“Whiraaethh”通过精心收集，向本站投稿了6篇为什么HR要你“工资保密” 你知道吗？，以下是小编为大家整理后的为什么HR要你“工资保密” 你知道吗？，欢迎参阅，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：为什么HR要你“工资保密” 你知道吗？
不少职场新人现在已经陆续走入新的工作单位，有不少人也许会发现在自己的企业有“工资保密”的规矩：不得泄露自己及他人的工资数额，不得打听别人的工资数额。那么为什么“工资保密”呢?
一、员工对工资有攀比心理
工资是员工的劳动所得，对于工资的满足感由三部分组成：“消费满足感”、“价值满足感”、“攀比满足感”。比如企业新招聘了一名员工，双方谈妥工资为每月3000元，这个数额对这位员工而言有“消费满足感”：满足日常开销、日常社交、业务爱好、储蓄等;可能也有“价值满足感”：他认为月工资3000元与其劳动价值相当。随着上班后时间的推移，他发现公司其他员工的工资都很高，几个与他同时进公司的同级别员工也明显高出他一截，于是他对月薪3000元的“攀比满足感”失衡，产生寻求改变(或跳槽、或争取加薪)的情绪。
二、员工有获知他人工资的心理欲望
由于员工对工资有“攀比满足感”的心理需求，所以他对于获知公司其他人的工资往往有着浓厚的兴趣，尤其对于那些他认为与自己可类比的同事的工资更有“挖地三尺”的精神。员工的这种心理往往在表面上显得很平静，甚至显得有些伪善：“我对他人拿多少工资不感兴趣，我只管作好自己份内的事。”这些恐怕更多的都是挂在嘴边的漂亮话，而内心则还是很想知道的。
三、企业无法做到真正“保密”
俗话说，有两个人知道的就不是秘密。一个员工的工资至少有两个人知道：员工自己以及发放工资的人。事实上，企业几乎无法做到真正的“工资保密”：如果某个员工新入职或工资经过重新调整，那么他的工资最多经过三个月就会成为公开的秘密。也许是有意泄密，也许是无意泄密等等，我们不必去探究泄密的具体细节。既然员工有获知他人工资的强烈愿望，企业又怎么可能守得住工资的秘密呢?
四、如果企业实行“工资保密”可以说明：
1、企业内部的工资确实存在较大差异。
2、这种差异往往是企业解释不清楚的或不愿解释的。比如企业同时招来的两个平面设计师，一个月薪2000元，另一个月薪3000元。用了一年多，感觉两人水平差不多，可工资还是那样维持着，若非要企业作解释，那只有一个解释：当初就是这么谈的――多么简单的解释，却是非常真实的解释。的确，从微观上说工资仅仅就是“谈”出来的;从宏观上说，工资是根据劳动力市场的行情确定的。所谓“根据能力核定工资”，在现实中缺乏操作的可行性。
3、企业即使无法实现真正的“工资保密”，也要坚持这一原则，因为实行这一制度至少有这样的好处：即员工无法把本公司别人的工资数额作为给自己加薪的公开理由。
五、实施“工资保密”对员工的好处
1、在一定程度上保护了“高薪”员工的权益。对于那些相对高薪的员工，如果他的工资被公开，有可能受到同事的排挤和刁难。
2、在一定程度上保护了“低薪”员工的权益。对于那些相对低薪的员工，如果他的工资被公开，很可能受到同事的轻视。
3、保持和谐的人际关系。同事之间良好的合作关系往往被工资搞得变了味儿――“他怎么比我多了50元?”实行“工资保密”将在一定程度上改善这种现象，即使同事之间“不经意”了解到双方的工资差异，由于在原则上还是“保密”，大家可以装糊涂，比相互间挑明要好得多。
篇2：HR谈薪技巧，你知道吗？
作为HR的你，是否想找到一个老板放心的求职者呢?在面试求职者的时候，薪酬是HR必须应对的问题，要是既能为老板省钱，又能为让求职者满意，那这样的HR必是成功的。在面试过程中，HR如何给求职者一个满意的合理的薪资呢?
一、不要开始就谈薪资
面试时，HR经理应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些;相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望
有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
三、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值
有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。
四、考虑好具体岗位薪资的上下限
在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。
五、知己知彼掌握薪酬信息
薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。
六、薪资标准要讨论明确
要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议HR经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”另外，HR经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合?”另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。
七、不要忽略其他报酬
一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，HR经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。此外，HR经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
八、善用心理战降低应聘者实际心理期望
无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
九、谈薪的态度应该诚恳
薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR经理应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。
十、宣传自己的企业，用事业吸引人
HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化;此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略;并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望;同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。
十一、欲擒故纵，故意降低法
还有一招叫：“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的求职者，他要5000，我觉得他只值3500。我就会说：我们公司只能提供2500。这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第5点，即“多付一点点”来对付他。作为HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。
十二、试用期和转正工资，一次搞定
还有一点，就是一定要和求职者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。
[HR谈薪技巧，你知道吗？]
篇3：创新人才培养要诀 HR你知道吗?
