“homiu”通过精心收集，向本站投稿了8篇HR，你会压力面试吗？，下面是小编收集整理后的HR，你会压力面试吗？，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
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篇1：HR，你会压力面试吗？
一个HR朋友说这几天收到了个别人员的辞职信，才入职不到一个月。经过面谈了解到员工觉得承受不了工作压力，所以选择了离职。其实承压能力这一方面对于某些工作岗位来说也是需要重点了解的内容。想起以前有一档求职节目叫绝对挑战，里面有一个环节是压力测试。在压力测试的过程中确实可以看到一些冰山下的东西。
首先我们了解一下关于压力面试的解释。所谓压力面试，是指在面试过程中，招聘人员提出一些具有困难性、挑战性、非常规性的问题或设计类似的场景，通过追问甚至质问的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，观察应聘者的反应与回答，来探测应聘者深层次的素质与个性。压力面试除了可以考察到应聘者的承压能力，还有应变能力、处理问题的能力、人际关系能力、情绪稳定性、智慧、个性等。
压力面试的问题可以从哪些方面进行探寻呢?通过从简历中、从求职者写的求职表中找出的一些疑点，在面试的过程中有针对性地进行。例如有一个求职者在写求职登记表的时候工作经历时间和简历上有明显不符的情况。你可以把两份表给他本人看，让他说出为什么不同。同时可以对他说我可以认为你工作并不认真仔细对吗?看对方是如何回应你。当然每一场招聘面试都是个性化的，招聘过程的突发性因素也是千变万化的，从现场捕捉提问点，通过追问的方式制造压力与障碍，可以更深入地了解应聘者。还例如有一个求职者强调以前的工作加班不多，而且工作内容也很有趣。现在对正在应聘的公司非常有兴趣，很想加入。这时候你可以直接对对方说他应聘的这份工作加班是非常频密的，同时工作内容较重复，看对方的反应。有的应聘者听说后其实心里已经打退堂鼓了，嘴上却说换工作主要是想多些个人的时间，工作内容太重复虽然不太喜欢，但也可以考虑接受;另一位应聘者迟疑了一会儿才说加班问题不大，但最好不好超过一定限度，但还是比较喜欢有趣的工作。还有的人会听到你说各种情况的时候全部都说OK，但其实他心里早已经有了答案。从这些种种状况你可以做一个权衡，做出正确的选择和判断。
有时候在面试过程中，有意地质疑应聘者的观点，然后观察其反应，也是一种压力测试方法。 你可以问“你应该不是广东人吧?在广东地区不会说广东话，你应该很难比会广东话的人做到更好的业绩吧?” “你对自己的评价是踏实肯干、认真仔细。但在刚才的面试环节我没有看到有这方面的体现。你看你还写了一个错别字。” 根据对方的语言及情绪的反应，可以迅速帮助你做出一些判断。
当然在无领导面试中也可以加入压力测试的内容，特别是想通过无领导面试最后选出管理人才的时候。例如在团队讨论结束后，你可以问在刚才小组讨论过程中，你会不选择谁继续作为你的团队成员?如果只允许你选择三个伙伴，你会选择谁?等等类似的问题。当然压力测试也是需要有度的，如果整场面试都是处于压力下那真的不像是面试而是像审问犯人了。
总之，要充分利用好压力面试手段，在与应聘者进行思维碰撞的时候，深入洞悉应聘者的真性情、真能力，寻觅到真正的人才!
