“蔡程昱”通过精心收集，向本站投稿了8篇小企业管理者要学会自我切割管理，下面是小编给大家带来小企业管理者要学会自我切割管理，一起来阅读吧，希望对您有所帮助。
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篇1：小企业管理者要学会自我切割管理
中小企业管理者要确定明确的企业文化
有人说，酒品即人品，喝酒的爽快程度可以说明此人的豪爽和大度，中小企业也有企业文化，一般是一个模板式的文化，文化是很空洞的东西，大多数的企业有着数十条的文化宣言，口号也是文化中的一种，都是很实用呢?越是小一点的企业，文化宣言越多，排比句还朗朗上口，举个例子，大企业的文化是表现在内涵，基本上都在墙上，小企业的文化表现在嘴上，特别是在老板的嘴边，这也可能是一种不自信的表现吧，
文化是一个很包容的东西，做好细节，才是文化的全部，小企业中文化多是宣言，至于质量、效率、专业等都是基本层面的，这不能称之为文化。记住，其中领导者的文化才是企业文化的核心，就是你的老板的性格和行为举止，这很实在，其它很多东西是虚的，老板的性格决定着企业的发展，想一想你的老板最注重什么?从正面和积极的一面努力突出它，再延伸，这才是企业文化的主体。下面的工作就好做了。
如何判断老板是否在创业?
老板说这话时，下面的管理者要想清楚，老板说的“创业”含义其实是有两种含义，一是老板有确想做一番事业，项目有前景，个人有魄力，为人较正直，这都是与老板创业的前提条件，如蒙牛的牛根生对待员工就像交朋友，推心置腹，能把公司奖给自己的汽车卖了钱，再分给员工。二是老板本身就是以赚钱为目的，这个赚钱指的是能赚多少算多少，小富即安的心理，赚到了就收手。
对于这种老板，你也是可以判断的，如你的老板总是对你们说公司目标和愿景你认为适不适应?你们认为呢?公司的前景是在挨着过日子，还是在盘旋式上升。第一种老板你要跟，因为他是致富的带头人，第二种老板你还是早点离开，你是在帮他致富，一旦老板说不想干了，你就要走人，而且没有补助金的。当然，如果你的经验不足或是时机不到，你也可以选择等待，毕竟，能看到失败也是一种经验。总之，头脑要保持清醒。
如何才能调整好员工心态?
小企业的员工心态常常是不稳的，但是要保持一定阶段的团队合作性，即做事的时候一定要齐心，平常可以散一点。如果你是搞不清员工为什么心态不稳或是你刚进入公司，想做一些业绩，你就要做一个调查，但不要做一个什么网上和全公司范围的调查，这样往会走形式。直接背对背交流，问题可少一点，总结出问题的共性。
总之，你的目的要明确，找到员工心态不稳的问题，抓住最重要的一条，这一条一定是你能掌控的，能改变的，你千万不要指望你能解决一切问题，就一个问题，不要太多，用一种最简单适用的方法，一个解决了看效果，员工看信心，老板看希望。再来解决下一个。
小企业要制定可行有效的制度。
俗话说，家有家规，国有国法，没有规矩就没有方圆，
制度，要不要那么多?这有一个阶段的概念。如秦朝未期，刘邦入关，只约法三章，就稳定了咸阳。相比，如今美国的法律多如牛毛，夫妻在家里吵架都到小心过几天有法院的传票，这说明制度的多少是有一定的主次之分。
小公司也要制度的，人是一个强制性的动物，需要约束，没有说能做事就意味着能自觉，小公司里如果每个员工能遵守好公司的制度，这个小公司的前途会一片光明。入伍后新兵都要经过三个月的强化军训，这是纪律，因此，军队形成了最好的执行团队。如果公司部是在生存线上挣扎，而老板不断的出新的制度，这时候你就要告诉老板，这个时候的制度就不是油，而是水，加多了水，车里反而会熄火。
要分清授权与放权。
首先，你要明白什么时候是授权。放权是一个体系，而不是老板说今天让你做名片，看样片时说这个颜色不大对;明天让你负责一个区域的销售，除了不能增加费用外，其余的你都作主，这是授权吗?不是，这只是指派，大家想想，很多公司是不是这样，授权才是一个管理者，指派事务你只是一个高级的执行者，回想一下，工作中有没有开会时，大小员工一律在记老板的决议或文件?与客户洽谈自己承诺的事不能算数?所有员工的考勤都要老板签字?还没到月底老板时常在问你的工作进度?
