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篇1：浅谈企业家人力资本的激励与约束机制论文
浅谈企业家人力资本的激励与约束机制论文
企业人力资本激励的过程实质就是运用各种激励因素来激发企业人力资本潜力,并充分地调动人力资本所有者的内在积极性,以提高人力资本在企业运作中的使用效率。浅谈企业家人力资本的激励与约束机制论文，希望对您有所帮助！
摘要：在进入二十一世纪之后，人力资本作为企业发展最为重要的生产要素，在企业的发展过程中决定着企业在市场竞争中的竞争能力。企业想要调动或者激发企业的人力资本使其发挥其自身的潜能，就必须确保人力资本的行动方向同企业发展的目标保持一致，由此，建立有效的激励机制和约束机制就显得格外重要。基于此，文中笔者就系统科学的基模原理从宏观层面对企业人力资本的激励与约束机制的构建进行一些有益的探讨。
关键词：企业家人力资本、约束机制、激励机制
一、前言
现阶段，我国企业人力资源管理中的约束机制和激励机制还存在很多不足，这都给企业的发展带来不同程度的影响，如：制度不完善、机制落后等。因此，做好企业人力资源的约束机制和激励机制的完善和创新，是我国企业面临的重要问题。
二、系统思考的原理及系统基模
1、系统思考的基本理念
系统观认为,世界是由多层次的个体事件相互关联而构成的系统整体;系统的行为表现为互动关联的一连串过程;系统行为的背后蕴藏着一定的作用机理,即系统结构,也就是说系统的结构决定着系统的行为。因此,通过了解系统的结构来分析系统的行为,深入探析现实世界中的各种现象是可行的。系统思考认为,人类极度复杂的社会系统背后却蕴藏着为数不多的“系统基模”,它为我们处理复杂问题提供了有效途径。
2、系统基模的核心
美国管理大师彼得圣吉在其著作《第五项修炼》中创建了一种系统分析工具——系统基模,这种分析工具非常适用于带有关联性作用的复杂过程性问题的研究。系统基模的核心是运用一定的图形符号简单明了地刻画影响问题的各个因素之间的关系。这些因素之间构成一个个环路,通常称之为反馈环,这些反馈环又通过一定的因素和方式关联在一起。反馈环分为正反馈环、负反馈环、时间延迟,它们是构成系统基模的三个基本原件。
三、企业人力资本激励与约束的系统基模
人力资本是企业最具能动性的生产要素。在复杂多变的环境下如何调动和激发企业的人力资本发挥自身的潜能,同时又确保人力资本努力的方向与企业的目标保持一致,这就是企业人力资本管理的目标。一般而言,在企业人力资本的管理过程中,人力资本的激励与约束有着不同的功能和作用机制。激励是通过奖励等手段激发行为主体采取某种行为的内在积极性,诱导某种所期望的行为发生,这些奖励就是激励因素。而约束则是指不允许某种行为发生,一旦发生则对行为主体进行惩罚,这些惩罚就是约束因素。企业人力资本的“激励机制”是指激励主体通过激励因素与企业人力资本之间相互作用,从而实现企业人力资本的有效使用。企业人力资本的“约束机制”则是企业约束主体促使约束因素与企业人力资本之间相互作用,从而保证企业人力资本的有效使用。在现代企业组织中,这些激励与约束因素的相互作用、相互影响,就构成了一套完整的企业人力资本激励与约束机制。
1、企业人力资本激励基模
企业人力资本激励的过程实质就是运用各种激励因素来激发企业人力资本潜力,并充分地调动人力资本所有者的内在积极性,以提高人力资本在企业运作中的使用效率。这一增强环路如图1所示。由图1可以看出,一个企业如果能提升企业的人力资本潜能,并且人力资本的潜能在企业的生产经营中也能够得到充分的发挥,则企业的市场竞争力也就会有所提高;同时也会提高企业的市场占有份额,企业盈利能力也会随之上升;企业盈利能力增强了,便有能力加大企业的激励力度;激励力度的增强,加之其他各种激励因素的共同作用,又会进一步提升企业人力资本的潜能,为企业目标的实现作出更大的贡献。
当然,企业人力资本的激励过程远非如图1这么简单,实际上企业人力资本的激励过程是由多个环路构成的。例如,导致“企业的盈利能力”的增强的因素就不止一个“企业竞争力”,也就是企业激励力度的提高是由多种因素导致的'。具体来说,企业人力资本的激励因素可以归结为“物质因素”与“非物质因素”两大类。物质因素主要包括:基本薪金、变动工资、奖金和福利、股权期权、在职消费、退休金计划等。非物质因素主要包括:企业的控制权、工作环境、职业发展、荣誉与地位、人际关系、成功感、政治地位、社会责任意识等方面的激励。
2、企业人力资本约束基模
企业的人力资本实质上也是理性的经济人。在环境的不确定与信息的不对称条件下,企业人力资本常常以其个体的异质性能力和机会主义行为倾向,追求自身预期效用的最大化。人力资本个体的效用最大化目标,既存在与企业组织目标一致性的可能性,也存在与企业目标不一致性的可能性。正因如此,企业必须设计约束机制,限制人力资本可能与企业目标不一致的不利行为的产生与蔓延。企业人力资本的约束机制的运行也是一个复杂的动态性过程。主要体现在企业人力资本约束机制的构成因素是多方面的,同时,约束机制的各约束因素以及各个环节之间是相互作用、相互影响的。企业人力资本约束机制作用的过程的系统基模.
企业通过激励机制增加了人力资本潜能的同时,也刺激了人力资本对个人效用的潜在需求;尤其当企业发展到成熟阶段（即经过一段的时间延迟）,企业人力资本个体的各种利己化行为也将日益显现;如果人力资本的利己化行为与企业组织的目标不一致,则必然损害企业的利益;因而,为确保企业的利益就必须通过增强各种约束因素的力度,约束企业人力资本作为“经济人”的利己化行为,但同时,增加约束力度也会在一定程度上阻碍企业人力资本潜能的发挥。
上述这样一个循环周期只是人力资本约束机制中的一个阶段。由于企业人力资本的约束机制是一个动态作用的过程,上一循环的作用过程将会传导而引起下一周期的作用过程。即以抑制利己化行为为目的而增强企业的约束力度时,必然导致人力资本发挥自身潜力的积极性产生一定程度的降低;一段时间的作用之后,随着人力资本主体不利于企业目标实现的利己化行为的减少,企业将降低约束力度,这时人力资本发挥自身潜能的积极性又会上升。如此就形成了企业人力资本的约束机制的全过程。如同企业人力资本激励一样,企业人力资本的约束过程也不仅仅只有这一个约束环路。一般来说,企业人力资本的约束因素可以分为“内部约束”和“外部约束”两个方面。内部约束因素主要包括:企业的章程约束、合同约束,企业的治理结构约束,激励因素本身的约束等;外部约束因素主要包括资本市场、人力资本市场、产品市场等市场竞争对人力资本的约束,外部法律约束,公众媒体约束,社会团体约束,道德规范约束等。众多的约束因素共同构成复杂的约束体系,来制约企业人力资本对企业发展不利的自利化行为。
四、企业人力资本激励与约束机制的耦合
以上分别揭示企业人力资本管理的激励和约束的作用机理。但是企业人力资本的激励机制与约束机制都不是独立运行的,为了整合出更加具体的企业人力资本激励与约束机制的系统基模,本文将继续对企业人力资本激励机制与约束机制相互耦合的过程进行分析.
