“阴阳怪气粉碎者”通过精心收集，向本站投稿了10篇学习了员工关系管理与劳动法规操作实务，以下是小编收集整理后的学习了员工关系管理与劳动法规操作实务，希望对大家有所帮助。
- 目录
篇1：学习了员工关系管理与劳动法规操作实务
我在公司从事综合管理工作，公司规模小，说白了就是啥事儿都得做的，最近遇到一件棘手的事。
我们公司从事汽车配件生产，有位员工从去年11月入职，到今年2月已经过了劳动合同签订的3个月试用期，主管认为此员工做事效率慢，故在试用期已过了10多天告知我不愿意给这名员工转正，为此这名员工不服从主管的工作安排，与主管当众起争执，我当时找这名员工谈话。
争执的原因：1、这名员工认为主管能力不足，什么都不懂还对他的工作指手划脚;
2、主管工作安排不合理，急件不提前通知，到时间才来催货;
3、到期不谈转正加工资的事。
我给他谈话总结为如下：
1、服从上司管理，主管比你到公司的时间长，对产品相对熟悉，他有提醒的义务;
2、互相尊重;
3、本职工作要积极主动去做，而不是要谁安排了才做;
4、劳动合同规定试用期后的工资以入厂时谈的薪资为依据;
这名员工的特点：1、性格执拗、高傲，瞧不起别人;
2、曾经在沿海当过老板，公司倒闭后回重庆打工;
3、很会做“乖面子”;
4、在公司拉小集体，会抓别人的把柄，但意识不到自己的缺点。本职工作不热心，闲事爱凑热闹。
问题： 企业遇到类似这样的员工，作为人事管理部门应如何应对?如果想与这类员工解除劳动合同关系，企业应如何开展工作?
[学习了员工关系管理与劳动法规操作实务]
篇2：劳动法规应对策略与员工关系处理技巧的疑惑
一、如何有效调岗调薪
1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企
业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？
2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求
恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？
3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩
效目标，才能作为衡量标准？
4、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变
更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？
5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的
日常管理将何去何从？
6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败
诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？
7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日
常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？
8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？
9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800
[劳动法规应对策略与员工关系处理技巧的疑惑]
篇3：劳动关系管理论文
劳动关系管理论文
摘要：本文作者阐述了劳动关系的概念，介绍了其劳动关系管理现状，分析了影响劳动关系和谐发展的关键因素，并探讨了加强劳动关系管理的方法。
关键词：如何加强；劳动关系管理
在知识经济与市场经济下，为提高自身竞争力，国有企业应处理好劳动关系，制定合理薪酬福利管理机制，发挥政府作用，实施多元化用工制度，完善的劳动关系争议机制，营造良好文化氛围，适应现代社会经济形势，构建和谐企业劳动关系，促进企业的稳定发展。
1 劳动关系的概念
劳动关系所指的是劳动者及劳动使用者在劳动过程中所结成社会经济关系总和。劳动关系实际是种人身关系，具有平等及隶属的社会关系，主要包含员工或员工团体、雇主与政府三方，政府能够按照法律对劳动关系进行调控。在知识经济时代及市场经济的深化发展下，我国社会经济由单一劳动关系转为市场化、法制化及管理契约化等多样的劳动关系。
2 劳动关系现状及其关键因素
劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要内容，依法合法处理企业与员工劳动关系是对现代企业适应社会发展的必然要求。劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。
2.1劳动关系现状
