，但学生规模仍然以10％以上的年增长率在递增，师生比过大和教师资源不足的问题仍然存在(见表3)。另一方面，虽然研究生的招生规模也有很大的增长。但是从数景上来看。高学历、高文凭人才’的培养步伐跟不上形势的发展(见表4)。教师在数=景上和质量上都无法在短时间内达到与学生人数的同比例增加。进一步加剧了教师资源不足的状况。

3高校教师资源共享是解决教师资源整体不足的有效途径

在学生规模大，教师资源总体相对不足的情况下。传统的引进师资的办法无法从根本上改变教师资源不足的现状。针对这种情况，高校教师资源共享被提上了议程。成为近年来教育界的一个热点问题。

传统的观点以为。高校教师是个固定的职业，教师一旦与某所高校签订了合同，在合同期内他就只能在该高校中任教。除非辞职才‘能到另外的高校任教。在这种情况下，每个高校都有自己独有的教师资源，高校A的教师资源不会流动到高校B，高校B的教师资源也不会让高校A使用。这就使得本来不足的专家教育资源更加短缺了，同时也必然使得部分专家教育资源处于闲置和浪费当中，并容易造成教师资源的流失。

教师资源共享，就是要打破师资管理中的这种自我封闭状态，改变教师分布不均匀、结构不合理、人员不流动、余缺不互补的现状，充分挖掘高校中骨干教师、学科带头人的潜力，合理安排他们拿出少量时问和部分精力到其他高校去兼授课程、指导学生、合作科研、帮助那些层次较低的高校教师提高教学和科研能力。

高校教师资源共享对高校师生比过高、专任教师比重小、专家教师资源短缺等问题的解决有着重大的意义。首先，高校教师资源共享聘请其他高校的一些教师来校任教或科研，从数量上增加了学校的教师资源。在学尘人数既定的情况下，教师人数增加。师生比降低。其次，从外校聘请教师，管是任教还是科研。都属于专任教师之列，从而扩大了专任教师的队伍，提升了专任教师在教职工队伍中的比重。再次，高校教师资源的共享主要是充分挖掘其他高校中的骨干教师和学科带头人的潜力，从外校聘请高学历、高职称、高素养的专家教师资源，而较少聘请学历、职称和素养都一般的教师，从而增加了高校的专家教师资源。总之，高校教师资源共享使得原本专属于某一所高校的一个教师资源现在可以在两所、三所、甚至更多的高校中使用。在教师资源总量不变的条件下，对其进行充分发掘和利用。通过共享的方法使其在数景上增加，在质量上提高。

为了更好的理解这个问题，我们来看一个简单的例子。A、B两所高校各拥有学生1000人，专任教师100人。师生比为1：10，其中专家教师备20人。平均每50个学生只有一个专家教师进行指导，教师资源尤其是专家教师资源不足。两校经过协商讨论以后。决定在两校之间实行教师资源共享计划。各自对20名专家教师资源实行共享。实施共享计划以后，学生规模不变，教师人数增加，专任教师增加到120人，师生比降至l：8。33，专家教师增加到40人。平均每25个学生分配有一个专家教师进行指导。

3.1建立高校之间的互聘和联聘机制

这是当前高校教师资源共享使用最普遍，也是最有效的一种方式。一般而言，是普通高校到重点高校和名牌高校聘请专家、学者担任兼职教授和客座教授。给予其一定的教学科研任务，定期到学校给学生授课、举办讲座、指导青年教师和研究生，帮助学校进行学科建设，进行科研合作等。实践表明。这种互聘、联聘的方式，有利于人才的合开发与利用。聘请的兼职教授和客座教授都氲接参与学校的学科建设和人才培养工作，他们带来了新的观念、思路和方法，在学校的博士点、硕士点建设。学科建设，学科前沿理论研究，新兴学科专业的建设与成长等方面发挥了重要作用。

3.2采用互联网技术，建立高校师资共享网站

20世纪90年代以来，国际互联网已经成为我国高等院校日常教学和科研工作的重要组成部分，多媒体教学从很大程度上解决了高校，特别是普通高校师资力量薄弱的问题。充分利用互联网技术。设法与全国乃至国际著名学府的教育系统建立连接，使师资力量、教学设备和教学手段都相对落后的高校学生也能够接受国内名学者和专家的指点，既可以在一定程度上弥补本单位师资力罱的不足，又能节约可观的计费开支，无论是从学校单位来看还是从憋个国家来看。其师资队伍建设的成本都会降低。此外，高校师资共享站还可以用于发布高校招聘信息以及教师的求职、自荐信息，为高校教师资源的流动和共享提供一个交换平台。高校在实行教师资源共享的同时。一定要注意对学校人才的培养。要实行“留住人才+吸引人才+共享人才”的人才管理模式。教师资源共享只是弥补教师资源不足的一个手段。一所高校教师队伍的建设最主要还是要看它能否留得住人才，能否吸引人才。

3.3高校教师资源共享的意义

高校教师资源共享的过程，实际上也是高校教师素质与水平提高的过程。一方面，从重点高校和名牌高校聘请来的专家学者所带来的新思想、新技术给共享的高校输入了新鲜的血液，使该校教师有机会与国内外这些知名专家和学者进行交流，并接收他们的指导。对其教学科研能力的提高起到直接的促进作用；另一方面，山于教师资源共享对高校教师的经济收入、知名度、声誉、专业影响力都有很大的正面作用，能够满足不同教师的不同需求动机。对各种需求层次的教师都有或多或少、直接或问接的诱惑力。教师在这些诱惑之下会尽力提高自己的教学和科研能力，尽量将自己推向被共享的一方。此外，被共享的教师需要具备较高的奉献精神，在师资共享的过程中。这种奉献精神会得到升华，并起到一定的推广和传播作用，进而使整个高校教师队伍的素养得到提升。

