优秀招聘者才是招聘成功的关键

【导语】“Amiens”通过精心收集，向本站投稿了20篇优秀招聘者才是招聘成功的关键，以下是小编为大家准备的优秀招聘者才是招聘成功的关键，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

篇1：优秀招聘者才是招聘成功的关键

雇佣一个新员工看起来好像是一次高风险赌博：你的新员工最后会成为一个神奇的增量还是神奇的失败？

然而，一些不愿意拿未来的生产力作 的企业，开始采取一些步骤培训招聘经理或改进其招聘的流程，

建立更好的关系

尽管H R经理知道如何选择好的候选者，招聘经理通常要有细微的洞察力，精确理解哪些技能和品质是候选者必须具备的，以适应每日的特殊工作。这样的见识在帮助招聘者透析职务说明书的细节时非常有用。而对经理们精挑细选的培训更有益于招聘过程，这能更好地评估申请者与工作的适宜性。

不幸的是，“很少有企业为经理与H R的沟通做培训，以此确保最好的雇佣过程”，DDI的副会长Scott Erker说，“雇佣经理需要知道怎样清楚地说出合乎需要的候选人的品质并能使用专用语言。如果你说你需要‘好的领导技能’，我需要知道你的定义是否和我的一致。”而且，Scott Erker补充道，“必须要求雇佣经理给出反馈。为什么他们不喜欢你推举的候选者？为什么他们喜欢90天之后的那些新雇员？培训雇佣经理要使他们对于自己的要求明白清晰。”

为了保证固定的雇佣情况，雇佣经理和招聘者必须合作，以开发一些工作能力。

使雇佣正式

TomasuIa认为好的合作关系包括HR招聘者与雇佣经理之间的正式程序的简化。

他推荐一个叫“服务水平协定”的方法，这个协定略述了在雇佣过程中双方的角色及责任，并制作一个双方统一的时间表。Tomasula认为这个双方都必须同意的协定应该包括一些条款如：雇佣经理将在5天内面试候选者并于第二天将决定给招聘者等等。

克利夫兰门诊部健康系统一一位于东部俄亥俄州，有6，000个雇员的医院群一一最近在实施招聘者和雇佣经理之间的服务级协定，

“这个协议来自于要降低填补空职位的时间长度愿望而产生的，健康护理市场竞争十分激烈，同时具备职业资格的护士也短缺。因此我们不能耽搁招聘过程。”招聘部门的主管Charla Henningsen解释说。

能干的天才不会就坐在旁边。应该让管理者知道迅速转向的重要性。

当然，协定同样要详细规定招聘者与雇佣经理见面的频率以保证同步。Tomasula推荐与关键部门每隔一周开一次会议。

行为面试

在行为面试中，专家推荐使用的一种方法是面试官询问应聘者过去经历中与某个能力相关的绩效的问题，如团队工作。

“排除猜想类的问题。要问人们关于他们已经做了的工作，而非可能要做的，”Ford说。“面试官经常浪费时间问类似这样的问题，如‘你对过去的5年有什么看法？’这样的问题对精确评估个人是否适合某个工作没什么大用。”

“记住候选者组织他们的记忆凭借的是经验而非能力，”Kennedy说。他建议面试官以候选者的经历为框架来发掘其能力。例如：“问‘当你在XYZ公司工作，你如何对付所有的细节问题？’可以从候选者的简历中选择一个例子，然后跟进他们的叙述并接着问一系列与之相关的问题。”

一个好的面试官可以追问一系列的问题而清楚了解申请者的所作所为，这样真要欺骗一个优秀的行为面试官是很难的。

篇2：糖果：招聘成功的关键

我们中的许多人都会回避冲突，事实上，这种避免冲突的渴望正是恃强欺弱的人们能够如此成功的一个原因。我们宁愿选择安静而和善地向欺压者们提供出任何她所希望得到的东西，而后她就会离开了。

虽然，有时候这一策略能够行得通，但有时候，你需要做个混蛋。好吧，不是那种尖叫的傻冒，而是某个会说不的混蛋。自从史蒂夫-乔布斯(Steve Jobs)去世之后，媒体就在狂热地报道关于他的故事。他已经快被奉若神明了，但《福布斯(Forbes)》杂志的一位作者基恩-马克斯(Gene Marks)提醒我们，乔布斯曾是一名混蛋。他写道：

乔布斯不愿意让任何人使用他的产品进行任何活动，而这也将对他的公司产生负面的反应。他知道放弃控制权的风险。他知道人们会指责他限制了自由表达的权利。他不在乎。他是个混蛋。我的产品总是被误用。我有客户关闭了内部控制，重置了安全系统并且还把联系人管理数据库转换成了库存系统(inventory system)，因为这样做比购买一个真正的库存系统要更便宜。因为我不是一名混蛋，所以我什么也没有说。我只是拿钱工作。而在几乎每一种情况下，这些相同的客户都会变成非客户。因为它们不可避免地碰到了安全和运营的问题，使得他们的投资都亏损了。而后又指责我。我永远也不会像史蒂夫。乔布斯那样出色。但是，如果我对于我们的产品是如何使用的能实施更多一点控制(换句话说：更频繁地表现为是一名混蛋)的话，那我可能会更成功一些。

那么，我们和史蒂夫-乔布斯之间的区别是，我们不是混蛋，但我们也不是，嗯，天才。(好吧，当然，你是个天才，只是我的其他的读者们不是天才，而我的这篇文章是为他们而写的，

)

因此，当一名混蛋的这种方法对我们来说一般是行不通的。而这就又把我们带回到今天的重要主题上了：糖果。

最近的一项研究表明，吃糖的人比其他人更容易迁就他人。事实上，布赖恩-迈耶(Brian Meier)和他的研究团队发现：

把自己的个性评价为更易迁就他人的学生们也往往表现出了(比他们的更少迁就他人的同辈们)更多的对甜食和饮料的偏好。在不同的各组学生之中，偏爱甜食与他们愿意志愿地贡献出自己的时间无偿地参与一个完全无关的研究——被研究人员们视为是亲社会行为的标志——有着正相关的关系。

所以，如果你想要知道谁是那个你可以让他去完成所有那些额外的繁重工作的傻瓜的话，怎样做才能帮你更好地看出来呢?装一碗M&M巧克力豆。数一数，以便知道有多少粒。在工作面试的过程中，把它放在办公桌的边上。向候选人们提供一些。然后，给自己找借口离开10分钟。在候选人离开后，数一数还剩下多少M&M巧克力豆。吃得最多的那个人就将会是你的最合意的候选人。

好吧，这是一个非常糟糕的评估候选人的方法，但它听起来并不比我们所使用的评估候选人的其它方式更糟糕。(那么，请告诉我你曾经的一次处理冲突的经历?你认为自己在5年之后会发展成什么样?你为什么离开了之前的那份工作?如果可以成为一种动物，你会希望是什么动物?)

但是，话又说回来，迁就他人对候选人来说是否是一项良好的品质呢?当然，你可以只是越过我们下班走出去，而我们会对于没有留下来加班到很晚以解决你的问题而感到愧疚，但是，如果你的员工也能够稍微，嗯，混账一点，是不是会更好?好吧，不是混帐，而是会把问题推回给你。对你来说哪个是更重要的?

你是怎样看的呢?某个会做所被要求去做的所有事情的人，还是某个会推回并提出疑问的人?你在寻找怎样的工作候选人?

篇3：关键细节决定招聘成败

“细节决定成败”，随着精细化管理时代的到来，企业对细节越来越重视，在人力资源管理上也是如此。整个人力资源管理的过程就是一个细节管理的过程。一个细节，尤其是关键性细节做不好，都可能导致管理效力大减甚至失败。这在人力资源各环节上都毫无例外，在人力资源入口关――招聘上也体现明显。

“得人才者得天下”，招聘作为人才引进的第一道关口，把好入口关，引进合适的人才，对企业有着极其重要的作用，但很多企业年年招人，月月招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到满意的人才，或者招聘到的人才呆几个月就拔腿走掉，企业管理者们只能望才兴叹，无可奈何。招聘的这些情况是很多因素造成的，但对招聘中一些关键细节的忽视，往往导致了招聘的劳而无功。

招聘准备――忽视了对人才的软件要求

许多企业在招聘时，对人才的硬件要求往往很多也比较清楚，如学历、职称、专业、经验、英语水平等，招聘时也往往按照这些要求，严格的检验把关。而且为了保险起见，许多企业的招聘人员往往会就高不就低，有大本就不用专科，有硕士博士的就不要本科。但即使这样，在很多时候下，严格按照硬件要求招进来的人才并不是很适合企业，甚至根本不合适，这是怎样回事？