人才、创新、制度三项基本元素构成国家核心竞争力。而随着改革开放的深入发展和全球一体化的不断推动，仅仅有人才是远远不够的。必须培养出拔尖创新人才，才能推进经济、科技、文化和综合国力的长远发展。拔尖创新人才决定了核心竞争力，所以要想在国际竞争中立于不败之地，培养拔尖创新人才是必经之路。
近年来，我国在人才培养 上虽然有所创新与进步，但拔尖创新人才的缺乏仍成为制约我国发展的主要因素之一。与发达国家相比，我国拔尖创新人才在数量上还有很大差距。目前，许多发达国家为了维护自己的优势地位， 出台了各种措施， 来提升国家原始创新能力，提高竞争能力。应该意识到，国家的发展依靠人才，而拔尖创新人才的不足，直接导致了我国的科技实力和综合国力落后于发达国家。所以，我国必须提高人才培养质量、加速拔尖创新人才的培养速度。
1. 搭建培养平台，优化培养环境
培养拔尖创新人才，仅靠改革高等教育体制是不够的，还需要从外部进行探索，创建拔尖创新人才培养的良好环境，为高校大学生群体学习成才的需要提供一个良好的平台。高校需要的不仅仅是良好的学术环境，还需要一种创先争优、勇于探索、敢于创新的和谐的校园环境。
首先，强化团组织与学生的沟通交流，充分调动学生的创新思维。长期以来，我国的教育都是以成绩说话，造成了一种压抑的学术氛围，所以团组织必须以人为本，加强与学生的沟通与联系，对他们的基本情况有一个全面的了解，深入调查他们对教育的看法，充分发挥学生的主动性，创造一个自由的环境，提升整个校园的思想、学术和文化氛围，使其更有活力、更积极去进行创新与探索。
其次，团组织还应结合实际情况和具体培养方案设立培养基金。不同人才他们的各项能力也不可能是在同一水平线上的，所以团组织应该对学生的正当兴趣和爱好予以必要的引导、关心、爱护和支持，对有特殊才能的学生给予奖励，在促进他们全面发展的同时，促其发挥特长。
最后，团组织还应制定一套与培养拔尖创新人才相适应的制约机制。团组织在拔尖创新人才的培养中起着一个引导的作用，把握着整体发展的方向。虽说我们要为广大高校学子创建一个相对自由的环境，但自由并不代表着毫无约束，特别是在思想的拔尖和创新上，团组织要加强引导，保持正确的方向。
2. 整合团组织资源，营造培养氛围
现实社会问题具有复杂性，团组织不可能单独解决所有的问题，现实要求团组织加强资源的整合和相互之间的合作，创造一个利于培养拔尖创新人才的良好氛围。
一是充分协同高校教师队伍，营造良好的学术氛围。培养拔尖创新人才归根到底还是对其能力的培养，而高校团组织最具优势的也是其教师资源。高校可以形成以校团委牵头，学校相关部门、系部配合，专业教师积极参与，学生组织具体运作的大学生课外科技创新活动组织体系和制度管理体系。这样有利于密切教师与学生的联系，从最基础的学术知识上提高能力，并且根据自身的特点与需求，丰富学习内容，因材施教，从而真正挖掘出拔尖创新人才的内在能力。而且高校教师也比较善于启发青年学生的创新思维，从而提高其主动学习的能力，形成一种良好的学术氛围。
二是充分协同团组织的人才资源，营造良好的竞争氛围。拔尖创新人才的主力军即为各高校的青年学生。如果团组织能够充分利用这一资源，将从本源上解决拔尖创新人才的培养问题。其实，人才的培养借助外部力量是有必要的，但归根到底还是需要自身的努力，一个有天赋的人，自己不努力，别人再怎么培养也无济于事。所以团组织要把青年学生协同起来，从青年学生出发，充分发挥其主观能动性和创新能力，互相学习、互相促进，形成一种良好的创新竞争氛围。
3. 丰富活动形式，提升培养效率
只专注于学术，无疑培养的是应试人才。拔尖创新人才的培养，必须要让他们参加到社会实践的活动中去，在活动中去发现能力，开发潜能，着力增强学生“善于解决问题的实践能力”。首先，在校园活动方面要力求创新。大力开展丰富多彩的创新校园活动，启迪学生对现实的思考，培养学生创新思维。其次，团组织要大力开展与科技、文化相关联的社会实践活动。这既可以让大学生紧握时代的脉搏，了解一个更为真实的社会，又可以让大学生切实体会我国目前发展所存在的矛盾，从而去寻求突破口，并着力借此来培养他们的创新能力，提高他们的创新水平。
4. 注重培养考核，改善培养质量
“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才?”钱学森之问发人深省。从培养考核着手，对团组织在人才培养上也会产生一定的促进作用。一方面，建立人才选拔考核机制。虽然我们对于拔尖创新人才的选拔没有一个固定的模式，但我们至少需要一个标准，建立健全考核机制有利于发现人才、培养人才。另一方面，建立人才培养考核机制。一套科学合理的考核机制有利于促进人才的进步。没有考核，就没有评判的依据。只要这套考核机制科学合理，就有利于完善人才之间的竞争机制，营造良好的竞争范围。
5. 创建分类培养方案，转变培养方式
所谓拔尖创新人才，一般是在某一领域有突出的才能。以自然科学领域和人文社会科学领域为例，这两种领域的拔尖创新人才，我们如果用同一种方法进行培养，效果肯定不会很好。所以我们必须创设多层次培养方案，转变培养方式，克服统一模式教学的刚性和弊端，明晰人才分类培养的现实与困境，探索灵活性的教学模式，根据学生的潜能、特点和主体来设计教育培养模式，厘清其分类培养的原则和条件，做到因材施教。
[创新人才培养要诀 HR你知道吗?]