4结束语

目前，已有不少地区和高校都采取了一些措施来进行教师资源共享。l0月份，上海分别与江苏和浙江两省的教育部门签署了教育合作意向，启动了长三角地区教育合作。合作计划实施后，上海高校教师除了在本校讲课外，也可以受聘于江浙两省的高校，担任客座教师。2005年l0月份。浙江财经学院召开l4所高校教师互聘工作会议。提出对高校园区的教师资源进行共享，学校可以互聘教师。每所学校的学生将有机会听到其他l3所学校教师的课。2005年，中国高等教育学会发出了组建高校教师资源共享库的通知，征集和号召高校教师加入共享计划。由此可见，教师资源的共享已经成为高校师资管理中新的发展趋势。

篇10：SCI科研评价与资源优化配置论文

SCI科研评价与资源优化配置论文

摘 要：我国近来关于SCI的争论，不仅关涉基础研究的评价问题，而且在更深层次上反映出科研资源应如何优化配置的问题。本文从概述我国科学界对SCI的讨论出发，介绍国外对SCI功能的认识及其在科研评价中的使用，并对比我国目前存在的误区，进而指出评价的最终目的在于使基础研究的资源得以优化配置，而只有通过进一步深化我国的科技体制改革，才能更好地解决资源优化配置的问题。

关键词：SCI 基础研究 科研评价 资源优化配置

Abstract: The recent argument over SCI (Science Citation Index) among scientists in China does not only focus on issues related to research assessment, but also reveals that scientists paid more attention to how the financial resources for basic research should be allocated. The paper outlines two different views on SCI’s function during the argument. By an introduction to the usage of SCI in the western countries, it pointed out the misunderstanding of SCI’s function in China. As the ultimate aim of research assessment, the paper suggests, the traditional way of allocating funds for basic research should be improved by deepening the reform of S&T system in China.

Key Words: SCI, Research Assessment, Allocation of funds for basic research

近来，因我国科学界及科研管理部门的“SCI争论热” （SCI是“科学引文索引”的英文缩写）所引发的争论颇为热烈，多位院士的参与提升了讨论的“重量级别”，海外学人的加盟更拓展了问题的广度和深度――从SCI的功用到科技期刊的水平，从评价体系到学术规范，从科学自主性到“谁来决定中国基础研究方向”，等等 。实际上，讨论的范围已远远超出了对SCI本身的认识与评价，讨论所折射出的是广大科学界对我国整个科技管理中深层次体制性问题――诸如科技体制的结构、资源配置的方式等等――的深切关注与反思。作为一名科技政策工作者，笔者试图对这场争论中所涉及的一些论点及相关问题做些梳理，进而对评价的主要目的――科研资源的优化配置这一我国科研管理中的重要问题谈几点愚见。

一、我国有关SCI的讨论

这场论辩的直接“导火索”是目前国内科研成果和人才评价中愈演愈烈的“SCI热”，特别是SCI能否用于评价基础研究，成为争论的焦点。

倾向于赞成利用SCI进行评价的一方认为，对于从事基础研究的科学家，展示其研究成果的主要方式之一就是在学术期刊上发表论文，而SCI提供的数据对许多学科领域的研究来说，基本上能够反映出一篇论文的学术水准和影响力，因而可以作为一种国际通行的评价手段。应用SCI作为评价标准，能鼓励科研人员以高水平的论文形式展示自己的成果，提高国内科技期刊的整体水平，进而推动“中国科学家走向世界”，也可避免我国科研评价中的人为因素或不正之风；而另一方则坚持，由于SCI本身固有的缺陷，因而不能或不宜用于某些具体学科（如基础分类学、高能物理等）的评价，即使在某些学科领域可以使用，至多也只能是一种次要的或补充性评价工具。况且，发表论文不是科研的最终目的，若将SCI作为主要的甚或唯一的评价手段则是本末倒置。他们还担心，近年来我国的“SCI热”事实上已经助长了科研中的浮躁风气和功利性趋向，也是行政人员过多干预科研评价、“外行领导内行”的表现形式。

可以看到，上述双方的出发点并没有什么本质的不同，都热切盼望我国科学事业能得到健康发展。而且，双方的观点触及了评价的核心问题，即为何评（评价的目的）、如何评（评价的方法）、谁来评（评价的主体）和评价谁（评价的客体）。要开展科研评价，必须事先明确这几个基本问题，其中，评价的目的是问题的关键。

二、SCI与科研评价

从一般意义上来说，开展基础科学评价的最终目的是为了提高科研的总体水平，促进基础研究多出成果、出人才。也就是说，无论采取何种评价方法，科研评价必须有利于提高科研水平，有利于为科研人员创造良好的科研环境和条件，有利于科研资源的优化配置。因此，围绕科学研究所开展的评价工作，必须充分考虑基础研究本身的规律与特性。然而，正是基础研究所具有的不确定性、结果多重性、渐进积累性、可转移性等特性，给评价工作带来很大的困难，也使得评价的结论往往难以取得共识。因此，根据不同的评价目的，采用的评价方法不同，主要方法有同行评议、回溯分析法、文献计量学方法、经济计量方法等等。

让我们来看一下国际上对评价基础研究所用方法进行的相关研究工作。在1970年代末和1980年代后期，美国国家科学基金会和英国研究理事会曾分别组织专家对科研评价进行研究。结果表明，在对基础研究的评价中，迄今最重要的、使用最为广泛和最为人所肯定的仍然是同行评议方法。研究方向的确定、资源的分配、论著的发表、荣誉的授予等等，都离不开以科学共同体为主体进行的同行评议――科学家始终在对科研的重要性和质量作出评判（无论对自己的还是对别人的），而“其他方法只是在同行打分评审中偶尔作为证实的手段而采用” 。美国国家科学基金会的研究还指出，文献计量学方法（包括对SCI的使用）更适合于评价科研机构或大量科学家的集体，而不适合于评价研究人员个人，更不能将不可比的数据进行比较。