这主要是因为，企业招聘准备时一个关键性细节没做好：忽视了人才的软件条件。许多企业过于重视硬件，对于人才的软件条件没有足够重视，如岗位胜任能力、价值观等。事实上，硬件是人员能胜任工作的前提，而软件则是人员能干好工作的根本。硬件决定了人员能不能干，软件决定了人员能不能干好。人员可能具备很多过硬的能力，但胜任岗位工作的关键能力不具备，照样做不好工作。如果人员对企业不认同，缺乏工作热情，即使他们得到过充分的培训，有相关经验，工作表现也只能是平平甚至比较差。而这些软件要求，往往被企业忽视，在面试准备时，不仅用人部门不太清楚，而且人力资源部人员也比较模糊。

如游戏软件公司的主要风格是宽松自由、重视思维创新和突破，没有创新头脑的人在这里会很痛苦。而流水线制造型企业的则要求程序严密、循规蹈矩。具有想象力和创造力的人在这里可能会“水土不服”。对具体岗位来说同样如此。直接与客户打交道的一线人员来说，技能、知识与经验固然重要，但亲和力相比起来更重要，因为通过培训，员工能在短期内掌握技能与经验。但是，相对于冷若冰霜的人，真诚热情，充满爱心的员工更能让客户感动，也更容易成功。

因此，在招聘时，企业必须事先对应聘人员定好位，画好像，

要明确招聘什么样的人才，需要什么样的价值观，需要具备哪些关键胜任能力等。把职位对人的各项“软”性要求列出来，并用行为描述来界定职位对人员水平要求。这样，招聘时才能做到“胸中有数”。还可以有效避免应聘者学历、资历、名气对选拔者的影响，更容易发现人员的潜能。按照这样的标准来招人才，成功的概率就会大大提升。如办公室主任，由于经常接待外部客人，协调各类内外关系、处理突发事件等，因此，沟通能力、协调能力、灵活性就成了他的关键胜任能力。

面试环节――忽视了应聘者的背后信息

许多企业在招聘面试时，发现有些人才确实不错，不仅硬件条件不错，而且软件条件似乎也不错。应聘者口若悬河，处理问题，分析问题，讲的有条不紊头头是道，甚至可以佐证的案例故事也接连不断。而当人员真正被招进来后，却发现他的实际表现与面试表现相差很远，这让面试人员感到非常迷惑。

这主要是因为，面试中对应聘者背后信息了解的关键细节没做好。面试中过多的听取应聘者的一面之辞，对其实际工作能力、工作热情和长期打算却不甚了解，而且已获取信息又面临着虚假成分的威胁。事实上，面试是一项很难的工作，但很多人往往认为它很容易，以为不需要训练和经验就能了解应聘者面试反应背后的真实情况，应聘者话语中的真正含义。但当有丰富的面试经验、做好充分准备的应聘者对答如流，而且回答也非常“漂亮”对口时，就会让自认为有经验的面试人员产生错觉，被应聘者的表象所迷惑，有些面试者甚至也会出现尴尬困惑的局面，数小时的面谈下来心理也是七上八下，好象行又好象不行，甚至到了最后想想自己问了这么多问题到底是为了什么。

通过行为性STAR面试法可以有效检验应聘者话语的真伪和背后的信息。STAR面试法中问题要有四个要素组成（situation：情境；task：目标；action：行动；result：结果）。STAR面试法一般是这样的：用一个引导性的问题引发应聘者讲述一个重要的事例，他举的事例要符合几个条件，一是有情景、背景，当时在怎样发生的；二是有目标，事例的目标是什么；三是有行动，采取了哪些步骤，关键时刻他是怎么处理的；四是有结果，有没有达成，有何经验教训等。根据应聘者的回答进行适当的一连串的追问，让应聘者对关键过程和细节进行详细陈述，通过应聘者的回答确定其背后信息。由于这些问题，特别是细节性的追问都是随机的，而且层层剥丝抽茧、顺藤摸瓜、打破沙锅问到底，应聘者无法准确预测，也无法进行充分的事先准备，只能据实以答。这样就极大的减少了应聘者说谎的机会，其真实水平和诚实度也会充分体现。

例如，岗位需要应聘者具备团队合作能力，可以设计这样的问题来检验。

如果应聘者确实具有团队合作能力，做过这些事情，相信他肯定会侃侃而谈，把事情的详细经过、心得体会一五一十的描述清楚。如果应聘者在撒谎，一开始可能会编的有鼻子有眼，随着问题的逐步深入，到后来可能就会支支吾吾，不能自圆其说，答到最后可能会面色苍白，冷汗直流。

篇4：招聘官揭秘面试成功的关键

1.关于简历的准备关键词：简练

简历的准备是关键的第一步，一般来说，HR手里的应聘材料很多，如果你的简历过于花哨自然不会引起他们的注意。所以，除了上面说的没特别要求，不宜直接用英文写简历外，还要注意的就是语言一定要利落，实;可简单说明自己的状态，但慎用形容词，避免长篇大论，拒绝太多感触之言;有重要的文件可复印之后附在简历后面。

真相：书面宣言不能代替面试，能耐心看你书面演说的人一定很少。

2.关于单独面试之语言沟通关键词：语言互动

面试通常有单独和集体之分，HR会根据不同的岗位要求判断应聘者所适应的角色。比如招业务员，表达能力的体现很重要;管理人员的亲和力很重要。通常，在对话的态度上，应聘者最好不要太木讷，要敢于发表观点，体现自信，当然也不能太过于热闹。回答问题和发表观点的时候，不够现实是可以被理解的，HR看重的是你的参与意识以及思考能力，但一定不要夸大、自负。比如有些人会说“如果我来做某某职位，一定会如何如何……”这是很犯忌的，空在其一，还会刺伤招聘者。

真相：HR喜欢应聘者反问，最直接的原因是感受到你研究了他们的企业，应聘目的是认真明确的。

3.关于集体面试之效率考核关键词：行动力

集体面试可能会有10个人左右一起参与，会有提问，也会通过具体的事例进行考核。提问，现场可能会出现争先恐后回答的状况，HR留意的是应聘者表达的细节和姿态礼仪。而一些不经意的细节考核则属于醉翁之意不在酒。

比如，赛格马克西姆餐厅招聘的时候，有一个程序是让应聘者给顾客送上听装的可乐。正常的要求是：服务员手触吸管的位置要适中。这个常识对于没有受过训练的人来说，容易被忽略，但这并不重要，也不是HR的真正意图。HR的真正意图是下一步――示范给应聘者正确的方法。这个时候，应聘者会有多种表现，有的点头表示明白;有的则马上动手试。显然，应聘者看重的一定是具有行动力的人，而不只是表情的承诺。

真相：集体面试考验的是你与众不同的悟性，行动力才是最有利的优势体现。

篇5：人才是招聘来的吗

有人问，曹老师，心无象，相无形，这个东西很难把握啊，

为什么觉得操作起来比较难呢?如果有个具体的标准，可以供我们参考，是不是会觉得容易些呢?

既然这样，那我们就建立一个识人标准吧。事实上，这个标准大家早就有了，它就是我们的价值观。为企业选拔人才时，你用的是什么标准?就是你的价值观。

我说到“企业即人”。人是生命周期，有生命轨迹。是人就一定有他的性格，比如说，这个人沉稳、宽容，那个人有智慧，是淡定、从容的，每个人都自己的性格，你的企业有没有自己的性格?

俗话说“物以类聚，人以群分”。我们企业在招聘人才时，必须吸收那些与企业价值观一致的人才。我们应该把价值观标准，作为在人才招聘时的，一个重要的衡量准则。通过与应聘者交流，来发现并录用那些能够胜任工作，并且个人价值观与企业价值观相吻合的的人。

企业既是员工价值观实现的场所，也是企业价值观实现的场所。如果员工价值观和企业价值观都是一致的，就保证了员工的行为符合公司利益，员工的工作以公司目标为导向。

因此，我认为，在选择人才时，应手握两把尺子，一是工作能力，二是企业价值标准。最适合企业的人才，是那些既有工作能力又认同企业价值观的人。

我们应该要求被录用的人才，必须完全认同公司的领导哲学和奋斗目标。对那些个人价值观与企业价值观不相容的人，即使工作能力再强，也应忍痛割爱。当然，企业也可先录用这些人，再对其价值观进行改造，但这样做往往收效不大。

企业的性格，企业的价值观，就是你观人识人的标准。找跟你企业的性格相似、价值观一致的人，绝对是最明智的最省心的做法。

曾国藩能够网罗到大批的优秀人才，主要有广收、慎用、勤教、严绳，这四种途径。对人才的“勤教和严绳”，分别留在第二章“谨训习”和第三章“严纪律”里讲。在这里，我们先来看看他是如何广收和慎用人才的。

