【导语】“深飘聊云”通过精心收集，向本站投稿了10篇新时期高职院校后勤管理队伍建设论文，下面是小编为大家带来的新时期高职院校后勤管理队伍建设论文，希望大家能够喜欢!
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篇1：新时期高职院校后勤管理队伍建设论文
新时期高职院校后勤管理队伍建设论文
【摘要】事业单位后勤社会化及全员聘用制的推进势在必行，后勤管理队伍建设面临着机遇与挑战并存的局面。继续深化高职院校后勤管理制度改革，提高后勤管理队伍成员的素质，是提高后勤管理水平，提升后勤管理质量，服务教育教学工作的一个重要途径和内容。
【关键词】后勤管理；高职院校；队伍建设
1.前言
我国的教育事业在进一步持续发展的同时，改革也继续深化。当前，事业单位全员聘用制的采用和后勤社会化改革的推进，预示着教育事业的改革将踏上一个新台阶，在新时期，后勤管理队伍建设对促进高职院校教育教学工作的开展有重要作用，是高职院校人才队伍建设中的一个重要内容。因此，探讨在新时期、新形势、新局面下的后勤管理队伍建设和后勤管理模式创新，对于促进高职院校全面、协调、健康、可持续发展有积极意义。
2.后勤社会化与全员聘用制对高职院校后勤管理队伍建设的影响
后勤社会化和全员聘用制的推行，既是高职院校面临的压力和任务，同时也是改革的动力和机会，其中将不可避免地对后勤管理队伍建设带来冲击。
2.1后勤社会化改革将促进后勤管理观念的变化
后勤社会化是党中央、教育部及相关部委等上级主管部门的既定政策。在后勤社会化的条件下，无论是内部承包模式、后勤集团组建模式或后勤服务外包模式的采用，后勤管理模式都发生了转变。传统的后勤管理观念认为，后勤管理从属于学校，属于事务性工作、福利性工作。在相当部分的高职院校中存在后勤管理“难以出成绩，容易出问题”的认识，后勤管理队伍整体对后勤工作的创新积极性不高，正视程度不够，思想觉悟有待加强。后勤社会化后，后勤管理队伍面临的工作环境虽然发生改变，但是工作具体性质和工作规律依旧，根据后勤社会化方式的不同，后勤管理队伍的工作对象也不同。在后勤社会化的要求下，后勤管理队伍强的责任心、事业心和创新精神都有待提升。
2.2全员聘用带来深远影响
全员聘用制是当前事业单位用人制度改革，是以劳动合同关系代替行政人事关系，聘用双方的合法权益收到法律保护。在全员聘用制中，劳动合同双方的关系平等、自愿、公平，其权利义务是对等的。高职院校属于教学教育事业的组成部分，推行全员聘用制是符合政治体制改革、经济体制改革及教育事业体制改革持续深化的需要。在全员聘用制和组建后勤集团的背景下，后勤管理干部在人事关系形式和实质上与高职院校脱钩，原有的行政人事组织关系转变为以劳动合同为维系点，以权利义务为主要内容的民事关系。全员聘用制的推行与后勤社会化的结合，打破了原有后勤管理队伍“铁饭碗”的观念和“大锅饭”机制，促进了后勤管理队伍内部和外部的竞争。
2.3后勤管理队伍人才结构对改革产生制约
后勤管理队伍建设过程中适中面临着人事制度改革和教育制度改革，在传统后勤管理中，由于管理人员的来源复杂、工作性质相对普通、工作内容单一、平均年龄偏高等历史原因，后勤管理队伍的在发展中遇到瓶颈：在竞争制度引入下，落后的后勤观显然无法应对竞争的需要；高职院校的后勤管理人员队伍受到专业、高层次学历教育相对较少，技术性人员和有丰富管理知识的专门人才缺乏，竞争起点相对较低。
2.4高职院校后勤管理队伍发展空间狭窄
长期以来的工作特点，使得后勤管理人员的学历层次整体偏低，且除了个别技术工种外，相当部分后勤管理人员不具备相应的专业背景，在职称竞聘竞评中不占优势，上升通道单一乏力，与教学口人员相比，产生心理落差。发展空间狭窄使得后勤管理人员产生安于现状，乃至得过且过的心理，不利于发挥后勤管理队伍的主观能动性和积极性。
3.加强后勤管理队伍建设的必要性
后勤工作的成果是后勤管理队伍努力的体现，也是高职院校教育教学管理工作的具体体现。加强后勤管理队伍的建设，打造一支过硬的后勤管理团队，对后勤管理精细化、专业化有重要推动作用。
3.1提高后勤服务水平、提升后勤管理质量的的要求
服务学校教育教学、服务学生生活学习是后勤服务和后勤管理的根本目的。后勤管理服务水平和后勤管理质量的提升直接对高职院校的教学教育工作产生积极作用。在后勤服务同时注重社会效益和经济效益的双重要求下，后勤服务从福利型服务向商品型服务转变，原先粗放型后勤管理必须向集约型后勤管理转变，必然要求后勤管理人员具有较高的组织管理知识和灵活的经济头脑，能够在新的后勤管理模式下，逐步降低原有福利型后勤的投入，以收支平衡为过渡目标，争取发展成为可持续的商品型后勤。
3.2后勤社会化推进的需要
后勤社会化是高职院校减负增收的一个重要方法，是高等教育改革的必经之路。降低投入，增加产出是后勤社会化的主要任务，这就需要后勤管理队伍首先学习后勤社会化相关法律法规政策，吃透文件精神；其次是转变思想，适应后勤社会化的管理模式。
3.3推行全员聘用制人事改革的需要
全员聘用制的推行，从长远来看，是一个必然的.趋势。这意味着传统后勤管理人员的人事关系从行政关系转变为单纯的劳动合同关系。全员聘用制一个显著特点便是全员竞聘上岗，择优录取。拥有较高学历层次、较强专业技能、较丰富管理经验的后勤管理人员，更容易在竞聘上岗中获得优势，或较易进行转岗。 3.4适应后勤现代化的需要
后勤现代化，意味着有许多新技术、新理论应用到后勤管理服务当中。掌握专业技术，应用先进理论，树立科学的后勤观是当前后勤管理队伍亟需解决的一个问题。建立高素质的后勤管理队伍，要求成员既能适应制度改革，也能跟上技术进步，在专业技术资格、理论学习研究上与时俱进。
4.多种途径加强后勤管理队伍建设
加强高职院校后勤管理队伍的建设，既是后勤管理服务自身的要求，也是适应后勤社会化和全员聘用制，适应竞争的要求。
4.1领导重视和正确认识
高职院校的领导班子应充分认识到福利型后勤向商品型后勤转变过程中后勤管理队伍的作用及其建设工作，予以高度重视。高水平、高素质的后勤管理队伍体现学校教育教学管理工作的能力，体现学校办学理念。在政策允许的范围内和经费宽裕的情况下适当向后勤管理及后勤管理队伍建设倾斜，增强后勤资本，扩大后勤服务提供的灵活性，为后勤管理队伍建设提供平台。
4.2加强后勤管理队伍的学习培训
实现高效、优质的后勤保障服务，需要一支学历、专业、经验、技术都能够适应发展的后勤管理队伍。改变当前后勤管理队伍整体学历层次整体相对偏低，专业背景不符、职称级别不高、专业技术不强的局面，可通过在职学习和专门培训解决：一是通过自考、成人教育、远程、同等学力等方式，提高当前后勤管理队伍整体的学历层次，改善学历构成，通过政策鼓励、支持和要求后勤管理人员主动提高自身学历层次；二是通过邀请有较高理论造诣和丰富管理经验的专家，对后勤管理人员进行专门性培。
4.3完善后勤管理队伍的梯队建设
后勤管理服务的发展方向是全面、协调、健康、可持续，改善后勤管理队伍的学历结构、职称结构、专业结构、技术结构和年龄结构，应完善后勤管理队伍的梯队建设，打造一支高素质、高水平的后勤管理队伍。建设拥有高、中、低三个层次学历结构的人才队伍，老、中、青三个年龄段的管理团队，保证后勤服务全面、可持续发展。
4.4人才引进和外部交流同步进行
除了在内部选拔、提升后勤管理人才外，还可以通过从其他高职院校或者外部机构选拔引进高水平的后勤管理人才，通过外部招聘给原有后勤管理队伍带来新鲜血液和新鲜观念。在全员聘用和后勤社会化的背景下，可以适当增加人才流动性以服务后勤人才的引进，通过通过其他政策倾斜降低人才流失。
4.5建立积极有效的后勤管理激励机制
后勤管理激励机制的建立以公平、公正、公开、竞争为原则。首先应在制度上保证后勤竞争激励机制的建立，维护其规范性、权威性，树立在后勤管理队伍中的信心；其次，应结合当地经济状况及高职院校财政状况，认真分析后勤管理队伍中的激励因素，通过物质与精神相结合，奖惩相结合，配合全员聘用制的人才去留模式，适度激励，有效激励。
5.结语
高职院校面临的改革历史使命在当前生源萎缩的背景下，显得尤为重要。后勤管理和后勤服务作为高职院校教育教学管理工作的重要组成部分，在根本上取决于后勤管理队伍建设。集思广益，采取多种途径提升后勤管理人员的素质和水平，加强后勤管理队伍的建设，是当前高职院校需要思考及实施的一项重要工作，以期提高学校的管理水平，有利教学教育发展，适应全员聘用制和后勤社会化改革的实际需要。
