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篇1：人力资源管理概念与发展历程述评
人力资源管理概念与发展历程述评
【摘要】随着管理理论的不断发展，人力资源管理相关理论与内容得到不断丰富，本文将对人力资源管理的基本概念做出概述，并将其发展历程以先国外后国内的顺序，综合不同学者以不同视角的论述，以时间为标准进行分段梳理。 【关键词】人力资源管理 概念 发展历程 一、人力资源管理概念理解 对于人力资源管理的概念，不同的学者有不同的理解。最初“人力资源”概念一词于1954年由彼得？德鲁克提出，他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。本文从管理理论与实践的角度，分析与理解相对应的人力资源管理的概念。 怀特?巴克（1958）指出人力资源管理职能同会计、生产、营销等职能一样重要。比尔等人（1984）提出了战略人力资源管理理论，认为人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点。学者们基于管理理论能够很好的运用于管理实践与活动中并对员工进行有效的管理，且不断被丰富的假设，彼得森（1979）在认为人力资源管理包含这些活动：招聘、甄选、绩效评估、薪酬、员工开发以及劳资谈判。罗宾森提出人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务。之后，斯托瑞（1992）通过对人力资源管理内在特征的分析认为人事管理和人力资源管理之间有多方面的不同点。 董克用认为人力资源管理是组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用更科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。闻效仪认为人力资源管理主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理，从开发、利用和管理三个角度分析其具体职能。 二、人力资源管理发展历程 （一）西方人力资源管理的发展。 系统性的人力资源管理实践和管理理论产生于西方，将人力资格管理发展历程划分阶段中，比较有代表性的观点有：弗林什从管理的角度划分为科学管理运动阶段、工业早期工业心理学阶段、人际关系运动阶段、劳工运动阶段、行为科学阶段及组织理论六个阶段。罗兰和费里斯将其分为五个阶段：工业革命时代、科学管理时代、工业心理时代、人际关系时代以及工业生活质量时代。以韦恩?卡肖为代表的学者们划分为档案保管阶段、政府职责阶段、组织职责阶段和战略伙伴阶段四个阶段。人力资源管理伴随着管理理论的发展而发展，我们通过对管理理论的历史演化过程来分析人力资源管理的发展历程，以时间角度将其分为以下几个阶段： 18世纪中叶之前D自身简单管理阶段。这一阶段，手工业作坊、家庭手工业大量存在，属于个体经营模式，管理者也是工人，人事管理或者人力资源的概念尚未形成。 18世纪中叶至19世纪中叶D野蛮人力管理阶段。机器与工厂产生的工业革命开始，专横的工厂主对雇佣劳动力实行家长式管理，工头对工人实施暴力的控制和监督，人性与工人的工作条件是被忽视的，工人仅被视为商品。在19世纪末20世纪初，产生工人对劳动的不满，工人与工厂主之间矛盾激化。19世纪后期，数次的经济萧条和金融恐慌使工人的工资再度降低，工人们为了保护自己的.利益，开始罢工和联合抵制，工会崛起，劳资关系更为紧张。 19世纪末至20世纪初D人事管理阶段。为缓解激烈的劳资冲突，较好的处理工人问题，出现了专门的管理人员，负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。从这一时期开始，人事管理被组织所接受。许多学者把这一时期作为现代人事管理的开端，该阶段的人事管理也奠定了现代人事管理的基本职能。泰勒的科学管理理论、梅奥等人进行霍桑实验所提出的人际关系的人事管理方法对人事管理产生了很大的影响。 20世纪初至20世纪80年代D人力资源管理阶段。人际关系的人事管理方法逐渐衰落，已经不再适应当时的人事管理需要。产业结构的调整使得加工工业的员工不断向服务业转移。在20世纪60年代和70年代，组织行为学对人事管理理论的影响达到顶峰，形成了马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X理论和Y理论以及赫茨伯格的激励D保健双因素理论。承认人是社会人，开始萌发对人性和人的心理需求的尊重。 20世纪80年代至今D战略人力资源管理阶段。比尔等人提出了战略人力管理理论，认为人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点。目前，人力资源管理已经上升为战略层次，战略人力资源管理源自于对企业核心竞争能力的研究，人力资源管理活动应当围绕企业战略的实施展开。新经济时代的人力资源管理越来越重视发挥员工的作用。 （二）我国人力资源管理发展历程。 我国传统的人力资源管理思想在《尚书》、《资治通鉴》等著作都有所体现，其中所体现的人力资源管理思想对我国如今的研究具有重要意义。针对改革开发后我国的人力资源管理理论的发展，赵曙明提出中国人力资源管理的发展经历了理念导入、实践探索、系统深化的过程。从人力资源管理在企业管理和发展中的地位来分析，人力资源管理在中国大致经历了三个阶段：20世纪80年代前，单一的行政人事管理阶段。中国基本处于传统计划经济体制下的“劳动人事管理”阶段，在这个阶段人没有被看作资源来管理。80年代90年代中后期，属于单纯的人力资源阶段。人力资源管理的基本理念逐步引入中国，但人力资源管理实践尚未大规模应用，人力资源未上升到战略角度。90年代中后期开始，人力资源管理观念普遍为企业接受并重视，其职能正在由传统的行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能。进入21世纪后，随着外部环境的重大变革，人力资源管理改革进一步深化，朝国际化、市场化、职业化、知识化方面发展。 在人力资源管理理论演变的过程中，人力资源管理理论会在学者们研究过程与人力资源管理实践中得到丰富与发展。而随着经济全球化与社会知识化，人力资源管理应将着重从战略性角度研究，以应对社会发展的快速性与不确定性。 参考文献： [1]Peter F.Drucker.The Practice of Management [M].New York： Harper & Brothers，1954. [2]迈克尔?比尔.管理人力资本[M].北京：华夏出版社，1998. [3]赵曙明.中国人力资源管理三十年的转变历程与展望[J].南京社会科学，2009. [4]董克用.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社，2003.
