“小月洞主”通过精心收集，向本站投稿了13篇基于人才流失角度人力资源管理的现状和对策分析论文，下面是小编为大家整理后的基于人才流失角度人力资源管理的现状和对策分析论文，仅供参考，大家一起来看看吧。
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篇1：基于人才流失角度人力资源管理的现状和对策分析论文
员工的操作熟练程度以及经验是企业人力资源管理的重要内容。经过大量的磨合、经过现场实习、积累了一定经验的员工离职，对企业的损失决不仅仅是重新招聘和培训那样的简单。较高的员工流失率意味着较高的直接或间接成木。人员流失造成企业后备力量不足的成木。人才出现了频繁的流动，不仅仅不利于企业进行人才的管理，使得企业的人才队伍短缺，陷入人才发展的困境。而且人才的流失还容易导致企业的核心机密泄露。
这些核心机密既可能包括企业的客户资源也可能是企业的关键技术，这些核心机密是企业核心竞争力的重要体现，如果核心机密泄露，可能会削弱企业的核心竞争实力，使得企业的客户资源流失或者关键技术被竞争对手所掌握，进而使得企业的竞争实力打折，后果将更加严重，可能直接威胁到企业的生存。
近年来，我国城乡生活水平增长较快，房价、物价涨幅较大，随着生活水平提高，员工对生活质量也提出了更高的要求。但企业对于员工生活成木的考虑较少，随着内地我国中西部经济的持续发展，导致了人才从东部向西部流动。对有经验的人才的需求膨胀较快。由此导致了人力资源市场上对相关的人才开出了更高的薪资使得人才更需要企业提高合理的薪酬体系作为保障，做到公平合理，即使不能做到按能力分配，起码要保证关键人员的投入和收益呈正比，才能稳定关键岗位，减少人员离职的招聘成本、重置成木等
我国大部分企业都属于技术含量水平较低的企业，特别是中小企业往往都是依靠低廉的人力资本为企业提供利润，操作工人本身没有受过太高的文化教育，在进入企业之后，主要是看养前而进来的员工如何操作，自己在旁边跟养学，企业没有安排系统的培训，教给员工标准的工作方法。
所以员工都是参考其他老员工的作业方法来操作，造成员工的创新能力较低，对产品的控制能力也较低，从而会发现员工的工作的产能和产品的质量都是很不稳定的，时高时低。很多企业没有完整的员工职业发展计划流程，对这项工作也没有系统的实施和跟踪，造成部分员工有感觉“企业也不重视我”，从而对工作的长期性、创造性、积极性造成影响。
篇2：基于人才流失角度人力资源管理的现状和对策分析论文
首先，企业需要加强对招聘工作的重视程度，企业招聘工作是企业人才引入的前提，通过招聘工作的完善，可以提高招聘及时率、改善员工流失率。转变企业的经营模式是解决问题的核心。改变传统的劳动力企业定价为市场定价，改变企业利润的来源，原来企业的利润来自于员工的加班费、社会保险费、福利费而不是企业的产品价值，技术创新。新型的人才观念应是一种合作关系，企业的利润主要来自于员工的创新为企业带来的财富，而不是一种剩余价值的体现。要在产品研发、技术创新上、管理创新上下功夫。其次，尊重员工，注重人才培养。新生代员工，更注重自我，因此企业必须真正的尊重员工，视人力为资源。建立起真止尊重员工的企业文化，重视员工的思想与价值，而不要把他们简单的当作劳动力。再次，需要对企业的薪酬体系进行改善。所以，在企业管理层的支持之下，按照应提工资=工资基数十新增效益工资进行设计，然后依照企业内部的工作岗位来制定每个岗位的薪水，并且对比竞争企业同样岗位的薪水，选最高值，与同类企业比对的原则如下:同样的岗位，企业的岗位工资相对最高;同样的工资，企业的岗位工作是相对最轻松，这样就容易更吸引员工参与到企业生产经营中，通过高的吸引力来获取职工的认同感，进而可以积极参与企业的生产经营，对提高企业的劳动生产率是非常有作用的
在人才管理中，需要不断的提高企业的人才实力，主要是通过培训的形式来激发人才的不断进步，进而更好的`为企业服务。企业可以通过以人事部负责培训的人员为领导的内部培训体系建立项目组，成员为来自直接生产部门，现场品质部门和产品工程部门的资深工程师和主管，他们将用固定的时间完成该企业的基层员工培训体系的建立工作。首先，进行构架员工培训体系框架阶段，确定培训的工作目标。
其次，编写员工培训资料及讲师选拔阶段，提高培训的有效性和针对性。再次选择试点生产部门员工试运行阶段，在培训中发现问题和解决问题，最后，为整体项目总结及管理文件标准化阶段，对培训工作进行系统的总结，为进一步提高培训效果打下基础。在人事部培训主管的领导之下，培训小组成员需要不断的修订I内部培训系统规定，为每一个职位都搭配相应的产品生产基础知识的要求，为每一位基层管理员工建立了必须要掌握的生产知识的培训档案。这样，如果对应的职位上的管理者还缺乏该职位需要的产品生产知识和管理知识的时候，人事部可以安排其参加培训，对于新进来的员工，也安排了产品生产普及知识的培训，并且随着员工的职位发展而安排对应的培训。
3结语
工作氛围是企业的一种环境因素，也是企业团队精神的一种体现，但工作氛围是一种软环境，是看不到摸不养的东西，企业管理中对工作氛围的改善不是通过制度或硬件措施的完善来进行改变的，而需要通过人的具体行为来不断的完善企业内部管理行为，进而改善企业的工作氛围。一个良好的工作氛围可以有效的提高企业的工作效率，进而提高企业的竞争实力。在工作氛围改善的过程中，人的作为至关重要。
所以企业首先提倡并引导营造团队合作的气氛。企业的工作氛围改善可以通过组织形式完善来实现，比如，企业的管理高层可以通过授权的形式将权利下放给中层，并通过彼此协作的关系来完成组织目标，这种和谐的关系可以有利于激发人的活动，实现企业人才价值的最大化体现。中层经理在日常应排除十扰，让同事与同事之间相处融洽、互相认可，充分发挥团队合作，共同达成工作目标，在工作中共同实现人生价值的氛围。
篇3：人力资源管理现状论文
人力资源管理现状论文
人力资源管理现状论文：浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策
摘 要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议
当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性
人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧 。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之，人的作用是企业的资源和财富。因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理观念落后
目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
2. 用人机制不健全
用人机制不健全导致了人才优势不能充分发挥，究其原因不外乎两点，一是管理体制不顺，二是用人观念落后。当前的人力资源管理还将大量的精力集中在考勤、档案、合同管理等工作上，而对于人才的开发与整合工作较少涉及，这直接导致了大量优秀人才长期被埋没。观念落后也是用人机制不健全的重要体现，人才工作是企业中的一项重要工作，虽然历来都十分重视人才的管理，但是。随着企业所面临的环境发生不断的变化，以及人力资源管理理念的不断创新，当前的人力资源管理理念相对滞后。观念滞后导致行动乏力，当一些大型跨国企业开始争夺我国人才的时候，我国企业方才清醒的认识到人才对于企业的意义和价值。
3.人员结构不合理
企业中的大部分员工素质比较低，尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏，普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀，有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层，对于有才之士却不能得到施展，员工工作效率不高。
三、加强人力资源管理的对策
企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。笔者认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。
1.加强人力资源管理观念的转变
人力资源是企业的战略性资源，人才对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.强化企业的业绩管理
对员工进行业绩管理，是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时，也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想，让每个员工都参加到管理的过程中来，并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候，其相关制度一定要完善，只有制订了完善的管理条例和考核制度，员工才能得到最科学化和最公平的评价，最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度，物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作，促进企业管理的良性循环。
3.优化人力资源的引进、培训和配置
企业人力资源管理的出发点和落脚点都要围绕效益和可持续发展，要用适岗、对口、发展的观点和能否取得好的效益来衡量。因此，我们本着“贴近需求，突出重点，点面结合，分层实施”的指导思想，采取订单培养与内部培训相结合，重点培训与普遍培训相结合，重点人员培训与全员培训相结合的管理方式，从组织目标和员工需求两方面入手，在人力资源管理的针对性和有效性上下功夫，促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶
4.构建科学的绩效考评体系，完善企业激励机制
