“辞树”通过精心收集，向本站投稿了17篇《理管》读后感，下面是小编整理后的《理管》读后感，欢迎您能喜欢，也请多多分享。
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篇1：《理管》读后感
《理管》读后感
《理管》开讲以来，热心的读者给予了很多的关注，特别是大成伟业的高管们，应用“眼到，口到，心到，手到”的读书方法，谈的一些体会，不仅深刻，更体现和大成伟业情感的丰富。在一篇篇文章的字里行间，仿佛敞开了心扉和作者对话。为师者所感：“老师，传道，授业，解惑，诲人不倦也；学生，学而时习之，孺子可教也！”
《理管》开讲，作者的目的旨在对高管和员工做一次培训，是一种尝试。收到的效果颇丰，一篇篇以读者身份发表的读后感，让我看到从高级管理层到基层管理者对工作的全身心的投入，对大成伟业真诚厚意的流露。下边转发的这篇读后感推荐给大家品读，以飨读者。
篇2：管理就是“管”+“理”
让管理回归简单转眼间《让管理回归简单》上市已经两年了，
管理就是“管”+“理”
。当初鼓动我出版这本书的博瑞森图书张总告诉我，这本书两年内重印了11次，总发行量超过了10万册。我一直坚信这本书会成为一本长销书，后还会有阅读价值。
同时，这类书没有畅销基因，我并未期待短时间内能拥有很多读者。所以，现在的销量是我始料未及的。
当然，我非常高兴《让管理回归简单》能有这么多的读者，也非常高兴大部分读者和我有很多共鸣。我也因此欣然接受张总的建议：在原书基础上，加上这两年来新写的14篇文章（约占原书内容的30%），作为《让管理回归简单》“升级版”再次出版印刷。
原来的篇章我重新审阅过，但几乎没有做任何调整。这么做也许是自己没有进步，也许是这些内容经得起时间的考验，到底是什么请您评判吧。买过本书第1版的朋友需要注意：您现在花的钱只买了30%的新内容。
借此机会，我再次感谢在“初版自序”中感谢过的人，尤其感谢参加过我《赢在战略》
课程的客户和初版的读者！课堂上有不少朋友是看了这本书来听课，反过来这些企业家、老板和管理者的实践又教会了我很多，这也是这本书得以升级和丰富的最重要的源泉。
祝您阅读愉快，并继续拥有勤奋者的幸运！
宋新宇博士2012.8.1于泰兴
一位老板给我提出了这样一个问题：
他有一个业务部门，由一位业务经理主管。这个部门有十几个人，其中有两个人业务做得最好，但是这两个人和其他同事关系不太好。关系不好的原因在其他同事看来，是这两个人不合群，而且老抢他们的生意，致使他们的业绩不好。在这两个人看来，是由于别人不像他们那样努力，而嫉妒他们。部门主管向老板建议，把这两个人赶走，以便重新建立部门的和谐。老板左右为难：是迁就那两个能干的人，还是迁就大家？
我问这位老板：这两个业务好的人在人品上有问题吗？老板说：人品没问题，但个性有问题。我说：那真正的问题在于你的部门经理，因为他没有起到应有的作用。
这样的事情在每个企业中天天都在发生。同事间出现矛盾，管理者就做出一个简单的反应：这个人对，那个人错。我们往往把问题归罪于某个人，以为把一个人处理了，我们就万事大吉了。但结果往往是当我们把不听话的和不顺眼的人赶走了，企业缺少了不同的声音和竞争的动力，公司的业绩也就跟着下来了。
正确的做法是：让管理者成为真正的管理者。
什么是真正的管理者？真正的管理者一要“管”，二要“理”。
“管”意味着管理者学会看大局。什么是大局？就是企业的整体、企业的目标，而不仅是部门内部短暂的“和谐”;
“管”意味着管理者自己成为大家的榜样，让大家向自己看齐；
“管”意味着和下属打成一片，包括那些你不喜欢的、但人品上没有问题的人；
“管”意味着知人善用，能把像“顺溜”那样难管的人用好，而不是简单地把不好管的人开除；
“管”意味着要学会授权授压，也意味着帮助下属解决问题；
“管”意味着学会激励，学会表扬与批评，尤其是批评的艺术；
“管”意味着自己承担自己部门的责任，而不是简单地把问题看成是下属的责任，自己却高高在上当裁判；
“管”更意味着结果导向，解决部门里出现的问题，
把这些道理运用到前面的例子中，就意味着部门经理要从改变自己的做法来着手解决自己部门的问题，而不是把两难的决定推给老板。
通常，“管”的道理还是比较容易理解的。随着时间的推移，一个管理者会越来越熟练地掌握管人的艺术。而管理者真正难于做到的是“理”，因为很多管理者根本不知道这也是自己的职责，而是把管理简单地等同于指挥，等同于命令。
而“理”是什么？“理”就是梳理，就是总结经验，总结教训，就是想办法从根本上改变一件事情;“理”就是重新定规则，从规则的角度彻底消灭问题。
“管”的着力点在于改变人，改变人的态度，改变人的能力；而“理”的着力点在于改变事，改变流程，改变不合理的做法。
如果管理者只“管”不“理”，即使你“管”的能力再好，以后还会出现同样的问题。就像本文中的例子，如果管理者不敏感地意识到并尽快解决部门内任务分配规则的问题，以后类似的矛盾还是会出现，只不过当部门有个性强的员工时会表现为公开的矛盾，而没有个性强的员工时矛盾会隐藏起来。但这一问题总是存在的，总在影响部门效率。
对管理有了这样的理解，我们就可以回答这个问题了：管10个人和管1000个人有什么区别？
我想在“管”的方面没有太多的区别，但在“理”的方面有非常大的区别。换句话说，管理者管理的部门越大，管理的人数越多，就越应该学会“理”，学会建立规则和调整规则。而这些需要“理”的事情分别是：
1比范ㄒ做的事情和目标。
2比范ㄗ橹架构，分而治之。
3比范具体的岗位
4比范绩效和激励机制。
5比范ㄖ贫龋用制度而不是靠经理的魅力管理。
6比范流程，用流程而不是靠惩罚来确保做事的质量。
管理并不是很难理解的一件事。管理其实很简单，管理就是“管+理”。
宋新宇,北京易中创业科技有限公司的创始人，董事长；德国科隆大学管理学硕士、经济学博士。曾创建欧洲最大的管理咨询公司罗兰•贝格中国区，并任董事总经理。
“中国老板学”创始人，中国第一老板顾问，专注中国本土企业管理20余年，帮助50万企业客户，解决最切实的管理难题，突破发展瓶颈，50万企业客户的管理教父。
篇3：“管”、“理”谁先行？
中国的企业，老板多是业务高手，当业务发展起来后，感觉到后方支援不够，当这种感觉越来越强烈，对管理后知后觉的老板也下定决心要进行管理变革了，
管理变革是多方面的，流程变革是其中之一，是从流程的视角来看公司的管理问题，也是当今正热门的管理变革话题。我们今天就来谈谈企业在流程变革中出现的问题。
在咨询实践中，我们常常发现一些企业，特别是国有企业，一谈到流程管理，立刻就条件反射地想到要定出质量管理制度、进度管理制度等，要“管”好，突出一个“管”字。
我们认为管理就是管人理事，要做到管好的效果，首先要把事情理清楚才行。换言之，必须把我们的业务脉络即业务是如何一步步开展的弄清楚，这是业务流程的作用。只有在此基础上，对业务流程中的一些关键点进行监控，就可以确保业务活动既高效又规范，这就是管理流程的功效。因此，业务流程是根本，必须先把业务流程理清楚，再来理清管理业务的管理流程，首先要突出一个“理”字。
是先“理”，还是先“管”，是两种根本不同的思路，最终决定了流程变革的绩效。然而有一些企业，特别是一些老资格的国有企业，受传统“管”的思想的束缚，在这里就是转不过弯来，
在这种情况下，顾问如何开展流程咨询呢?