篇2：论曾国藩人力资源管理心理思想
论曾国藩人力资源管理心理思想
曾国藩怀着以人为本的理念,通过长期的政治、军事实践,总结出广收、慎用、勤教、严绳等人力资源管理的四大原则,并身体力行,以知人善任称于世.从管理心理学角度,对曾氏人力资源管理思想予以整理阐述,既有理论意义,又有实践价值.
作 者：曾垂凯 作者单位：湖南师范大学,教育科学学院心理系,湖南,长沙,410081 刊 名：湖南师范大学教育科学学报 英文刊名：JOURNAL OF EDUCATIONAL SCIENCE OF HUNAN NORMAL UNIVERSITY 年，卷(期)：2003 2(2) 分类号：B84-09 关键词：曾国藩 人力资源管理 以人为本 管理思想篇3：走向峰巅的西方近代美育思想
走向峰巅的西方近代美育思想
西方中世纪文化既是古希腊文化的继续，又是它的反动。所谓“继续”，是因为基督教的理性精神同希腊的至善主义的理性精神有其相承的一面；所谓“反动”，是因为基督教的理性是以神为本的文化精神，而希腊理性在其实质上是以人为本的文化精神。中世纪的神本精神漠视尘世生活，抑制人的个性，把人性“归到神的怀抱”，因此它阻碍了人性的发展，也抑制了美育思想的发展。西方美育思想的真正发展，是在文艺复兴以后。“人的觉醒”使人的问题真正成了西方文化关注的中心，特别是成了哲学研究和观察的中心。其间，对人性“自由”的理性思辨和不同解说，已不是希腊文化精神的简单重复，而是在更高的层次上对人的本质的哲学思考。这种思考经历了正――反――合的逻辑过程，在德国古典哲学那里达到了马克思主义以前的历史高峰。西方美育思想的发展正是伴随着“人学”的这种历史发展，同样也走向了自己的峰巅。
一、追求理性自律的美育
走出中世纪的西方，在反对宗教神学，高扬人性的道路上，行走着两派相反相成的“自由”伴旅，一派把人性的“自由”看成是主体固有的、自我肯定的理性自律，以反对中世纪那种神赋的、自我否定的基督教理性他律；一派把人性的“自由”看成是与生俱来的、属人的感性自然，以反对中世纪那种神赋自由的虚构理念。就二者对中世纪宗教神学的立场而言，它们无疑都是进步的、革命的。而就二者对人的本质的思考而言，它们却体现了截然有别的理论价值和意义，因此在构建生命美的美育问题上，也显出了两种不同的倾向主张。按照哲学史的习惯说法，我们可以把前者称之为理性主义的美育，把后者称之为感觉主义的美育；或者把它们分别称之为追求理性自律的美育和追求感性自然的美育。
追求理性自律的美育，主要体现在培根、笛卡尔、斯宾诺莎、霍布斯等哲学家的思想里。严格说，这些哲学家很少或根本没有直接谈及美育问题，但这仅是一种外观表象。如果我们站在现代性的高度，把美育看成是人的生命美的构建，那么，可以说，在他们所论及的感性与理性、个体与社会、自由与必然等关系的学说中，恰恰包含着对美育的更加深刻的理解认识。
理性主义哲学，从其本来意义上讲，也是西方人文主义精神烛照的产物，因此，把“自由”看成是人性的本质，看成是一种完美的人性，实在是出之必然的事，如笛卡尔说：“我们的意志的自由是自明的”，“人之能借意志自由动作，乃是一种高度的完美性质。”[1](P15、14)这种把自由人性看成是完美人性的思想，是理性主义哲学能够蕴含着美育思想的基本前提。
不过，对人性的自由，不同的理性主义哲学家说法不一。培根认为，自由是对自然的支配，而“要支配自然就须服从自然”，即要认识和研究自然的“形式”或规律。笛卡尔认为，人的自由首先要求有独立自主的理性能力。斯宾诺莎认为，自由是人的本性对事物必然性的理性把握。霍布斯认为自由就是没有阻碍的状况……他们的出发点有异，因而解释不尽相同，但是可以看出，自由来自理性，理性的自由才是真正的自由，才是那种具有所谓“高度的完美性质”的自由，却是他们的一致之思。理性主义不仅对人性自由的认识是一致的，而且在如何实现人性自由问题上亦如出一辙。他们普遍认为，实现人性自由的最有效途径是人的理性“自律”。可以说，正是这种理性自律中包含着理性主义关于美德、幸福的人、自由的人等如何构建的美育思想。
