【导语】“你敢凶菲试试”通过精心收集，向本站投稿了6篇性问题 首次涉及大学生心理测评中，以下是小编整理后的性问题 首次涉及大学生心理测评中，仅供参考，希望能够帮助到大家。
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篇1：性问题 首次涉及大学生心理测评中
性问题 首次涉及大学生心理测评中
教育部直属高校的所有新生进行了大学生心理健康测评，题目中还首次涉及了很多“性问题”，这份由教育部统一制订的心理测评量表完全根据中国大学生的心理健康实际情况所制订，也是首次全国性的大学生心理测评。
题量大、时间紧、内容全
全套测试卷共300余道直接询问方式的选择题，要求学生在一个小时之内完成，尽量以第一感觉为准。试题分为四大板块，虽然没有直接在各块列出主题，但是经过测试的学生都能明显感到，这些题目分别涵盖了学习工作、生活、为人处事和性格这四个方面。
测试题中还有部分重复的题目，目的在于考查学生答题的真实性。有些题目虽然只在个别字词上有所区别，却考察了不同程度事件的发生对学生的心理影响。例如，与恋人发生争执对你的影响大吗？与恋人分手对你的影响大吗？
学生争议：多此一举还是势在必行
对于是否有必要做这样的测试，在经过测试的学生中存在着不同的观点，
有的学生认为，自己已经是大人了，应该对自己的各方面情况都很了解，所以做这样的测试卷简直是多此一举。有的学生则认为，之所以进行测试，可能因为是“马加爵事件”的影响使然，让学校和社会更了解现在大学生心理现状，避免类似事件的发生。
在测试教室外，记者遇到了几个刚刚完成答卷的学生。
一名姓沈的同学说：“我觉得做这样的测试题很有意思，里面的很多事情都是自己曾经经历过或者受困扰的.。”
另一个柳姓女生做完答卷后明显露出了疲惫之色，她告诉记者，试题中有很多题目似乎脱离了实际，加上时间紧没有充足时间考虑，她觉得完成起来有些困难：“我觉得这份试卷的质量实在不高，有些题目出得太离谱了。比如问我会不会莫名其妙地发火、有没有怀孕过、对自己的性幻想是否有罪恶感、是否怀疑有人想害你……这些问题实在太奇怪了，怎么可能会发生这样的事情呢？我希望以后不要再做这样的问卷了。”
专家观点：试题还需要标准化
针对这份心理测试量表的内容和学生在完成后反映的一些问题，记者采访了上海市精神卫生中心主任杜亚松教授。他认为，对大学生进行心理测试是很有必要的，但由于是新的尝试，试题还需进一步标准化。
对现在大学生的心理状况、人格特征有一个比较全面的了解，有利于进一步对他们的困惑进行引导。
这份试卷的内容很全，特别是有关人格特征和应对能力方面的内容。但有些题目，比如怀孕、堕胎方面的内容可能对新生来说感觉比较远，而更适合大学高年级学生。由于国际上对量表的规定不论是在内容还是题量上都非常严格，甚至很死，所以这次的测试可以视为对全国大学生心理健康状况的一次摸底，它的制订还需要进一步标准化。
篇2：大学生如何应对职业心理测评
大学生如何应对职业心理测评
当求职遭遇心理测试 大学生如何应对职业测评
近年来，随着心理学日益受到人们的关注，与之相联系的一系列“人才测评”、“人员素质测评”等层出不穷，一些企业对于这些“科学测评”的工具和技术极感兴趣，希望能够通过测评帮助断定一个人是否可以被录用或担任某些重要的职位，宝洁等全球知名的500强企业也纷纷将职业人格测试纳入网申或者笔试的环节，作为初选淘汰不符合“职业定位”的人才的主要方法。
测试大行其道
为了选到更合适的雇员，近年不少公司都将心理测试引进了网申甚至面试环节。
人才测评，最通俗地说，就是让求职者做一些心理测验题，然后由心理学专业人士根据答题结果分析个人的能力和人格特点，以此判定适合从事的职业。
美国职业指导专家霍兰德编制了职业兴趣测验，认为人格特征与职业适应性有着密切的关系，一定的人格适合于从事一定的职业，同时，不同的职业对人有不同的人格要求。这样的职业人格测试在美国大学生求职过程中，被作为职业规划的一部分，以帮助求职者最快找到符合自身人格的最佳职业。
坦然表达自我
曾应聘过宝洁公司暑期实习生职位的应届本科毕业生徐力对职业人格测评有些感冒：“网申时，我做心理测试很谨慎，尽量呈现出外向、有能力、有上进心的形象，但没想到结果连网申都没有通过！”
