“杳月”通过精心收集，向本站投稿了8篇有关创意人才的引进与使用问题，下面小编给大家整理后的有关创意人才的引进与使用问题，欢迎阅读!
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篇1：有关创意人才的引进与使用问题
最近，部门布置每个人对未来业务发展所需要的HR支撑工作进行思考，这是我做的作业的一部分内容，
一、创意人才在哪里？
从长期来看，创意人才肯定是“香饽饽”，如果等到创意人才已经创造出价值的时候再去引进，那么，其代价往往是比较高的。如果在创意人才刚刚展露头角的时候为我所用，往往只要付出很小的成本。因此，建议将寻找创意人才的目光集中在以下人群：
* 刚刚进入总台工作的新员工。新员工往往具有很多好的创意和想法，而且进入新环境总是希望能够做出一番成绩来。但目前总台内部却没有这样的平台，新员工只能固定在自己的岗位上从事日常工作，时间长了以后，创意和热情往往消失殆尽，对总台来说，其实是很大的损失。
*网络上活跃的业余“玩家”，如flash高手、视频玩家、短信写手、设计高手、等等，可以说他们都是没有被正式开发利用的怪才，如果能将他们“收编”到总台，相信在总台的平台上，可以结合总台的现有资源优势，创造出巨大的价值！
*个性化网站的管理团队。比如前文提到的“开心网”，还有“17楼”、“糖果盒”，等等，这些网站的管理团队都具有较好的创意和经营能力，如果总台能够收购此类网站，并利用原有的管理团队进行管理，定能加快其发展并带来高额回报。
二、创意人才的使用
创意人才往往个性相对较强，不愿意受到各种条条框框的束缚，总台现有的管理模式必然要做出改变，紧紧围绕创意人才的特点开展工作，
1、工作氛围
针对创意人才的特点，应该在内部构建较为宽松的工作环境，放弃那些请示、汇报的繁文缛节，管理者要充分授权，放手让创意人才自由地发挥创意；管理者不应干预创意人才的工作，只需要对时间节点进行控制，在员工需要时提供必要的支持；放弃考勤、禁止网上聊天等规定，让创意人才可以信马由缰，很多时候，一个好的点子往往是在不经意间产生的。
很重要的一点，就是选择比较年轻的人担任创意部门的管理者，必然说，规定必须是35岁以下，只有年轻人才能与创意产生真正的思想碰撞，激发创意的火花，真正放弃传统的管理者高高在上的固有思想，创造开放、自由的工作氛围。
2、培养途径
创意的激发和培养往往比较难，如果遵循常规的培训形式和内容，基本上也就无法形成创意了，因此，创意人才的培养必须跳出传统的窠臼；主要通过内部研讨、外出采风、论坛交流等方式进行自我提升，而不是通过集中培训的方式进行复制。
3、考核方式
对于创意部门，也不能按照传统的方式进行考核，规定在某一时间内要实现多少的经营收入，这种急功近利的考核方式势必要扼杀创意人才的积极性，导致他们忙于应付眼前的商业利益，根本无暇顾及具有长期价值的创意，又回到原来的老路上来。
建议对创意部门不规定经营收入、利润的考核要求，他们只负责创意的开发和实现，经营工作交由其他部门负责。唯有如此，创意部门才能真正按照正确的方式去做“正确的事”！
4、薪酬福利
对于创意人才的薪酬，要以固定薪酬为主，绩效薪酬的比重要低于个人总收入的20%甚至更低，向创意人才提供较高的安全感，唯有如此，才能让他们安心工作，而不会把注意力分散到个人薪酬等外在因素上面去。
对于创意孵化成功的，要给予提出创意或进行创意设计的员工一定额度的奖励，可以采取固定额度的形式，也可以采取按照收益的一定比例提成的方式，树立典型，发挥榜样的力量。
总之，在创新人才的引进、培养和使用方面应“不走寻常路”！
篇2：浅谈煤炭企业如何引进、培养和使用人才
浅谈煤炭企业如何引进、培养和使用人才
文章指出了煤炭企业只有创新人才引进思路,通过多种方式多层次培养,建立健全各种机制,才能实现企业人才发展的战略目标.