理性主义强调和重视人的理性价值，但并不是一般地否定人的感性方面的事实。如笛卡尔把作为主体的人分为完全不同的三个部分：肉体机器、情感（情欲）和理性（天赋观念和观念的抽象）。其他理性主义者的认识亦大同小异。在此前提下，他们普遍认为，在主体中存在着灵与肉、理性与感性的对立。由于这种对立，亦即由于放纵的情欲或摆脱理性的肉体的存在，才使人坠落到仅为情欲自身的享乐之中，从而丧失自由，不能成为幸福的人。笛卡尔说，最大的情欲能够最大地享受生活，但随之而来的是向痛苦的转化，陷入最大的痛苦。总之，越是丧失理性而情欲越大，造成的危害也就越大，因此说，情欲的道路是一种虚幻的、极其有害的道路，情欲的放纵是人性自由、人生幸福、个人美德的阻碍。要克服这种阻碍，使人性自由，唯有理性的“自律”。笛卡尔讲道，正确地运用理性，哪怕是在极为悲伤和异常痛苦的情况下，也能感到满足。斯宾诺莎甚至认为，理智控制的情感即理智的爱才是上帝对自由本身的爱，才是最高的爱。于是他们用不同的语言，表述了自由来自理性自律的相同思想。笛卡尔说，要像调整机器一样，让理性调整人的感情、行为。斯宾诺莎认为，心灵的自由要靠理性扫除情感的“阻碍”。至于培根，他讲过“知识就是力量”，可以说其中同样包含理性自律的内涵。总之，“自由人，亦即纯依理性的指导而生活的人”[2](P206)。
上述理性主义的思想于美育的意义在于，第一，他们提出了完美的、幸福的、或曰自由的人性不仅包括人的理性的构建，甚至理性居于这种人性构建的核心地位。人自身的审美构建就是指向这种理想的自由人性，因此这种构建就绝非是一种纯然感性的经验行为。第二，他们所说的理性通常是在个体与类（或文化）、个人与自然或社会的对立范畴中提出来的，因此作为实现自由人性的“理性自律”同样有着广延的内涵，诸如对自然的认识、对人类文明的把握、对类生命及社会的理解，都属于“调整”“情感”，“救治情欲”的理性。当然这些“调整”不尽然属于美育，但构建生命美的美育离不开这种理性调整，或者理性融会于美育之中，或者以理性为构建生命美的内在依据，却是必然。
二、追求感性自然的美育
文艺复兴运动，确切说是人文主义运动。“人文”又译“人性”，它是针对中世纪宗教神性提出来的。所谓“文艺复兴”，实质是借复兴古代希腊罗马的人本文化精神，反对神秘主义、禁欲主义的神本文化精神，提倡一种新的即资产阶级的人文主义精神。这种人文精神的精髓便是对现世人生的重视，把个性自由、人生幸福，甚至感官快乐看成是人性的理想。《十日谈》的作者薄卡丘说：“只有丧失人性的家伙”，才不懂得爱情，不懂得美。宗教改革的著名领袖马丁・路德也说：“谁若不爱美酒、女人和诗，他就终生是个傻瓜。”他们道出了这个时代的文化主题：自由或幸福的人性就在人的天性或感性自然之中。这种“人的觉醒”，可以说是古代希腊“酒神精神”的觉醒，但又远比“酒神精神”来得深刻、动人。它作为西方近代文化精神的一翼，终至在理性主义之后，于18世纪羽化为对人性自由的感觉主义哲学思考。追求感性自然的美育便包含在这种思考之中，其主要体现者有洛克、爱尔维修、夏夫兹博里、卢梭等。这些人是哲学家，有的同时也是美学家，因此他们较之理性主义者有着更多、更明确的美学意识。
感觉主义在认识论上认为，人的全部观念都依赖于“经验”，感觉经验是人获得一切知识或认识的惟一途径，因此感觉或经验比理性更重要。这种认识，其实早在文艺复兴时期就已经被提了出来，如特勒肖就曾说到“思维不如感觉”[3](P82)。在本体论上，他们认为“人是生而自由的”[4](P6)，这种“自由”不是超验的，而是现实的。它既不是虚假的上帝赋予，也不是理性自律的结果，而是实实在在地体现在人的自然天性之中。休谟说：“人的行为最终目的绝不是出于理性，而是完全依赖于与人的智力毫无关系的人的情感
和爱好。”[5](P397)爱尔维修说：“人的自由，在于他能自由行使他的能力。”[6](P221)这种自由观，走出了“理性的幽室”，推翻了关于人的虚假概念，找到了人性理想的一个新的着落点――人的感性自然。
对人的感性自然，他们的说法不尽相同。他们或者把人的感性自然看成是感觉、情欲，如爱尔维修；或者把人的感性自然看成是人的自然天性，如夏夫兹博里、卢梭。但其基本倾向是一致的，即感性自然不是先验的理性。感觉主义美育思想值得重视的地方是，他们把充分自然的人视为自由的人，进而又把这种感性自由的人视之为是一种伟大的人、审美的人。比如，爱尔维修认为，人是有感觉的物质生物，而人的感觉能力就是感情，是具有目的本身意义的情欲，因此有感觉的主体才会有对美色的`喜悦和爱欲，才会以其感觉享受生活的文明而快乐，而不产生商人的利益概念。有人评价说，“在爱尔维修那里，一个有感觉的主体的概念在很大程度上是个审美概念。”[7](P409)这应该说是个确切的事实。同时，爱尔维修还认为，情欲是人的生命活力所在，他说：“在精神世界中，情欲具有运动在肉体世界中所具有的同样的作用。运动创造、消灭、保全、复兴着一切，没有它一切都将是僵死的；情欲则复活着精神世界的一切。”[8](P468)充满情欲的人是历史的伟大表现，他比常人看得远，能够看出平静的外表后的无形运动。具有一般理智的人与那些为伟大的情欲所激励能够做出卓越成就的人是不同的。因此，在爱尔维修看来，感觉能力才是人性自由的标准，有感觉的，充满创造情欲的人才是从理性中解放出来的自由人。夏夫兹博里是从人的天性出发，但同样把他笔下的人，描绘成“具有审美感觉的人”[9](P419)。这种主体人以其内在力量的高度和谐，以其“清晰的内感觉”，在对自然的秩序的审美掌握中，同时掌握人的天性。在这里无须超验的中介，主体便达到了人与自然的和谐，人自身的自由。可以看出，感觉主义的自由人性比理性主义的自由人性有着更广阔的视野，显示了一种更富人性的人的解放的思想内涵。