曾国藩的做法是不遗余力的选拔人才。他说，求人之道，须如白圭之治生，如鹰隼之击物，不得不休。白圭是战国时期的人，以善于经营、贱买贵卖著名。由此可见，他对人才的渴望程度。

曾国藩认为，并不因为能工巧匠的需要，山上就会长出又高又直的栋梁;也并不是因为英明的君主对人才的渴望，老天爷就造就出类拔萃的人才。德才兼备的人才，十分的稀罕，是可遇不可求的。即便是有中等能力的人才，也是需要努力的追求，才能得到的。

因此，每次与别人谈话，或者是通信，曾国藩总是殷勤询问对方是否有人才，一旦发现了人才，他就千方百计的调到自己身边来。

曾国藩追求人才的方法，用心良苦，也颇有成效。在我看来，他的方法还是停留在“术”上，没有用好求贤的“道”。

我认为，优秀的人才不是可遇而不可求，不是追求来的，更不是招聘来的，而是吸引来的。

企业价值观是员工们共同拥有的价值观念，它决定了企业及员工们的行为取向和判断标准。作为企业成员的共同信念，企业价值观为企业的发展提供努力方向和行动指南，并能产生巨大的凝聚力和激励力，从而有助于实现企业目标。

我们要吸纳的人，就是跟我们企业价值观一样的人。这样，才能格格相融，才能和平共处。

1992年，格兰仕转产做家电，国内微波技术的人才奇缺，为了寻找人才，集团董事长——德叔觅英才，可以和刘备的“三顾茅庐”可以相提并论。

当知道上海无线电18厂有三名微波技术工程师，德叔五次亲自跑到上海，三名工程师被他的真诚感动。他们从繁华的大上海，来到，来到了广东一个小渔村顺德镇。

因为受到德叔人格魅力的吸引，和对格兰仕人践行的“努力，让顾客感动”的企业宗旨影响，很多技术专家都放弃了舒适的大都市生活，来到当时只是穷乡僻壤的顺德，

当年的众多追随者，有些已经退休了，但还有两位在集团担任要职，一位是集团副总裁兼执行委员会主任陆荣发，一位是微波炉公司总工程师汪贵富。

企业家要注重人才的相互吸引。善待公司的每一个员工，利用群众的力量，形成更大的吸引力，就能够聚集更多的优秀人才。

招人的动机

企业为什么要招人?换句话说，你招人的动机是什么呢?

是为了解决企业存在的问题，希望通过找到的这个人能给我解决呢?还是为了帮助别人，给他提供一个实现理想的平台，以成就他的梦想呢?这是个值得我们认真思考的问题。

谈到招人的动机问题，各位不要以为是在讲大话。如果仅仅是为了解决你的问题而招人，在很大程度上，你是在利用别人。利用别人，会导致什么样的结果呢?一旦你觉得他没有利用价值的时候，就会毫不犹豫的抛弃他。有人说，大家都是这样做的，抛弃他有什么不妥的呢?难道我要养他一辈子啊?企业又不是慈善机构。

换句话说，即使是在利用员工，我们利用好了没有?如果你是利用性能工程师，你利用他的专业技能，就可以了。不要抱怨他不愿意打扫卫生，更不要埋怨他不懂销售技巧。

不要期望他能够给你带来增值服务，除非你主动给他提供增值服务，也就是培训。

如果是一个智商比较高的应聘者，是不会看你给他开出的薪资待遇等郑重的承诺，而是会看你是怎样对待老员工的。通过你对老员工的态度和处理方法，他可以知道自己未来的结果。博古而通今，透过历史可以看未来。

如果一个企业家都是在利用员工的话，我相信他身边的创业元老一定会很少，即使有人少数几个留下来的，是因为你觉得他们还有利用价值。

办企业的动机

有必要这里来谈谈我们办企业的动机问题。

我们为什么要办企业呢?

我想企业家们办企业，大概不外乎以下三种原因。

大多数办企业的人都是想赚钱而做生意、开公司的。看待别人开公司挣到钱了，自己也来博一把。为赚钱而开公司的人，当他觉得赚不到自己想要的钱时，当行情不好，就很容易退缩。因为他因利而来，一定会因利而去。在这次金融海啸里，很多关门的老板都属于这类人。

当然，办企业是要盈利的，这也是企业的基本特征。但是，如果将盈利看作是办企业的唯一目的，会导致企业里的员工都以“钱”为工作导向。带领一群唯利是图的人前进，是什么样的感觉，相信有些企业家已经尝到“甜头”了。

第二种原因，是他只会做这一行，离开这一行，他什么都不会做。因为他要求的只是养家糊口，所以他这类人的企业不会做得很大，他会慢慢地往前熬，只会随着行业的发展而生灭。

第三种原因，他是因为热爱这一行，所以才加入这一行。他将一生的心血注付在这个事业上，他完全是出于对这件事情的热爱，最终的结果不是他所关心的。他是在一直享受着整个事情过程给他带来的快乐。他不会因为一时的挫折、失败而感到沮丧。他会迎难而上，在困难、挫折中找到根本原因，与员工们一起渡过难关。因为他是真的热爱这一行，作为毕生的愿望、奋斗目标而全身心地投入。

当一个人全身心的投入到一件事情上时，他是最具有人格魅力的。我想大家肯定会对这句话有自己的人生体悟，尤其是在座的女企业家们，对吧?

就像喜欢打麻将的人听到哗哗的洗牌声，会驻足侧耳，跃跃欲试。就像“舞”林高手，听到心仪的舞曲，碰到舞技高超的舞者，会情不自禁的随之起舞一样。

只有我们是全身心的投入，在做一件事情时，我们自然会吸引别人的关注，自然会吸引别人的加入。而且，吸引来的一定是志同道合的人。

如果有人是在利用别人来做为他自己事情，结果同样是被别人利用，最终会以两败俱伤、遗臭一时的结局收场。所以，出于自私自利的目的，为了解决企业存在的问题而招人，是不可取的。这个动机导致的结果是危险的。

如果你是发自内心的帮助别人，我们一起打造一个平台，来实现我们共同的梦想。自然能够吸引到与你价值观一致的，你就会有很多同志。

全身心的投入到你所热爱的事业当中，以自己的人格魅力吸引别人，发自内心的帮助别人，一起共事，一起分享，这样的胸襟就是大格局。助人者人恒助之，结果自然是皆大欢喜，功成名就。

所以，各位要清楚，人才不是“招”来的，是靠你的人格魅力吸引来的。所以，在我们道理企业家协会里没有招聘部，只有人才吸纳部。

篇6：招聘者点评面试问题

招聘者点评面试问题

上周末，中国电信集团黄页信息有限公司对12名经过初选的求职者进行第一轮面试，记者追踪了这一过程，并且记录下其中大多数求职者在面试中可能会遇到的问题，请中国电信黄页信息有限公司总经理刘苏南做了如下点评，希望对求职者有所启示，

第一环节：性格测试

12名面试者首先被要求进行名为“工作性格测验个人优势特质探索系统”的测试，其中包括工作性格、工作行为、工作伦理等相关指标。几分钟后，测试的结果就出来了，交到了即将面试的企业招聘者的手中。

疑问：这种测试真的能窥探我的性格吗？我很怀疑。因为这些问题一看就知道选择哪个答案会“加分”，刻意的成分太大了。

点评：在使用心理测验工具的时候,受测者的刻意回答是一定会存在的'。但对专业的心理测验工具而言，这样的问题其实可以透过许多的技术方法将刻意回答所引起的判断偏差减到最低程度。例如在许多的测验中都有社会期许指标，用来对受测者的刻意偏差程度进行评估。

第二环节：集体面试

在这一环节中，12名面试者被召集到一个房间里进行面试。首先，面试官要求面试者做一个自我介绍。值得注意的是，面试官强调，面试者可以用英文，但如果觉得不行的话，也可以用中文。

尽管在中途，面试官又一次强调，这个职位对英文的文字和语言表达能力有一定的要求，鼓励大家尽量用英文做自我介绍，但最终12名面试者中，只有2人选择了用英文，其中1人显然比较紧张，效果不是很好。

疑问：很显然，这些面试者中，大多数都是认为，用英文怎么也比不上用中文介绍来得妥当、到位，但是这样也暴露出自己英文水平有限的缺陷。当面试官提供了中英文2种选择的时候，面试者究竟该如何做出选择？

点评：你要考虑两个问题：一是你自己的英文水平；二是这份工作对英文的重视程度，

如果你的英文水平不佳，会影响你对自己的介绍，而在应聘的职位的工作中，对英文的要求不是绝对的，那么坦白地让面试官知道自己的英文水平，要比勉强用英文发表一篇很糟的自我介绍好得多。

