【导语】“x21162918”通过精心收集，向本站投稿了7篇企业人才招聘问题研究，以下是小编为大家准备的企业人才招聘问题研究，仅供参考，大家一起来看看吧。
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篇1：企业人才招聘问题研究
企业人才招聘问题研究
【摘要】笔者结合目前国内企业的招聘现状，总结其中造成招聘成功率低下的原因，并提出了合理、规范的招聘面试流程及需要企业加强规范的关键点，旨在提高企业招聘的有效性，为企业提供人才保障。
【关键词】企业 人才招聘 招聘面试流程
在企业人才竞争日益激烈的环境下，任何企业都希望招聘到优秀、合适的人才加盟。然而当通过一系列的招聘、筛选、初试、复试、上岗后，我们找到的人才并不理想。如何才能招聘到优秀、合适的人才？解决这一问题，对企业发展意义非凡。
一、企业存在的招聘问题
企业为什么经常招聘不到合适的人才，分析总结有以下几方面原因：
（1）初试主观化。初试时，面试官通常是提问一般的常识性的基础问题，然后凭主管印象筛选面试者，缺乏对面试者专业性、适用性的深入了解。
（2）对岗位缺乏准确定位。缺少完善的职责体系以及必要的工作分析，不清楚岗位职责内容以及其准入的知识与技能要求。
（3）缺乏系统性和规范性。公司缺乏人才规划，不具有系统、规范的人才招聘体系。招聘过程反复、繁杂，“审问式”、“程式化”的面试过程、“急用即招”式的人才需求预测等，导致人才与岗位的匹配度低，招聘有效性低。
（4）招聘人员专业化程度低。招聘人员专业性低，很多未接受过系统的专业培训，缺乏必要的招聘技巧，不能有效甄别公司所需人才，一方面错失人才导致招聘有效性降低，同时由于需要再次面试增加招聘成本。
（5）对人才定位不准确。缺乏合理的人才招聘标准，招聘时过分追求高学历、深资历等，不注重面试者实务操作能力的考察，而高学历、深资历会要求高待遇，造成管理成本浪费，同时由于岗位本身工作内容要求较低，不利于激发员工积极性。
（6）缺乏有效的双方沟通。招聘过程多是以聘方掌握主动权，存在双方信息不对等的情况，公司掌握应聘者全面的信息，但应聘者对公司知之甚少，因此会有应聘成功后发展自身与公司不适合，导致人才流失。
二、提升企业招聘有效性
企业招聘中存在的问题如此之多，如何才能合理避免这些问题，提高企业招聘的有效率？
建立合理、规范的招聘流程：由企业人力资源部门进行初步面试，主要把握应聘人员的基本素质是否符合企业招聘岗位的基本要求；由相关部门进行专业面试，主要把握应聘人员是否能够达到应聘岗位所要求的专业知识与技能要求；对于公司内关键岗位或中高层岗位应聘者，在经历前两步后，需要再增加1-2次面试，由公司高层进行复试（中层以下的关键岗位应聘者可先由中层面试后，再由高层进行终试）。
以合理、规范的招聘流程为基础，设计合理、高效的面试流程：招聘人员简要介绍：需简要介绍公司的大致情况、发展前景、招聘岗位工作内容、知识与技能要求以及薪酬待遇等，以便应聘者对公司及应聘岗位有一个整体了解；应聘人员自我介绍：结合招聘人员对公司及岗位的介绍，针对性的对自身进行介绍，主要包括自身基本情况，对公司、岗位的了解，自身所具有的与岗位相宜的特质、经验等与应聘岗位匹配度或关联度高的内容。
招聘人员提问：根据应聘人员的自我介绍以及简历，招聘人员进行提问，提问的关键点在于：与招聘岗位相关，但在简历及应聘者自述中未包含的关键问题；应聘者简历及自我介绍中相互矛盾之处；应聘者简历及自述中与招聘岗位要求不相宜的关键点；切勿提问可在应聘者简历及自述中明确找到答案的问题；过程中尽量保持面试氛围的和谐融洽，切勿盛气凌人。
应聘人员回答：根据招聘人员的.问题，应聘者做出能够提供招聘人员所需信息的回答。招聘人员要结合应聘者的反应及回答情况做出判断：是清楚回答换下一问题，还是发现破绽继续追问等。
招聘人员要从以上四个步骤中，充分获取信息，对应聘者的整体情况做出准确判断，以提高面试的有效性。
在规范化的招聘流程下，我们还需要加强以下几方面的建设：建立规范、完善的职责体系，明确招聘岗位的职责、基本要求及专业技能要求；定期开展招聘人员招聘知识、招聘技巧培训，构建招聘人员系统的招聘知识体系，提升招聘人员的专业化水平以及辨识人才的能力；建立合理规范的招聘标准，以高的“人-岗匹配度”为依据招聘人才，不盲目追求最好，以降低管理成本、减少竞争压力；构建合理的人才培养机制，明确人才未来发展规划，减免人才发展忧虑。
三、结语
人才是企业发展的保障，如何招聘到合适、优秀人才，如何提高招聘面试的成功率，始终是企业发展的关键问题。本文总结了一般企业招聘中存在的问题，提出招聘面试的规范、合理的流程及需规范之处，对提高企业招聘的有效性有一定意义。但不同企业各具特性，如何更加针对性的解决企业的招聘问题，值得我们做进一步的研究
参考文献：
[1]周伟韬.现代企业人力资源招聘策略[J].经管空间，2011.
[2]戈丹，马智胜.企业人员招聘中存在的问题及对策[J].科技广场，2009.
[3]余刘军.企业员工招聘问题浅析[J].人口与经济，2007.
[4]古银华.企业人员招聘中的常见问题及对策研究[J].内江科技，2008.
篇2：管理研究：论企业使用人才的问题
绪言 企业使用人才问题，在当前情况下是一个所有管理者比较关心的问题，如何使用人才使企业利润最大化，或者说利益最大化，这是一门科学，也是一门艺术。这里，笔者仅仅从企业和人的本性及相互关系的角度进行分析，以与读者共同切磋之。