值得注意的是，在科研评价工作相对成熟的发达国家，由政府组织的`评价工作绝大多数都是以科研管理部门和科研机构为对象的，并将评价作为决策的重要手段。对管理部门的评价主要对象包括国家的整体科研实力、宏观科技政策、大型研究计划等，以改善投资水平，优化科研资源的有效配置，提高工作效率，及时调整政策。美国国会于1993年通过了“政府绩效与结果法案”（GPRA），要求资助科学研究的联邦机构必须开展绩效评估，以提高资助效益，增强起人员的使命感和责任感。此外，日本、德国等国也成立了专门的评价机构，独立地对本国管理部门的科技政策和科研机构进行评估。

在作为决策辅助手段的科研评价中，一般采用定性与定量相结合的方法，以期用翔实可靠的数据和合理的定量分析，为国家宏观科技政策的制定提供依据。在这方面，SCI作为一种实用的定量指标和评价手段，发挥了重要作用。例如，澳大利亚政府工业与科学技术部的工业经济局（BIE），曾于1995年对该国的科技体制和科学研究水平进行了评价。对其科研活动的绩效评价主要根据1981-1994年SCI数据库中的指标，通过对科学论文与引文进行国际比较以及对合作论文的考察，分析该国在若干学科领域中的优势与劣势以及国际合作状况（包括与不同地域、在不同研究领域的合作），进而对国家基础研究的整体水平进行评估。此外，这项工作还研究了澳大利亚在一些主要学科领域基础研究的实力在时间序列上的变化趋势，并分析造成这一变化的可能原因。

但目前，我国在宏观科技政策方面的评价工作还很薄弱，对一些必要的基础数据的积累也较缺乏。与发达国家的情况有所不同，我国利用SCI开展科研评价的主要对象恰恰更多的是发达国家认为并不适宜作为评价对象的研究人员个人。而且，尽管评价工作常常由行政人员和科学家共同承担，但往往由行政人员起主导作用，由此带来的问题也最为人所诟病。另外，各种奖励的审评、职称的评定、人才的选拔等等，都存在这样的问题，且不说这些评定中各种非学术因素的影响早已是“公开的秘密”，评审选拔中“公关”的作用也是心照不宣的。尤其是，奖励往往是以能够在SCI收录的期刊上发表论文为条件，这一错误导向致使一些人盲目追求论文数量，滋长了浮躁的学风和急功近利的倾向。这些做法遭到许多科学家的激烈反对，也直接影响了SCI在我国的声誉。

评价是科研管理工作的重要组成部分，其公正合理与否直接影响到国家科技政策的制定、科研资源的配置和科学家积极性的调动等诸多方面，特别是评价与资源优化配置的关系值得认真研究。因此，明确评价的目的、采用合理的评价方法、规范评价的程序等是非常重要的。与此同时，通过评价工作，也可反映出一个国家科学研究及管理的总体水平和科技管理体制的特点。

三、科研评价与资源优化配置

对基础研究资源的优化配置问题是科技政策与管理中的重要问题，也一直是困扰我国基础研究发展的核心问题之一。对于我国的基础研究而言，资源配置中存在的问题包括对基础研究投入的不足和科研资源配置的不合理两个方面 。近几年，在我国政府实施“科教兴国”战略的推动下，国家对基础研究的投入有了较大幅度的增长，、19和国内基础研究经费支出分别为29.2亿元、33.9亿元和46.7亿元，分别比上年增长6.4%、13.7%和35.3% 。当然，与其他发达国家相比，我国的基础研究经费总额及其所占研究与发展（R&D）经费的比重仍然明显偏低。但国家对基础研究投入的较大幅度增长，使得科研资源合理配置的问题更加凸现出来。可以设想，倘若科研评价只是为评价而评价，不与经费或影响经费分配的因素挂钩，再重要的评价大概也不会得到多少重视。

但实际的情况是，近年来国家对基础研究的投入虽有部分通过资助竞争性项目的方式支出（如国家自然科学基金项目、科技部的“973”项目等），但面向全国科研人员的竞争性研究项目的经费仍然偏少，有相当一部分经费直接由行政主管部门拨款至研究机构和大学，由各单位的管理机构负责经费的管理。于是，一些大学和研究机构出台了针对本单位科研活动的“土政策”，在资源分配的过程中缺乏广泛的专家评议和科学的评价方法，甚至将科研经费的发放与若干不足以全面反映研究水平的“硬性指标”挂钩。如，科研人员每发表一篇SCI论文就奖励数千元、甚至万元（超出月工资数倍之多），这对福利待遇普遍偏低、获取科研经费渠道有限、研究经费严重不足的普通科研人员而言，无疑具有很大的吸引力。而在发达国家，对科学家最有意义的奖励是国际同行的承认，因此，在高水平的科技期刊上发表论文，就是最好的激励方式。而且，发表高质量的论文本身就是科学家的主要任务之一，其所属的研究机构并不会因其发表论文而额外发给奖金。那么，是什么原因造成了如此不同的情况呢？笔者认为，科研管理体制中资源配置的方式是一个重要的因素，必须认真研究评价与资源配置间的关系。

在发达国家，政府对基础研究的投入除了对大型仪器设施和大型研究计划进行支持以外，主要是以通过相关部门资助面向全国的竞争性研究项目的方式发放，而在我国出现的由科研执行部门（大学或研究所）向本部门的研究人员发放研究经费的情况是比较少的。这主要是为了减少本部门行政人员对研究活动的干预，也符合自由竞争社会中对科学自主性和平等竞争的基本要求。例如，美国的联邦政府一直是支持本国基础研究的主要经费来源（占基础研究总经费的一半以上），其资源配置主要是通过一些资助机构（funding agency，如国立卫生研究院、国家航天航空局、国家科学基金会、能源部、贸易部等机构）设立有任务导向的（mission-oriented）研究项目或自由申请的研究项目，面向全国公开招标（即使在有下属研究机构的国立卫生研究院，也必须有相当数额的经费资助院外的研究项目），依靠包括国外同行专家在内的广泛的同行评议系统，来实现择优支持，即科研资源配置的优化。日本在过去的科技管理体制下也是先将研究经费拨至各大学和研究机构，由其自行管理，但近年来日本科技体制改革的重要内容之一就是，改革科研资源配置制度，效仿欧美各国的做法，将研究费用从大学和研究所控制的经费中分离出来，同时，扩大竞争性的研究经费，使科研资源得以优化配置。