[HR，你会压力面试吗？]
篇2：HR谈压力面试
HR谈压力面试
做为面试者，有些有压力，有些没压力，但是了“作为面试官，我们首先要尽量帮助候选人缓解压力，比如看到候选人紧张我会问他你今天是怎么来的呀，不好找吧，天气怎么样等等，因为只有在放松的状态下才是他真实的自我，紧张让他不能再正常的状态下回答问题，”Hellen说到。
“当然，在很多岗位的面试中，压力的承受力是一个重要的考察项。现在几乎所有的工作都不同程度的承受着压力，前台、销售、人事、财务……，假如一个人一点儿承受压力的能力都没有，那他一定是要被淘汰的，特别是做到管理层的人。从职位类别上来说，有的职位对应聘者的压力承受力要求得更高一些，比如销售，无论是做销售代表还是销售经理。”
“这就是为什么很多公司在设计面试题目时会考虑加入一些让面试者感受到压力的尖锐问题，比如你在面对什么样的困难时会怎么做？来考察应聘者是否aggressive，是否容易giveup，
这些问题并不期望得到标准的答案，但每个人的不同表现会让面试官做出自己的判断：应聘者在遇到不会的问题时是怎么反应的，在遇到故意刁难时是怎么反应的，这些本身都体现了一个人的抗压性。”
好心态，真实才是力量
“从面试者的角度说，遇到自己不会回答的或者从没有作过的事情时，实事求是的表明情况非常关键。我们经常碰到一类面试‘油子’，他非常知道你想要什么，所以他的答案都是完美的。遇到这种情况，我可能只会和他聊聊天。我的结论是：我不敢推荐你，因为我不知道你的水平到底有多少，你的一切都精心准备过了。”
谈到现在的职场新人热衷于锤炼的.自己面试技巧，Hellen给出了自己的建议：“面试技巧的指导其实仅仅是参考，可以看看，但是要带着自己的思想去看，不要背下来这个问题是这么回答的，那个问题是那么回答的。职场新人，就应该有他出生牛犊不怕虎的有棱有角，如果你回答的问题都是中性的，模棱两可的，我会觉得这人是不是太成熟了？许多工作做过就是做过，没做过就是没做过，可以在面试时假设一下如果我做我会怎么怎么样，但是，不要说慌。”
篇3：HR在面试中如何运用压力面试
职场竞争是很激烈的，每个人都面临很大的压力，一个人承受压力的能力，对于工作也是至关重要的，而且任何一个企业都不是完美的，或多或少有这样那样的问题，流程不畅、关系复杂都存在，如果求职者不能承受压力，可能会出现“撂挑子不干”的情况，给管理带来潜在的风险。
所以一个求职者的抗压能力，是一种很重要的能力，在面试的时候，是必须要考察的。但是现实中很多面试官不知如何考察，经常是做一些无用功。比如会问：“你抗压能力强吗?”“如果这项工作需要承担很大的压力，你能承担吗?”。诸如此类的面试问题，也是被很多面试官经常问到，是无法考察求职者的抗压力能力。
篇4：HR在面试中如何运用压力面试
那么，如何才能有效的考察候选人的抗压能力呢?
一
追问细节
这是一种很有效的方法，求职者可以准备很多说辞，可是每一个问题是有很多细节的，不可能准备的全面。
一个简单的例子：
“你一般业余时间都做什么?”
“看书、看电影、运动”
“最近在看什么书?”
“管理方面的书”
“书名叫什么?”
“《高效能人士的七个习惯》”
“这本书的作者是谁?”“那个出版社出版的?”
“……不记得了”。
就这样一直可以问下去，如果求职者能回答上来作者是史蒂芬?柯维，还可以问，这本书讲了那七个习惯。通过不断的追问细节，就可以探知求职者回答的真伪。
如果没有认真读过这本书，是无法编下去的，如果是其他的一些事情，可能面试者有机会虚构，因为这件事情除了当事人，谁也不知道，这样的情况作为面试官也不好判断。所以，推荐两个工具：SMART法则和5W2H法则帮助我们识别真伪。
SMART:S(Specific)具体明确的、M(Measurable)可衡量的、A(Acceptable)可达到的、R(Realistic)相关/实际性、T(Timed)时限性。
5W2H法则是：Why为什么、What是什么、Who谁做的、When何时、Where何处、How怎么做、Howmuch费用成本。可以从这些角度去挖掘细节，很容易看出求职者说的是否是真实情况。
二
对求职者的提出质疑或否定
也就是“找茬”，在面试的过程中，对求职者的表现进行质疑，或者对优点提出疑问，让求职者感到压力，
比如问求职者：“你期望的薪酬远远高于你的实际能力”
“你认为自己经验已经很丰富了，但实际上和别人的差距很大”
面试中，经常会聊到优缺点，经常有求职者会说自己有亲和力，人际关系好。面试官就可以这样问：“你说你有人际关系好，那我可以不可以理解为你好说话，容易受到他人的影响呢?这点可不好?”