篇2：高职院校成人教育管理队伍建设研究论文
高职院校成人教育管理队伍建设研究论文
【摘要】高职院校作为高等院校的重要分支，在发展经济、促进就业、服务社会等方面发挥着十分重要的作用，而成人教育作为高职院校的重要组成部分，对高职院校教育教学质量高低产生巨大影响。基于此，从高职院校成人教育进行管理队伍建设的原因出发，对成人教育管理过程中存在的问题进行分析，提出高职院校进行成人教育管理队伍建设的途径，以期对我国目前的成人教育具有借鉴意义。
【关键词】高职院校;成人教育;教育管理
一、高职院校加强成人教育管理的必要性
1.社会发展的需求
我国是制造业大国，但是一直未能成为真正的制造业强国，其中一个重要原因就是我国缺少高技能的技能工人，而造成技能工人短缺的重要因素是教育资源分配失衡。，总理在考察时曾提起“教育公平”的话题。3月“两会”期间，总理更是做了关于“教育改革和教育公平”的报告。由于中国社会人口基数大、农村贫困子女上学难、就业压力大等各种教育体制不健全的原因，造成当今中国教育领域出现辍学率高、高等教育普及难度大等问题。大量知识水平较低的青年学生过早地进入社会就业，但是他们并不能适应社会形势发展以及社会发展对较高专业知识和技能人才的需要，造成了大量的青年人从事社会底层工作，不能担负起家庭支出和社会发展的重任，中国社会教育的极度不公平的现象由此产生。［1］为了促使更多的青年接受教育，提高自身的社会地位，促进教育公平，各大高职院校积极响应国家政策的号召，高职院校近年来的成人教育招生十分火热。通过参加高职院校的成人教育课程，广大基层工作者可以提高自身工作技能，由简单的低技能工种转型成为高技能人才。高职院校只有不断加强成人教育管理，才可能为更多的社会成员提供受教育机会，才可能为我国打造制造业强国提供更多有用人才，因此，我国社会发展的需求是高职院校加强成人教育管理的重要原因之一。
2.社会发展对人才的需求
为适应社会发展的需要，应对社会对人才发展需要的要求，我国高等职业院校的改革发展也在如火如荼地进行着。自1986年以来，在30年的发展路途中，成人教育已经初具规模，撑起了我国高等职业教育的半壁江山。截至20，我国已经拥有将近300所成人高等学校，这些高职院校为我国社会主义现代化建设做出了重大的贡献，为社会主义发展输送了一大批专业人才和技能人才，其中成人教育的贡献功不可没。伴随着我国国民生产总值的逐年递增，我国社会发展需要更多的高素质实用型人才，特别是制造业和农业等行业，都需要大量动手能力强的技术人员，仅仅依靠高校培养远远不足以满足社会发展需求，更应当加强对社会成员全体的能力提升教育，即面向全社会劳动者提供知识、技能的再提升教育。［2］因此，为适应我国改革开放进行到重要阶段的需要，在今后一段时期内，高职院校的成人教育发展都不可懈怠，相对应的高职院校的成人教育的管理队伍建设更应该紧跟时代发展潮流，与时俱进。
二、高职院校成人教育管理队伍存在的问题
尽管我国高职院校的成人教育管理取得了不少成绩，然而，由于国家实施扩招政策和重视职业教育发展，致使国内不少高职院校急于求成，在成人教育管理队伍方面存在着不少问题。
1.管理模式陈旧僵化
高职院校主要承担着为社会培养和输送具有一定专业技术、技能人才的重任，成人教育是高等院校教育体系的重要组成部分，在我国经济建设中发挥了重要的作用。长期以来，国内各大院校对学生的考核都实施学分制度，这就要求管理人员在一学期内有一定数量的课时要求和考试通过率要求，高职院校成人教育的管理队伍也不例外。在这种硬性管理模式的要求下，高职院校成人教育的管理模式也十分陈旧落后。成人教育自身具有开放性、自由性和业余性的特点，管理人员采用传统的管理模式对学生进行考核，组织考试、组织阅卷、统计结果等程序既耗费大量的人力物力，也不能适应当代信息时代对管理人员的要求。因此，只有采取个别辅导、网上授课等灵活多变的管理模式，才能满足企业对人才的需求，适应新形势的发展。
2.管理人员资源短缺
当前国内高职院校成人教育管理队伍资源短缺的主要原因有两个方面:一方面，管理人员的社会地位不高，不受社会重视。［3］由于招生和生源质量的影响，导致成人教育在我国处于极为尴尬的社会地位，尽管近年来国家政策进行鼓励和重视，但是其科研力度、教学设施、社会认可度都不高。这就造成一些名牌大学的毕业生不愿意到高职院校就职，也不愿意进入成人教育管理队伍中，导致管理人员的资源十分短缺。另一方面，由于国家扩招政策的实施、国家对职业教育的重视和社会对专业技能人才的需求量加大，使得我国高职院校成人教育的规模也得到了前所未有的发展。学校规模的扩大造成了管理人员的需求量加大，同时，普通院校的管理人员和教学人员数量的扩充也影响了高职院校管理人员的数量，使得高职院校成人教育管理队伍资源短缺。
3.管理人员整体素质不高
长期以来，由于高校疏于成人教育管理队伍的建设，导致各高职院校成人教育管理队伍的整体素质不高。具体体现在两个方面:一方面，管理人员缺乏专业的管理知识。不少国内高职院校成人教育的管理人员大都来源于普通高校管理岗位的退休教师，这些管理人员整体上年龄偏大、高职称和高学历较少、不是全职管理人员，仅仅凭借以往的教学经验和管理经验对学生进行管理，缺乏专业的现代管理学知识，不能在管理队伍建设上有所创新，不能跟上时代发展的要求。［4］另一方面，管理人员缺乏基本的教师素养。由于学历低、年龄偏大的原因，一些管理人员并没有拥有教育学、心理学、管理学的知识，更不具备这些教师最基本的素养，致使管理队伍对成人教育的规律不易把握，在科研成果的探究上更是少之又少，对成人教育管理队伍建设十分不利。
4.管理队伍教育理念落后
随着国家高校扩大招生政策的'实施，高等教育也逐步趋向普遍化和大众化，在此基础上，高职院校的成人教育规模也得到了扩大。但是由于人们对高职院校的偏见和不重视，致使高职院校不能满足成人教育的发展，造成当前我国高职院校成人教育管理队伍的层次整体不高、管理人员的基本素养和专业素养有所欠缺，导致成人教育管理队伍对当前社会形势的认识不够全面，观念较为落后。另外，由于对管理前沿知识的缺失，对现代管理学知识缺乏系统化的认识，在实际的管理实施中不能对现代化的管理手段应用自如，最终导致成人教育管理人员对成人教育未来的发展和常新问题认识研究不够深入。
三、高职院校成人教育管理队伍建设的途径分析
，教育部在广泛听取社会各界意见并深入调研后发布并在全国范围内实施的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—)》中明确提出:在科学发展观的指导下，坚持以人为本的前提下，当前高校改革和发展的核心任务是提高教学质量，在成人教育方面要求各高校要正确处理成人教育发展规模和质量之间的关系。然而，由于我国在成人教育管理队伍建设初期存在很多问题，导致成人教育不能像普通高校的发展那样一帆风顺。因此，新形势下，建设一支具有高素质、高学历、专业能力强、适应现代化时代发展要求的年轻管理队伍是十分必要的。
1.解放思想，更新管理理念
随着我国经济社会发展对人才的基本要求从体力劳动转移到操作技能和脑力劳动上来，社会对成人教育的要求也渐渐提高，因此，高职院校的教育管理队伍需要解放思想，更新教育理念。首先，成人教育管理队伍要解放思想，转变管理理念，从以往的能力教育理念逐渐转变为开放教育理念，积极配合国家建设学习型社会的战略，从生源管理到课程设置等各个教育管理环节都积极更新管理思想，树立终身教育的管理观念，把新理念贯穿于教育管理过程的始终。其次，积极主动地学习新知识，要敢于和勇于把最先进的科学技术成果应用于成人教育的管理中，如通过新媒体平台积极宣传学校的教学理念和课程优势，以及通过网络平台进行学生管理等。［5］在管理思想上有所突破，借鉴美、德等国的终身教育理念，转变观念，摒弃成人教育的片面看法，重视成人教育对于社会成员素质提升和能力提升的重要作用，从根本上重视管理队伍建设与教学任务的顺利开展和圆满完成的密切关系，对新形势下高职院校的跨越式发展起到积极的作用。
2.引进人才，完善管理队伍