增强环路是激励机制作用的过程,其结果是在各种不同激励因素的作用下,企业激励力度不断增强,将充分地发挥和挖掘企业人力资本的潜能,从而达到企业人力资本潜力的充分发挥。图3右边的抑制环路则是企业约束机制的作用过程,其作用的目的则是通过各种约束因素限制企业人力资本各种与企业的目标不一致的利己化行为,最终结果是确保了企业人力资本潜力的充分发挥。企业人力资本激励与约束机制的藕合,所引致的企业人力资本的使用的行为表现呈螺旋上升的趋势。
五、结语
综上所述，通过本文对企业人力资本的激励和约束机制的深入分析，企业人力资本的使用效果将会很大程度的提升，以期能够对促进企业的发展具有推进意义。
参考文献：
[1] 杜平：《论企业的激励机制》，《现代物业(中旬刊)》，11期
[2] 李建平：《浅析企业管理中的激励机制》，《山西建筑》，19期
[3] 陈丽萍：《论企业的激励机制》，《泰安教育学院学报岱宗学刊》，03期
[4] 郭嘉刚 兰玉杰：《论我国企业家的激励约束机制》，《河南科技大学学报(社会科学版)》，01期
篇2：人力资本控制与激励约束机制论文
人力资本控制与激励约束机制论文
在知识经济以及经济全球化背景下，人力资本对于企业的可持续发展意义重大。清华大学经管学院魏杰教授日前就此对公司治理提出新的看法。
他说，人力资本作为企业制度安排的重要要素登上历史舞台，是生产力发展引起企业体制变革的必然结果。这导致公司治理结构发生实质性变化，新的治理结构将主要围绕如何激励和约束人力资本来安排。
两权分离为基础成“过去式”
魏杰说，在企业中，“人力资本”专指技术创新者和职业经理人。当今企业的竞争力，集中体现在核心技术和管理水平上。企业若想发展壮大，必须让人力资本拥有企业的产权。他说，所谓企业，是指各种生产要素的所有者为追求自身利益，通过契约方式而组成的经济组织。因此，作为出资人资本的“货币资本”，与人力资本是平等关系。
新的治理结构将由原来以两权分离，即以货币资本的所有权和经营权的分离为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为内容，转向以货币资本和人力资本为基础、以这两种资本的关系如何协调为中心来进行安排。这两种资本的关系处理好了，企业才能够持续发展。
激励约束机制是核心
魏杰提出，当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。建立良好的激励机制，是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。
激励机制包括：经济激励机制――集中表现为产权激励，让人力资本持股；地位和权利的激励－－表现为首席执行官（CEO）的产生，社会知名人士组成战略决策委员会及出任独立董事，增大人力资本在经营活动中的权力；企业文化的激励―――表现为更强调人与人之间的等级差异等。约束机制包括：内部约束―――通过公司章程、合同等进行约束；外部约束―――法律、道德约束，市场约束以及社会团体和媒体的约束等。
“人力资本控制”是发展趋势
国外有经济学家认为，“内部人控制”是企业经营活动的发展趋势。魏杰表示认同这一观点。但他指出，目前国内所讨论的“内部人控制”，问题的根源在于控制企业的人不是人力资本。如果在责、权、利对称的条件下，企业由人力资本进行控制、使得出资人资本增值，这是出资人所希望的，应该是件好事。在企业里，出资人的权利集中体现为产权的利益回报，人力资本在保证货币资本保值增值的前提下，是可以独立地经营企业的。
魏杰指出，CEO的产生，是人力资本在企业中的权利和地位得到保障的`结果，表明人力资本作为一支重要力量已登上历史舞台。但CEO既不是总经理，也不是总裁。CEO的权力非常大，除了拥有总经理的全部权力外，还要加上董事长50％的权力。所以，在CEO存在的情况下，董事会将成为“小董事会”，不再对重大经营决策拍板，其主要功能是选择、考评以CEO为中心的管理层以及订立薪酬制度。
谈及独立董事，魏杰说，由经济、法律等领域的权威人士出任的独立董事，主要协调货币资本与人力资本的关系。独立董事的本质特征是利益独立，他不应持有公司股票，也不应领取薪酬，公司充其量支付其“车马费”。出任独立董事，对其自身而言，是为了实现自我价值；对社会来说，是实现社会价值，维护社会公正。
不改制的上市公司效率更低
这位多年致力于中国企业改革与发展研究的经济学家指出，目前上市公司所存在的问题，根源首先在于产权制度方面。大股东控制了董事会，往往会从自身利益出发，忽视小股东的存在，甚至可能损害小股东利益。在具体层面上，很多上市公司没有改制，并不是真正意义上的股份制企业，而仅仅是拥有融资功能的国有企业。没有改制的上市公司，资金使用效率更低。魏杰强调，实践证明，政府不应该办企业，更不应该当大股东。从根本上讲，完善公司治理，应建立在产权制度改革基础之上。
篇3：人力资本的激励与约束机制问题论文
人力资本的激励与约束机制问题论文
过去，我们讲法人治理结构，主要就是讲所有者和经营者的关系怎么界定，认为所有者与经营者的关系界定清楚了，那么企业的法人治理结构就好了。由此提出了一个以董事长和总经理分开为特征的治理模式，董事长主要是对重大经营决策拍板，总经理主要对日常的经营活动负责。现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定。两种资本中的一种资本是出资人的资本，包括出资人出资的货币资本、各种资产及土地等，统称为货币资本；另外一种叫人力资本。国际上已从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。也就是说，人力资本作为企业的制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。因此，现在的治理结构实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。如果我们不对这个问题力。以必要重视的话，恐怕中国加入 WTO之后，外国的企业跟中国的企业展开的第一场战役，将是围绕人而不是围绕产品和市场而展开的，即争夺人力资本。因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。因为人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。
一、关于人力资本的激励机制
人力资本的激励机制怎么建立，这是新的法人治理结构中首先要解决的第一个问题。从现在国际的经验来看，人力资本的激励机制主要包括三个方面的内容：
（一）对人力资本的经济利益激励。
因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，工资是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。
在上述这五个方面的`利益中，很重要的一条就是期权激励。人力资本拥有期权的后果，就是导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理，即：谁出资谁拥有产权。“推出资谁拥有产权”这个产权制度上的重要的法则，已经被人力资本的激励机制所产生的后果打破了。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。据抽样调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％左右。
由此想到一个问题，我们的国有企业为什么总是搞不好？可能就是我们不承认人力资本这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常出色，但是却没有人承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致这些人力资本在心理上的不平衡，于是出现了所谓的“59岁现象”及大量在职消费现象。
（二）对人力资本的权利与地位的激励。
激励机制的第二个方面叫权利与地位的激励。也就是对人力资本的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资本在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权力。现在人力资本在企业的权利和地位已经极大地增长和加强了，这种增长和加强的结果是产生了CEO，即首席执行宫。CEO的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整。CEO不是总经理，也不是总裁，但其权力其实非常大，除了拥有总经理的全部权力以外，其权力中还有董事长的百分之四五十的权力。所以在CEO产生的条件下，董事会已成为小董事会，董事会不再对重大经营决策拍板，董事会的主要功能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。作为首席执行官，虽然不是企业的出资人，实际上是人力资本，但是由他来对企业的重大经营决策拍板。由此可见，人力资本的地位和作用已大大地加强了，而且人力资本和董事会的功能也已经完全和过去不一样了，董事长不再对重大经营决策拍板（这也减少了过去很多的
