高考状元不是顶尖人才很正常?

时间：2022-12-25 03:52:12 作者：悲报喜鹊综合材料收藏本文下载本文

“悲报喜鹊”通过精心收集，向本站投稿了8篇高考状元不是顶尖人才很正常?，这里给大家分享一些高考状元不是顶尖人才很正常?，供大家参考。

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第1篇：高考状元不是顶尖人才很正常?第2篇：高考马拉松/第四场：32年高考状元未出顶尖人才第3篇：如何吸引优秀顶尖人才第4篇：顶尖人才的学习方式第5篇：10个方面区别顶尖人才和平庸之辈第6篇：如何对待团队中的顶尖人才？第7篇：HR为什么引进顶尖人才难？第8篇：美国顶尖高校拒收北京高考状元你怎么看？

篇1：高考状元不是顶尖人才很正常?

高考状元不是顶尖人才很正常?

读了《高考状元为何32年憋不出顶尖人才》，刚巧又看到《盘点高考爆笑零分作文》。高考状元的作文不会是零分作文，零分作文的作者不会是高考状元，高考状元没有成为顶尖人才，零分作文只是能博人一笑，这两者本来是不能相提并论的，但这么放在一起，就发生了联系，是中国教育之痛，又不见得全是中国教育之痛。

调查显示，自1977年至的32年间，中国大陆的1000余位高考状元，无一位是在学界、商界、政界等方面的顶尖人才，他们的职业成就远低于社会预期。

这样的调查想说明什么问题？如果1000余位高考状元一个都成了顶尖人才，无非是可以使所谓的社会预期能够得到佐证，高分高能了，人才是学校制造出来的，可以成就对学校教育的长期“误读”。

在我看来，学校只是贩卖旧知的地方，新知是不会或来不及进入课本、进入课堂的。在校期间，学生充其量是一根记忆U棒，或一只有容量的硬盘，如果认为这就是人才，还不如说U棒、硬盘就是人才。

学校教育有助于人才成才，但不可能使蠢才变成天才。哈佛、剑桥出了不少政界、商界名人，但是同样出了更多的毫无建树的人，这情形与清华、北大相类似，不信的话你可以把这此学校历年的学生花名册拿出来看看，有多少叱咤风云的名字，又有多少从未听说过的.名字。所以，哈佛、剑桥，或清华、北大出来的名人多，相对于其他学校，只是一种高概率现象，并不能证明哈佛、剑桥，或清华、北大出来的都是名人。

回过头来，看中国社会对高考状元成顶尖人才的期待，是否有点像缘木求鱼？

刚才我说过，刚从学校走出的学生，充其是U棒、硬盘，书读得好的存货多一点，书读得不好的存货少一点。所谓存货，就是旧知，能否跟得上社会的要求，全凭个人造化。在一个公正、公平的环境里，零分作文作者或高考状元成为顶尖人才的可能性，也只是一起概率事件，与他们是从哪个学生出来的，没有必然的联系。

学校就是一个传授、灌输知识的地方，谁也别把日后的顶尖人才当作自己的荣耀和招牌。所以，高考状元不是顶尖人才很正常，没必要因此感到憋倔，当然也不要为零分作文作者中出了顶尖人才而感到惊讶。因为，人的智商一出生就定下来了。学校教育有利学生智商的开发，但不可能把天生智商是100的学生智商变成101。

(责任编辑：卜范龙)

篇2：高考马拉松/第四场：32年高考状元未出顶尖人才

高考马拉松/第四场：32年高考状元未出顶尖人才

>>>中国大学网

时间：205月26日11:00――11:30・地点：搜狐网络大厦・大演播室

齐林泉(中国教育新闻网总监、中国教育报记者)

嘉宾：齐林泉(中国教育新闻网总监、中国教育报记者)

・管卫东(全国著名应试辅导专家)

搜狐教育主持人：首先非常欢迎做客这场高考马拉松两位嘉宾一位是中国教育新闻网运营总监齐林泉先生，还有高考著名辅导专家管卫东先生。欢迎两位，刚才聊了很多都是关于高考怎么样抢分，临场时候怎么样发挥得最好。很多人关心分数出来以后得多少分，我的排名能不能考上理想大学里面去，还有一个人群就是高考状元，大家非常关注这个群体。最近有一个报告，最近对这个报告有一个很热话题恢复高考到2032年间，中国大陆一共出现了100余位高考状元，包括文理科，但是他们最后走向社会，学界，政界，商界都没有做出人们预想到的成就，高考状元为什么到最后没落了。针对这个话题请齐林泉老师给大家分析一下，考生考到高考状元这些同学，他们成为状元高分偶然性大，还是必然性大？