我国国有企业或中央企业历史悠久，其经济体制是由计划经济转向市场经济的，劳动关系由单一性向多样复杂性转变，国有企业当中，不仅有原来固定工及集体工，还有市场经济下的合同工、劳务工、临时工、派遣工及下岗工等，企业内部干着同样活，工资待遇却不同，企业用工矛盾日益突出。国有企业改革重组，有关劳动争议的`案件不断加大，我国中央企业在为143家，截止整合成117家，如中国北车中的16家医院被分离，其2200余名员工被安置，一汽集团中的5家企业所涉及大集体为632户，职工人数为28.9万，在国企改革重组中，出现了诸多劳动关系问题，如经济补偿问题，下岗员工的劳动关系问题等，国企是我国国民经济命脉，因行业景气及金融危机影响，很多国企经营困难，采取了减薪及裁员政策，还有些企业出现了职工工资拖欠、经济补偿金及社会保险无力支付状况，这些问题引起了企业员工不满与恐慌，劳动关系一度紧张，纠纷问题突出。在《劳动合同法》等法律宣传下，员工的法律维权意识增强，有关劳动争议出现多样化，劳动争议问题由原来辞退、除名及经济补偿等问题转向加班工资、辞退、培训、福利保险及休假等劳动问题上。
2.2 影响劳动关系的关键因素
我国劳动法律还不是很完善，监察执法也相对不足，很多地方颁布了合同法规，可国家层面的一些劳动利益并没有通过人大立法程序，致使劳动争议较大，合同制度落实存在难度，我国劳动力人口众多，劳动供应多于岗位需求，这使得群众在劳动就业方面存在压力日益剧增，企业劳动保障也正由国家福利保障转向设备保障，但设备保障程度并不高，使得企业劳动关系存在不规范及无法市场化问题。国有企业，尤其是大型的中央企业，在人力资源管理方面理念与方法上一直推行战略管理，但先进管理思想仅停留在一级二级层面，或者口头与形式方面，对于国企遍布各地中的三四级企业还是实施传统管理方法，很多企业连基本职位说明与工作分析也没有，对于招聘、薪酬及考核等制度也就无从谈起，有些企业还用原有行政命令管理职工与企业，缺乏人本管理思想，法制意识不强，有些企业为降低人力资本，让基层员工买断工龄，转变为劳务派遣工，致使员工与管理者间的对立情绪加大。
3 加强劳动关系的方法
3.1 发挥政府作用，勇于承担社会责任
在劳动关系当中，政府发挥着特殊重要的作用，国家政府有权修改与制定有关的劳动关系法，政府能够控制很多公共部门，控制部门劳动人数，监管企业劳动关系事务，为社会问题及不同经济采用政策、方针、管理者及工会间谈判的宏观环境，国有企业掌握者国家重要经济资源，关系着国计民生问题，国家政府应不断完善劳动法规，配合工会及职工做好协调工作，确保国企劳动关系稳定和谐。企业人力资本也具有专用性，在企业经营管理中，劳动者与物质资本同样，承担着企业风险，应该作为企业利益主要相关者。企业是一种经济组织，追求自身利益时，应该履行一定社会责任，如道德、公益、法律及经济等责任，向多元经济实体发展，对于富余人员应合理分流，配合政府进行多渠道解决人员就业，并提高福利薪酬待遇，加强劳动关系规范，给员工厨灶培训机会，增强运功综合素质，逐步规范企业的人力资源管理。
3.2 规范用工管理，营造良好文化氛围
在劳动争议中，劳动关系双方的矛盾处理不当，会转变为对抗矛盾，造成破坏后果，企业应建立多元用工方式，实施合同制、非全日制及派遣制这三种形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的劳动合同管理体制，对用工行为给予规范，企业同员工间应签订规范有效的劳动合同，依照有关法律及合同办事，防止侵权违法行为出现，避免劳动争议现象。文化氛围尽管看不见摸不着，但能被人们感觉到，以人文本，加强企业文化建设，对企业员工价值观、经营生产效率及日常管理具有重要影响，良好文化氛围能激发员工学习创造性，一个员工学习创造，并不一定促进企业整体发展，但所有员工学习，会逐渐形成良好的学习管理团队，增强企业凝聚力及团队精神，在激烈市场竞争形势下，企业发展需要具有凝聚力及团队精神的员工团队，为企业发展打下良好基础。
3.3 加强劳动关系协调，强化监督管理
企业根据有关劳动法规，制定合理规范劳动制度，集合实际岗位状况，编制企业职位说明，为企业其他操作提供参考依据，并完善企业的业绩考核，把定性与定量考核进行结合，组织起利于晋升晋级的激励机制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，对企业工资收入进行合理调节，减小企业内部竞争力，依法完善劳动规章，如招聘、劳动用工、休假几劳动争议处理等制度，其中，争议制度完善，应建立调解委员会，让具有经验人员进行领导，并充分发挥工会的作用，并健全劳动部门仲裁、基层调解及法院裁决的协调共管的组织网络，有效解决企业与员工间的劳动关系问题。国家还应建立劳动保障监察部门，对企业协商及合同制度状况给予监督检查，确保来动关系、检查及福利保障等方面政策实施，还应加强执法队伍完善，提高有关劳动执法人员综合素质提高，为劳动关系管理检查提供重要保障。
4 结束语
市场经济深入发展下，企业不仅经营管理方式发生了变化，劳动关系也发生了改变，劳动关系变得更为复杂多变，运用合理的管理方法，构建和谐的企业劳动关系成为企业发展急需解决问题，尤其是伴随着知识经济的来临，人才的作用越来越重要，国有企业是国民经济主要构成，其经济地位非常重要，国有企业中的劳动关系问题也较为突出，构建和谐劳动关系，是企业稳定发展的重要保障。规范企业行为，保障劳资双方的合法权益，促进劳动关系的和谐发展，建设和谐社会，不仅是政府的目标，也是每一个社会公民和企业公民的责任和义务。由于中小企业业主是构建和谐劳动关系的关键因素。因此，我们要大力加强构建中小企业构建和谐劳动关系的力度。
参考文献：
[1] 张兆闯.国有企业劳动关系问题浅析[J].中国市场，2010，（35）.