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篇4：浅谈学分制下学生激励与约束机制探讨论文
浅谈学分制下学生激励与约束机制探讨论文
论文关键词：学分制 学生管理 激励与约束
论文摘要：高等教育大众化后，以人为本的学分制已成为高等教育转化教育教学思想、改革管理制度、创新管理机制的大趋势。实行学分制后，现行学生评价体系的可比性、可操作性的丧失，必然导致学生奖惩措施失去激励作用。学分制下的激励约束机制的构建要符合学分制的育人理念，基于“自我教育、自我管理、自我培养”的目标下设计奖惩制度，实现有效的激励和约束。
随着我国高等教育由精英教育向大众教育的不断深化，以人为本的学分制已成为高等教育转化教育教学思想、改革管理制度、创新管理机制的大趋势。学分制管理从教育理念上看，学分制“以学生为本”的教育观，反映的是教育民主性、公平性和科学性的要求，具有激励学生、指导工作和调整关系的作用；从教学实践上看，学分制具有充分的自主选择功能；从教学保障上看，学分制具有明显的激励功能。学分制对提高大学生综合素质起到了极大的促进作用，并能充分地发挥学生的积极性、能动性和创造精神。同时也符合因材施教的教育理念。
一、传统的管理存在的问题
实行学分制前，学生按专业编班，配备辅导员，这种专业班级的管理对大学生的招生、建档、学籍管理、各种成绩登记、各学期的政治思想考核、奖学金的评定等方面都很有效。但实行学分制后，这种管理出现了一些不适应，主要有：
1、实行学分制后，学生的自我设计、自我管理、适应竟争环境，能提高大学生的独立学习能力和生活能力。但也可能产生两极分化，有个别学生放松要求，混学分，不求上进，遇到困难自暴自弃；有的学生可能因为竞争压力和学习负担重，盲目选课赶学分，引起精神负担加重，甚至造成心理障碍和疾病。
2、实行学分制后，带来学生的选课自由，有的学生兴趣广泛但不稳定，选课时盲目乐观多选课，有的不了解大学生专业课程之间的前后关系，颠倒选课顺序，导致知识结构混乱，学习困难。
3。实行学分制后，原有的重集体活动，以班级为载体的有形管理转向注重学生个性发展，参与社团活动，加强校园文化建设的无形管理，学生以课程为纽带，每个人一张课表，形成多变的听课群。学生管理由“他律”转为“自律”，由班级集体活动为主转为学生“自我教育，自我管理，自我服务”为主。
4、传统管理主要通过学生综合素质测评和奖励评定来实施。实行学分制后，学生综合素质测评的各种原始数据收集发生困难，评奖评优的标准、办法、途径需要重新设计。
实行学分制后，传统的管理模式无法适应其管理需求，作为管理核心的激励约束机制也需重新构建。
二、学分制下学生激励约束机制的理念
实行学分制后，现行学生评价体系的可比性、可操作性的丧失，必然导致学生奖惩措施失去激励作用。现代社会日新月异，每个人都在为争取自我发展的机会和空间而努力，一个“以人为本”的教育，应该为每个学生创造平等的激励约束环境，从而激发学生的这种努力，不能因身份、地域、经济状况、文化背景的不同而有所不同。同时，也应注意个体的差异及价值诉求的多元性，如先天的因素，如家庭环境、文化背景、智力状况等，是个体所无法选择的。如果学分制下的激励约束机制仍采用单一的模式，一致的评价标准，在事实上奖赏了在某一个方面具有先天优势的强势者，惩罚了在这一方面先天不足的弱势者。高等教育无疑是在生产标准件的产品，而不是在培养多元化的人才。诺贝尔奖获得者瓦拉赫，曾经得到文学老师“该生用功，但做事过于拘泥和死板，这样的人即便有着完善的品德，也绝不可能在文学上有所成就”的评语。老师写这样的评语，也许他认为是恰如其分的评价，但这看似不经意的评价中，“绝不可能”的定语，无疑等于判了瓦拉赫成长的“死刑”。后来化学老师知道了此事，他从这件微不足道的小事上，却发现了更多的东西：做事过分拘泥和死板，正好适合做化学实验！在化学老师的培养下，瓦拉赫后来获得了诺贝尔化学奖。瓦拉赫在文学的学习上处于弱势，但化学老师却从另一方面发现了他的优势，加以引导，最终获得成功。人的理性是有限的，感情是无限的，当学生的感情得到了尊重时，他们会被激发出更多的潜能，甚至产生让人惊讶的结果。因此，学分制下的激励约束机制应尽可能缩短先天的差异性，杜绝单一的评价模式。只有让每一个学生得到充分的尊重，发现他们的优势，激发他们的优势，教育才真正实现了“以人为本”，教育才能真正做到启迪人的心智，锻炼人的品格，完善人的心性，让每一个学生都具备自我发展的能力。
三、学分制下学生激励约束机制应遵循的原则
学分制下的激励约束机制的构建要符合学分制的育人理念，基于“自我教育、自我管理、自我培养”的目标下设计奖惩制度，实现有效的“激励、引导”，促进学生自主学习、全面发展和在相对自由宽松的学分制环境下，实现有效的“自我管理、自我约束”的功能。
学分制下学生激励约束机制应以“以人为本”体现民主化、人格化；应以培养全面素质教育为宗旨，两个课堂并重；应强调制度激励约束的严肃性，又注重每个人的差异，横纵向比较相结合。这种激励约束机制应遵循以下原则：
1，“管的教育”与“放的教育”相结合的原则
传统型的.教育注重约束、惩处、管教，而现代型的教育注重宽容、激励、沟通。前者倾向于对自然人性的人为传塑，后者倾向于一种对自然人性的内在顺应。传塑过度，人性就会压抑，就会遭到人性内部的抵触，导致逆反，结局往往是受教育者人格趋向保守、胆怯、拘谨；过度顺应，人性就会患意、纵容，结局一般是受教育者人格自大、不羁、放任。简单说，前者叫“管的教育”，后者叫“放的教育”。“管的教育”严格要求学生，帮助学生超越个体利益，了解世界，树立正确的价值取向，培养学生的社会责任感和公民责任感。“放的教育”根据每一个学生的特点，制定不同的学生激励指导计划，注重学生的内在需求，尊重其个性发展，鼓励学生独立思考，突出学生个体的自主和自由，发展学生的天赋。但“放”不等于“乱”，不等于只有自由，没有约束，不等于无原则的迁就。学校应加强制度激励约束，将规则伦理与德性伦理相统一，道德感召与制度约束相统一，自律与他律相统一，“管”“放”结合。
2、内部与外部激励约束相结合的原则
事物发展的关键是动因，动因可能是一种内部激励因素，也可能是一种外部激励因素。当内部激励因素不足以构成推动事物发展的动力时，就需要外部激励。学分制的目的是培养学生自我管理、自我激励能力。学分制管理模式下，实现了内部激励约束与外部激励约束的统一。外部激励对学生起激励的动力作用，学生把外部的激励转化为内部的自觉行动，有利于培养学生自主创造性的学习方法。在这种激励约束机制下，师生之间关系融洽，老师了解学生，给学生以指导和激励，学生更愿意接受指导，甚至将自己的情况主动汇报给老师，师生之间形成民主、宽松、融洽的氛围，增强了学生的能动性、自主性和创造性。
3、目标激励原则
每个学生在进人大学后，在辅导员、专业指导教师的指导下，制定不同时期的目标。不同时期目标不同，其激励约束的方式也应不同。大学生在目标的约束和激励下，通过努力去实现一个个递进的目标，从而品偿到成功的喜悦，发挥学生的主体作用。每个学生立足于不同的起点，自我激励、自我调控，逐步实现一系列递进目标，在近、中、长期目标的激励下，使学生进人良性的发展轨道。
篇5：如何建立高校学生干部的激励与约束机制论文
如何建立高校学生干部的激励与约束机制论文
论文摘要:学生干部在高校自身发展中起着越来越重要的作用，影响也日趋广泛，因此，加强学生干部的管理，在学生干部管理中建立合理的激励与约束机制显得尤为重要。
论文关键词:学生干部 激励机制 约束机制 目前很多高校对学生干部的管理还停留在对其进行要求和命令，真正从以人为本的角度对学生干部进行引导，满足其担任学生干部的要求的管理者还是少数。学生干部在学校学生工作中起着非常重要的作用，因此，对学生干部进行有效管理将对学校学生工作起着事半功倍的作用。
一、学生干部激励机制的构建