对此，华东师范大学专攻职业心理学研究的王锋老师表示，在心理学测验量表中，有不少题目都是“测谎”题，为的就是检验被试者是否真实将自身的情况反映在答题中，“系统科学的心理测试都经过严谨的设计，绝对可以反映出一个人真实的人格特点，
一旦说谎太多，那么这次心理测试的结果就会直接作废，招聘公司更有理由怀疑求职者的诚信。”
在面对这些工具性的心理测试和问题中，求职者应该以自己最真实和即刻的想法去应对，表达出一个真实的自我。“遮遮掩掩或者逆意而为，有可能会侥幸通过，但却很有可能为自己选择了一个不适当的职业，对个人的职业发展极为不利。” 虽然目前企业招聘依赖心理测验的.程度在不断提升，但是目前它却远远还未成为决定个人是否能获得某个职位的最大因素，一般的人力资源经理在决定录取一个人的时候，多半会看一看一个人的心理测验的结果，但它只是一个参考标准而已。
知名外企的人力资源经理Angela表示，在公司的招聘流程中，一些心理测验更多地被他们用来分配职位，进而递交给相关的部门上级主管，作为上司更加了解求职者各方面兴趣、能力、性格的参照标准。
招聘者更加关心的永远都是求职者的学历和过去的工作经历，绝不仅是心理测验的结果。毕竟，人与人之间的交流，才能换来更多能力上的反映。不可能仅仅用一套心理测试，就直接决定是否录用某个应聘者。“心理测验本身是有效度的，但它毕竟是机械的，难保完全不出一点错。”
篇3：大学生职业生涯规划与职业心理测评
最新大学生职业生涯规划与职业心理测评
一、科学系统地指导大学生进行职业生涯规划刻不容缓
职业生涯规划已成为大学生面临的一个十分重要的课题，它有助于大学生在了解自我的基础上确定自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，避免就业的盲目性，为个人走向职业成功提供最有效率的途径。
1.大学生职业生涯规划的重要性
职业生涯是一个人终生职业经历的过程。如何激发大学生的学习动机，使其产生强烈的求知欲，充实地进行大学生活，为迈入社会做好充分的准备呢?职业生涯规划是有效的方法之一。通过职业生涯规划，大学生将自身状况和现实相结合，知道自己需要什么、社会需要什么，并据此确立务实、可行的'职业方向，制订具体有效的生涯发展步骤。大学生只有建立了明确的目标和计划，掌握了自我完善的方法和途径，才能将旺盛的精力投入学习之中，不断地进行自我增值、自我提高。
2.我国大学生职业生涯规划教育的现状
我国目前大学生职业规划教育还相当薄弱。从学校方面看，目前，我国高校普遍缺乏专职的职业生涯指导教师，专职从事职业规划教育人员不仅数量少，而且素质参差不齐，缺乏系统的理论指导和可操作的技巧。学校思想政治工作人员也缺少这方面的知识和专业培训，大多数高校虽然已设置了就业指导部门，但离提供成熟的个性化职业生涯规划指导服务还有很大距离。从学生方面看，一方面，由于学生在高中阶段时，对职业认识还处于朦胧时就被分为文科生和理科生，在高考志愿的选择上，许多考生并不了解自己所选专业和今后的职业方向的关系，受父母、老师的影响较大，常常先选学校、再选专业，很少考虑自己的职业兴趣和能力倾向。可以说我国在中学阶段职业规划教育就已经落后于国外先进国家。另一方面，随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨，大学毕业生“双向选择、自主择业”的就业制度，使毕业生择业的自主权越来越大，但由于职业观的形成是一个渐进的过程，大学生的职业观未能与时俱进，许多大学生的职业意识薄弱，对职业生涯规划普遍不重视。
3.正确引导大学生进行职业生涯规划的意义
既然职业生涯规划对大学生如此重要，那么，我们应该怎样指导大学生进行职业生涯的规划呢?首先，一般来说，职业生涯规划有如下几个步骤：自我评估、环境分析、生涯机会评估、职业选择、职业生涯路线的选择、确定职业生涯目标、制定行动计划与措施、评估与反馈。其次，指导大学生职业生涯规划应遵循以下原则：