[2] 刘芳.构建企业和谐劳动关系的若干思考[J].工会理论研究（上海工会管理职业学院学报），2012，（04）.
[3] 王江.后危机时代的企业劳动关系管理研究[J].未来与发展，2011，（04）.
[4] 李悦.组织创新导向的内涵及其对组织创新绩效的影响研究[J].中国科技论坛，2012，（11）.
篇4：劳动关系管理内容
劳动关系管理内容
一、劳动关系管理的定义
通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方(企业与员工)的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行，
企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系。
二、劳动关系管理的基本原则
1. 兼顾各方利益原则;
2. 协商解决争议原则;
3. 以法律为准绳的原则;
4. 劳动争议以预防为主的原则。
三、劳动关系管理的`基本要求
1. 规范化—合法性、统一性(全体员工执行的统一，在同一时期内的统一)，
2. 制度化—明确性(明确职责、权限、标准)、协调性(随企业的发展进行阶段性调整)。
四、正确处理与不断改善劳动关系的意义
1. 保障企业与员工的互择权，通过适当的流动实现生产要素的优化组合;
2. 保障企业内部各方面的正当权益，开发资源潜力，充分调动积极性;
3. 改善企业内部劳动关系，尊重、信任、合作，创造心情舒畅的工作环境，
五、改善劳动关系的途径
1. 依法制定相应的劳动关系管理规章制度，进行法制宣传教育;明确全体员工各自的责、权、利;
2. 培训经营管理人员。提高其业务知识与法律意识，树立良好的管理作风，增强经营管理人员的劳动关系管理意识，掌握相关的原则与技巧;
3. 提高员工的工作生活质量，进行员工职业生涯设计，使其价值观与企业的价值观重合，这是改善劳动关系的根本途径。
4. 员工参与民主管理。企业的重大决策，尤其涉及员工切身利益的决定，在员工的参与下，可以更好地兼顾员工的利益。
5. 发挥工会或职代会及企业党组织的积极作用。通过这些组织协调企业与员工之间的关系，避免矛盾激化。
篇5：劳动关系管理新思维
劳动关系管理新思维
毋庸质疑人力资源管理已成为企业经营管理的核心。作为人力资源管理中的各个专业模块如：招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理等都已有相对成熟和成形的管理体系，而唯独使这些专业模块得以有效实施的根基——劳动关系管理，一直还没有相对成熟和成型的管理体系。本文作者在总结了多年来人力资源管理的实操经验与案例，开创性地提出了“劳动关系管理矩阵”，为构建和谐劳动关系提供有效的解决方案。
什么是劳动关系管理矩阵
今年下半年，劳动力市场上出现了两种很明显的现象，一是很多企业采取诱导的方式要求老员工主动辞职，然后再重新签订劳动合同，以此达到工龄“归零”的目的；二是集中性的裁员现象。事实上，两者都有一根共同的“导火线”，那就是《劳动合同法》马上就要实施了，新法对无固定期劳动合同，对终止劳动关系的赔偿等规定一度使得企业产生恐慌。《劳动合同法》是要保护劳动者的合法权益，但是在实施的前夜却大大损害了一部分劳动者的利益。企业的这些做法不仅给劳动者带来了不可弥补的伤害，对企业形象也造成了很大的不良影响，并且为了达到工龄“归零”的效果企业也不得不付出巨大的补偿代价。从《劳动合同法》为了创建和谐的初衷，再到造成目前企业和劳动者“双输”的局面，企业应当如何化解？为了在人力资源管理中贯穿劳动关系管理，实现新老人力资源管理体系的转换，劳动关系矩阵管理应运而生。