齐林泉(中国教育新闻网总监、中国教育报记者)：拿到32年高考状元未出顶尖人才题目，是中国教育制度，还是中国的教育部门，还是那些名不副实的状元们？抓住这个问题要害，先做正本清源。一般什么是高考状元，各省市区高考成绩排在第一名考生，他们就是一名普通的考生，他们在考试之前，之中、之后，从来没想成为一个状元，他们成为这个状元一方面基于他们恰恰比其他考生多了那么一点点分数，或者一分，甚至半分还不到，完全是巧合。他们相比其他的考生并没有什么绝对优势，另一方面我认为更多状元的来历，就是一些以媒体为代表的炒作。这个炒作主要为了迎合中国多年来状元依锦还乡的心态。他们状元是被状元的，他们状元身份的产生，我觉得是一种社会大众心态的反映，说白了，这么多年来无论家长老师，无论学校，社会家庭，很看重高考一考定终身心态的反映，对学生来讲，成了高考状元，可以光宗耀祖，其实对学生个人来讲，最基本的他上了一个好大学，将来找工作，就业找一个自己想做的工作提供了很好的条件。但是对家庭来讲，这就不一般了，成了状元，说明父子教子有光，脸上有光。对地方官员来说这就是值得炫耀政绩，去了很多地方做采访，到一个学校，他们首先说这个地方出了多少清华北大，一说状元更是眉飞色舞的。这个状元对考生之外的人来讲，比对考生意义更大，更为关键，这就是状元诞生的过程。

搜狐教育主持人：像管老师，在您的工作当中，您接触到的各层面的学生都有，有好的学生，有想再拔高的，有一般学生想拉高分数，还有广泛家长，就一个目标，希望通过孩子的辅导，就是把分拉高，最高分孩子才能成为状元。接触这些中国家长中，中国家长为什么会有这些状元情结呢？中国社会群体好像对状元很崇拜。

管卫东(全国著名应试辅导专家)：来自于选拔机制，高考选拔机制目前为止已经完完全全脱离社会选拔机制，是不统一，目前高考选拔机制是做到知识型人才，但是社会所需要是能力型人才。从某种意义上讲，有一大堆群体越是好的学生群体，反倒越不行，因为他们当初怎么提高的，就是靠大量做题，大量死记硬背提高的。可是社会所要的不是回忆点，要的是面对新问题处理，面对各种问题能够具有创新力的概念。说中国缺创新，有来自与高考本身制度的，我并不认为高考本身制度错了，有两条路可以走，但是走错了一条路。我想说另外一件事情，高考本身这个东西并没有错，毕竟任何一个国家都需要选拔人才。前年国外有一些想采纳中国高考制度选拔人才。如果从搞一开始，或者初三开始能够给学生三年时间，你所教学生思维能力和自己调控自己心态能力，到了高三，可能这一年不需要老师，可以很轻松仍就可以获得高考很高分数，但是这一条路需要谁的素质高呢？就是老师。但是这些过程没到位，导致这条路几乎没有学生去做。北京好像十年之前曾经有一个老师做得还不错，他是从高一开始带，带了三年时间，一个普通院校，达到清华北大学生非常大的比例。真正需要提高学习思维和解决问题的能力。这件事情千万不要怪高考制度不对，一定是达到这个制度的结果，是否真的有水平，能把能力和分数都提高，这要看老师对考试，和对自己责任理解是否到位所导致的。

搜狐教育主持人：各地如果出了一个高考状元，可能村子里会奖励，乡镇一级都会给奖励，为什么整个社会对状元看得这么功利化。

齐林泉(中国教育新闻网总监、中国教育报记者)：还是一种社会心态吧，培养一个人才跟生产一个产品不同之处，他要教育一个人要符合教育规律。如果从一个贫困地区来的，或者家庭条件挺好的，要继续保持家庭的优势，要通过高考就是这样一种心态。国家要发展，地方要发展，考核地方的官员评价制度也处于这么一种急于发展的心态，高考轻而易举成了教育方面的忧虑。从中国文化上面，想找一个代表性的人物，各行各业都要树榜样做代表，对状元，对考生自然首当其冲成了大家关注的重点，并且寄予一些高考成功学生的一些大家的'所有的希望。为什么我成了状元之后，非要做顶尖人才呢？为什么不按照自己选择去选择自己的职业，选择我自己的生活方式？我选择我自己作为人的那种价值呢？这些就被淹没在这些状元光环之下，甚至被社会赋予了状元光环，不自觉被推着承担起一种责任，我是状元就要为国家献出自己一生，从来没有想到个人价值怎么实现，背负着各种压力，来自社会各方面的聚焦，往往反而给自己造成很大的伤害。

搜狐教育主持人：还有一个就是评价机制，整个社会包括高考评价体系就是按照分走，社会是按照你的成功与否来进行评判。管老师跟大学生接触过这么多，希望在职学生跟社会融入度比较高，建议现在高三考生现在有没有机会开拓一下自己视野，或者高一高二靠考生有没有时间做这样的事情。