篇4：工资保密协议书
一、确保薪资保密的总体步署：
1、薪资作业人员用专柜、专匙保存薪资资料，确保薪资资料保存过程不泄密;
2、加强薪资作业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。
二、为保证薪资的保密性，对薪资作业过程作以下规定：
1、薪资作业过程包含但不限于，新进职工定薪、职工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等;
2、招聘人员不得向无关人员透漏员工工资，人事行政部人事专员接到新进人员薪资资料后，将薪资资料保存于薪资资料专用柜;
3、调薪资料(包含转正调薪、周年调薪等)在审核过程中，不得转交给非人事专员手中。资料经核准后，应由人事专员统一保存于薪资资料专柜中。调薪资料需交到部门保存的，必须交到指定部门负责人手中，不得转交外传。
4、财务部妥善保管好所接收到的考勤薪资资料，不得转交外传给本部门非薪资作业员及其他部门。
5、财务人员在发放薪资时应保证薪资保密。
6、除总(副)经理、人事经理、部门负责人外，薪资作业员不得向无关人员泄露员工工资，除总(副)经理、人事经理可查阅了解公司所有员工工资，部门负责人可查阅了解所辖部门人员工资;
三、为确保公司薪资保密制度得以实施，现作以下规定：
1、凡因薪资作业人员行为过失造成薪资泄密的，一经查实，按照《员工违纪行为处罚条例》三类严重过失，处以100元以上罚款，严重者开除处理。
2、薪资作业人员主动泄露薪资资料的，一经查实，给予当事人即时开除处理。
四、双方解除或终止劳动合同后，依照诚实信用原则，本人不得向公司就职人员及其有关亲朋好友透露曾就职公司的薪资、工作待遇情况。
五、本人知悉上述公司规定内容，并承诺遵守规定，如有违反，接受公司处理。
承诺人：
(签名盖印)
日期：
篇5：你知道吗
你知道吗
◆ 教学内容：一、教材分析与目标确定：
本课共8句话，且均是以问句形式出现。这在本册现语教材中也是唯一的一
种形式。教师领会编者意图在引发学生好奇心的同时，了解自然界中一些动物的特征，通过揭示特征猜出动物名字。每个词句都是6个字，适合学生朗读，充满童趣。
教学重点：掌握5个生字，读准7个词，能熟练朗读全文，读出问句的语气。
教学难点：理解文句，想出答案。并能用儿歌形式回答课文问题。
二、教学目标：
1、知识与技能：读准“竹、医术、鹰、狼、怕、虎、狮”7个词，学会“吃、青、
术、怕、只”5个生字。
2、 过程与方法：熟练朗读儿歌，读出问句语气。能用儿歌形式回答课文问题。
3、 情感与态度：了解自然界中一些动物的特征，引发学生好奇心，培养留心生活，
观察自然界的习惯。
◆ 教学时间：一课时
◆ 支持环境：一年级小班（33人，7个小组）；多媒体设备
◆ 设计理念：
（1） 尊重学生的独特感受和体验：
《语文课程标准》提出要充分顾及学生阅读态度的主动性，阅读需求的多样性，阅读心理的独特性。基于此认识，我设计了从不同角度出发的`学生朗读。每个学生的生活经验和个性气质都不一样，就应鼓励学生对阅读内容作出有个性的反应。如：对文本中自己确实不知道答案的问题，就应该真实地去“问”，去“请教”；而知道答案后，还可以用 “考考别人”的方式再提问，不要刻意地去练读疑问句。
（2） 创设课堂合作交流，愉快学习的氛围：
在8个问题解决的过程中，互帮互学，小组讨论交流，学生的合作意识被调动。
利用各种形式的读，营造轻松、民主的学习气氛，让学生充分体验到合作愉快的感觉，品尝合作成功后的喜悦。
教学过程：
教学材料与预设教学路径
预设学生活动
备择方案
（一） 引入：