追求感性自然的美育，其理想追求便是上述那种感性自由的人。他们认为实现感性自由的途径方法，与理性主义恰成反对。首先，他们认为达到感性自由不是靠君临于具体个人之上的先验理性，甚至不无偏颇地说：“没有比那些受过许多理性教育的孩子更傻的了”，而主张“以天性为师”，“天性的最初的冲动永远是正当的”，因此应该“成为天性创造的人”，（卢梭）这一思想体现在人的本体意义上，便是认为应当追求“跟随自然的事情而来的美”，反对违背人的自然天性的矫饰美。体现在教育上，便是主张与人的天性自然相适应的直观感性教育，甚至像卢梭还提出了以“率性发展”为原则的消极教育。其次，强调艺术在实现感性自由中的价值意义。如夏夫兹博里认为，人的天性也属于自然，他同自然一样是有秩序的整体，同时，人作为艺术家是自然的摹仿者，艺术则是自然的典型化的镜子，具有未来的属性，既是对现存世界的批判，又是未来世纪的助产士。他把天帝和大自然视为一体，认为这是“最高的艺术家”，而现实世界的艺术家是“第二创造者，宙斯之下的普罗米修斯”，当然也是“真正的大师和创造者”[10](P32)，这就是说，在人与自然之中，在通往自由的道路上，最根本的中介是感性的艺术。第三，感觉主义者同样地看到并关注个体与类、个人与社会的关系，并认为感性的自由需要在二者之间的和谐中实现，但是他们不像理性主义那样主张以类、社会或文化的理性来“克制”个人的情感，以达到和谐自由，而是认为应当张扬个性，拯救社会、改造文化，而不是抑制情感。这一点在爱尔维修，特别是卢梭的“反文化”思想中表现得极为强烈。如卢梭强烈而尖锐地抨击理性、社会、文化，说“理性趋于完善”，整个人类却“败坏下去”[11](P109)；“随着科学与艺术的光芒在我们的天边升起，德行也就消失了”[12](P7)，又说：“习惯于社会生活的人，永远不是他自己”[13](P419)。在这方面，其思想的深刻意义是他们指出了造成人性的扭曲、心灵败坏的根源在于以阶级对抗存在着的社会文明，表露了关于人性“异化”的最早观念，为科学的美育思想找到得以发展的现实理由。
三、弥合人性分裂的美育
应该承认，追求理性自律的美育与追求感性自然的美育，都有其各自的合理成分，但也显而易见，二者也都有其各自的偏颇和片面性。正因如此，像狄德罗，甚至像感觉主义和理性主义中的一些明智者，也都关注到了感情与理性如何达到和谐统一的问题。不过，这方面最早做出卓有成效的探讨的，还应该是德国唯心主义哲学家康德。他吸收了理性主义和经验主义哲学思想，企图克服它们各自的片面性，把它们结合起来。这种探讨尽管是建立在唯心主义二元论的哲学基础上，但其探讨富有意义的成果是认为“自由概念应该把它的规律所赋予的目的在感性世界里实现出来”，从而把情感机能或审美判断看成是沟通自然界的必然和精神的自由之间、悟性和理性之间的过渡桥梁。康德的思想极大地启示了席勒，也正是在康德思想的影响下，席勒提出了用美或艺术来弥合人性分裂的美育思想。
席勒的出发点是抽象的人性。他认为人的本性是以自由为条件的，因此应该成为“完整的人”。这种完整的人，既不是感性的，也不是理性的。他说：“人之所以为人，在于他并不停留在仅仅是自然所造成他的状态，他能够凭借理性回过头来再踏上自然所期待于他的途径”。“理性要求统一”，而“自然要求多样”，完整的人，一方面要“以不朽的良知把理性的法则印在人的身上”，另一方面，“不绝的感情”又要“印下自然的法则”[14](P138、141)。在他看来，单纯感性的人或单纯理性的人，都是畸形的，不正常的，是“异化”了的人。从现实看，他提出人有两种“本能”或“冲动”。一种是“出自人的物质生存或出自他的感性的天性”的“感性冲动”，一种是“出自人的绝对生存或出自他的理性的天性”的“形式冲动”。感性的人和理性的人便分别来自这两种冲动。要使人成为完整的人、自由的人，就应当寻求第三种冲动，即“游戏冲动”。这种冲动，既不同于感性冲动，又不同于理性冲动，但却介于两者之间，可以使“两种冲动在人身上同时起作用”。只有在这时人才是完整的、自由的。