这就是你什么事也办不好的原因，在很多企业都是这样，这也是管理者的最大困扰，如何解决呢?明确责任权利和义务，在做事之前你要拿方案，这个方案有具体，指出哪些是你的直接决这一，哪些是你的间接决定，最好把财务、办公室等同级部门一起开会，在会上确定自己的权利和义务。要求老板把考核的结果和要求说清楚，这样可能会好一些。会不会绝对呢?有一个前提，你的动作不要太大，在小企业做事，往往都是要做试验的，试验成功了，只证明你的工作成功了一半，另一半就是时常向老板通报一些不痛不痒的工作进度。有时候留一些小错误让老板去指出嘛。
现在我处在一个无法改变的环境中，我提的建议老板又不听，但我又很想改，我该怎么做?
首先要指出的是，不要和老板谈条件，因为你没有做，老板的态度不可能是坚决的，即使同意你今天这样做，也可能是基于冲动和被迫，一旦环境发生改变，哪怕是当月有一笔款意外收回，老板的心态马上就会随心情而变，你做的一切准备工作老板都会以“暂时时机不成熟，还是要生存为主”的话取消对你的支持，这个时候，如果你不识时务，可能就会造成“内部分裂”，就不算你立山头，也会让老板产生错觉，你要立山头。
怎么办?进退两难是不是?其实，有一个办法，就是学会自我切割管理，举一个火锅的例子，现在很多店里有鸳鸯火锅，一边是辣的，一边是不辣的，同在一个锅里，翅可以有很两口味，辣的也可以尝一尝不辣的，不辣的也可以尝到一下辣的，即有自己的自留地，也能满足看别人菜园的嗜好。这就是自我切割，在工作里试尝一种新的管理方式和营销模式，在不影响全局工作进度的情况下，你可以切割运作，一旦时机成熟或是失败，这个时候你的心境会平静很多，下一步应该知道怎么做了。
有的候，静下心是一件好事，这样会使你看问题更加准确些。
篇2：管理者应该学会自我榜样激励
前不久，公司招聘销售主管，我下面的一个业务员平时工作表现及个人能力都不错，我决定动员他去考试，给他一次发展的机会，当我和他说的时候，他却没有表现出有很大的兴趣。进一步沟通，他说了心里话，他说他以前的一个主管，也就是之前他的上司曾经多次和他说。主管没有什么做法，收入低，压力大……。总之，说了一大堆做主管的不好。
听了他这么一说，我觉得给他灌输这种理念的主管真是害人不浅。既然做主管像他说的那样不好，为什么他还要做。但冷静一想也很正常，我们的很多管理者不也是经常用这种损人不利己的手法来忽悠自己的员工，以此表明自己的“”奉献精神”吗。同时也暗示，我收入比你低，压力比你大，我都还卖命的工作，你没有理由不卖命了吧。管理者采取一定手段激励员工努力工作无可厚非。但试问，一个公司，领导的收入都比员工低，生活过得比员工都窝囊，天天怨天忧人，在员工面前装穷，比“”奉献精神”。这样的公司或领导能留得住优秀的，想干事的好员工吗？能激发员工的工作激情吗？答案是不能，
升职，出人头地，过上自己想要的生活，受到别人的尊重……。这些东西，一个正常的员工都会为之奋斗。员工为什么选择公司或者上司，是因为他认为公司或者上司能满足他对成功的愿望。试问，一个员工，明知道公司没有前途，领导表现出来的窝囊的生活正是自己苦苦追寻的生活，他还会傻傻的坚持吗。和大家说下我的一些切身体会吧，刚毕业的时候，我选择进现在的公司。为什么进现在的公司，因为他在行业内是数一数二的。应该能满足我对成功的向往，进公司不久，公司举行一次大的公关活动，开幕式上，主持人说到欢迎我们老总致开幕词的时候，雷鸣般的掌声持久不衰，我当时第一反应是，男人应当如此……。也是这一次，我决定在公司好好干，并把我欣赏的领导作为自己的榜样，向他们看齐，努力奋斗。中间还发生了一些插曲，有一次，我欣赏并把他当为榜样的一个领导开着一个很破旧的捷达车来给我们培训，看到我们领导开这个车，我内心很莫名的忧郁。他这种地位的领导还开这种车吗？是我以后想要的生活吗？后面，这个领导用他的个人魅力征服了我，但这件事却对我映像很深……。