疑问：被要求做一个简短的自我介绍，是很多企业在面试中设置的最常规的问题，究竟如何自我介绍会给自己加分呢？

点评：通常，面试官是希望通过自我介绍的部分，再次印证面试者简历中的资料，但更重要的是，面试官通过这一过程观察与评估面试者的言语表达、逻辑思维与口头组织能力。此外，还可以获取面试者通过自我介绍所呈现出的态度与价值观等信息。

好的自我介绍不应该太长，也不宜太短，3分钟最为恰当。要知道，这是面试者在面试官那建立第一印象的最佳机会，除了简短的背景资料陈述外，主要重点应该放在自己优势项目的介绍上，可以是能力或者经验等。但是，切莫过于自负或是夸大，以自我为中心，也不要将重心放在琐碎的事务上。

在12名面试者做完自我介绍后，面试官向12名面试者介绍了中国电信集团黄页信息有限公司的情况，并给面试者留出了提问的时间。这个时候，大多数面试者保持了沉默。

疑问：面试官设计这一个环节用意何在？面试者应该有所表现吗？

点评：这一环节确实是有所意图的，大致如下：一是想知道面试者是不是真正地了解了这份工作；二是想了解面试者有没有事先做好研讨准备，如果有的话，应该会有问题的。

很容易看出来，有的面试者之前是做过功课的，通过网站等渠道去了解了公司、甚至整个行业的情况，还做了一些笔记，所以他们有问题，其实这也是让你进一步了解这份工作，了解如果你做了，会有什么样的待遇等情况。

另外，面试官也通过这一部分，观察面试者的部分性格特质。

疑问：这种集体性面试和单独面试很不一样，竞争对手都坐在一起，很容易受到别人的影响，面试者应该注意哪些问题？

点评：面试官让面试者在一起面试，

篇7：求职时如何打动招聘者

如今，去人才市场找工作已经不再是季节性的事情了。惠州市的几大人才市场，除了定期不定期举行一些大型招聘会外，平时每星期还有雷打不动的星期二、四、六三场招聘会，每场都吸引着少则几百人，多则上千人前往，现场异常火热。怎样打动招聘单位让每个求职者动足了脑筋。

求职者：充分了解意向单位情况，做足面试前的准备工作，力求给招聘单位良好印象

记者在人才市场采访了一些雄心勃勃准备进入职场打拼的人，他们告诉记者他们为求职作了充分准备。

何素定是05届大学中文系毕业生，她希望能进一家公司。为了面试取胜，她制作了精美的简历，而且从头到脚也做了不错的包装。而最主要的是她对每一家准备投递简历的单位，都会事先作一定的了解，以便在面试的时候，能自如应对公司领导的提问而获得他们的好感。

学模具设计的罗绮燕，希望能找一个与自己专业相关的单位。他除了准备简历外，还重点放在和面试官的交流上。他说，他的专业决定他们不需要很多华丽的包装。所以，在面试的时候，他尽量向单位展示自己的基本知识和操作能力以及诚实度，让公司觉得他的基本功扎实，而且有培养价值。

从记者所了解的情况看，多数应聘者在面试之前都会作充分的准备，衣着打扮不用说，简历制作、了解单位情况成了他们的必修课。

招聘单位：在面试中，对应聘者能力的考察占了很大比重

记者采访多家用人单位，绝大多数都表示，在面试中，对应聘者能力的考察占了很大比重。

深圳市天和通信有限公司惠州分公司的于先生对记者说，对于应聘者，他们主要通过交流进行考察。通过设计一些题目，来考察应聘者的专业知识和反应能力。现在有些应聘者在简历上面写得非常好，其实实际工作中，学生在学校的成绩并不是最重要的，主要是看其反应是否敏捷，思维是否开阔，知识面是否广，也就是看他们的综合素质怎么样。

惠州市麦雅健康产业有限公司的杨小姐则说，她们在招聘过程中，主要看应聘者的沟通能力和精神面貌。精神面貌好，有激情、活力、冲劲的应聘者，更能适应以后的工作，也就更能得到公司的青睐。

多数公司表示，衣着打扮、言谈举止得体是应聘者应该具备的基本条件，但公司更看重求职者的实际能力。

市人才交流中心：应聘者在面试时要注意仪表、资料准备、精神状态等细节

惠州市人事局人才市场管理中心的唐主任说，大多数用人单位在面试求职者时，都会有一套专门的方法，主要是能力方面的测试。但是，应聘者除了作好这一方面的准备外，还要注意面试的细节。

首先是仪表，求职者在面试时一定要穿得大方得体，争取在面试官那里获得良好的第一印象。其次是要整理好各种资料，包括履历表(注意加上复印件)，推荐信以及各种能证明你以往成绩的材料。还要携带一支钢笔和一个微型记录本，方便随时记下各种信息，也让人觉得你考虑问题周全。第三，在心态上一定要轻松自如，对自己有信心，不论能不能被录取，都要保持良好的精神状态。在回答面试官的问题时，要简明扼要、干净利落，用最简短的话语说明问题。显得干练且思维敏捷。

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篇8：面试，怎样打动招聘者

如今，去人才市场找工作已经不再是季节性的事情了，

面试，怎样打动招聘者

。惠州市的几大人才市场，除了定期不定期举行一些大型招聘会外，平时每星期还有雷打不动的星期二、四、六三场招聘会，每场都吸引着少则几百人，多则上千人前往，现场异常火热。怎样打动招聘单位让每个求职者动足了脑筋。

求职者：充分了解意向单位情况，做足面试前的准备工作，力求给招聘单位良好印象

记者在人才市场采访了一些雄心勃勃准备进入职场打拼的人，他们告诉记者他们为求职作了充分准备。

何素定是05届大学中文系毕业生，她希望能进一家公司。为了面试取胜，她制作了精美的简历，而且从头到脚也做了不错的包装。而最主要的是她对每一家准备投递简历的单位，都会事先作一定的了解，以便在面试的时候，能自如应对公司领导的提问而获得他们的好感。

学模具设计的罗绮燕，希望能找一个与自己专业相关的单位。他除了准备简历外，还重点放在和面试官的交流上。他说，他的专业决定他们不需要很多华丽的包装。所以，在面试的时候，他尽量向单位展示自己的基本知识和操作能力以及诚实度，让公司觉得他的基本功扎实，而且有培养价值。

从记者所了解的情况看，多数应聘者在面试之前都会作充分的准备，衣着打扮不用说，简历制作、了解单位情况成了他们的必修课。

招聘单位：在面试中，对应聘者能力的考察占了很大比重

记者采访多家用人单位，绝大多数都表示，在面试中，对应聘者能力的考察占了很大比重。

深圳市天和通信有限公司惠州分公司的于先生对记者说，对于应聘者，他们主要通过交流进行考察，通过设计一些题目，来考察应聘者的专业知识和反应能力。现在有些应聘者在简历上面写得非常好，其实实际工作中，学生在学校的成绩并不是最重要的，主要是看其反应是否敏捷，思维是否开阔，知识面是否广，也就是看他们的综合素质怎么样。

惠州市麦雅健康产业有限公司的杨小姐则说，她们在招聘过程中，主要看应聘者的沟通能力和精神面貌。精神面貌好，有激情、活力、冲劲的应聘者，更能适应以后的工作，也就更能得到公司的青睐。

多数公司表示，衣着打扮、言谈举止得体是应聘者应该具备的基本条件，但公司更看重求职者的实际能力。

市人才交流中心：应聘者在面试时要注意仪表、资料准备、精神状态等细节

惠州市人事局人才市场管理中心的唐主任说，大多数用人单位在面试求职者时，都会有一套专门的方法，主要是能力方面的测试。但是，应聘者除了作好这一方面的准备外，还要注意面试的细节。

首先是仪表，求职者在面试时一定要穿得大方得体，争取在面试官那里获得良好的第一印象。其次是要整理好各种资料，包括履历表（注意加上复印件），推荐信以及各种能证明你以往成绩的材料。还要携带一支钢笔和一个微型记录本，方便随时记下各种信息，也让人觉得你考虑问题周全。第三，在心态上一定要轻松自如，对自己有信心，不论能不能被录取，都要保持良好的精神状态。在回答面试官的问题时，要简明扼要、干净利落，用最简短的话语说明问题。显得干练且思维敏捷。

篇9：招聘者最反感哪些求职者

一忌不够诚实和“不懂装懂”。几乎所有企业都希望招聘到具有诚实精神、美好品德的大学生。因此，在接受面试时千万不要试图对“明察秋毫”的HR经理说谎。据介绍，不少毕业生在接受面试时，由于迫切希望得到眼前的这份工作，通常很容易犯下“不懂装懂”、“故意隐瞒自己的缺点”或“夸大自身优点”的错误。如一些毕业生可能会在求职简历、描述自己的能力过程中夸夸其谈，或违背事实地强调自己在某项社会实践活动中处于“主导地位”。