绩效考评是人力资源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能，恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升，公平的评价也有助于企业内部的和谐与团结，基于此，企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。一是建立科学的考评指标体系。构建科学的考评体系，就要综合各方面的情况，全方位考评很重要。能力考评月贡献考评想结合，定性考评和定量考评想结婚，领导评价与员工自评与同事评估想结合，其目的就是要增加考评的客观性，减少主管影响，提高结果的科学性。
如此，才能使评估的标准与内容得到统一;如此，才能真正提高员工素质和能力，进而提高工作效率。二是切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度。将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。三是进一步完善企业人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制，制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况进行监督，从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。
5 .积极塑造优良的企业文化
作为一个企业，想要成为优秀不但要具备良好的经营业绩，良好的企业文化也是至关重要的`。众所周知，企业文化不单单指的是一种文化，它还代表了一个企业的信仰，可以有效地将企业全体职人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。工团结起来，可以将其作为企业的核心力量，让企业工作人员感受到企业带给他们的使命感和归属感，这样有利于企业的发展。企业拥有良好的企业文化，才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观，工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨，同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感，了解工作对人们意味的不仅仅是劳作，还是一种快乐。
同时，通过努力得到企业的认可不但能够让员工在经济上得到满足，还能够深切地感受到民主和尊重，从而激发员工的工作士气，有利于培养敬业奉献的员工。就我国现在的情况而言，我国的企业文化在未来的发展过程中主要关注以下方面：企业要重点关注工作人员学习风气的培养，一个具备学习特点的企业是培养和构建良好企业文化的基础，是企业文化发展的动力源泉。通过建立良好的企业文化，企业的形象与信誉度才能够稳步上升，企业的精神层次才能达到一定高度，使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视，企业才能够从经济市场中脱颖而出，人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中，通过劳动福利保障来吸引人才，从而实现企业人力资源管理的有效开展。
总之，当前企业的发展对于人力资源管理提出了新的要求，在开放性的市场环境下，企业的人力资源管理业更加具有开放性。企业必须要树立以人为本的管理观念，在人才招聘、员工培训、激励制度、文化建设等多方面都要有所创新，构建适合企业发展的人力资源管理制度。让人力资源管理为企业的发展服务。
篇4：我国中小企业人力资源管理现状和对策探析论文
我国中小企业人力资源管理现状和对策探析论文
摘 要：人力资源是任何一个企业的最大资本，人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义，尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理，成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题，并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。主要分析我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题，并针对性地提出了加强人力资源管理的建议，以期提高我国中小企业的竞争力。
关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策
1、中小企业人力资源管理的现状及问题剖析
（1）企业管理者没有树立现代人力资源管理的系统理念，对人力资源管理重要性认识不够。现代企业管理制度要求管理者建立“以人为本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是机械管理。但是大部分的企业管理层和管理部门仍坚持传统的管理理念，不重视人力资源管理部门的建设。
（2）缺乏科学合理的人力资源管理规划。由于企业人力资源部门管理者素质不够高，在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，导致在企业过程中人力资源后备力量不足，致使企业发展后劲严重不足，许多工作难以持续有效开展。
（3）企业的聘用、薪酬、激励等机制不合理造成人才的大量流失。
首先，很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在，很多人是凭借人际关系而不是实力进入公司并占据管理层位置，这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥其才能，致使优秀的员工晋升机会不大，这将造成大量的优秀员工流失。其次，企业的薪酬分配和激励机制不够合理。薪酬制度单一，缺乏相应的福利制度，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流失。在人力资源激励上，相当多的中小企业激励制度不完善，没有将物质激励和精神激励结合起来，缺乏“以人为本”的理念，也没有建立对员工的长远的职业生涯规划，导致员工的积极性、主动性和创造性都不高，不利于员工充分发挥其潜能。这些都在一定程度上造成了企业人才的大量流失。
（4）人力资本投资不足，培训机制不健全。
由于中小企业规模和实力的限制，尤其是资金实力相对薄弱，无法和大企业的优厚待遇相比，导致在对人才的吸引上远远不及大企业。在培训人才上，中小企业由于资金的限制和意识的缺乏等原因，也很少投入。
（5）缺乏优秀的企业文化以协助人力资源管理。企业文化是全体员工共同认可的企业核心价值观念，它是维系员工之间。员工和领导之间关系的重要纽带，它能够增强企业的凝聚力，增强员工的集体意识，从而在一定程度上有利于人力资源管理。但是很多企业往往重视企业文化的物质文化建设，而忽略企业精神文化的建设。
2、解决我国中小企业人力资源管理问题的对策
2.1 转变人力资源管理观念，确立“以人为本”管理理念
中小企业目前首要的任务是转变传统的人力资源管理理念，向现代人力资源管理转变，真正树立以人为本的'管理理念，确立战略人力资源是企业“第一资源”的思想。要充分尊重员工的价值，把员工看作是创造价值的资源，最大限度地调动和发挥人的积极性。企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，尊重员工的劳动、人格以及各项权益。
2.2 从战略的高度制定科学合理的人力资源总体规划
首先，人力资源要研究分析企业的内外部环境和企业人力资源需求与供给情况，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量，制订人力资源理与开发的总体计划，制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。其次，要加强对员工的培养，并为员工制定职业生涯规划。企业可以帮助员工确定个人职业发展目标，不断给员工提供锻炼的机会，建立企业与员工间的双赢关系，既能实现员工个人的价值，又为企业创造价值。
2.3 建立系统完善的培训机制
现代企业的竞争终究归结为人才的竞争，而系统定期的培训在优化人力资源管理全面提升企业竞争力的过程中至关重要。企业应在培训员工方面给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。要先确立科学完善的培训系统，并制定培训机制，使培训工作制度化。
2.4 建立有效的激励机制和公平的薪酬福利制度
很多企业在激励制度上缺乏深刻的认识，采取单纯的物质奖励，忽略了员工的精神需求。中小企业人力资源的激励应该保持精神刺激和物质保障相结合。此外，还要实行差异化的薪酬制度。实行绩效工资与岗位工资相结合的工资制度。把员工的薪水和企业效益，个人业绩结合起来。
2.5 构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力
企业文化在增强员工的团体意识、维系员工之间关系等方面有着巨大的作用。它像一种无形的手，统一企业成员的意念和目标，让员工齐心协力地为实现企业目标而努力。优秀的企业文化可以对企业员工起到潜移默化的作用，激发人才的热情，保持强烈的进取心和荣誉感。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力，影响到员工的信念和思想。因此，企业要着力建构符合自己特色的企业文化。
参考文献
[1] 赵景华.人力资源管理[M].济南:山东人民出版社,2001.
[2]徐二明,孙健敏.人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社,1999.
篇5：中小民营企业人力资源管理现状分析
中小民营企业人力资源管理现状分析
人力资源是现代企业中最重要的资源,如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是现代企业走向成功的关键,为了实现经营目标,民营企业应该切实从自身的`条件出发,依据自身的条件,合理借鉴不同人力资源管理模式,进而为企业更好的服务.本文就人力资源管理在我国中小民营企业中的现状及存在问题进行分析基础上,提出一些实际的解决对策.