行为之前先澄清几个概念。一个是企业的概念，这里的企业，主要是指以盈利为目的的法人组织和合伙组织，其有自己的名称和章程，受到国家基本法律和《公司法》的规范与约束。另一个是人才的概念。所谓人才，就是指在自己的岗位上能够胜任并且能够给企业组织带来利润的劳动力，包括智力和体力，但不包括资本力（参考：沈宗南、张京宏《工厂一线4R管理讨论》，上海世新进修学院教学试验研究所，2007）。
一、人性的分析 对企业的性质，我们在绪言的概念中已经进行过分析，这里不展开。而对人性的分析，则是这里必须说明和讨论的。因为任何理论包括哲学在内，最终的基点都要归到人性的问题。人才也是人，具有普通的人性，因此对人性的把握也是对人才把握的基础。以往对人性的研究有许多，比如说马斯洛对人性五个层次需求的分析，比如说霍布斯在《利维坦》中对人性的精彩论述“财富就是权力，人与人就是狼与狼”，比如休漠和亚当q斯密对人性从不同层面的剖析，等等，不一而足。在这里，笔者仅仅从企业和人才关系的角度来分析人性，从以下两个方面分析：
第一是从人的经济性层面进行分析。从这个层面分析，人都是利己的。亚当q斯密，这个近代微观经济学的奠基者，在其《国富论》中曾经明确指出，面包师做面包，酿酒师酿酒，根本出发点绝对不是为了面包和酒本身，而是为了自己的利益和利润，
中国古代的《反经》中也说到：“匠成舆者，忧人不贵；做箭者，恐人不伤。彼岂有爱憎哉？实技业驱之然耳。”翻译成现在的话就是说，制作车的人希望别人富有，担心别人不富而没有人买车；造弓箭的人希望自己的箭能杀伤人，以便人家能买自己的箭。难道说是造车的人心善良而造箭的人心坏吗？不是的，绝对不是的，他们不过都是为了自己的利益，目的是相同的，只不过是职业和技术分工导致了他们为了达到自己利润的途径不同而已。从这个层面来说，人都是自私自利的，都是追求个人利益最大化的。
第二是从道德层面进行分析。从这个层面分析，人都具有同情心和利他性。亚当q斯密还有另外一本书，叫《道德情操论》讲的就是人在道德层面的利他心和同情心。
人性的两个层面反映了人性的两个方面。而这两个方面，时刻存在于一个鲜活的人身上，存在于人类的发展过程中。到底人性是以经济性为主，还是以道德性为主？实践证明：答案从来都不在两个极点上，而是在两者中间。人性总是在经济性层面的利己和道德层面的利他之间游弋。有没有黄金分割点呢？有。理论上，人性在经济层面利己的因素能占大约62%，在道德层面的同情和利他心大约占38%。这个比例的理论依据是数学上的黄金分割。
既然对人性的分析有一定的结论，那么就开始对企业使用人才的问题进行分析。
关于作者：
张京宏：早年毕业于杨虎城将军创办的尧山中学.后读于中国矿业大学，获法学学士学位。毕业后在人民法院刑事审判庭、民事审判庭、执行局等工作多年，下海从商后历任中外合资企业部门主管、项目经理、副总经理、总经理、董事长等职。现担任上海威贞实业有限公司首席PMI项目策划师，并兼任多家公司的高级资深顾问。查看张京宏详细介绍 浏览张京宏所有文章 进入张京宏的博客
篇3：企业人才招聘策划书
一、招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20XX年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下)
部门名称：
需要工种：
需要人数(男/女) 合计：
xx部门 XX工男(XX)、女(XX) XX人
xx部门 XX工女(XX) XX人
xx部门 XX工男(5XX)、女(XX) XX人
总计 男(XX)、女(XX) XX人
二、招聘要求及条件
1、初中/高中/本科以上文化，年龄XX-XX周岁;
2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏;
3、要求应聘者必须提供身份证原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件)。
三、招聘时间及方式
1、招聘信息发布时间：
①将20XX年X~X月份定为本公司的“招聘宣传月”;
②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。
2、招聘方式：
①在周边地区大量张贴广告;
②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围;
③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工;
④联系各中专院校，招聘技术人才;
⑤各人才市场招聘会;
6公司内部员工转介等。
四、招聘小组
1、小组成员：
组长：xx-x(人力资源部经理)
组员：xx-x、xx-x、xx-x
2、小组职责：
组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法;
组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。
五、招聘工作时间表(略)
六、招聘费用预算及效果分析
1、各种招聘费用清单：
①印制广告及相关宣传材料：x元/月;
②中介机构招聘费用：x元/人;
③员工介绍费用：x元/人;
④邮寄信件费用：x元/封;
⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬;
⑥招聘会摊位费：x元/常
2、招聘效果分析：
①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。