在咨询中，我们就碰到了这样的一个案例。由于竞争的加剧及行业的开放，这个企业所处的行业正在转型，即从前几年的客户求我做设计正在逐步转向我求客户要订单。
在客户求我做设计的市场环境中，只要满足客户的基本需求(设计有一定创意，设计水平要高)就可以了。我们的客户正是在设计创意、整体设计水准上要优于其它竞争对手，因而发展快，在竞争中脱颖而出。客户认为他们能够取得今天的成绩，主要是靠管理，特别是他们的流程管理。我们经过深入调研，发现客户的流程基本上是管理流程，即质量管理流程、进度管理流程等，而对设计过程惟独没有规范。结果客户虽然在设计创意、整体设计水准上要优于其它竞争对手，但设计水平参差不齐、忽好忽坏、出现一些低级错误，基本上依赖于项目经理的个人素质、责任心、项目经验、沟通水平。换言之，体现的设计水平代表的是个人而不是公司，用户对此多有抱怨，与公司提倡的公司整体出品也背道而驰。而且正是“管”的思维，公司内部的会议、检查也多，然而会议决议无法落实，各部门都可以找出一大堆貌似“合理合法”的理由、甚至集体“违法”，公司越是加强管理，这种现象越普遍，生产管理部门也很困惑。
现在市场环境倒转过来了，必须倾听用户的声音，现在的用户有更高的要求，比如设计进度要快、质量水平要高且稳定、服务要及时。在这种大背景下，必须转变观念，变“管”为“理”，否则项目管理难于达到客户高要求。即我们疏通河道(业务流程)是第一位的，加固堤坝(管理流程)是第二位的，二者相互促进形成良性循环。
综上所述，流程变革，要先“理”后“管”，相互促进，不断提高。
篇4：管理与理管
管理与理管
有一个极富才华的中国小伙子在摩托罗拉公司谋得一份工作，但开始他几乎有两个星期没事干。于是，他找到他的美国老板，很直接地说，“我觉得摩托罗拉很没有效率！”“为什么？”美国老板不解地问他。
“因为我来了两星期了，却几乎没事做，摩托罗拉花这么多钱雇我来，就让我白白坐着？”
美国老板反问：“你从第一次面试到进公司，差不多花了三个月，你了解你的职位所要求的工作内容吗？”
“了解呀。”
“那你了解你要做哪些工作才能为公司做出贡献（value）吗？”
“知道呀。”
“那为什么你会两星期没事干呢？”
……
坦率地说，我对管理的理解就是从这个故事开始的。这使我进一步思考一个基本的问题：什么是管理？从字面上理解，“管”是控制，是行为的规范；而“理”是“自然之律”。但对比“管理”所真正表达的意思，我觉得“管理”这个词有点搞反了，应当叫“理管”才对。“理”在前，“管”在后，没有一定的“理”，你如何“管”？就像治水一样，水往低处流是理，是自然之律，所以治水作为一种“管”，最好的办法是遵循水流之理，应该“疏”，而不是“堵”。
每年年底，摩托罗拉都会要求员工与经理一起，讨论第二年的业务规划与个人规划，讨论的结果叫“自我承诺”（personal commitment）。这个结果并不纳入考核，但每个季度你的经理都会与你一起讨论这个“自我承诺”的完成情况，看看有哪些可以改进，然后把结果呈报人力资源部。
我们可以想一想，当摩托罗拉有十多万员工时，作为十多万分之一，每个员工哪里还能知道总裁的思想或批示是什么？我想，摩托罗拉强调的是，每个员工只要对自己的工作负责，对摩托罗拉的利益负责，就会得到相应的回报。
管理与“理管”，反映是两种完全不同的管理思想。中国人把“Manage”这个词译成“管理”却自有道理，这充分体现了中西文化对组织行为的不同处理方式。几千年来，中国是一种人治型的管理，“管” （权）在前，“理”在后，而近现代西方却是一种法制型的“理管”，“理”在前，“管”（权）在后。不过，我必须要说明的是，中国人是“理管”的创始人。如果你读过老子的《道德经》，了解老子的“无为”观念，你就会比较同意我的观点。“无为”在管理上的解释其实是：管理别人就像是没有管理一样。这是管理的最高境界。中国这个民族的历史实在是太长了，长到我们自己对自己老祖宗的东西已经忘记了。所以，我们发现我们自己的东西别人好像用的比我们更好。
在摩托罗拉，不会有人成天揣摩首席执行官的批示会是什么，但在我们的学校里总会有人在揣摩领导的想法。说白了，中国学校这种现象的背后就是“管在前，理在后”在起作用。因为在权力第一的“人治”管理下，下属会利用揣摩领导的精神来获取“额外价值”，时间一长，领导就会以我为准则而不是以事为准则，哪怕我错了也要下属支持他。
我发现摩托罗拉这种管理方式在很多世界级优秀公司那里都是共同的，即并不特别强调权力，而是强调以“自我的承诺”来实现共同目标。我想，在这些世界级的优秀公司，一定有很多的员工这样主动地为公司创造价值。这些公司的成功，绝不仅仅靠某项伟大战略，不仅仅是靠某个伟大企业家指挥的`结果。
管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾集体利益和个人利益，并且要让个人利益与集体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，集体内就会产生腐败，进而衰退；缺乏权利，管理者的执行就变成废纸；缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。作为领导，应多做一些“理”的工作，少干些“管”的事情，甘心做润滑油，而不是动辄把自己当齿轮轴承使，这应该是最好的“管”与“理”的临界点。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。
所以，我对目前一些“正红”的“中国特色的名校教育管理模式”，总是抱有某种程度的警惕。当加入世贸组织已经使中国成为世界经济一部分、中国的大环境已经逐步进入法制化的时候，我特别想提醒我们的校长注意一个基本的逻辑，那就是：你是在进行“理管”还是在进行“管理”？ “以人为本”是目前中国学校管理需要遵循的第一个“理”，在遵循“理在前管在后”理念之下探索，也许才会有真正的中国学校管理新模式。
篇5：简历 ―― 网 络 管 理 员