作 者：闫玉英 作者单位：神华准格尔能源有限贡任公司黑岱沟露天煤矿 刊 名：商情 英文刊名：SHANGQING 年，卷(期)：2009 “”(4) 分类号： 关键词：民营企业 人力资源管理 现状 对策篇6：医院人力资源管理的现状分析
医院人力资源管理的现状分析
人力资源管理，是运用现代化的科学方法，通过规划、招聘、甄选、培训、绩效等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，才尽其用，以实现组织目标。医院的人力资源是医院进行各种活动的基本力量，是医院管理的核心与根本。医院要在激烈的竞争中生存发展，必须要拥有一批高素质的专业技术人才，必须要有编设合理、配备适当、结构优化的人力资源队伍，才能保证医院各项医疗任务的顺利完成，促进医院的健康发展。
一、医院人力资源管理现状
1.管理理念落后。目前大多数医院仍然是采用以人事管理为主的人力资源管理模式，人力资源管理者主要精力集中在招聘人员、选拔考核、考勤统计、档案保管等琐碎具体的工作，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能，仅仅是一个行政服务部门。同时，管理者没有认识到人力资源管理的重要性，也没有树立正确的人力资源管理观点。
2.缺乏科学的考核评估体系。现行医院的绩效考核仍沿用机关事业单位工作人员年度考核制度，对于职工的考核使用统一的考核标准，医院里不论什么类型、什么专业、什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩、廉内容也很笼统，没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业、分层次进行考核，考核的内容和指标也不够明确。
3.薪酬分配缺乏竞争激励作用。绝大部分医院仍然在采用国家规定的等级工资体系，由岗位工资、薪级工资、各类津补贴等构成，其工资水平相对较低，各级别之间差别很小，没有根据各类人员的岗位做工作分析和岗位说明书、做薪酬调查、薪酬激励等规范化的人力资源管理，没有建立公平合理的薪酬体系，难免造成“大锅饭”的.局面，起不到对员工的激励作用。
4.选人用人机制不够合理。在目前形势下，有的医院仍采取行政分配机制引进人才，年度制定用人计划，上报上级主管部门组织考试，然后再交由医院进行专业考试等，医院从一开始就没有深入了解认识人才，在一些急需人才的使用上没有自主权，作为人力资源管理的部门根本没有职权，不能迅速及时地为医院补充人才队伍。
二、加强医院人力资源管理的主要措施
1.规范用人机制。建立规范的人员进入程序，加强对新进人员质量控制。医院首先要取得用人的自主权，在医院人力资源规划的范围内合理地招录人才，丰富选人用人形式。不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩，更要看到他的基本素质、工作经验和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破医院、地区界限，增加公开透明度。恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为医院创造更多价值。
2.建立科学的绩效考核体系。绩效考核是对医院职工劳动情况的直接反馈。根据医药卫生行业的特点，把不同岗位的责任、技术劳动的特点一并纳入考核体系。在实施考核中以业务考核，包括工作效率、工作质量、专业技能、继续教育、学术论文和科研成果等；评价考核，包括上级及有关部门的考核评价，社会评价包括患者、媒体以及社会其他部门的评价；特殊考核等依照岗位特点制定科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。通过绩效考核来调动员工的工作积极性。
3.建立公正、公平、合理的薪酬体系。薪酬是进行医院人力资源管理的一个非常重要的工具。在实际的薪酬分配中，要按照绩效优先、兼顾公平，按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合医院专业技术人才自身因素、风险性高等特点，向优秀人才和临床一线岗位倾斜，自主灵活、形式多样的分配激励机制。在稳定基础性绩效工资的同时，加大奖励性绩效的发放比例，充分体现向高风险、高技术岗位倾斜，向优秀人才和关键岗位倾斜，向临床一线倾斜。建立公正、公平、合理的薪酬体系。
4.培育系统的医院文化。医院文化是医院生存和发展的内在推动力，渗透并影响医院管理、经营和人际关系等各个层面，医院文化建设是医院可持续发展的重要目标和保障。在医院快速发展的今天，部分员工存在思想理念、外在形象、言行举止等医院文化因子不同程度的滞后，有些甚至已阻碍了医院的改革、创新和发展的需要。因此，加强医院文化建设，是医院自身发展的当务之急。在积极推进医院文化建设的过程中，进一步提高全体员工的素质，打造共同价值观，增强全院职工的凝聚力，逐步形成既具有时代特点又具有自身特色的医院文化，努力为人民群众提供满意的医疗卫生服务，促进医院持续健康和谐发展。
综上所述，人力资源的管理对医院的生存和发展尤为重要，在竞争不断激烈的新形势下，医院要强化人力资源的有效管理，提高医院的综合实力和核心竞争力，实施可持续的人才战略。只有通过合理的人力资源开发与管理，形成行之有效的人力资源管理机制，医院才能始终保持活力，在竞争中站稳脚步。
篇7：论企业人才流失的防范-人力资源管理论文
论企业人才流失的防范-人力资源管理论文
21世纪是知识创新和科技创新持续发展的世纪。知识经济依托的是人才，激烈的人才大战正在全球范围内展开。中国也不例外。随着中国改革开放程度的日益加深，伴随着中国加入WTO， 国外众多企业纷纷登陆中国，与国内企业争夺各种资源。在国内外的各种竞争中，人才的竞争成为焦点。“十年树木，百年树人”, 面对国内有限的人才资源，企业间相互“挖人”的活动日益频繁，由此而产生的人才“跳槽”问题愈演愈烈，给企业造成的负面影响越来越大。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题。
一、知识经济背景下人才流失给企业带来的损失
人才流动是市场的需要，但对于一个具体的企业来说，人才“跳槽”使企业蒙受巨大的损失。
企业一般人才“跳槽”造成的损失主要由三部分构成:(1)离职前不安心工作给企业带来的隐性损失。(2)企业重新招聘人才所需的广告面试等相关费用。(3)新员工成为熟练工企业所必须支付的各种费用，其中对员工的培训费用最高。
企业的技术或管理骨干的流失会使企业元气大伤。企业的技术骨干掌握着企业核心生产技术。技术骨干的撤走会使企业生产举步维艰，甚至停产。管理骨干是企业的骨架，抽掉主要骨架的企业将无力面对冲击。
如果企业的主要人员跳槽，大多数时会给企业造成连锁反应，尤其是有能力的领导的流失。这部分人对部下比较了解，知其长短，能给部下一个施展自己能力的平台。如，“小霸王”前总经理段永平离职后创建步步高，包括“小霸王”原总经理助理外销部长、生产部长、后勤部长、供应部长等180 余人先后转到步步高公司，给“小霸王”以重创。
二、企业人才流失的原因
人才流失的原因主要有两方面，一是个人因素，二是企业制度方面的问题。从个人来说，主要有：
1.对工资水平不满意
工资待遇的高低是人才走留的重要因素，对工资不满意分为两种情况:(1)个人认为收入低。(2)与他人比较，个人对目前的工资收入不满。
2.对所在职位、岗位不满意
个人所在的职位、岗位与一个人的能力、学识、专业、特长等是否相称，是决定人才走留的关键。如果职位、岗位与一个人不相配，专业不对口，个人的特长不能充分发挥，则这一部分人为了实现自己的价值，发挥自己的特长，而跳槽，另找“婆家”。
3.对上司或同事不满意
一些单位的领导任人为亲，忌贤妒能，使一些不善于搞人际关系的人，在单位里处于压抑的'环境中，因此贤人自然跳槽。
4.为了子女教育或配偶分居的问题
夫妻长期分居两地，家庭生活中充满了各种各样的困难，而一些用人单位只用人，不关心人，这就使一些人才为了解决夫妻长期分居两地问题，而奔向他方。
人才流失的另一方面原因是企业制度方面的问题。这主要表现在以下几个方面:(1)对员工的短期雇佣。(2)企业危难时期不是减薪共度难关而是裁员。(3)给人才授权时，授责过多而授权不足。(4)人才很少有参与企业管理决策的机会。(5)不公正的评价机制而导致的薪酬和福利不公正等。