二忌简历有错别字。“面试时，我最不能容忍的事情，就是看到求职简历中居然有错别字。”人力资源部经理说，每次遇到这种毕业生，他都会把求职简历“扔在一边”，然后颇有礼貌地告诉对方“请回家等通知”。“如果我招聘了一名连简历都有错字的会计专业毕业生，今后他处理帐目时很可能会由于‘不小心’而弄错一个至关重要的小数点。”

三忌着装举止不得体。大学生在接受面试时，谈吐、穿戴的得体和落落大方，将非常有助于给HR经理留下美好的印象，大大地提高自己的求职成功率。

四忌开口就问薪水多少。“还没跨进企业的门槛，就不切实际地开口谈待遇。”人力资源总监表示，对于这种心态比较浮躁的大学生，最终得到“录取通知单”的可能性几乎为零。尤其是民营企业，对于这种大学生更为反感。

篇10：招聘者用人尺度分析

面试，犹如“相亲”，是求职者和用人单位能否最终“联姻”的关键一环，暑期，聘会会场上人头攒动，随处可见的是一个个应届毕业生，手执简历在会场上四处奔波，紧张小心地回答着面试者的提问。那么如何凭借一份简历和不超过5分钟的对话，在众多求职者中脱颖而出，赢得招聘者的芳心呢？求职指导为求职者解密招聘者用人尺度。

考察交流能力

虽然我们和应聘者交流的时间很短，但就是在这样的交流中，我们能对他们许多能力进行考察，从而进行初步的选择。做电话营销的，就是要在电话中清楚明了地向客户介绍产品，这必然要求职员具备良好的应变能力和表达能力。而对于这些能力，我们首先就可以通过招聘会上这种面对面的交流，对应聘者进行考察。据了解，目前许多行业对职员的表达能力都有着很高的要求，就连那些整天与机器设备打交道的技术人员也不能例外。电子科技公司的一位招聘人员就向记者表示，虽然他们公司招收的是技术人员，但对应聘者的表达能力也有着一定的要求。这主要是因为在他们看来，良好的表达能力会在他们洽谈项目以及与内部人员间的相互配合中，起到关键作用。

欢迎务实态度

除了要考察求职者的表达外，我们还通过交谈看出他们的思维模式。通过交谈我们会发现，哪些人思维封闭，哪些人思维活跃，这些就都是我们判断一个人是否适合我们企业的依据。”

除此之外，通过与求职者的交谈，他们还能了解其做事的态度，

在与应聘者的交谈中，我们会问及他们为了什么而工作。有的人会回答为了挣钱，还有的人回答是为了实现自身价值……我觉得这些答案，不是太现实就是太浮夸，而我们需要的职员应该抱着一步一个脚印、踏踏实实工作的务实态度。”能否吃苦耐劳是招聘者考察的重点，有些应聘者很看重工资有多少，工作是否辛苦……这样的人一般是不会被考虑的。如果我们聘请了一个看重金钱或是懒散的人，他很有可能不会安心工作，那么就会对我们整个团队造成不良的影响。另外，求职者是否容易相处，也是我们所关注的，因为这一点同样会影响团队员工的心情，进而影响工作效率。

细节不可忽略

在招聘过程中，招聘人员除了对求职者的各项专业素质进行考察外，应征者的一些细节也是他们颇为关注的地方。

对于细节的考察，我觉得主要是形象与举止方面的。而我们的标准，就是通过观察，去感觉这些求职者像不像我们公司的职工。以公司内部职员的言谈举止为标准，去衡量应聘者的气质是否符合我们的需要，是否与我们的团队相协调。试想一下，当你坐在招聘者的座位上，看着众多求职者，你会选择什么样的人呢？你自然会以身边的同事为标准去进行选择，而这样的选择就要凭借招聘者的经验了。

至于应聘者的穿着打扮，只要干净整洁、看着舒服就好。求职者衣着的干净整洁，是招聘人员愿意与你展开交谈的前提。另外，简历的制作也很重要。我们更喜欢简洁明了、条理清晰的简历。而那些封皮华丽，厚达几十页的简历，不能让我们一目了然，尤其是在招聘会现场，交流的时间又十分有限的情况下。

各类简历模板、面试技巧可以参看58求职指导

篇11：招聘者常说的话语

招聘者常说的话语

语言是一种比较复杂的艺术，它的功效是不可估量的，求职者可以通过语言与招聘人员进行沟通情况、交流思想，可以向招聘单位展示自己的知识、智慧以及能力气质等。当然，招聘人员也可以通过语言向求职者来传递信息，因此如何理解招聘人员的话对于我们求职者来说就变得非常重要了。下面笔者就搜集整理了有关招聘者常说的话语，并对这些话语的弦外之音进行了剖析。

1、当招聘人员收下你的应聘材料后，招聘人员可能会用不同的语言来表示对你感兴趣的程度。例如如果他说“材料先放在这里，有消息会通知你的”，这无疑是对你“兴趣不大”。

2、招聘单位对应聘者的年龄、学历、经历会有一定的限制，但有些单位也会留有余地。比如招聘要求出现“一般须有”、“特殊情况可适当放宽”之类的话，即使你已被画出线，也不要丧失勇气和信心，你的任务就是要使对方相信你属“特殊”而不是“一般”，这就需要你用不“一般”的才能、经历和水平证实。

3、在面试中，你也许会听到招聘者问你“如果叫你到别的岗位，你愿意吗？”这其实是向你发出了一个信号：你应聘的岗位也许已“名花有主”，但招聘单位对你兴趣不减，很想拉你“入伙”。面对这种提问，你应当迅速做出反应。如果你认为对方是个不错的公司，你对新的岗位又有一定的把握，不妨入门再等待机会；如果对方情况一般，新岗位又过分“屈才”，当然干脆回答“不”。

4、面试后的等待是应聘者最难捱的.日子，其实，面试时招聘者会自然流露出一些“蛛丝马迹”。如果面试时只是“例行公事”式的问答，你的希望还是寄于别处为妙；如果对方对你的专长问得很细，那么你的希望就不会小。而面试结束前的客套话，更是关键，如果对方只是面无表情地说：“我们会有通知给你的”，那么你往往不会收到录用通知；如果对方热情地和你握手言别，如果再加一句“欢迎你应聘本公司”的话，你就准备与他做同事吧。

5、如果对方在翻阅了你的应聘材料后，说声“是否可以谈谈你的要求和打算？”这八成对你有兴趣，就看你如何充分表现你的水平和才能了，千万不能像王婆卖瓜那样造成对方的反感。

篇12：求职者“爽约”，招聘者发飙

招聘者与求职者约好时间见面就像一次“相亲约会”，有约会就可能会有“爽约”，然而，身为HR的你，是否经常遇到求职者放你鸽子的情况呢？

东莞阳光网阳光社区的这篇帖子肯定会让你深有感触，在这篇名为《昨天约了5个人来面试，居然全部放我鸽子，气死人了》的帖子中，作者这样写道：

首先说明，我们的公司虽然在业内默默无闻，但公司运营的网站可是国字号的，主管单位是大家每天在报纸上新闻上都能看见无数次的那种。我们招聘图片编辑等技术人员，给出的待遇是不少于5000元/月，真金白银，上班地点也在东莞山庄附近。就我个人觉得，如果我有那份技术的话，这样的工作岗位一定不愿错过一试吧！

因为人力资源部和专业招聘网站还在谈合约，又急需招人，所以选择了东莞的热门网站――阳光网发布招聘信息。在一周内，4个职位、7个岗位，收到了近30份简历，其中不乏来自上海、武汉等地的求职者。我们经过仔细考量，向其中7个人发出了第一轮面试邀请，其中5个人回复，确认参与面试。

在这5个人当中，有两位的资历和技术能力，我们确实挺满意的，基本上也为他们设计好了各自在公司中的项目计划――换句话说，面试过后就等着他们决定是否签约了。

我们从周三开始，先后用一次短信和三次电话来确认面试意向，通知时间地点，为了方便外地来的求职者，我还主动表示可以提供交通和住宿信息服务。

但是万万没有想到，先是昨天下午，一位武汉的小伙子说，我东北老家有急事，回去了。到昨天晚上10点，两位上海的应届毕业生说，“明天好像会有雷暴雨，我们不想来了”。到了十五分钟前，一位在东莞本地的、工作经验也丰富的女士说：“我找不到公交车，不来了。”最后是一位实习生，说：“没有告诉我时间啊，我还在学校。”

就这样，我们邀请公司的老总、人力资源部负责人参与考核的面试被求职者“放了鸽子”。作为招募者，让我倍感惭愧，也十分不解。也许是现在的人觉得找工作很容易，也许是我们的条件和待遇确实没有彻底打动对方。但是――当初你们投递简历，只是随手发个邮件吗？没有想想这家公司对你们意味着什么吗？我可以负责任地告诉你们，你们不只是错过一份国字号的工作。