自我评价
3年NT系统管理经验，熟悉布线工程，具备电话交换机的维护能力，责任心强，
个人信息
姓名：XXX 性别：男 年龄：26岁
E-mail：XXXXXXXXXX 联系电话：XXXXXXX
地址：北京XXX区XXXX路XXXX号 邮编：XXXXXX
工作经验
7月――现在 XXXXX网络技术有限公司 网络管理员
职责：
自始至终参与了公司网络系统的建设，包括综合工程，内部网（LAN）系统的建立（mailserver和Cisco Router2620)，外部网络系统（webserver和databaseserver）cluster的安装；
使用的系统软件主要是NT SERVER4.0和SQL SERVER7.0；
负责内外部网络的维护管理；
熟练CISCO路由器、交换机等网络产品的安装、调试；
网络系统集成方案的设计和规划，解答用户的疑问，根据用户需求提出最佳解决方案；
7月――197月 XXXXXXXX科技公司 网络维护
职责：
公司网络信息中心的管理维护；
参与组建了DAPHNE COMPANY网络中心（包括网络设计、安装系统、调试维护）；
公司内部技术交流与培训，讲解网络技术的基本原理及技术，以及基本的网络操作和系统管理知识；
公司内部网络的布线，连接，调试，
Cisco路由器，NT服务器，LINUX服务器的安装调试工作；
熟悉各类Linux的安装和相关服务的配置及管理；
教育背景
1994年9月――197月 北京邮电大学 无线电系信号处理专业 本科
职业特长和技能
熟悉掌握网络和计算机的安装配置和调试，并能提供解决硬件系统和软件系统问题的解决方案；
熟悉网络操作系统和互联网技术；
精通NT平台和相关的服务（DNS、WINS、DHCP、FTP等）管理及安全设置；
精通windows操作系统，熟悉常用网络设备安装和调试，能配置多种服务器；
具备路由器配置知识，有CCNA证书。熟悉TCP/IP协议，了解目前主流网络技术；
熟悉各类WEB技术，WEB数据库编程；
有CCNA和MCSE认证；
具有良好的英文读写能力；
期望工资：不低于5500元/月
篇6：商场管-理-员工作计划
商场管-理-员工作计划
商场管-理-员工作计划一、经营业绩稳步上升，销售突破亿元大关。 实际销售完成年度考核计划的130%，同比增长15%，所实现的纯利同比增长381%。确立了武商建二在青山区域市场的领先市场地位。 经营调整成效凸显。全年引进新渠道104个，淘汰品牌123个，调整率达70%以上。全场七大品类均实现20%以上的增幅，最高和最低毛坪较去年增长26%和13%。 两个工程两手齐抓。“打造20个百万品牌”和“引进10个成熟品牌”的“两手抓”工程，有21个品牌实现了销售过百万的业绩，整体销售同比增长36%，占全场销售总额的27%。 扩销增利企划先行。突破常规，通过整合资源，把握热点，推出个性化的营销活动，在营销造势上始终保持区域领先优势。 二、服务体系不断完善，现场管理成效斐然 建二狠抓现场管理，全面推行“亲情式服务”体系，在一线员工中开展“服务意识 ”的大讨论。对商场硬件设施进行了全面维修和整改，使卖场形象焕然一新。 三、“执行”观念深入人心，人力资源不断挖潜。 以“打造企业执行力”为指导思想贯穿全年的培训工作。共进行了900多小时，万余人次的各类培训，真正实践了建立学习型组织，培养知识型人才的工作要求。进行了两次较大规模的轮岗，涉及岗位异动37人，在员工中形成了强烈的反响。 04年的工作成绩显著，但也存在以下六点制约企业发展的问题： 问题一：经营结构与发展目标不协调的状况依然非常明显。 问题二：对市场形式的预见性与具体经营举措实施之间存在矛盾。 问题三：促销形式的单一性和不可替代性禁锢了营销工作的发展。 问题四：日常性的销售与热点性的销售差异仍未缩小，反而有扩大的趋势。 问题五：全场性应季商品的货源及结构问题没有改变。 问题六：供应商渠道的整合在04年虽有改变，但效果并不明显。 ，青山周边区域的商业竞争将日趋白热化。面对前有中南销品贸的整装待业，后有青山百货的步步紧追，我们将从以下几个方面重点入手： 一、抓春节市场，确保开门红，誓夺年度目标 以春节营销工作为先导，全面实施旺季市场经营战略，确保一、二月份开门红及年度经营目标的顺利实现。 二、准确把握市场定位，实施差异化经营 略微调高经营档次，跟青商、徐东、销品茂实行整体错位，打造区域时尚百货。特别是在区域市场内实现主流品牌独家经营的格局。 三、组建货品部，实施进销分离，加大招商调整力度 通过组织架构的健全，为加快调整进度提供有力的软环境，使调整工作一步一个脚印地向前发展，从而达到区域百货经典的经营格局。 四、以四楼的改造与经营为契机，全面整合场内资源 做强做大是企业经营的第一要务。以开发扩大四楼经营面积和内容作为的首要任务，进一步提升商场的经营功能，开发新的经济增长点。 五、狠抓百万品牌，全面发挥二八效应 要从招商、装修、营销、人员、考核等各方面全面整合，提高百万品牌的成功率、成活率，使已有的百万品牌发挥领军作用。 六、狠抓渠道优化，减小因供应商实力弱对经营造成的制约 在渠道整合上选择有实力的品牌和供应商，淘汰或择优选择一些非厂商或一级代理商的供应商，在营销、价格、货源、退换货等方面争取更多的政策。 七、科学分析，力求突破，全面推行亲情化营销 05年的营销工作要突破较为单一的促销模式，加强情感式营销。通过宣传、陈列、服务整体造势，包装更生活化、时尚化，达到吸引客源，促进销售的目的。 八、实施员工素质工程，实现人才发展战略转型 ，我们将加大企业人才的培养和储备力度，实施培训“五个一”工程。同时，加大企业制度的执行力度，进一步规范全场员工的工作行为，形成和-谐、规范的良好工作氛围。
1 只有摆正自己的位置才能更好的适应工作岗位。营管工作本来就是一份兼职的工作，我从一个普通的`导购员到实战营管工作，不断学习日常事务，从中明白要做一个有责任感的人，在做一名优秀导购员的基础上再做一名合格的营管员，在这里我要感谢那些在我平淡工作给我快乐和鼓励的人。