与这种制度相适应的是，在这些国家，科研人员的项目申请得到批准后，经费的使用也有着严格的要求。必须说明的是，在美国、日本等发达国家，从事基础研究的科研人员的工资和福利待遇较高，可以保证科研人员安心从事科研工作。于是，在这种高工资的基础上，不会出现在我国十分普遍的、将部分研究经费用于研究人员的劳务津贴的现象，但在研究项目的经费预算和实际支出中，可以有较大比例部分作为项目的人工成本（在美国国家科学基金会资助的研究项目中，人工成本可占到30%左右），用于支付雇佣辅助人员和研究生的费用 。

可以看到，发达国家的科研管理体制中对基础研究的资源配置方式有如下的特点：⑴主要通过科研资助机构而非执行机构，设立面向全国的竞争性研究项目；⑵通过由广泛的科学共同体成员参与的同行评议，对竞争性项目进行择优支持；⑶在研究项目经费中人工成本占较大比例，主要用于雇佣辅助人员和培养研究生。我们看到，印度、韩国等近年来科学发展较快的发展中国家的情况也是如此。

我国基础研究的资源配置情况则不然。尽管近年来已有若干项人才计划对少数优秀科研人才进行了高强度的经费支持，但大多数普通研究人员的待遇仍然偏低，政府基础研究的大部分投入依然是对各科研执行机构实行行政拨款的方式，面向全国的竞争性研究项目经费较少；由科研的执行机构――经费的使用者之一来分配经费本身就会产生若干弊病，更何况往往是行政人员而非研究人员同行来主导分配；各研究单位和大学管理的研究经费在分配过程中人为因素较多，缺乏合理的评价机制和有效的监督作用，使得有限的科研资源未得到优化配置；与此同时，科研经费的管理办法也有一些不切实际的地方，经费的使用中存在不规范的现象，等等。这些问题若得不到解决，将影响我国基础科学长期稳定的健康发展。科研资源配置问题的解决，不是仅仅通过建立科学合理的科研评价方法和体系就能完成的，与此相关的问题还有很多，其中最重要的是，必须对我国科研管理体制进行更深入的改革。如，进一步明确科研决策部门、资助机构和执行部门各自的职能定位，普遍提高科研人员的工资和福利待遇，进一步加大对基础研究的投入，大幅度增加面向全国的竞争性研究项目数量，尽快实行研究项目的全成本核算，充分考虑研究项目中的人工成本，推动基础研究与人才培养的有机结合，以实现我国科学事业的健康稳定发展。

参考文献：

可参见2001年4月至9月《科学时报》上陆续刊登的有关SCI的讨论。

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20的数据来源于2001年10月11日国家统计局等部门联合发布的《2000年全国R&D

资源清查主要数据统计公报》，19和1999年的数据来源于中国科技统计网站：

篇11：利用信息技术,优化大学师资配置的论文

利用信息技术,优化大学师资配置的论文

随着现代信息工具的发展，让人感到传统的大学在今后似乎没有存在的必要，至少将不是高等教育的主要形式，因而不应该再投入巨额资金、占有大片土地、按照传统方式去建一批又一批的新大学。

这几年大学的扩招，新大学的快速发展，使教师队伍迅速增长。结果，教师队伍的总体水平也趋于下降。学生们千里迢迢到某大学读书，花钱不少，享受到的却并非优质教育。

事实上，就是名牌大学，也不是所有教师都是最优。任何一个学校，教师的素质都是参差不齐，甚至有较大差别。非常优秀的教师是稀缺资源。一个人读一辈子书，遇见过几十位甚至上百位教师，但是，很难遇上一两位特别优秀的教师。优秀的教师，其教学方法、思维方式，甚至某几句话，就足以让学生受益终身。

然而，在现行的教育体制下，一个再优秀的教师，也只能在一个小小的教室里，面向几十位甚至十几位（研究生）学生施展才华。而多数学生，在多数情况下，只能接受一般教师（可能比较优秀，但不是特别得优秀）的授课。

优秀教师是稀缺资源，就像名歌星是稀缺资源一样。此种稀缺资源应该让更多的学生共享。现代信息手段为优秀教育信息的广泛传播创造了条件。有了卫星传输系统，一个人坐在北京，坐在上海，或坐在某一个山村，可以为全国几十个，几百个甚至成千上万个教室的学生授课。互联网宽带问题解决之后，网上可以传声音，传动画，每台电脑都可以成为一个课堂，学生足不出户，可以选听全世界最优秀的教师授课，哪怕他家住在某个深山小寨。

两年前，杭州市政府请几位专家讨论该市的发展战略。会上听说杭州市计划拿3000亩地，再建一个新浙江大学。我就发表了这样的看法：要用网络经济、信息经济的思维来规划我们的未来。不要建那些今天看来非常必要，但在网络时代则是多余的房子。

前几年的大学合并热潮，使许多学校都开始大规模的新校建设，占有大量土地，花费了巨额资金。我想，如果用这些钱加快网络基础建设，同时由政府为那些贫困地区免费建造远程教学点（建一个卫星接收系统只需要投资1万元），为那些贫困学生免费分发电脑（以色列政府为全民免费发电脑），这样，有限的教育投资就会获得更大的社会效益。我预言，现在所建的许多校舍，在不久的未来将会成为新的城市垃圾。

在这种情况下，所需要的不是像现在这样，占地几千亩、上万亩，投资几十亿建成的校园，而是需要众多的优秀造课公司和名牌课件。我们应该把更多的钱用于造课件，而不是用于造房子。

