“白日梦我”通过精心收集，向本站投稿了6篇中小企业人才观透视：适合的未必是人才！，下面是小编为大家推荐的中小企业人才观透视：适合的未必是人才！，欢迎大家分享。
篇1：中小企业人才观透视：适合的未必是人才！
“适合的才是人才”，这是中国企业界近几年比较流行的观点，这种人才观放在大企业身上没有什么问题，但对尚未建立起强有力的企业文化与统一行为方式、完善作业流程的中小企业来说，就非常值得商榷，在中小企业中适合的未必是人才！
未来企业间的竞争主要是人才的竞争，这已经在营销管理领域得到了广泛的共识，人才之于企业是大事情，不少企业已经建立了或正在着手建立自己的人才体系并把这种体系逐渐上升到战略的高度，但我们不难发现，这种行为的主体还主要是大企业，中小企业仍然在这方面存在严重的欠缺，而在中国现时的市场环境下，事实恰恰是中小企业对人才的需要更迫切一些，大企业反而次之。所以，在此基础上探讨中小企业的人才观问题就十分必要，这能够帮助中小企业进一步理清思路，脱离花钱找人你就理所当然给我干活的“地主老财雇佣长工”的思想层次，树立正确的人才观，增加企业对人才的吸引力，以尽快形成合理的人才机制，助力企业的持续发展。
一、“适合的才是人才”的误导：
1、“人才适合企业”易使企业陷入僵化状态：中小企业在各方面的欠缺决定了其必须依靠不断的改进和提高以适应市场的快速变化并达到成长与发展的目的，而人才在这一过程中起着致关重要的作用，
“适合的才是人才”背离了企业与人双向选择的基础，把人置于被动的地位，而企业的主动地位又常常使其在不知不觉中走入拒绝改变的僵化状态。当人才进入企业后只能被动适应，而不能充分发挥其能力，组织仍然处于在固有思维方式和行为习惯中徘徊的状态中时，企业就必然失去在某些方面快速掌握技巧、方式的契机，客观上延长企业的摸索、学习周期，提高企业运营的时间成本。
2、“适合的才是人才”的人才观会对人才与企业造成伤害：在中小企业没有形成强有力的企业文化及统一的行为方式的现实情况下，用是否适合来作为衡量人才的标准显然是不合适的，它会对人才与企业都造成一定程度的伤害――一方面，企业没有提供留住人才并让人才优势得以发挥的土壤，真正的人才不能在没有核心理念、管理混乱的企业中找到归属感，不得不承担较大的心理压力，其结果是要么另谋高就，要么被企业负向淘汰，而留下来的（适合的）往往是些会投机取巧、琢磨老板心思和一心混日子的人；另一方面，这种忽视实际情况的封闭式人才观所演化出的择才标准会对人才的进入形成一定的阻隔，使中小企业的人才更加匮乏，这将使企业在激烈竞争的市场环境中陷入更大的发展困境。
3、“适合”有时候会把人才变成庸才：人才进入到企业后，其思维与行为方式一旦与企业原有的东西发生背离就会招致企业内大多数成员的排斥（或是由于根本不认同，或是由于担心自己的地位受到威胁），而为了改变这种状态，多数人往往会选择妥协（及适应），并最终被同化，这种同化作用如果是以强大企业文化及正确行为方式、完善作业流程为前提的，就会产生正向的积极作用，提高企业的战斗力和团队协作能力，否则就会产生消极作用，把人才变成庸才，使企业固有的错误更加难以改变，并在此情况下逐渐走向衰亡。
篇2：HR战略：适合的未必是人才！
“适合的才是人才”，这是中国企业界近几年比较流行的观点。这种人才观放在大企业身上没有什么问题，但对尚未建立起强有力的企业文化与统一行为方式、完善作业流程的中小企业来说，就非常值得商榷，在中小企业中适合的未必是人才!