费用计算方式：(n元/月x12月) + (n元/封x300封)=n元/年
②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。
费用计算方式：金额/人x456人x85% =x元/年
③招聘会摊位费：x元
综上所述：预计20XX年的招聘总费用为：n元+n元+ x =n元。
公司人力资源部
20XX年X月XX日
篇4：企业人才招聘策划书
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司xx年度发展战略及相关计划安排，特制定公司xx年度招聘计划。
一、xx年度招聘情况回顾及总结
xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、xx年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析xx年度招聘岗位信息如下：
(1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等;
(2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等;
(3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等;
(4)xx年x月计划招聘总人数：x人左右(销售人员);
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
三、xx年度招聘需求
根据公司xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划。
四、人员招聘政策
1、招聘原则
(1)聘得起的;
(2)管得了的;
(3)用得好的;
(4)留得住的。
2、选人原则
(1)合适偏高;
(2)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);
(2)校园招聘：淄博职业学院等;
(3)现场招聘：张店人才市场;
(4)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。
五、招聘的实施
3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会
(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(3)联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知;
(4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。
六、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
七、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。
八、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
篇5：企业人才对策研究
中文摘要巨龙集团公司从一家简陋的手工工场起家，已经发展成为一家现代化的国内外知名的环保企业。但随着市场竞争的日益激烈、市场环境的变化和二十一世纪的种种挑战，巨龙公司出现了产品滞销、效益滑波的现象，、连续两年出现亏损。公司还面临着士气低落，人员流失等前所未有的困难。本文运用管理学、人力资源开发与管理理论，采用实证研究方法，通过对企业员工进行问卷调查并对所得数据进行分析，从人力资源的角度对公司管理进行深入的剖析。
本文首先分析了国内外环保企业人力资源开发与管理的发展状况，并以巨龙公司作为实证研究对象。巨龙人力资源开发的成就和人才队伍建设的有利条件，主要体现在：公司经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理体系建设奠定良好的基础；形成了比较规范的人才开发与管理的体系；初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象。
本文在对巨龙公司员工进行的问卷调查基础上，重点分析了巨龙人力资源开发与管理存在的问题，主要有：人才管理部门作用不够强；人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出；在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失；任用机制存在问题。论文还归纳出巨龙公司面向二十一世纪面临的五大挑战，并明确提出了巨龙二十一世纪人力资源的战略对策：发挥公司班子领导核心作用；进一步完善人才发展规划；加强人力资源部门的组织建设；建立并完善人力资源开发制度和政策；培养和更新企业文化。
论文对于其他的中国环保企业、乡镇企业的发展，具有普遍的借鉴意义。关键词：巨龙公司,人才对策,人力资源开发
abstract