管卫东(全国著名应试辅导专家)：我记得在很多年前，李开复给大学生写过四封信，说哥伦比亚任教的时候，说你学什么知识，我孩子学两年计算机两年下来计算机软件都不会用，计算机领域日新月异不能保证今天学习知识今后有用，但是保证在这里学习到新的思考问题的方法，母亲问到教育本质如果不是教知识，是教什么，大家认为知识是教育的全部，这一点完全错了。但是可能国家需要发展，需要各行各业有专业人才没错。我们让大多数人在离开大学之后，有自己人生全部发展过程，这个过程所需要知识是不排第一位的。99%大学生这么说，大学毕业所干的事跟我所大学所学的没有关系。哪天把知识全忘掉了，剩下就是教育再教育。主要是一个人思维能力，或者说包括情商能力，我觉得咱们国家纯粹高考制度当然老师理解误读，导致小学一年级开始，到高三毕业把这个事弄歪了。当时上课让一个学生写一篇论，昨天晚上回家哭了两小时，他看着家里贴着几幅画哭了。上小学之前非常喜欢画画，母亲很不错给他找了一个很好老师，小学画完之后还得了很多大奖，上了小学一年级之后，他突然发现他不会画画了，因为他一拿起笔只会画红花绿叶，蓝天白云。到了二年级老师说教不了你孩子，因为失去了画画基本能力，创造力没有了。大学毕业生在大学毕业怎么可能被用人单位怎么要他呢？

搜狐教育主持人：学生在大学时候已经不会管理自己了。

管卫东(全国著名应试辅导专家)：缺的东西咱们知识点不比任何人差，中国考生知识点比同龄人高很多倍不止，但是情商能力和思维能力我们是完全欠缺的，比如说思维能力，很多地方都讲思维能力，后来发现讲的是步骤，不是思维。比如一道数学考题，步骤只是思维的结果，不是思维的过程。大学本身确实让学生自己去学习的过程，可以这么说，如果学生遇到问题，对高一往下学生，从初一到高一四年时间，想尽方法练思维，一个孩子逻辑思维能力的是在初二下，初三上开始，这个时候就要开始训练了，如果不训练那就已经被固化了。

搜狐教育主持人：刚才一直讲学生重知识，不重能力，包括整个教育体系家长认知体系，社会体系都是这么一个氛围，我们如何做才能给这些孩子松绑，给这些高考学生，包括给这些考到状元这个位置学生松绑，他们精神压力现在非常大。

齐林泉(中国教育新闻网总监、中国教育报记者)：教育是整个社会的事情，包括从事各行各业的人，也包括做父母，以家长身份这样的人去对待这个问题。各行各业，包括家长，社会对教育非常急功近利的心态，整个教育就体现出一个非常紧张的状态，比如我现在为我儿子找幼儿园，我比较哪个幼儿园好，上小学哪个学校是排名前十的，就这样一种心态。家长每到给孩子入园，入学，还有小升初，都是家庭的一种说难听的是一个灾难，说好听是一种下级战争，我们媒体也跟着到处炒作，还有新闻出版界，不说别的，再回到中国高考状元调查报告，我们大家都知道我们有句常说的话，十年树木，百年树人，我们高考才32年，不到一半呢，太着急了。说到高考一说顶尖人才，大家说顶着人中龙凤，去看顶尖人才那不是太宽泛了。看到列的名录也进哈佛大学，也进重点实验所，那么不是顶尖人才，那顶尖人才标准是什么，这是值得我们考虑的。在很急迫的状态下，不从容，不从容就不轻松了。不宽容，不轻松，就没有让创造力想象力生长的空间，一个孩子没有了创造力，想象力，他的生命力就丧失得差不多了。时间久了

篇3：如何吸引优秀顶尖人才

人才培养--吸引人才

作为知名高科技公司云集之地，硅谷拥有苹果(Apple)、思科(CiscoSystems)、谷歌 (Google)、惠普(Hewlett-Packard)、财捷公司(Intuit)、甲骨文(Oracle)和雅虎(Yahoo)等顶级IT公司，这些公司的成就和影响力已经远远超越旧金山湾区。

但真正带动硅谷IT公司发展的是各种人才，一个令人称叹的群体。总体上，约45%的硅谷人口至少拥有学士学位，而美国总人口中这一比例为28%。近20%的硅谷人持有研究生或其他专业性学位。硅谷吸引着来自全球的人才：逾60%在硅谷科技和工程领域工作的毕业生出生于美国本土以外。这种多元文化激发了各种不同的创意。

全球其它地方、其它行业也期待着这种不同寻常的创新精神和企业家精神。几乎全球每个地方都想成为“下一个硅谷”。各个行业的IT高管们希望效仿硅谷，点燃员工的某种激情和创意。

但是，他们能做到吗?

最新一项埃森哲调查显示，高科技公司建立和培养的独特文化是硅谷成功的秘诀之一。软件即服务供应商 Workday公司首席战略信息官――史蒂文·约翰(StevenJohn)用海岛生物作比喻，“硅谷如同塔斯马尼亚岛或马达加斯加，这儿的生命形态与其它地方不同。”

我们采访了硅谷30多名非高科技行业的技术高管，包括高乐氏(CloroxCo.)，盖普(Gap)，CAMICO互助保险(放心保)公司。我们发现，这些公司纷纷效仿高科技公司吸引顶尖人才的文化。从这些访谈中，我们可以获得一些洞察，了解其它行业和地区的IT部门是如何吸引及保留公司未来增长和成功所需人才的。

我们研究发现，在员工和企业文化管理方面，硅谷高科技公司及其主管们特别擅长管理五种看似矛盾的现象。

闲散——但随时准备行动

从随意的穿着到咖啡店内随处可见的闲逛者，凡是到硅谷参观的人，无一不对加州这种固有的闲散生活方式印象深刻。然而，闲散只是故事的一部分。实际上，在闲散生活方式的背后是疯狂的产品开发速度和严苛的交付期限。很多公司产品研发周期都是以周来计算的，而不是月。