成人教育管理队伍建设的程度直接关系到成人教育教学质量的高低，管理人员素质的高低也在一定程度上关系到高职院校的教学管理水平和办学质量。为了更好地落实国家政策对成人教育质量的要求，地方高职院校必须注重成人教育队伍中人才素质的新的要求。首先，要根据学校专业设置情况来引进各类管理人才，扩大和完善教学和管理队伍是当前高职院校的当务之急。其次，要通过提升管理队伍的整体素质来完善管理队伍。社会的发展和高等教育的发展对成人教育的管理工作提出了越来越高的要求，只有具有高素质的管理人员才能担负起高难度的成人教育管理工作。管理人员不仅应具有专业的管理学的知识、各种管理技能和计算机网络培训能力，还应具有组织科研探究和科研创新的能力，并懂得管理学社会前沿的知识。
3.严格制度，健全管理机制
高职院校教学质量的提高离不开高质量的管理队伍，成人教育成败的关键在于管理制度是否健全。成人教育群体身份的特殊性决定了成人教育管理队伍制度建设的严格性，严格管理制度、健全管理机制是高职院校成人教育队伍建设的关键途径。应严格管理制度，进行定期的考核，以文件规定的形式对管理人员进行具体化的管理要求。首先，对管理人员进行职称晋升考核，建立合理的职称评定制度和绩效工资制度。其次，通过提高管理制度的执行实施力度来进一步完善管理制度，重视管理队伍的团队协作精神，使管理人员具有“一荣俱荣，一损俱损”的思想，加强团队的凝聚力。最后，健全竞争机制、激励机制和约束机制，在合理的编制前提下，真正落实权责、赏罚分明。最终做到教育公平、教学公平和管理公平，以此提高管理队伍的效率和高职院校的教学质量。综上所述，成人教育管理队伍建设作为高职院校管理建设的重要组成部分，对高职院校的质量水平和发展前景起着重要的作用。只有把成人教育的管理纳入到高校管理体系中，重视成人教育管理队伍的建设，才能更好地促使成人教育向着健康有序的方向发展，对我国学习型社会的建设和高职院校人才培养战略的实施都具有深远的现实意义。
【参考文献】
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［5］姜为青．高等教育大众化背景下高职院校成人学历教育的发展对策［J］．成人教育，2013，(11)．
篇3：高职院校科研管理队伍建设的探索论文
高职院校科研管理队伍建设的探索论文
【摘 要】高职院校科研工作能否快速发展，关键取决于科研队伍的建设。本文从高职院校科研队伍发展现状出发，结合自己学院的做法及特色，提出了一些加强高职院校科研队伍建设的对策和建议。
【关键词】高职 科研管理 队伍建设
“学院的生存靠教学，学院的地位靠科研”。高职院校和普通高校一样，承担着培养人才与基础研究的任务，建设一支符合高职院校特点的科研队伍是完成这一任务的前提。高职院校科研工作能否快速发展，关键在于科研队伍的建设。因此，科研队伍建设意义重大，它是高职学院科研活动的基础，是凝聚科技实力、提高研究水平的关键；它不仅有利于高职院校的可持续发展，更有利于提高其核心竞争力。
一、高职院校科研队伍发展现状
由于高职院校的科研工作处在起步摸索阶段，因此如何正确认识高职院校自身的科研现状以及如何合理定位，对充分发挥科研在高职院校中的助推器作用、充分发挥学科、人才、技术和科研成果优势，确保高职院校科研工作的顺利开展有着重要意义。
高职院校科研管理工作面临的问题主要有：
1.学校对科研工作重视不够，目标不明确；科研经费投入不足，管理乏力
2.科研队伍主体的知识层次偏低
高职院校的教师主要是高等专科学校转型或是从中专升格而来，整体科研水平不高，科研队伍中缺乏领军人物，科研能力和水平与本科高校教师相比显得“先天不足”。
3.科研意识不强
多数高职院校教师认为自己只要把书教好，科研工作并不重要。70%以上的老师都以教学任务重，无暇搞科研为借口，怕耗时、怕耗力，缺乏实践的勇气和信心。
4.科研方向分散，优势学科少，水平层次较低
有关数据显示，60%以上高职院校教师缺乏文献检索和信息处理的能力，科研论文大都停留在教育教学的经验总结上，很少有创新性研究成果，对专业领域的研究更少。近80%的.老师从未参与过课题研究，90%以上没有主持过市级以上的科研（教研）课题，一些专业学术期刊高职院校教师的论文发表量不足10%，被EI、SCI收录的文章则更少。
二、我院在科研队伍建设上的特色及取得成效
永州职业技术学院现有专任教师685人，院内教授70余人，副高职称教师260余人，开设30余个高职专业，在校学生近万人。学院坚持为地方经济社会发展服务的办学方向，走出了“以服务求支持，以贡献求发展”的办学新路子。先后获得国家示范性高职院校建设立项单位、全国高职高专人才培养工作水平评估优秀学院、全国职教先进单位、湖南省示范性高职院校、省文明高校、永州市知识产权教育试点学校等荣誉称号。
1.特色一：思路先进，定位准确，科研教学双丰收
学院升格初期，即确定了队伍建设、专业建设和科研工作三位一体的办学指导思想。邀请有经验的科研专家讲座或定期培训；投放一定资金支持已有科研项目，给予科学的指导和讲评，让科研人员在实践中总结经验，提高理论水平等。科研催生了广大教师钻研技术的动力，创造了“想干的就有机会、能干的就有舞台、干好的就有地位”的事业发展氛围，确保了专业建设和学院定位的正确方向。这就为我院在教育部高职高专院校人才培养工作水平首次评估中获得优秀等级找到了注解。
2.特色二：加强指导，规范管理，注重成果的应用与推广，科研工作再上新台阶
学院注重强化课题的过程管理，邀请校内外专家参与科研课题的申报、开题、中期检查、结题等各个环节，对科研人员进行必要的指导，确保课题的顺利进行。，全院教师主持和参与省部级科研、教改课题9项，市级48项，院级立项课题60余项；公开发表论文260余篇，出版专著和主、参编教材22部；获省（部）级奖励的教学科研成果4项。
为加强研究成果的推广，促进成果的转化与应用，学院成功承办了湖南省教育科学“十五”规划重点课题《示范性职业技术学院建设与实践》研究成果发布暨学术研讨会，全省近60家高职高专院校及部分本科院校的领导、专家和代表120多人参加。学院在教学科研方面取得的成果，受到与会专家、领导的一致好评。20，学院被评为省教育科学规划课题管理先进单位。
三、高职院校科研队伍建设的对策和建议
1.强化科研意识，采取政策激励机制
首先，学院领导要强化科研意识，把科研工作作为一项重要工作来抓，投入人力、财力、物力，并将其列入到学校发展规划中，从制度上保证科研工作的地位；其次，教师及科研管理者应强化科研意识，充分认识到科研工作是高职院校教学与专业发展的需要。应实行教师年度科研业绩考评制度，考评结果与收入、待遇挂钩，真正实行按劳分配、多劳多得、优质优价；申报基金项目时向青年教师倾斜，使他们有机会进入学科前沿。如，降低主持人的年龄限制和职称限制，在院级项目上给予一定额度的启动资金，优先进入研究基地或使用教学、科研设备，帮助他们成长为科研骨干。
2.明确科研定位，大力推进高校科技创新
高职院校以培养适应生产、建设、管理、服务第一线的技术应用性人才为目的，因此其科研定位也应以突出应用性研究和开发性研究为主，使培养出的学生应能面向社会实践第一线，解决生产实际中的具体问题；应注重与企业联合开展横向课题研究，促进“产学研”结合，充分体现高职教育为生产服务的特点。因此，高职院校的科研工作应构建一个全方位、多模式、规模化的“产学研”相结合的研究发展模式。
3.加强科研管理与服务
高职高专科研工作整体水平上台阶，最关键的是建立健全科研管理制度，加大科研管理的力度。要抓好立项管理和项目过程管理，全面及时地掌握项目的研究进展情况。为此，首先要确定科研发展规划目标，规划好近期发展目标，宏观地预测中、长期科研发展规划；其次要完善科研评价体系，为科研工作创造良好的环境，多出成果、多出人才；第三要强化科研机构的管理监督功能，在科研管理过程中既要帮助教师进行课题立项，为其提供科研信息，又要全面掌握项目的进展情况，为其顺利结项做好服务工作。在对科研成果管理的过程中既要及时组织成果评奖，又要注重对已完成或鉴定成果的及时转化，发挥其价值，突出产学研结合的特点。
总之，高职学院的科研工作应该定位准确，从实际出发，以高职的教育教学为中心，以应用性科研课题为主攻方向，扬长避短，发挥自己不可替代的作用。只有重视科研队伍建设，培养具有很强科研能力的教师群体，才能充分发挥高等职业教育的特点，培养出合格的高级实用型技术人才。所以为“进一步深化高等职业教育改革，全面提高劳动者素质”，必须进一步加强高职院校科研队伍的建设。
参考文献：
[1]关尚杰.加强高职院校科研队伍建设的几点认识[J].长春金融高等专科学校学报，2006，2.