作 者：张永军 作者单位：陕西省蒲白矿务局,陕西,蒲城,715517 刊 名：现代企业文化 英文刊名：MORDEN ENTERPRISE CULTURE 年，卷(期)：2009 “”(23) 分类号：G718 关键词：人才开发 人才激励 人才评价篇3：绍兴市人才引进经验与思考
绍兴市人才引进经验与思考
绍兴市人才引进经验与思考孟 琳 孙国新
摘 要：本文主要介绍这几年浙江省绍兴市为服务外来人才在绍兴就业创业，共享发展成果，在引进、留住、用好外来人才方面所作的大量探索实践及取得的经验和好的做法。
关键词：外来人才 “五个抓” 存在问题 对策建议
一、外来人才引进基本情况
近三年，浙江省绍兴市新增各类人才85000名，其中外来人才35000余名，占人才增量的41.5%。外来人才中，博士137名、硕士1600余名，硕博士占5%；本科学历人才16000余名，占46%；具有副高及以上专业技术职务人才近2000名，占6%；中级专业技术职务人才9000余名，占26%；引进到企业工作的有33269名，占外来引进人才总数的94.4%。外来人才已经成为绍兴人才队伍的重要组成部分，为全市经济建设社会发展做出了巨大贡献。
二、主要做法
在加强外来人才工作过程中，我们着重做到“五个抓”。
1.抓政策制定，优化就业创业环境
绍兴市委市政府对人才引进工作高度重视，早在起就先后制定实施了《加强人才工作的决定》《关于引进和培养人才的若干意见》等，出台了一大批人才扶持政策，以优惠政策吸引市外人才来绍兴就业创业。作为人才工作的主要管理部门，人社部门这几年积极调查研究、建言献策，调研起草了一批人才扶持政策，极大地优化了外来人才的就业创业环境。通过出台《关于促进人才创新发展的若干意见》《绍兴市创新人才住房补助暂行办法》《绍兴市“330”海外英才引进计划》《加强高校毕业生就业工作的若干意见》《关于引导和鼓励高校毕业生自主创业的实施意见》 《绍兴市大学生创业园管理办法（试行）》等一系列政策，绍兴市为对各类来绍工作的人才，分别给予了专家楼、人才公寓、企业自建人才专用房、租房补贴和住房公积金制度等完善的住房补助办法、优惠政策。
2.抓引才机制，强化人才支撑能力
这几年根据民营企业发展对人才的需求不断增加，绍兴市十分注重抓好引进培育人才的平台建设。重点是拓展五大途径：
（1）培育市场集聚人才。认真研究提出人才需求导向目录，加强人才市场建设，健全专业性人才市场，建立一批“猎头公司”，形成“天天有网上交流、周周有人才集市、月月有专场招聘”的人才市场交易格局。
（2）向外推介招聘人才。根据绍兴市产业集群发展要求，在国内高校集聚区和国外人才集聚区开设人才招聘联络处，定期组织企业上门举办人才洽谈招聘会，大力引进各类创新人才。近几年每年外出招才十多场，举办大型招聘会5场以上。
（3）产学研合作柔性引才。按照“不求所有、但求所用”的`原则，与大学院校建立市校全面合作协议，组织企业赴高校开展科技合作对接活动，聘请国内外知名专家为政府或企业顾问，邀请院校专家教授来绍兴市考察指导解决技术难题。全市已有1000多家企业与全国300多所高等院校建立了各种人才合作和产学研合作关系。
（4）建设网络网上引才。开通全国首家大型网上校企合作平台――“绍兴网上大学城”。(职教论文 )自以来，已组织省市引才行活动14次，共有5000余家次的企事业单位代表和高校进行了合作洽谈，有500余家单位与高校签订了合作协议，累计引进人才10多万。
（5）拓展项目引智引才。举办“百名海内外博士绍兴行”活动，实现人才、项目和企业联动发展。自起已连续举办10届活动，累计有近千位海内外博士来绍兴市考察，进行企业科技项目合作，达成合作意向400余项。积极引进国外智力，每年立项数在30项以上，最近五年，累计向国家外专局和省外专局申报引智项目300多项，有200多项列入国家或省级项目，其中成功实施184项。