大力扶持造课公司

我们应该创造这样的条件：让众多的企业，包括民营企业，都积极投身于优质课件的生产。在我们这个社会，应该尽快形成众多的专业化造课公司。一个小的造课公司投资几十万或上百万，只造一门课，比如造企业管理这门课，有几十万、上百万的投入，就足以请到非常优秀的教师，就足以养一批辅助人员（可称为助教），帮助教师收集资料，整理资料，以便把课讲得更好，让学生在有限的时间里获得更多、更有用的信息。而不是像现在，学生与教师是由教务处安排的。教师讲得不好，学生也得硬着头皮听半年或一年。

一个大的造课公司可以造一个专业或几个专业的课件。因此，大的造课公司就像现在的综合性大学或其中的'一个系。

这种造课公司已经出现。在国内，北京裕兴公司就是一家造课公司。该公司为制造一套英语课件，就投资150万元。而在国外，为造一门课而投资上百万美元也是常事。

一个好的课件，不仅仅是教师的单纯讲授，还要吸收策划专家、设计专家、网络制作专家、动画专家、美术专家等多方面的专业智慧。就像电视剧，不仅需要演员，还要有策划、导演、制景、音乐等多方面的人才一样。

今后，将有众多的造课公司，同样一门课，可能有几十家或几百家公司生产。就像现在的手机、电视机、VCD有众多厂家生产一样。学生可以从众多产品中择优选用。过不了多久，就会涌现出一批名牌造课公司和名牌课件。

一个好课件可能投资几百万甚至上千万，就像现在生产一部电视剧投资数千万一样。我们既然可以投资几千万生产一部电视剧，为什么不能投资几百万生产一部优质课件呢？

在现行的教育模式下，不要说投几百万去造一门课，就是让教师多花几天时间（这几天时间可能值几千元）去备课都难以做到。因为他多花时间备课，也就是增加（时间）投入，这种投入很难收回；因为他的消费者只有30人或40人，即一个班。于是，他不得不少花点时间备课，尽量挤点时间去干点第二职业，包括去卖茶叶蛋。80年代初，人们还对教授该不该卖茶叶蛋的问题展开过讨论。很显然，教授卖茶叶蛋，教学质量怎么会好呢？但教授要提高收入，又不得不干点包括卖茶叶蛋之类的第二职业。

在未来的教育模式下，优质的课件不是面向一个班的几十位听众，而是面向全球的学生市场。因此，即使投资数百万，也可以收回，而且能获得丰厚的盈利。

这样，优秀的教授就没有必要靠卖茶叶蛋来增加收入。只要把课讲好，有可能成为百万富翁，甚至千万富翁。其实，优秀教师自己就可以成为一个课件生产公司，通过向有钱人融资，把自己的人力资本和别人的资金结合起来，成立一个或大或小的股份公司。这样的公司以开发优秀教师的人力资源为目的，以生产优质课件为已任。通过向全球听众卖课，而不仅仅向一个教室的学生讲课，优秀教师的收入也不会少于某些歌星。

有那么多优秀的造课公司和优质的课件，学生们就没有必要千里迢迢，从全国各地走到一起，挤在某一个教室，听一位不是很优秀，甚至比较差的教师讲课了。大家都可以在家学习，或就近学习。这样不仅能提高教育质量，还能使教育费大幅度下降，使更多的贫困学生也能获得学习机会。

上述趋势已经不是遥远的未来，更不是科学幻想，而是活生生的现实。教育主管部门应该充分认识到这一趋势的意义，应该积极推动这一趋势在中国早日普及。这将意味着教育投入的大量节省，意味着更多的人能享受现代教育，意味着整个国家教育质量的大幅度提高。

改革文凭制度，发挥人才设计公司作用

提到放开大学，大家都会提出这样的问题，即远程教育没有大学氛围，缺乏人际交流。

其实，人际交流的方式多种多样。全国同一年龄、同一专业的几十个学生集成一个班，可以进行人际交流；一个地方不同年龄，同一专业的几十个学生，也可以集成一个班，也可进行直接讨论。

随着远程教育的发展，会出现许多班。比如，在山西运城或浙江温州，同时学企业管理的学生可能有几十个或数百人。这些人，有的是高中毕业生，有的是企业经营者，大家年龄不同、行业不同、工作经历不同，但大家现在所学的专业相同。这样的人集成一个班或几个班，每周在一起进行几次讨论和交流，交流的效果更好。

这种以区域为单位，以专业为纽带的班，是按照市场机制的原则组成的。同一个地方，同一个专业的学员，都需要辅导，需要相互讨论和交流，这时就会有人站出来，成立专门的机构，提供相应的场地，聘请辅导老师（即助教），为大家提供辅导和交流方面的服务，并向学员收取一定的费用。

教学方式多样化之后，教育部的工作就是在全国设考点，对所有专业和课程进行定期的或经常性的考试。学生们通过考试取得合格成绩，就可以取得单科证书。

这样，有的人一辈子可能取得几十项或百余项证书，有的人一辈子可能取得十余项或二十余项证书。这些单科证书就是文凭。人们正是通过所持证书的数量，来证明自己的学历和学力。用人单位则是通过应聘者证书的总量，获取这些证书的时间以及知识结构，决定对应聘者的任用。

这样，社会上将会出现众多的人才设计公司。学生高中毕业后，向某设计公司咨询。设计公司通过对心理素质、个人特长、爱好等方面的测试，对学生未来的发展方向给予一个初步确定，并根据所确定的发展方向，对学生未来两三年或三五年内该学的课程设计一份课程表，并就每一门课推荐一个或两个造课公司或教授。学生根据这一设计和推荐，分别向有关造课公司或教授买课。当然，这种设计将是一个动态调整过程，根据情况变化，每一年或每两年对所设计的课表可能要作一次调整。