激励员工的方式很多， 作为管理者，最好不要用“装穷”的方式激励员工的奉献精神。员工需要的是激情的现在，美好的未来。领导要想留住优秀人才，激励员工努力奋进，就应该学会激励员工，怎么激励员工呢？加工资，升职，这些都不是我们个人所说了算。况且工资和职位都是有限的，有没有一种用之无限，行知有效的激励方式呢？有，就是今天我要和大家分享的自我榜样激励。什么是自我榜样激励 ， 自我榜样激励就是领导自己把自己树立成榜样。并不一些有利于公司或者业务开展的理念植入自己的行为之中,影响并吸引员工向自己看齐,以此激发大多数人的工作激情，让大家以榜样为标杆，向榜样学习。
篇3：人生要学会战胜自我
人生要学会战胜自我
在同样的'社会环境下,为什么有的人有建树、有成就、有作为,而有的人却浑浑噩噩、一事无成?对这一问题,唯物辩证法早已作过回答:外因是条件,内因是根本.那么,对人生发展起根本作用的内因又是什么呢?本人的理解就是要战胜自我.
作 者：王文江 作者单位：山东省威海市人民政府办公室 刊 名：秘书工作 英文刊名：SECRETARY WORK 年，卷(期)：2002 “”(6) 分类号：B82 关键词：篇4：副手要学会向上管理
如果说通用前CEO杰克・韦尔奇是“全球第一CEO”的话，那么她的副手罗塞娜无疑是“世界第一助理”了，韦尔奇头脑灵活、思想敏锐、精力旺盛、风格强硬，甚至是脾气暴躁，他经常同时做很多件事，这也许是他执掌通用，公司发展迅猛的原因所在，但是，韦尔奇和通用电气的成功与罗塞娜的得力辅佐不无关系，罗塞娜应该成为全球副手和助理们的榜样。在她的著作《支撑――做副手的智慧》一书中，她将自己做一名成功的副手的经验公之于众。
经济观察报：《支撑》这本书的核心观点是“副手要学会向上管理”。向上管理的实质是什么？向上管理对一个人职业的向上发展将发挥什么作用？你能否总结一下下属成功实现向上管理，必须具备的素质有哪些？
罗塞娜：“向上管理”的本质就是，在牢记管理者利益的同时，认真履行好自己的工作职责。你要尽力做任何可以让老板工作更轻松或可以帮助他/她提高工作能力的事情，这将不仅有利于自己职业的发展，而且对整个公司的业绩改善也大有益处。
成功有效的向上管理，将有利于充分展示你作为团队成员的能力价值。一旦你的工作能力受到重视，你就会成为公司里一项应当认真对待的资产。
要成功实现向上管理，副手们必须超越自我和私利。他们必须认识到，提高老板的地位，最终也会让自己在上司、同僚以及公司其他管理者眼中的地位得以提升。
经济观察报：你认为，“向上管理，最重要的本质是一种为你的上司节省时间、帮助他们分清轻重缓急的技能”，这一点怎么做到？
罗塞娜：这很简单――节省老板手中那些徒劳无功的时间，让他们拥有更多的时间来集中精力干更重要的工作。公司给他们支付报酬，往往针对的是他们所拥有的特殊才能。如果他们拥有更多的时间来履行更重要的职责，公司就能从他们身上获得更好的经济效益。我们可以想象有一位从事某项至关重要的创新性新项目的工程师，对他来说，将自己的时间和才能放在那些只是浪费宝贵时间的日常事务上，是毫无意义的事情。通过观察他们在哪些方面做得最好，以及他们在一天当中所做的日常事务，你就可以做到帮助他们节省时间。如果有一项原是你老板来完成的工作任务，而你可以更轻松地完成，那你就应当尝试主动承担，以此来减轻他们的日常工作负担。你的老板和同僚因此也将逐渐认识到你不断上升的价值。