2 只有公平处理每件事才能搞好各方关系。商场是一个人员很复杂的交际地点，而我的工作就是要在这样一个地方管好所有劳动纪律，要求每个员工做到不准在营业场所吃零食，看书报，玩手机，干私活，捧茶杯，柜台就餐，不准穿拖鞋上班，不准随意打闹，不准擅自离开工作岗位等等要管好每个员工很难，要搞好各商场的关系更是难上加难。因为涉及范围较广，只要你一不小心就会得罪很多人，到时商场的人都会指责你，领导会质疑你的能力，有的导购还会嘲笑你，可见公平处事是何等的重要。
3 只有保持良好的工作状态才能平衡分配你的工作。在同一时间即要做导购又要做营管员是一件很容易出错的事，因为做营管员是建立在导购员的基础上的，在我们心中导购员的这份工作早生根发芽恰恰营管员这份工作才刚刚酝酿成行，当你在做导购的同时往往会忽略你的营管工作，导致有的员工纪律下降，这也是我在以后的时间里应该努力改进的环节。
4 只有坚持原则落实制度才能提高商场形像。有时当我在巡场中遇到极其难搞的导购，明明她正在犯错可她却偏偏不认为自己有错，还振振有词，或许你还会赏赐到一顿痛骂。虽然有时我的心里存在害怕，但与此同时我还会想到此时此刻的我是一名营管员，我要坚持我的原则，我有责任和义务去监督她，因为她的行为正影响着整个购物中心形像。
5 只有树立服务意识观加强团队协调才能把分内分外工作做好。营管部好比是一个充满激-情的团队，虽然大家工作都很忙，但我们每个人都没忘自己是一个时刻准备为购物中心服务的人。从不了解到一起并肩作战，最后一起分享战胜的喜悦，我们在一次次的挫折 中不断的成长，我们都在积极的去学习，并渴求进步，当然这些都是为了我们能更好的完成下一个任务做好前期准备，最好的见证还要在日后的工作中去检验，更要感谢领导对我们的指导和教育，使我们将做得更自信和出色，有那么一个口号‘超越自我 勇做第一’除了感激，我们还明白一个人的成绩是微博的，团队优秀才是我们共同努力的目标，因此在日后的营管工作中，我们将更重视团队建设，一起为提高购物中心的劳动纪律而奋斗。
篇7：文化管理有“理”还有“管”
世界管理1和中国管理30年发展阶段、特点以及趋势研究表明，企业管理已经进入了可持续发展背景下的文化管理专业化阶段，
提起企业文化，很容易出现两个极端的理解。
大多数管理者对文化的理解要么处于高度抽象的层面，难免流于形式，到处张贴高调的标语口号，领导高调激昂，员工阳奉阴违；要么偏执于肤浅的表象，如要求员工统一着装，定期组织学习，甚至背诵总裁语录。殊不知，真正的文化管理是领导层有意识地创建他们所希望看到的文化，并积极地对文化资本进行管理。
管理的任务是通过多种资源的配置达到优化结果的过程，归根结底，管理是为人而存在的并最终服务于人群。因此，霍夫斯坦德称，管理不是处理具体的东西，而是处理对人有意义的“信号”，这个信号实际上就是组织文化的特征。
下一代企业的文化挑战
不容否认，我们处在一个快速变革的时代，对于管理者来说，最可怕的不是眼前那些看得见的已经发生的事情，而是那些即将发生的，你却没有预料到的事情。商业环境不断发生变化，对管理者技能和水平的要求也变得更加苛刻。对于管理者而言，变革时期的管理是很多管理者所面临的一个重大挑战，因为这个挑战是连续不断的。
怎么解决多元化的文化和价值观，如何激发员工的潜能，将是下一代企业面临的一个巨大挑战。
目前企业管理者普遍面临着这样的困惑：整个企业似一座大厦，里面一片散沙，没有钢筋和水泥……很多员工在感慨：企业内没有主流思想……一片荒漠，没有绿洲和湖泊……一位资深的人力资源经理说：员工士气低落，直接影响着企业的业绩，威胁着企业的生存与发展……一位对管理有很深感悟的企业高层经理说：企业管理的最高形式是一种居于价值观的管理，是对“心”的管理。
这种情况在很多公司里恐怕都不难遇到，随着人们的价值观越来越多元化，价值体系也变得复杂，员工的管理变得越来越困难。
美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%－30%，甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%－90%.
未来公司面临的一个巨大挑战就是怎么调动起员工的积极性以及他们的潜能，能够让他们心甘情愿去创造性地工作。
随着世界科技革命的兴起，人类开始向知识经济时代迈进，这是人类社会进步的又一大趋势，伴随这一进步，脑力劳动将成为社会劳动的主要形式。脑力劳动的特点是在看不见也摸不着的无形状态下进行的，其效率的高低完全取决于员工的自觉和责任感。在这一状态下，以高度精确的时间与动作相配合为其主要管理手段的科学管理，则完全失去了用武之地。这预示着，随着脑力劳动在劳动构成中的含量日益提高，文化管理必将取代科学管理，成为知识经济时代惟一适用的管理模式。
文化管理时代的来临
在管理学的百年发展中始终有两个目标并存：一是优化配置资源，实现低投入、高产出，不断提高劳动生产率；二是激励，以提高人的积极性、激发人的创造性。这是管理学的两个永恒的主题。
一个时代有一个时代的管理思想。现代管理最早出现在西方，即所谓的科学管理思潮。这种管理思想与机器大工业的时代背景吻合，主要是解决生产效率的问题，因此特别注重研究工作流程的标准化以及工人薪酬的差异化，
后来西方社会工人地位上升，工会的力量大增，非常注重维护自身的权益，以有组织的力量来与资方谈判协商。这种形势下，管理思想不能只把工人视为谋利的工具而忽视工人的各种心灵需求，由此出现了行为学派，强调工作环境、人际关系对工人行为的重要影响，特别关注工人在工作中的参与感和成就感，以此来激励工人的积极性。
到了上世纪80年代，伴随着日本经济表现出的强劲的发展势头，日本企业的管理方式、思想为西方所注目。与西方管理注重组织、规章、技术等相比，日式管理更关注企业价值、目标、仪式等文化因素，这令日本企业表现出极强的稳定性和竞争力，刺激了西方管理思想的转向，开始研究文化在管理中的作用。这标志着文化管理的新时代的到来。大概地说，传统西方管理注重硬性控制，而文化管理则注重软性协调，现代管理思想呈现出了由“硬”到“软”的转变。
