【导语】“津轩阡”通过精心收集，向本站投稿了9篇企业员工性格差异分析，下面是小编为大家整理后的企业员工性格差异分析，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!
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篇1：企业员工性格差异分析
说到老板喜欢怎样的员工这是老调常谈了，然而仁者见仁智者见智，一直没有一个明确的结论出来，老板总想琢磨出一条选人用人的标准依据，而员工们也想搞清楚这个问题以求职场发展进步，本文尝试从人的血型、性格、地域和性别等诸方面加以全面阐述，但求启发思维，以飧大家。
生肖属相学说与底下说到的星座血型学说都有点心理暗示的味道，人一旦获知自己的型属就会在潜意识里认同这种命相推理并不自觉地强迫自己的某些行为。十二生肖是中华民族几千年来特有的一种文化，不是古人给我们开的玩笑，既然亘古流传至今一定有它的科学道理的，我们不想置疑这种学说，只是想说生肖本没有轻重、大小、好坏之分，切不可顾名思义想当然，好像属龙的就应叱咤风云，属鼠的就该藏头畏尾，没这个道理，而且据我观察，给各属相的性格定义也似乎并不对路，有的性格特点在多种属相的人身上都有出现，相同的属相也有可能具有截然不同的性情，看来属相说虽不敢说虚妄，却也有着不太严谨的地方，切不可随便对号入座，以免自毁前程。
星座学说本是西方产物，近年来在东方社会的年轻人当中也开始盛行，孩子们对于星座的迷信程度好像远胜过了本土的生肖属相，大概源于星星远比家禽家畜之类更多一些神秘浪漫。最近听说天文界出了件大事情，冥王星被踢出九大行星序列惨遭降级，变成土矮星了，听说很多天蝎座的人因此十分郁闷，很多蝎子开始担心自己从今往后的运势问题，这真有点不得要领了，要知道冥王星被评上九大行星之一也就是七十年前的事情，在没评上的几千年里，蝎子座的人是不是就没得活了?在此奉劝蝎子座同仁该干啥干啥，不该操的心不操，心情放得宽才是正道。
另外，有人说出生在不同的月份也会导致性格差异，并且言之凿凿，说1月、2月、3月生下来的人比较固执，4月、5月、6月生下来的人比较浪漫，7月、8月、9月生下来的人比较谨慎，10月11月12月生下来的人比较喜欢掌权，这种说法不知道有什么科学根据没有，我就见过同年同月出生的人性格却大相径庭，出生在7月份的美国布什照样在总统宝座上一坐好几年还不想下来……不知星宿学家对此作何解释，
血型不同也会造成性格差异吗?据说A型的人保守、消极、情绪化、但是有极好的耐性，会坚持把他们认为值得的工作做完。B型的人人缘好，直率、并以创意极佳。O型的人顽固、冲动。作为补偿，他们对朋友很忠诚。AB型的人聪明绝顶但是好走极端，他们喜欢挑剔、缺乏耐性。这种说法好像更没什么科学依据，要想推翻也很简单，随便找几个同事问下血型，再分析一下他们的性格，呵呵，全当好玩，千万别当真。
造物弄人，地域也会造成人的品性不同。最近又有不知哪里的沿海公司做了一件让广大河南人民愤慨的事情，招聘员工时对外声称不得招聘河南人，这是“深圳居民小区禁止河南人与狗入内”事件的一个延续，倒也不奇怪，很多河南人听此只顾含泪无语凝噎，谁让他河南人自己的声誉确实不怎么好来着呢!正所谓一方水土养一方人，之所以各地的人给大家的印象不一样，民俗风情是一方面，关键还是受当地经济状况制约的，正所谓人穷志短马瘦毛长啊。但我是极反对一棍子打死谁谁的，不要一概而论，哪里都有活雷锋，哪里也都有害群马，这种以出生地取人的做法是极伤害民族感情的，都是为了生存，还是给人留条活路吧。
最后是性别的差异，有些公司招聘时拒绝女性，理由是工作成本高，私人事情多，头发长见识短，还要请假生孩子。
篇2：性格差异与英语教学的分析报告
性格差异与英语教学的分析报告
性格是指一个人在个体生活过程中所形成的，对现实稳固的态度以及与之相适应的习惯了的行为方式方面的个性心理特征。譬如，有的学生对待学习总是一丝不苟，踏实认真，听课聚精会神；在待人处事中一贯表现出有高度的原则性，坚毅果断，豪爽活泼，有礼貌，乐于帮助人，乐于同别人共享他的东西而从不吝啬；在对待自己的态度上常常表现为谦虚、自信等，所有这些特征的总和就是他的性格。
性格的个别差异是很大的。有人娇嗔、傲气、泼辣；有人热情、开朗、活泼、外露；有人深沉、内向和多思；有人大胆自信有余而耐心仔细不足；有人耐心仔细有余，大胆自信不足；有人快中易粗，粗中易错：有人却慢条斯理，有条有理。性格就是由各种特征所组成的有机统一体。每一个人对现实稳固的态度有着特定的体系，其行为的表现方式也有着他所特有的样式。这种性格差异可以在英语教学上得到体现。
应该指出，性格无所谓绝对优劣与好坏，我们英语教师应当扬某一性格之长，而避其之短，通过我们英语教师创造性劳动，使具有不同性格的学生都朝着有利于英语教学的方向发展。虽然人的性格具有一定的稳定性，一旦形成之后较难改变。但是随着社会生活条件的明显变化，在社会、学校和家庭的共同作用下，特别是在具有教学主导作用的教师的作用下，在某种程度上性格也会发生相应的变化。因此，性格是具有可塑性的。抓住这种可塑性，英语教师就能培养和造就一大批合格的英语人才。
在实际英语教学中，我们面对的教育对象千差万别，性格亦不相同。有的胆大泼辣，有的羞涩胆小；有的善于言表，有的羞于启齿。歌德说：“在一棵树上很难找到两片叶子形状完全一样，一千个人中也很难找到两个人在思想情感上完全协调的。”作为教师，我们既要充分重视学生整体，又必须看到每一位学生之间的个体差异。人与人之间的差异，不仅仅表现在学生性别、身高、体重、年龄等先天的遗传因素上，而且表现在其身心成长与能力发展的后天因素上。因而，学生逐渐形成的自我意识水平与兴趣、爱好、性格等也有着明显的差别。那么学生性格特征在学习上有哪些表现类型呢？