但真正驱动硅谷公司发展的，是强调快速完成任务而非纠缠于每个潜在的瑕疵。Facebook墙上标语“完成胜过完美”即是对该种态度的总结。根据我们的调研，认同此方法的硅谷科技人士是其它地方的两倍。

同样，硅谷公司无法忍受官僚主义或其它任何束缚企业迅速发展的事物。近60%的受访者认为，在决策速度方面，自己公司要胜过其它公司，而且制约因素更少。相比之下，仅三分之一强的非硅谷专业人士对本公司持类似看法。

试验、渐进式、迭代创新往往受人追捧，人们并不提倡在项目之初就搞定一切。在硅谷，常见的口头禅是“行动，试验，改进”。

其它行业的公司如何效仿这种试错文化?当然，我们无法向普通市场发布测试版的汽车安全气囊或喷气式发动机。但对于其它行业的IT高管而言，在进行决策或产品及软件研发时，可以效仿这种“测试版”态度。

在硅谷，快速而敏捷地决策胜过缓慢、按部就班得来的共识，特别是在这种一夜之间某些产品就有可能销声匿迹的环境。而对于新产品利润空间逐渐缩小的行业而言，这点同样适用。建立一个快速反应，勇于承担风险的企业文化，以及快速的产品研发流程至关重要。

以位于奥克兰旧金山湾东部的高乐氏公司为例。该公司有1的历史，主要生产清洁用品。公司IT部门现采用一种敏捷式(scrum-style)软件开发模式，在这种管理模式下，软件开发者经常与业务部门的同事坐在一起，向他们展示应用程序的进展，并听取他们的意见，从而让最终产品更符合业务需求。高乐氏首席信息官拉尔夫·劳拉(RalphLoura)表示，“我们奉行的是，先迅速拿出一个初步方案，然后从中吸取经验教训，并在下一阶段完善它。”

忠诚——但独立

硅谷到处都是敬业的专业人士。他们经常长时间在办公室和办公室以外的地方工作。71%的受访者表示出对雇主很高的忠诚度，这一比例远远高出其它地区。其实，他们较高的忠诚度更多源于对工作本身及同事的热爱，他们的奉献精神源于对技术未来前景的憧憬和执着，相比之下，为之效力的公司只是实现这一伟大事业的载体。

这也是为什么硅谷人随时准备跳槽的原因，特别是面对那些与顶级人才合作的工作机会时。硅谷人更像自由的合同工，在不同工作间转换。这就使硅谷成为一个具有高度流动性的人才库。相比其他地区，硅谷的专业人士更乐于接受来自其他公司的邀请。在硅谷，逾一半的受访者表示，可以在两个月内轻松找到工作。

虽然不是每个行业都希望有这么高的人才流动率，但是我们研究显示，很多公司认识到让人才和创意流动起来的价值，即使这种模式只是在内部实施。比如，在访谈中，有些CIO会建立一种鼓励IT人才与工程技术人才互相流动的组织架构，让公司上下可以自由地分享人才和创意。

在某些情况下，我们发现，有些CIO还会有意地将外部客户的观点引入到工作中。巴斯克·伊耶(BaskIyer)加入位于加州森尼维尔市的瞻博网络(JuniperNetworks)，担任CIO一职，此前他供职于霍尼韦尔国际公司(HoneywellInternational)。他有时要求工程师进行换位思考，如果他们以后成为某家公司的CIO，会购买哪个公司的产品。伊耶说，这个方法可以打造工程师领导力，避免内部视角带来的局限，工程师们可以更客观地看待产品。

竞争——但合作

虽然硅谷高科技公司和硅谷人之间是无情的竞争对手，但他们之间的合作也无处不在。硅谷人非常注重团队合作。我们发现，相比其他地方的人士，硅谷人在选择工作时，更看重未来的合作者是谁，这会在一定程度上影响他们的决定。

鼓励内部合作有益于任何公司和任何行业。比如，盖普公司首席信息官汤姆·凯撒(TomKeiser)拆除了IT部门的固定办公座椅和高墙隔断，以提供一个开放空间，集思广益。这种办公室设计旨在鼓励协作、面对面交流，已被众多行业广泛采用。

与公司以外的人士交流也非常重要。积极参加开源项目的硅谷IT人士是硅谷以外地区的两倍多。

硅谷的这种协作氛围，还得益于硅谷人积极培养和加入同行人脉网络的习惯。大部分受访者认为，相比其它地方的IT人士，与机构内和机构外同行联谊是硅谷人获得成功的重要因素。脸谱首席信息官蒂姆·坎波斯(TimCampos)肯定了这种人脉关系的重要性：“这是头等要求，我能在公司内完成任务，因为我知道在公司外找谁帮忙。”在硅谷，人们往往依靠人脉寻找新工作，而非猎头公司。

这些人脉网络构成了重要的硅谷亚文化，在朋友圈中获得他人的接受和认可有时比老板或同事的认可更重要。比如，逾三分之一受访硅谷专业人士表示，他们愿意帮助朋友圈中的人，即使这种做会有损其公司的利益。