[2]刘明星.高职院校教师科研素质培养途径探析[J].中国职业技术教育，2007，8.
[3]邹学家.高职科研工作应树立以人为本的理念[J].辽宁信息职业技术学院学报，2006，12.
篇4：高职院校服务工作与后勤管理论文
一、高职院校后勤管理工作的地位与作用
后勤管理与服务保障工作是保证高职院校教学、科研工作顺利进行，满足全校师生基本生活需要的基础保障，是高职院校日常工作的重要组成部分。后勤工作是支撑学校整体工作顺利、稳定运行不可或缺的部分。首先，后勤工作是实现学校教学、科研任务的有效动力，是开展各项工作正常运转的基础。其次，后勤的行政工作是降低培养人才的成本，提高学校教学水平与投资效益的重要保障，也是对全校师生开展教育的课堂，可以保障高职院校健康发展与稳定运行。
二、高职院校后勤管理与服务工作的特性
高职院校后勤管理与服务在占据学校工作重要部分的同时，有着其区别于教育教学工作的自身特性。
（一）基础性与保障性的结合
对于高职院校来说，后勤保障工作具有着牵一发而动全身的功用。它不单单在物质上给与保障，在通过后勤人员良好的服务与热忱工作态度的同时也无形中给师生们提供了情感保障。
（二）服务性与安全性的结合
后勤的工作人员应该以最优质的服务、良好的形象、规范的工作来直接或者间接地促进素质教育，还必须认真开展各项工作，确保师生能够拥有一个温暖、安全的环境进行学习。
（三）管理性与教育性的结合
高职院校后勤管理工作的重要体现就在于“管理育人，服务育人”。表明后勤管理工作的过程也是一个教育的过程，学校是一个无形的大讲台，后勤人员同时也是不站讲台的教师，以自身的实际行动来影响和教育学生，在劳动教育、爱护公务教育、爱校教育、勤俭节约，艰苦奋斗等方面进行素质教育。
三、高职院校后勤管理与服务工作的具体措施
后勤管理工作在高职院校的地位与作用是无可取代的，其自身的特点也正是顺利推进后勤工作改革的基础，所以必须创建节约型高职院校的后勤管理模式，创新运行机制，提高管理水平与服务质量。
（一）树立正确的管理理念
理念作为一种理想、观念，在现代的企业管理和教育中已经大量的应用到各种各样的领域中，尤其是在大型的上市企业。因为理念一词不仅具有更多的客观性，其中的成分也很多。理念对于实践的意义与意识来说更加的浓郁，其内涵迫切表达了改进对于管理团队的意义。因此，后勤管理与服务制度在高职中不仅是表达了一中观念也是一种理想诠释，可以作为行动指南是它独特的一面。伴随着国家各项事业的进步，示范性后勤管理观念在高职院校中的不断更新，院校的后勤管理与服务已经有了新的发展格局，在新格局中稳步地提升服务质量与管理水平。这就要求我们牢固的树立“管理育人、服务育人”的理念。我们知道高职院校的后勤管理与服务工作具有其自身的特性，它不同于任何一个社会企业那样追求利润的最大化，它具有特定的运行目标与市场，并且这个市场的主体也是特殊的，它主要围绕高职培养人才这一中心。必须在实现教育人、培养人的前提下，以科研、教学的改进和师生的生活水平提高出发，通过公益性服务实现服务带来生存，服务带来发展，服务带来效益的最终目的。总体来说，高职院校中的后勤管理与服务工作是通过管理规范、管理思想以及优质服务来实现“管理育人、服务育人”理念的。它具有教育与服务的双重性。因此，牢固树立“管理育人、服务育人”的管理与服务理念，是顺应国家示范性高职院校后勤管理与服务的最基础前提，同时也是科学化管理的必经之路。
（二）有效创新“精细化、柔性化”管理与服务的.模式
一定的模式既体现一种管理的理念，也是活动内容与流程的重要展示。创新是在继承的基础之上进行改进和完善，是一个民族乃至国家进步的灵魂。在国家不断深入地建设示范性高职院校的汹涌浪潮中，高职中的后勤管理与服务工作必须坚持不断地改进与创新，为了进一步提高高职院校后勤管理与服务的水平，就必须实行更加有效的创新采用“精细化、柔性化”的管理服务模式。精细化管理是一种注重管理过程与细节，实施精确的计划、控制、考核、决策的科学化管理模式，这种管理模式拥有人本与科学的管理思想。精细化管理的三大基本原则：一、注重细节；二、科学量化；三、立足专业。为了把精细化管理做的更好必须把这三点落实到位。精细化管理不仅仅是一种管理理念，它更是一套管理方法。在社会分工越来越细和专业性越来越强的今天，企业要向做大做强就必须实施精细化管理模式，同时高职院校的后勤管理工作也必须做到精细化管理。其中包括：一是精细化操作，就是指后勤管理的每一项工作都必须严格按照规定与标准进行，为了让学校的基础运营更加正规化、标准化，员工都应该遵循规章制度以身作则，；二是控制方面的精细化，它要求后勤的管理工作必须遵循设计、审核、执行的过程，对这个过程进行全局控制，这样就可以减少管理上的漏洞；三是精细化的分析，这一点尤为重要，它是精细化进行科学规划的前提，可以应用现代化的技术手段对后勤工作中的问题进行多角度的思考与跟踪。柔性化管理重点强调以人为本，根据组织的文化、精神气氛以及共同的价值观进行人格化的管理。在研究人的心里和行为规律基础上，强调尊重人格、适应人性，重在文化的渗透与情感的触动。对于高职院校来说就必须要加强学生队伍的建设，培养学生自我服务与管理，自我教育的意识。其次要发动学生社团的作用，在坚持后勤部门的领导基础上建立各种自律委员会，时时掌握学生们的需求与意见。当然要不断加强和提高管理者的综合素质，做到以德服人、以情动人，以修己安人方式，在师生中创建持良好的管理形象，进一步达到预期的管理目标。
（三）打造一支业务素养高、竞争力强的后勤团队
高校的后勤工作渗透在包括从师生衣食住行到校园安全，从教学科研到管理服务等等方方面面，关系到广大师生的切身利益，是培养一流人才、创建一流高校的重要保障。但是从当前高职院校后勤管理与服务工作来看，管理与服务人员的配置结构不均合理，后勤工作人员大多数都是后勤职工或者一些分流职工。这些人很大程度上缺乏娴熟的业务素养，年龄结构老化，缺乏生机与活力，并且知识面比较狭隘。因此，高校就必须适时引入新人新方法，挑选知识性与技术型并存的鲜活力量来充实后勤管理队伍。在建造一支知识型、专业型的骨干队伍的同时，要加强队伍的培训工作，让员工在知识水平与业务水平上不断地提高，增加人力价值。其次，还要加强监督与激励制度，完善招聘、激励机制，建立和完善科学的绩效评价管理方法，激励员工的认真工作态度。总之，高职院校中的各种工作与后勤的管理与服务工作的模式戚戚相关。因此，必须高度重视管理与服务队伍的培养与建设，建立多种培育模式，将高校后勤管理与服务工作推向一个新阶段。
（四）着力培养具有深厚底蕴的后勤管理与服务文化
文化是无处不在的，只要有人存在的地方就有文化的形成。文化是一个复杂的整体，它包括知识、艺术、信仰、道德、法律等等内容。对于高职院校后勤管理与服务而言，文化贯穿于管理与服务的全过程之中，同时也是管理工作人员和师生生活的具体形式。由此，后勤管理与服务文化就这样地应运而生。后勤管理与服务文化不仅是高职院校文化的展示，也是社会主义先进文化的一种特殊表现。它既是一种文化的体现，同时也是后勤管理与服务的战略部署，有效地推动后勤管理与服务在高职院校中的建设与发展并作为精神食粮贯穿在师生的生活当中。后勤管理与服务工作是一种充满责任感的历史使命，他们表现出来的服务意识与道德行为不仅了体现了荣誉感与责任感，还展示了一种文化。通过对高职院校后勤管理与服务文化的培育，营造一种向上的氛围，产生顺应发展的凝聚力。这种培育战略是一种取之不尽、用之不绝的天然动力，大力加强后勤管理与服务文化的培养，已经成为国家示范性高职院校内涵文化建设的指标之一，同时占据重要地位。
四、结语
后勤管理与服务在高职院校中必须力求做到国家示范性标准，国家在教育教学制度领先、领导在管理的能力领先、专业设计实力领先、服务社会制度领先、综合水平达到大程度领先等方面提出了越来越高的要求，同时以服务育人、管理育人的创新理念，并开始思考高职院校在走向文化内涵建设的转变过程中的必然要求，并对其进行重新的考核和定位。管理中实施精细化、柔性化的方法，致力打造具有核心竞争力的科学性、专业性的管理与服务团队，同时培养具有独特文化内涵的管理与服务建设项目。总的来说，在高职院校后勤的管理与服务改革成国家示范性的过程中复杂的工作是一项系统性工程，是市场经济发展的必然趋势，也是适应高职院校生源扩展与自身发展壮大的现实需要，实现高职院校后勤管理与服务的科学化、规范化具有十分重要的意义与作用。
篇5： 刍议高职院校后勤管理信息化建设论文
1、前言