startingfromasimplemanufactory,gudragonhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.however,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,gudragonhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.thethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromthehumanresourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellasempiricalresearch.
thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofhrdevelopmentofgudragonandindicatestheadvantagesofgudragonintheconstructionoftalentsteam:goodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofhrdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativehrdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.
thenthethesisstudiestheproblemsexistingudragon’shrdevelopmentandmanagement:thefunctionofhrmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.italsobriefsthefivebigchallengesgudragonisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:exertthecoreeffectoftheleadingteam;furthercompletethetalentdevelopmentplan;enforcetheorganizationconstructionofhrdepartment;buildandcompletethehrcultivatingsystemsandpolicies;fosterandrenewcorporateculture.
thisthesisalsogivesadvicetootherchina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.keywords:gudragon,talentscountermeasure,
humanresourcesdevelopmen
目录绪论………………………………………………………………………………1
第1章 人力资源开发与管理理论综述…………………………………3
1.1人力资源开发与管理的概念及主要内容.……………………………3
1.1.1人力资源开发与管理的概念…………………………………………3
1.1.2人力资源开发与管理的主要内容……………………………………3
1.2与本文相关的人力资源开发与管理理论……………………………4
1.2.1人力资源规划……………………………………………………………4
1.2.1.1人力资源规划的.定义………………………………………………4
1.2.1.2人力资源规划的内容………………………………………………5
1.2.2人员激励…………………………………………………………………5
1.2.2.1人力资源激励的定义………………………………………………5
1.2.2.2人力资源激励的方式和原则………………………………………6
1.2.3绩效考评…………………………………………………………………7
1.2.3.1绩效考评的含义…………………………………………7
1.2.3.2实施绩效考评过程中的职责分工…………………………8
1.2.3.3考评者的选择………………………………………………9
1.2.4人员培训……………………………………………………………9
1.2.4.1确定培训目标………………………………………………9
1.2.4.2拟定培训计划……………………………………………10
1.2.4.3选择受训者………………………………………………10
1.2.4.4培训的形式………………………………………………10
1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11
1.2.5.1影响薪酬制定的主要因素……………………………………11
1.2.5.2薪酬结构…………………………………………………12
1.2.6企业文化……………………………………………………………13
1.2.6.1企业的物质文化………………………………………………13
1.2.6.2企业的制度文化………………………………………………14
1.2.6.3企业的精神文化………………………………………………15
第二章国内外环保企业人力资源开发与管理的研究……………………16
2.1国外先进企业的人力资源开发与管理的情况概述……………………16
2.2外国先进环保企业的人力资源开发与管理改革和创新的实证研究…19
2.3我国环保企业人力资源开发与管理的策略性研究……………………23
2.3.1我国环保企业人力资源开发与管理现状………………………24
2.3.2我国环保企业和外国先进企业的人力资源开发与管理的差距分析…25