1.竞争型。
这类学生为了表现自己比班上其他人学得更好，往往喜欢张扬个性，出风头，把课堂视为定胜负的场所。他们注意分数和教师的奖励，希望在与其他学生的竞争中获胜。英语教师应充分利用这类学生的性格特征，给予他们适当的展现自我的机会，由于竞争机制的引进，例如教学竞赛游戏活动，烘托了英语课堂教学气氛，吸引了其他同学学习英语的目光和注意力；然而这类学生虽然热情高，但有时对问题考虑不成熟，在抢答问题或竞赛时，可能弄得哄堂大笑，从而使教师难于驾驭课堂，延误教学时间；另外，这类学生每次都希望教师请他们回答问题，当教师让别的学生来代替他们时，心里就会闷闷不乐。
2.协作型。
这类学生喜欢与同伴和教师合作，把课堂看作学习社交的场所。愿意同其他人交换意见，也乐意帮助别人。在当今交互式互动教学模式中，这种性格类型的学生最容易被教师所喜爱。但他们有时缺乏竞争性和创造性。
3.回避型。
这类学生对课堂学习和班里发生的事不感兴趣，不愿意参与课堂里的师生活动。尤其对英语学习不感兴趣，其中有在英语学习上没有成功体验的人，有羞涩胆小，不善言词的人。英语教师必须创造条件，想方设法让他们品尝到成功的滋味，对于羞涩胆小，不善言词的学生，要多鼓励，多表扬，维护和建立起他们的自信心。
4.参与型。
这类学生对课程内容和上课感兴趣，喜欢参加班级的教学活动和课外活动。英语教学需要大量这类学生，他们能按照教师的要求去参与教学活动，表现得不是特别积极，也不过于拘谨，能按部就班，循规蹈矩。
5.依赖型。
这类学生只想学习教师布置的内容，对知识缺少好奇，总指望权威人士指导和告诉他做这做那。从某种意义上来说，依赖型是缺乏自信心的表现，不敢表现自己，怕这怕那，没有独立性和竞争性。英语教师应当激励他们敢于开口，不怕出错，主动参与教学活动，并积极与他人合作，投入互动教学、竞赛活动之中。
6.独立型。
这类学生喜欢自己独立思考，自己独立完成学习任务，学习自己认为重要的内容，但也愿意听取别人的意见和想法。这是可喜的`一类学生，英语教学也需要独立型学生。但他们有时可能会缺乏协作精神，陷入一种孤军作战的困境。英语教师要善于引导他们既要独立思考，又要参与合作，协同完成互动教学任务。
学生的性格特征和学习效果存在着相互影响的关系。良好的性格特征有助于学业成功。而学习上的成功又能增强学习者的信心，得到情感上的满足，产生良好的心境，使其提高未来的学习志向水平，学习便会更加勤奋。进而促进开朗、乐观和积极进取的性格发展。反之，学习常常失败，必然导致消极、颓丧、恐惧、退缩、羞愧等情绪体验，久而久之，会加强消沉、悲观、自卑、厌世等不良性格特征。正如爱因斯坦所说：“智力上的成就依赖于性格上的伟大”。因此我们必须注意处理性格与学习成就二者的辩证关系
作为教育者，我们应该首先承认这种差别，不论他们是丑小鸭还是白天鹅，英语老师不能因为这些差异而造成在教学态度上的不同，厚此薄彼，冷热不均，更不能歧视性格不同、生理有缺陷或心理有障碍的学生。应该尽量做到一视同仁，一样地满腔热情对待、尊重理解他们。因为学生接受教育的权利是同等的。
在实施课堂英语教学的过程中，要提高学生的学习兴趣，激发学生主动学习的积极性，就必须注意学生的性格差异。因为内向型性格与外向开朗型性格的学生接受语言知识的程度和效果是不一样的。外向型性格的学生爱参与、乐于表达、善于交往。有些在课堂上爱举手发言，极愿意在老师和全班同学面前表现自己，积极回答老师的问题。不怕出错误，竭尽可能地为自己创造英语交流的机会，抓住一切可能来弦耀和卖弄自己的英语能力。而性格内向的学生则恰恰相反。有些同学沉默寡言，不善长在大庭广众之下讲话，回答老师问题时未说话先红脸。自己从不主动举手回答问题，即使会回答也羞于表达，对他们我们应尽量做到多鼓励少批评，满腔热情地引导他们。帮助他们树立自信心，从心理上增强战胜困难的勇气和决心，逐步克服性格上的弱点。上课时尽量创造不让内向型性格同学畏惧的课堂气氛。有意识地多给他们一些机会来表现自己，教师提问时有目的地预留给他们一些较容易回答的问题。甚至是一些只需要yes 或no来回答的一般疑问句。尽量做到让这些性格内向的学生在轻松和谐的环境中去努力尝试，最终达到流利地使用语言的目的。
我班的一位女生的例子就很有说服力。她原来是一个胆小害羞的女孩子，从小父母离异。多次英语考试成绩也是在及格线上徘徊。经过我一个多学期的有意识地启发诱导，现在她已能积极主动地、流利地回答老师的问题。找回了失去的自信心。英语成绩也有了明显的提高。上升到班上的中上水平。
苏霍姆林斯基说：“让每个孩子抬起头来走路，多给鼓励，多给期望，以弥补因社会、家庭等多方面原因造成的发展不良的损失，只有当他们深深地感到教师对他们的尊重时，自尊、自爱、自强的意识才会萌发。”喜爱英语也就成为一种必然。
心理学研究表明，学生在学习过程中取得成功后的那种喜悦、自我满足、积极愉快的情绪，就是一种成功欲的满足。这种满足会极大地增强学习信心，提高学习兴趣，使学生的继续学习成为一种自觉、自愿的行为，成为一种渴望和乐趣。变被动地接受知识为主动地寻觅知识，会不满足于“学会”而去追求“会学”。
当每一位学生都不同层次地掌握了“会学”的本领后，他们的学习就会乐趣无穷。学习也就不会再像“应试教育”那样成为某些学生的心理包袱和思想负担。这样，语言学习有障碍的学生就有了学习英语的兴趣，他们就会自己主动地学习，再加上老师的帮助，收效往往是显著的。