高科技领域以外的高管也追求这种同伴网络模式。高乐氏首席信息官拉尔夫·劳拉强调：“人们从这种人脉关系中，可以丰富创意来源，增加创业机会。在这里，人们可以接触到大部分风投公司，人们忙于解决当今科技难题，这点非常珍贵。”

比如，劳拉利用他的人脉与数个硅谷初创公司合作，借助这种方法，很多难题迎刃而解。

与一家硅谷科技公司首席信息官共进了一次早餐，就帮助劳拉解决了一个困扰良久的问题：当有些项目被调到优先列表末尾时，如何激励情绪低落的项目经理。那位CIO一句话就点醒了他，那就是开诚布公地沟通。劳拉开始用视觉化的工具向经理们展示，为什么有的项目要优先考虑。他说，“这样一来，即使他们不高兴，也可以了解背后的原因，并站在公司角度支持上述决定。”

务实——但乐观

硅谷专业人士非常务实，因为他们深知成功来自无数失败。他们视失败为一个必经阶段，一个学习、成长和改进的机会。但是，在这种务实态度之外，硅谷人还有一种固有的乐观精神：竭尽全力，采用正确的方法和人才，大部分问题最终都能解决。

务实且乐观的精神让硅谷从两方面受益。首先，为硅谷注入一股顽强的韧性和革新能力。在硅谷，人们失败后会立马站起来，拍拍尘土继续前进。第二，鼓励一种谨慎的风险偏好。逾半数参加埃森哲调查的高科技人士认为，自己的公司是高风险偏好者，而只有四分之一非硅谷公司持此观点。

鉴于硅谷高科技行业的波动性和不确定性，勇于冒险是一种顽强的务实精神。正如脸谱首席执行官马克·扎克伯格(MarkZuckerberg)所言，“不冒险就是最大的风险。这是个快速变化的世界，不冒险必定失败。”

外在激励——且内在满足

在硅谷，巨大物质奖励激励着人们，但他们同时也深深被内在成就感所激励着。埃森哲调研结果显示出这个特点。大部分硅谷IT专业人员认同挣钱对他们来说非常重要――但是大部分人也承认，他们宁愿薪酬少点，只要工作本身可能激励他们，帮助他们在专业领域成长，为公司创造价值。

硅谷人注重智力激励，勇于接受挑战，用创意去解决困难，这就足以解释为什么存在这些相互矛盾的方面。近一半受访的硅谷专业人士说，他们在业余时间钻研技术项目是为了“获得乐趣”。

因此，对于任何公司而言，满足员工内在需求最有效的方法就是提供具有挑战和报酬丰厚的工作。一位科技行业高管总结道：“对员工说的第一件事就是，“伙计们，我有一个好活派给你们，一项能证明你们自己的工作。””

CAMICO互助保险公司也深知珍视员工创意的重要，该公司位于加州圣马特奥市，专为注册会计师(CPAs)提供服务。受到硅谷企业的启发，该公司首席信息官从下至上推出一个员工激励项目。他们从仅有13人的IT部门开始，尝试新的创意。公司IT和电子商务部副总裁杰各·兰德哈瓦(JagRandhawa)说，光是纸质文件电子化建议，每年就为公司节省30万美元。

回到之前的问题：其它地方的IT高管能否复制硅谷高科技公司独特的企业文化?

该文化的某些要素是无法复制的，也不应该被复制。企业不会鼓励员工降低对本公司的忠诚度，或是为了帮助朋友而置本公司利益于不顾。另外，整个硅谷闲散和乐观的气氛也是加州所独有的，无法轻易复制。

但硅谷及其周边的非高科技公司的经验表明，其他行业的公司也可以建立起这种吸引顶级人才、增加竞争力和创造力的企业文化。

本文列举的一些传统行业已经发生了一些变化：开放合作，快速产品研发，消费类电子产品(比如平板电脑等)的使用，在合作中大量使用视频会议等等。这些都标志着这些有着数十年历史的老牌公司正变成“很酷”的工作场所。首席信息官们可以通过鼓励开源项目和众包项目来吸收新创意、新技术及人才。

“我想这种新工作环境对于90后，00后以及未来新生代雇员更具吸引力，”高乐氏的劳拉说，“他们追求一种与众不同的工作环境。”

这种环境对雇主同样重要。因为在数字时代，IT部门不再仅仅是一个后台部门，IT本身就是商业。其他公司需要向硅谷高科技企业学习，否则，在面对来自硅谷高科技公司的竞争时，他们将打一场无准备之仗。

篇4：顶尖人才的学习方式

吕思清，小提琴演奏家。8岁时被中央音乐学院破格录取，17岁夺得帕格尼尼国际小提琴大赛金奖。

很多时候，我们仰望并羡慕着各行各业的顶尖人才，我们渴望成为成功后的他们，同时，我们想问的是：顶尖人才究竟是怎样修炼而成的?他们用的是什么样的学习方法?