2.3.3我国环保企业人力资源开发与管理的对策………………………30
第三章实证研究巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策………………37
3.1巨龙人力资源开发与管理现状…………………………………………37
3.1.1巨龙人力资源开发的成就……………………………………………37
3.1.1.1企业的人才素质逐年提高…………………………………………37
3.1.1.2企业人才结构渐趋合理……………………………………………38
3.1.2巨龙人力资源开发与管理的有利条件………………………………39
3.1.2.1经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理奠定良好的基础39
3.1.2.2形成了比较规范的人才开发与管理的体系………………………41
3.1.2.3初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象…43
3.1.3巨龙人力资源开发与管理存在的问题…………………………43
3.1.3.1人才管理部门作用不够强…………………………………………43
3.1.3.2人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出……………………45
3.1.3.3在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失………………47
3.1.3.4任用机制存在问题…………………………………………………56
3.2巨龙二十一世纪在人力资源开发与管理面临的挑战………………59
3.2.1巨龙自己培养的中高级人才满足不了未来发展的要求……………60
3.2.2外来的人才供给越来越有限………………………………………60
3.2.3设备行业对人才的争夺越来越激烈…………………………………61
3.2.4地区的环境条件使巨龙客观上存在对人才吸引力的不足…………61
3.2.5本地的人才政策存在偏颇……………………………………………62
3.3巨龙二十一世纪人力资源的战略对策……………………………63
3.3.1发挥公司班子领导核心的作用……………………………………63
3.3.2进一步完善人才发展规划…………………………………………64
3.3.3加强人力资源部门的组织建设………………………………………66
3.3.3.1人力资源部门重新定位…………………………………………66
3.3.3.2人力资源部门的组织设置………………………………………66
3.3.3.3推进信息网络系统建设…………………………………………68
3.3.3.4充分发挥人力资源部门的作用…………………………………68
3.3.4建立并完善人力资源开发制度和政策………………………………69
3.3.4.1结合地方实际制定人才引进政策………………………………69
3.3.4.2完善人才测评制度………………………………………………70
3.3.4.3推进人事管理制度的改革和完善………………………………70
3.3.4.4加大培训力度，提高员工素质……………………………………80
3.3.4.5完善高层次人才引进、激励和培养的政策和措施………………80
3.3.4.6完善任用机制……………………………………………………84
3.3.5培养和更新企业文化…………………………………………………85
3.3.5.1巨龙文化要体现中山人文特质…………………………………85
3.3.5.2结合“巨龙”实际，加强建设表层文化…………………………86
3.3.5.3锤炼“巨龙”个性，加强建设内层文化…………………………87
3.3.5.5进一步推进企业文化在广度和深度的发展……………………89
3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90
第四章中国乡镇企业人力资源管理的现代化………………………93
4.1中国乡镇企业政企不分带来的人事弊病………………………93
4.2乡镇企业建立现代企业制度不能一蹴而就………………………95
4.3乡镇企业人力资源管理的落后状况必须改变……………………98
4.4入世后乡镇企业人力资源建设面临的挑战……………………100
4.5乡镇企业人力资源开发与管理的对策…………………………102
4.5.1乡镇企业人力资源的配置…………………………………102
4.5.2乡镇企业人力资源的管理…………………………………103
4.5.3乡镇企业人力资源的使用…………………………………104
4.5.4乡镇企业人力资源的激励…………………………………105
第五章研究结论与展望…………………………………………………107
5.1研究结论……………………………………………………………107
5.2展望…………………………………………………………………107
参考文献…………………………………………………………………109
附录：巨龙公司人力资源管理调查问卷……………………………………111
致谢…………………………………………………………………………113
个人简历、在学期间发表学术论文…………………………………………114
篇6：招聘创新人才的面试问题
1、如果你有一个月的时间和五万美元的预算，可以用于任何项目，你会开展什么样的项目?