他说：“同时获得这二重经验，他既自觉到他的自由，又感触到他的生存，他既能够感觉到自己是物质，又能够认识到自己是精神；那末，在这样的情形下，惟有在这样的情形下，他对自己的人性才有彻底的直觉”，即达到“人性的理想”或人性生存的“高峰”――在“时间的长河中能够逐渐接近，但永远没有达到的无限境界”，既能够“通过有限的存在寻求绝对的存在”，又能够“通过无限的存在寻找有限的存在”，从而成为真正自由的完整的“充分意义的‘人’。”[14](P165-173)那么，“游戏冲动”又是什么呢？在席勒看来就是美或艺术。他认为“艺术是自由的女儿”，“美其实是这两种本能的共同目的”，只有靠美和艺术才能创造游戏冲动，才能弥合人性的分裂，“使人的二重天性一起发展”，实现人性的完整、自由。因此，他说：“正是通过美，人们才可以达到自由”。在上述思想的基础上，席勒构想了一个“审美的王国”。他说：“唯独美能够造福于全世界”，并描述道：“在审美的王国里，一切事物，甚至使用的工具，都是自由公民，他们同贵族一样享有平等的权利”，“在那里，人
们的仪表风度不是无精打采地摹仿外国风尚，而是服从自己的优美天性的支配；在那里，人们可以勇敢坦率地问心无愧地经历过最复杂的环境，既没有必要侵犯别人的自由以维持自己的自由，也没有必要牺牲自己的尊严以附庸风雅。”[14](P224)可以说，这是一种幻想中的乌托邦。尽管如此，席勒的美育思想还是西方美育思想发展的最高结晶，其中包含许多积极的合理的成分，并成为马克思主义美育思想的理论来源之一。这些积极的合理的成分主要是：
(1)对近代社会人性“异化”的分析。席勒对人性的先验分析，应该说基本是主观主义的，但对人性的现实分析却显示了极强的客观真实性。他认为由于分工的局限及其必然性，致使“人性的内在统一也就必然分裂”，所以他说，现在，“国家与教会分裂、法律与风俗分裂，享乐与劳动分离、手段与目的脱节、努力和报酬不相符。人既然永远被桎梏在全体中的一个很小断片，他自己也就只能成为一种断片；耳朵永远只听到他所旋转的飞轮的单调的噪声，他就决不能发展他的谐调；他不但不能在自己的性情中打下人性的烙印，反而仅仅成为自己的职业的标识，自己的学科的标本。”[14](P147)当然，席勒很难揭示这种异化现象的实质和根源，但他认为“异化”就是对美的否定，因而使其美育思想包含着积极的人道主义精神，如他所说：“唯有他是充分意义的人时，他才能游戏；唯有当他游戏时，他才是完人。”[14](P178)
(2)对艺术在美育实施中的作用的强调。在席勒那里，美即艺术，美感教育即艺术教育。他继承了康德的思想，认为真正的艺术是自由的，现实失去了的人性，而在艺术中却保留了人性的完整自由。他说：“人性已丧失了尊严，但是艺术拯救了它，并把它保存在意味深长的金石里。”就像“真理的写照恢复了真理的原型”一样，“高尚的艺术比高尚的自然更能垂久”，它甚至在真理之前，就使得“人性的高峰已经是灿烂夺目”了[14](P156)。所以，他认为惟有艺术家才应担负起美育的任务，并要求艺术家要像替父报仇的希腊英雄俄瑞斯特那样，以战斗的姿态担负起改造被时代异化了的人性的使命。
席勒的美育思想是丰富的、深刻的，但其乌托帮的性质也是明显的。他脱离人的社会历史性，脱离对人的全部社会活动，特别是人类的物质生产活动的科学考察，抽象地谈论人性的完整、自由，并把实现这种完整自由的人性全部地归于单纯的美感教育，在本质上不能不说是在良好愿望下产生的一种主观幻影。尽管如此，我们仍然应看到席勒的美育思想是马克思主义之前的西方美育思想发展的一个峰巅，是人类美育思想史上一笔极为珍贵的财富。
收稿日期：2002-10-15
【参考文献】
[1] 笛卡尔.哲学厚理[M].北京：商务印书馆，1958.
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[12] 卢梭.论科学与艺术[M].北京：商务印书馆，1959.
[13] 卢梭.卢梭论文集[C].转引自〔苏〕А・古谢伊诺夫Г・伊尔利特茨.西方伦理学简史[M].北京：中国人民大学出版社，1992.
[14] 席勒.美育书简[A].缪灵珠美学译文集：第二卷[C].北京：中国人民大学出版社，1987.
篇4：老子人本思想与企业人力资源管理
老子人本思想与企业人力资源管理
老子在<道德经>中对于人的地位、人的使用、人的.组织、人的培养、人的保护、人的激励方式等进行了广泛而深刻地论述,体现了以人为本的文化特征.老子的人本思想不仅与现代企业人力资源管理理论有许多惊人的契合,同时对于丰富现代企业人力资源管理理论具有重要启示.