经济观察报：你在书中还总结出了向上管理的教训：“你无法让每个人都高兴，冲突是不可避免的，要习惯冲突”，
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怎么去习惯和化解冲突？
罗塞娜：人与人之间有着不同的个性，你不可能总是与你所在工作环境中的每一个人都相处融洽。如果出现了冲突，公开、坦诚地解决冲突将会大有裨益，你也可能因此得以了解到对方以自有方式做事的动机。在某些情况下，他人可能并没有意识到冲突的存在，此时暴露冲突将有利于更好地消除冲突。在揭示和消除冲突的过程中，其他人也就能够看到你为改善工作关系所做出的努力。
当然，也有一定比例的冲突会由于当事一方或另一方不愿接受对方的观点而永远得不到化解。在这一问题上，最好的办法只能是尽可能妥善地解决分歧。
经济观察报：你提出了做一个成功的副手必须具备的十多条素质，其中最重要的一点是什么？
罗塞娜：副手们需要学会从工作挑战中获得满足。如果他们对老板不尊重，那就很难与之建立起具有建设性的良好关系。我认为，寻求并培育良好的合作关系是至关重要的。团队越优秀，关系越融洽，工作环境就会变得越富有生产力。如果老板信任副手――清楚副手的职责在于帮助他们把工作干得更好，那他们之间的工作关系将会变得更富有生产力。
经济观察报：你提出，商业哲学的一大关键原则是，老板才是第一位的。你的上司成功时，你也就成功了。怎么理解这句话？
罗塞娜：如果你正在寻求职业晋升，而此时你若拥有老板的支持和推荐，那你就将晋升得更快。如果你将老板放在首位，那他们就会认为你极具价值。作为副手，其基本工作就是将老板的利益放在首位。当你晋升到某个更高职位而不再担任副手时，此时你就可以将自己的利益放在优先考虑的位置。
经济观察报：当你的工作节奏赶不上你老板的节奏时，或者当你认为老板的工作节奏虽然快但不合理时，该怎么办？
罗塞娜：精力充沛的老板往往希望自己周边的人也能跟他/她一样精力充沛。如果你在工作时不如老板那样精力充沛，他们往往就会对你感到失望。如果你发现自己无法跟上老板那种充满精力的工作步伐，也无法担负起自己的工作职责，那你就需要重新寻找一个所期望工作精力能与自己的精力程度相匹配的职位。我相信，如果你所从事的工作无法达到所期望的产出水平，你肯定会变得心力交瘁的。
经济观察报：通用是怎么做到让员工自我管理的？
罗塞娜：我离开通用电气公司已经十年了，但在效力该公司期间，它一直都鼓励员工发表自己的意见。我们可以就任何需要改进的流程提出质疑和解决方案。通用电气公司要求我们每天对自己所干的工作进行检查和审视，以寻求更好的解决途径。我们总是在不断地探寻各种途径来消除官僚作风，提高生产能力。在我们的工作职责当中，就有一部分是要求我们检查和审视自己所完成的工作任务。公司要求我们削减一些不必要的工作，大力改进所有流程。同公司所有职能部门分享任何可以提高生产力的创意的行为，都可以获得奖赏。所有鼓励这种行为的公司，通常都经营得非常出色。
篇5：直线管理者为什么要热爱绩效管理？
通常，两个因素决定了一个人办事情的效率，一个是意愿，一个是能力，也就是说，当一个人面对一件事情，既具备了把事情做好的意愿，又具备了把事情做好的能力的时候，那么这个人的工作效率就最高，这件事情就能做好。反之，缺少了任何一点，工作效率都将大打折扣。