学会学习已成为21世纪人才必备的能力之一。由于学生的性格各不相同，性格差异往往使得每个学生都有着与他人不同的认知方式和学习风格。所以，个体的学习特殊性一定与个体的性格特点相联系。只要我们抓住学生性格特点的差异与学习状况的相关联系，坚持马克思主义关于人的全面发展的指导思想，以人为本，通过教师、学生与家长素质的共同提高和相互间的互促与互动，营造出“了解性格，承认差异，创造条件，指导学习”的良好氛围。让学生在认识自我中完善性格，发挥潜能，在学会学习策略中，提高智能，体验成功，不仅对研究学生如何学会学习是十分必要的，而且对探索英语教学的改革，也是十分有益的。
篇3：“非A型性格”员工备受企业喜欢？
“非A型性格”员工？显著特点是：他们在高压之下不慌不忙，保持一定节奏，紧张工作之后还能愉快休息，现在，大批企业都开始思考如何培养员工的高抗压能力。
■案例：崩溃的儿科医生
李杰是广州一间知名医院的儿科医生。她从小是同学之中的佼佼者，在学习、科研、社团活动中样样出众，这使她十分自信，认为自己什么都能做好，而且，在做事情时会不自觉地自我加压，全身心投入，力求做到完美。然而毕业后参加工作，她却遇到人生中一道难以跨越的坎。
本来，她自认为以其资历与学识，门诊量一定能节节高升，事业上会取得成功。但这个强烈的愿望却在现实面前破碎：工作一年多了，她的诊室依旧是“门可罗雀”，这让她困惑不已。
有好心的同事提醒她，对病人要细心些、耐心一些。原来，李杰自认学识丰富，对待病人就多了一份自大，无法静下心来安心听病人诉说，甚至常常感到烦躁，在和病人说过一两句话后就开出处方，这让病人产生不信任感，门诊量自然无法上升。但固执而自信的李杰听不进同事的劝说，依旧我行我素。
让人心烦的门诊量，使一直渴望成功的李杰自信心大受打击，自我感觉压力也越来越大，她常常陷于无尽焦虑之中。与此同时，生活就像和她开起了玩笑：评职称受挫、与丈夫貌合神离……
面对这工作和生活的“全面告急”，一向冷静的李杰最终无力承担这些重压――崩溃了，她患上了抑郁症。
■心理专家：“A型性格”易患冠心病
广东省心理咨询专业委员会副主任委员、晴朗天心理咨询中心主任袁荣亲认为，案例中的李杰具有“A型性格”的特征。“这里所说的A型并不是指血型，而是根据人相对稳定的行为方式做出的分类。”他说道。
“A型性格”中的A，是冠心病英文单词的首字母，上世纪60年代，两位心脏科医师费立德曼与罗森曼定义了“A型性格”的特性。大体上说，A型的人成功欲望强、执著、工作效率高、好战好胜。“这一类型人非常敬业，像一只充满活力的野兽，但其性格中缺点也非常明显。”袁荣亲分析道。
首先，他们不会妥协，比较偏执。每当别人提出质疑，他们就容易感受到压力，并且变得急躁。其次，他们不善于协作。在遇到困难时，他们不屑于求助，在他们看来，示弱是件令人羞愧的事，是件不可饶恕的事情，所以他们常常处于一种高度紧张的状态。“长期处于高度应激状态，身体内分泌系统、神经系统、免疫系统都会受到影响。血糖上升，出现心肌肥厚，就容易引发高血压、冠心病。”袁荣亲分析道。
现在，大批企业都开始思考如何培养员工的高抗压能力。
■发展趋势：众多白领倾向做“非A型”员工
与“A型性格”相对的则是“非A型性格”：在工作中没那么强势，比较温和，会在工作和生活之间找到一种平衡。“非A型性格”员工在工作反应能力等方面可能不如“A型员工”那么高，对工作的狂热程度也没有“A型性格”那么强，但由于不过分强调自己，因而更有团队合作精神。
据袁荣亲观察，如今越来越多的人希望成为“非A型”员工。“在后工业时代，工作让人像火箭一样疲于奔命，身体应对已经超过负荷，很多人便希望自己的脚步在适当的时候停一停，进入一种积极的慢生活状态。他们的生活目标已不再是创造无限财富，而是更看重生活的意义。”他说道。
他介绍，曾有一本国外知名杂志对100个全球顶尖企业家做过一项调查，主要是了解其在成功之后有什么遗憾，如果可以重新选择，会做什么改变，
结果有超过50%的企业家认为，他们希望能够花更多的时间和家人一起，即使没那么成功也愿意。可见，“非A型”的生活状态日益受到人们关注。
“非A型性格”员工？显著特点是：他们在高压之下不慌不忙，保持一定节奏，紧张工作之后还能愉快休息。现在，大批企业都开始思考如何培养员工的高抗压能力。
■“非A型”员工适合进入稳定期的企业
深圳市凯信光电有限公司人力资源总监周延前具有十多年人力资源管理经验，“在我看来，无论哪种性格，不能一概而论孰优孰劣，应该根据公司的不同发展阶段、不同规模、不同岗位而定。”他说道。
他认为，如果一间公司刚起步，在业绩上需要一个强有力的上升，“A型性格”的人具有强大的战斗力和号召力，这在如战场一样惨烈的商场上容易抢得先机，取得成功。而当企业进入稳定期，尤其是当销售等进入相对平稳的状态，组织及其系统的作用加大，个人的作用变小，对企业来说，稳定、和谐压倒一切，这时，领导往往更倾向于稳定宽松型的管理模式，营造良好、健康的企业文化，“非A型”的员工很适合在这样的企业进行发展。
因此，对企业来说，不能轻易否定一个人，招“A型性格”或“非A型性格”的员工，要看其行为能力是否符合企业需求。并且，企业有责任帮助不同性格的员工成长，弥补其短处，发挥其长处。他举例道，他的公司里曾有一个员工是个典型的“A型性格”的人，他干劲很足，成功的欲望很强，甚至急功近利，在这种状态下，他在工作中不可避免地发生了一次事故，令公司损失十多万。
事情发生后，他很害怕，但公司并没有对他进行“惩罚”，而是找他谈话，找出事情的根源，让他意识到自己性格中的弱点并进行改正。后来，他的焦躁脾气改了不少，在做事之前考虑得更全面，业绩也得到提高，前一段时间还被评为公司的优秀员工。