世界管理100年和中国管理30年发展阶段、特点以及趋势研究表明，在可持续发展背景下，企业管理已经进入了可持续发展背景下的文化管理专业化和多维度管理企业的阶段。
文化管理有“理”还有“管”
企业文化被热炒过，但人们似乎一直不太明白企业文化到底是什么。许多非文化的策划、宣传被贴上了文化的标签，更强化了对文化只能锦上添花的观念。而文化理论的奠基人和管理大师埃德加-沙因一贯强调：一个企业应当致力于鼓励人人全力以赴，以赞美和金钱奖励员工的成就，创造一个充满挑战、令人满意又有趣的工作环境。
文化研究专家理查德-巴雷特认为，有效的组织文化不是领导者主观意识的体现，过去和当前的领导者们的个人特征仅构成组织文化的原始雏形，必须围绕组织目标予以改造和提炼。他还提出了几点重要的建议：
――在企业文化转换方式上采取“一刀切”的办法是不可行的。
――只有文化转换成为全系统变化过程中的一部分时，进行文化转换才有意义。如果一个企业中基本结构、流程、薪酬体系不发生变化，那么人们不会改变现有的工作方式。
――只有领导者注重并尽职于文化转换工作，文化转换才有可能获得成功。
企业管理者都知道，基业长青的背后是企业多年传承下来的相对稳定的优秀企业文化。企业文化通俗地说就是企业价值观、行为方式。无论企业领导是否承认，每个企业都有自己的企业文化。看上去相似的企业会做出不一样的决策，取得不同的效果，究其原因，就是企业价值观在起作用。
在我国的企业实践中，企业文化受到的重视还远远不够，很多企业雷声大、雨点小，说一套、做一套，并没有真正认识到企业文化的涵义和其对企业经营管理的作用，不太清楚如何系统开展企业文化建设，企业基业长青的梦想还只是憧憬，没有行动。
纵观基业长青的企业，他们有一个共同的特点，就是尊重规律、注重科学、作风稳健、不走捷径。“一分耕耘、一分收获”，代表了基业长青企业的信念：没有耕耘，或付出很小的一点努力，自然不能奢望收获意外的果实。催熟和速成的做法都是违反自然规律的，都有着巨大的副作用，都是不可取的。但受千百年的传统文化的影响，部分人的血液里还涌动着“终南捷径”的梦想，一夜成名，一夜暴富的神话受到追捧，社会上弥漫着急功近利和浮躁的风气。这种风气辐射到作为社会基本组成单位的企业之中，一些企业听闻“文化管理”是一种比“科学管理”更有成效的管理方式，立刻就撒开“科学管理”，潜心钻研“文化管理”，这也是片面的。
文化管理是企业的高级管理，它超越了科学管理的机械式理性，但吸收其合理性成分，又融合了经验管理的长处，并上升为管理学艺术，使企业管理真正实现了科学性和艺术性的有机结合。要实行文化管理，不能片面强调文化的重要性，也不能“纯管理”，必须文化与管理、理性与艺术性双管齐下。企业文化不是万能的，也不是企业管理的终南捷径。企业文化不能为文化而文化，它归根到底是为了提升企业管理。
篇8：物业管-理-员自我鉴定
物业管-理-员自我鉴定
物业管-理-员自我鉴定在工作期，在领导的争取带领下，结合小区实际，我扎实工作，勤奋敬业，协调各方，周到服务，完成了年度各项工作和既定目标，现在自我鉴定如下：
一、规范秩序。
管理处的岗位职责上墙，办公区域整洁，各项工作日志、文件记录清楚，内容完整。有完善的会议记录，会议中布置的工作完成率10xx-xx。建立了完善的档案管理制度，对收集到的各类资料、图纸等各类文件分类归档完整，有检索目录，文件贯彻率达10xx-xx。同时，管理处初步实施了计算机化管理，各种联系函、通知、报告电脑中都有存档，可随时调阅。
二、规范服务。
管理处牢固树立服务理念，员工各负其责、各尽其能，按公司规定进行各项管理服务工作，公司对我处考核每月都有评定，考核到个人，并对我处管理质量有较高评价。小区设置了服务中心和24小时服务接待电话。业主(住户)的服务需求、建议、咨询、质疑和投诉等处理及时;业主有效投诉处理率10xx-xx，业主(住户)服务需求回访率达9xx-xx以上。同时，我处积极协调与工程部、售楼部、业主的关系;并从公司利益出发，处理各项事务。管理处有明确的改善管理服务质量的实施方案和阶段(月、季度、年)工作计划;工作计划完成率9xx-xx以上，不合格服务整改合格率10xx-xx。中秋节我处和开发商一同成功的举办了业主、客户联谊会，促进了物业与开发商、业主的友谊。在业主入住率较低的情况下，暂未开展其他社区文化活动，以降低成本。
三、管理维护及时到位。
管理处安排管-理-员及保安人员每天对小区进行巡检维护，确保房屋外观整齐，外墙及梯间墙面基本无污迹，公寓楼楼道在业主入住率很低的情况下，管理处安排保洁人员每月进行二次清扫保洁，以保证梯间卫生，公共区域无乱贴、乱涂、乱画现象。对正在装修的'房屋，我们严格按房屋装修规定，督促业主和住户按规定进行装修，使装修协议、装修申请表、装修登记证齐全，杜绝违章情况的发生。我们严格日常巡查记录完整，对违反规划私自乱搭乱建及擅自改变房屋用途现象、破坏房屋安全情况及时劝阻、报告，并有相关记录。对小区已装修业主发生房屋渗漏的，管理处积极联系施工单位，针对业主向物业反映的问题落实维修。同时，积极上门与业主沟通、协调，就业主对维修的要求及思想动态反馈给开发商现场负责人，达成与业主的意见统一。另外，我们加强了对施工方的现场管理，及小部分工程量的核算及施工方案的检查监督、现场人员施工安全的管理等，施工队进行维修时，保安人员主动要求施工人员在维修完工后关好门窗，清理完现场后方可离场，规范了维修现场的管理。
工作中，我会及时掌握行业动态，加强专业知识学习，扩大知识面，完善知识结构。勤于思考，养成独立思考的习惯，增强思维的灵活性，增加思维的广度和深度，更好的发挥创造性。善于总结，对领导修改的东西进行总结，找出自己的差距和不足，在总结中提高自己。
在生活中我认认真真做人，用我的热情、善良、诚实、坚忍，在人生的大舞台上，演绎好属于我自己的角色，实现我自己的人生价值!