近年，我国高职院校的教育水平明显提升，但是高职院校服务于教学、服务于生活的高职院校后勤工作现状却不尽人意。伴随信息化的快速发展，高职院校的后勤管理工作并未做到与时俱，其后勤管理信息化发展仍然比较落后，早已无法与高职院校的快速发展相适应。高职院校不断地扩招，师生人数逐渐增多，这就意味着广大师生对于高职院校的吃住等后勤服务的要求越来越高。另外，高职院校的校区内各种基础设施都不断地在增加，后勤管理服务的内容及范围都不断地在扩大，再加之高职院校的部门越来越多，这都要求后勤服务的管理模式及管理手段不断地提高，来适应高职院校的发展。高职院校的后勤服务部门如何才能有效提高服务质量与管理水平才能适应高职院校的发展，已经成为后勤管理工作的重要问题。
2、分析高职院校后勤管理信息化建设的必要性
新形势下高职院校的发展以及广大师生对于学校后勤服务工作越来越高的要求，推动着后勤管理工作必须迈出新的一步，而解决学校复杂的后勤管理工作最好的办法则是应用信息管理系统，提升后勤管理工作的工作水平以及工作效率，更好地为广大师生服务。
篇6： 刍议高职院校后勤管理信息化建设论文
第一，后勤管理的信息化建设是提高后勤管理水平的需要。高职院校的后勤管理工作主要为教师与学生提供全方位的服务，通过有力的后勤保障可以创建良好的校园环境，创建环境育人、服务育人、管理育人的后勤管理服务。为了能够有效提升后勤管理工作，高职院校的必须紧跟时代的步伐，将先进的科学技术作为管理的坚实后盾，才能使后勤管理水平有效提高。通过后勤管理信息化系统的建设，能够使高职院校的后勤管理工作更加科学、更加规范，不仅可以使服务质量与效益提高，还能够带动高职院校的管理向着科学化与人性化发展。
第二，信息时代发展的必然需求。伴随信息技术的快速发展，我们日常的生活与网络之间的关系越来越密切，信息网络早已成为人们生活当中的重要组成部分。在高职院校无论是教学、办公室业务、宿舍、校园网络等，网络已遍布于校园的各个角落。因此，高职院校必须与时俱进，紧跟时代的发展步伐，加强信息化教育。高职院校的后勤管理工作，是学校管理非常重要的工作内容，加强后勤管理工作的信息化建设，适应时代发展，才能更好地为学校发展以及广大学生及教职员工服务。
3、我国高职院校后勤管理信息化建设现状
3. 1高职院校对后勤管理信息化建设缺乏重视。当前，很多高职院校的后勤管理信息化建设都被院校领导忽视，后勤管理信息化建设对于管理工作的重要性未被充分认识。加上高职学院普遍存在办学经费不足，后勤管理信息化建设投入资金较少。日常的后勤管理当中，主要仍以传统的管理模式为主。高职院校当中，从事后勤管理的工作人员大多年纪都较大，很多都是临近退休的干部和教师，对于现代化的信息技术，后勤管理人员在内心存在着严重的消极与抵触情绪，大多都沿用着自己熟练的传统管理办法。同时，一部分管理人员并未深入理解高职院校后勤管理信息化建设的内在意义，片面地认为只要在后勤部门安装计算机硬件设备以及应用系统，就算是将信息化建设工作完成了，致使高职院校的后勤管理信息化系统并未将其重要的作用充分发挥出来。
3. 2信息系统建设缺乏相关规范与合理的框架。高职院校的后勤管理信息化系统普遍缺乏相关规范与合理的框架，工作模式与工作流程相对落后，后勤各项工作很难协调的运行发展。一部分高职院校在技术上已经完成了后勤管理信息系统的建设，可是信息系统却缺乏完整有效的规范与操作标准，后勤管理当中的各项规章制度仍不完善，为高职院校的后勤管理信息系统的实施与应用带来了很多困难，制约着后勤信息化建设的发展。
3. 3后勤管理信息互通性相对缺乏。高职院校的后勤管理工作是综合性较强的一项复杂的工作，其服务范围及管理范围极其广泛，其信息分布范围较大，后勤管理信息化系统很难采集到全面的信息，后勤管理信息化工作能否顺利进行无法得到有效的保障。再加之高职院校后勤管理人员在后勤管理经验上差异性较大，一部分高职院校将后勤管理工作外包给校外企业，而相关企业通常都是在自主经营，信息数据的真实性及完整性相对欠缺，导致高职院校的后勤管理决策缺乏科学性与合理性，高职院校后勤管理工作相关的信息资源互通性较低，难以形成资源共享。
3.4高职院校后勤缺乏专业的信息化管理人才。我国高职院校的后勤管理工作中，普遍存在着专业信息化管理人才匮乏的问题，后勤管理工作人员的整体综合素质普遍偏低，而比较先进的管理意识及管理理念更是严重不足，难以掌握现代化的信息技术，严重制约着高职院校后勤管理的信息化建设。
4、高职院校后勤管理信息化建设有效策略探讨
4. 1必变后勤管理工作的观念，统筹发展。高职院校后勤管理的信息化建设是一项需要各系、各部门全力配合才能完成的系统工程。对此，高职院校必须明确后勤管理对于学校发展以及师生教学与生活需求的`重要性，以提高后勤管理水平及工作效率为前提，加快后勤管理的信息化建设。后勤部门必须牵头组建以学校各个部门参加的信息化建设小组，加强统一领导与全面协调。通过统一的领导，能够统筹规划后勤管理工作，使各项数据与系统接口形成统一，实现信息的互通，并且可以有组织、有计划地逐步开展信息化建设工作。工作当中如果出现分歧以及各个部门之间的利益冲突时，建设小组领导可协调各部门工作，针对相关问题做出解决对策，做到统筹兼顾，协调发展。
4. 2强化基础建设，加大资金投入。要想使后勤信息化建设能够更好地为管理、教学、科研服务，使高职院校能够始终在市场经济当中处于不败之地，而这都需要强大的资金后盾支持。首先，必须加强各种基础设施的投入力度，因为一旦基础设施无法与信息化建设步伐一致，将导致后勤管理的信息化建设滞后，制约后勤管理的信息化发展。其次，还要加强引入新技术，才能够使信息化建设事半功倍。在改变观念加大对后勤管理工作的重视程度上，加大资金投入，是后勤管理信息化建设的基础和保障。
4. 3加强后勤人事制度改革，改变人事结构。很多高职院校的后勤部门的工作人员普遍都是临近退休的干部和教师，对现代化信息技术的应用水平普遍偏低，而且有很多高职院校的后勤管理工作人员都是通过熟人介绍或者走关系等方式而参与到后勤管理工作当中的，此种老化的人事结构导致工作人员的素质水平、学习能力、现代化信息技术的掌握水平普遍偏低，改变后勤人事制度及人事结构势在必行。对此，可运用企业管理办法，通过公开招聘的方式，将管理能力强、综合文化素质高、现代信息技术应用水平高的优秀人才引入到后勤管理部门，通过合理的竞争，挑选出适合的人才签订用人合同，以此来改善后勤部门老化的人事结构以及人事制度。
综上所述，高职院校后勤管理的信息化建设是后勤管理工作发展必然的趋势，后勤管理工作必须紧跟时代发展步伐，做到与时俱进，合理地应用现代信息技术建立完善的后勤管理信息系统，实现一站式的后勤服务，使教师与学生的校园生活更加方便、更加舒适，才能用更多的精力投入到教学、科研以及学习当中，促进高职院校的进一步发展。
篇7：高职院校后勤社会化改革与学生公寓管理探究论文
1.1学生管理的难度在增加
近几年，随着高职教育的快速发展，各高职院校的在校生人数急剧增长，不少学校短时间内迅速发展成为万人大学。高职院校实行公寓化管理之后，不同年级、不同专业的学生集中住在学生公寓内，由于管理幅度的扩大，学生管理的难度加大。学生入住公寓以后，除了正常的上课、实训之外，其余大部分时间是在公寓内度过。原来传统意义上的班级管理模式逐步淡化，班主任、辅导员老师的管理作用在弱化。现在的高职院校学生公寓的网络已经做到了全覆盖，学生喜欢在公寓内上网交友、购物、发表言论、打游戏等，这些新的生活方式已经成为当代大学生活不可或缺的一部分。网络新媒体在给学生带来便利的同时也带来了一定的安全隐患，增加了学生管理的难度。另外，随着学生维权意识和独立意识的增强，学生与后勤服务方之间的关系在慢慢发生着变化，原来的管理者与被管理者的关系逐渐演变成服务提供方和消费方之间的关系，作为消费方的.学生要维护自身的权益，作为服务方要履行管理的职能。有些时候，学生对服务方的管理不配合，比如在对学生公寓的安全隐患检查方面，个别学生不配合检查。这种不配合，也在加剧着学生管理的困难。
1.2学生公寓的经营方和管理方在管理目标上出现分歧
经过后勤社会化改革，高职院校在没有增加资金投入的情况下，社会资本帮助学校解决了学生在校住宿问题，而且极大改善了学校住宿的条件。但是，进入学校的社会资本并没有改变资本的本质，依然以逐利为目的，盈利是社会资本进入学校后勤领域的根本目的。学生公寓管理不同于一般的物业管理，还承担着公寓精神文明建设和环境育人的功能。学生公寓实行社会化管理以后，由于管理主体发生变化，原来的自我管理模式转变为经营型的物业管理模式。学校在学生公寓管理方面注重的是社会效益，物业公司更多的是注重经济效益。如何确保社会资本的盈利目的与学校人才培养目标在学生公寓管理方面的一致，成为高职院校后勤社会化以后遇到的非常现实的问题。