学生千部管理的核心是调动他们的积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥他们的才能，提高工作效率。激励，即激发和鼓励，是依据人的需要持续激发人的动机的心理过程，其目的在于激发人的内在潜力，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使之实现行为目标，进而实现组织目标。美国心理学家维康·詹姆斯通过研究发现，一个人要是没有受到激励，仅能发挥其能力的20%-30%，如果受到正确而充分的激励，就能发挥其能力的80%-90%，甚至更高。当然，这个研究在具体数据上可能会有所偏差，但已足以说明激励的重要作用。
1.成就激励。目标的实现会使学生尝到成功的喜悦，增强信心，促进学生更加努力。因此，目标的设计既需要振奋人心，又切实可行。管理者应引导、帮助学生干部设置合理的目标，必须考虑到其价值性、挑战性和可能性，才能有效地激发他们的积极性和创造性，达成工作目标，从而获得对责任、成就感、认同感、成长及自尊等需要的满足。
2.物质激励。‘物质的需要是人类生活的基本需要，物质利益是人类最基本的利益。要充分调动学生千部的工作积极性，物质激励同样必不可少。但物质激励的设置应把握一定的准则，避免在学生干部管理中出现“干多少事拿多少好处”的不良现象。
3.荣誉激励。马斯洛的“需要层次论”提出人们的需要是从生理需要一社会需要一精神需要不断由低级向高级发展的，当个人的物质利益得到满足后，社会需要和精神需要就占据主要地位。因此，在学生干部管理中要用信任、表扬激励学生干部。管理者的表扬是对学生干部最有效的激励方式之一，往往能够取得物质激励所不能达到的激励效果。
4.校园文化的激励。校园文化是由一个学校的传统和风气所构成的，是一种价值理念，体现了该学校在确定活动、意见和行为模式等方面的价值观。学生干部不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上受到集体中其他个体的影响。高校要建立一种亲密、信任的人际关系和敬业、进取、宽容的合作氛围，使得学生对目标和价值有着共同的理解，服从校园文化的要求，培养共同的价值观，从而在行动上达成一致。
5.羊重的激励。渴望尊重永远是我们生活的主题。尊重激励，就是通过尊重学生干部的自尊心达到他们工作热情的目的。教师应尊重学生干部的自尊心和荣誉感，多渠道、多形式地听取他们的呼声，采纳他们的合理建议，可以设立合理化建议奖。
6.榜样的激励。即通过树立楷模、标兵等榜样，激发学生干部工作热情的一种激励形式。可打造学生干部“明星”，这个明星一定要具备个人魅力，要有最广泛的号召力与凝聚力，从而激励学生干部工作的积极性。
7.竞争的激励。引入竞争机制，用压力激发学生干部的工作积极性。“没有压力就没有动力”。学生干部之间在合作基础上的竞争不仅体现在工作的态度、能力方面，而且体现在干部的'选拔方面。工作态度、能力方面的竞争是提高学生干部能力、激发他们成就动机的有效方式，而学生干部选拔的竞争则能在有效保持在任学生干部的危机意识的同时，激发其他同学关注并参与学生管理的积极性。
8.目标激励。有了目标，人们才会有奔头，才能产生奋斗的动力，因此，目标是一个重要的激励方式。目标是人的一种期望，没有了目标，人就不会有努力奋发的动力。因此，我们可以将学生干部的不同的需求和不同任职动机与学生工作目标相结合，从而激励学生干部更好、更主动地完成学生工作地目标。
二、学生干部约束机制的构建
激励与约束总是对等的，不可分的，在建立激励机制的同时，必须建立相应的约束机制。
1.权力约束机制。建立规范的学生干部管理体制，即在学生干部内设立学生干部姜员会、学生会团总支、学生会主席团。它们在运行机制上自主独立，权责分明，相互制衡，协调配合，权力、管理、监督“三权分立”。
2.制度约束机制。根据学生干部的特点和目前的现状，建立健全学生干部队伍建设制度、学生干部管理制度、学生干部考核制度约束学生干部中的不良行为和现象。学生干部的各项规章制度应切实可行，便子操作，从而保障学生干部工作持续、有效地开展。
3.监督约束机制。在结构上，学生干部的监督来自基层团学组织、学生干部内部、相关老师的监督;在内容上，要坚持重大工作开展时的部门整体监督和平时工作中的学生干部个体监督相结合的机制。若监督中出现问题，涉及学生干部个人的，经查属实，第一次组织谈心，第二次通报批评，第三次将免职。建立多种监督渠道，落实学生干部工作作风的监督。具体包括:设立信箱、设立举报电话、召开各种层次的座谈会等。
三、建立学生千部的激励与约束机制应遵循的原则
1.激励机制与约束机制相结合。科学研究表明，人是具有极大潜力的，但能否充分发挥出来，则取决于激励的程度。学生干部的工作效率与其能力、积极性的发挥是成正比的，通过对学生干部个体有效的激励，能使学生干部不断反省、鞭策自己，从而可以大大地调动学生干部的内在潜力，激发其创造性，提高工作效率。所以，合理地使用激励机制，能有效地促使学生干部充分发挥自己的才能。而约束机制，则使学生干部在工作中有损学生干部形象的行为，都可通过相应的监督系统得到反映，进而采取及时有效的措施约束或惩罚，使他们警醒，使他们超越。激励和约束机制两者互相对立，缺一不可，只有二者相互结合，双管齐下，才能保证学生干部业绩好时有激励，业绩差时有约束和惩罚，从而从正反两方面约束学生干部的行为。
2.物质激励与精神激励相结合。实践证明，物质激励与精神激励是互为条件、互为作用的。只有将二者有机结合起来，才能达到激发学生积极性的目的，削弱其中任何一方都会降低激励效果。因此，学生管理者在实施激励的过程中，一方面要运用奖品、素质拓展分等物质激励手段，通过满足物质需要来调动学生干部积极性，另一方面要高度重视精神激励手段，如荣誉、声名等作用，满足学生干部尊重、发展、成就等方面的精神需要，从而形成更为强大、持久的激励。
3.激励与约束措施的及时性。表扬也是情感激励的主要方式之一，适当的表扬是激励学生干部产生工作动力的重要手段。当学生干部在学习、工作上取得成绩时，管理者应及时给予表扬，勉励他们继续攀登高峰。对学生干部在工作中的失误应给予适当的批评指导。学生干部在工作中难免会犯一些错误，管理者应在学生干部犯错误时及时给予批评指导。有研究表明，恰当及时的批评指导有时比一味的表扬鼓励更有激励作用，这正是“一张一弛”的管理做法。当然，管理者在批评学生干部时应因人而异、因事而异，把握好“批评是为了更好的激励”这一原则。
四、建立有效的学生干部激励与约束机制应注意的问题
1.切忌心粗气浮。主要表现为:常常将激励机制建立“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而没有及时地实施，一拖再拖将之浮在空中，结果由于管理不善，导致学生干部的流失。
2.切忌消化不良。主要表现为:对激励机制的理解相当片面，将激励机制异化为“劣胜优汰”机制。
由此可见，建立和完善符合学生干部实际与特点的激励与约束机制，对学生干部管理有着重要的推动和促进作用。
篇6：浅析建立激励与约束机制提高研究生教育质量的论文
浅析建立激励与约束机制提高研究生教育质量的论文
【论文关键词】教育质量 激励机制 约束机制
【论文商要】高校研究生教育是为社会提供更高层次的创新型人才，建立合理的激励与约束机制是提高研究生培养质量的一个关键。本文阐述了建立激励与约束机制的目的、内涵，建立了适合桂林电子科技大学机电工程学院研究生培养工作的激励与约束机制，提出了实现激励与约束机制的办法。
研究生教育是高等教育体系中的一个更高层次的教育，为国家建设培养高层次、高素质的高级人才是高校义不容辞的责任]。随着研究生教育从精英教育到大众教育的转变，研究生教育质量也越来越受到关注。目前，我国已经进入了高等教育大众化的阶段，研究生招生规模不断扩大，我国研究生招生人数已经从1978年的1万人增加到的47．5万人，桂林电子科技大学的研究生招生规模也从最初的每年招收几十人扩大到现在的每年招生近千人。研究生连年扩招，增长速度较快，桂林电子科技大学研究生招生所涉及到的学科目前已经达到34个硕士学位授予学科，8个工程硕士专业学位授权领域。为了确保研究生培养质量，桂林电子科技大学出台了相关的研究生教育评估体系，体系从研究生招生、导师队伍建设到管理等各个方面给出了定性与定量相结合的评价指标，并有相应的奖惩制度。在培养高质量的研究生人才质量保障体系中，激励与约束问题是值得不断研究和探讨的，激励和约束机制的完善和建立必将对研究生教育质量的保证和提高起到积极的推动作用。因此，为了提高研究生培养质量，建立激励与约束机制足目前研究生教育的一个亟待解决的问题。
一、建立激励与约束机制的意义
研究生教育的激励机制具有激励内容的生动性、激励形式的催进性、激励目的的引导性和激励本领的科学评论性等特点，它能使被教育者在心灵深处建立奋斗目标和约束行为规范，形成勤奋地、持久地进行创造性劳动的动力。