篇9：管理管理，“管”与“理”如何兼得？
这是一个看似肤浅的话题，但这又是一个沉重的话题，当国美老总黄光裕“出事”后，他霸道的管理方式被国美高层无情地揭露，被很多人诟病和不耻。且不说国美高层是否墙倒众人推，可以肯定的是黄光裕出事成了他们获得解脱的一个出口，潜台词或许是“不想再受他的恶气了！”一时间黄光裕成为最让老板阶层心有余悸的人物，应该说他为老板们敲响了一记警钟。改革开放已经三十年了，可对于“管理”这两个字我们到底吃透了多少，MBA、EMBA让我们学会管理了吗？说到管理，老板们的心里话可能是“想说爱你不容易”。
现代企业的经营离不开管理，管理是管理者或组织机构，在一定范围内，通过计划、组织、控制、领导等工作，对组织所拥有的资源（包括人、财、物、时间、信息）进行合理使用和有效配置，以实现组织预订目标的过程。从这个目前对管理一词比较系统的理解中我们不难看出，管理管理，肯定是“管”与“理”的结合，既要有“管”，监管，还要有“理”，即进行监管的方法要制度化，要有清晰的顺序和脉络。然而在目前不少企业尤其是美容企业的管理中，管与理往往是脱节的，管与理分家，自然管理不成了。那么目前的管理中存在着哪些管理分家的现象？管与理又该如何兼得？
现象一：只有“管”，没有“理”
典型的表现：人人面前，制度不等
老板一言堂，制度形同虚设，甚至是双重标准。赏罚没有明确的制度出台，全凭老板的心情和判断。这种情况会造成内部管理无组织无纪律，员工只想着如何讨好老板，人人都不想管事，经理层的工作无法很好的开展，
案例故事：C公司美容导师晓枫满腹委屈地向她的顶头上司赵经理诉苦水，并递交了辞呈。原因是两个月前，晓枫将牵涉商业机密的加盟方案给了一位准加盟商，但最终该准加盟商并未加盟，老板因此对晓枫进行通报批评，并罚款。晓枫感到很委屈，因为该准加盟商一直是老板在谈，她只是例行自己的职责罢了，如果说晓枫有什么疏忽，那唯一的疏忽就是她没有主动问老板谈判的进程情况，她单方面以为老板已与准加盟商谈好，加盟是肯定的事了。另外一方面，晓枫是个工作能力比较强的员工，老板以为这样有意压制一下会利于管理。所以，在公司的任何规章制度中都没有这一项处罚的情况下，老板个人给出了晓枫这样的处罚。
然而这并不是令晓枫最伤心的地方，她最伤心的是和她同一岗位的美导这个月也违反了公司制度，按规定违反该项制度也是要通报批评并被罚款，但这个美导并没有被通报批评，该美导的工作能力不如晓枫，但她比较会讨好领导。晓枫因此对赵经理说，她对公司很失望，对老板很失望。赵经理也很无奈，她对老板的意见更大，老板在处罚晓枫的时候从未征求过她的意见，在安排某些工作的时候也不和她沟通，她觉得自己这个经理就是挂个虚名，慢慢的她也不想管什么了，赵经理说自己离开也是早晚的事。晓枫和赵经理的事只是C公司管理状况的一个缩影，这样的情况经常出现。C公司的工作氛围一直死气沉沉，员工都看着老板的脸色行事，员工之间的工作和待遇极不均衡，经理们都知道老板最怕经理层“功高震主”，因此也都不管不问，对干的好的员工也不表扬，干的坏的员工也不批评。C公司的管理状况因此一直很乱，员工流动速度快于整个行业，业绩也每况愈下。
兼得之道：职场之道是“不患寡，患不均”，老板要用平等的“理”对待每一位员工，尤其是处于同一岗位的。作为管理者则要信任下属，放权下属；企业要制度化、规范化、标准化，能让员工忠诚和“服”的，只能是合理的制度和管理，而不是“下马威”式的惩罚或者会议上无中生有的批评；虽然决策权在管理者手中，但一项决策要经过企业各方论证，且可不管理者一人拍脑袋想当然。
篇10：为“管与理” 正身
我们通常用80％的精力，去做那些只会取得20％成效的事，这是帕累托定律告诉我们的，在现实的企业管理当中，关于“管”与“理”所占比例也常常会成为困扰企业的一个难题。目前国内企业管理工作中的“管”与“理”普遍按照8：2的比例，而世界经济发达国家的企业管理工作中的“管”与“理”却遵照2：8的比例。这潜移默化的会形成国内众多企业以“管本位”为主的管理思维模式，却在现实当中忽略和轻视管理当中的“理”的价值与作用。
可目前国内一些企业家说，我们是小公司，我们有特殊的国情，因此学不了正规化管理。甚至有的公司已经到了数亿或数十亿的销售额了，还在说，我们要定位自己是一个小公司，还可以“是机会就抓”，不用搞什么特殊管理。这种说法其实是一种对自己企业无法逾越“重管轻理”鸿沟与壁垒的最大欺骗，也是对没有远大前景的掩盖。如果一个小公司不能以大公司的标准要求自己，它怎么可能长成大企业呢？游击队只能长成游击队，即便是它有了几万人也是游击队。
成功管理的真谛在于发挥人的价值，发掘人的潜能，发展人的个性。因此不能把管理理解为是单纯的“管束”和“制约”，而应闪耀着人文的光芒。在实际的工作中应少“管”一些，少一些刚性的冷冰冰的机械管束，多“理”一些，多一些柔性的充满情理的人文关怀。“管”要在“理”的基础上进行，“理”是为了“管”，是更有效的“管”，二者相辅相成，相得益彰。我们就学会像那些世界级优秀公司一样， 建立起一种靠“理”，而不是靠权力的生长机制，更直接一点说，我们要像经营大公司一样经营这样或那样一家小企业。
构建“刚柔并济”的管理模式
科学的管理制度对企业发展具有强制性的约束力，起到规范和导向作用。而越来越多的企业也在向着“重理轻管”方向前行。实施刚性管理就是要调控好规章制度的运作，从严治企，使员工在规范化、法制化、科学化的轨道上前进。但在实际操作时更要注重运用“以人为本”的柔性管理，采用非强制性方式和非权利性影响力，在员工的心目中产生潜在的说服力，从而把企业的意志转化为员工的自觉行动。自觉约束自己的权力，注重自身非权力性影响力的作用，运用自己的人格魅力、管理科学的魅力，得人以信，服人以理，感人以情，增进员工的心理认同感，创建一种充满亲和力的工作环境。
有效的“刚柔并济管理”应该是健康的充满了信任和活力的，它应该使员工在暖暖的氛围中感觉到人生的美好、工作的满足，从而激励所有的成员为实现企业的共同目标而奋斗。管理者欲成为一个有效的员工激励的成功者，就必须去理清、理顺和剖析这种“刚性制度与柔性管理”哪一项能够让员工创造更大价值，让占绝对优势的“理”去为“管”服务，利用人际关系激励员工为你服务而使你永立不败之地。
“共同愿景”缔结“人心和谐”氛围
管理者的管理理念被员工们认同并成为大家的愿景，是成功管理的标志。如果将管理者的管理理念与员工的理想、企业的目标与员工的期望融合在一起，就能形成一股强大的力量。这是突出管理中“理”的价值而弱化“管” 作用的从而提高管理效力与魅力的有效方法之一。这样也水到渠成的促成了员工“人心和谐”中，员工对企业价值观的认同和对团队精神的强化两个方面。
如果员工个人的价值观与管理者理念及价值取向不一致而经常发生摩擦，员工的心是不可能“平”的。员工在实现自身利益和目标的过程中，认识到自身利益对集体或他人利益的从属性和不可分割性，从而自觉地以集体的共同利益和目标为重，就是求同存异、积极合作的行为，就是我们常说的团队精神。而团队精神恰恰是激发个人的主观能动性和创造性、提高企业的工作绩效和创新力、从而实现企业目标的重要因素。内涵为：
1、要面向全体员工，关注每一位员工；2、在培养员工能力和人文素养的同时，更要关注和培养员工的社会责任感、健全人格、社会实践能力和创新精神、解决问题的能力、终身学习的意愿和能力、良好的信息素养、非智力品质和环境意识等，