三、防止人才流失的对策
基于以上分析，解决人才流失问题可以从以下几个方面入手
1.严格招聘制度，规范招聘程序
认真招聘是企业人才队伍稳定的重要环节。企业人才招聘应建立在正确的价值观基础上，并且应有一套完善合理的程序。企业录用的员工的价值观念、行为态度等要与本企业所倡导的企业文化相吻合，同时他们对企业的一些规范、制度等能够接受，这样的员工能很快地融入企业，并在企业里长期工作下去，避免人才流失给企业带来的损失。
2.构建 “跳槽”壁垒，提高人才“跳槽”损失
设立跳槽壁垒，使离职之人遭受重大损失，如可采用劳动用工抵压金制度、住房补贴制度、年假制度、服务年限奖励制度等。需要指出的是，壁垒设立的主要目的是防止人才流失，而不是恐吓人才，使人望而生畏。
3.公正评价，任人唯能
任人唯能，给员工一个充分展示自己才能的机会，让其感到只有在本公司才能真正展示自己的才华。
公正评价，给人才以三维立体式评价，以评价结果确定员工薪酬， 让人才觉得自己的劳动与所得相符，即使别人比自己挣得多也心服口服。
4.当家作主，参与管理
事不关己，高高挂起。企业要想留住人才，最有效的办法是将员工的利益与企业的利益合二为一，企业可以采用多种方式，让广大职工当家作主，并积极地、主动地参与企业的经营管理过程。企业可以像西方大多数企业一样，给员工一定的股份，员工持股会转变员工的工作意识，由为别人打工而变成为自己干活，“反客为主 ”，他们认为，为公司负些责任是自己份内的事。有了股份某些职工就可以参与到公司的决策与管理过程中来。
另一种使人才参与管理的形式是让员工给公司提意见和合理化建议。
5.建立企业大家庭
正如1927年～1931年梅奥领导的“霍桑试验”所证实的那样：人是社会的人，人们的基本需要中，大部分是情感的需求，因此人文关怀更能留住企业的优秀人才。企业应当象员工的家一样，尤其是上级对下级应信任、关心、尊重和关怀，采取各种方式提高员工的满足感，通过各种渠道倾听员工的呼声，使人才感到自己是团体中不可缺少的一员，从感情上紧紧系住人才的心，给人才以安全和归属感，对困扰人才的一些实际问题和困难要尽最大的努力给以帮助，以解决人才的后顾之忧。而这些恐怕是对人才来说是最有吸引力的东西。
篇8：国有企业人力资源管理职能现状论文
国有企业人力资源管理职能现状论文
摘要：企业是创造社会财富的基本单位。随着我国加入WTO 和国内市场经济建设的纵深发展，市场竞争愈来愈激烈，国有企业的生存环境越来越具有挑战性。如何推动企业内部资源的良性整合，提升国企的竞争能力成为一个迫切需要解决的问题。本文为解决这一问题提供一个目前现状的梳理，以期为更好解决这一问题作理论上的准备。
关键词：传统管理 管理职能 体系框架
一、传统人事管理方式仍然居主导地位
由于长期在计划经济的模式中运行，国有企业人力资源管理的作用十分有限，其功能大多被视为解决聘请员工、支付工资和应付劳资纠纷等行政工作。直到今天，不少还是以“人事部”等名义做些行政性工作，扮演后勤支援的角色，至于如何合理调用自己手中的人力“资源”，充分调动员工的积极性，激励他们的工作热情和聪明才智等却不太重视，从而造成了人力资源的浪费和流失。
针对“目前企业人力资源管理中存在的.主要问题”这一问题，全国总工会宣教部对此进行了调查，许多国企职工根据自己的体验，列举了以下一些问题条目：1、薪酬分配不公；
2、考核不合理、不科学；3、激励不够，难以调动员工积极性；4开发、培养人才不够，重使用、轻开发；5人员流动受到一定限制；6、人与事不匹配；7、人治现象严重、论资排辈；
8、基本制度不健全，且观念落后；9、领导对人力资源工作不重视等问题出现的频率最高。
被调查者中有54 ％的人提到了开发、培养人才不够，重使用、轻开发；50 ％的人提到了“人才流失严重”; 48 ％的人提到了薪酬分配不公；45 ％的人提到了“考核不合理、不科学”; 40 ％左右的人提到了激励不够，难以调动员工积极性。
同时一系列资料也表明中国企业员工的积极性正在下降。积极性滑坡具体表现在：1、劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想。2、工作责任感普遍不如过去。3、主任翁意识趋向淡薄。
根据以上不完全的调查资料显示，目前国有大中型企业人力资源管理最紧急的问题就是“如何遏制人才流失，充分利用现有人力资源”。
当前我国多数国有大中型企业仍遵循着传统的人事管理方式，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门那种消极管人的落后状态，虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源”部门，但职能仍然没有转变。
二、以“事”为中心
只见“事”，不见“人”，激励手段单一。过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，遇到事情多了就加派人手，事情少了就减员增效。人力资源管理只是作为任务性的被动执行，其价值体现只是作为办事机构加以使用。
2.1.2 有的企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，缺乏专业的管理人员，人力资源管理尚未实现正规化、专业化。
2.1.3 企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”。如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。
三、管理职能狭窄
现代企业人力资源管理职能分为战略性职能和经营性职能两种。战略性职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新，工作内容主要是制定人力资源规划和分析劳动力市场的变动趋势等。经营性职能多属于战术性和行政性的工作，主要负责处理人力资源管理方面的日常事务，侧重于短期目标的制定和实施，工作内容主要包括员工的招聘、甄选和培训等方面。
国有企业目前普遍存在的管理职能狭窄主要体现在以下几种情形。
第一种情形，对人力资源的战略性职能履行不到位。企业往往注重于与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，缺乏关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，或者干脆置人力资源管理的战略性职能于不顾。
第二种情形，对人力资源的经营性职能履行不全面。只是部分履行了招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、培训、调动、退休等经营性职能，往往忽视了工作分析、员工的职业计划、劳动关系等经营性职能。
第三种情形，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
第四种情形，有关人员履行人力资源管理职能的能力不足。多数国有大中型企业的人力资源管理人员仍不具备正确高效地履行人力资源管理职能所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘与甄选、绩效评估和激励方式、薪酬与福利体系的设计、员工的培训与开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，这就严重制约了人力资源管理职能的发挥。
四、结论
人力资源管理职能得不到充分发挥，其原因在于：
首先，公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合。其次，受职权限制，人事部门的实际工作停留在主管层以下，人力资源部门与其他业务部门沟通困难，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题。第三，由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。
篇9：人力资源管理教学方法现状及对策论文
人力资源管理是一门系统研究组织内人力资源招募和甄选、培训和开发、绩效评价、报酬管理的客观规律与具体实践的科学，是高等院校管理类专业开设的一门专业技术课。现阶段，许多高校在人力资源管理专业的教学中都不同程度地面临着因教学方法不当所导致的教学效果不理想以及因缺乏实际能力所导致的毕业生就业难的问题。这就要求我们积极探索能够培养和发展学生胜任能力的教学方法。