测试：你是“非A型性格?”吗？
请对每一个题目根据你的实际情况做出“是”与“否”的判断。
1.你说话时会刻意加重关键字的语气吗？
2.你吃饭和走路时都很急促吗？
3.?你认为孩子自幼就该养成与人竞争的习惯吗？
4.当别人慢条斯理做事时你会感到不耐烦吗？
5.当别人向你解说事情时你会催他赶快说完吗？
6.在路上挤车或餐馆排队时你会被激怒吗？
7.聆听别人谈话时你会一直想你自己的问题吗？
8.你会在休假之前赶完预定的一切工作吗？
9.让你停下工作休息一会儿时你会觉得浪费了时间吗？
10.你是否尝试在有限的时间内做出更多的事？
如果你有一半以上的题目回答“是”，那么你就有A型倾向了，肯定得越多，倾向越明显，反之亦然。
职场人应该了解的那些“亚健康综合症”
职场中“29岁现象”：是继续打工还是创业？
在无聊的办公室里如何提升个人职场价值？
测测你是什么样的员工？
篇4：企业净利润与现金流量的差异分析及其协调
企业净利润与现金流量的差异分析及其协调
笔者认为，计算净利润与现金流量所依据的理论基础不同是净利润与现金流量产生差异的根本原因。会计的计量基础有两种，一是权责发生制，一是收付实现制，企业计算净利润时是以权责发生制为基础的，而计算现金流量时却是以收付实现制为基础。因此，企业净利润与现金流量二者之间差异形成的根本原因是计量基础的不一致。
企业某一时期的净利润等于企业该时期的收入减去该时期的费用，而企业某一时期的现金净流量等于现金流入量减去现金流出量。从净利润与现金流量的计算公式中，我们不难看出，如果企业在某个时期的收人数等于现金流入数、费用数等于现金流出数，则净利润与现金流量同步。否则，只要收入不等于现金流入、费用不等于现金流出，净利润与现金流量二者产生差异就不可避免。实际工作中，二者产生差异的具体原因主要有以下几种：
1、企业通过放宽信用政策，延长信用期限等方法扩大商品销售，增加商品销售收人和利润，但同时应收账款、应收票据等债权也大量增加，这必然使企业资金被买方大量占用，增加了应收账款的机会成本。另一方面，由于增加了企业利润，会产生企业所得税、股东分红等问题，这就需要企业垫交所得税款和股东分红款，因此就造成企业现金短缺，此时净利润与现金流量之间必然产生差异。
2、存货在企业流动资产中所占比重较大，而且也是企业流动资产中变现能力最差的项目。存货增加，一方面意味着企业由于原材料购入增加而导致企业现金流出量的增加，另一方面意味着产成品等商品滞销，从而使成品资金无法及时变现，这就进一步加大了净利润与现金流量之间的差异。
3、《企业会计制度》规定计提减值准备的资产有八项，而且不同的资产减值准备计入不同的损益类账户。因此，企业如果没有按规定科学合理地计提各种资产减值准备，而是随意计提，则会使企业利润虚增或虚减，而事实上这些资产由于种种原因可收回金额已经少于其账面价值，将来的现金流入量肯定少于其账面价值，这又会造成净利润与现金流量不一致。
4、企业购买固定资产、无形资产时必须一次性支付大量现金，而根据配比原则，它们的价值却只有一部分通过计提折旧或摊销的方式计入当期损益，而且计入损益数的多少还取决于折旧方法或无形资产的摊销方法，这样在资本性支出发生的当期，就会使净利润大于现金净流量，而在资本性支出发生的以后时期，由于每期都要摊销费用，必然使净利润减少，但现金却不必再支付，这就使净利润少于现金净流量。因此资本性支出的支付、摊销及固定资产的折旧方法等也会使企业净利润与现金流量之间存在差异。
5、企业对外进行长期股权投资时，如果大多数投资都是采用权益法核算的，那么在年终被投资单位有净利润时，投资单位就可：按其所持有的表决权股份的比例计算其应享有的份额，在增加长：期股权投资的账面价值的同时，便确认为当期的投资收益，而不管：这部分收益是否已经以现金及现金等价物形式收回(事实上被投：资单位当年发放的股利一般都少于当年实现的净利润)。这样，在：确认投资收益增加的同时，会使企业净利润增加，但企业的现金流入量却并不是同比例增加。
6、企业不管通过什么渠道筹集资金，在筹资活动发生时，都会使企业现金流入量快速增加，而还本付息往往要在今后较长一段时；间内进行，所以企业因此时偿还本息而发生的现金流出量比较少，从而使企业现金净流量增加速度快于净利润的增加速度。另一方面，在筹资活动发生后的一段时间内，由于还本付息引起的现金流；出量较大，而新的筹资活动很少时，现金流出量就会大于现金流入量。而且由于利息费用数额较少，所以企业净利润减少速度较慢，这：都会使企业净利润与现金流量不同步，从而使二者产生差异。
从上述分析可以看出，企业净利润与现金流量经常会出现不一致，尤其在企业净利润大于现金净流入量这种差异出现时，会给企业经营带来很大的风险，因此如何实现企业净利润与现金流量同步增长，就显得非常重要。笔者认为应从以下几个方面做好净利润与现金流量的协调工作。
1、制定科学合理的应收账款信用政策，加强对应收账款的管理。应收账款信用政策是否科学合理，直接影响到企业的净利润和现金流量，只有当采用某种信用政策增加的盈利大于采用此项信用政策所增加的成本时，采用和实施这种信用政策才是有利的。所以，企业应根据自身的实际情况，制定科学合理、切实可行的应收账款信用政策，用科学有效的方法加强应收账款的管理(如对应收账款进行事前、事中、事后链管理等)，使企业在扩大销售、增加利润的同时，保证应收账款及时收回，使企业的现金流人量同步增长。