(1)尊重学生的主体地位。大学生职业生涯规划的目的在于寻找适合自身发展需要的职业，是学生自己的事情，理应由学生自己决定，学校不能搞统一规划，要充分尊重学生的主体地位和主体作用。
(2)兼顾社会需求、所学专业及学生本人的兴趣、特点。大学生在规划职业生涯时只有把个人的志向与国家利益、社会需求和自己所学的专业结合起来，统筹考虑，才能真正实现自己的职业理想，才具有现实可行性。
(3)全程指导与个性化咨询相结合。全程指导是指对大学生职业生涯的规划和就业的指导工作，贯穿于整个大学阶段，贯穿于一年级到四年级大学生活的始终。大学生职业生涯规划应从大学一年级新生就开始，而不仅仅是针对大四阶段的工作与任务，要根据不同时期的特点与任务，分阶段、分任务逐级做好大学生的职业生涯规划指导，提高职业生涯规划指导的针对性。
二、开展大学生职业心理测评，提升大学生职业生涯规划指导工作水平
1.通过职业心理测评，引导学生确立正确的职业目标
职业心理测评通常分为职业兴趣测评、职业倾向测评、职业价值观测评三大类。实践证明，当人们对某种职业感兴趣时，这种兴趣会使他们积极的从事这方面的实践活动，即使是枯燥的工作也会变得兴趣无穷;相反，如果从事不感兴趣的工作，在心理上便是一种负担，无精打采，勉强面对，也很难做出什么成绩。
篇4：心理测评在人才招聘中的运用
人的心理特质具有内隐性的特征，需要借助于专业的心理测评才能够准确地把握到应聘者的内在特质，心理测评是美国心理学家卡特尔首次提出，卡特尔通过设立了16种人格心理测量量表来对人的性格特征来进行划分。此后众多学者纷纷开始介入心理测评领域，并在卡特尔量表的基础之上发展出了多种测评工具，心理测评在人才招聘领域的运用也越来越广泛。
一、心理测评的功能
1.鉴别功能。心理测评作为一种工具能够鉴别出应聘者的心理特质。面对众多的应聘者，企业很难通过其学历、证书等物质形式的东西来认识到其特质。不同的岗位对于员工的心理特质要求是不一样的，如果二者之间不一致，就会影响到员工的工作效果。这就需要借助心理测评来对应聘者的心理特质进行鉴别，从众多的应聘者当中选择到那些心理特质与岗位需求相符的人员。
2.预测功能。预测功能也是心理测评的功能的一个重要方面，心理测评的基本假设就是通过心理测评选拔出来心理特质良好的人才能够在工作岗位做出一番成绩。将每一个应聘者都放到招聘岗位上进行锻炼显然是不现实的，通过对招聘岗位进行工作分析，提炼出与工作效果密切相关的心理特征，然后借助心理测评来预测哪一个应聘者与招聘岗位之间的契合度更高，即可以确定选择哪一个应聘者。
3.导向功能。通过心理测评可以将应聘者心理特质方面存在的不足反馈给应聘者，这对于应聘者而言是一个提升与进步的机会，而对于招聘单位来说，也可以借助心理测评的结果来对以后的招聘提供指导。导向功能对于招聘单位和应聘者都具有重要的作用，尤其是企业应利用好心理测评的导向作用，实现招聘效果的提升。
二、心理测评运用中存在的误区
1.盲目信赖测评软件。在心理测评中，很多用人单位招聘人员认为心理测评是一个很神秘的事情，需要专业的心理测评软件才能够准确地鉴别出应聘者的心理特质，因此对于心理测评软件盲目相信，觉得测评软件的结果就是一个人的心理特质。事实上，这就无限地拔高了测评软件的功能与作用，
且不说很多企业是从网上下载的或者购买的软件是否符合企业招聘岗位的实际，单单是应聘者就可能故意的隐藏自己的特质，让心理测评失去效果。因此，仅仅依靠测评软件，并不能确保测评的信度以及效度。
2.测评被当成了考试。很多时候用人单位将心理测评当成了一项考试来进行，对于那些应聘者，不是考虑应聘者是否与岗位相匹配，而是将心理测评的分数作为是否决定应聘者合格的一项重要指标。事实上，心理测评的目的是看看应聘者具有哪一种特征，这种特质是否符合岗位要求。人才本身并没有好坏之分，只有与岗位要求适合不适合之分。很多招聘者抱怨，好不容易找到了一个理想的人才，但是其心理测评分数太低，真是纠结。其实招聘者对此没有必要纠结，毕竟人无完人，关键要看心理特质与岗位性质之间的匹配性。
3.过于依赖情景设计。除了测评软件以外，情景面试也是企业进行心理测评的主要工具。很多企业对于情景设计非常依赖，事实上目前情景面试的信度究竟如何，业界看法不一。有的专家认为情景面试比较隐蔽，能够真实地反映出应聘者的特质；而有的专家则认为情境面试可信度不高。招聘者应辩证地看待，切不可过于依赖情景面试。