随着研究生教育发展规模的不断扩大，研究生培养质量日益成为高等教育中的重要问题。建立健全研究生教育质量保障体系是保证和提高研究生教育质量的根本嘲，提高研究生培养质量是这一体系中的核心问题。因此，如何建立行之有效的培养激励机制与约束机制，对于提高研究生培养质量起着至关重要的作用。
建立科学合理的激励与约束机制，调动研究生学习和科研的积极性、创造性，对提高研究生培养质量和研究生的.综合素质，增强学校的整体实力有着极其重要的作用。
二、激励与约束机制的内涵
所谓激励，是指激发人的行为动机的心理过程，即调动人的积极性，焕发人的内在动力，使其朝着组织所期望的目标前进。激励的形式主要有种：目标激励和奖罚激励。在研究生的教育、培养过程中形成一个高效、有序的机制，是发挥激励作用的前提和关键嘲。这种机制包括环境激励和自我激励两个方面。环境激励，从人性角度分析，人多有惰性的一面。当外界压力降低时，努力的动力和加速度也就降低了；相反，若外界压力增加了，努力的动力和加速度也就自然而然地增加了。
所以，在研究生教育的培养和管理过程中，应该考虑建立一个良好的环境激励机制，明晰的奖“优’’措施，典型引路，榜样垂范，使其处处受到无声的教育、熏陶和感染，从而唤起、推动、培养、发展研究生各方面的优秀品质。在高校学生管理中，评三好学生、优秀毕业生和设立奖学金等激励形式属于目标激励，而表扬、批评等则属于奖罚激励嘲。约束机制则是指在教育管理中需要遵循的教学规律，制约和限制人们某些行为的行为规范和措施。
建立激励与约束机制，提高研究生培养质量，需要坚持做到：1．建立的激励与约束机制必须以充分调动研究生学习、科研积极性、创新性为宗旨；必须以提高研究生培养质量为目标，达到研究生教育的目的。2．科学的运行机制必须是激励与约束并存，通过激励机制达到调动研究生积极性的目的。通过约束机制强化研究生的行为，达到提高研究生培养质量的目的，让研究生的综合素质达到用人单位和培养单位的期望值。3．激励与约束机制工作应该贯穿于研究生培养过程的各个环节，提高研究生培养质量具体体现在培养的各个阶段，建立起来的运行机制应该在政治理论学习、专业学习、开题、中期检查、论文答辩等各环节中充分发挥其作用。4．激励与约束的结果应该是：让研究生在完成学业、综合素质提高的同时，还应实现其个人目标，达到培养目标与个人目标的全面统一。研究生教育的激励机制与约束机制应该是一种全面的、科学的运行机制。
三、建立激励与约束机制
本人近几年来主要从事二级学院的研究生教育和管理工作，根据几年来遇到的问题，经过调查与研究，建立起一些较适合桂林电子科技大学机电工程学院研究生教育的激励与约束措施，具体措施如下。
(一)建立研究生教育督导委员会
在学校已经制定的“研究生教育督导条例”的基础上，该院也成立了研究生教学与质量培养督导委员会，详细地明确了教学督导在研究生培养各个阶段所应承担的具体职责，健全研究生质量监控体系，达到提高研究生培养质量的目的。
(二)完善研究生奖学金评定办法
在执行学校研究生奖学金的评定办法的基础上，完善评定办法，鼓励研究生发表高水平论文，政治表现、学习成绩、学术水平等方面表现占有一定的比例，在量化分数时，加大发表论文期刊档次的差别，在量化指标相同的情况下，优先考虑政治思想上表现突出、学生评价高的学生。
(三)为学生参加各种创新性活动搭建平台
为学生参加科学研究提高科研平台与研究环境。通过与大型企业建立研究生联合培养基地或研究生创新培养基地，为研究生参加创新项目搭建平台。
(四)鼓励研究生参加各种创新项目的研究
以申报广西研究生教育创新项目为契机，以科研内容和科研团队为载体，优化整合现有的导师队伍，实施管理制度创新，通过导师的指导和言传身教，使研究生在科学思维、科学素养、科研创新能力等方面全面提高。学院采取建立创新实验基地和制定有效的激励措施的办法，调动研究生参加创新项目的积极性和主动性，通过参与科研项目加大对研究生创新能力的培养。
(五)建立研究生培养各阶段的约束机制，保证培养质量
对研究生学习阶段进行考核，对于学习成绩达不到规定要求的研究生，坚决将其退学，以保证研究生培养质量；严格规定研究生开题报告的撰写格式，严把开题答辩关，对于撰写格式和内容不符合要求的开题报告勒令其重新撰写，经检查通过后，方可以开题。对答辩不合格的学生，令其在规定时间内完成修改，再次答辩后方能开题；定期对研究生进行研究进展的检查，进展缓慢或没有达到要求的，延期答辩：对研究生的毕业论文实行匿名审和一票否决制，对研究生的毕业进行严格把关，确保培养质量。
(六)加强研究生导师队伍的自身建设，提高研究生培养质量
研究生培养质量的提高，必须以高水平的学科建设和高素质的导师队伍为前提。没有高素质的导师队伍，就不可能产生高质量的人才群体。因此，在导师建设方面，也应建立一种以激励、约束为核心的研究生导师队伍建设管理体制。首先，在导师遴选与培养工作方面，应建立起“公平竞争、合理评聘、有进有退、：有增有减”的动态平衡机制，保证导师队伍优质。其次，建立合理的导师考核制度。
四、激励与约束机制的实现
(一)加大研究生教育督导委员会的作用
继续完善研究生教育督导委员的目标和责任，加大督导委员参与研究生培养与管理的力度，确实加强研究生质量监控作用。
(二)完善研究生奖学金评定办法
根据调查和实际操作中出现的问题，不断完善研究生奖学金的评定办法，加强管理，着重奖励那些独立思考能力、解决问题能力和创新能力比较强的学生。
(三)积极与企业联系，为研究生参加科研活动搭建平台
为提高研究生解决实际问题的能力，机电工程学院经过多次筹划与联系，目前已经和广西几个大型企业建立联合培养基地，为研究生了解实际生产、提高创新能力，搭建适合其发展的科研平台。
(四)加大对研究生参加区级创新项目申报与研究的支持力度
对于申报广西研究生教育创新项目的研究生，在外出调研、发表论文、制作硬件、发表专利等方面给予优先资助。对获得研究生教育创新项目的同学进行各方面的表彰，包括申报奖学金、各种评优等方面进行加分。从而在学院内培养了研究生积极申报课题、努力钻研的良好风气。
(五)继续完善研究生培养各阶段的约束机制
在执行已经建立的约束机制的基础上，通过不断实践和调研，发现现有制度中存在的不足之处，不断完善约束机制，更好地监控研究生培养的各个环节。
在研究生培养过程中，充分发挥导师和研究团队对研究生在政治思想、学习、科研等方面的指导作用，对没有科研项目、连续两年有学生不能按时毕业、学生在学习过程中出现重大问题的导师，停招一年。
高校研究生教育是为社会提供更高层次的创新型人才，通过建立激励与约束机制，监控和保证研究生培养的各个环节，改善现有不足，逐步使研究生教育走向规范化、合理化，充分调动研究生的积极性、创新性和独立性，提高研究生培养质量，通过建立的激励与约束机制，为高校培养出优秀的高层次人才提供有利保障。
篇7：激励与约束机制在电力企业经营中的应用工学论文
激励与约束机制在电力企业经营中的应用工学论文
论文摘要：在电力企业的经营中，通过建立和完善激励与约束机制，对电力企业经营管理者进行有效激励和监督。以充分调动和发挥经营管理者的积极性．从而提高电力企业的经济效益和企业的可持续发展。
论文关键词：电力企业经营激励机制约束机制
随着我国电力行业的体制改革，电力系统由以往的垄断行业和计划经济环境转变为市场竞争环境。电力企业按照市场经济的经营方式运作，已经成为必须遵循的准则。因此，只有通过建立以市场竞争机制为核心的电力企业经营激励和约束机制，才能更好的加强电力企业管理和提高电力企业效益。
1、对电力企业管理者的激励与约束机制
1.1对电力企业管理者的激励机制
在市场经济环境下，电力企业经营者的好坏往往决定一个企业的命运，如何对电力企业经营者进行有效的激励和约束是决定该企业可持续发展和提高效益的一个重要手段，对经营者的激励和约束一般分为“物质激励”和“精神激励”两种。“物质激励”一般由工资、奖金和企业分红构成。“精神激励”由“名誉激励”和“职务激励”构成。针对电力企业的实际情况，对电力企业经营者的激励和约束有以下几种：
1.1.1实行经营管理者年薪制
经营管理者年薪制是根据企业经营者的工作业绩、所承担的责任和风险的大小，以年度为单位确定经营者收入。使经营者的收入与企业经营业绩直接挂钩，从而构建和完善电力企业公司制经营者动力的管理机制。根据年薪制计算公式：经营者年薪收入=基本工资+效益奖金+其他奖罚。基本工资是根据电力行业的相关工资标准套算而得到;效益奖金可采取分段计算法;其他奖罚为具体企业的相关规章制度所规定的奖罚，如：安全事故发生率、职工满意率、顾客投诉率、设备完好率等直接的奖罚。具体计算方法如下：
1.1.2实行风险抵押来实现激励
风险抵押是将经营者的一部分收入转入风险基金，用于部分抵补由于决策失误或经营不善给企业造成的损失.以体现收入与风险相一致的原则。由于风险抵押体现了经营者因享有企业剩余权益而相应需要承担的风险责任，其核心是体现权责对等原则。因此，将风险抵押金的数额定为经营者年薪的一倍，这就意味着经营者如果玩忽职守将可能为之付出一年薪酬的代价。