一、人力资源管理教学现状及原因
1.专业教学教师素质的制约
由于我国的人力资源管理教育起步较晚，所以人力资源管理专业的教师比较缺乏，现有教师较大一部分是从其它专业转行而来，对人力资源管理专业的知识了解较少，实践经验更是缺乏，导致在教学过程中只能照本宣科，以知识的灌输为主。同时为强调教师在教学中的权威，学生只能是被动的听，不能提出异议，课堂讨论更谈不上，以致形成学生“上课记笔记，下课背笔记，考试考笔记”的这样一种情况，这样就无法充分调动学生学习的积极性。所以学生对人力资源管理专业知识的掌握也只局限于书本，对于实际问题缺乏相应的解决能力。
2.传统闭卷考试的弊端
传统的计划教育体制下，学生的成绩只能由最终的闭卷考试来决定。一学期、一学年的学习状况都体现在一张卷上，这不免有些片面和不公平。学生为了应付考试，拼命地死记书本的条条框框，在考试前贪黑起早的搞突击，以期能顺利通过考试，导致突击记下的条条框框在考试后全部抛诸脑后，这种考试十分不利于学生对知识的掌握和巩固，更谈不上对学生思维能力和创新能力的培养。
3.传统教学手段的落后
传统的教学手段，主要以黑板、粉笔以及简单的原始工具为主，已不适应现代化教学的要求。21世纪是科学技术不断创新的时代，现代化的教学手段，将会为教学创新提供良好的条件。教师除运用传统手段外，还必须学会在教学过程中穿插运用投影、幻灯、录像等辅助教学手段并学会应用计算机网络教学以及开发、应用多媒体教学软件。利用多媒体技术能充分创造出一个图文并茂、有声有色、生动逼真的教学环境，为教师教学的顺利实施提供形象的表达工具，也能有效地减轻学生课业负担，激发学习兴趣，真正地改变传统教育单调模式。
4.知识更新速度的缓慢
21世纪是知识高速发展的时代，学生需要最新最快的信息来充实自己。但是现有专业学生所学的知识还仅局限于较早期的理论观点。陈旧的观点不能及时淘汰、更新，理论界的最新观点和成果远远不能在课堂上得到反映。学生的教材和任课教师的教案也是一用就是几年，很少更换，新知识点和新章节不能较快增设。教学内容与时代发展脱节，学生所掌握的专业知识难以满足社会和时代发展的要求。人力资源管理各科课程的知识点和内容有重复之处。但由于忽视优化整合课程设置加之任课教师之间缺少沟通，导致同一内容往往反复讲授，对知识点讲解不透彻、一带而过。这种现象使学生对知识掌握得一知半解、不能深入，也令学生对所学内容产生厌倦感，不认真听讲。
二、应对我国人力资源管理教学方法现状的对策
1.提高教师的专业素质
人力资源管理类课程要求任课教师有丰富的管理实践经验。教师不能局限于课堂、照本宣科。他们应该是“身经百战”的专业人士。国外大学任教管理类课程的教师均有在企业或政府部门工作的经验。有这样背景的教师上课时能灵活自如地将理论联系与实际联系起来。学生听课也就津津有味、精力集中。如果条件有限，高校可以定期地为教师提供短期进修或参加管理类会议和论坛的机会。这样一方面教师可以在此类活动中结识更多的业内人士，拓宽人际关系网，结交更多的良师益友，掌握更多的实践案例应用到教学当中。另一方面也可以拓宽教师的视野，使之丰富自己的专业知识，收集教学素材。教师可以把参加活动的见闻和心得讲授给学生听。亲身体会要远比道听途说或陌生死板的书案例生动得多。学生能够提高学习的积极性，增加对任课教师的尊重和崇敬，教师也能够以不断提高自己的专业知识和综合素质为荣，从而更加努力地投入到教书育人的事业中去。
2.改革教学方法和模式
（1）实行案例教学
人力资源管理是实践性较强的课程教学，它与传统教学方法有着十分明显的区别，更能着重启发和挖掘学生的分析能力、判断能力和决策能力。任课教师在课堂上可先就相关的理论知识，选取社会上较为突出的现象和企事业中一位实际经营中的问题，请学生讨论，然后再对其讨论意见做出相关的理论阐述。这样的互动沟通不仅可以迅速活跃课堂气氛、提升学生的兴趣和注意力，而且还可以鼓励学生自主思考，加深对理论知识的理解。重要的是案例教学可以令学生身临其境地处理问题、提出方案，有效地提高学生分析问题和解决问题的能力，调动学生学习的积极性和主动性。学生通过案例教学逐渐学会了如何处理众多的疑难问题。通过这种教学，学生不仅可以从中获得认知的知识，并且有助于提高其表达、讨论技能，增强其战胜困难的自信心。案例教学大大缩短了教学情景与实际生活情场的差距。可促使学生将来更快地适应工作情景的挑战。人力资源管理案例可以把抽象的原理、概念等具体化，把他们置于一定的实际情景之中，学生可以清楚地认识到这此原理、概念在实际工作中的用处、表现，增进其学习兴趣和动力。
（2）课堂小组陈述与讨论
小组陈述是企业实际工作中一种十分常用的工作手段。作为人力资源管理的学生，进行必要的课堂陈述能够充分发挥学生自主学习和自我展示的能力，同时也能提高学生的计算机操作能力。课堂小组陈述中，教师仅作为“场外指导”，适时地对学生陈述的观点及表现作点评。肯定学生的努力，纠正学生一些不恰当的表现。小组陈述为培养学生的团队意识、增强其合作精神提供了有效的途径。从前期组队准备到现场课堂陈述，小组成员之间通过相互探讨、相互沟通和相互补充来共同提高团队绩效，从而形成良好的人际关系。课堂上还可以进行辩论式教学。由教师和学生共同确立辩题，辩题可以是热点问题、学生较为关心的问题、重要的理论问题或是目前还存在争议的问题。将学生分成5-7人的小组，对选定的辩题进行辩论。教师作为辩论活动的组织者，最终不是硬性地去评判谁对谁错，也不要求有一个统一的结论。目的是通过辩论提高学牛对理论与问题的进一步理解，对现实生活的参与。
（3）情景模拟教学
情景模拟教学是语言教学中效果较好的教学方法之一。情景模拟可以把书上的静止知识变得活灵活现，把抽象理论变得丰满有形。教师可以收集一些经典的管理类录像资料供学生观摩、研究和讨论，让学生体验真实的商业氛围，感受实际管理工作中的多变性和复杂性。教师可以假设某种管理过程，组织学生进行模拟操作。情景模拟为学生提供了一个仿真的实践平台，让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作结合起来，综合培养学生的各种能力。在人力资源管理课程，可以组织一场模拟招聘让学生在其中扮演具体的某一职位角色，将所学的相关理论应用到实践中去，亲身体验所扮演角色的感受及对方的感受，通过适当的交流方式，达到双方的理解与沟通，建立和谐友好的人际关系，进而提高自身的工作方法、工作态度和工作技能。同时，也可以提高学生对管理行为的关注和敏感度，使学生注重培养自己的管理意识和综合素质。最重要的是学生可以在仿真的模拟活动中相互体验不同的角色，为今后的职业发展奠定坚实的基础。
（4）双向式沟通教学
无论是在教学过程中还是在课前、课后，教师都应注重与学生的.双向沟通。课堂上教师应采用启发式的教学方法，启发式教学强调在传授知识的同时重视能力的培养及非智力因素的发展，即重视与发掘学牛的独立思考能力，发挥学生的创造性。在教与学的关系上，在肯定教师主导作用的同时，强调学生既是受教育的又是具有主观能动性的认识主体；在教学方法的运用上，启发式教学首先着眼于调动学习的积极性与主动性，使学生的学习情绪处在积极的状态之中。对于教师所教授的知识，学生也可以发表个人的见解，与教师进行讨论。在讨论过程中，深化对所学知识的理解与掌握。
（5）循环式教学
循环式教学是指：教学—实践—教学—实践。先对学生进行公共基础理论和专业基础理论的教学，奠定初步的理论基础，然后安排学牛进行一段短时间的社会实践，了解旅游业的实际工作环境和工作程序，发现问题。针对相关的问题再进行理论的教学，然后安排学生进行实践，真正将所学理论应用到实践中去。这样可以避免教学的盲目性，而且可以加深学生对所学知识的深刻理解与实践应用，提高学生学习的兴趣。
（6）闭卷考试外的教学
除了闭卷考试以外，结合平时的课堂提问，分析问题的作业，课外的调查情况等进行综合的评价，综合考评学生的素质，以充分调动学生学习的积极性、主动性和创造。还应加强对学生人力资源管理知识和技能的指导。如对于人力资源管理有兴趣的同学应鼓励他们到企业的人力资源部门实习，学校和老师也应积极地为学生联系企业进行教学实践学习。对于论文选择人力资源力一向的学生，教师应帮助他们做好相关文献查阅和调查研究的工作。把教学活动和社会实践活动有机地结合起来，既锻炼学生为社会服务的能力，又大大提高其学习积极性。
参考文献：
[1]岳文赫.高校管理类课程教学内容与方法改革问题研究.理论界，2007，（2）.