中国杰出小提琴演奏家吕思清，4岁开始学琴，8岁被中央音乐学院破格录取，11岁被世界著名小提琴家耶胡迪・梅纽因选到英国他创办的天才音乐学校学习，17岁即参加成人比赛，一举拿下国际小提琴艺术最高奖――意大利帕格尼尼国际小提琴大赛金奖。打破无人得到金奖的纪录，被国际权威音乐杂志《TheStrad》誉为“难得一见的天才”。

一家国际名媒采访吕思清：“您年仅17岁就站在世界巅峰，用的是什么样的学习方法?是不是在玩中学、在学中玩呢?”

吕思清摇摇头，苦笑了一下：“说句实在话，学琴真不是一件快乐的事情。在事业当中要成功，职业上的天赋只是其中一部分，情商的高低对人的成功起着决定性的作用。情商简称EQ，主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。‘吃得苦中苦，方为人上人。’从古至今几乎无一特例，比如勃拉姆斯、贝多芬这些西方古典音乐巨匠，以及现今郎朗这样出类拔萃的音乐家，都是在童年时，经受了特别多的磨炼才成长到今天。在事业领域，如果不具备自我约束精神，缺乏执着的追求，纵使你有再大的才能也不可能取得成功。所以通常意义上，我们所说的快乐学习法，是以普通大众为主的。而顶尖人才，大多用的是痛苦学习法。”

媒体又提出这样的疑问：“众所周知，帕格尼尼是意大利著名的魔鬼小提琴家，这个比赛是以他命名的，素以演奏技巧高超、演奏曲目难度大令人望而生畏。您作为第一个拿到此奖的东方人，靠的是幸运还是实力呢?”

吕思清没有正面回答，却如同讲故事一样娓娓道来：“1987年，中国文化部推荐我去参加意大利帕格尼尼国际小提琴大赛，同去的还有我的老师和文化部一位领导。旅途并不顺畅，本来我们应该坐飞机先飞到意大利首都罗马，再从罗马转机到意大利的热那亚(帕格尼尼的出生地)。出人意料的是，罗马突起浓雾，导致飞机无法降落，只能改航道飞往瑞士苏黎士，在苏黎士我们等到罗马雾散了，又飞到罗马，大家已是身心俱疲。在罗马，因为语言不通，只签到了从罗马到热那亚的末班飞机。折腾了将近30个小时，我们终于在晚上8点钟，辗转到了热那亚。安排好住宿酒店已是晚上9点，累得浑身像散了架一样。我整理好行李，摸了摸咕咕叫的肚子，兴冲冲地说：‘终于可以出去吃饭了!’在飞机上吃了将近30个小时的航空食品，味同嚼蜡的感觉实在令人不舒服。可是，我的老师却严肃地说：‘不行!你看你飞了将近30个小时，晚上再睡会儿觉，就是40多个小时。将近两天的时间，你的手指都没动过琴，一定会对你的比赛产生影响。所以，你现在赶快把琴拿出来练吧!’我只得饿着肚子拉琴，这还能忍受，最难挨的是时差效应，再加上在飞机上没有睡好，我整个人就像是浮在云端，在梦里晃晃悠悠地拉琴。拉拉拉，一直练了两个小时，快11点钟，老师才肯让我罢手。幸好，意大利人吃饭时间晚，要是换成北欧，我们这个时候再出去吃饭就没餐厅开门了。在酒店附近一家中餐馆，我抱起一碗酸辣汤，风卷残云般喝到肚子里，我敢保证，那是我人生中最绝妙的美味……”

超常的实力，往往来源于苛刻到近乎痛苦的修炼。，被称为“古典音乐男神”的吕思清依然非常忙碌，现在他已安排好明后年的档期了。但是，不管多忙，吕思清每天总有一个项目雷打不动：拉不少于三四个小时的琴。在他心目中，练习高于一切。每天保证充足的练琴时间，并且以专业态度练琴，之后才能吃饭、喝酒或者做自己喜欢的事。