实行经营者年薪制，必须要考虑如何对企业经营者长期激励的问题，最大限度地避免经营者的短期行为。电力系统因体制的原因，尚未建立健全的法人治理结构，因此无法采用股票期权的办法对经营者进行长期激励。目前比较可行的办法是将经营者的部分收入由企业来保管，以解决对经营者长期激励的问题。具体作法为：将经营者应该获得的年薪的一半存入企业为其专门设立的账号中，由企业保管，本人不得随意支取。将存入的资金与企业的净收益率相联系。按照净资产收益率的提高和降低比率来增减该账号的金额比率。待其离任或退休后，一次性发给经营者本人。同时若经营者在任期内如有重大违法乱纪行为，一经查实则将该账号封存，从而加大经营者违法的成本，起到激励与约束的作用。
1.1.3精神奖励机制
(1)事业激励：对有卓越才干、作出突出贡献的经营管理者，及时予以提拔重用，让他们拥有更大的权力，承担更多的责任。
(2)荣誉激励：分级建立荣誉制度，按照贡献的大小，授予“先进工作者”、“优秀企业经营管理者”和“优秀企业家”等不同层次的荣誉称号。
(3)榜样激励：大力表彰优秀经营管理者的先进事迹，树立学习的榜样。
1.2对电力企业经营管理者的约束机制
在强化电力企业经营者的激励机制的同时，一定要注重建立经营者约束机制和监督机制，只有这样，才能从制度上和机制上保证经营者的行为目标的合理化、规范化，保证所有者的权益不被侵犯。建立对电力企业经营者的约束机制主要有：
1.2.1完善经营者监督机制、实行企业经营管理者任期经济责任审核制。例如：外部监督主要有1)国家法律法规的监督;2)企业上级主管部门的纵向、垂直监督，审计所委任的企业经营管理者在资金运作、生产经营、收入分配、用人决策和廉洁自律等重大问题上是否有违规行为;3)财务责任审计：审查企业经营者是否正确处理国家、集体、个人三者之间的利益，是否完成利润指标，是否合理利用资金，加速资金周转，提高资金的使用率;是否严格执行现金管理、信贷管理和银行结算纪律;是否制定健全的会计制度。4)社会经济责任审计：审查经营者是否加强职工的培训，提高劳动者素质，是否不断改善企业福利条件，是否严格履行各项合法的合同等。内部监督主要有1)健全法人治理结构。发挥党内监督和职工民主监督的方法，实行内务公开的方式。对经营者进行监督;2)选举职工代表参与企业重大问题的决策;3)通过职工大会对企业的经营活动进行监督。并提出建议和意见;审议有关职工工资、奖金分配方案、生产安全和劳动保护措施、重要规章制度制定等重大问题;4)审查企业经营者在决策过程中是否经过可行性分析和科学论证;是否能够根据市场需求和自身经济实力有效的组织生产经营;是否制定健全的内部控制管理制度;是否通过挖潜革新和技术改造来提高经济效益，不断改善经营管理，充分调动职工积极性。
1.2.2建立电力企业决策失误追究制度：通过该制度促使企业经营管理者决策的科学化，减少盲目决策给国家、电力行业、本企业造成重大损失，建立该制度必须和经营者任期的经济责任审核相结合，通过经济责任审计全面检查和评价企业经营者的决策行为。对于电力企业管理者的约束，要把外部监督和内部监督统一起来，进一步完善电力企业的法人治理结构，进一步强化企业监督和职工民主管理的职能，使企业加强管理，健全制度，提高效益。通过对电力企业经营管理者的激励和约束，有利于提高经营者的积极性和责任感，有利于控制和防范经营风险，以提高企业的可持续发展和经济效益。
2、对企业内部的激励与约束机制
企业总体目标的实现是以企业各个部门的分目标实现为前提。故建立企业内部各部门的激励与约束机制也是非常必要的。
2.1企业内部的激励机制
2.1.1充分发挥经济责任制在企业生产经营中的杠杆作用。经济责任制是当前电力企业调动职工积极性的有效分配方式。同时，又是规范职工行为准则的有效手段。其核心就是用制度去规范人、管理人、激励人、约束人，从而保证使不同职务、不同岗位职工预期要达到的工作状况变为现实。
(1)针对不同部门制定相应的产值目标。使各部门负责人将该产值目标继续细化和分解，最终为实现本企业的总体目标奠定良好的基础。具体确定各部门产值方法有：历史法、成本倒推法。历史法是根据历年该部门产值完成的情况。实行加权平均的方法来确定该部门本年的产值(即：本年产值目标=前一年完成产值数×0.5+第二年完成产值数×0.3+第三年完成产值数×0.2)。该方法的好处在于以历史为依据，所确定的目标产值数较为真实。成本倒推法是将该部门要实现的收入(如保证该部门职工工资收入和一定的奖金数额)，加上为实现该收入所发生的成本支出，再加上该部门所要该承担的公共成本或上缴一定的利润。就是最终需要完成的'目标产值(即：本部门收入+实现本部门收入所要支出的成本+上缴利润=要完成的目标产值)。该方法的优点是：能够根据该部门的实际状况，动态的制定产值，使制定的目标产值更为实际和可行。
(2)针对不同的部门制定可控成本支出比例。通过制定部门的可控成本支出比例或数额，可使该部门在成本支出时，能够有明确的目标，使各分项工作的成本在可控的比例之内，从而保证企业总成本达到目标所规定的控制比例之内。
(3)根据企业的总体情况制定出利润提成比例，来激励完成产值目标的部门。具体分配方式如下：
2.1.2为增强企业文化，强化精神文明建设，保证企业长效发展，可以将各部门的精神文明建设、思想政治工作、现场管理、综合治理的考核指标细化，采用计分考核制，与该部门的经济责任制挂钩。从经济责任制上充分体现“两手抓，两手都要硬”的综合考核精神。
2.1.3为提高企业的可持续发展和打造企业的核心竞争力，可根据本企业的实际情况对完成企业其他所规定的指标予以奖励(如：科技项目获奖、技术发明、新工艺的研制、先进成果的应用等)。奖励的具体操作为该部门的实际分配利润×(1+奖励系数)为最终分配结果，对作出贡献的部门进行奖励。
2.2对企业内部的约束机制
2.2.1充分发挥效能监察机制对各部门进行生产经营的导向和约束。对本单位的“二级领导”进行监督。使各部门的生产经营工作一直处于健康、良性的循环和发展中。如：对各部门的二次分配结果要报备企业监察部门审核，并对各部门进行落实追踪制度，保证二次分配的公正、公开、公平，从而稳定和培养企业职工队伍，保证正常的企业生产运营，维护企业整体利益。
2.2.2对各部门进行定期考核。将考核标准量化、细化。将总评分数(总评分数：部门自评分数×0.4+其他部门对该部门的评分×0.3+上级领导对该部门的评分×0.3)结果对照企业预先规定的分数来确定该部门领导的任免。以保证对该部门的经营管理者进行量化监督与约束。
目前，电力企业正处在从计划经济向市场经济的过渡时期。在电力企业中通过引入激励和约束机制，对电力企业的经营进行有效的激励和监督，对下一步电力企业参与电力市场竞争，提高企业经济效益，增强企业核心竞争力，不断降低运行成本，深入挖潜、技术创新、增强服务意识等提供可靠保证。以提高电力经营效率，确保国有有资产的保值增值。
篇8：辩证关系的激励与约束机制在高校科技查新机构论文
辩证关系的激励与约束机制在高校科技查新机构论文
论文摘要：针对目前高校查新工作的特殊性，阐述了激励与约束辫证关系在高校科技查新机构的应用的必要性、表现形式和原则。参考文蔽7。
论文关键词：高科 查新机构 辫证关系 激励与约束机制
科技查新(以下简称查新)是在科技文献检索和科技信息咨询基础上发展起来的一项新型的科技信息咨询服务，始于20世纪90年代，它不仅是一种为科研项目的申请、立项、鉴定及报奖提供依据的材料证明，还是科研人员进行科学研究时的参考资料。随着国家对查新工作重视程度的加深，批立的查新机构的队伍也不断的增多。迄今为止，全国查新机构约300家左右，其中高校科技查新机构(被批准为教育部科技查新工作站的单位，以下简称高校查新机构)有57家。其不局限于校内科研人员的项目查新，已经走向市场，其要在市场中求得生存和发展，受到多种因素的制约，包括:文献信息资源、查新人员(包括查新员和审核员)的素质、良好的信誉等，其中查新人员是提高其竞争力的主要保障之一。但目前一些查新机构的工作人员工作热情不高，责任心不强，工作缺乏创造性、主动性，甚至跳槽。囚此，要提高查新人员的素质，调动积极性、发挥创造性、强化责任心，就需要采用辩证关系的激励与约束机制做保证。
1高校查新机构建立激励与约束机制的必要性
对查新人员的潜力挖掘在高校查新机构的管理和发展有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现，对于同一种工作，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%-30%，如果受到充分的激励，同样的人可以发挥潜力的80%一90%。因此，激励是挖掘潜力的重要方法。