这一点在绩效管理工作上就体现的比较明显。作为绩效管理工作的执行者，直线管理者通常既没有把绩效管理做好的意愿，又不具备把绩效管理做好的能力。也正因为如此，很多企业的绩效管理工作迟迟得不到有效的开展，即使勉强开展，也常常在直线管理者执行这个环节出现问题，要么根本不执行，要么执行不到位，使得原本优秀的绩效管理方案流于形式，浮于表面，发挥不了什么作用。
那么，当二者都不具备的时候，我们首先要改变的是什么？毫无疑问，是意愿。有句话说的好，“兴趣是人的第一老师”。 直线管理者首先要对绩效管理具备相当的热情，认识到绩效管理对自己的好处，并愿意为之付出更多的精力和热情，在此基础上，再着提高绩效管理能力。按照这样一个顺序，我们的绩效管理工作才能逐渐被直线管理者接受并不断得到有效的开展和完善。
那么，直线管理者为什么要热爱绩效管理呢？
1、绩效管理是直线管理者必须担负的责任，而不是额外的工作负担
“担负”和“负担”两个词看起来只是顺序颠倒了一下，但却差别巨大。实际工作中，绩效管理并没有作为直线管理者的责任写进他们的职位说明书，至多也只是在设计方案的时候对直线管理者该做哪些工作做了一些简单的规定。这使得直线管理者认为绩效管理是他们本职工作之外的工作，是人力资源部强加的，是额外的负担。于是担负和负担就联系起来了，于是担负就变成了负担。
但实际上，绩效管理并不是什么额外的负担，理由如下：绩效管理规定直线管理者应该为员工设定绩效目标，与员工保持绩效沟通，为员工提供绩效辅导，为员工建立业绩档案，考核员工的绩效表现，向员工反馈绩效考核的结果，帮助员工制定绩效改进计划，等等，这些工作难道不是直线管理者的工作吗？如果企业不推行绩效管理，作为一个高效的管理者，这些工作就不用做了吗？显然不是，
实际上，绩效管理与以往管理方式的区别只是在于它更加全面、更加系统地输理了人力资源管理的流程，并赋予了一个恰当的名字叫“绩效管理”，把管理的重心从简单的任务管理转向了对员工绩效的管理，使管理更加科学，更加高效。由此看来，绩效管理本来就是直线管理者的职责所在，根本就是什么额外的工作负担，如果你非说它是负担，也只能说你拒绝进步，拒绝承担本该承担的管理职责。
既然是职责所在，管理者就应该像对待其他工作一样，对绩效管理工作表现应有的热情，热爱、研究并努力做好它。
2、绩效管理能帮助管理者从繁忙的工作中解脱出来，不用进行过细管理
“员工什么事情都要向我请示，我经常不得不放下手中的工作去处理，工作经常被打断。”“员工经常重复犯同样的错误。”“员工们对谁应该做什么和谁应该对什么负责有异议。”“有些问题发现太晚以致无法阻止它扩大。”……很多管理者经常被这样一些问题困扰，正是因为这些问题一再出现，使得管理者不得不经常性充当“救火队长”角色，四处奔忙，根本无暇估计本该由自己亲自处理的事务。
如果没有实施绩效管理，管理者们将继续身陷其中，无法摆脱。而实施了绩效管理，管理者则能从繁忙的事务性工作中解脱出来，全心投入本该由自己亲自完成的工作。当管理者通过绩效管理，为员工设定了未来一段时间的绩效目标，并根据绩效目标进行了相应的授权，为员工提供了必备的资源和支持，那么，员工就可以在管理者的辅导帮助下在绩效目标的轨道上不断得到提升，而管理者只需要在适当的时机与员工进行绩效沟通并给予一定的指导，从“救火队长”转变为“支持者”和“帮助者”角色，成为员工绩效教练，不用进行过细管理。
3、绩效管理能帮助管理者提高管理的技能