作 者：田云刚 张元洁 作者单位：山西农业大学社会科学部,山西,太谷,030800 刊 名：晋阳学刊 PKU英文刊名：ACADEMIC JOURNAL OF JINYANG 年，卷(期)：2002 “”(4) 分类号：B911 关键词：老子 <道德经>的知识脉络' > 人力资源管理篇5：现代西方逻辑哲学中的否定思想述评
现代西方逻辑哲学中的否定思想述评
否定问题一直是西方哲学思想，特别是西方逻辑哲学思想中的一个重要问题。它主要包括否定的定义和本质，是否有与否定命题相对应的否定的事实存在，以及否定命题与肯定命题作为描述世界的.方式是否具有同等地位这样互为相关的三个问题。...
作 者：徐为民 作者单位：浙江大学外事处留学生科，浙江杭州 310027 刊 名：自然辩证法研究 PKU CSSCI英文刊名：STUDIES IN DIALECTICS OF NATURE 年，卷(期)：2000 16(z1) 分类号：B81 关键词：篇6：物本管理理论中蕴含的企业人力资源管理思想研
三、理性管理理论蕴含的企业人力资源管理思想
马克斯·韦伯(Max Weber,1864-1920)德国学者,他在管理思想上最大的贡献是提出了所谓的“理想的行政组织体系理论”,被称为“组织理论之父”。马克斯·韦伯作为官僚组织理论的创始人,从其主观行为出发论证了个人行为的合理性与社会结构秩序的合法性;并在前人的基础上,对科层制进行了一系列经典性的概括和阐释。他对官僚理论的研究成果无愧于D·S·皮尤在《组织管理学名家思想荟萃》中的褒赞。
韦伯指出,任何组织都必须有某种形式的权力作为基础,他认为存在三种纯粹形态的合法权力:法律的权力、传统的权力、超凡的权力。并且他指出只有法律的权力能作为这种基础。在韦伯看来只有这种与合理合法权威相适应的组织形式才是“理想的官僚制”即官僚集权组织。韦伯认为作为一种理想的行政组织形式,“官僚制”具有以下基本的特征:1、合理的劳动分工,明确划分每一个组织成员的职责权限并以法规的形式固定。2、层级节制的权力体系,各种公职或职位按权力等级组织起来,形成一个指挥统一的链条,由最高层级的组织指挥控制下一层级的组织直至最基层的组织。3、官僚制组织中每一职务都有明确规定的法律意义上的职权范围,保证组织管理工作的一致性和明确性。4、公职人员以技术条件为依据来挑选,他们是被任命的,而不是被选举的。5、行政管理人员有固定的薪金作为报酬,雇佣当局只有在某些情况下才有权对这些官员解雇,但这些官员有辞职的自由。薪金按等级系列中的级别来确定的。行政管理人员是一种“职业”人。6、组织管理的非人格化,人们在处理公务时只应考虑合法化、合理性以及有效性,而不应考虑私情关系。7、行政管理人员在行使职务时受到严格而系统的纪律的约束和控制。理性管理理论蕴含的公共人力资源管理思想包括:
1.因事设人的用人思想。韦伯主张为了实现一个组织的目标,要把组织中的全部活动划分为各种基本的作用,作为公务分配给组织中的各个成员。而人员的任用完全就要根据工作分工和职务上的要求,通过正式考试或教育训练来实行。并强调人员的职业化。
2.层级节制的用人机制。韦伯主张层级制,认为它是提高组织效率的依据。并且强调管理人员必须严格遵守组织中规定的规则和纪律,这些规制不受个人感情的影响而在任何情况下都适用。
3.稳定与奖励的激励机制。管理人员一经录用,就无故不被辞退的永久化现象,有助于组织的稳定和维持。并且他提出工作人员领取固定的薪金,并且他的奖惩与升迁用制度加以明确规定,并与工作成效相联系。
从泰罗开始的“科学管理”虽然已跨越了近一个世纪的历程,但对后世的影响依旧是巨大的。它使得管理向科学化、系统化、标准化前进了一大步,其理论不但在当时起了重要作用,而且具有深远的历史意义,许多原理和做法至今仍被众多国家所采用。同时也为公共人力资源管理的发展拔下了发芽的种子。
参考文献:
[1]泰罗.科学管理原理[M].中国社会科学出版社,1984.
[2]亨利·法约尔.工业管理与一般管理》[M].中国社会科学出版社,1998.
[3]马克斯·韦伯.经济与社会[M].商务印书馆,1998.
[4]丁煌著.西方行政学说史(修订版)[M].武汉大学出版社,2004.