“成功不在一时，而在一世。”这是吕思清的座右铭。成功中的快乐与痛苦是辩证的关系，一个顶尖人才在人前有多辉煌，他背后就要忍受多大的痛苦。

篇5：10个方面区别顶尖人才和平庸之辈

发掘英才是一个艰难过程。让人才招聘成为头等大事可以增加公司成功的概率。

为了将英才分辨出来，招聘经理可以寻找以下迹象，而不仅仅是关注简历和自荐信。

以下是拥有惊人天赋的人经常会做的10件事：

1、谈论他们的长远目标。

有才华的应聘者并不惧怕未来。事实上，他们为自己的事业和未来将要发生的事情感到兴奋不已。

在工作面试中，针对应聘者的长远目标进行提问。那些拥有惊人天赋的应聘者将会结合公司情况来进行未来前瞻，并且会谈及如果自己得到这个职位的话，将会如何实现这些目标。

2、他们对任何事物都能表现的足智多谋。

英才对于任何情况都是时刻做好准备的。进行切中要害的思考和行动是极少数人才会拥有的才能。

拔尖人才会对自己的简历了如指掌，准备好了自己的作品集，并且在回答面试问题表达自己的想法时，不会结结巴巴。

3、他们在任何情况下都能展现出信心。

在识别顶尖人才时，自信和傲慢就在一线之间。无论如何，自信的人能够对任何情况都应对自如，并且无论结果好坏，都能够接受现实。

在面试过程中，询问应聘者的弱点。寻找那些能够自信谈及自己缺点以及从缺点中得到了怎样经验教训的人。

4、他们懂得该如何运用自己的才能。

那些拥有真正才华的人具有广泛的技能，并且能够将它们运用到不同的角色中去，从而取得成功。

询问应聘者必须尝试新事物或是在一个不同寻常的情形中运用自身技能的经历。一位出色的应聘者会有一到两个能够分享的经验。

5、他们优先考虑结果。

英才在乎结果。他们拥有火样的激情去完成个人生活以及事业中的目标。

面试官无须提问，那些顶尖人才就会谈论一旦自己得到这份工作将要实现怎样的目标。

6、他们的问题很尖锐。

聪明的人好奇心也会很重。正是因为这样，他们才会通过提问的方式来了解一家企业以及它的运行机制。

在面试中，有才能的应聘者将会就一旦自己被雇佣，那么他们的职责是什么进行提问。他们会询问公司中表现最优良的人具有什么样的特点，以及他们所创造的价值是什么。

7、他们非常灵活。

许多公司在不断更新他们的目标，实施新的策略。英才可以在不耽误取得成功的前提下适应这种变化。

询问应聘者不得不快速适应一个新环境以及结果如何的经历。

8、他们喜欢冒险。

在任何企业中都会存在承担风险的情况。顶尖人才并不会对冒险取得新构想的行为感到害怕。

询问应聘者承担必须风险的经历，他们对此的反应应该能够向面试者表明他们是否具有足够强大的风险承担能力。

9、他们将激情带到岗位和公司中来。

这似乎是老生常谈,但激情是一种能够将顶尖人才和平庸之辈进行区分的品质。

当一个人对自己所从事的事业具有激情时,，他也不会害怕将此告之于未来的雇主。事实上，当一个人真的富有激情时,招聘经理是可以从他的个性及以往经验中发现的。

10、他们能与各种各样的利益相关者进行有效的沟通。

强大的沟通者具有带领公司走向下一个层次的能力。

当与一位应聘者通过电话、面谈或是电子邮件交流时，注意他们是如何进行交流的。这将有助于雇主判断此人是否具有良好的沟通技能。

篇6：如何对待团队中的顶尖人才？

在你的团队中，是否有人表现异常突出——鹤立鸡群，胜于任何其他人？如果有，这对一位经理来说是件极好的事，你可以指望这名员工带来理想的业绩；他不需要被告知，自己就会去想还有什么其他工作需要做；他不需要强迫或激励；他总是要求多做些，

如何对待团队中的顶尖人才？

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遗憾的是，许多经理人不知道如何对待这样的出类拔萃的员工。他们经常在无意间抑制这些明星的绩效，或导致他们去别处寻找更好的机遇。我看到不少这样的例子，经理人不是好好利用顶尖的人才，而是悄悄地建议这名员工“慢慢来”，或“再研究研究”，或“等待恰当的时机”，或“暂时不要跟别人提那些想法”。我甚至还看到过，有些经理允许自己的团队排斥或边缘化表现最好的员工，为的是不让其他人“感觉不好”。

这种反生产行为（counter-productive behavior）背后究竟是什么？我们先来看看产生这些不合理行为的两个原因：

首先是缺乏自信。当下属更能干、精力更旺盛或更聪明的时候，有些经理人不因为有拔尖的员工而心存感激，相反，他们感到了威胁。尤其对在意自我形象的经理人而言，表现优秀的员工让他产生巨大的焦虑。假如我的下属比我更能把事办好，我怎么做他的上司呢？如果下属找别人寻求帮助和建议，我的权威怎么办？假如我的团队里有人知道所有的答案，我的老板会怎么想？基于这些担心，没有安全感的经理人可能会过度使用权威，贬低优秀员工的贡献，或更有甚者把优秀员工的许多成绩归功于自己，

不利用才华横溢的员工的第二个原因是缺乏想象力。有些时候，经理人就是不知道如何对待一名出众的员工。当下属迅速完成了第一项任务后，呆板的经理常常还没安排好下一项任务。所以效率高的员工最后就是忙碌着帮助其他可能不需要帮忙的人，或者自己开发一个新项目。如果这名员工富有创业精神，并积极主动，这种模式可能管用。但更多时候是，优秀员工接受的挑战还不够——所以组织无法充分地从这名员工的能力中获益。

缺乏安全感和缺乏想象力的经理人自然是无法吸引或留下杰出的人才，这就削弱了团队取得成绩的能力。所以，假如你觉得自己可能无意中表现出这些行为，并且愿意更好地利用最棒的员工，要记住下面几条准则：

记住，一名经理人能做的最好决策之一，就是雇用并培养比你更聪明的人。拥有的人才越多，你的团队的业绩越好。顶级团队是不可替代的。一旦拥有真正的人才，你得好好利用他们。让他们全力以赴地工作。给他们挑战。找到他们的擅长之处——以及他们需要学习的地方。精心设计任务，让他们到达更高水平。对你的最佳员工要不吝赞誉，大力宣扬。让其他人了解公司最棒的人所做的工作。记住，他们是公司资产，而不仅仅是你的团队成员。假如对最好员工的发展和学习有利，要乐于让他们去获得新的机会。在他们还没有做出重大贡献前，不要迫使他们离开，但也不必抓住他们不放。