你们在接到面试邀请的时候，是怎么考虑自己的选择呢？也许有很多不错的机会等着你去争取吧，但是以你们这样的态度，即便被录取了，说好听的，我想你们的雇主也承担了额外的人力资源风险。

最后，我向我的公司同事们深表歉意，当我收到那种没有说明应聘职位、没有说明具体求职意向、甚至没有邮件标题的求职信时，我应该立刻把这样的求职信塞进垃圾桶里！我不应该浪费你们的时间和精力来陪这些不负责任的家伙消耗，对不起各位！

我也希望看到这个帖子的蔡某（你是我的学弟，你的面试机会是我费尽全力帮你争取来的！）、叶某（你的条件真的让我们很欣赏你，可惜你敌不过一阵雷暴雨）、邱某（我相信你家里真的有急事，可是需要等到我询问你你才告诉我吗？）、贺某（亏你还是东南某著名媒体的前员工，身为有职称的专业新闻记者，能告诉我为何你找不到公交车吗？）、陶某（你是很不错的，作品也是我们很喜欢的，但是下次请别弄错时间），我希望以上诸位能够听进我这么一句话：你不需要对得起任何人，前提是你确定对得起自己，

无独有偶，据《广州日报》报道，大渝吧上挂出了《一条雷人的招聘启事》的帖子。帖中所指的招聘单位为大坪某科技有限公司，主要招聘总经理、行政商务、销售经理等8个职位。很多职位招聘全部附有一条特别说明：“如果你没有准备好上班，请不要投简历到我们公司。如果通知你来面试你不来，公司会安排通知的人对你进行语言伤害。”发布该招聘启事的公司负责人邓先生称，发这样的“特别说明”实属无奈之举。公司属于民企，希望招一些愿意在公司踏实工作的人才，但两个月发出100份左右面试通知最终只有五六个人来。“我们的面试官坐等几个小时，一个（面试者）都不来，太不尊重我们了。有一次一位大公司的老员工有意跳槽过来，我们也开出了上万月薪，约好了时间，包括副总在内的三位领导等了一个下午，这位求职者却没有来，电话也不接，这不是耍人吗？”

对于“语言伤害”的说法，邓先生说，如果面试者接到通知不来，事后也没有解释，他们会安排人打电话去询问，告诉他们这样不讲诚信以后在社会上很难立足。对于是否真的会对爽约者进行辱骂，邓先生表示不排除这种可能。他说，很多面试者抱着随意试试的心态投简历，而筛选简历和通知面试非常费时间，发特别声明没有恶意，希望应聘者能够理解用人单位，慎重投简历。

以上两个“爽约”让HR很生气的例子，相信在行业内不是个案。第一个案例中，那位HR语重心长对“爽约”者批评教育，算得上是宅心仁厚了；第二个案例中，“爽约”就骂人的行为，却是相当“火爆”，引起争议。

依笔者来看，如果指责这些“爽约者”不够“诚信”，这个帽子还是扣得有点大了，这只是一种求职市场的习惯而已，当然，你非得要说是社会诚信的普遍缺失，我也没有异议。

其实，对于面试者来说，如果真不愿意去该公司面试，大可以一个电话解释清楚，当然，如果碍于情面，不好道出真正原因，也有一千种理由“遮掩”，但“爽约”的确不够礼貌。面试者可能会说，“我不去面试，或者不打电话告知对方，对方自然就清楚了，因为不去就是一种告知，我就不信这个公司就等我一人？”不可否认，这是一种求职者的普遍心态，求职者认为，自己只是一个小水滴，不是重要人物。HR也许会说，这是求职者的狡辩。没错，每个人在心底里都会为自己的行为辩护。

但如果换个角度思考呢？HR往往也会有让求职者觉得失信的地方。譬如很多求职者每次到企业面试，面试结束，很多企业会说：等我们通知。可是，等到通知的是不是都是那些被录用的？有多少没被录用的求职者等到过企业“不予录用”的礼貌性通知呢？只通知被录用的求职者也成了大大小小企业的习惯了，难道，HR说好让面试者等通知，结果HR不给通知，我们也得牵扯到HR的诚信吗？我想大可不必了吧，这也是一种习惯而已。

求职者对企业面试“爽约”与企业不通知“不予录用”的求职者都是习惯而已。

当然，如果按照中国人的传统美德，这两种习惯都不是好习惯。

篇13：奋斗才是成功的关键

人生如一次惊奇的海上探险，即开始就不能退缩，而且你也必须经历千辛万苦，海的淘洗，浪的拍击。如果你气馁了，就会丧身海底;如果你坚定了，就一定能抵达成功的彼岸，人生就如一场戏，一场别开生面，盛大而隆重的戏，就如海上探险，就如高山攀登，一样的艰难，一样的辛苦，他们都不是一蹴而就，必须经历千辛万苦，并百折不挠地坚持奋斗，才能取得成功。人生三大必须点：理想、奋斗、把握成功。

理想是人生的关键，制定理想计划便是成功的关键，著名作家列夫.托尔斯泰曾经对理想这样评价：理想是之路明灯。没有理想，就没有坚定的方向;而没有方向，就没有生活。是的，没有快乐理想的人，会感到前途茫茫二变得灰心丧气，甚至开始自甘堕落不求上进，渐渐地你会变成生活无追求的小人，最后迷失自我。而又理想的人，就如高山上哪有坚实根基的大树，它有了鉴定的信念，就不会动摇，反而追求上进，磨练自己，考验自己。“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。”在挫折面前我们应该越挫越勇，在困难面前越战越猛，最终超越自我，超越他人，成为自己的主人，生活的强者。

取得成功的第二点就是奋斗，有了理想，但不会奋斗的人不会有进步，不会上声，更不会取得成功，因为他崔在于一个有理想的虚幻空间，他就好比做白日梦;无理想但会奋斗的人，会有坚定的目标和方向。周恩来说了那句铿锵有力的“为中华崛起而读书”后便勤奋学习，坚持奋斗，最终成为万人敬重的，精通六十国家语言，成为世界伟人，毛泽东立誓把日本人赶出中国大地后，带领中国四万万同胞经过长达八年的艰苦奋战，终于把日本人赶出中国，取得了盛况空前的成功。这一切难道不全是他们的努力奋斗的巨大成就吗?这难道是他们轻而易举办到的吗?绝对不是，这是长期艰苦的奋斗的巨大成就。

理想+奋斗=80%成功。有了伟大的理想再加上艰苦的奋斗就会在前进的路上一路向前，最终才有达到成功的彼岸的可能。但也不会是百分之一百的成功，因为你还有可能需要经验和机遇，但你不应该因为没有成功而伤心，气馁，沮丧，甚至开始自卑，那么成功可能会离你远去。也许成功就在转角处，在转身那一刻它就在前方向你招手。

总而言之，在通往成功的路上一定要有明智的理想和坚持不懈的奋斗。

篇14：“双剑合壁”才是招聘之道

新的一年，特别是春节过后，许多企业都会忙于招人，如何达至用人部门和招聘部门的紧密合作，招聘到需用与可用的人员呢？笔者“双剑合壁”才是招聘之道――相信会提供一定的指引和帮助。

所谓好的开始是成功的一半，通常是说，从准备功夫到实操的始发具备良好的统筹性。从人力规划（简单地说正是企业岗位补员计划）到实际的招聘，无论是外聘，还是内聘；都体现了人力资源部门与直接职能部门的密切关系，即从以往的一手包办到当前共同协作；把确认招聘人员与查对“工作说明书”及具体的初试和复试，尤其是招聘专业技术人员时，直线职能部门的主执程度更高。

人力资源部门：按直线部门提供信息检查或制作工作说明书，制定相关人员招聘计划；确定招聘方式及渠道进行初步挑选，向直线部门推荐入围应职者；提供考察与沟通建议项；参与确认入职岗人员，办理录用与入册手续。直线职能部门：通过提供岗位职责辅助进行选择，说明本部门对未来入职员工的具体需求描述相关需求明细，使人力资源部确认甄选测试；对面试应征者进行面谈，提供专业和职位资格意见，与人力资源部沟通决定录用人员情况，

人力资源部门与直接职能部门相互配合，以符合入职条件为基础，充分交换意见来衡量；达至相互共识。

招聘是为了选拔更合适的上岗人员，当从招聘“蓄水池”人员中选拔时；综合的衡量和甄选自然就成了关键的环节，而人力资源部门和直线部门的密切性，正是着力于如何确认应职者优先次序。

笔者的顾问心得分享是，“双剑合壁”才是招聘之道。当确认人选后的录用与试用期考察，同样，需要站在企业与部门使用和对入职者负责任的态度上；把握预期与实际的评鉴与反馈，顺利通过适应性的“磨合期”考察和人力开发与配置成功；从而达到控制重置成本。