2、加强对存货的分析与管理，加速存货的流转；存货积压，必然提高企业资金占用水平，造成企业资金流转不畅或资金短缺，因此加强对存货的分析与管理就显得非常重要。
(1)定期对存货结构进行分析，找出存货增加的关键因素。企业应定期对连续几期的存货结构进行动态的计算分析，将在存货中所占比重最大和增加数占存货增加数比重最大的存货项目，作为分析和管理的重点，分析该存货项目快速增加的原因，以便及时调整有关政策，减少库存。及时处理积压存货，可降低存货的资金占用水平和存货的相关成本，在有利于增加企业净利润的同时，加速资金的周转，增加企业的现金流量。
(2)保持购销平衡和产销平衡。企业应建立科学的市场预测和决策机制，制定比较准确的产品销售计划，并在此基础上，考虑企业期初、期末存货水平，合理地确定产品的生产量，也就是企业应在以销定产的基础上，制定企业的生产计划，然后根据每种产品原材料的消耗情况及每种产品的计划产量，并考虑原材料的期初、期末库存情况，合理确定原材料的.采购计划，确定原材料的最优经济订货量。通过保持购销平衡、产销平衡，使存货数量既满足企业生产经营的需要，又不会过多地占用资金，从而使企业的净利润与现金流量同步增长。
3、按《企业会计制度》的要求合理计提各项资产减值准备，真实反映企业资产的损失情况。企业只有按《企业会计制度》的要求定期对各项资产的价值进行全面检查，并根据谨慎性原则的要求，合理预计各项资产可能发生的损失，并对可能发生的各项损失计提有关资产减值准备，才能反映各项资产的真实价值和各项资产的损失情况，正确地计算损益。同时，由于各项资产种类繁多，市场变化莫测，企业很难客观把握资产损失的准确数字，这也会使企业为了自身利益而随意计提各项资产减值准备，所以企业应尽量采取科学有效的方法合理计提各项资产减值准备。
4、合理安排经营活动现金流量、投资活动现金流量、筹资活动现金流量三者之间的比例关系，使企业的现金流量达到最优化。由于经营活动是企业重要的经济活动，所以经营活动产生的现金流人量首先要满足经营活动产生的现金流出量，也就是说，一般情况下，只有在企业经营活动产生的现金流量为净流入时，企业才有可能进行投资活动。
因此，企业经营活动现金净流量的多少直接决定了企业用于投资活动的现金流出量的多少。对那些对外扩张的企业来说，由于投资活动在企业活动中的比重较大，所以投资项目效益的好坏，反过来又进一步决定投资活动现金流量在企业整个现金流量中的比重；而对那些实行内部发展战略的企业来说，通过内部挖掘潜力、提高产品的技术含量等途径，可以提高企业抵御风险的能力，因此其现金流量主要取决于经营活动获取现金的能力。
当经营活动现金流量相对不足而企业又必须进行投资活动时，企业的资金来源只能是筹资。成功的筹资活动有助于企业投资活动的进行，有利于企业抓住机会扩大经营规模，提高企业自身的竞争力，而投资活动搞得好必定会促进企业经营活动的进行，反过来，经营活动现金流量充足且相对稳定，既有利于企业进一步进行投资活动，又有利于企业成功地筹集到资金。企业的经营活动现金流量、投资活动现金流量、筹资活动现金流量三者之间紧密相关、相互影响，而且不同的企业、同一企业在不同时期各有其特点。经营活动现金流量、投资活动现金流量、筹资活动现金流量三者之间的比例关系也会发生变化，只有根据企业自身的实际情况，合理分析研究和适当调整三者的比例关系，才能使企业的现金流量更好地满足企业经营及发展的需要，使现金流量达到最优，从而实现企业净利润与现金流量的同步增长，使企业实现双赢。
篇5：企业员工离职原因分析调查报告
一、离职基本状况分析
截止到20xx年9月中旬，我集团各用人单位离职人员共计14人，其中本科学历者共计12人，占所有离职人员的86%，目前尚未出现研究生及以上学历者离职。
统计显示，离职人员最多的是建筑公司，占29%；其次是热电厂和国贸部（原市场部），各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份离职人员增加了1/4强，其流动方向也更趋向集中（苏沪地区）。
二、离职人员去向及原因分析
根据人力资源部的跟踪调查显示，离职人员基本上没有离开长三角地区，其去向主要有以下三类：第一，就近到苏州或上海就职，比例为36%；第二到无锡市区工作；第三，回自己老家或自己办厂。
统计显示，大部分的离职人员离职原因很大程度上是薪资方面。在下面的原因分析中将详细说明。而部分离职者选择市区工作除了上述原因，还反映出我公司地处无锡郊区，许多职员觉得交通不便利。
同时我们也不难看出，部分求职者不能避免以无锡为跳板的嫌疑，离职人员中去向苏沪地区的人员呈增长趋势，截止到9月初，这部分流向的人员占了1/3强，这主要是因为跟无锡相对比，苏州地区的发展势头已然越居在前，而其外企的薪资福利待遇均远远高于我公司；而上海原本就是一个国际性城市，对相当多的求职者来说都具有强大的诱惑力。
根据离职人员的流动方向，上面初步分析了其去向苏沪地区的原因。而就薪资方面来说，一方面由于本年度公司在开展新一轮的工资改革且时间比较持久，致使员工在工资方面的意见和不满日增；另一方面，在目前的情况下，公司按照惯例要留存部分工资，这对于高层领导来说是非常必要的，而对于普通的.职员来说，在工资水平原本对外不具有很强的竞争力且均按起级工资发放的前提下，再扣除留存工资难免会引起员工不满和去意。
三、发现的问题及相关建议
在员工招聘和离职的工作过程中，我们也发现了一些比较敏感的问题。当然每个用人单位都会产生员工流动，而且也只有保持一定的员工流动率，才能不断充实公司的新鲜血液和思想，避免近亲思维桎梏的现象。但是如员工流动过于频繁，我们则应该警惕，并多角度积极寻找员工流动的原因。