[2]吴建华.对改进人力资源管理教学方法的思考.现代企业教育，2006，（10）.
[3]王兰芬.人力资源管理教学方法的探讨.河北软件职业技术学院学报，2005，（12）.
[4]祁超萍.我国高校旅游管理专业教学方法改革刍议.科技信息（学术研究），2008，（1）.
篇10：国有企业人力资源管理问题和对策论文
国有企业人力资源管理问题和对策论文
摘要：人力资源是人类用于生产产品或提供服务的劳动力的综合反映，包含人的体力、技能、知识和创造力，是企业的首要资源。现有的国有企业的人力资源管理模式已经不能适应市场经济的发展要求，出现了一系列的管理问题，如培训不到位，激励机制不灵活，管理理论和技术不完善，管理者素质不高，人才流失与人才冗余并存，企业文化建设范围狭窄等等。这些问题的产生严重阻碍了国有企业的发展。对此，国有企业必须针对这些问题在人力资源管理的观念和制度上加以大力改革，吸引人才、留住人才、保持竞争力，以促进国有企业在激烈的市场竞争中有更大的发展。
关键词：人力资源；管理；现状；对策
随着全球经济一体化的不断加快，国内人力资源的流动也不断加快。私营企业和外资企业飞速发展，大大削弱了过去独占优势的国有企业的竞争力，因此，国有企业要想保持其优势地位，加强其在不断复杂的国际国内竞争中的地位，就必须改革传统的用人制度，建立完善的人力资源管理体制，吸引人才，留住人才，提高人才的使用效率，这对国有企业的人力资源的改革是一个相当大的挑战。
一、目前国有企业人力资源管理存在的问题
现代人力资源理论把企业传统的劳动人事管理升华为全方位的人力资源管理，目前的国有企业还普遍存在不太适应的问题。
1.与企业发展战略严重脱节。进入新世纪以来，人力资源管理部门已经担负起了管理与开发的战略职能。钢铁企业的劳动人事处大多更名为人力资源部，但其管理仍处于传统的劳动纪律考勤、工资奖金分配、人员出入调剂、职称职务晋升等，还没有完全纳入企业发展战略的长远规划。
2.没有完全形成人力资源优化配置的创新机制。长期以来，我们一直倡导向管理要效益，而对企业员工的人事相宜的合理流动、人尽其才的挖掘潜力等人力资源优化配置等方面缺乏创新，在人才的选择、任用和激励方面的手段还不完善。不关心员工的职业生涯规划，人才得不到发掘，有潜质的人才难以脱颖而出。管理是可以出效益，但如果能够将员工在结构配置上做到最优化，可以收到比单纯注重管理成倍的经济效益。
3.在人力资源开发上的投入较少。冶金企业是劳动密集型行业，劳动力资源数量大，但整体素质不高。在潜在人才开发和人的潜质开发上做得不好。但如果重视对员工潜力的开发和培训，人才开发的投入越多，回报也会越大。
4.对企业管理者素质培养不够重视。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的重要途径。管理者素质的优劣，直接关系到企业的生存与发展。企业的成功取决于领导者的综合能力和素质。但现在的企业人力资源培训只注重提高员工的知识素质和技能，而对管理者素质的提高不够重视。
5.缺乏有效的激励机制。目前的国有企业与民营企业相比，在工资奖金等物质激励方面相差甚远，同岗同薪、涨资不勤、升幅不大，有效的激励机制尚未真正形成。另外，激励方法陈旧，手段单一，缺乏差异化激励，不利于激励员工向价值高的职位挑战。
二、解决国有企业人力资源管理问题的对策
国有企业要想在现阶段不稳定的国际局势和激烈的竞争中求得生存，必须要从总体上建立起完善、科学的人力资源管理体系。坚持用战略的眼光和系统的思路，通过对组织结构与流程优化、目标设定与评价，形成高效的工作平台，促使员工技能提高和人力资本增值，从而通过差别化来实现企业的持续竞争优势。
建立科学、完善、规范的人力资源管理体系。
要建立规范的人力资源管理体系，首先需要重新确定人事部门在企业中的定位和作用。人力资源管理部门在国有企业中的地位与作用有待进一步提高，国有企业应该对人力资源管理部门的职能进行重新划分，以企业发展目标为指导，建立相应的组织结构；采用科学的方法健全人力资源的招募、选拔、培训、激励以及奖惩制度，提高人力资源管理的效率，实现员工个人发展与企业发展的统一。其次，需要做到因地制宜，具体问题具体分析。由于每个企业所处的环境、行业及面临问题不同，其经营战略、企业文化及员工素质也是有差异的，企业要想建立起科学的适合自己的人力资源管理体系，就应该立足于这些不同点，做到因地制宜，具体问题具体分析。
2.建立和完善国有企业的人才竞争激励机制。
激励是一个心理学的术语，在管理中是指用有效的方法调动员工的积极性和创造性，激发员工去努力完成企业的任务，实现企业的最终目标。因此激励是企业改进工作业绩最终实现企业目标的重要手段，每一个企业的领导人和管理者都希望用有效的方法去激励自己的员工努力工作。那么，怎样才能有效地激励员工呢？首先，应该鼓励员工建立他们自己的目标，并且让他们积极参与确立目标的过程。一方面，企业最终目标的实现是以企业中各个员工的目标的实现为基础的，因此，企业应鼓励员工建立他们的目标；另一方面，个人目标的确立也就意味着员工对达到目标的承诺。例如，确立销售目标时，管理者可以要求推销员提出现实的月份销售目标和达到此目标的方法，最后再对此目标进行评估。另外，在员工实现目标的过程中，应给员工提供必要的支持。管理者在工作中应该给员工必要的支持和帮助，但所谓的“必要的支持”绝不是在工作过程中对员工的任何要求都要满足。假如员工是出于正当理由要求支持和帮助的，上级管理者不但不应该拒绝，反而应该鼓励，以防员工产生消极挫败感，从而不利于企业目标的实现。最后，企业在进行激励时，不能仅单单注重物质方面的激励，精神方面的激励也不能忽视。企业在进行激励时，物质激励是首要的，今后物质激励还是要集中于长期激励，将员工和经营者的业绩同企业的`经营业绩挂钩，杜绝短期效益行为，有效减少人员流失。同时，我国是一个文化底蕴丰厚的国家，因此也不能忽视精神方面的激励，包括建立明确的组织目标，激发员工的工作热情，创造员工的成就感等。
3.制定人力资源战略规划。
凡事预则立，不预则废。企业制定适合自身特点的人力资源规划，不仅有利于企业制定宏伟的战略目标和发展规划，还有利于检查人力资源各个被择方案和政策的效果，减少人力资源的浪费。企业在制定人力资源规划时，需要清楚认识企业内外部环境的变化。随着内外部环境的变化，企业对人力资源的供给和需求也在发生变化。为了制定合适的人力资源规划，以确保企业战略目标和任务的实现，企业必须认清不断变化的环境，把握员工的思想动态和企业目标、文化、资源方面的限制，对人力资源的供给和需求关系做出科学的预测和估计。例如，当一个企业决定采取低成本战略时，人力资源部门要以严格控制成本为目标制定相应的人力资源规划，减少劳动成本和费用、解雇多余人员等一系列具体方案，以确保低成本战略的实施。
4.把人力资源管理融入企业文化建设。
企业文化对人力资源管理具有很强的导向作用，反过来，人力资源对企业文化具有很强的支撑效能。两者在“以人为本”的理念上形成有机统一。核心是把人看作企业最重要的资源，及时发现员工、群体、整个企业的问题，为每个员工创造一个充分发挥所长、做出更大绩效的良好环境。把人力资源管理融入企业文化建设，掌握人力资源的运行规律，不断探索人力资源开发与管理的新途径，对影响企业成功发展的问题，及时地进行沟通和解决。大力倡导人力资本投入优先、员工与企业同步成长、稳定人才资源队伍，增大员工人才含量，增强员工的活力、引才借智和依法治厂等观念，促进人力资源更为高质量、高效率、高水平的管理。
三、结语
当前，以冶金行业为代表的国有企业，面临着限制过剩产能、产业结构调整的严峻挑战。然而，同时我们更应该看到这些挑战也为人力资源管理水平的提升带来了改革创新的机遇。我们要抓住企业自主创新这个制胜的关键，凝聚力量、振奋精神、鼓舞斗志，为企业各类人才尽情地施展才华提供更加广阔的空间。
参考文献：
[1]程晓元.企业人力资源开发管理与企业文化建设刍议[J].大庆社会科学，2007(5):78-80.