篇7：物本管理理论中蕴含的企业人力资源管理思想研
摘 要:物本管理理论阶段是管理理论的初级阶段,但在物本管理理论阶段就已经孕育着企业人力资源管理理论的萌芽。本文主要介绍了物本管理理论阶最具代表性的管理理论弗雷德里克·W·泰罗的科学管理理论、享利·法约尔的组织管理理论,以及马克斯·韦伯的理性管理理论,并揭示了其蕴含的企业人力资源管理思想。
关键词:物本管理理论 ;企业人力资源管理思想
物本管理理论认为人是经济人,是经济动物,人主要是为金钱而工作,为物质生活享受而生存,只要满足人对金钱和物质的需求,就能调动其积极性。物本管理只重视物的作用,忽视人的因素,忽视人的心理和社会属性。的确,由于当时的时代所限制,使得管理学家不能从人的社会和心理方面作出系统的阐述,但其中还是蕴含了丰富的人力资源管理思想。物本管理理论阶段就孕育着企业人力资源管理理论的萌芽,其中最具代表性的管理理论是弗雷德里克·W·泰罗的科学管理理论、享利·法约尔的组织管理理论,以及马克斯·韦伯的理性管理理论。
一、科学管理理论蕴含的企业人力资源管理思想
弗雷德里克·泰罗(Fredrick W.Taylor,1856-1915)是美国古典管理学家、科学管理的主要倡导人,被人称为“科学管理之父”。他首创的科学管理制度对管理思想的发展有重要的影响。科学管理理论并不是泰罗一个人的天才发明,而是他和他的同事对管理思想进行综合整理的成就。正如英国的管理学家林德尔·厄威克所指出:“泰罗所做的工作并不是发明某种新的东西,而是把整个十九世纪在英美两国产生、发展起来的东西加以综合而形成的一套思想。”科学管理理论主张实施新的、科学化的管理方法和制度,向管理要效率。
科学管理的中心问题是提高劳动生产率。泰罗的科学管理要求必须为工作挑选“第一流的工人”,他认为人具有不同的天赋和才能,只要工作适合他,都能成为一流的工人;实行刺激性的工资报酬制度来激励工人发挥潜能;对雇主和工人双方进行“精神革命”,实现两者协调和合作基础的建立,从而最大限度发挥人力资源能量。从技术管理的角度来讲要建立标准化的生产管理模式,要使工人掌握标准化的操作方法,使用标准化的工具和材料,并使作业环境标准化。从组织管理的角度来讲,他把计划的职能和执行的职能分开,改变了凭经验工作的方法,而代之以科学的工作方法;提出了职能工长制;并为组织管理提出了一个极为重要的原则--例外原则。它其中蕴含的公共人力资源管理思想包括:
1.追求科学的用人之道
(1)精心地挑选员工。泰罗科学管理理论的一个基本原则就是认为要科学地挑选工人。那么怎样挑选工人呢?泰罗把工人分成两类,即头等工人和二等工人。所谓二等工人“是指那些在身体条件上完成能够胜任工作但十分懒惰的工人……从身体条件上看,他们能够成为头等工人,但是他们顽固地拒绝当'头等'工人,”泰罗认为,应该按照这些头等工人的情况来确定劳动的方法和劳动的时间,而且由于这种劳动定额是按照科学的方法来确定的,所以会使工人的劳动中效率更高、更快乐和更健康。
(2)科学地培训员工。泰罗科学管理理论的另一个基本原则就是工人的科学教育和培训。泰罗认为,要对工人进行科学的教育、训练和培养,应该“把工人一个个地交由一位称职的教师,用新的操作习惯去培训,直到工人能连续而习惯地按科学规律(这是别人设计出来的)去操作”。使工人掌握标准化的操作规程,使用标准化的工具、机器和材料,并使作业环境标准化。泰罗这种把科学和科学地选择、培训出来的工人结合在一起,突破了前人只能靠提高劳动强度和延长劳动时间来提高效率的思维界限,使资本主义和财富飞速增长。
泰罗认为要科学地选择和不断地培训工人,要注意到人才培养的个性化特点,才能充分发挥每一个人的聪明才智。因为不同的工人有不同的特点,也有不同的性格。管理人员必须注意观察,掌握每一个工人的性格发现其优点;为每个工人制定合理的发展计划并通过各种帮助完成其计划。
2.强调运用合适的激励手段
泰罗强调从工人物质和心理两方面来调动其积极性。管理者要懂得善待工人,摆在他们面前的任务是促使每个工人发挥他最大的能耐,以最认真而扎实的操作,全部的传统知识、技艺、才华和善意,即工人的积极性,来为雇主创造最大可能的利益。
(1)物质激励刺激。实行刺激性的工资报酬制度。为了鼓励工人努力工作完成定额,1895年泰罗提出了自己的计件工资方案。其中包括采用一种叫做“差别计件制”的刺激性付酬制度。这种付酬制度按照工人是否完成其定额而采取不同的工资率,泰罗以这种有奖有罚的报酬制度来督促和鼓励工人完成或超定额。工资支付的对象是工人而不是职位,即根据工人的实际工作表现,而不是根据工作类别来支付工资。这样做,既能克服工人磨洋工的现象,更重要的是能调动工人的积极性。
(2)心理需求的沟通与满足。第一,泰罗认为“科学管理的常规特征是协调而不是不和”,“一种管理制度不论怎样好,都不应死板地应用。在雇主和工人之间始终应该维持良好的个人关系……”。他强调劳资双方的沟通和保持企业内部协调的人际关系。第二,他已经认识到激励对满足人的“社会”和“心理”方面需求的对工人劳动积极性的调动作用。如在该书中,泰罗提到调动工人积极性,除了提高工资外,还可以“快速提拔或晋升”、提供“更好的环境和工作条件”。又如,对工人的建议,“应给予充分的荣誉”,并“发给一笔奖金”作为酬劳。可见,泰罗的重视物质奖励的同时,已经注意到精神奖励的作用。