篇6：企业员工培训现状分析及改善方案
21世纪的人才短缺将是一个世界现象，中国企业面临着来自全球激烈的经济竞争、人才竞争的挑战。在很大程度上，人们将培训视同为人力资源开发，因此，员工的培训是人力资源开发的重要工作。然而我们在日常生活中却经常遇到这样的事情：想参加培训的人没有机会，培训内容过时或质量低劣，培训者素质较低，管理者不支持培训，同事对受训者所学知识、技能的抵触，受训者在运用所学时要承担风险等，可见，企业培训现状非常不佳。
针对管理者方面，培训制度作为管理制度的一方面，它是企业文化的重要组成部分，一个好的企业文化离不开好的培训文化的支持。人力资源培训应该程序化、系统化，靠建立符合企业实际的培训制度来保证。有些企业的管理者对员工的培训还停留在感性认识阶段，而没有按照企业的培训制度，根据企业员工的实际情况进行培训需求评估，培训需求策划，培训效果评价等。
其中，培训是否成功，必须经过效果评估才能得到验证，计划与控制是相辅相成的，计划确定企业未来某时期的'工作目标及采取的行动步骤、策略，而控制能监督计划执行的情况。在计划执行过程中，控制通过信息反馈来纠正产生的偏差。但现实情况是，某些企业在培训活动中，不能进行有效的控制，再加上没有严格的效果评价体系，培训是否成功，能否为企业带来预期的收益，不得而知。
而针对受训者方面，培训可以提高员工的素质，但伴随着素质的提高，某些员工过分追求物质回报，精神方面也有了更高层次的需求，再加上企业竞争者的“挖墙角”，当他们感到对本公司不满意时，经过权衡就很可能“炒老板的鱿鱼”，企业管理层本希望通过培训让员工为公司带来更多的收益，怎想到由于受训员工的跳槽竟给自己的培训带来负回报。
其次，受训员无法摆脱固有的，已成定式的行为模式，不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有的行为模式。鉴于工作的压力和缺少直接领导的支持，受训者在培训中所获得的知识和收获无法体现在工作中。
那么该如何改善这种情况呢？时代光华认为企业在培训系统上的投入应该是一个长远的战略投入，培训期望达到的效果是有效地指导实践，所以在设置培训教材，尤其是专题培训教材时一定要尽可能地抛开传统营销理论的束缚。针对一个问题，要考虑员工做这项工作从头至尾的整个过程，紧扣员工的实际工作场景，工作步骤以及可能遇到的疑难问题，以此为框架填充内容，使培训教材和实际工作情况完全结合起来，可借鉴英语培训中的“情景对话”的实战风格，同时注重更强的系统性。
另外，培训的终极目的应该是提升员工的整体素质和团队精神，通过对员工的观念、思想的改变潜移默化改善其行为，提高团队战斗力。所以真正成熟的培训不仅是教员工“现炒现卖”，更多的是从员工入职启蒙，入手到在职培训，以及各个职级的晋升培训的系列内容，这种从入门起就跟踪实施的全面培训，本身就可以增强企业的凝聚力，而且培训体系一旦成熟就会良性运转，源源不断地为企业打造优秀员工。
篇7：企业员工绩效考核的对策分析论文
企业员工绩效考核的对策分析论文
一、引言
企业员工绩效的高低，能够在很大程度上影响到企业的战略性目标能否顺利实现，也是企业是否能够真正创造出高绩效的重要一环。因此，本文对现有企业的员工绩效考核状况展开细致的讨论与分析，以找出绩效考核不佳的原因，并提出一些积极的应对策略，以期让企业的员工绩效考核取得最大化的效果。
二、绩效考核对企业的作用分析
（一）有利于企业对岗位进行计划性管理
随着我国企业的不断发展，其在规模和生产经营领域内呈现不断扩大的趋势，这在很大程度上对其员工的岗位需求设置提出了更高水平的要求。但是由于员工各自能力、素质以及需求存在较大的差异，因此其适合的岗位也不尽相同。所以，对员工进行有效的绩效考核能够清晰地了解到企业员工的综合素质、工作积极性与态度、工作能力以及职业发展需求，便于企业的人力资源管理部门对员工进行有效的调配，使其工作能力及职业发展诉求能够满足企业的岗位需求，并能够最大限度提升企业员工的工作积极性，进而有助于企业对岗位进行有计划的管理，提升企业在行业内的竞争实力。
（二）有助于加强培训，提升员工综合素质
随着现代市场竞争的不断加剧，员工的综合素质在很大程度上决定了企业在市场竞争中的地位，纵观现代大型商业企业，无不注重对员工的培训，以提升员工的综合素质。因此，企业对员工进行有效的绩效考核能够有效地分析员工在工作过程中遇到的困难及其自身能力素质存在的不足，这将有助于组织员工参与有针对性的培训，使员工最大程度上弥补自身在工作过程中存在的不足之处，进而有效地提升员工的综合素质，最终将有助于促进企业的发展。因此，有效的绩效考核是对员工进行培训和提升员工综合素质的前提和基础。
（三）有利于增强员工工作的积极性与主动性
员工工作的积极性与主动性直接关系到企业的经营发展效率和市场状况，其主要途径就是对员工进行有效的绩效考核。一方面，有效的绩效考核能够使得员工充分认识到自身在工作过程中存在的不足之处，能够提醒员工在自身的工作领域内不断进行自我提升，进而增强其工作技能，提升工作积极性和主动性。另一方面，对员工进行绩效考核是对工作业绩突出的员工的一种有效的肯定和支持，能够借此对其进行必要的激励，使得员工在工作过程中充分认识到自身的价值，增强其在企业中的主人翁精神，使其在工作过程中投入更多的精力，不断提升自身的工作积极性和主动性，进而促进企业的发展。
（四）有助于实施有效的人力资源管理