未来企业间的竞争主要是人才的竞争，这已经在营销管理领域得到了广泛的共识，人才之于企业是大事情，不少企业已经建立了或正在着手建立自己的人才体系并把这种体系逐渐上升到战略的高度，但我们不难发现，这种行为的主体还主要是大企业，中小企业仍然在这方面存在严重的欠缺，而在中国现时的市场环境下，事实恰恰是中小企业对人才的需要更迫切一些，大企业反而次之。所以，在此基础上探讨中小企业的人才观问题就十分必要，这能够帮助中小企业进一步理清思路，脱离花钱找人你就理所当然给我干活的“地主老财雇佣长工”的思想层次，树立正确的人才观，增加企业对人才的吸引力，以尽快形成合理的人才机制，助力企业的持续发展。
一、“适合的才是人才”的误导：
1、“人才适合企业”易使企业陷入僵化状态：中小企业在各方面的欠缺决定了其必须依靠不断的改进和提高以适应市场的快速变化并达到成长与发展的目的，而人才在这一过程中起着致关重要的作用。“适合的才是人才”背离了企业与人双向选择的基础，把人置于被动的地位，而企业的主动地位又常常使其在不知不觉中走入拒绝改变的僵化状态。当人才进入企业后只能被动适应，而不能充分发挥其能力，组织仍然处于在固有思维方式和行为习惯中徘徊的状态中时，企业就必然失去在某些方面快速掌握技巧、方式的契机，客观上延长企业的摸索、学习周期，提高企业运营的时间成本。
2、“适合的才是人才”的人才观会对人才与企业造成伤害：在中小企业没有形成强有力的企业文化及统一的行为方式的现实情况下，用是否适合来作为衡量人才的标准显然是不合适的，它会对人才与企业都造成一定程度的伤害一方面，企业没有提供留住人才并让人才优势得以发挥的土壤，真正的人才不能在没有核心理念、管理混乱的企业中找到归属感，不得不承担较大的心理压力，其结果是要么另谋高就，要么被企业负向淘汰，而留下来的(适合的)往往是些会投机取巧、琢磨老板心思和一心混日子的人;另一方面，这种忽视实际情况的封闭式人才观所演化出的择才标准会对人才的进入形成一定的阻隔，使中小企业的人才更加匮乏，这将使企业在激烈竞争的市场环境中陷入更大的发展困境。
3、“适合”有时候会把人才变成庸才：人才进入到企业后，其思维与行为方式一旦与企业原有的东西发生背离就会招致企业内大多数成员的排斥(或是由于根本不认同，或是由于担心自己的地位受到威胁)，而为了改变这种状态，多数人往往会选择妥协(及适应)，并最终被同化，这种同化作用如果是以强大企业文化及正确行为方式、完善作业流程为前提的，就会产生正向的积极作用，提高企业的战斗力和团队协作能力，否则就会产生消极作用，把人才变成庸才，使企业固有的错误更加难以改变，并在此情况下逐渐走向衰亡。
二、中小企业现实的人才观与人才策略
1、建立互动性适应的人才观：中小企业需要建立互动性适应的人才观，即企业与人才要双向适应，这样开放的人才观更利于中小企业通过对人才的充分利用取得创新性的突破和改进，增加企业活力，为企业的良性发展奠定坚实的人才基础。另外，对大多数处于转型期的中小企业来说，企业自下而上的变革与自上而下变革同样重要，在企业家自身素质提升的同时，也需要企业员工的素质得到有效提升，而在开放的、互动性适应的人才观指导下的人才引进机制所形成的交流性变化要比硬性教育的效果好得多，它会大大降低企业变革的阻力，帮助企业更快的找到适合自身实际的运营模式。
2、远景与目标的现实化：很多中小企业的远景与目标只停留在口号上或只存在于老板个人的头脑中，此种看不见也摸不着的虚无缥缈的东西对人才并没有什么吸引力，只有当远景与目标被降低到现实化的可操作层面才能实现对人才的有效凝聚效果。中小企业远景与目标的现实化需要参考两个因素，一是在可实现的基础上的统一认识，二是在行动上设置如何达成目标，即第一步做什么，第二步做什么。这样能使人才更清晰的了解企业的发展方向并确立自身在企业中的位置和作用，坚定与企业共同发展的信心。当中小企业不能为人才提供更多的经济上的价值时，远景与目标的现实化就成为了人才策略中的决定性利器。