这种设计公司所做的工作，有点类似于大学教务处的工作。所不同的是，大学教务处是批量服务，一张课程表要管一个年级或一个专业，而人才设计公司的设计是个性化服务，根据每个人的特点和发展方向设计不同的课程表。其次，大学教务处的课程设计主要不是立足于市场，而是立足于本校的资源。比如，有什么教师就开什么课，而较少考虑这门课对学生是否有用。其次，设计公司面向全社会寻找并向学生推荐优秀的教授或造课公司，而教务处只能面向本校教师安排教学。

放开大学，改革文凭，高等教育就会实现以下几个个性化：

学习时间的个性化。现在，无论家境如何，高中毕业后都得在大学学习四年，以致许多学生及家庭负债累累。按照上述教育模式，学生高中毕业后，也可以连续脱产学四年、五年，学完20门或30门课，然后就业；也可以边工作边学习，每年学完三门、四门课，学习的时间跨度拉得长一些；还可以间断性地工作和学习，即工作两年、再学习两年。所有这些，都可以根据本人及家庭的经济状况、职业特点（有些职业、所需的知识没有必要连续四年脱产学习）和个人的兴趣，做出灵活选择。

课程总量和学习进度的个性化。学生们根据所选职业、学习兴趣、经济条件等因素，在25岁以前，可以学完20门课，也可以只学完10门课，在一生中，可以学完100门课，也可以只学完30门课；每年所学的课程，可以是两门、三门，也可以是五门、六门；一门课可以一个月学完，也可以两年学完。所有这些，都由学生自己确定。

知识结构的个性化。同样一个专业方向，比如企业财务，或企业管理，有人学20门课（他认为有20门课足矣），有人学30门课（他认为必须要学完30门课）；同样学20门课，每个学生的课程结构也不完全一样，或者大不一样。就像人们同是吃川菜，但每人所点的菜单都不相同。

实现上述变革，教育产业将会产生以下几个方面的巨大变化：

教育成本大幅度下降。学生用不着跑北京，跑上海，跑广州，每年花费一两万元费用。许多学生可以在家学习，这不仅省掉了交通费用，吃、住等方面的费用也可以大大节省。

教育将会更加普及。正因为不需要高考，正因为教育费用大幅度下降，正因为学习时间和学习进程可以灵活掌握，许多高中毕业就结束教育的学生，可以与其他人一样终身享受全球的优质教育资源，获得教育部颁发的单科证书。

整个社会的教育质量会普遍提高。通过众多造课公司的不断开发和激烈竞争，会把社会上的多种优质教育资源充分地挖掘出来。通过优胜劣汰，所有的学生都会享受优势的教育资源，决不会像现在这样，因遭遇比较平庸或不那么负责的教师而浪费时间。

人们所需知识的有用性会大大提高。在现代这种知识爆炸的社会里，哪些知识该学，哪些知识不该学，哪门课该听，哪门课不该听，决不是几个教务处与或几个教师就能做出最佳选择的，结果往往使人们学了不少本就不应该学的知识，而某些非常需要的知识反而没学。通过以上机制，设计公司、学生家长、亲戚朋友甚至用人单位，都会参与课程设计，这样，大家的知识结构就会更加合理，知识的有用性就会大大提高。而知识有用性的提高，实际上也是整个社会教育质量提高的一个重要方面。

篇12：市场经济与资源优化配置

市场经济与资源优化配置

从经济学角度讲，任何资源总是稀缺的，如何高效地配置资源，实现资源结构的合理化，使其得到最有效的.使用，获得最大的社会效益和经济效益，这始终是经济学的核心问题。在市场经济条件下，要想使有限的资源在全社会范围内优化配置，需要市场机制与财政宏观调控相结合。

作 者：苏红 SU Hong  作者单位：太原冶金工业学校, 刊 名：太原教育学院学报 英文刊名：JOURNAL OF TAIYUAN INSTITUTE OF EDUCATION 年，卷(期)：2001 19(2) 分类号：F123.9 关键词：市场经济   资源   配置   效益  

篇13：日照市矿产资源优化配置探析

日照市矿产资源优化配置探析

近年来,日照市高度重视矿产资源优化配置工作,紧紧以整顿和规范矿产资源开发秩序工作为契机,全面推广开采新技术,积极推动小矿整合,促进矿山企业规模化经营,有效提高了矿产资源利用率,取得了良好的社会效益和经济效益.

作 者：贺兆成 庄华 He Zhaocheng Zhuang Hua  作者单位：日照市国土资源局,山东,日照,276826 刊 名：山东国土资源 英文刊名：LAND AND RESOURCES IN SHANGDONG PROVINCE 年，卷(期)：2009 25(7) 分类号：P2 关键词： 

篇14：人力资源的优化配置及开发利用

一、人力资源优化配置和开发利用

1.人力资源优化配置

人力资源优化配置，就是通过人员的合理流动、导入竞争机制优化配置手段、加强政府宏观调控改善环境等方法，把符合组织发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他经济资源相结合，使得人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地创造更多的经济效益与社会效益。

人力资源的优化配置过程，要依赖国家或地方政府或企业的用机制的改革，依赖管理者的素质和管理能力。合理的人力资源配置应使个人资源的整体功能强化，调整人力资源结构促进人员合理流动，导入竞争机制优化配置手段，加强政府宏观调控改善人力资源配置手段。

2.人力资源开发利用

人力资源开发利用就是企业发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资源科学优化配置为前提，包括着人力资源的教育、培训、管理，以及人才的发展、培养、使用与调剂等诸多环节。

企业生产经营需要的主要要素有：人才、资金、技术和信息等，在这些要素中人力资源是最重要、具有活力的。如果一个人将其所学的知识、技能和积累的经验能够发挥得越好，说明资源被利用的越充分，否则，这种资源就没有价值，对个人、对国家都是一种浪费。