劳动关系矩阵从三个维度，全方位地构建起劳动关系管理的体系，从不同角度、不同角色，剖析员工关系管理的内在本质，使得行业与行业之间、用人单位中各个管理角色的位置关系更加清晰。在《劳动合同法》即将实施之际，该工具对于企业重新梳理劳动关系管理体系，科学合理地应对法律的变化将具有重要指导意义。
具体来说，劳动关系矩阵包含以下三个维度（如图1所示）：
Y轴：按企业内角色分工划分为企业所有者、经营高层、人力资源管理者、中层管理者、基层员工。
X轴：按劳动关系管理操作的四大关键环节（签订、履行和变更、终止和解除、续订）划分的规章制度管理体系。
Z轴：按行业划分，根据不同行业的管理特点建立相应的劳动关系管理体系。
■ Y轴：纵向按角色分工进行划分
● 企业所有者：企业所有者首先关注的是企业的投入产出比。换言之，所有者更关注的是在企业所处的行业环境、竞争环境以及企业的经营模式等前提下，企业内部的人工成本应该控制在一个什么合理的范围，如何在总量上以最小的人工成本实现最大产出。
● 运营层：企业的运营层不一定要很了解劳动法律法规，但一定要聘用和信任精通劳动法律法规的人力资源管理者。运营层关键要关注“合法性”和“系统性要求”两个维度。
关于“合法性”这个管理维度，可以包括以下三个方面的内容：
第一，人工成本要合法。当前有部分企业的运营层管理者忽视劳动法律成本，采用“全打包”的概念给劳动者发放工资。即将按月发给员工一定数额的薪水，工资、加班费、社会保险费用等统统打包在内。这导致的结果是：企业严重违反劳动法律法规，劳动争议也就层出不穷，受到日益严格的劳动法律法规的惩罚。这种违法挤占员工合理薪酬的做法，严重挫伤了员工的工作积极性，也使企业的招聘工作受阻，导致所录用员工的`素质明显下降，劳动力价值与价格相悖。这方面可以考虑的解决方案是采用不同的用工形式，达到俗称的“好钢用在刀刃上”的效果。
第二，要劳动关系要合法。当前有相当一部分企业存在投资关系、劳动关系不清楚，以及所有者和经营者的划分不清晰的现象。集中表现在：滥用股权激励（由经营者向所有者的角色过渡）、不签订劳动合同等方面。劳动关系不能依法确立，也就不能依法解除。
篇6：如何管理与离职员工的关系
如何管理与离职员工的关系
在不远的将来，雇主们很快就会为争相吸引离职员工的关注、换得他们的一片忠心而使出浑身解数。你也许要为近在眼前的离职员工争夺大战做充分准备了。近年来，人才战愈演愈烈，众多公司开始花大量的时间管理所谓的“人力资产”。它们渐渐意识到，要在商场上立于不败之地，吸引并留住顶尖人才是一大利器。但是，即使这些公司对在职员工或即将加盟的雇员加以奖励或表达关爱之情，它们也还是忽略了人力资产的另一个重要组成部分一一公司的离职员工。要知道，这种疏忽的代价可不小。一些明智的专业服务公司长期以来都致力于维护公司与离职员工的关系，它们把离职员工看做公司潜在的客户。这方面一个很有名的例子就是麦肯锡公司，它不惜斥巨资培育广泛的离职员工关系网。因为它知道，当这些以前在公司担任咨询顾问的员工的个人事业得到一定的发展时，他们往往会变成麦肯锡公司咨询业务的大买家。然而在许多非专业服务公司里，员工一旦离开，公司和他们的关系就此画上句号，公司便再也不会想到他们。
离职员工的贡献
但上述情况也有例外，像安捷伦科技这样的公司也同专业服务公司一样，开始推出离职员工关系管理方案。这些公司已经认识到，离职员工会在很多方面给公司带来利益。的确，他们不仅可能会购买老东家的商品或者服务，而且还可能为老东家做出以下贡献:
重返旧主和举荐贤才:一些公司往往有意识地避免雇用以前曾在本公司工作过的人。实际上，这样做是缺乏远见的:要知道，雇用一位离职员工所花费的.成本往往只是招纳一名新人所需费用的一半；另外，一旦得到重新启用后，离职员工为公司效力的时间会比新人更长，而在工作的前3个月，离职员工的工作效率常常也会比新人高出40％。研究表明，《财富》500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元。也许更重要的是，公司对离职员工的情况比较熟悉，把他们重新纳入麾下大大降低了用人不当造成巨大损失的风险。同时，离职员工在推荐人才方面也发挥着越来越重要的作用。在一些公司里，一旦离职员工推荐的人得到录用，公司还会给举荐人一定报酬。
为公司带来知识资本:离职员工还可能是创意和智慧的极好源泉，他们可以帮助老东家及时了解新趋势、新技术甚至新的投资机会。事实上，《财富》100强中的一家技术公司就请离职员工为自己提供商业计划书，为的就是抢先把金点子揽入囊中。其它一些公司发现，与离职员工保持联系可以帮助它们了解竞争对手的一举一动以及新兴企业的所作所为。
充当使节、说客和市场推广人:在对公司外部舆论的影响力方面，离职员工和在职员工的作用不相上下，尤其是在前者离开公司时间还不长的情况下。因此，与离职员工保持良好关系有助于公司提高声誉，强化品牌，扩大影响。
成为公司的投资者:员工离开公司时，手上往往持有该公司退休金计划份额或公司股票。因此，同离职员工建立起友好关系可以让他们继续长期拥有这些股份甚至购买更多股份，而成为公司的投资者。
离职员工关系管理方案
毫无疑问，实施离职员工管理方案有时是件十分复杂的事，这要求公司收集并处理大量信息。不过借助先进的数据处理技术和网络，现在我们能以更快的速度和更低的成本来实施这项方案。我们发现，最完善的方案都是建立在以下三个基础之上的:
开明的离职程序:别指望那些在离开公司时被保安“护送”出门的离职员工会同公司保持良好关系。富有成效的关系植根于公司在员工离开时对其采取的友善态度。此时，人力资源总监应当同离职员工倾心交流，表示为了双方的利益，彼此应该继续保持联系，同时还要注意捕捉有价值的信息，如员工离职原因、对公司的看法、将来的计划以及抱负。当然，最重要的是留下该员工的联系方式。
篇7：员工关系管理技巧
员工关系管理技巧
技巧一：摆正心态，放低姿态
1、有句谚语说得好：“低头的稻穗，昂头的稗子。”所表示的意思是低头是一种谦虚的人生态度，一种真正懂得做人处世的意义后年表现出来的态度。有道是“人格无贵贱，人品有高低。”作为老板或管理者老把自己看作官，把自己摆在“高人一等”的位置上，逞威风，实则是把自己的人品降了三等。反之，不摆官架，低调一点，看似少了些官威，实则提升了自己的人品和威信。管理者应该敏而好学，不耻下问，虚怀若谷。把你的才智和谦虚结合地一起，保持学习的热情，时刻学习别人的长处，不断提高和充实自己。
2、作为一个管理者，不要认为自己比别人高明多少。事实上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行举止融于常人当中，并始终把自己看作是团队中普通一员。永远与下属保持良好的沟通平台。放低姿态等于抬高自己的身价，每一个人都不是完人，都有不足和错识，所以要多看别人的优点和长处，多肯定和包容部属。
技巧之二：以身作则，履行领导职责
1、吉姆、柯林斯在《从优秀到卓越》一书中说：“言行一致，坚定不移、正直并且强有力的领导人才是优秀的领导人，才能攀越高峰。”作为一个管理者，言行一致不仅是一条做人的基本准则，也是为“官”从政的基本准则。我国的孔圣人日：“政者，正也。君为正，则百姓从政矣。”律人必须先律已，作为企业的管理者，必须注意自身修养，行动要以身作则，先正自身再去影响他人，进而率领员工去开拓进取，已不正，焉能正人?