3.抓平台拓展，丰富就业创业渠道
人才受过良好教育，拥有一技之长，更加注重自身价值的发挥。为留住用好人才，政府十分注重抓好平台拓展，为外来人才在绍兴市就业创业提供更加宽阔的舞台。首先，加强企业博士后科研工作站建设。目前全市共建有企业博士后科研工作站23家，其中国家级站19家，省级站4家，建站数占全省的六分之一。绝大部分的博士站均有1――2名博士在站从事博士后科研工作。其次，加强创业园建设。建有留学生创业园区和博士创业园区各1个，成立了全省首家海外留学人员创业基地，建有大学生创业园5家，人才创业创新平台建设走在浙江省前列。全市各类创业园共有在孵企业216家，研发人才739名，在研项目200多项，获授权专利84项。再次，加强毕业生就业见习基地建设。对审批建立的基地，凡吸纳毕业生就业见习，给予相应的补贴。目前市本级已建就业见习基地100家，共有1000多名大中专毕业生见习实习。
4.抓人才公寓，降低人才居住成本
居住问题一直困扰着人才引进工作的难题。为改变留人难的局面，在绍兴市委市政府的强力支持和大力倡导下，全市各地先后实施了人才公寓制度和创新人才住房激励机制，保障了引进人才的基本需求，也激励推动了引进人才的创新发展。绍兴市委市政府下发了《绍兴人才公寓管理规定》和《绍兴市区人才公寓租赁实施细则》，由政府统一规划建设40万平方米的人才公寓，供引进人才租住使用，已建成的人才公寓使用率达80％以上。
5.抓公共服务，提供高效便捷服务
目前，绍兴市建有完备的高层次人才健康体检、休假疗养、学习考察、家属安置、子女就学等一系列制度，外来人才可以享受充分的休息、度假、学习权利。对人才准入实行零门槛，凡引进人才，可重建档案；高校毕业生可先落户、后找工作，并提供两年免费人事劳动代理。在绍兴市人才大楼建有集中的人才服务窗口，涉及的入户、档案保管、证明等服务内容，均在大厅窗口公开办理，高效便捷。根据人才的继续教育需要，建立了专业技术人员继续教育网络培训考试制度，通过网络，每年对专业技术人员进行公共课程培训。根据人才职称资格考评的需要，积极提供全方位的职称资格考评服务，为外来人才在绍兴市开展职称资格考评提供各种便利，同时为在外企业开展专题评价，解决人才的工作与职称考评的矛盾。
三、存在问题
尽管这几年在吸引外来人才、完善发展环境方面，绍兴市已经做了大量工作，取得了一定成绩，但与绍兴市经济社会发展需要，特别是与周边城市相比，在引进、留住、用好人才方面还有很多工作要做。
1.城市认同感有待加强
从调研座谈情况看，外来人才普遍反映绍兴市民对外来建设者还存在一定的排挤心理，使他们缺少城市认同感，没有真正把绍兴作为自己的第二故乡。这也导致外来人才引得进、留不住。
2.展示舞台不够广阔
绍兴市的产业相对比较传统，对人才的吸纳能力较弱，很多外来人才特别是高层次人才来到绍兴后，感觉到没有施展本领的舞台，尤其是一些企业老总对人才作用的认识也不够到位，这使得外来人才不但不能帮助企业提升档次、加速发展，也影响了自身成长。
3.高层次人才到企业一线奋斗的意识有待增强目前到绍兴工作的外来高层次人才真正到企业一线的很少，这反映出绍兴市外来高层次人才的传统意识还比较强，真正创业创新的人才较少。
四、对策建议
近几年来，绍兴市外来人才队伍不断发展壮大，为全市经济社会发展提供了较强的人才智力支撑，但从更好服务经济转型升级的要求出发，绍兴市人才总量不足，高层次人才缺乏的问题还是比较突出，不断优化人才引进环境，大力引进高层次人才的任务十分迫切。
1.要进一步深化对人才作用的认识
从客观上讲，目前企业老总对“人才资源是第一资源”、“人才投入是效益最大的投入”等理念理解还不够深，对创新人才的重要性认识不足，对人才资源开发工作重视不够，对人才政策的贯彻落实尚未完全到位。从历次调查情况看，企业“重使用、轻培养、怕引进”的现象还比较普遍。相当部分企业的用人观念不够正确，有急功近利的思想，在培养人才、吸引人才、用好人才等环节缺乏系统性和有效措施，忽视人才储备和培训提高，加上一些客观原因，人才引得进留不住现象时有发生。