许多企业用人部门对进入试用期的员工，尤其是重点岗位或基础管理人员录采不冷不热的态度；往往是造成重置成本再发生的主要因素，应注意：

第一点，作为用人部门应引领入职者从熟悉环境过程中，让其尽快从心理上贴近该岗位的工作要求；以过往的经验结合新岗发挥出来。

第二点，作为人力资源部门应有“两手准备”，一是密切协助用人部门和入职者的相互适应；二是及时发现双方不符合程度，利于尽早作出从候任人选中选择适合者。

篇15：企业人力资源招聘的4个关键

每一个企业都有其特殊性，但是最基本的人力资源招聘工作始终是公司最主要的一项，现如今企业对人才的需求也在不断的加剧，一时间，招聘工作成为了人力资源招聘部门的头等大事，其实要做好招聘工作，关键要走好以下四步：

1、人力资源招聘要组建招聘团队

人力是企业的根、企业的魂。由此可见人才招聘的重要性。对于发展期的企业来说，每年的人才招聘数量都是很大的，所以企业应该组建招聘团队负责招聘期间的一些相关事宜，例如选拔专人组建人力资源招聘团队的重要事项，这些专业人士主要负责面试现场秩序的维护、协助工作人员安排面试等，分工明确，责任落实到人极大的提高了公司的招聘效率。

2、人力资源招聘要选择合适的招聘渠道

当今时代是一个信息多元化的时代，信息的多元化使得企业的招聘渠道也日益多元化，也就是说以往单纯依靠某一种或两种招聘渠道已经很难满足企业对人才的需求了，因此我们必须创新思维，积极开辟新的招聘渠道并加以整合构建企业立体的招聘渠道体系，那样才能找到企业需要的人才。

确定岗位需求之后，HR首先需要思考选择哪一种渠道来满足公司的用人需求。因为有大量的人力需求，所以企业需要开辟较为丰富的招聘渠道，除了现场招聘、内部推荐、人才市场等传统招聘渠道外，公司还开辟了富余人力分流，将富余人力分流至人力需求紧急单位。多样化得招聘渠道为满足企业的人力需求提供了有力保障。

3、人力资源招聘要科学设计招聘流程

成功的招聘必然有严格的流程来控制，而流程设计更是重中之重，为了满足企业的人才招聘需求，企业可以建立招募中心。招募中心均采用一站式作业，也就是说，资料录入、笔试、面试、体检等流程均可以在招募中心完成，整个流程所需的时间也由原来的三天缩短为现在的一天;同时，中心还可以设置专门的休息区、应聘等候区，这些措施不仅改善了应聘者的应聘环境，而且极大提高了招募效率，减少了应聘过程不必要的人员流失，为保障公司的人力需求奠定了坚实的基础。

4、人力资源招聘要口径一致原则

口径一致是招聘专业化的一种表现，体现了一个公司HR的精益求精，这对公司的招聘效率有重要影响。对一些重要问题如工作时间、工作内容、薪资福利等统一了口径，有效地避免了因为我们口径不统一造成人员流失的现象。因此，在对外招聘之前，工作人员对一些重要问题应统一口径，避免因为口径不一致造成人员流失。

一些公司的企业管理人员认为，公司品牌效应大，招聘人才是很容易的事，所以对人才储备工作不够重视，甚至在公司生产淡季的时候选择裁员，这种行为极大地伤害了员工的自尊，导致员工缺乏对公司的归属感，一些人离开公司之后就不愿意再回来，因此时代光华认为应该做好企业人才的储备工作，避免因为需求紧急导致招聘质量低的现象。

篇16：最受招聘者欢迎的简历

最受招聘者欢迎的简历

一份简历里包含了应聘者的个人信息，同时也是一种个性的体现。在过度借鉴别人简历的风格、形式、内容的同时，大力宣扬自己的优点，包装出一个“完美”的自我，也就意味着真实性的掩盖，这是用人单位所不愿意看到的。在这一点上，用人单位和大学生存在一定的出入。因为用人单位需要招聘到有真才实学、对企业能作出贡献的人，对那些弄虚作假的人惟恐避之不及。这也是大学生和用人单位在这一点上的认识误差所造成的。

教育经历：大学生择业“资本”工作经历：HR经理招聘首选

调查结果显示，对于简历中最重要的部分，大学生回答教育经历、相关证书以及工作经历的比例最高，分别为67.7％、60.5％、55％，其余各项的比例则较少些。然而，在用人单位HR经理的心目中，排第一至第三的却是工作经历75％；教育经历72％；期望薪资45.5％。

研究人员认为，在这个问题上，用人单位和大学生存在不少出入。现在大多数的企业在录用员工时多数是“拿来主义者”，他们都偏向于那些有丰富工作经验的人，希望招来即能马上为企业创造效益；而且对于企业内部管理来说，录用这些人则不必对其进行职业培训；可以省去不少开支。因此，具有丰富行业经验和出色业绩的人才都是“抢手货”，而大学生在这方面就明显显得“先天不足”，在撰写简历时往往捉襟见肘。

对于刚走出校园的大学生来说，虽然工作经历比较少，但却有不少相关的技能证书，这可以说是他们对工作经验不足的'唯一补救方法。但是，在用人单位眼里，却并不是这么一回事。许多用人单位更具现实主义，他们往往认为这些证书并不能代表一个人的实际工作能力，就如同纸上谈兵和搏杀沙场是有区别的。

虽说工作经历很重要，但用人单位在挑选员工的时候仍然很注重应聘者的教育经历。因此，那些受过高等教育的、有良好教育背景的大学生还是具有一定的竞争优势的。

值得注意的是，用人单位和大学生在期望薪金上所持的态度也存在着明显的差别。用人单位总是很现实的，他们要比大学生更重视期望薪金的多寡；大学生倒是放低了自己的“身价”，这和几年前的情况比起来，不能不说是一种进步。当然，这也和目前就业形式严峻有着必然的联系。

通过本次调查，研究人员发现，目前大学生在简历制作上和用人单位对简历的要求还是存在着一定的差距的。大学生只有充分认识自己，把握用人单位在招聘时的需求标准，进而按这些标准去完善自己，才能适应社会对人才的需要。对此，目前正在求职的大学生还需注意： 简历撰写应以用人单位的要求为标准。由于大学生在制作简历上缺乏经验，他们对简历的制作标准难免和用人单位的要求存在着差别。因此，大学生在制作简历时：

1、不必要面面俱到、更不能华而不实，而应该抓住重点，对自己的能力，尤其是用人单位看重的能力进行表述；

2、对于优秀的简历要借鉴有度、适度包装、个人简历要有一定的特点，但是绝不可盲目夸大；

3、简历设计的各方面内容的重视程度要和用人单位结合起来，避重就轻； 4、简历要简洁明了，整齐打印，同时在简历中应该加上自己所期望薪金的一个范围，这样更能让务实的用人单位欣赏。

注重实践 积累工作经验

过去企业招聘时都比较注重对方的学历，求职者怀揣一张大学文凭就能高枕无忧。但随着社会竞争的不断加剧，那种高学历、低能力的人已渐渐遭到用人单位的冷遇。用人单位对于求职者的经验要求已是不争的事实。对于大学生来说，这是他们所缺少的。如何调整自己，更好地去适应社会，从而改变不利的被动局面，的确是他们中最为需要解决的问题。除了积极参与学校安排的实践外，不妨利用课余时间去参与一些社会工作，以兼职来锻炼自己，勤工俭学的同时能积累工作经验，一举两得。

篇17：最受招聘者欢迎的简历

最受招聘者欢迎的简历

学好英语 找好工作

随着中国企业的不断向国际化接轨，外资企业的不断来华投资，英语的用处是越来越大了。尤其是一些外资公司，在招聘员工的时候都会对员工的外语水平有所要求。在这点上，大学生还是很有优势的，但大多数人的外语实用能力较差又限制了他们的发展。因此，要想找到一个适合自己发展的工作，全面掌握外语是必不可少的。

成为全方位发展型人才

如今，翻开各类报纸都可以看到大量的培训广告，外语、电脑等都在火爆办班，培训市场的兴旺也正说明了目前社会对专业人才的需要。现在大学生手持多张专业证书也不是件新鲜事，因为市场正需要这类复合型人才。因此建议大学生们除了努力学习自己的专业课程外，还需加紧“横向发展”，使自己成为复合型人才，在竞争中处于更有利的地位。随着7月份的临近，又将有不少大学生离开校园，他们的求职紧迫感也将越来越强。在“僧多粥少”的竞争环境中，大学生应该做到知己知彼，了解社会需求，明确自己的求职地位，而不是一味地盲目闯荡“才市”。