人力资源管理是现代商业企业重要的发展战略之一，随着知识经济时代的到来，员工已成为企业最关键的竞争资源，对其管理状况将直接决定着企业发展的成败。人力资源管理必须要有针对性，才能提升其管理的效率和水平。绩效考核作为企业对员工进行的一种全面的、客观的考核，能够使得企业的人力资源管理部门充分认识到不同岗位上不同员工在综合素质等方面存在的差异性，同时能够对员工的职业发展需求等因素进行分析，进而有助于公司人力资源管理部门制定出员工培训、薪酬制度、激励机制以及惩罚制度等，以此加强对企业的人力资源管理工作。这是目前很多商业企业在发展过程中纷纷采取的一项重要措施，也是企业实施发展战略过程中必不可少的一环。
三、我国企业在员工绩效考核方面存在的主要问题
第一，对绩效考核不够重视，考核流程过于简单。长期以来，由于我国企业的发展规模和经营发展相对有限，因此其在日常的发展过程中将大部分精力都集中在擴大规模和产品生产等方面，忽视对员工的绩效考核，将其视为一种形式化的管理制度而不对其进行充分的重视，这是目前我国大部分企业在人力资源管理过程中存在的普遍问题，成为企业发展的通病。同时，我国企业在实施员工绩效考核的过程中没有按照科学有效的方法制定考核标准，现有的考核过程显得过于简单化和随意化，基本就是公司管理部门通过对部门负责人进行检查和提问的方式获取员工的基本工作情况，并将其作为考核的结果以进行相关的管理工作，这种考核流程难以有效发挥绩效考核的真正作用，同时也将阻碍企业的健康长期发展。
第二，绩效考核指标不科学，考核方式趋于单一化。目前，我国企业在绩效考核指标设置及应用等方面还表现出严重的不科学性，一方面，人力资源部难以根据企业的发展需求和员工的个人素质制定出有效的绩效考核指标，更难以在绩效考核过程中对其进行有效应用；另一方面，由于现代企业的发展速度不断加快，对员工的绩效考核指标不断增多，这就增加了企业员工绩效考核的难度。同时，绩效考核方式的过于单一化，使得企业的员工绩效考核结果受到很大的怀疑，因此员工对其满意度较差，这也将影响到企业的人力资源管理工作。
第三，绩效考核周期设置不当，反馈结果不受重视。有效的绩效考核在于对考核周期的科学设置，一般而言，绩效考核周期有按照月份、季度、年度等几种。很多企业在进行绩效考核的过程中没有按照严格的绩效考核周期对员工的工作业绩进行考核，由于不同岗位员工的工作业绩受到季节等时间因素的影响较大，因此选择合适的考核周期显得十分重要，很多企业的绩效考核周期选择存在严重的盲目性。同时，绩效考核的结果可以作为企业人力资源管理的重要基础，但是很多企业将绩效考核视为一种简单化的流程，并未在实际管理工作中充分应用绩效考核结果，因此使得企业现有员工的工作状况及人力资源管理现状难以得到有效的改变。这同样是目前很多企业在绩效考核过程中存在的一个严重问题。
第四，绩效考核定位不明确，忽视对管理层的有效考核。我国企业大部分都属于家族式企业，其在绩效考核定位方面存在严重的缺陷，由于企业的管理层多为企业主的亲朋，因此其所进行的员工绩效考核多是针对企业基层员工进行的，而很少涉及企业的管理人员，这就使得企业管理人员的工作状况与其所获得的薪酬福利没有直接的关系。相反，企业在对员工进行考核的过程中，对相关指标的设置过于苛刻，很多员工即使努力工作也难以有效提升其工作业绩，因此绩效考核的结果不尽人意，这就使得企业的基层员工对于企业的绩效考核产生强烈的不满情绪，对绩效考核结果出现严重的不信任，进而在很大程度上影响到企业绩效考核的有效性，使得企业员工的流失率不断增加。
四、加强我国企业绩效考核管理的对策建议
（一）加强企业绩效文化建设
一个企业的文化，对于营造和谐积极的工作氛围并引导员工树立正确的价值观有着重要的影响。因此，企业开展绩效考核工作首先要建立起良好的绩效文化，引导员工树立正确的绩效考核理念。主要考虑从以下几方面入手：一是建立各项规章制度，特别是与绩效考核工作相关的配套制度，确保各项工作开展“有法可依”；二是从绩效考核的管理理念、方式方法、目的意义等方面加强宣贯培训，确保各级人员正确认识并重视绩效考核工作；三是加强诚信教育，严格要求各级员工，杜绝绩效考评中的虚假行为；四是积极建立奖惩分明、公平公正的考核环境，加大企业对员工的承诺，加强正向激励，增加员工对企业的归属感。
（二）提高对绩效考核的重视程度，优化绩效考核流程
首先，企业在管理层方面要从上至下加强对员工绩效考核的学习，以充分提升其对绩效考核的认识及重视程度，并组成由公司高层管理者为首的绩效考核领导团队，制定出完善的绩效考核流程，对企业员工进行有效的考核。在考核的过程中，要不断对各流程进行优化和完善，使之既能够符合企业经营发展的需要，又能够充分满足员工日常工作的需求。因此，只有从企业的管理层出发提升对员工绩效考核的重视程度，并不断优化绩效考核的流程，才能真正提升企业员工绩效考核的有效性，并能够以此实现公司的健康长远发展。
（三）建立科学的绩效考核指标和多元化的考核方式
科学的绩效考核指标体系不仅包含企业员工的自身因素、岗位工作因素，还包括企业经营发展的各个方面。同样的绩效考核方式具有多样性，因此企业在实施绩效考核的过程中要从自身的发展状况和员工岗位的性质及员工自身的特征等因素出发，选取有效的绩效考核方式，从而发挥绩效考核的有效性。因此，对企业而言，必须通过综合考察的方式建立起完善的.绩效考核指标体系，并采取有效的、多元化的绩效考核方式，以实现对不同岗位员工全面的、科学的绩效考核，这样一来，就能够使员工对绩效考核的结果接受度大大提升，也能够及时发现员工工作存在的诸多问题，以便在人力资源管理过程中对其进行针对性的改进，进而更好地服务于企业的发展。
（四）合理设置绩效考核周期，重视考核结果