2.要进一步深化对高层次人才引进的认识
尽管这几年绍兴市企业人才队伍得到较大发展，科技型企业和省级以上高新技术企业占到全省的三分之一强。但总体来说，总量不足、层次不高、结构不合理的格局尚未根本改变。目前，绍兴市各类人才已占人口总量的15%左右，但与一些发达地区相比存在较大差距。特别是高层次人才严重缺乏，目前在全市各类人才中，硕士研究生以上学历人才只占0.5%，具有创新成果的人才只占总量的2.2%，发明类获得者只占0.4%。在专业技术人员中，具有高级职称的只占到4.08%，特别是在国内外有影响的知名专家、学术技术带头人明显偏少，创新团队少，创新型人才队伍还没有形成规模。高层次人才缺乏制约着绍兴市经济转型升级工作的顺利推进，对全市经济社会的可持续发展也可能会成为一种阻碍力量。
3.要进一步深化对政策扶持的认识
绍兴市借鉴各地经验，制订了一批政策举措，人才政策环境大为改善。但横向比较，绍兴市的政策扶持力度仍较小，对高层次人才的吸引力不强，特别是一线企业吸引人才仍需有较大力度的政策扶持，否则人才向机关、事业单位集中的趋势难以改变。
4.要进一步深化对平台建设的认识
政策力度欠大导致高层次人才难引进，人才工作平台欠缺的问题则导致高层次人才难留住。尽管这几年企业发展迅速，但低档产业多，高新技术产业比例较低，规模较小，对创新人才特别是高层次人才缺少足够的吸纳和承载能力。虽然探索搭建了一批人才创新创业平台，但总体来讲，研发能力低下，人力资源薄弱，功能作用发挥不够，造成创新型人才难以“领军”，引进来留不住。
（作者单位：孟琳，浙江省绍兴市劳动保障投诉咨询中心；孙国新，浙江省绍兴市人力资源和社会保障局）
篇4：养殖企业人才的引进与培养
养殖企业人才的引进与培养
近年来,随着科技的进步,畜牧业客观地朝着集约化、规模化、现代化的方向发展.养殖企业为了增强自身的竞争能力,需要不断地进行技术创新,生产出技术含量高的农产品,进而参与国际竞争,为占领制高点打下基础.企业发展靠科技,科技领先靠人才.为此,养殖企业当务之急是根据自身的.规模和实际生产经营情况,采取人才战略,引进和培养一批高精尖的专业技术人员队伍,这是企业持续发展之源.
作 者：陈颖莉 作者单位：北京华都种猪繁育有限责任公司,北京,100000 刊 名：养殖与饲料 英文刊名：YANGZHI YU SILIAO 年，卷(期)：2005 “”(4) 分类号： 关键词：篇5：天津将全面放宽现代服务行业人才引进使用政策
为保证现代服务业加快发展、重振北方商埠目标的实现，天津将全面放宽现代服务行业人才引进、使用政策，
记者从前不久在此间召开的加快天津现代服务业工作会上了解到，天津计划从多个方面加大现代服务业人才引进力度。
今后天津现代服务业的企事业单位急需引进的具有硕士以上学位的人员，或年龄在35岁以下的具有本科以上学历的人员，以及具有大学本科学历并取得中级以上专业技术职务任职资格的人员，可办理调入天津手续，并免收各项费用办理天津市落户手续。企事业单位聘用的具有大学本科及以上学历或中级及以上专业技术职称的，或获国家专利并被天津市采用的，以及用人单位紧缺急需、在某一行业（领域）具有特殊技能、经市人事局组织有关部门或行业协会共同认证的国内外人才，可办理《天津市引进人才居住证》，在职称评审、人才奖励、科技成果转化、社会保险、公积金缴存、子女入托入学、购房购车、税收等方面，享受天津市规定的优惠政策。
现代服务业企事业单位引进海外高层次留学人才，可不受编制、工资总额、职称岗位职数的限制，根据工作需要和本人条件，按照干部管理权限，聘任、委任其担任业务、技术领导职务或高级行政管理职务，