问话举例：这节课，蒋老师想带你们去杭州野生动物园玩一玩，好不好？（好！）看！动物园里都有谁呀？（出图片）
学生说自己认识的动物。
（指名2――3人）
说话中，可以用上“有……有……还有……”的句式。
（二） 展开：
师生互动历程：
1、教师提问：什么鼠，能爬树？什么猫，吃青竹？什么鸟，懂医术？
2、回忆三个问题，并连问。
3、回答这三个问题。
学生用手指指屏幕中图片回答。
先个别说，再小组，最后全班。
老师问一句，学生答一句；
老师连问，学生连答。
回忆中断时，可以降低难度，记住一个问题也可以说。
（三） 发展：
学习指导说明：
1、自学后5个问题。
2、熟练朗读全文8个问句。
3、认词。
4、写字。
1、 明确还有哪5句？
2、 边读边想：这些问题你都能回答吗？在你觉得有困难的问题旁做个小记号，过会儿提出来请教别人。
3、 讲读有困难的问句。（各种形式的读）
4、 后5句连读，并回答。
四人小组合作读好第10课
（可以问答结合，组际交流）
1、 自读显红词语，全班齐读
2、 脱离课文读词（生带读）
3、 开两列火车
先自学，再请学生做小老师
重点学写：青、怕
学生有困难的问句各不相同，需要灵活应变，随机应动。
此时问句的读从有疑而问，转到无疑而问。
动作、音乐等辅助朗读
注意听学生发音，及时正音。
一些重点、关键笔画要强调。
写字姿势要提醒。
（四） 拓展：
开放性任务：自编儿歌
看图，小组讨论，汇报成果
当场电脑输入，给予成功喜悦
（五） 思考：
作业设计：三星选择题
根据个人喜好和能力选择完成
将课堂延伸至课外
◆备注：本教学方案将根据教学实际情况进行修改变更。
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篇6：你知道吗?
无意间，走出教室，看看窗外，发现，整个夏天都趾高气扬的树木，却开始衰弱。那翠绿的树叶，已被虫子啃了一个又一个洞，颜色也渐黄，似乎能看得到他身体里的水分已经被树木吸回去了，卷曲起来，像一个小小的拳头，不安而无奈地朝这个世界做最后的告别。他们如此脆弱，以至于用眼睛看，都觉得能把它看碎。
时间，从炎炎的烈日照在不断努力的他们的身上是溜走了，夏日的阳光已经走了，唯有来年。他们有过春天娇嫩而柔弱的垂丝，有过夏日辉煌无意间投下的浓荫。而现在，他们却要跟随风的脚步，或被吹落到地上，或继续跟随风做无休止的旅行。他们也许还没有想到，这时，他们的生命才是最有意义的时刻，整个一生，他们也见过无数这样的事物了：春天的花，妖妖艳艳地开完了自己的一生，如此短暂，好像是刚刚从叶子的包裹中挣脱出来，花瓣就落下来了。但这一生却瞬间吸引来了很多惜怜的人。一生飘飘洒洒，沸沸扬扬，还为树的孩子――果实造了一个良好的基础，为自己和别人的人生贡献自己的全部力量。
我把这个发现分享给其他的同学，但他们却不以为然，而且很多人都没有发现，原来，夏天，就在玩了和无休止的工作中过去了。他们并没有发现什么东西，就好像生活仅仅是工作和学习的周而复始，绝无其他，就这么简单。但是，人生真的只有这么简单而单调么？人们，总是用永远做不完的工作填充时间，好让自己看不到时间的流逝，可是，时间他就在那里，谁也拦不住他，人们不让自己感觉到时间在溜走，而时间并没有停下，他们自我欺骗，不是和掩耳盗铃一个样子么？人们嘲笑掩耳盗铃的人，却在不知不觉中成了他们的一份子。是啊，生活，并不是意味着把手头的事干好然后再安排新的事，而是在一生中体验美，感受美。不论人生有多么短暂。人生再短，也绝无遗憾。
叶子的离去，蘑菇云下的阴影，是美丽，还是沧桑？
树叶落了，你知道么？
★ 你知道吗？读后感
★ 我爱你你知道吗
为什么HR要你“工资保密” 你知道吗？（精选6篇）