1963年，亚当斯(J.S.Adams)提出了公平理论，描述了一种工作环境中常见的现象，职工非常关心自己是否受到公平的对待，注意的不是他所得报酬的绝对值，而是与别人相比较的相对值，可以用下面的公式表示。
A、B表示相比较的两个个体。Q(output):表示个人通过某项工作从组织中得到的报酬或产出。如:工资、奖金、提升、表扬、尊重等。
T(input):表示个人对该项工作所投人的努力或代价。如:时间、产量、质量、学历、职称、技术、社会地位、资历、对工作的投人、年龄、性别等。
A,B两者比例相等，即报酬相当，都感到公平，因此，为平衡员工的心理，必须做到报酬相当。高校查新机构一般都隶属于图书馆，但是通常情况下查新人员付出的劳动和得到的待遇相比，在整个图书馆的各部门人员中不对称，不符合上述原则。因此，高校查新机构需建立激励机制。
中华人民共和国科学技术部1月1日实施《国发计字的安科技查新规范》中规定了查新人员的具备条件、原则、职责及所承担的责任，但目前一些查新机构的工作人员存在工作热情不高，责任心不强等现象，因此，对查新人员除了给予特定的激励外，还要设定一些切实可行的约束机制，确保科技查新工作的创造性开展。
激励与约束是相辅相成、辨证统一的，没有单独的激励，也没有独立的约束，激励约束机制是查新机构对查新人员工作能力、创造力和积极性的肯定和拓展。
2高校科技查新工作机构建立激励机制的表现方式
一般激励方式分为内在激励和外在激励，对科技查新人员的激励机制也不外乎这两种。
2.1内在激励
内在激励主要指精神激励，是从提高查新人员的思想认识来调动其劳动热情，对其劳动给于表扬、称赞或其它方式，使其认识到自身的价值，获得成就感和荣誉感，增强其责任心，激发对查新工作的主动探索和创新热情。
(1)情感激励，包括信任、尊重、关怀、赞赏下属及员工，在任务繁重、查新人员感觉工作压力较大时，领导应进行精神慰问，谈心，嘘寒问暖，体现出关怀和赞赏，促使其将工作压力转换为动力。保持精神专注，提高工作效率。
(2)定期和查新人员进行思想上的沟通、交流，重视其提出的工作上的建议并及时进行相应的调整，使其始终保持良好的情绪和高昂的工作热情。
(3)支持查新人员外出考察和培训。
(4)对能创造性的开展工作和工作成绩尤为突出的查新人员给予评优表彰(口头表彰、书面表彰和颁发荣誉证书等)，增强荣誉感。
2.2外在激励
外在激励一般指物质激励，是从职工对物质利益、工作环境等的需求上调动其积极性。高校查新机构的具体作法有:
(1)薪酬体现。薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴等，浮动薪酬可包括奖金等。在我国目前的经济条件下，薪酬的激励作用不容忽视，查新机构领导可以通过两种方式来体现薪酬:提高岗位薪级别和奖金(在此指查新提成)。 如果岗位薪不能体现查新人员的工作价值，则需要从奖金人手，以超工作量部分查新收人的一定百分比返还查新人员，这样可以避免查新人员产生“仅仅完成规定工作量”的工作观念，调动其工作积极性，主动接受额外的查新工作，提高工作效率。
(2)提供更好的设备和舒适的工作环境。如促使查新人员能更出色的从事查新工作，一个良好的工作环境是基础，查新机构应尽力创造有力条件，包括软、硬件的完善和配套建设。软件包括畅通的网络、完善的数据库等;硬件包括舒适宽敞的工作环境和配置较高的.计算机、打印机、复印机、传真机、扫描仪等。
(3)合理安排查新人员的工作时间，鼓励调休。图书馆部分工作部门可以试行弹性工作制，可以包括查新工作部门，查新工作是一项特殊的图书馆工作，其工作时间具有不确定性，如查新项目比较集中时，需要加班加点，相反，查新项目不多时，则轻松些，因此，应实行工休日自主调节，合理调休加班所占用时间，更好地完成查新任务。
3高校科技查新工作机构建立约束机制的表现方式
对于高校科技查新机构，约束机制可以分为制度约束和自我约束。
3.1健全各项规章制度，形成有效制度约束
制度定义为人们行为的规则，是关于人们的权力、义务和禁忌的规定川。任何一项工作的开展需要相应的规章制度对其进行约束，形成行为规范、运行协调的工作管理体制，以便加强工作管理、提高工作效率，除中华人民共和国科学技术部制定的《科技查新规范》对查新人员的约束外，各单位还要结合实际情况制定相应的规章制度，如:“科技查新质量考核制度”“科技查新工作管理制度”“科技查新咨询岗位责任制度”“科技查新保密制度”等。各项制度相辅相成，合理的约束查新人员的一些不当行为和状态。
3.2自我约束
主要包括两个方面:思想道德方面(社会公德、职业道德水平等)和行为能力方面(沟通能力、团结协作能力等)。思想道德方面能力的提高通过“爱岗敬业”和“思想道德教育”等培训强化其服务意识，使其对职业道德有更深刻的认识，要求科技查新人员必须客观地对待科技查新项目和委托人，不能因某些个人原因而违反科技查新报告的真实性，确保查新报告的客观性、公正性和准确性;对于行为能力方面的约束，定期进行一些人际关系的培训讲座，提高其人际交往与沟通能力，培养其团结协作能力，以适应委托查新项目多时的“集体作战”的情况。
4激励约束机制的原则
4.1公平公正的原则
公平原则是激励约束机制中遵循的最基本的原则。查新机构要制定一系列切实可行的标准，一切按标准执行，做到绩效与激励相结合、激励透明、奖勤罚懒，避免查新人员与图书馆其它工作人员之间的激励与约束偏差过大，影响其情绪和工作态度。
4.2适时适度的原则
及时适度的激励会给查新人员带来更大的信心和工作积极性，滞后的激励则达不到这样的效果;约束也一样，适当的约束能避免错误的、不合理的工作行为产生，但过度的约束则可能加大查新人员的工作压力及心理压力。合理的激励与约束机制应该是辨证统一、和谐搭配使用的。
总之，建立良好的高校查新机构的激励与约束机制，满足查新人员的平衡心理和工作需求，是高校查新机构的发展的主要动力之一。激发查新人员的潜能和创造力，打破平均主义大锅饭，建立以绩效为依据的考核和奖惩制度，形成一个向能力靠拢、向贡献倾斜的激励机制，体现“能者多劳”、“多劳多得”和“不劳不得”，调动查新人员的主动性和创造性，控制好查新工作的质量。
篇9：风险投资的激励约束机制论文
1风险投资概述
1.1风险投资及创业型企业概述
1.1.1.风险投资的定义及其特点
风险投资指的是投资者对有着专门的技术、良好的市场发展前景、但是缺乏启动资金的企业家进行资助，同时也承担着投资失败的风险的投资。投资家以其投入换取该企业一定比例的股份，并且以日后获得红利或出售该股权获取投资回报为目的。
风险投资的特点在于以下几个方面。①投资对象:风险投资的对象大多是未上市的中小型企业，其中以创业型企业为主。②投资方式:由于风险投资的投资对象一般没有可供抵押的固定资产等，所以风险投资的形式一般以股权形式为主。按股东的权利和义务不同可以将股权分为普通股股权和优先股股权。③投资性质:风险投资的资金一般都具有循环性。风险投资一般都冒着较高风险追求最大的投资收益，并将退出风险企业后所获得的资金继续投入“高风险、高成长性、高潜力性”的类似高风险企业.实现资金的不断的循环增值。④投资目的:风险投资的最终目的在于待企业发展成为一家成熟的企业，通过商业化、产业化的产品来获取高额的利润。
1.1.2创业型企业的定义及其特点
创业型企业是指处于创业阶段，高成长性与高风险性并存的创新开拓型企业。
其主要特点体现在如下几个方面。①要素结构:从事技术、产品研发的科技人员和专业人员占总员工人数的比例较高，研发支出占销售收入的比例较高。②主营业务:大部分为高新技术领域或方向。③组织结构:大多数创业型公司都表现为扁平型结构。④高成长性:产品或服务一旦在市场上获得成功，由于技术领先、知识产权保护、特许经营等因素，将使企业获得暂时的市场垄断地位，产品附加值较高，企业可获得超常成长速度。⑤高风险性:由于技术创新的不确定性、市场竞争的激烈性、市场前景的不确定性等多方面原因，使得创业型企业相较于传统的企业而临更大风险。
2.2风险投资对创业型企业的影响
风险投资对于创业型企业的影响主要分为资金、市场、技术、管理等四个方面。
风险投资对于企业最为直接的影响无疑就是资金上的支持。以滴滴打车为例。滴滴打车之所以出现在人们的视线中是因为其营销手段—每一个单都将会有一定的补贴。而其营销手段在带来用户的同时也大大地增加了资金流的压力。若在此时资金流产生了断流，滴滴打车也将随之夭折。而“滴滴”也确实而临过这样的情况。滴滴打车创始人程维曾在接受采访时回忆说:“11月，公司账而上只剩下一万元钱，我碰壁多次，A轮融资终于成了—来自金沙江创投的300万美元。大家都觉得非常庆幸。”由此可见，金沙江创投的介入解决了滴滴打车资金困难的问题，使其在同行业中具有发展优势，对其迅速地成长有着不可磨灭的功劳。