放弃国外长期（永久）居留权的还可以担任单位法定代表人。在企业单位工作的高层次留学人才，可根据其所任职务和专业水平，自定工资和津贴标准并列入成本。在国有企业工作的，可以由用人单位根据其所任职务和能力，参照在津外资企业同类人员的工资水平确定。在高等院校、科研院所等事业单位和银行、保险、证券业工作的高层次留学人才，可比照本单位同类人员标准高定2－3个职务工资档次。以后晋升工资，同其他人员一样按有关政策规定执行。在高等院校、科研院所工作，执行现行国家统一工资标准的，每月可另给相当其工资5倍的职务（岗位）津贴，对有突出贡献的，可给予不超过其工资10倍的职务（岗位）津贴。
银行、保险、证券业引进的高层次留学人才，津贴标准由用人单位确定。对现代服务型企业的各类技能人才，可破格申请职业资格认证。通过考核后，可认定相应职业资格。
从事现代服务业的个体、私营企业等非国有单位专业技术人员在职称评审（考试）方面与国有企事业单位同类人员享受同一政策。长期在现代服务行业的个体、私营企业工作，没有参加过职称评审或认定的专业技术人员，可根据其工作能力、工作业绩等情况申报相应级别的职称（不含以考代评的系列）。
天津还将积极引进国外优质培训资源，鼓励和支持国外职业培训、职业资格认证中介组织来天津合资、合作。对从事现代服务业培训和认证的，可同时确认相应的国家职业资格。（邹兰、王墨盈）
来源:
篇6：对我市高层次人才引进与管理的思考
对我市高层次人才引进与管理的思考高层次人才是我市经济发展的领头雁和排头兵，做好人才工作特别是做好高层次人才工作，应是我们当前工作中的重中之重。基于此，对如何做好我市高层次人才工作，我谈一点个人思考。思考一：摒除成规，明晰高层次人才工作的思路和重点近年来，我市人才有了非常大的发展，但在计划经济下形成的理念思维、工作模式，依然深深地影响到我们当前的工作。因此，我们在工作观念上、政策措施上、操作模式上要创新，要突破传统对我们的束缚，要走出惯性认识的误区，明晰在新形势下如何做好高层次人才工作的思路、重点和靶向。1、范围对象上要明确重点。现行人才理论认为，凡是有一技之长，能创造性地开展工作，为社会作出贡献的就是人才。如果不明确高层次人才工作的范围对象，势必眉毛胡子一把抓，没有重点，找不到方向。因此我们要围绕我市支柱产业，结合我市高次层次人才现状来确定高层次人才工作的.范围对象。一要突出一个“高”字。要把享受国贴、省突人员和各行各业的领军人才纳入范围；要把具有博士学位或正高专业技术资格人员作为主体。二要体现一个“缺”字。要针对新材料、食品、纺织、机械、化工、城市建设等领域高层次人才紧缺的实际，花大力气去引进、培养、留住高层次人才。三要重视一个“技”字。“技”就是指高级技术工人。技师、高级技师短缺，已严重影响到我市企业的发展，我们丝毫不能忽视高级“蓝领”这一重要群体。2、在人才引进上要“刚柔并济”。一要开通高层次人才“绿色通道”，实行“一人一议”，“一事一策”，大力引进高层次人才来我市创新创业。二要要注重“柔性”引进。在“不为所有，但为所用”的原则下，广泛采取科技咨询、讲学、课题研究、兼职、技术合作、技术入股、合作经营、投资兴办企业等各种方式引进省内外人才和智力。3、在人才使用、培养上要“内外并重”。一方面要大力引进高层次人才，另一方面要用活用好本地人才，不能“招来女婿气走儿”。引进人才固然重要，但从根本上来讲还是人才资源开发的补充，用好用活人才才是人才资源开发的根本。4、在市场配置和政策调控上要有机结合。我们要防止从在计划经济下人才全部由政府配置这个极端走向另外一个极端，即把人才资源开发全部交给市场。市场机制难以保证我市人才总量和结构合理，无法解决人才发展战略等问题，因此在充分发挥市场机制在人才资源开发中的基础性作用的同时，必须注重公共人事政策的引导和调控作用。割裂市场机制与政策引导之间的关系，或片面强调某一方面，都会给我市高层次人才工作带来不利影响。