2、你觉得哪些外在变化或预料外的变数，可能对我们的产业造成重大影响?
3、你觉得未来五年内还会出现什么新的消费群体?如何让这些消费者注意到我们的产品?
4、对于消费者想要什么，业界有什么根深蒂固的想法?如果事实恰好相反，会怎样?
5、如果你有5分钟可以和我们CEO共处的机会，你会提什么问题，让他重新思考我们的事业?
6、如果你得在没掌握多少资料的情况下就下决策，你会采取哪些行动?
7、你所任职的前一家公司，有因为你的提议而在方法、规范或体系上有所改变吗?这些改变又为公司带来了什么影响?
8、在什么情况下，你在做决策时会寻求他人的帮助?
9、如果手边工作的优先顺序不断改变，你会怎么做?请举例说明。
10、你有在极大压力下作决策的经历么?描述一下那段经历。
11、你是否经历过做了决策以后，才得知一个会对该决策造成影响的新资讯?请举例。你后来又是怎么做的呢?
篇7：企业招聘人才出新招：模拟竞赛
企业招聘人才出新招：模拟竞赛
Global companies are deploying a new tool to reinforce their brands with students, build links with universities and management schools, find talent and deliver management education.
全球企业正在运用一种新工具来增强它们在学生中的品牌声誉，与大学及管理学院建立联系，寻找人才并提供管理教育，
Corporate games, costing up to ?1m ($1.3m, ￡900,000) each to run, are increasingly seen by faculty as an “experiential learning” device that can improve educational quality and even count towards course credits.
越来越多的学院开始把模拟商业竞赛当作能够提高教育质量、甚至可以计入课程学分的`“实践学习”工具。这种商业竞赛单个运营成本最多可达100万欧元（合130万美元）。
Recently, the aircraft manufacturer Airbus and bank BNP Paribas have joined existing players such as cosmetics group L’Oréal and technology consultants IBM in launching global games for undergraduates, attracting in the process thousands of players.
最近，飞机制造商空中客车(Airbus)和法国巴黎银行(BNP Paribas)加入了化妆品集团欧莱雅(L’Oréal)和技术咨询公司IBM等企业的行列，开始推出针对大学生的全球性模拟竞赛，在此过程中吸引了数千名游戏参与者，
Peter Cardwell, a director at the business simulation design company, Learning Dynamics, says these multi-player online team games are a powerful way to teach business skills. Learning Dynamics, he says, defines them as a “multi-media experience that immerses the participant in a realistic business situation or management role which requires decision-making in a risk-free environment - so learning is accelerated”.
商业模拟设计公司Learning Dynamics的主管彼得·卡德韦尔(Peter Cardwell)表示，这些多人在线团队游戏是教授商业技能非常有效的方式。他说，Learning Dynamics将它们定义为一种“使参与者沉浸在现实商业情境或管理角色之中的多媒体体验，他们需要在无风险的环境中作出决策——因此，学习速度会加快 ”。
Moreover, corporate business games designed for building brand awareness are starting to spawn siblings used for employee education or even targeted at high school students.
此外，为增强品牌认知度而设计的企业商业竞赛已经开始衍生出用于雇员教育、甚至针对中学生的同类产品。
Certainly, corporate games seem to be weaving a growing number of participating business schools into their web.
当然，模拟商业竞赛似乎正在吸引越来越多商学院参与，加入它们的网络。
★ 企业招聘管理制度
★ 环保物流问题研究
企业人才招聘问题研究（共7篇）