3.人力资源优化配置与开发利用的关系

人力资源优化配置是开发利用的前提。企业在本质上是一定资源的集合体，而在这些资源当中，企业的人力资源无疑是各种资源中最活跃的因素，其效能的发挥直接影响到企业其他资源的利用。

但是企业所需的人力资源很大一部分来源于所在地区人员的供给，其人力资源结构构成、素质高低直接决定了企业能否吸收进来适合的人员。因此，应当重视人力资源在地域、产业中的配置问题。

人力资源开发利用是优化配置的目的。确保人力资源的优化配置、实现人员的合理流动、改善人力资源环境，才能有效的激活和放大企业人力资源的潜力，使人力资源所固有的潜力才能得到充分的发挥，有利于迅速提升企业其竞争力，促进地区市场机制和市场体系的日趋成熟，带动当地经济飞速发展。

二、人力资源优化配置及开发利用对策

1.优化人力资源配置途径

(1)采取相应政策促进人员合理流动。人力资源的优化配置也需要有相应的配套政策，并形成制度化，从地区角度要求建立人力资源的市场化机制，通过良性市场竞争促进人员的合理流动，健全社会保障制度等;从企业角度主要是要建立绩效考评体系、培训体系、企业文化体系、晋升制度及程序、岗位制度等。

(2)导入市场竞争机制优化配置手段。竞争机制是市场对人才资源配置的基础作用。竞争机制的本意是通过优胜劣汰，公平竞争，从而达到提高人才资源配置效益，优化人才资源配置的结果。人才资源的竞争，既有人才为谋求理想职业岗位而进行的竞争，也有用人单位之间为择优选用人才而展开的竞争。

(3)加强政府宏观调控改善配置环境。优胜劣汰，适者生存是这个社会发展的必然规律。企业的外部环境主要有宏观环境和行业环境二种。在宏观环境中，要把眼光拓展到整个世界，视眼要开阔。行业环境对企业人力资源配置力非常重要，因此要找准其行业里的关键能力，把企业人力资源配置力与行业关键能力相匹配。

2.开发利用人力资源措施

(1)公开公正地选择人才。企业应基于企业发展战略，根据以人力资源供需分析和以低成本、高效率利用人力资源为目标的人力资源规划，进行人才的招聘和选拔。建立一套科学的人才选拔机制，逐步实行公开招聘、竞争上岗、合同管理，使人员能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。

(2)加强人力资源的培训工作。企业员工作为市场竞争的主体和企业的.灵魂，要适应日新月异的现代科技发展，要参与激烈的市场竞争，必须具备全面的素质和竞争能力，而严格、科学、系统、不间断的教育培训，是提升员工自身素质，挖掘潜在资源的有效手段，为实现人力资源配置提供资源保障。

(3)量才录用以合理使用人才。首先，建立合理的人才激励机制。其次，建立科学的人才评价机制。再次，创新人才流动机制与动态人才管理机制。进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，疏通各种人才流动渠道，探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。

(4)提高收入以留住优秀人才。为此,一是在分配制度上要探索建立以保护知识产权为核心的分配机制。要鼓励科技人员、经营者靠科技创新,靠专利、靠经营致富;二是要使人力资本的投入与所获报酬相匹配。在市场经济条件下,劳动者是根据收入最大化原则来选择自身发展方式的。

当今世界，科技进步日新月异，人才资源在经济竞争中越来越具有决定性意义。无论是经济发达地区还是经济发展地区都注重对人才的争夺，但仅仅积累人力资源的数量是不够的，还必须进行人力资源的合理开发利用和优化配置，这样才能促进、企业区域乃至国家经济的快速发展。

参考文献：

[1]郭绍芳:浅论人力资源开发[J].理论探索，2005，(3):62～65

[2]邓小平文选(第二卷)[M].北京:人民出版社，1993:146～148

[3]谌新民 张炳申:中小企业人力资源管理研究[J].南师范大学学报(社会科学版)，2007，(3):7～8

[4]姚裕群:人力资源开发与管理概论[M].北京:高等教育出版社，2003:24

篇15：人力资源的优化配置及开发利用

[摘 要] 在知识经济时代，知识和科学技术已逐渐成为人类生存和发展的第一要素，是社会经济发展最主要的推动力量，而人是知识和技术载体，对促进当地经济的蓬勃发展具有举足轻重的作用。

只有实现人力资源在地区间的优化配置，才能使本地区企业吸收其所需要的人员并将其安排到适合岗位进而留住优秀人员，即有利于本地区企业人力资源的有效开发利用。

篇16：浅谈舞台灯光配置论文

浅谈舞台灯光配置论文

【摘要】配置灯具的方式,应根据需要加以变化,配置的基本原则是科学考虑各种灯具的性能,使所用的灯具充分发挥作用,为实现最好的演出效果服务,做到尽善尽美。文章作者简单介绍了一些灯具的性能,并就灯具如何配置进行了说明,意图为同行提供参考,使演出效果更好,更好的发挥各种灯具的作用。

【关键词】舞台 灯光 灯具 配置

剧场内舞台有多种:普通镜框式舞台、伸出式舞台、岛式舞台,也有称为黑盒子的舞台。因为舞台形式不一,所以灯具的配置要求也不尽相同。为了方便起见,这里只谈谈一般普通的镜框式舞台,这种舞台不论在过去现在乃至将来使用都比较多,因此谈这种舞台的灯具配置,更有价值也更能为其它形式的舞台灯光配置提供参考。

一、搞好灯具配置必须了解灯具性能

在这里首先简单的介绍一些灯具的性能,以供灯具配置时选择。

1.聚光灯――在舞台上用的聚光灯是指灯前面使用平凸聚光镜而言的,这种灯具可以调节光斑大小,出来的乐束比较集中,旁边漫射的光线比较小,功率有0.5W至5KW多种,焦距有长、中、短之分,视射距的远近按需要来加以选用。