我们必须认识到科学管理相对以前的管理行为重视了人的因素,把管理推到了新阶段,但仍是以物为中心,而不是以人为中心。
二、一般管理理论蕴含的企业人力资源管理思想
亨利·法约尔(HenriFayol,1841-1925),法国人,出生于法国的一个资产阶级家庭,早期就参与企业的管理工作,并长期担任企业高级领导职务。泰罗的研究是从“车床前的工人”开始,重点内容是企业内部具体工作的效率。法约尔的研究则是从“办公桌前的总经理”出发的,以企业整体作为研究对象。他认为,管理理论是指“有关管理的,得到普遍承认的理论,是经过普遍经验检验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系”;有关管理的理论和方法不仅适用于公私企业,也适应于机关和社会团体。这正是一般管理理论的基石。
一般管理理论的主要内容包括:(1)从企业经营活动中提炼出管理活动。法约尔区别了经营和管理,认为这是两个不同的概念,管理包括在经营之中。通过对企业全部活动的分析,将管理活动从经营职能(包括技术、商业、业务、安全和会计等五大职能)中提炼出来,成为经营的第六项职能。进一步得出了普遍意义上的管理定义,即“管理是普遍的一种单独活动,有自己的一套知识体系,由各种职能构成,管理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程。”法约尔通过对大型工业企业技术职能人员必要能力的相对重要性分析,指出处于不同管理层次的管理者其各种能力的相对要求不同,随着企业由小到大、职位由低到高,管理能力在管理者必要能力中的相对重要性不断增加,而其他诸如技术、商业、财务、安全、会计等能力的重要性则会相对下降。(2)倡导管理教育。法约尔认为管理能力可以通过教育来获得,“缺少管理教育”是由于“没有管理理论”,每一个管理者都自以为拥有最好的方法,都按照他自己的方法、原则和个人的经验行事,谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的管理理论。(3)提出五大管理职能。法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能,并进行了相应的分析和讨论。管理的五大职能并不是企业管理者个人的责任,它同企业经营的其它五大活动一样,是一种分配于领导人与整个组织成员间的工作。(4)提出十四项管理原则。法约尔提出了一般管理的十四项原则:即劳动分工;权力与责任;纪律;统一指挥;统一领导;个人利益服从整体利益;人员报酬;集中;等级制度;秩序;公平;人员稳定;首创精神;人员的团结。它其中蕴含的企业人力资源管理思想包括:
1.提出管理者的素质要求
管理者作为组织活动的领导者必须具有一定的素质要求,他指出组织要制定出上好的行动计划,要求管理者具有对人进行管理的艺术、积极性、勇气、专业能力和处理事务的一般知识。管理者要处理好权力与责任的关系、个人利益与整体利益的关系、人员团结的关系、要能够充分挖掘创新精神。
不同层次的管理者的素质能力要求不同,管理者必须具有与之地位相符合的必要能力。法约尔通过对大型企业技术职能人员必要能力的相对重要性分析中,得出如下结论:工人的主要能力是技术能力。随着人的地位在等级中提高,管理能力的相对重要性也增加,同时技术能力的重要性减少。经理的主要能力是管理能力,等级越升高,这种能力越起主导作用。商业能力、财务能力、安全能力和会计能力在分厂长和部门领导等级的人中有其最大的相对重要性。随着人的地位升高,这些能力的相对重要性在每种人的评价中不断减少并趋向平衡。从车间主任或分厂长等级开始,管理比率由于其他比率的减少而增加了,其他比率都接近于全部价值的1/10。
法约尔从对各种规模工业企业领导人必要能力的相对重要性的比较中得出如下结论:(1)企业领导人的主要能力是技术能力。(2)随着企业等级的上升,管理能力的相对重要性必然增加,同时技术能力的重要性相对减少。在中等企业里这两种能力相等。(3)大型企业领导人最重要的能力是管理能力。企业越大,管理能力越起主导作用。(4)商业和财务能力对于中小型企业领导人比对于技术职能的中下层工作人员起着重要得多的作用。(5)随着企业等级的上升,管理比率增大了,趋于平衡的其它部门比率减少,接近于整个价值的1/10。
2.蕴含的管理原则
劳动分工和集中管理原则。劳动分工的目的是用同样的努力生产出更多更好的事物,劳动分工使职能专业化和权力分散,有利于员工提高劳动的熟练程度和准确性,从而提高效率;实现集中的目的也是为了尽可能地使所有组织成员的才干得到发挥和运用。劳动分工和集中管理本身是经常变化的,是在一种动态平衡过程中实现人才资源的整合利用,达到人力资源优化配置。
约束与激励原则。法约尔提出用纪律、秩序、等级制度来管理约束员工,使其工作有严格的规章制度限制,避免散漫、无为;并且认为每一名员工在组织中都有一个位置,每个员工都在他的位置上,员工要找到与他相适应的位置。同时法约尔也强调通过给员工的报酬来激励员工,其方法包括资金、分红、实物补助和精神奖励等。
团队原则。法约尔强调一个企业中,全体人员的团结与和谐是企业的巨大力量,要求做到组织中的统一指挥和统一领导,发挥人力资源的团体优势。
★ 人力资源管理总结
西方古近代人力资源管理思想述评（精选7篇）