绩效管理是一个完整的科学管理体系，不仅为我们提供了先进的管理理念，为了使这些理念落到实处，也同时提供了大量的技巧、方法和工具，而这些技巧、方法和工具将在很大程度上提高管理者的技能。比如绩效管理体系的PDCA循环，比如设定目标的SMART原则，比如记录员工绩效的STAR技巧，比如绩效反馈的汉堡原理和BEST法则，等等，诸如此类的技巧和方法不仅为管理者提供了管理员工的便利，更能帮助管理者有效规划自己的工作，使职业生涯不断得到提升，鉴于这些，管理者没有理由不热爱绩效管理。
综上所述，无论是职责也好，提高工作效率也好，还是管理者的职业发展也好，管理者都没有理由不热爱绩效管理，没有理由不把绩效管理工作做好！（赵日磊）
来源：中国人力资源开发网
篇6：一个管理者要敢于承担管理风险
我今天想谈谈：“管理者应该学会承担管理成本”，通俗一点说，管理者应该有主动承担管理风险的潜质！换句话说，管理者在自己的能承受的范围内，为达成管理目标，对下属充分授权、主动承担因对下属授权所可能引起的管理风险！
管理成本是指为组织和管理生产活动所发生的人工、生产资料等的非直接耗费，管理成本与生产产品的产量没有直接关系，不应计入产品的制造成本，而作为期间费用直接冲减企业当期的收益（管理成本）。它主要有以下三方面的内容：第一、决策成本，主要是企业管理者作企业决策时需要考虑的成本。企业在进行生产经营活动、投资活动、融资活动时，都需要对不同的方案进行比较、选择，然后从中选出可行的或者最优的方案来具体实施；第二、控制成本，企业的各种方案确认后，就需要整合各部门、各成员分工协作，相互配合来完成各方案所确定的目标。为了达到这个目标，管理者需要细分各种指标和资源，通过对这些指标和预算资源的分解与落实，促使各部门提高工作效率。第三、责任成本，为了有效评价各管理层的绩效，需要对发生的各项费用进行考核。按照“权、责”的原则来进行考核，其考核的依据就是“谁负责、谁就承担责任”的原则！
目前，很多管理者抱怨管理人太难，特别是针对80后、90后 的时尚人更是如此！但是我不苟同，认为“企业没有不好管理的员工，只有不会管理的管理者”！当然，管理是有潜质的，这种潜质大部分是与生俱来，后天能获得的管理能力比较有限，充其量是一个优秀的管理里执行者(MANAGER)，而不是一个正真的管理者（LEADER）.
电视剧《朱元璋》有这么一个故事：贫寒年少的朱重八和一群小孩放牛，正常玩做皇帝的游戏，朱皇帝承诺，以后我做皇帝，每天赏给大家两个馍、把刘财主的女儿给汤和做老婆……,后来一群小孩说‘重八哥，我们饿了’，朱重八说，‘我给你们肉吃，把刘财主家的小牛宰了吃，有什么事情我一个人顶着，绝不连累你们！’……最后，朱元璋因宰吃了刘财主的牛，被打的皮开肉绽，没有连累他人，
十数年后，朱元璋统领这帮小朋友东征西讨，建立了长达二百八十余年的大明皇朝。何也？少年朱元璋很穷，没有饭吃，没有上过学、更没有读过MBA，他有两点：其一，给他的队员有一个明确的目标、无穷的遐想（好处）；其二，敢于独自承担管理成本（即承担管理风险）！
所以，一个管理者要善于明确目标、善于授权，更要善于承担管理风险（即勇于承担管理成本）！
欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：xjp33@yahoo.com.cn
篇7：大学生要学会进行自我评价
每个人都免不了要推销自己，在社会上扮演一定的角色，而推销是否成功，关键在于我们能否正确的认识和评价自己。那么，我们是如何进行自我评价的呢？
“以人为镜”是人们获得自我评价的主要途径，人们总是以周围人们对自己的评价为依据，参照父母、教师、同伴对自己的评价来估价自己。美国心理学家库利认为，周围人们的评价就像一面镜子，我们从这面镜子里看到自己是什么，怎么样。当然，并不是每个人的评价都会对我们产生影响，也不是每个人对我们的评价都同等重要。我们总是将别人对自己的评价进行整合，从而形成自我评价，那些经常出现的评价、那些我们比较重视的评价就成为自我评价的主要内容。