1.3学生公寓内责任问题依然无法清晰界定
高职院校后勤社会化在学生公寓内的改革目的是使学校脱离对学生公寓的管理，把学生公寓管理交给专门的物业公司来负责经营，减轻学校在管理上的压力。后勤社会化改革之前，高职院校对学生公寓管理方面无论大事小事，什么都要去管，什么都要去做，但现实上因精力有限，不是什么都能管理得好，在一定程度上制约了高职教育的发展。后勤社会化改革后，学校通过招标，选择合适的物业公司进入学校后勤领域。学校作为甲方，物业公司作为乙方，通过签订服务协议，约定甲乙双方的权利、义务和责任。属于甲方范畴内的，由学校来负责承担责任;属于乙方范畴的，由物业公司来独立承担责任。但是，在具体的现实操作过程中，如果乙方出现问题，甲方仍然要承担责任，有时候甚至是承担主要责任。根据中国的国情，学生家长认为，只要是学生在学校里出了问题，责任都应该由学校来承担，而不会去明确区分到底是属于甲方还是乙方的责任。比如学生在公寓内出现了人身和财产安全问题，无论是上级主管部门还是学生及家长，都会把学校作为责任追究的主体。在中国的现实国情中，仍然认定“在学生尚未毕业离开校门之前就仍然是学校的人”。学生对住宿等涉及切身利益生活状况的各种不满，最终也会变成对学校的不信任、不满意。责任问题难以清晰的界定，使得高职院校在后勤社会化过程中的态度发生变化，学校自己办后勤的比例越来越大，社会化进程出现反复。
2问题解决的思路和对策
2.1创新学生公寓管理体制机制，充分发挥学生自我管理、自我教育的作用
首先，在校内成立大学生公寓社区管理委员会，全面负责学校学生公寓管理的工作，该委员的组成人员要包含学校学生管理部门的人员、学校公寓服务部门的人员和在校的学生代表。建立科学的问题沟通渠道，形成横向配合密切，纵向指挥有力的管理格局。为了更好地发挥学生自我管理、自我教育的作用，学校管理方要采取积极措施，积极动员学生参加到大学生公寓社区管理委员会中来。由于该委员会有一定比例的成员来自学生，对学生的情况比较了解，由学生来做学生的工作，沟通起来相对容易。其次，要进一步完善保障机制。学校要在人、财、物等方面加大投入力度，确保大学生公寓社区管理委员会能够正常开展工作，提高工作效率。另外，学校还要完善制度建设，形成大学生公寓社区管理委员会责权利相结合的配套制度。明确该委员会的工作职责范围，同时赋予一定权利，发挥管理人员的主观能动性。大学生社区管理委员会的成立，一方面可以能够代表学生维护学生在学生公寓管理范围内的合法权益，对服务方的服务进行监督和服务满意度测评，有助于为学生排除一些生活中的纠纷，化解矛盾;另一方面，可以代表学校履行学生公寓日常管理、安全检查的职能
2.2坚持市场法则，通过契约化管理来规范物业公司的服务
社会资本逐利与学校人才培养目标之间是一对矛盾，但并非不可调和。事实上，市场上出现的问题最终还是要依靠市场的手段来解决，打破垄断，引入竞争机制，从而让服务对象受益。高职院校可以通过招投标平台，面向社会，选择能够为自身后勤提供专业化服务的物业公司，形成学生公寓管理中的甲方和乙方关系，通过签订与招标文件一致的合同，明确双方的权利、责任和义务，以及违约的后果。出现争议后的解决方法。两个独立的法人，按照合同的约定，围绕学生公寓管理开展工作，同时，甲方有着检查监督乙方履行合同情况的权利、责任和义务，乙方有权接受或拒绝超出合同约定的工作任务，合同是甲乙双方合作的基础，也是进行具体工作的标准，更是解决争议的依据。要保证彼此之间的良好合作关系，保证双方服务内容的履行，离不开以合同为根本的契约化管理。
篇8：高职院校后勤管理与大学生之间的互动作用论文
高职院校后勤管理与大学生互动作用伴随着我国高等教育事业的发展，其改革正由已往的行政管理逐步转变为企业化管理，高职院校后勤社会化改革正如火如荼地进行。但无论高职院校后勤发展程度如何，在校的大学生仍然是高职院校后勤企业主要的服务市场，其主体地位不会变化。高职院校后勤具备的教育属性不会改变，也不能更改。从经济角度看，高职院校后勤企业与大学生是一种服务与消费的利益相关关系，后勤企业通过服务获得经济效益,大学生有偿地享受提供的服务，并有权为维护自身的利益，提出监督等行为。从教育角度看，作为学校有机组成部分的高职院校后勤，一定要具备教育的功能，大学生在与自己生活相关的后勤服务体系中一定也能学习到在课堂上无法学习到的知识和体会。因此探讨和研究在高职院校后勤社会化改革中，如何发挥好高职院校后勤经济服务和服务育人的作用，以及大学生对于后勤社会化改革的推动作用，是具有非常重要的现实意义的。
一、高职院校后勤管理对大学生的作用
1．高职院校后勤管理是保障一个大学能正常进行教学，科研和生活的一类经济工作。是大学生在校进行学习和生活的物质条件保障。在校学生的吃、喝、拉、撒、睡每一个环节都与后勤管理工作息息相关。因此，高职院校后勤社会化改革的最终目的是让学校以最小的管理成本获得最稳定的后勤保障，大学生以最便宜的价格享受最优质的服务。
2．高职院校后勤是高职院校的重要组成部分，无论高职院校后勤发展到如何程度，在大学生眼中和他们的实际生活中，高职院校后勤管理和服务的水平，就体现着一个大学的综合管理水平。同样，高职院校后勤管理的文化建设也是高职院校文化的一个有机组成部分。高职院校是一个培养高级人才的地方，高级人才除了要具备高水平的专业知识以外，同时必须要具备较高的综合素质。所以高职院校后勤企业给大学生的文化享受也必须与这所大学综合的文化要求相吻合。高职院校后勤所展现给大学生的文化表现主要由三方面组成：一是通过建设高职院校整体环境，通过建设，达到外部环境清新整洁，服务设施布局合理，服务手段便捷，服务范围广泛，服务质量良好的一种大的后勤文化氛围。二是软环境，即后勤员工外在形象和内在素质的表现，后勤员工的业务技能和职业道德水准。后勤员工面对大学生的一言一行，工作作风和服务态度，以及非学术的学识，都能感染学生，无形之中把后勤职工的优良品德、高尚情操和正确的人生观、价值观传递给学生。三是通过后勤工作中制定严格的规章制度来约束和量化后勤工作，通过宣传和公布后勤工作的各种程序流程，让大学生在日常生活中就感受到这种井然有序的工作，以增强他们的工作责任感。试想一下，大学生走在被后勤工人打扫得干干净净的马路上，陶醉于修缉一新，绿树成荫，小桥流水的校园中，他（她）又怎能不被这环境感染，安心于学习中呢，他（她）又怎能舍得在此环境中去吐一口痰，扔一团废纸呢。又如，大学生走进宽敞明亮的餐厅，听到亲切暖人的问候，享受味美价廉的饭菜，又怎能不感受到这个学校的温暖和惬意，又怎能不爱这个学校呢。因此高职院校后勤的管理水平对大学生的影响和教育是大学中其它教育形式不可替代的，所以后勤社会化改革的文化核心内容不是创造最大的经济效益，而是要通过提供给大学生服务的场所服务的项目和服务的内容所体现出的文化气氛来影响和熏陶大学生的气质和促使其自身修养的提高。
3．高职院校后勤企业处在高职院校这一知识集中，新观念倍出的环境中，因其自身从事的第三产业的服务性质，以及员工自身素质的原因，长期形成一种思维定式，认为在大学中只有老师才有教育学生的资格，后勤工作只能提供服务，根本谈不上对学生的教育，这一观念长期以来扎根在广大老师和学生心目中，虽然经常提到高职院校后勤的教育属性，但在实际工作当中，却往往忽视高职院校后勤教育作用的发挥。我们可以认真分析一下，虽然大学生都已是成年人，但世界观，价值观和人生观仍不成熟，大学生在校期间，在教室接受老师教育的`时间其实只占在校时间的三分之一，其余的时间中大部分的行为活动都与后勤工作息息相关。在这期间，老师以及学工管理人员不可能抽出更多的时间去弥补在课堂之外的这一教育真空地带。近年来我们也看到，社会经济快速发展，高职院校不断扩招以及社会变革时期各种思潮涌入大学校园，大学生中也确实存在素质令人担忧的地方。笔者在所从事的后勤工作中就发现，有部分大学生，自我约束不够，在公共餐厅和学生宿舍吸烟、酗酒，打架，与后勤工作人员交往时往往盛气凌人，粗言以对，不尊重他们的劳动，鄙视他们的工作。另一方面的表现就是不会和别人打交道，人际交往的能力比较差，有时甚至是最基本的一些礼貌常识都使用不好。因此，高职院校后勤管理应该能够在大学生课堂之外，大学生素质的培养和道德的规范方面，发挥其作用，也必须发挥好这个作用。在这一方面，笔者所在的后勤公司就做了有益的尝试并取得了很好地效果。如后勤公司配合学校开展建设节约型社会活动，饮食服务中心从卫生与环保方面大力宣传，成功禁止了学生就餐时使用一次性塑料袋和筷子，既让同学们增强了环保意识，节约意识，同时又让同学们养成了良好的就餐习惯。这一做法，得到了学校和师生的一致认可。学生公寓中心开展文明宿舍的评比活动，让同学们通过自己的努力，改变自己的生活环境，使他们懂得了“一屋不扫何以扫天下”的含意。再如，学校制度性的规定，全校学生每人每年至少一周都要参加学校的义务劳动，参与到教室、宿舍和公共区域的管理和清洁工作中去，让他们体验劳动的辛苦，培养学生的公共道德意识和脚踏实地的工作作风，让学生明白尊重他人劳动成果。通过开展学生与后勤的炊事人员，宿管人员和保洁人员的座谈与交流，让同学们更进一步了解基层生活，了解社会生活，从而更有利于学生树立正确的社会观，就业观，事业观。因此，高职院校后勤完全有可能通过各种形式在管理和服务当中，潜移默化地教育和引导学生培养积极向上的人生观、价值观、世界观。高职院校后勤的教育是高职院校其它教育有益的和有效的补充。