这类的问题，是为了考察求职者在面对质疑时，是如何应对的，如果能表现镇定、不慌乱、不愤怒，就是一种优秀的品质，也说明有较强的抗压能力。反之，就是抗压能力不够。
还有很多其他的压力问题，比如抓住求职者的错误施加压力，限制时间问题等。在面试中，有一位求职者自我评价是“追求完美”，不过在简历中有两个错别字，就是一个很好的机会，可以问求职者：“这是一个追求完美的'人不该犯的错误，你该如何解释?”，面对这样的提问，求职者多是不知所措。
限制时间的问题有很多“请你用一分钟时间简述一下自己的经历”;“请用一分钟总结一下你今天的表现”……
压力面试可以考察求职者的抗压能力、反应能力、总结能力等，是一种很好的方法，但是压力面试如果运用的不好，也会带来一些负面影响，让求职者感觉到咄咄逼人、不够通情达理、不够友好，从而对企业的印象很差，不愿意去这样的企业工作。
在面试过程中，不能一直采用压力面试，求职者一直处于一种紧张的状态，增大了心里防御，也是不愿意说出内心真实想法的。
为了避免这些问题，在面试中，要灵活运用，在气氛比较轻松的时候，可以抛出压力问题，套让求职者觉得这是在讨论问题，而不是人身攻击，也能消除求职者的戒备心理，更好的表达自己。
压力面试时一种不错的面试方法，但对面试官的要求比较高。在面试前，要对招聘的职位有清晰的认识，明白这个职位的潜在压力在什么地方，可能是什么原因造成的，要能找出一些有价值的问题，如果只是泛泛而谈，问题没有针对性，也就不能考察出求职者的实际能力。
篇5：不想去面试，你会提前通知HR吗
已经和招聘单位约好的面试，因为各种原因你不想去了，这时候你会怎么做?是打电话或是写邮件说一下不去了，还是什么也不做?
日前，在网上发起了关于“不想去面试了，你会打电话或是发邮件回绝HR吗?”的调查，结果，69.87%的网友表示“会打电话或者写邮件回绝”，而28.85%的网友则选择“什么也不做“。针对这个问题，网友也是建议不一。
告知HR：这是最基本的礼貌
@网友“永远的迷”：
这是一种礼貌，不仅仅只是拒不拒绝的事，毕竟别人是电话通知你面试的。我有过两次，都是打电话告诉他们我不去了，这是很正常的事。
@网友“流水响叮咚”：
不去面试必定是要电话告知，邮件别人不一定时时都看的。有一次连offer都收到了，薪水给的很不错，我思考了一下风险，回绝了那份工作，发了一封邮件表示感谢和回绝。这是必要的礼节。
@网友“小干脆面”：
约定好的面试如果不去，记得回个电话或邮件。同在一个行业，山不转水转，职业生涯也就几十年，说不定哪天就由遇到了。
对于企业来说，每天安排面试的人数是有限的，既然HR和你约定好了时间，那么你就在名册里，成为他们关注的对象。爽约这种行为很不好，自己都讨厌别人放鸽子，以己度人，同样的，HR也很恼火放鸽子的人。做招聘的HR每天面试的人是有记录的，对于有些过分的人，记性是很好的。
为了避免上面有些人说的不合适还被叫去面试，建议在接到电话时自己就有所过滤，例如，公司性质是什么，平时的工作做些什么，地址在哪里以及HR的态度等等，都可以作为判断的依据，认为不行，当时就回绝人家。
专业的HR是敬业的，不会动不动不耐烦，如果社会多些诚信，风气会更好些。
话说性格决定命运，幸运总是青睐素质良好的人。
企业没诚意，也就没必要告知
@网友“caijiekkk”：
要看对方当时是怎么通知的、当时接到电话交流的情况如何。不能一概而论。如果当时谈的不错，那么会回电/回邮件告知。如果当时泛泛而谈，一般也不会告知对方。
@网友“haylee1213”：
我觉得不去不一定非要通知对方。毕竟，是你先投简历的，人家通知你去面试，你又给人家说你不去，这样做不是自相矛盾吗?