三、心理测评在人才招聘中的运用策略
首先，选择合适的心理测评工具。目前广泛应用的心理测评工具很多，除了文中提到了心理软件测评、情景面试，还有角色扮演、小组讨论等。这些心理测评工具本身各有优缺点，企业应根据招聘岗位的特性灵活选择心理测评方法。当然，如果招聘岗位重要的话，也可以综合使用上述方法，从而实现心理测评效度的提升。
其次，应注意选择心理测评方面的专业人才来负责心理测评的实施。心理测评是一项技术性以及经验性都非常强的工作，如果选择没有专业技能以及经验欠缺的人员来进行，很容易出现偏差，使得心理测评达不到效果。
最后，心理测评应建立在充分的工作分析基础之上。对于招聘岗位应进行工作分析，通过工作分析确定究竟什么样的心理特质才能与岗位实现较好的匹配，根据工作分析的结果来指导整个心理测评工作的开展。
总之，作为人才招聘中不可或缺的环节，企业招聘者应高度重视心理测评的作用，通过充分地利用心理测评，提升人才招聘的效果。
篇5：军校大学生个性、应对方式与其心理健康状况测评分析
军校大学生个性、应对方式与其心理健康状况测评分析
本文采取分层随机抽样的方法,测查了全军各类院校共56所大学的大学生,发出问卷14000份,收回的有效问卷13102份,合格收回率为93.6%.被试均为本科学历,其中男生12143人,占92.68%,女生959人,占7.32%;被试年龄为16～36岁,平均为21±2岁.采用症状自评量表(SCL-90)[1]、艾森克个性问卷(EPQ)[2]和简易应以对方式问卷[3],进行团体施测,所得数据采用SPSS 11.0统计软件包进行相关分析和回归分析.
作 者：李俊丽 梅清海 丛建波 邵秀巧 作者单位：白求恩军医学院,050081 刊 名：中国心理卫生杂志 ISTIC PKU CSSCI英文刊名：CHINESE MENTAL HEALTH JOURNAL 年，卷(期)：2004 18(4) 分类号：G4 关键词：篇6：心理测量在人才素质测评中的应用
心理测量在人才素质测评中的应用
人才素质测评是用现代科技及方法，对一个人的综合素质与能力特别是潜能做出科学、客观估价，进而实现人与事的最佳匹配的一种现代科学方法，这一方法早在一战期间就已采用过，主要是用于选拔优秀士兵。美国在这方面取得了巨大成功——其所用时间之短、测评数量之大以及效果之好，都是出乎意料的。
目前，美英法等发达国家，一方面在心理测量理论与科研上处于领先地位，投入大量的人力财力，用于心理测量理论与方法的研究；另一方面，在实践中又最广泛、最普遍地采用了这一手段，从招考国家公务员到企业招聘普通员工，从宇航员到核潜艇将士，几乎所有行业都不同程度地采用了心理测评。可以说，心理测评已成为各行各业选用各类人才的一道必备程序。
国内较早运用心理测评手段的是体育界和医学界，
体育界主要用来选拔运动员；医学界则用来对病人进行心理分析、心理治疗。而真正将心理测量用于人才选拔、人才使用——即人才素质测评，则是本世纪80年代后半期的事情。1988年以来，上海、福建、广东、辽宁、天津等省市人事部门先后开展了人才素质测评工作，但尚处探索阶段，困难和阻力较大。1995年，人事部部长宋德福在全国人事工作会议上正式提出要建立人才素质测评室。自此，作为人事部门、尤其是人才市场的一项重要功能——人才素质测评在全国各地普遍开展起来，并且，伴随着人们认识的不断提高，这项工作发挥着越来越大的作用。
值得指出的.是，人才素质测评作为一种运用现代科技手段选拔人才的方法，它也不是十全十美的，传统的笔试、面试、查档、外调甚至“伯乐相马”法仍有其存在价值。心理测量力求测出每个人的“宜”与“不宜”，指导个人发展方向，但由于方法自身的不足以及测量对象——“人的心理”的复杂性，测量结果与“现实”的距离是不可避免的，尽管高水平的评价员可以给予尽可能的补充，但百分之百的“吻合”仍然是不可能的。所以，专家们自谦地说：“心理测量作为一种方法，选优不敢说，汰劣则完全能够胜任”。
★ 大学生心理课论文
性问题 首次涉及大学生心理测评中（精选6篇）