然而，绝对平面的“镜面”是不存在的，任何人对我们的评价都难免受他们自己的个性、生活阅历、认识水平和与我们的关系亲疏的影响。邹忌给齐王讲的那个故事也就是这个道理：“吾妻之美我者，私我也；妾之美我者，畏我也；客之美我者，欲有求于我也。”事实上也确实如此，别人对我们的评价犹如“哈哈镜”，有的正确，有的歪曲，有的歪曲得多，有的'歪曲得少，哪些客观哪些失真，关键还得靠我们自己去辨别。
同时，我们也并不是一面“平面镜”，我们在整合别人对自己的评价的同时，已经用了“折射”技术，对别人的评价进行了加工。而加工的结果，是歪曲得更厉害了，还是比较客观了，也受我们自己的主观因素的影响。苏东坡感慨说：“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，我们在进行自我评价时免不了渗入感情成分，那些比较顺耳的表扬之词往往更容易为我们接受，而那些逆耳的批评则往往为我们所排斥。
俗话说：“人贵自知。”生活的面貌是由我们自己塑造的。我们要学会接受自己，看清自己的长处和短处，既不否定自己的优势，也不讳言自己的缺陷。正确的评价自己，才能为自己找准人生的坐标，为自己准确的定位，从而获得成功和幸福。
篇8：白领要学会自我心理按摩
就业压力、职场压力加大，易引发心理问题，
白领要学会自我心理按摩
。刚从河南老家回来的小宋气色不佳，公司没发年终奖，今年部门经费又缩减三分之一，他更怕职位不保，几天来睡不好、吃不香。压力折磨之下，小宋走进了心理咨询室。
“金融危机”衍生心理危机，“财源滚滚”听成“裁员滚滚”、“心想事成”担心“薪饷四成”、“招财进宝”疑似“遭裁禁饱”……这些牛年“祝福禁忌”也透露出一些白领紧张的心理状态。记者从多家心理咨询机构获悉，因职场压力导致心理抑郁而主动寻求心理咨询师帮助的白领明显增加。
去年12月主动辞职的小黄“两边不着地”，老东家早已关门，新东家迟迟不抛橄榄枝，连续两周她都茶饭不思。春节期间，她赶了趟同学聚会，偏偏大家都在谈论裁员、减薪，小黄越听越郁闷，不得不找到心理咨询师。
一家外资企业的人事部经理董先生最近一直很焦虑，公司第四季度财报早已公布，数字很不好看。老板让他节后一周内拿出裁员方案，公司里气氛紧张，主动加班的员工也悄悄增多。看到这种情况，他的压力也很大，干脆向心理咨询师求助。
心理健康咨询专家也深有感触，以往因工作压力、经济因素来咨询的人数所占比例并不高，这段时间来，因“职场压力”前来咨询的外企人士明显增多，尤其是从事人力资源工作的群体，
有些企业、机构已经注意到了这方面的问题，开始引进“员工帮助计划（EAP）”，注重心理疏导。他们向心理咨询中心求助，希望为员工提供心理帮助，开展危机时代的减压和情绪调整宣讲。
“白领也要尽快学会自我心理按摩。”心理专家建议，可通过倾诉从朋友那里获得抚慰；通过比较强化自己的优势感；通过重新寻找目标，争取新的成功。严正伟认为，用积极的态度看待危机，可以变不利为有利。利用这段时间，给自己一个调整缓冲，锻炼身体、旅游读书，进行工作“软着陆”，将往常急匆匆的生活节奏变得笃悠悠，从而实现“心理按摩”。
★ 要学会感恩
★ 学会“挑战自我”
★ 人生要学会遗忘
★ 要学会坚强诗歌
★ 小企业管理制度
★ 小企业工作计划
★ 小企业会计制度
小企业管理者要学会自我切割管理（精选8篇）