思考二：突出重点，充分利用项目、企业来培养、留住高层次人才保持水土要靠良好的植被。同样，要用好、留住高层次人才，就必须有一个适合的载体，这个载体就是企业、项目等。1、加快工业园、产业园和孵化园建设。以良好的创业环境吸引人才、留住人才、培育人才，充分发挥工业园、产业园和孵化园的人才储备和孵化器作用。2、建立博士后工作站（流动站）。鼓励和帮助有条件的企事业单位建立一批特色鲜明、与本市产业导向密切相关的博士后工作站（流动站），不断壮大我市博士后研究人员队伍，使博士后工作站成为人才培养的重要平台和基地。3、以科研项目来推进人才培养和出成果。根据我市高新技术和产业化发展的需要，遴选若干高层次人才，领衔主持重大科技项目的研究与开发。重点支持以高新技术为主的重点学科、重点实验室和工程技术研究中心、企业技术中心。4、注重岗位锻炼和学习深造。每年选派一定数量的高层次人才到国内外知名高校学习，或到企业、科研院所跟班学习锻炼。思考三：敢(来源：查字典范文网
fanwen.chazidian.com）于突破，构建我市高层次人才工作的政策优势我市这几年经济社会有了高速发展，但与发达省市相比，我们在人才竞争中几乎没有优势可言，因此，我们最直接、最有效、最现实的选择就是打好政策这张牌。说白一点，就是别人已走了的路，我们步子就大一点；别人不敢走的路，我们试着走；别人眼里没有路，我们就闯出一条新路。1、在人事管理服务方面要有政策优势。在职称评聘方面，根据现行职称政策全国不统一的情况，可适当突破现行政策规定，出台相应对策，以缓解我市专业技术职务聘任矛盾，发挥职称对专业技术人才的激励作用。对引进的高层次人才，因特殊情况不能调转人事关系的，可以重新建立档案，并核准其原有身份、学历、工龄、技术职称等。建立高层次人才储备、派遣机制。在市人才流动中心
篇7：对我市高层次人才引进与管理的思考
设立若干专项编制，专门用于企业引进、储备高层次人才。市人才流动中心根据企业需要，对高层次人才统一派遣，其人事、工资关系可按事业单位人员保留在市人才流动中心。2、在政治和生活保障方面要有政策优势。对为我市经济社会发展作出突出贡献的高层次人才，可推选市人大代表、政协委员；可授予“荣誉市民”称号；可参加的“杰出人才”评选。高层次人才在我市企业服务的，在服务期限内，企业应为高层次人才按其最高工资标准为其办理养老、医疗、工伤、生育、失业保险和住房公积金。引进高层次人才的配偶可随调，子女可随迁。其随迁子女属义务教育阶段学生，按就近就高原则，选择学校就读，并享受本行政区域学生就读的同等待遇，免收择校费。按照“政策支持、市场运作、租售结合”的方式，建设高层次人才公寓，为高层次人才提供政策性租赁房或定向销售房。对引进到我市并落户的高层次人才提供住房和安家补助。高层次人才在我市工作满一定年限后，可获得住房产权。3、在科研和培训经费投入方面要有政策优势。适当选派到国内外院校学习、到国（境）外短期培训、到有关企业跟班学习，其经费均由各级财政和用人单位共同负担。对两院院士，视其学科领域研究项目的实际情况，提供与之相适应的实验室和科研、项目、教学启动经费；对我市引进的经有关程序确定的海外留学归国创业人才，可一次性给予创业启动资金。继续在企业建立博士后工作站，挂牌且博士后进站工作后，同级财政给予一次性补助，每名博士后给予配套科研资助。对两院院士、国家重点学科带头人、省部级重点学科带头人带来的项目和课题，市政府给予重点支持。思考四：凸现特色，建立我市高层次人才工作新机制我市人才工作模式、工作机制是可行的、有效的，但与发达地区相比还是有较大差距的，与我市经济社会高速发展还有诸多不相适应的地方，因此，我们必须站高望远，结合实际，构建我市高层次人才工作新的运作模式、新的工作机制。建议：1、专门建立市管高层次人才服务管理机制。2、设立高层次人才认定委员会。委员由相关领域专家担任。其主要职责是对引进的高层次人才资格和带来的项目进行认定，为各种项目科研经费拨付提供咨询等。3、设立市高层次人才工作资金，每年按上年财政收入增长的比例适当增加。4、积极开展高层次人才需求预测，定期发布高层次人才引进需求目录，重点编制我市紧缺急需高层次人才目录，为全市引进高层次人才提供基本依据和正确导向。