[2]孟庆波.走出传统人事管理模式提高人力资源管理水平[J].民营科技，2012(5):185.
篇11：电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析论文
一、电力企业人力资源管理的现状
人力资源管理是当下企业管理中的重要课题，企业之间的竞争，其实就是人才人竞争。虽然，电力企业作为国家垄断行业，在其生产经营中享有国家政策支持的优势条件，但是，随着国有企业深化改革的逐渐深入，电力企业的改革势在必行。
1.管理理念滞后于形势的发展
电力企业因其特殊性，长期以来计划经济所形成的按部就班的管理惯性，反映在人力资源管理中则表现为：其理念还是停留在人事管理时的.旧思维体系之中，并没有建立起一套与市场经济相匹配的人力资源管理体系模式，既无法适应知识经济时代对人才管理的变革需求，也缺乏对新型人力资源管理系统的研究和探讨，无论是在建立起一整套的能够为企业后续发展提供强有力人才培训的机制理念上，还是建立起高效的员工激励机制理念等方面都存有明显的不足。尽管随着近几年电力企业的改革，有不少企业将原来“劳动人事部”换成了“人力资源管理部”，但“换汤不换药”，“穿新鞋走老路”的现象普遍存在，牌子换了，但管理理念却陈旧依然的滞后于形势的发展。
2.人才培训上的短板
长期以来，人力资源缺乏对员工培训重要性的认识，只是习惯于按行政计划招聘员工，再安排到一个具体岗位后，与员工之间的关系只是体制上的劳资人事关系，对于员工的后续发展能力培训并不重视。这种只限于对员工安置的人事管理，因其对员工智力资源开发的缺失，导致了电力企业生产岗位上技能人才的不足。据中电联数据显示：电力企业目前生产岗位上具有技师以上职业资格人员不及员工总数的2 % ，远远低于发达国家30 % 的水平。
3.缺乏有效的竞争机制
由于人力资源管理部门囿于人力资源管理理念的陈旧，因此，没有一套有效的竞争机制，以提高员工的积极性。一是平均主义仍然是电力企业薪酬的主要分配方式，绩效考核的执行还只是停留在表面化上；二是内部人员流动性差，用人机制不灵活，员工尤其是生产岗位上的员工，基本上入厂是什么岗位，退休时还是什么岗位。这种用人机制灵活性的缺乏，使员工容易产生一劳永逸的惰性，满足于只掌握本岗位技能的基本需求，而缺乏提升综合素质的学习主动性。
二、提升电力企业人力资源管理水平的思路及对策
理念决定行动。电力企业人力资源管理部门要按照电力企业深化改革的要求，树立人才资源是企业第一资源的观念，从构建员工技能培训模型，夯实人力资源管理基础工作；构建员工培训机制，建立企业员工培训优化体系；完善企业激励机制，发挥绩效考核的实际效能这三方面转观念、建机制，以适应新形势新任务对人力资源管理的要求。
1.建立员工岗位能力模型，夯实人力资源管理基础工作
结合企业实际，参照员工岗位能力模型先进经验，摸索并建立电力企业员工专业或岗位能力模型，夯实人力资源管理的基础工作。这个模型，要具备既可以有效地观察、分析企业所有员工的基本情况、专业特长、业绩表现，并且具备利用大数据的分析工具能够对员工综合素质进行动态分析的功能，从而使人力资源部门从低层次的人事管理，上升到人力资源管理的平台上来，真正发挥出人力资源管理的作用。
2.构建员工培训机制，建立企业员工培训优化体系
针对目前电力企业生产岗位中、高级技能人才比例偏低，高、低电压技术等电力专业人才不足的实际问题，立足于电力行业特点，构建基于评估效果模型的新型员工培训体系，以企业培训部门为依托、以本地高等院校为支持，启动针对岗位实际技能需要的员工培训。培训要立足于评估效果，把培训效果是否推动了企业发展、是否提升了员工素质、是否给企业提供了所需人才纳入培训评估效果体系加以考核，以强化培训效果，提高培训质量。
3.完善企业激励机制，发挥绩效考核的实际效能
把目前企业中所采用的薪酬、福利、精神、员工个人成长等激励机制用好、用活，以最大限度地调动员工之于企业的归属感、使命感和成就感。针对绩效考核作用不明显的弊病，按照业绩和能力相挂钩的原则，细化考核项目、严格考核标准，执行考核内容，使绩效考核真正成为人力资源管理的有效手段和途径。
总而言之，电力企业的人力资源管理伴随着企业改革的深入，会遇到更多、更新的问题和要求，这些都需要我们立足于工作实际，结合先进的人力资源管理方法，不断地加以改进和提高。
参考文献
[1]王萍.电力企业人力资源管理的现状及其思考[J].现代经济信息，2013（7）
[2]毛临玲.电力企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国经贸导刊，2012（5）
[3]杨丽敏.电力企业人力资源培训管理模式与收益分析[J].中国市场，2014（12）
篇12：高校图书馆人力资源管理分析论文
高校图书馆人力资源管理分析论文
高校图书馆是用于收集、整理、保存、传播各种文献并将其应用于教育教学、文化及科研的重要信息技术研究基地。大数据现已成为世界各国用于发展经济的新的“天然资源”，传统的信息存储技术和定量、定性的分析方法已远远满足不了高校师生多元化、个性化的需求，因此，引入大数据技术来解决供需矛盾势在必行。数据的研究和管理将成为高校图书馆员最重要的能力之一。对于高校图书馆来说，加强人力资源管理工作的改革创新是重要的，更是迫切的`。
一、大数据对高校图书馆人力资源管理的影响
进入大数据时代，高校图书馆的业务功能有所扩展，在继承传统业务功能的基础上还需具备对馆内信息资源进行分析、总结的功能。因信息资源载体的多元化，如虚拟网络、计算机等，高校图书馆还需要收集各种音频、视频等，并进行整理和保存，同时还要整理分析读者信息、阅读数据等，这就要求高校图书馆进一步完善业务功能。伴随着信息技术的应用范围越来越广，高校图书馆的信息资源将不断朝智能化方向发展，高校图书馆的服务工作由原来的手工操作逐渐转变为自动化操作，简单的人工管理逐步被先进的计算机管理所替代。这就要求高校图书馆工作人员不但要掌握专业的图书馆基本业务知识，而且还需具备强大的数据分析、管理及应用等能力。很显然，大数据时代对高校图书馆馆员的素质需求是人力资源管理面临的新挑战。
二、大数据时代高校图书馆人力资源管理面临的困境
大数据要求高校图书馆不但能够通过结构化数据了解现在客户需要什么服务，也能够利用非结构化数据、半结构化数据深度挖掘高校图书馆与用户之间正在发生什么，以及预测和分析将来会发生什么，从而使高校图书馆能够找到更好的服务模式。这就要求高校图书馆具备与之相适应的人力资源管理水平。但目前国内绝大部分高校还存在以下困境：
（一）高校图书馆现有体制机制
不适应大数据时代发展的需要高校图书馆多囿于传统的实体图书馆建设，以及纸质图书资源的管理维护，忽视或没有高度重视全面整合图书资源基础上的网络数字图书馆建设。缺乏外向型的信息管理机制，仅沉浸于内部资源管理、传统的业务流程和资源结构划分模式；缺乏与相关部门的合作，没有完全建立起面向用户快速反应的管理机制和以自动化为中心的新的业务模式。没有成立或成立了形同虚设的专门的数据管理机构，无法对数据进行管理，没有制定统一的数据管理使用政策，无法协调校内外与大数据有关的工作。管理体制简单落后、机制不灵活影响人力资源管理的有效性和实效性。