3、企业利益与个人利益的结合：一说到利益结合，我们想到的常常是单纯的薪资待遇与个人绩效的捆绑，这是非常片面的，真正的企业利益与个人利益的结合是在经济利益、发展利益、价值利益等方面的多角度对接，在中小企业的人才策略中，应该更侧重于站在员工的角度，以培训提高员工的社会化生存技能，以切实的分析与指导规范员工的职业发展方向，这样既可以提高企业的吸引力，聚拢人才、留住人才，又能逐渐搭起人才发挥的优势平台，构建完善的人才体系，打造出高绩效的团队，达成企业与人才共同成长的目标。
中国中小企业目前的人才状态并不乐观，其发展瓶颈与人才匮乏有相当大的关系。而在混乱与错误充斥于企业运营中的状况下，人才有时候实在不是不能适应，而是不敢适应，因为一旦适应，就必须放弃很多正确的东西，这是非常可怕的人性挑战。我们必须及早从封闭的人才观中走出来，以开放的人才观与现实的人才策略助推企业转型的顺利实现。
耳熟能详的“三顾茅庐”的故事为对“适合的才是人才”的狭隘性人才观的批判提供了一个很好的注脚，当时的蜀汉集团只是一个没有什么实力的个小企业，它需要诸葛亮这样的人才帮助其发展壮大，三顾茅庐便是刘备开放的人才观的充分体现，也正因此，才有了孔明出山，才有了后来的三分天下有其一。
18前的刘备尚能如此，我们呢?
[HR战略：适合的未必是人才！]
篇3：放弃未必是懦弱
说到坚持与放弃的好坏，也许大部分人会认为坚持优于放弃，因为成功大部分来自坚持，而失败大部分来放弃。真的是这样吗，我看未必。
人们坚持是成功必不可少的条件，因为坚持，梦想从梦中飞进现实，所以人们认为，坚持是前进路上的垫脚石，是通向成功的路，是实现梦想的捷径。
而放弃呢，被人们认为是懦弱，没有勇气的表现，是前进路上的绊脚石，是失败的深渊，是实现梦想的最大的敌人。
但我不这样想，它们本身并无对错，坚持与放弃只是人们选择结果，而人们对坚持与放弃的评判，只是根据这种选择所对应的成功比例的表象判断。但其实，放弃也是成功必不可少的条件，它可能是一种睿智，是缜密思考的结果，是遇见此路不通的及时拐弯，更是一种敢于离开安逸的勇气。
大洋彼岸的windows发明人，曾经的世界首富，比尔盖茨，就是个很好的例子，当时的他，本可以在哈佛安心读书，中规中矩的做一名高材生，毕业后再进入真正的研究，可他没有，他放弃了他应得安逸与美妙的悠闲生活，他开始了当时最困难的计算机程序项目研发，几年后，当他的同届同学开发出了这个程序后，他已经绕过这个程序开发出了比其优越无数倍的程序。
比尔盖茨的同学的确不算失败，但是，他比他们更睿智，更勇敢，所以他得到了没人得到过的成功，只有他实现了他学习的初衷。
放弃并非绝对的懦弱与愚昧，它并无对错，有时候，它也是睿智的体现，也是勇气的体现，只有不惧他人眼光，勇于放弃，理智选择，才能真正的成功。
篇4：示弱，未必是坏事
示弱，未必是坏事
广西南宁市马山县马山中学 黄大达
当狂风猛烈地吹过来时，大树昂起头说：我强大，我不怕。小草却悄悄地弯下了腰。
狂风过后，大树被吹断了腰，可小草却重新抬起了头。
人生，该低头的时候要学会低头，该示弱的时候要学会示弱，老是一副强大的样子，未必是好事。
项羽与刘邦争天下时，项羽一时都认为他是最强大的，但他最后却被善于示弱的刘邦打败了。
秦始皇和他的儿子秦二世一直都认为他们父子都是最强大的，可他们强大的秦皇朝却被手无寸铁的老百姓推翻了。
二战时的希特勒也认为他是世界最强大的，可他最终也被盟军打败而自己也自杀身亡了。
人生，善于示弱，不是一种胆小、无能、软弱的表现，而是一种风度、一种智慧。
有时示弱，是一种君子风度；
有时示弱，是一种策略手段；
有时示弱，是一种积蓄的过程；
有时示弱，是为了等待机会；
有时示弱，是为了更好的合作；
有时示弱，是为了更好的发展。
示弱，并不都是什么坏事。适当的.示弱，是一种生存的智慧与法则，而一些老是以一种强大的面孔出现在别人面前的东西，有时反而消亡得更快。