绩效考核周期的设置对于提升企业绩效考核的有效性具有十分关键的作用，它能够使得企业对员工的绩效考核结果更有针对性，其效果也将大大增强。绩效考核的目的在于运用，在人力资源管理过程中，有效应用绩效考核的结果可以有效地增强人力资源管理的针对性和有效性，进而发挥绩效考核及人力资源管理的功能。因此，企业在进行绩效考核的过程中必须根据员工的工作性质和企业的发展需要设置规律性的绩效考核周期，并且重视对绩效考核结果的运用，使员工的薪酬、福利以及职位晋升等与其绩效考核结果紧密挂钩。这样一来，不仅能够增强员工绩效考核的有效性，还能够使其人力资源管理工作有章可循，最终有效促进企业的健康发展。
（五）明确绩效考核定位，强化对管理层的有效考核
进行有效的绩效考核定位是企业实施员工绩效考核的首要步骤，因此在企业的发展过程中既然要实施绩效考核，就必须根据企业的发展状况，进一步明确绩效考核定位，不仅要对企业员工进行绩效考核，还要重点对各部门及岗位的管理者进行有效的绩效考核，使其清楚自身的职责和工作业绩状况，进一步明确自身的工作定位，以便于在企业的发展过程中进行有针对性的管理。需要注意的是，绩效考核定位不是一成不变的，应根据企业发展的需要不断对其进行修正和完善，以便于发挥绩效考核的最大作用。
五、结语
绩效考核只是企业人力资源管理的一种手段，其最终目标是提高企业员工工作绩效，进而增加企业整体竞争优势。所以，企业要能够根据实际情况，对企业内部绩效考核过程中存在的问题进行深入思考，不断完善企业绩效考核机制，充分发挥绩效考核作用，不断增强绩效考核的可信度和可操作性，使企业绩效考核能够把“考”和“评”有机结合起来，充分发挥绩效考核的作用。
篇8：企业员工安全文化素质的层次分析
企业员工安全文化素质的层次分析
摘要：建设良好的企业安全文化可以预防企业的事故发生,而企业员工安全文化素质则是企业安全文化的根基,也是企业安全文化的具体体现.通过建立员工安全文化层次渐近模型,分析企业员工安全文化素质的5个层次,即安全的无意识、体制约束下的安全意识、自我的安全意识、自我的可控安全意识、超越自我的安全意识.从中得出,员工安全文化素质的培养是一个长期的渐进的过程,是相互协作的结果.员工安全意识的培养是企业安全文化的'标志,它需要良好的氛围,并且体现了企业安全文化的核心本质.因此,培养员工安全文化意识对解决企业安全文化建设及保证企业安全运转具有十分重要的意义.作 者：姜福川 何学秋 聂百胜 JIANG Fu-chuan HE Xue-qiu NIE Bai-sheng 作者单位：姜福川,JIANG Fu-chuan(中国矿业大学(北京)资源与安全工程学院,北京 100083;辽宁工程技术大学,阜新 123000)何学秋,聂百胜,HE Xue-qiu,NIE Bai-sheng(中国矿业大学(北京)资源与安全工程学院,北京 100083)
期 刊：中国安全科学学报 ISTICPKU Journal：CHINA SAFETY SCIENCE JOURNAL 年，卷(期)：2006, 16(8) 分类号：X921 关键词：企业安全文化 安全文化素 安全意识 安全行为 经济效益篇9：有关中小型企业员工培训研究介绍分析
有关中小型企业员工培训研究介绍
(一)课题背景及目的
1、背景
自1978年党的十一届三中全会以来，随着改革开放和所有制结构的调整，我国企业在市场经济中得到了极大的发展。经过了20多年的经济高速增长，企业不仅从数量上和规模上都得到了不断的壮大，而且在促进投资、扩大出口、引领gdp的增长、增加就业等方面发挥了越来越重要的作用。但是一些问题也伴随而出，如企业员工素质与企业业务发展不能同时提高，员工知识老化，不能适应新的竞争等等，在此背景下企业员工培训问题被的学者和企业重视，但是最近几年的实践经验又表明，许多企业在员工培训时目标不明确，培训效果无法量化考核，员工培训积极性不高，使得企业员工培训流于形式。
2、目的
强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标，将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。/职业培训教育网/收集/于是，增加对员工不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使员工培训持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。
(二)国内外研究状况
在国外，员工培训的理论已经相当成熟，广泛应用到企业经营活动中去，并且为大量企业创造了可观的效益。而在我国，员工培训的理论还不完善，有待于进一步完善，而且只有少数的大企业对员工进行了系统有效的培训，而大部分企业只关心利益，忽视对员工的培训。员工培训在中国应引起重视使其发挥相应有的作用，所以我国与国外相比，还有很大的差距，需要社会各界共同的努力，为我国在此领域的发展提供动力
(三)课题研究方法
以大学四年学习的专业理论知识为基础，大量相关资料的收集和整理为准备，以实习期间对相关知识的进一步学习和认识为重要条件。/职业培训教育网/收集/通过提出问题、分析问题、解决问题的科学研究方法对所选课题进行研究。
(四)论文的研究框架
文中就有关员工培训的一般性问题进行解析，首先描述了员工培训在企业中的地位及作用，其次对企业常用的员工培训方法中存在的一些问题进行研究，并针对实际情况提出解决相应问题的对策与方案。最后对全文进行总结。
★ 性格分析测试题
企业员工性格差异分析（精选9篇）