二、大学生在高职院校后勤管理中的作用
1．大学生是高职院校后勤最主要的服务对象和市场，大学生的经济消费是高职院校后勤最主要的经济来源保证。大学生对后勤的满意程度是高职院校后勤社会化改革最终成功的标志。
2. 大学生是高职院校后勤企业的消费者，是被服务的对象。大学生参与和监督后勤管理工作，对推动后勤社会化改革具有实际意义。第一，从经济角度看来看，高职院校后勤企业对于在校大学生这一固定群体来说是一个大的垄断企业，后勤服务质量的好坏，大学生是最有发言权的，因此大学生参与到对高职院校后勤企业的服务质量和服务价格的监督中，更加有利于后勤企业自身机制的完善。这既是一种压力也是一种动力。比如笔者所在的学校，学生组织成立了学生伙食监督委员会等机构，对后勤服务中与学生密切相关的饮食、水电、宿舍管理和服务等方面进行日常监督和考评，对后勤服务质量的提高起到了很好的促进作用，同时为后勤管理部门提供第一手资料，比较好的担当了后勤管理部门的助手。第二，由于后勤企业大多数工作，对于大学生来讲都是幕后工作，他们对后勤工作不了解，所以不理解。因此发挥大学生中的学生组织成为沟通大学生与后勤企业之间桥梁和纽带作用。只有互相沟通，后勤管理企业与大学生和谐相处，大学生对于后勤工作献计献策，后勤服务才能真正做到以人为本。第三，高职院校后勤企业涉及的点多面广，服务内容多，但现有的管理从人力和物力上来讲仍然有滞后的现象，广泛发动大学生参与到后勤管理中，可以弥补管理中的漏洞和不足，大大提高后勤服务的效率。总之，有效发挥高职院校后勤和大学生之间的作用，对于推动后勤社会化改革和提高大学生综合素质有非常显著的效果，对于提高高职院校的综合教育水平是有实际意义的。
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篇9：浅谈加强高职院校师资队伍建设论文
浅谈加强高职院校师资队伍建设论文
摘要：教育是发展科学技术和培养人才的基础，在现代化建设中具有先导性、全局性的重要作用，必须把教育摆在优先发展的战略地位。高等职业教育在全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的历史进程中肩负着重要的历史使命，为此，我们必须全面贯彻党的教育方针，坚持教育创新、深化教育改革、全面推进素质教育，实现高等教育的跨越式发展，而这一切的实现，都与我们能否建立起一支高水平、高素质的师资队伍密切相关。因此，我们必须努力解决好高职院校的师资队伍建设问题。
关键词：高职院校；教师；队伍建设
随着我国高等教育事业跨越式发展和高校招生规模的不断扩大，一些高校特别是高职院校的师资队伍建设所面临的数量不足、质量不高的问题，已经成为制约我们进一步快速发展的瓶颈，如何解决好这个问题，笔者认为应坚持解放思想、开拓创新的原则，通过不断加强高职院校师资队伍建设，提高教师队伍整体素质。
一、改革传统的人事管理体制，树立以人为本的观念
高职院校传统的人事管理制度是以事为本，对人的注意、关心相对较弱，具体表现在对学校的评价上，所有指标偏重对教学、科研、社会服务最终结果的考核。在人与事的关系上，价值观的天平倾向于事，事的地位超过了人，事的重要性取代了人，这是造成高职院校人事管理制度改革滞后于校内其他改革的重要原因，而衡量人事制度改革的成功与否，主要应看教师的积极性是否被充分调动和发挥出来，这就决定了高职院校新一轮人事制度的改革要以人力资源的开发与利用去取代传统的人事管理办法，把人的发展、人的解放恢复到主要地位，也就是激活生产力基本要素中最活跃的要素，真正树立以人为本、人是第一生产力、人是第一资源的观念。目前，部分高职院校对人才的重视程度还不够，在对物的投入上，可以一年安排上亿资金建楼房、征地，而对人才的投入上则投入甚少，须知“所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也”。因此，我们应对人才的重要性有充分的认志，把人事管理的重心从以事为本转到以人为本上来，树立办学必须以教师为本的观念，形成尊重知志、尊重人才和鼓励教师干事业、支持教师干成事业的良好的社会氛围，从而做到从感情上、政策上、事业上吸引人才，留住人才。
二、改革传统的教师分配制度、职称评审制度
高校分配制度改革依次经历了供给制、以按劳分配为原则的工资制、教学工作量制度和结构工资制等。这些分配形式无一不是以劳动量为标准，这种分配制度现已无法满足进入知志经济时代的高校人事制度改革与发展的需要，取而代之的应是以生产要素为标准的分配制度。以生产要素为标准的分配制度主要强调发掘生产力的潜质，尤其是强调发挥科研创新能力包括知志产权的作用，这一分配制度既与高等学校以知志生产、传播与应用为主要功能的规律相符合，也与发展知志经济、由工业经济向知志经济发展的社会发展总趋势相吻合，因而明显比传统的以劳动量为主要标准的分配制度优越。目前，各高职院校大都实施了以岗位聘任为前提的校内分配制度改革，通过定编、竞聘上岗，大幅度提高了关键岗位教师的待遇，对稳定吸引高层次人才起到了一定的促进作用，但笔者认为，高职院校的分配制度改革最终必须与市场价格接轨，并创造条件与国际价格接轨。只有将分配制度与市场价格接轨，才有利于人才良性流动，也才能留住你要留的人。
我国在长期的计划经济条件下，教师的个人利益几乎全与评审挂钩，从而促使教师将职称评审作为个人发展的最终目的，以论文、评奖为追求目标，成果的应用和经济、社会效益的产生以及人才培养任务完成得好坏受到了较大影响。另外，从评价与聘任制度在实际中的作用分析，评聘结合的结果总是偏重于评。在传统的评价聘任制度中，教师的利益主要与评结合而非与聘结合，从工资、住房、岗位津贴到申报课题等所有教师权益均取决于评的结果。在此利益导向的趋使下，教师将主要精力和兴趣放在职务评定上。因此，在评聘分离上不能突破，评聘结合在实际操作中仍将偏向于评。评聘分离的'先决条件是，与评挂钩的所有利益都能实行社会化与评脱钩，与聘挂钩。只有这样，才能够真正实现人才评价制度的良性发展，建立起充满活力的竞争机制，也才能打破论资排辈的“制度”性弊病，为青年优秀人才的脱颖而出创造良好的环境和氛围。
三、建立起机动、灵活的引人用人机制，适应人才资源的国际化
当前我们已经面临着世界跨国公司争夺中国本土人才的压力。最近以来，世界知名跨国公司纷纷亮出新招抢夺中国本土优势人才。面对这种严峻的形势，我们必须制定出面向国际化的人才发展战略，建立起灵活机动的引人、用人机制，通过发展事业、优化环境、改革制度、提高待遇、增进情感来吸纳和稳定人才，抓住入世后机遇，走出校门、国门，吸引更多的国内外优秀人才加入到教师队伍中来。笔者认为，随着高等教育的国际化竞争的进一步加剧，我国高职院校的师资资源的组合模式应从“近亲繁殖”向“多元化组合”的方向发展。实践证明，大量吸收从不同学校毕业并经过社会实践的优秀人才，是教师队伍整体保持高水平的保证。
总之，随着我国社会经济的不断发展，人才的竞争更趋激烈，特别是对高职院校而言，能否建设好一支高水平的师资队伍，事关学校的生死存亡。因此，必须下大力气将高职院校师资队伍建精、建强，以应对新形势对高等职业教育的要求。
参考文献：
[1]高俊辉.谈素质教育下如何提高教师的素质[J].成才之路，2009，（1）.