2、管理者对于任何一个组织来说，其观点、力量、信心和忧虑，都会影响组织，你必须在你所说和所做的所有事情中为你的员工树立一个标准，树立起一个高标准的榜样让他们学习。管理者不在于你做了多少而是在于你带领部属完成了多少工作?在完成工作过程中你有没有以身作责，起模范带头作用。
技巧之三：识人于微，用人于长
1、“防微杜渐”，见微知著。微的意思是事态的微细变化，君子见到微，就应有领悟，有所作为。人的一举一动，一言一行，无不折射出其人的学识修养。作为一个管理者，应该有叶落而知天下秋，饮一瓢而知河所在的本领。在细微之处来识别一个人的品性才华，为企业的人才选择把好脉。现代企业都需要具有良好心理素质的员工，一个意志不坚强的人，最终会被生活抛弃。而勇敢坚强的人，不会在任何困难面前言输。作为一个管理者，在选择人才时，应该注意对员工的心理素质的考察。
2、用人以长，适才适所。我们用人就是要用员工的长处和强项，把合适的人才放至最合适的地方，发挥员工最大的价值，一个不会用人的管理者，不会成为一个好的管理者，因此他与员工的关系也处理得很紧张。
篇8：员工关系管理规章制度
每一个企业做好员工关系管理都是企业做好企业文化及员工管理的头等大事，以下整理了关于员工关系管理规章制度的要素，可供参考。
现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理(指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容)、法律问题及投诉。
员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换等。
其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容;而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力;“员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要;另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。
篇9：劳动关系与劳动法
多选题
1、能引起劳动法律关系变更和消灭的有
A劳动者申请调动或辞职
B劳动争议仲裁裁决
C劳动者死亡
D自然灾害
2、以下关于试用期的规定正确的是()
A试用期的约定不超过6个月
B试用期内，劳动者可以随时解除劳动合同
C一般对初次就业的职工可约定试用期
D对再次就业的职工不得约定试用期
3、用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的是()
A企业支付给下岗工人的生活费
B劳动者在法定时间内未按约定完成劳动定额
C职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费
D劳动者在试用期间或见习期间提供正常劳动的
4、以下属于职业培训特征的是()
A教育手段和方法的灵活性
B教育内容的实践性和应用性
C教育对象的特定性
D教育目的的针对性和专业性
5、根据劳动法及相关法律法规规定，职业技能鉴定机构分为()
A国家级职业技能鉴定中心
B省级职业技能鉴定中心
C行业性职业技能鉴定中心
D特大型企业内部职业技能鉴定中心
6、以下选项中，可以作为确定可给予社会保险待遇法定依据的是()
A职工死亡
B劳动能力使用中断
C劳动能力暂时中断
D劳动能力丧失
7、我国现行养老保险体系包括()
A基本养老保险
B个人储蓄性养老保险
C企业补充养老保险
D社会保险
8、根据我国有关法律规定，下列情况符合工伤认定标准的有()
A从事本单位日常生产、工作的
B从事救灾、抢险活动的
C在上下班的规定时间和必经路线上发生非本人主要责任的机动车交通事故
D在生产工作的时间和区域内由于工作紧张突发疾病造成死亡的
9、我国对职工的行政处分形式有()
A扣发奖金
B留用察看
C降职
D记过
[劳动关系与劳动法]
篇10：“档案关系”与“劳动关系”
【实务问题】
张乐2008年3月1日和某公司签订了三年期限的劳动合同，2011年2月28日劳动合同期满后，张乐不同意续订劳动合同，双方的劳动合同终止，张乐签收了劳动合同终止通知书后离开了公司。由于张乐与公司有一些债务没有结清，公司没有为其转移档案关系。2012年10月，张乐回到公司，以档案关系没有转移、自己和公司仍然保持着劳动关系为由，要求公司补发一年多的基本生活费和补缴各项社会保险费，遭到公司拒绝。张乐向劳动争议仲裁机构申请仲裁。请问，张乐的诉求能否得到支持?“档案关系”与“劳动关系”是一回事吗?
【法律分析】
张乐的档案在该公司是否就与该公司保持着事实劳动关系，是本案是与非的关键，
对于劳动关系的认定，目前有劳动合同确立的`劳动关系和事实上形成的劳动关系两种情况。无论是从劳动合同确立的劳动关系看，还是从事实上形成的劳动关系看，都需要劳动者提供劳动，履行作为劳动者的义务。而人事档案仅仅作为个人的学习与工作履历、政治状况、家庭成员状况等信息的记录，无法反映劳动者提供劳动的具体情况，档案关系和劳动关系不具有完全的对等关系，二者之间不能划等号。
本案中，张乐和公司之间的劳动关系已经于2011年2月28日终止，在此后的时间里也没有为公司履行任何劳动义务。所以张乐认为自己的档案关系仍然存在公司，就与公司存在劳动关系的认识是没有法律依据的。
公司在劳动关系终止后不能及时为劳动者转移个人档案属于违法行为。公司可能会因此承担赔偿责任。公司与劳动者之间的债务纠纷应通过民事救济途径来解决，而不应以扣压档案的方式来处理，从而造成了一些不该发生的争议。这一教训用人单位应当吸取。
★ 劳动关系工作总结
★ 劳动关系论文
★ 劳动关系证明
★ 劳动关系制度
★ 劳动关系管理制度
学习了员工关系管理与劳动法规操作实务（通用10篇）