（二）高校图书馆人力资源现状
不适应大数据时代发展的需要高校图书馆很多在职人员都是高校在改革发展中转岗或安置的人员，没有专业背景，有的年龄还偏大，他们业务管理水平不高，而且管理手段模式单一，甚至缺乏服务意识，有混日子的现象，这从根本上制约人力资源管理工作的效果。有的高校图书馆虽然引进了一些专业的人才，但因人数少或缺乏领导，形不成团队，处于单打独斗或被边缘化的状态，造成人力资源的浪费。高校图书馆人力资源现状与网络化和数字化图书馆的建设是不相适应的，无法满足大数据时代高校图书馆发展的需要。
篇13：医院人力资源管理需求分析论文
医院人力资源管理需求分析论文
摘要：管理学家托马斯比特斯曾经说过“企业和事业真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作”。现在几乎所有医院领导均意识到：人才资源是医院最重要的无形资产，为了提高医院综合实力，获取独特的竞争优势，医院必须重视人力资源的开发与管理。尽管我国卫生人力资源队伍取得了较大的发展，但是与我国经济社会发展和卫生企业发展的要求仍有较大的差距，存在的问题也相对较多。本文对人力资源管理在提高医院实力水平以及人员资源需求预测中的相关问题进行分析，利用统计学方法论证人力资源管理对医院未来发展的影响，提高预测管理的科学性以及信息化水平，值得引起关注。
关键词：人力资源管理；综合实力；人力资源；需求预测
医院必须意识到人力资源管理的重要性，通过不同途径提高自身人力资源管理水平，为患者提供更加优质的服务，塑造良好的外在形象。同时，医院在人力资源管理中还应该综合考虑其他影响因素，从而更加准确、客观地预测人力资源需求，优化调整内部人员结构，提高人力资源利用率，为促进医院的持续发展提供有利的保障。
一、人力资源管理对提升医院综合实力的影响
（一）提升医院技术工作者的工作能力
新时代下，医疗市场竞争日渐激烈，医院必须综合考虑各方面影响因素，构建完善的人力资源管理体系，防止内部人才大量流失。医院要以医疗市场为导向，正确把握人力资源发展方向，还应该更好地应对来自各方面的挑战，要不断开发人力资源，不断促进其持续发展。在此过程中，医院需要定期进行系统化的'人力资源培训，不断完善他们已有的知识结构体系，提高他们的专业技能，积累丰富的工作经验，有效解决工作中的各种突发问题。
（二）优化医院内部人才结构
人力资源管理作用下，应该提高内部人才的综合技能，实现医院人力资源、结构的重组，提高内部已有人力资源利用率，塑造良好的外在形象，吸引大量患者前来就医，大大增加医院的经济利润。就内部人才结构来说，医护人员、管理人员的学历都得到了相应的提高。在提高医护人员服务水平的同时，也提高医院自身的科研水平，为进一步提高医院的知名度、信誉奠定基础。
二、医院人力资源需求预测方法分析
以简阳市人民医院为例。2005年，简阳市人民医院专业技术人员701人，2015年底，医院专业技术人员达到1519人。根据人力资源需求方法选择二次多项式曲线模型、灰色模型GM预测，采用最优加权法组合预测。建模期间所选择数据为2005~2015年实际统计数据，经过拟合建模处理的方式，最终给出2016~2019年度人力资源需求预测值。
（一） 二次多项式回归模型
从2005年-2015年，简阳市人民医院专业技术人员随着时间的增长出现非线性上升趋势。建立二次多项式回归模型，以t为年度（自变量指标），以y为技术人数（因变量指标），将获得数据采用SPSS18.0统计，模型如下式：2y＝＋754.7114.75t0.13t式中：当P＝0.000时，提示回归方程差异具有统计学意义。通过该公式可以预测：2016~2019年度简阳市人民医院专业技术人员1569人、1619人、以及1669人。
（二）灰色模型
一般数学模型是对原始数列模型，要求有足够的样本量和特定的分布。灰色模型（GM,Greymodel）不受这些条件约束，它是将无规律的原始数列，经过累加及求均值等生成过程，使之成为较有规律的数列。灰色模型建模过程中，首先可将原始数据序列假定为：X(i)，＝i1,2n，然后对原始数据X进行一次累加生成，所得数据为：()nit1Yt∑Xt1,2n＝＝，，然后进一步对累加生成数据进行均值生成处理，所得结果为：()()()1tYtYt1t1,2n2Z＝＋－，，构建灰色模型后借助于最小二乘法以及矩阵运算处理对原始数据进行估计。采用灰色模型对简阳市人民医院2005年~2015年专业技术人员人数信息录入，预测2016~2019年度医院专业技术人员为：1570人、1620人、以及1675人。
（三）时间序列预测模型
针对时间效应，选择时间序列方法中的求和自然回归滑动平均模型（ARIMA）对需求进行预测。通过建立序列的自相关系数（ACF）偏自然相关系数（PACF）和Q统计量识别模型，确定模型是否平稳，必要时采用差分方法达到平衡的目的，从而确定自然回归及滑动的P和q。采用条件最小二乘法估计模型，通过卡方检验所估计的白噪声，对残差进行分析，对模型进行诊断，最后拟合模型进行预测。采用时间序列预测模型对简阳市人民医院2005年~2015年专业技术人员人数信息录入，预测2016~2019年度医院专业技术人员为：1568人、1618人、以及1668人。
三、对未来人力资源需求预测
医院人力资源管理中做好人力资源规划至关重要。将获得的预测结果运用于科室下一年度人员职称情况能更好地掌握科室人员结构状况，利于医院梯度调整人员，了解是否能够通过科室间人力资源调动的方式解决内部职位空缺问题，以制定系统有效的人力资源发展计划。根据SPSS统计学软件程序预测模块中的专家建模器工具能对人员建立序列模型，根据模型结果合理地进行人员配置，以促进人力资源的科学化发展。根据预测结果医院应采取有效对策以加强人力资源管理水平：（1）发展定位，重大发展计划。在预测未来人力资源需求的时候，要站在宏观的角度，以现代医院管理为媒介，健全已有的分级管理制度。并根据自身的设施条件、医疗服务质量等，把握好发展方向，准确定位，制定可行的人力资源规划。（2）改善人员关系。为了满足医院发展，医院会构建新的院区、科室，合并、拆分科室等，引起人员变动，影响内部的正常运作。预测未来人力资源需求的时候，要全方位分析各重大计划，制定可行的方案，做好人员储备工作，避免内部人员大量流失，确保各项工作正常开展。
四、结语
医院应当通过对人力资源管理现状以及未来发展需求的综合预测，不断优化内部人员结构，做好人员储备工作，提高人力资源利用率，确保各项工作有序开展。以此，不断提高医院的综合实力，为患者提供优质的服务，塑造良好的外在形象，合理控制运营成本、经济效益、社会效益，逐渐走上长远的发展道路，拥有更加广阔的发展前景。
★ 人力资源管理试题
★ 人力资源管理总结
基于人才流失角度人力资源管理的现状和对策分析论文（共13篇）