篇18：最受招聘者欢迎的简历

最受招聘者欢迎的简历

简历并非多多益善

调查结果显示，在受访的大学生中，写6－8页简历的人数最多，占到了41％；其次是3－5页的为27.4％；9－10页为12.9％；2页及以上为9.6％；11页及以上为9.1％。然而，用人单位的HR经理则希望看到应聘者的简历中，选择3－5页的最多，为45.5％；其次是6－8页有22％；2页及以下的为17.5％；9－10页为8.5％；11页以上为6.5％。

研究人员认为，大学生制作简历时往往抱着尽善尽美的心态，总觉得为了突出自己，充分展示自己的才能，就要把简历制作得面面俱到，生怕疏漏一些用人单位比较关注的细节部分，从而使自己在最初步的竞争中处于下风位置。因此，制作精美，内容详实往往是大学生制作简历时普遍的心理标准。

然而，用人单位通常只是想通过个人简历，能大概地了解应聘者的一些初步情况，并且大学生缺乏实际操作经验，他们的能力的高低难以通过简历表现出来，写得再多再详细也是纸上谈兵，没有实际工作成果，不足以让用人单位信服。

而且从用人单位考虑，他们在招聘过程中往往会收到许多应聘者的简历，长篇累牍式的简历也让招聘者看得头昏眼花。因此，相比大学生，他们对简历篇幅的要求是要更为短些。

英文简历求职必备

调查结果显示，如今已有越来越多的大学生在求职时为自己准备了英文简历，这个比例高达96.5％；没有英文简历的仅为3.5％。而与此相对应的是用人单位的HR经理也希望能收到应聘者的英文简历，这个比例也高达94％；而不希望收到的仅为6％。

对此，研究人员认为，随着中国开放程度的加剧，人才的竞争已经日趋于白热化，进入世贸组织更是将中国融入了世界的舞台。已有越来越多的洋公司落户中国，这些公司在招聘员工时一般很注重对方的外语程度如何，因此都会要求应聘者提供中英文双简历。这样，一方面可以方便公司外国管理者挑选人才，另一方面也可以使用人单位初步地了解应聘者的外语水平，这也是为何英文简历如此盛行的原因之一。

可以说，英语已是当今社会的一种流行元素。越来越多的人把它作为交流沟通的工具，用在简历上已不再是件稀罕事。英文简历仿佛已成为应聘者表达流行与时尚的手段，制作一份精致的英文简历将更容易吸引HR经理的视线。在对英文简历的要求上，用人单位和大学生似乎颇有默契。

手写简历不再风光

调查结果显示，如今很少有人会使用手写的简历了。大学生用电脑打印简历的为80.8％；手写的为13.2％；用人单位HR经理希望收到应聘者电脑打印简历的为92.5％；而希望收到手写简历的仅为7.5％。

研究人员由此认为，随着电脑的普及和大学生对电脑操作的重视，大学生们更喜欢用电脑制作自己的简历，这样制作出来的简历不仅格式工整，在表现形式上也能融入不同的艺术风格，显示出与众不同的个性，给招聘者留下深刻的印象。

手写的简历往往是格式上五花八门，龙飞凤舞的字迹也不易辨认。面对堆积如山的简历，用人单位的招聘者再遇到手写简历，往往在看之前就戴上“有色眼镜”，他们会把这样的应聘者当作“另类”看待。而电脑打印的简历就不存在这些问题。它以版面整洁和字迹工整等优势更能收到HR经理的欢迎。

借鉴的简历不受欢迎

调查结果显示，大学生在写简历时有63.3％的人是借鉴过别人的简历，有36.7％的人没有借鉴过；在用人单位HR经理的心目中，他们更希望收到应聘者独立完成的简历，而非借鉴过别人的，这个比例高达75％；希望收到被借鉴过的简历的为25％。

调查人员认为，简历是需要精心包装设计的。大学生不仅缺乏工作经验，同时也缺乏撰写简历的经验。多数人都是第一次撰写自己的简历，而且又相当重视，在格式、内容和技巧上概念模糊，因此他们往往会去借鉴别人的简历，将自己好好包装一番，以达到尽力“推销”自己的目的。

篇19：如何让一份简历迅速打动招聘者？

如何让一份简历迅速打动招聘者？

如何让一份简历迅速打动招聘者？索芙特有限公司行政管理中心副总监郝群认为，一是要突出重点，而成绩并不是最重要的，大多招聘单位更看重这毕业生是否有培养前途、基本品质是否适合公司文化，一般企业会看重的品质有：谦逊好学、适应能力和学习能力强，有吃苦耐劳、可从基层干起的精神，可忍受暂时的.不公平待遇，能扎根一个企业、稳定性好等，而在他多年招聘大学生的过程中，有一份简历曾给他深刻印象，它的第一句话是“如果我有幸被贵公司录用，希望我能为贵公司起码服务五年。”因为企业对大学生跳槽频频很头痛，而这切中时弊的话就很能打动人。二是最好能对不同职位制作有针对性的简历，企业中大体上分管理、专业技术、营销等三大类职位，比如应聘行政、人力管理类，那简历中可突出自己在沟通、组织协调、文字表达等能力；应聘专业技术类突出自己的专业技能、研发能力、创新精神等；而应聘营销类职位则要突出自己策划、公关、创新能力和口才水平等。

对简历制作颇有研究的人力资源顾问于加朋先生还向记者介绍了可使抽出简历时增加面试机会的细节：

1、每份简历都要贴上照片：无论招聘单位是否这样要求，都要主动这样做，体现求职者的诚意，增加面试或复试的机会。

2、每份简历后面都要附上身份证、毕业证等相关证件的复印件，所有这些资料都要统一使用白色A4纸，避免把不同纸型、不同纸质、不同颜色的纸张混杂在一起，每份简历及附在后面的资料都要整齐地订在一起。

3、邮寄简历的信封要大一些，最好用牛皮纸7号标准信封。因招聘单位常常会收到一大堆求职信，大信封十分醒目，一般都会先被拆阅，一些很小的信封可能人家拆都不拆；二来在拆的过程中，小信封装的应聘资料塞得满满当当很容易被撕坏，因此简历一定要比信封明显短一些，便于招聘单位撕拆。

篇20：学会听懂招聘者的话外音

学会听懂招聘者的话外音

问题：

每次面试之后等通知的几天最难受，有时觉得，面试的人还不如当场告诉我没戏，那反而塌实了。可是他们不，他们非得跟你打官腔，既不说行，也不说不行，弄得我如坐针毡。不过我也发现，有些人就能够把面试结果估计得八九不离十。这也是一种本事吧?学得了吗?

回答：

招聘单位在招聘过程中有时确实会对应聘者使用“外交语言”。你说的那些估计得八九不离十的人，就是知道如何正确理解各种“招聘语言”的人。了解了这些语言的真正含义，就有可能避免一厢情愿的`空等，及时把握机会，获取成功。

首先，在收下你的材料以后，招聘者会用不同的语言来表示对你感兴趣的程度：

“材料先放在这里，有消息会通知你的”——这无疑已通知你：“兴趣不大”。

如果对方在翻阅了你的材料后，说声“是否可以谈谈你的要求和打算?”这八成对你有兴趣，就看你如何充分表现你的水平和才能了，千万不能像王婆卖瓜那样造成对方的反感。

第二，招聘单位对应聘者的年龄、学历、经历肯定会有一定的限制，但有些单位也会留有余地。

如果招聘要求中出现“一般须有”、“特殊情况可适当放宽”之类的话，即使你已被划出线，也不要丧失勇气和信心，你的任务就是要使对方相信你属“特殊”而不是“一般”，这就需要你用不“一般”的才能、经历和水平证实，

第三，有些招聘单位招收岗位和人员较多，在面试中，你也许会听到这样的话：

“如果叫你到别的岗位，你愿意吗?”——这其实是向你发出了一个信号：你应聘的岗位也许已“人满为患”或“名花有主”了，但招聘单位对你兴趣不减，很想拉你“入伙”。面对这种提问，你应当迅速作出反应。如果你认为对方是个不错的公司，你对新的岗位又有一定的把握，不妨先入门再等待机会;如果对方情况一般，新岗位又过分“屈才”，当然干脆回答“不”。

第四，也就是最让你难受的，是面试之后的等待。没有经验的求职者往往只有“听天由命”。其实，面试时招聘者会自然流露出一些“蛛丝马迹”，就看你是否“门清”。如果面试时只是“例行公事”式的问答，你的希望还是寄于别处为妙;如果对方扯开来说，特别是对你的专长问得很细，那么你的希望就不会少。面试结束前的客套话，更是关键，如果对方只是面无表情地说：“我们会有通知给你的”，那么你往往不会收到录用通知;如果对方热情地和你握手言别，再加一句“很高兴你来应聘本公司”之类的话，你就准备与他做同事吧。

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