3、要让每一位员工在平凡、和谐和快乐中主动成长。
让“评价体系”贯穿至“企业文化”
企业实施“以人为本”的评价，充分发挥人的才能和调动人的积极性是促进管理成功的重要手段。建立以“促进员工发展成就为目标”的评价体系，既重视员工业务水平的提高，也重视员工职业道德修养的提升，更注员工取得的的工作成就可促成企业成功意识的落实并让它贯穿到企业文化当中去。并且，关注个体差异及其发展的不同需求。评价时，要重结果，更重过程。将终端检评与过程检测结合起来。年度考核和评优、评先进时，用发展的眼光看待员工和管理者自身。
应该说，企业文化对管理当中的“梳理、整理”影响是长远的。21世纪的钟声已然敲响，回首20世纪商海沉浮，那些曾在世界500强中保持不败的企业，无一不是具有优秀的企业文化。深层次的，如果把管理比作物理学中常说的场，那么文化就更像一张网，在无数的经纬纵横的空隙处都流动着企业文化的气息。 每个企业都应该寻找、建设并且不断强化和完善属于自己的文化，而且这是能体现企业自身特色的文化。松下公司内部蕴含的强劲的内聚力，对外积聚的巨大开拓力，这都凝聚于松下精神里：“产业报国、光明正大、友善一致、奋斗向上、礼节廉让、顺应同化、感激报恩”。这一精神在松下公司的发展中一直闪烁着光辉。重视文化的建设，越是民族的就越是世界的，你企业的文化，越是自己的就越是能被你的员工以及所有关心你企业成长的人承认，而他们也会对这只无形管理的“手”所梳理出来的精华表示出较为深刻的“理解”。
确立“服从大局”的整体观念
企业管理者一般情况下都在企业分管一项或几项具体工作，在自己分管的工作范围内，经常会遇到一些全局和局部的矛盾，当分管的工作和企业整体工作发生矛盾和冲突时，必须无条件地服从于大局利益，要把自己的分管的工作作为全盘工作的一部份来对待，紧紧围绕实现全企业的共同目标开展工作。
1、加强横向联系；作为企业管理者主动地与员工之间搞好沟通、配合，加强相互之间的横向联系，互通信息，遇到冲突及时协调，碰到问题一起商量解决，这样不仅能提高彼此间的工作效率，还增进了彼此之间的友谊。
2、互相尊重、配合；管理者与员工之间经常会遇到一些工作上的交叉问题，许多工作要大家彼此相互支持才能完成。因此在实际工作中，不能只顾自己的自留地，遇到交叉问题在不违背原则的情况下主动地让步，有时为了全局利益要甘为对方打下手。
3、相互补充；智者千滤，必有一失”，每一个人工作中都难免有疏漏，如果发现其他企业领导的工作的疏漏，不能站在局外，袖手旁观，抱着好坏与我无关思想，更不能坐等事后诸葛亮，抬高自己，看他人笑话，而要在不干预对方内政的基础上主动为对方补台，做好善后工作，力求把损失将低到最小程度。
让“重理”在点滴实践中迸发
需要：很多企业管理者喜欢专权，势必造成效率低下、留不住人。很大程度上是光注重自身的“管中的权力”而不去关注下属员工的真实需要。在管理过程中，只有在关系双方互相提供需要条件，并获得一定满足的情况下，才有可能“理顺”人际关系，从而业绩大增。提供的条件愈多，满足程度越高，关系也就愈深。所以，管理形成与发展的动因还是人自身的需要。这就要求你为周围的人创造出有利的条件，以便更好地满足彼此的不同层次的需要。
情感：情感是人们思想的和心理特征的综合反映，在一些心理学的研究中，人们将个人情感概括为三种最基本的表现形式与水平：激情、情绪、感情。事实上，这种区分也属多余，因为它们本身所表现出的微妙就是两者交融后的结晶。管理是人与人之间的信息与情感的传递过程，而“理清”这点则更为重要。没有感情的管理是失败的管理，这条规律是具有相当的指导性的。满足员工情感的交流，同样会激发员工的潜力，忠心地工作。在你的企业中，你只要真正付出情感，必定会赢得共鸣。
适应：与企业小环境不适应是员工不容易管理的重要原因。管理者急功近利的考核方式和奖惩手段使员工的“幸福感”渐行渐远，员工感到有压力而无动力，有福利而无幸福；他们为自己变成一架工作机器而感到不满。并且，管理者短期雇佣的思路使员工缺乏安全感、员工对企业的薪酬不认同以及员工对企业人际关系不满意等等，都有可能造成这种不适应。晓之以理、动之以情，言明利害，加强沟通，平衡奖惩等一系列措施让员工适应管理，服务于被管理，这都是将平时管理中的“理”放在重要位置，而不颐指气使的主观行使“管”的专权的，使管理升级、发挥价值的很不错的方式。
篇11：公司中层管的理辞职报告
尊敬的领导：
本人自进入公司以来，每天都被领导和同事的工作热情感染，时时刻刻感受着公司文化的熏陶，自己也处于不断地学习和提高中。
但是，曾经有伟人说过，人获得的知识越多，接触的无知面也越大。我对公司文化了解越多，就越觉得自己与公司文化不能同步。能者上，平者让，相形见绌者下是公司用人原则，而我这样自惭形秽者自是应该知难而退，做不了推动公司进步的发动机，也绝不能做公司前进的绊脚石。
而且，人俯仰一世，或取诸怀抱，唔言一室之内，或因寄所托，放浪形骸之外。本人自问做不了闯荡江湖的游侠浪子，但也绝非笼中囚鸟，任人呼来喝去。
因此本人申请辞职，为能者让位，也放自己自由，如此一举两得，利厂利己，也算我为公司做出的最后贡献，望领导批准。
最后感谢这段时间以来领导的栽培以及同事的帮助，这些将是我人生路上一笔宝贵的财富，也请谅解我的不负责任，抱歉。
辞职人：
篇12：公司中层管的理辞职报告
尊敬的公司领导：
我很遗憾自己在这个需要提量的关键时候向厂里提出辞职。我来厂里差不多快二年了，在这首先很感谢各位领导的照顾，是你们给了我一个又一个很好的学习机会，让我在踏进社会后第一次有了归属的感觉。
其实，在这段时间里，厂里每天都很忙碌，虽然也有过抱怨，感觉压力很大，但是每天都使我很充实的生活，让我变得开始慢慢享受这份工作了，也让我从中学到了很多宝贵的经验和待人处事的技巧。
现在因为一些家庭和个人的缘由，我需要重新确定自己未来的方向，最终选择了离开公司，离开这里。
辞职人：
篇13：公司中层管的理辞职报告
尊敬的领导：
不要觉得是我因为无能力继续管理班级而提出辞职，很多人会这样想，觉得你是扛不住了，所以才辞职了，但是对于我来说并不是，我有我的追求。无论今天的主题是什么，我的心中的却很复杂，有感激，有气愤，有无奈，有歉意，有不舍，也有成长。我想最重要的应该是自己学会了慢慢长大和成熟来到这个新环境，开始感觉还不错，真是想好好干下去。事实上也是如此，。我原来有很多抱负，希望能够在这里实现，但是学校的很多事情和种种行为行为让我感到十分失望。我认为，拥有一个好的环境创造一个良好的适合的氛围，跟随一个英明果断、有人格魅力的领导工作，我才有发展和前途。
在这个岗位上干了这么久，我非常了解领导之辛苦，领导也很难，所以我有利益上的不满从来不说。但是当我无法忍受的时候，就辞职。对于这里的一切不用说明，每一个在这里的人都是很清楚的，硬件设备很差，让人感觉被遗忘，老师的工作也让我觉得似乎被忽略，不过也有几位老师令我非常感动，她们真的就像我的父母，从课下随和的言谈到讲课的卖力和叮嘱，让我再一次真正体会到了什么是为人师表!学生的.素质是我不能预见的，本来期望自己也可以在这里展现在自己的能力魅力，可以有丰富多彩的年轻的生活，可是，却一次次的让我失望，从考勤到各项活动的参加，从平时的学习状态到考试期间的各种准备都让我很失望很痛心。从着装到言谈行为举止，如何能体现出大学生的状态呢?!