2.罗纹灯――也称柔光灯,但在电视界则称此种灯为聚光灯。在舞台上为了区别上述的平凸聚光灯光线太强而使光线柔和些,它的特点是漫射区域大,不似聚乐灯有明显光斑,但射距较近,功率有1KW、2KW等多种。

3.回光灯――此种灯前面无镜片,用痛痒2KW的灯泡,其亮度较聚光灯要亮,故在舞台需要强烈光源和亮度时使用。它光束强烈,调光时要注意其聚焦点,不宜将聚焦点调在色纸上或幕布上,因为这样容易引起这些东西燃烧。另外这种灯调光时中心常出现黑心,为了避免黑心,在灯前端中心应加一环状挡板,以克服这种不足。现在新出一种在反光碗上镀膜使线外线向后透射的回光灯,能减低灯前面的温度,称为冷光超级聚光灯,使用效果很好。

4.成像灯――或称成型灯、椭圆聚光灯。其光束角有多种,可以根据需要选择应用,主要特性是如幻灯似的能将光斑切割成方、菱形、三角形等各种形状,或投射出所需各种图案花纹,功率有1KW、2KW等多种,可选择配置。

5.简灯――亦称PAP灯,或光束灯。其构造是在圆筒内安装镜面灯泡,也有安装反光碗溴钨泡的,主要特性是射出固定的光束、角度宽窄有多种,但它的光斑大小不能调整。

6.天排灯──大功率的散光灯,用来由上向下照射天幕,要求光亮而均衡,照射面积大。

7.地排灯――大功率的'散光灯,用来放在舞台上,由天幕下部朝上照射,与天排灯照射的光相衔接,使舞台灯光上下均匀与平衡。

8.散光条灯――长条形,分成多格,一般能分成三或四种颜色,每格用白炽灯泡功率在200W左右,要求各种颜色衔接匀称,进行大面积照射幕布或画幕使用,也可作为大面积均衡铺光用,各种颜色的光可以同时使用,并能调出不同的彩色光束。

9.一般散光灯――如碘钨灯以及普通泛光灯,主要是均匀地照亮某一区域,做一些布景之用。

以上所介绍的灯具,为一般舞台所用的基本灯具,当然因演出的剧目形式不同,还应配置其他种类的灯具。如歌舞晚会除使用基本的灯具外,还要大量使用筒灯、电脑灯、软管灯、要板灯等各种效果灯具,有时甚至还要配置烟雾器、干冰机、频闪灯、激光和投影幻灯,以及供后投光用的,消减光源斑点的灯具等,在此就不一一列举了。

二、搞好台口外和台口内两大部分舞台灯具的配置

(一)台口外一般分面光、耳光、包厢(楼座)、远距离追光室。

1.面光根据剧场舞台的规模,有设一道面光、二道面光,甚至三道面光的。面光灯的配置应根据远近距离的不同,配置不同集距的聚光灯、成像灯、其功率应在2KW以上。第一道面光离台口较近,可以加配一些2KW的罗纹灯、回光灯。一道面光及二道面光在左、中、右位置应加配焦距、功率适合的追光灯具,追光灯具可由追光人员自行单独控制其明亮度及换色等。

2.耳光在台口两侧对称设置,根据剧场舞台的规模,每侧耳光可设一道或二道,配置的灯具以聚光灯为主,可以少量配置成像灯、罗纹灯,因为耳光离观众厅侧墙很近,使用罗纹灯时,漫射光常常将近处墙壁照得很亮,在一定程度上影响场景气氛,所以少用为佳。左右每道耳光应各设置追光灯一套,供追光人员进行调控。

3.脚光一般在台口外的乐池边,设脚光槽,内置四色散光条灯,分色控制,其长度略小于台口宽度。

4.远距离追光室,一般在观众厅后侧左右各设一间,内配置气体放电灯如氙灯,一切控制由追光人员操作,如不能设专用追光室,则往往在楼座左右两侧后区设追光灯位。

5.包厢(楼座)光,根据剧场情况可以在包厢(楼座)左、中、右处,设置灯位配置聚光灯若干个,如条件不许可,也可以不设。

(二)台口内一般分假台口侧片(左右柱光)、假台口上片(一顶吊桥)、二顶、三顶、四顶、五顶、天排、地排、左右流动、左右侧光(左右吊笼),一道吊笼、二道吊笼、三道吊笼、四道吊笼、五道吊笼等,根据舞台规模大小,适当配置。例如顶光就要根据舞台深浅,景区分布来确定几道合适。左右侧光(吊笼),也要根据舞台大小,甚至投资多少来考虑设置与否。总之要根据舞台规模、投资和主要演出何种剧目来考虑。

1.假台口侧片(左右柱光)配置聚光灯、罗纹灯、追光灯,少量的成像灯,除特殊外,一般左右对称。

2.假台口上片(一项吊桥)配置散光条灯、聚光灯、罗纹灯、成像灯、及追光灯。

3.二顶光配置散光条灯、聚光灯、罗纹灯、筒灯。

4.三顶光配置散光条灯、聚光灯、罗纹灯、回光灯、筒灯。

5.四顶光配置散光条灯、聚光灯、罗纹灯、回光灯、筒灯。

6.五顶光配置散光条灯、聚光灯、罗纹灯、回光灯、筒灯。

7.天排配置天排灯。

8.地排配置地排灯。

9.流动配置流动用灯架、聚光灯、罗纹灯、平光灯。

10.左右侧光(灯光吊笼)配置、聚光灯、罗纹灯、成像灯、回光灯。

有的剧场舞台顶光不配置散光条灯,而改用成排的碘钨散光灯使用。

配置灯具的方式,可以根据需要加以变化,配置的基本原则是科学考虑各种灯具的性能,使所用的灯具充分发挥作用,为实现最好的演出效果服务,做到尽善尽美。要做到尽善尽美是对灯光配置的最高要求,但要做到非常不易,就像一位灯光界前辈所说――灯光配置,它就像人生一样,无法回头重来,你只有不断的从错误、遗憾中去寻找!

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