[2]陈金芳.素质教育的回顾与反思[J].当代教育科学，2009，（3）.
篇10：高职院校的师资队伍建设的论文
高职院校的师资队伍建设的论文
摘要：师资队伍建设是高职院校发展的关键，只有拥有高素质的师资队伍，才能培养出更多优秀人才。高职院校必须遵循师资队伍建设的自身规律，解决师资队伍建设存在的问题，切实促进师资队伍建设。
关键词：高职院校；师资建设；探讨
师资是影响教学质量的关键因素，高职教育的职业性决定了高职院校师资队伍既要有扎实的专业理论知识，又要有很强的实践操作能力，既能讲授专业理论课，又能在实训教学中进行指导，培养学生的实践操作能力。但目前不少高职院校的师资队伍建设还存在一定的问题，教师素质、专兼职教师比例、理论教师与实践教师结构、教师管理等方面还不能很好地满足教学需要，需要进一步加强师资队伍建设，以切实保证高职教育的教学质量与提高学生素质。
一、高职院校师资队伍方面存在的主要问题
由于高职教育的大发展是近些年的事情，众多高职院校也都是由中专或其他院校升格转型而来，难免在师资队伍方面存在一些问题。
（一）教师队伍结构不合理。职业教育在我国的发展时间不长，高等职业教育更是近十来年才有的一种教育模式，为适应高职教育的快速发展，高职院校引进了大量应届本科或研究生。从教师的来源看，无论是转型升格而来的原有教师，还是应届本科或研究生，由于传统的教育模式注重理论知识传授，大部分教师少有甚至没有动手实践过，在结构方面存在先天不足。具体说来，教师队伍的结构不合理表现在两个方面，一是教师队伍的专业结构文、理、工比例以文理科居多，工科较少，不适应职业教育发展需要。二是教师队伍的知识结构以理论知识为主，实践操作能力相对欠缺。
（二）师资管理模式存在问题。不论是现行高职院校教师的职称评聘制度还是上岗资格的必备条件中，“双师”素质都未被列入其中，导致专业教师缺乏提高自身技能水平的积极性，这与高职院校教师应具有较强的实践能力要求相悖。尽管一些院校也推行了教师聘任制、特聘岗位制等形式,但“大锅饭”、论资排辈等现象仍很严重，不能真正起到调动积极性的作用。由于在职称评聘中科研占分较高，导致存在重科研轻教学的现象，部分教师把教学放在了第二位，过分强调科研、过分注重课题和项目，在教学中不注重教学内容、教学方法的更新。
（三）缺乏合理的培训机制。在职培训是教师素质提高的有效形式，但从目前来看，至少存在两个方面的问题。
首先，高职院校与企业、行业联系不紧密，科技开发、社会服务的机制在大多数高职院校并未形成，产学研结合的'模式没有形成一定规模，学校不能定期安排专业课教师到实习基地或者企业、行业参与生产实践和科技项目开发，也没有条件定期将从事专业理论教学的教师与从事实训指导的教师进行轮换，教师实践的场所和机会少，素质提高自然受到限制。其次，由于经费等方面的问题，教师的培训途径并不通畅，也阻碍专业课教师继续提高并获取相应的技术等级证书。
（四）师德建设亟待加强。在社会大变革中，在各种文化思潮、各种价值观的冲击下，部分教师的思想行为发生了偏差，对高等职业教育缺乏应有的责任感、事业心，对教学工作以对付、应付为主，不认真备课、不认真上课。有的教师知识陈旧，观念落后，捧着发黄的讲稿日日炒冷饭；有的教师不认真钻研，课堂上东拉西扯，信口开河，不知所云；有的教师不改革教学方法，一味地满堂灌、填鸭式；有的教师动手能力很差，却不思改进提高。这些人心里想的只是如何多拿些课时费，如何应付教学，而置学生的求知欲望于不顾。不仅影响了教学质量，更给学校的长远发展埋下隐患。有的教师诚信缺失，心浮气躁，急功近利，为了职称、待遇，挖空心思弄虚作假。这些行为不仅败坏了教师的形象，也给学校的教育工作带来了不利的影响，阻碍了人才培养和学校整体工作的顺利进行。
二、高职院校加强师资队伍建设的途径
虽然在高职院校的师资队伍建设中存在种种问题，但只要转变观念，加强管理，采取有效措施，就一定能建设高素质的师资队伍。
（一）以人为本建设师资队伍
一般说来，管理者为了提高工作效率，往往会建立一整套规章制度并加以执行，从而把一些超出常规的需要拒之门外。在师资队伍建设过程中，也会出现诸如由于学历、职称、年龄、知识结构等原因，把优秀教师拒之门外的管理规章。为最大限度的调动教师的积极性，发挥那些学有专长人才的特殊才能，在师资队伍建设过程中，一定要建立以人为本的管理制度。以人为本就是尊重人的本性，尊重人的尊严，发展人的个性，发展人的潜能。评价一个教师，要不唯学历，唯能力；不唯职称，唯称职。要以包容的态度、发展的观点对待和看待每一个教师，用其所长，避其所短。
（二）切实提高教师的品德修养
教师的品德修养，具体要求大致有以下几个方面：忠诚教育事业，热爱教学工作；热爱学生，为人师表；勤于学习，勇于创新；甘当人梯，乐于奉献。学校各部门应统一思想，通过正面宣传教育和有关规章制度的约束，齐心协力培养良好的师德师风。
教师的舞台就是课堂，学高为师，行高为范。一个合格的教师不仅要有渊博的知识，更要有高尚的道德情操和优雅的行为举止。虽然品德修养是抽象的，神圣的，看不见，摸不着，但它就在学习生活之中，就在课堂之中，是教师不可缺失的最本质的东西。当今的教育，缺的不是理念，而是行为与操作；缺的不是水平，而是责任与精神。教师在课堂上要少一点私心，多一点公心；少一点自我，多一点学生；少一点批评，多一点表扬；少一点浮躁，多一点实在；少一点冷漠，多一点关心；少一点偏见，多一点公正；少一点功利，多一点敬业；少一点索取，多一点奉献，这些点点滴滴就是教师品德的具体体现。
（三）提高教师的理论知识与技能水平
教师从事教学的理论知识和技能水平是完成教学任务的根本，是教学质量的决定性条件。学校和教师不仅要重视更新专业理论知识，也要努力提高专业技能水平，做到对本学科知识体系全面理解和深入研究的基础上，不断提高实际操作能力。教师的理论知识和技能水平的提高，主要通过教研活动、教师自修、外出培训三条途径来实现。教研活动形式多样，各有侧重，例如听示范课、上公开课、集体备课、“以老带新”、专题研究、教材开发、教学经验交流、各种形式的教学比武，都有助于教师扬长避短，提高教学水平。教师自修是一种自我提高的有效形式，能够帮助教师随时查找不足，通过自我学习，找人讨教，与人研讨等形式，不断提高自身的知识水平。学校应制订措施，鼓励教师自我进修，自我提高。外出培训包括理论知识的培训与实践技能的提高两个层面，学校要创造条件，在培训经费与外培渠道等方面为教师提供便利，组织教师外出进修或到企业实训，为教师理论知识与技能水平的提高打下基础。
（四）提高教师的教学能力
教师的主要工作是教学，而教学又是一项极为复杂的活动。学富五车未必能做教师，除了要掌握扎实的专业知识与实践经验外，还应该具备较高的教学能力。教学能力主要包括：教材处理能力、教学组织能力、教法活用能力、教学观察能力、教学应变能力、作业处理能力、效果检测能力、创新能力、科研能力以及现代教学手段运用能力等等。教师的教学能力主要靠教师自觉培养，主要手段有：提高思想认识水平，注意知识积累，平时培养训练，见习、实习等等。另外，学校也应该采取积极的激励措施，制定有效的规章制度，来帮助教师提高教学能力。
总之，高职院校的师资队伍建设是关系学校生存发展、关系人才培养质量的大事，必须予以高度重视，要全面而深入地研究有效的方法和对策，为提高教学质量、加快人才培养提供有效保障。
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