遵循了这些准则，你将最终赢得发展人才的名声，这就意味着，你对组织的贡献增加了好几倍。愿意为你工作的人才慕名而来——而你将始终有个能帮你实现目标的团队。

篇7：HR为什么引进顶尖人才难？

HR为什么引进顶尖人才难？

近日，一则关于人才的消息引发社会关注：中央人才工作协调小组办公室负责人在接受媒体采访时透露，我国流失的顶尖人才数量居世界首位，其中科学和工程领域人才海外滞留率平均达87%。

而近年来全国各省区市相继推出引才计划。人才计划助推了海外人才引进，但值得深思的是：为何仍有那么多出国留学的顶尖人才滞留海外?面对全球人才争夺大战，如何弥补顶尖人才引进难这一“短板”?保证引进人才的量质齐增，提升国家层面的人才竞争力?

问题：顶尖人才流失数量居世界首位

“一直以来都想回国发展，只是担心回去的科研、市场环境以及发展方向。”考虑到是否回国，毕业于美国哈佛学习生物学的陈路说。

陈路的想法也是许多顶尖人才对回国发展的顾虑。

杜峰是英国华威大学的博士，毕业后顺利进入英国一家企业。采访中，他道出了自己选择国外工作的心理。

“国外不论在科研设备和研究环境上，都优于国内。我是做软件开发的，国外技术尖端、科研环境优越、市场需求大，相比之下，留在国外发展对我的科研更有帮助。”杜峰说。

中国社科院《全球政治与安全》统计显示：中国流失顶尖人才数量居世界首位。截至，中国已经派出近140万名留学生，而归国留学人员不到三成，滞留在海外的人才已超过百万，特别是一些工程领域的顶尖人才。

“人才计划依然存在不足，一些措施只重视短期效应，不重视可持续性，如只关注人才引进短期效应;只考虑引进方式，不注重人才引进后的成长机制等。”人力资源和社会保障部政策研究司相关专家表示，“这些问题造成很多人才计划并未真正引进顶尖人才，我国依然面临顶尖人才引进难问题。”

根源：科研市场“软环境”结构失衡

面对顶尖人才引进难的现实，与其“望洋兴叹”，不如退而反思：国内环境特别是科研、市场环境，还存在哪些问题，顶级人才为何引进难?

人力资源和社会保障部政策研究司李月田表示，《国家中长期人才发展计划(20102020)》显示，截至目前，各地引进的海外顶尖人才只有2万人。数据显示，国家和地方对人才引进的投入使我国从人才资源相对匮乏的国家发展成为第一人力资源大国，但人才总量的增多却不能掩盖人才引进中科研、市场环境结构失衡等“软环境”问题。

美国斯坦福大学药学博士陈宁说，“虽然国内政策力度大，但科研环境等不及发达国家。我是研究生物制药的，新药研发投资周期长，变数多。美国研发能力强劲，就在于完备的'科研环境和研发融资体系、信用制度等。”

对此，李月田认为，虽然我国政策力度不小，投入较大，但受科研、市场等环境限制，退而求其次引进二流人才，而真正顶尖人才并未引进。目前人才引进中存在重复享受优惠政策致使经费大量流失;利用身份学术造假骗取项目经费等问题。

另外，科研、市场环境结构失衡最终导致人才层次方面的失衡。经济学人社研究显示，目前在吸引顶尖人才方面，我国依然缺乏竞争力，在高层技术专家和人才严重匮乏方面体现明显。如在电子信息产业中，高级技师占技术工人比例为3.2%，而发达国家在20%40%之间。

中国科学技术信息研究所曾建勋说，“高端人才匮乏导致研发力量相对薄弱，这一状况制约我国创新能力。同时，东西部区域分布失衡致使人才市场结构失衡，导致大量投入不能达到预期效果。”

献策：营造人才发展“软环境”

“尽管我国为至间人才指数同期进步最大的国家，相比发达国家，我国顶尖人才吸引力表现平平，中国流失的顶尖人才数量居世界首位。”曾建勋说。

当前只关注人才名义上短期效果;只考虑引进方式，不太遵循人才引进市场规律;很少考虑实际引进效果等现象时有发生。

对此，曾建勋认为，吸引顶尖人才回国，除提供生活待遇、工作平台，深化科技、教育和人才机制改革，营造顶尖人才聚精会神、心情舒畅地做科研的“软环境”十分必要。“引进顶尖人才计划需顺应人才成长规律，除考虑人才优惠政策外，还包括教育投入、多元包容、鼓励创新的环境和灵活实用的劳动法规等。”

“老实说，对回不回国的问题有过纠结，虽然国内政策力度大，但我从事转基因研究，主要担忧回国后的市场供求，我觉得这也是很多留学人员回国后面临的问题。”美国俄亥俄州立大学生物化工博士吴平说。

对此，李月田认为，全球化语境下，人才流动应顺应市场规律，人才计划要遵循市场供求规律，发挥市场配置人才资源基础性作用，完善人才流动机制，促进人才自身价值与社会价值匹配。

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