在适当的地点、适当的时间，适当的示弱，是一种高超的为人处世艺术。
篇5：更新人才观，培养个性人才
更新人才观，培养个性人才
更新人才观，培养个性人才河南省沁阳一小肖春红
二十一世纪是知识经济的时代。站在世纪之交的历史长河上展望未来，有识之士说：创新是一个民族的灵魂，一个没有创新精神的民族将无法立足于未来世界。刚刚过去一二十世纪的中国教育，面临着越来越多的探询和质问，有人说，中国教育是二十世纪的悲哀；也有人说，教育的失败是真正意义上的国殇；还有人说，教育的落后导致民族的堕落，对教育的应付和冷谈是对人民的犯罪；更有人说，近20 年最大的失误是教育问题……面对着这种种质问，作为一个已有十多年教龄工作在基础教育第一线的我，也在反思着自己的过去：我们的基础教育到底要培养什么样的人？什么样的是人才？又如何培养能迎接二十一世纪挑战的人才？
一、什么样的人才能算得上人才，人才的标准是什么？我们的基础教育要培养什么样的人？
中国的教育值得反思的东西太多太多。来自 CSC 赴美夏令营的报告给我们提出了这样一个问题： “ 什么是人才？在教育过程中是否该有一个新的界定？世界发明大王爱迪生是人才，当今世界首富比尔盖茨是人才，我国的 ” 童话大王 “ 郑渊洁也是人才，可当年他们在老师眼里怎么就不是人才呢？ ” 老师是否该把成功作为人才的起点，哪怕是一个小小的成功。 “
谈到这里，不能不使我们想到二十一世纪中国的教育机制；以考分判优劣，以考绩断前程因而有了 ” 背多分 “ ， ” 黑色七月 “ 的谑称；有了 ” 考、考老师法宝，分、分学生命根 “ 的戏谈；更有了 ” 千军万马过独木桥 “ 的残酷……这种 ” 大一统 “ 的传统教育模式造成了我们的教育对象个个是满腹诗文的低能儿。出现了在国际奥林匹克竞赛中我国选手几乎屡屡包揽所有奖项，而近一个世纪的发明（诸如电灯、电视、电脑等）无一出自中国人的尴尬。
日本三菱集团总裁启用人才的.秘诀不知能否给我们一点启示： ” 没有特长的平庸之辈不用；没有一点 “ 缺陷 ” 的完人不用；大胆使用那些虽有缺点，多争议，但确有才能，敢于开拓的人。 “
我们不妨将基础教育要培养的人才标准确定为五个 ” 一 “ 人才，即一幅好身板，一口标准语，一笔好字体，一个文明人，一颗求学心。其中 ” 一颗求学心是对学习保持着浓厚的兴趣，这是应试教育最难培养的一点。
二、让孩子触摸到眼前成功的快乐，把成功当成激发孩子学习兴趣的起点。
最近美国哈佛大学又推出一个震撼世界的教育新概念 -- 情商教育。他们认为一个人的成功，智商因素只占 20% ，情商则占 80% 。什么是情商？简而言之，就是情绪智力商数，是人的心理、情景，意志品质等诸方面的综合反映。而我们则把智商作为测量人才的重要标准，很少考虑到情商，因而不能激发学生乐于学习的激情，使他们的智力并没有最大限度地发挥出来。我们不是常听老师这样批评学生吗： “ 人家能考 100 分，你怎么才考 97 分，太不细心了，还有你才考 60 多分，简直是 ” 朽木不可雕也？ “ 用应试教育这一套来评价一个学生，难道考 100 分的就一定比考 97 分的学生高明许多吗？恐怕哪一个老师也不会承认。
杭州市天长小学的周武老师所做的一项调查发现了一个耐人寻味的 ” 第十名现象 “ 。他有意识地对 1990 年前后毕业的 150 名小学生做了近十年的跟踪调查。结果发现绝大部分当年学习成绩在班里第十名至二十名的学生，在后来的学习和工作中出乎意料地表现出色，并成长为 ” 栋梁型 “ 人才。相反，有些当年备受老师宠爱、成绩数一数二的学生，长大后却淡出优秀行列。
所以，我们不必要求每个学生都得满分。因为 ” 满分尤如陷井，学生为了得满分，就必须尽善尽美，注意到了一切细微的，但却是次要的地方，而忽略了更本质更主要内容的深入理解，同时也妨碍了他们兴趣特长的发掘成长。 “