点评：
篇6：压力面试
unjs网为您带来压力面试方面的内容。
一、内容
面试过程中，招聘人员提出具困难性、挑战性的问题，通过追问甚至质问的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，观察应聘者反应与回答，探测应聘者深层次素质与个性。
二、操作方法
在一些细节上找漏洞疑问，提问
从简历上
从求职登记表
从招聘现场
从对方回答中
三、如何与无领导小组面试相结合
无领导小组结束后，追问发言代表或团队中表现最好或最不好的人员一些问题。或者要求面试者对刚进行的讨论表现作自我评价、对他人作评价。
[压力面试]
篇7：hr如何面试
hr如何面试
HR如何面试求职者
面试官该如何面试求职者呢?YJBYS求职网HR的经验是：一聊、二讲、三问、四答，
一、聊
为什么面试官要采用聊的形式呢?求职者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让求职者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让求职者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。
二、讲
为什么说求职者是讲而不是聊?因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但求职者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于求职者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。求职者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果求职者能够和面试官轻松地聊，说明求职者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。
三、问
主要问三方面内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在三分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;问求职者在陈述中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方;问求职者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的求职者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要伤害求职者，或者以教训的口吻对待求职者，时间充裕的话可以以讨论的`形式交流些观点和看法，
但不论怎么问，都要问到点子上，柔中带刚，曲中显直。只有问到矛盾处，才能真正发挥问的效果，通过面试官发问，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题看求职者的应变能力、诚信问题等。
四、答
在招聘过程中，求职者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而求职者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序，岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题。面对求职者的反问，作为面试官应该实事求是地回答，但回答要有艺术性。
面试官和求职者相互之间的问答，总体时间掌握在四分钟之内。时间长了，就成了谈话和讨论。
面试一位求职者的总计时间是10分钟。时间太少，面试不出效果来，时间太长，不仅加大了面试成本，而且面试效果也会降低。当然，对明显不相宜的求职者，可以在短短五分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束。
HR如何与求职者进行薪资谈判
薪资谈判一般都是面试的最后环节进行的，往往很多时候，HR和求职者就薪资谈判环节没法达成共识，最后HR招不到想要的人。可见，薪资谈判环节非常重要。HR要想薪资谈判的环节取胜，就必须掌握薪资谈判技巧。薪资谈判技巧总的来说有以下四点：
篇8：hr如何面试hr
金三银四，每年的这个时候，都是员工跳槽、企业招新的高发期。总结做完了，得失看清了，奖金拿到了，“算账”过后的职场人可谓一身轻松。换工作起码不会有经济上的损失，谋划已久的跳槽计划正好可以在这个时候执行。一场接一场的招聘会更是把职场人的心撩拨得蠢蠢欲动，HR当然也不例外。不过，HR久经沙场、阅人无数，深谙面试之道，既掌握了面试中的各种方法与技巧，对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。知己知彼百战百胜，HR能够站在面试官的角度，猜测面试官想要得到的答案，所以面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金，精确判断，单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR。
对于HR的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块HR的面试策略。
一、如何面试招聘岗位的HR ?
1、结果维度：
了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等;
2、过程维度：
通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：
(1)如何筛选简历?如何评估候选人与岗位的匹配度?
(2)经常使用的面试方法和测评工具有哪些?这些面试方法分别适用于哪些情况?
(3)使用过哪些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样?
(4)如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人怎么处理?
(5)录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理?
(6)如何判断候选人所述的真实性?
3、实践维度：
(1)对于应聘招聘经理/主管岗的HR，可以采用案例实践的方式进行考察。比如给出如下一个案例：
年度招聘任务指标：
要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划，包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。
(2)情景模拟：让面试招聘岗的HR，现场演绎面试过程(可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人，也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人，接受该HR的面试)，并对候选人进行评估。
二、如何面试培训岗位的HR ?
1、结果维度：
了解过去工作中与培训相关的关键数据，如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课件开发数、培训效果满意度等等;
2、过程维度：
通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：
1、如何搭建培训课程 体系?
2、内部讲师怎么选拔?能人不愿意做讲师怎么办?
3、如何制定年度培训规划?
4、培训计划实施推不动，怎么办?
5、如何进行培训效果评估?
6、如果推动培训效果转化?
3、实践维度：
(1)给所有面试培训岗的HR一个主题，要求其根据这个主题和参训对象做一个30分钟以内的课件，然后统一时间到公司来演示课件;
(2)让面试培训岗的HR根据一个主题，用30分钟的时间，采用世界咖啡屋的方式主导一次会议，参与人可以是人力资源 部的全体同事，最后必须得出讨论成果。
三、如何面试薪酬福利岗位的HR ?
1、结果维度：
了解过去工作中与薪酬福利相关的关键数据，如不同职位的薪酬范围、薪酬福利的结构比例、薪酬的平均增长率、薪酬等级、绩效工资占比、人均年收入、工资率、人力成本率、社保缴纳比率等等;
2、过程维度：
询问HR在薪酬设计、薪酬变动、薪酬激励管理、员工福利重难点方面的处理办法和经验，了解其在该职位上的胜任力。例如：
(1) 你们员工的工资是怎样算出来的?具体注意事项和应防范的风险有哪些?
(2)如何设计年终奖方案?如何降低年终奖发放带来的负面影响?
(3)你们是怎么做年度调薪的?
(4)你们现有的薪酬结构是怎么样的?还可以怎么优化?
(5)如何做薪酬调查?
(6)公司对销售人员是如何进行薪酬激励的?
★ 你真的会面试吗？
★ 压力面试题目
★ hr招聘面试技巧
HR，你会压力面试吗？（精选8篇）