有人对我讲是我对自己对他人的要求太高，所以对很多事情都会觉得不由自主的失望，但是每一次的失望都让我减弱了继续带领他们奋斗的信心!阿基米德曾经说，对每一件事都要有百分百信心的投入才有可能获得成功，但是在你的每一次投入之后得到的都是失望，我想不失望的人几乎是不存在的，我不是圣人更不可能忍受每一次自己的投入都深受打击，但是我却还有很长的路要走，还有自己的追求，于是我不可能放弃了自己的追求去麻木的忍受这一切，我要活的精彩，要有更丰富的人生经历。在过去的半年里，我学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验，生活的经历，我对于领导一年多的照顾表示真心的感谢!今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过这阵的思考，我觉得这里的一切现实离我所追求的目标越来越远。
辞职人：
篇14：文 档 管 理 制 度
文 档 管 理 制 度
文档管理制度1、秘书科负责文书档案的立卷归档工作，每个季度的第一个月完成上季度的立卷归档任务。
2、凡归档的.文件资料必须完整齐全，遵循文件的形成规律，进行科学的分类、编目、登记和必需的加工整理。
3、档案的查（借）阅必须严格履行登记手续，使用档案者必须爱护档案，不得擅自抽拆、涂改、勾划、污损档案。
4、借出使用的档案必须妥善保管，不得带入公共场所。
5、不得向无关人员谈论档案内容。
6、文档必须排列整齐，编号准确。并做好防霉、防虫、防火、防盗等工作。确保档案齐全。
[1]
在百度搜索:文档管理制度
篇15：对待员工：要“理”不要“管”
管理学是一门非常高深的学问，做好管理不仅仅一门技术，更是一门艺术。即使学过管理的人也不一定会做管理，能做好管理。
那么，人们如何才能做好管理呢?管理到底是管什么呢?理什么呢?管是手段，理是目标。因为人性的弱点是不希望被别人管他，但是又怕别人不理他。所以有效的管理一定符合人性，满足人性，才能把事情理清，理顺。
可是，有的管理者却不是这样看问题。因为人性有双面性，他既不喜欢被别人管，却又喜欢管别人。管理者喜欢摆官架子，耍威风，乱用职权，结果导致管理者盛气凌人，被管理者怨声载道，这是企业最差劲的管理。最后，下属不但不服从上级的管理，反而与他对着干。
有效的管理是什么呢?因为企业管理核心是人。而人是随着时间和环境变化的，所以对于不同社会，不同环境，企业必须采取不一样的管理方法。因为企业管理不是目的，提升效益才是关键。如果管理没有提升效益，那么多余的管理不如不管。
特别是针对现在的年轻人，他们从家庭、学校一路走过来，多年的生活，学习让他们养成了自由自在的习惯。来到企业以后，他们虽然得到工作却失去了自由。虽然得到了高薪却失去了高兴。可是，针对大多数年轻人来说，他们宁可为了后者放弃前者，也不会屈服你的管理。所以这也是现在多数企业招人头痛的原因。因为现在大多数年轻人要理，不要管。
也许，对于传统企业的管理者来说，企业没有管理怎么行呢?工作没人管，哪不乱套了?其实，事情并非你想象的那么严重，
现在的90后，他们大多数是逆反心理，企业越是管他，他越不想干活。因为他心情不爽，怎么干得好活?所以企业要想管好事情，先理好心情，有效的管理在于多理，少管。
理是什么呢?一是讲道理，让员工发自内心地认可管理者说的话，做的事。二是要关心员工，让员工感受到企业的温暖。可是，我们有太多的企业把管理误导了。他们心中所认为的管理就是批评、指责、命令、监督、控制等。所以这样管理只会把员工与管理者的关系搞得很紧张，结果员工工作非常压抑，他们最后只有辞职走人。
为什么管理者要多理员工呢?因为只要是人，都希望自己能得到别人的信任、尊重、关心、理解和支持，这是他们工作的最大动力。如果一员工进入一家企业没有人主动跟他打招乎，问候他、关心他，大家都不理他，那么这个员工的内心是凉的。他在企业里工作是没有归宿感的。所以一个优秀的管理者一定要懂得关心、体贴员工，把心管好，千万别冷落了员工。
因为现在社会创业者与就业者的位置几乎平等，他们都是相互选择，企业只有岗位不同，没有职位高低之分。如果一家企业过分强调职权，过分强调等级制度，过分强调管理，那么除非这家企业效益真的很好，工资真的很高，否则，90后的员工宁可失业也不会就业。
为什么现在的员工会这样呢?也许有些老板或管理者想不通。因为他们还站在自己的角度，过去的时代在想问题。却不知道现在员工不需要管理，却需要激励。为什么员工需要激励呢?因为管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。而人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。所以作为一名优秀的管理者，你的管理理念和管理方法一定要跟上时代的步伐。因为书籍和理论都是死的，而市场和人性都是活的。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那么你只会把员工管跑。因为员工惹不起，躲得起。所以一家企业人员流失严重，管理效益不好，老板或管理者一定要先反思自己，别一味地指责别人。
篇16：后勤管-理-员工作职责
后勤管-理-员工作职责
后勤管-理-员工作职责1、制定和完善食堂各项管理制度，并认真抓好落实。
2、负责监督食堂食品的'采购及验证工作。
3、贯彻食品卫生法规，定期组织炊事人员体检并办理健康证，严防传染病及食品中毒事件发生。
4对卫生状况、饭菜价格和服务态度进行监督。
5、管好食堂固定资产，用好管好炊事机具。
6、负责出售饭卡、充值，检查督促学生凭卡就餐。
7、负责每月与各餐饮档口进行营业款结算。
8、督促清洁工搞好食堂公共卫生。
9、完成领导交办的其他工作。
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篇17：文 档 管 理 制 度
文 档 管 理 制 度
文 档 管 理 制 度 1、秘书科负责文书档案的立卷归档工作，每个季度的第一个月完成上季度的立卷归档任务。2、凡归档的文件资料必须完整齐全，遵循文件的.形成规律，进行科学的分类、编目、登记和必需的加工整理。3、档案的查（借）阅必须严格履行登记手续，使用档案者必须爱护档案，不得擅自抽拆、涂改、勾划、污损档案。4、借出使用的档案必须妥善保管，不得带入公共场所。5、不得向无关人员谈论档案内容。6、文档必须排列整齐，编号准确。并做好防霉、防虫、防火、防盗等工作。确保档案齐全。★ 理科组总结
★ 物质结构理论文
★ 高考理综复习方法
★ 理综的学习方法
★ 高考理综答题
《理管》读后感（共17篇）