电视剧《校园先锋》中南方老师的一段话讲得好： ” 孩子的学生时代我们应当允许他们犯错误，因为学生就是在不断发现并改正错误中成长起来的，这是一个过程，不提前便推后……我们教师的任务是鼓励孩子的点滴成功，而不是抓住他们的缺点不放。 “ 因为 ” 成功不在最后，也不在海市蜃楼，只有触摸到眼前的成功，才会有更大的成功诞生。 “ 这或许就是 ” 成功教育 “ 的最大内涵吧！
可喜的是， 2000 年 3 月，江泽民总书记发表了《关于教育问题的谈话》中指出要切实减轻中小学生课业负担，我们安徽省沁阳一小的领导和教师也充分认识到这些，积极开展了形式多样的比赛，诸如校际冬奥会、合唱比赛、讲故事大赛、航模、绘画比赛等，许多班子将 3 月份定为 ” 特长展示月 “ ，家长会前让学生告诉家长 ” 我们班里最棒的。 “ 我也对学生在平时作文或日记中写得较好的句、段汇编成《新芽集》，结合复习教育，我班举办了 ” 小故事家 “ 、” 成语宝典 “ 、” 小小活字典 “ 、” 多言字匣 “ 等活动，让每个孩子都尝到了成功的喜悦，从而激发了孩子们旺盛的求知欲。
三、重视个性教育，培养创造性人才
孩子们的兴趣被激发起来之后，如何充分发展其特长，来促进其更大的成功呢？创造性教育的四大特征（ 1 ）教育的开放性；（ 2 ）学生的主体性；（ 3 ）思维的独创性；（ 4 ）综合性；要求我们给学生生一个民主、平等、自由、和谐的教育环境，强调学生的主体性，一切教育活动都要服务于主体，使学生的思维不受传统思维束缚，不受他人意志的制约，不受书本上条条框框限制，不迷信权威，敢于开拓和创新，让学生不仅具备二十一世纪人才应具有的综合、软件和系统的能力，还要尽可能具有多科专门领域的知识，特别是边缘学科的知识。
我们在设置作业时，不妨多设置一些弹性作业，争优题即让有兴趣，能做好的学生做，没兴趣，做不好的便不做。但要求评价时同样可以有较好的结果。语文课中的作文不妨多设置一些 ” 假如 XXX“ 的作文题，让孩子充分发挥其想像，让孩子有更充分的时间精力去探索，去尝试自己感兴趣的未知领域。因为兴趣一旦与正确的价值观，理想、信念连在一起异受后者制约时，就会升华为事业心。这种事业心将进一步深化创造动机，强化创造意识，促进创造活动，直到实现自己的目的。
让孩子们把在书山跋涉，在学海荡舟当成一件很有乐趣的事情吧！愿我们的老师培养出更多有个性的创造性人才。因为二十一世纪是充满激烈竞争的时代，二十一世纪振兴祖国的重任靠的是他们。
篇6：更新人才观，培养个性人才
更新人才观，培养个性人才
更新人才观，培养个性人才河南省沁阳一小肖春红
二十一世纪是知识经济的时代。站在世纪之交的历史长河上展望未来，有识之士说：创新是一个民族的灵魂，一个没有创新精神的民族将无法立足于未来世界。刚刚过去一二十世纪的中国教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网），面临着越来越多的探询和质问，有人说，中国教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）是二十世纪的悲哀；也有人说，教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）的失败是真正意义上的国殇；还有人说，教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）的落后导致民族的堕落，对教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）的应付和冷谈是对人民的犯罪；更有人说，近20 年最大的失误是教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）问题……面对着这种种质问，作为一个已有十多年教龄工作在基础教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）第一线的我，也在反思着自己的过去：我们的基础教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）到底要培养什么样的人？什么样的是人才？又如何培养能迎接二十一世纪挑战的人才？