篇8：管理研究：论企业使用人才的问题
绪言 企业使用人才问题，在当前情况下是一个所有管理者比较关心的问题，如何使用人才使企业利润最大化，或者说利益最大化，这是一门科学，也是一门艺术。这里，笔者仅仅从企业和人的本性及相互关系的角度进行分析，以与读者共同切磋之。
行为之前先澄清几个概念。一个是企业的概念，这里的企业，主要是指以盈利为目的的法人组织和合伙组织，其有自己的名称和章程，受到国家基本法律和《公司法》的规范与约束。另一个是人才的概念。所谓人才，就是指在自己的岗位上能够胜任并且能够给企业组织带来利润的劳动力，包括智力和体力，但不包括资本力（参考：沈宗南、张京宏《工厂一线4R管理讨论》，上海世新进修学院教学试验研究所，2007）。
一、人性的分析 对企业的性质，我们在绪言的概念中已经进行过分析，这里不展开。而对人性的分析，则是这里必须说明和讨论的。因为任何理论包括哲学在内，最终的基点都要归到人性的问题。人才也是人，具有普通的人性，因此对人性的把握也是对人才把握的基础。以往对人性的研究有许多，比如说马斯洛对人性五个层次需求的分析，比如说霍布斯在《利维坦》中对人性的精彩论述“财富就是权力，人与人就是狼与狼”，比如休漠和亚当q斯密对人性从不同层面的剖析，等等，不一而足。在这里，笔者仅仅从企业和人才关系的角度来分析人性，从以下两个方面分析：
第一是从人的经济性层面进行分析。从这个层面分析，人都是利己的。亚当q斯密，这个近代微观经济学的奠基者，在其《国富论》中曾经明确指出，面包师做面包，酿酒师酿酒，根本出发点绝对不是为了面包和酒本身，而是为了自己的利益和利润，
中国古代的《反经》中也说到：“匠成舆者，忧人不贵；做箭者，恐人不伤。彼岂有爱憎哉？实技业驱之然耳。”翻译成现在的话就是说，制作车的人希望别人富有，担心别人不富而没有人买车；造弓箭的人希望自己的箭能杀伤人，以便人家能买自己的箭。难道说是造车的人心善良而造箭的人心坏吗？不是的，绝对不是的，他们不过都是为了自己的利益，目的是相同的，只不过是职业和技术分工导致了他们为了达到自己利润的途径不同而已。从这个层面来说，人都是自私自利的，都是追求个人利益最大化的。
第二是从道德层面进行分析。从这个层面分析，人都具有同情心和利他性。亚当q斯密还有另外一本书，叫《道德情操论》讲的就是人在道德层面的利他心和同情心。
人性的两个层面反映了人性的两个方面。而这两个方面，时刻存在于一个鲜活的人身上，存在于人类的发展过程中。到底人性是以经济性为主，还是以道德性为主？实践证明：答案从来都不在两个极点上，而是在两者中间。人性总是在经济性层面的利己和道德层面的利他之间游弋。有没有黄金分割点呢？有。理论上，人性在经济层面利己的因素能占大约62%，在道德层面的同情和利他心大约占38%。这个比例的理论依据是数学上的黄金分割。
既然对人性的分析有一定的结论，那么就开始对企业使用人才的问题进行分析。
关于作者：
张京宏：早年毕业于杨虎城将军创办的尧山中学.后读于中国矿业大学，获法学学士学位。毕业后在人民法院刑事审判庭、民事审判庭、执行局等工作多年，下海从商后历任中外合资企业部门主管、项目经理、副总经理、总经理、董事长等职。现担任上海威贞实业有限公司首席PMI项目策划师，并兼任多家公司的高级资深顾问。查看张京宏详细介绍 浏览张京宏所有文章 进入张京宏的博客
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