一、什么样的人才能算得上人才，人才的标准是什么？我们的基础教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）要培养什么样的人？
中国的教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）值得反思的东西太多太多。来自 CSC 赴美夏令营的报告给我们提出了这样一个问题： ” 什么是人才？在教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）过程中是否该有一个新的界定？世界发明大王爱迪生是人才，当今世界首富比尔盖茨是人才，我国的 “ 童话大王 ” 郑渊洁也是人才，可当年他们在老师眼里怎么就不是人才呢？ “ 老师是否该把成功作为人才的起点，哪怕是一个小小的成功。 ”
谈到这里，不能不使我们想到二十一世纪中国的教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）机制；以考分判优劣，以考绩断前程因而有了 “ 背多分 ” ， “ 黑色七月 ” 的谑称；有了 “ 考、考老师法宝，分、分学生命根 ” 的戏谈；更有了 “ 千军万马过独木桥 ” 的残酷……这种 “ 大一统 ” 的传统教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）模式造成了我们的教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）对象个个是满腹诗文的低能儿。出现了在国际奥林匹克竞赛中我国选手几乎屡屡包揽所有奖项，而近一个世纪的发明（诸如电灯、电视、电脑等）无一出自中国人的尴尬。
日本三菱集团总裁启用人才的秘诀不知能否给我们一点启示： “ 没有特长的`平庸之辈不用；没有一点 ” 缺陷 “ 的完人不用；大胆使用那些虽有缺点，多争议，但确有才能，敢于开拓的人。 ”
我们不妨将基础教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）要培养的人才标准确定为五个 “ 一 ” 人才，即一幅好身板，一口标准语，一笔好字体，一个文明人，一颗求学心。其中 “ 一颗求学心是对学习保持着浓厚的兴趣，这是应试教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）最难培养的一点。
二、让孩子触摸到眼前成功的快乐，把成功当成激发孩子学习兴趣的起点。
最近美国哈佛大学又推出一个震撼世界的教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）新概念 -- 情商教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）。他们认为一个人的成功，智商因素只占 20% ，情商则占 80% 。什么是情商？简而言之，就是情绪智力商数，是人的心理、情景，意志品质等诸方面的综合反映。而我们则把智商作为测量人才的重要标准，很少考虑到情商，因而不能激发学生乐于学习的激情，使他们的智力并没有最大限度地发挥出来。我们不是常听老师这样批评学生吗： ” 人家能考 100 分，你怎么才考 97 分，太不细心了，还有你才考 60 多分，简直是 " 朽木不可
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★ 中小企业管理制度
中小企业人才观透视：适合的未必是人才！（共6篇）