风险投资的投入也会给企业带来一定的市场。风险投资企业靠着本身的知名度为被投资企业带来市场。仍以滴滴打车为例。在B轮融资中，滴滴获得了腾讯的1 500万美元投资并入驻微信，微信的4.38亿用户也为滴滴打车带来了市场.为其带来了一定数量的用户
对于创业型企业来说，技术和管理上的支持也是相当必要的。以阿里巴巴为例。阿里巴巴在时不仅获得了软银2 000万美元的风险投资，还在移动通信、互联网文化、电子商务等方面得到了软银的大量的技术支持，使阿里巴巴成为电子商务的佼佼者。而在管理上，软银集团董事长孙正义担任阿里巴巴的特别顾问，以他丰富的管理经验为阿里巴巴进行管理上的指导。
篇10：风险投资的激励约束机制论文
2.1风险投资之于创业型企业家的激励与约束机制概述
由于风险投资和创业型企业的种种特性，对创业型企业家的激励与约束机制就显得尤为重要，可以说是风险投资成败的`关键。风险投资家所注重的是通过经营者的经营从而使创业型企业获得最大化的利益。而在一个企业的经营中，经营者与风险投资家的经济利益并不总是一致的，经营者可能更注重报酬、闲暇时间以及如何尽量分散自身所承担的风险，而并非使企业利益最大化。因此，一种可能的利益冲突—委托代理冲突便产生了。减少委托代理冲突的最优途径是建立一个完善的激励与约束机制。
2.2风险报酬激励与约束机制
2.2.1风险报酬激励与约束机制的概述
风险报酬激励约束机制是风险投资中最为常见的激励与约束机制。风险报酬激励是风险投资家也就是企业的所有者为引导经营者更好地为其服务而制定的政策。它具体包括薪金、奖金等。根据“经济人”假设，风险投资家以风险报酬来使创业型企业家服从并取得绩效，以此来维护自身的利益。
2.2.2风险报酬激励与约束机制设计依据
风险报酬激励与约束机制的设计依据主要考虑创业型企业的目前价值及发展潜力、创业型企业家的人力资本及劳动价值和创业型企业家的市场竞争价格等方面。①创业型企业的目前价值及发展潜力:风险投资家所关注的是自己所投入的资本能够带来利益的最大化，因此创业型企业的目前价值及发展潜力是风险投资家所首要关注的。创业型企业的创业方向直接决定了该企业所而临的技术风险、市场风险。②创业型企业家的人力资本及劳动价值:企业家的经营也是一种劳动，并且是一种复杂的、特殊的、高级的劳动，因此在设计风险报酬激励与约束机制时应当考虑创业型企业家的人力资本及劳动价值。
2.3控制权激励与约束机制
2.3.1控制权激励与约束机制的概述
对于创业型企业家来说，能够不受任何限制地完全掌控自己的企业必定是是至关重要的。所以赋予创业型企业家更多的经营自主权，才能完全激发企业家的潜能，将企业经营地更加完善。将控制权考虑为创业型企业家的激励与约束因素，就是把是否授予创业型企业控制权、授予控制权后的制约程度作为对创业型企业家的努力程度及贡献大小、企业绩效的相应回报。
对于风险投资者来说，他们的首要目标并不是控制、管理一个企业，而是通过对企业的管理从而达到自身利益的最大化。因此，在控制权问题上，风险投资家和创业型企业家并没有存在明显的冲突。
2.3.2控制权激励与约束机制的方案设计
创业型企业家的控制权激励与约束机制的方案设计主要包括剩余控制权掌握比例、将控制权与创业型企业的绩效进行挂钩，在创业型企业家和风险投资家这两者之间实现帕累托最优。在激励创业型企业家的同时也将风险投资家的风险降至最低。
2.4声誉激励与约束机制
2.4.1声誉激励与约束机制的概述
亚伯拉罕·马斯洛提出需要层次理论，将人的需要分为生理的需求、安全的需求、社交的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求。这个理论的要点主张五个层次是由低到高逐级来满足的。由此可见，声誉激励是一种终极的激励手段。在我国的风险投资行业中，声誉激励与约束机制较为缺失，这也成为了我国风险投资发展的一个障碍。如在时，青岛创投对几家创业型企业进行投资均以失败告终。其中有几家企业甚至是故意伪造亏损的假象来达到骗取投资、携款潜逃的目的。这正是由于声誉激励与约束的缺失才导致的。声誉激励与约束并不像风险报酬激励与约束、控制权激励与约束一样是显性的激励与约束机制，而是一种隐性的激励与约束机制。
2.4.2声誉激励与约束机制的方案设计原则
声誉激励与约束机制的方案在设计时，主要需要考虑的原则如下:①客观性原则。机制的设计应该尽量减少主观判断的因素，设立的指标能够通过客观事实反映出来，使得机制更为公平公正。②可比性原则。此处可比性原则包括横向可比性原则以及纵向可比性原则。具体就是指在一个创业型企业的内部可以进行比较以及在创业型企业之间进行比较。③可行性原则。可行性原则的主要目的在于使评价指标在实际运用中简单易于掌握。
篇11：员工激励约束机制下公路运输论文
员工激励约束机制下公路运输论文
1、当前公路运输企业员工激励约束机制存在的问题
1．1公路运输企业激励机制还有待进一步完善
(1)员工个人收入水平整体偏低，薪酬激励缺乏市场竞争力。外资和股份制公路运输企业灵活的激励机制和丰厚的薪金收入，对公路运输企业的优秀人才具有很强的吸引力。而对于一些国有公路运输企业来说，人才流失的问题近年来已经凸显。专家认为，造成人才流失的主要原因是公路运输企业员工的合法收入偏低，薪酬激励缺乏市场竞争力。据调查，深圳某国有公路运输企业，共有员工118人，1～10月员工平均工资每月3631元，比政府公布的深圳市社会平均工资每月6819元低3188元，比深圳市最低工资标准每月1808元，只高出1823元。可见，公路运输企业员工工资水平普遍偏低。
(2)由于岗位职责和岗位价值不清晰，因而难以进行有效的绩效考核，难以拉开收入差距。由于缺乏科学规范的员工考核体系，对员工的岗位性质、工作任务、所需技能、工作态度、工作能力难以进行全面的量化考核，员工收入没有真正体现员工的个人业绩水平，从而难以拉开收入差距。随着改革的推进，公路运输企业员工在纵向上的收入差距已经初步拉开，但在横向上的差距就比较小甚至没有拉开。虽然贡献度差别很大，但同一个单位的不同部门的负责人收入并没有明显的差距。
(3)激励方式与方法还比较单一。目前公路运输企业的物质激励多以工资奖金兑现，精神激励多以荣誉称号为主，有效激励不足，不足以调动员工争先创优的积极性。特别是有些企业过分注重经济激励，对员工的人文关怀没有予以足够的重视，同时对员工的个人发展缺乏规划，没有使员工从内心深处感受到公路运输企业的发展与其个人的发展休戚相关。对于那些业务骨干和主要管理人员来说，发放年终奖金固然有一定的激励作用，但除此之外，他们更需要的是自我实现的满足感，希望得到领导的肯定和外界的认可。
1．2约束机制的弱化，加大了员工的道德风险及公路运输企业的经营风险
(1)缺乏健全的内部法人治理结构。有效的公司法人治理结构是企业稳健运行的根本保障，然而，目前一些公路运输企业由于出资人虚位，委托代理链过长，从而缺乏健全的内部法人治理结构，进而难以形成真正有效的约束制度。
(2)制度约束软化，加大了公路运输企业的业务风险。制度约束软化是企业的一道硬伤，虽然公路运输企业的制度一直在完善中，有的制度本身已经比较合理，但实际执行力欠佳，因此风险控制能力还有待提升。
(3)对员工制约不够，不利于提高员工素质。由于缺乏有效的绩效考核制度，从而难以对员工的工作实绩进行有效的量化，进而在日常工作中难以对员工形成有效的评估和制约。员工业绩评估不规范，评估特点不突出，业绩评估执行力度不够，这就制约了员工的积极性，培养不了员工的成就感，满足不了马斯洛的需求层次理论中关于人的“尊重需求”和“自我实现需求”，从而不利于员工的长远发展。
2、建立公路运输企业员工激励约束机制的对策和建议
目前，公路运输企业已经意识到建立有效员工激励约束机制的重要性，正寻求突破。在这样的背景下，转型中的公路运输企业员工重视什么样的激励方式?如何才能激发他们更高的工作热情?为了回答这些问题，笔者对公路运输企业员工激励因素进行了一次探索性研究。在本次研究中，笔者设计出调查问卷，然后在公路运输企业中进行问卷调查。问卷共发放150份，回收109份，回收率73%。同时，笔者对公路运输企业的管理人员和普通员工进行了深入访谈，对他们所重视的激励因素进行了初步但广泛的探讨。本次研究结果表明，竞争性公路运输企业所着重的激励因素按照重要性由高到低的顺序依次为:(1)薪酬;(2)管理制度;(3)同事关系;(4)领导水平;(5)晋升与培训;(6)工作条件;(7)工作本身;(8)信息;(9)奖励。为了解决目前公路运输企业员工激励约束机制中的问题，提高员工积极性，结合本次调查的结果，笔者认为必须以人力资源价值链管理理论为指导，在激励制度设计中融合约束，建立岗位职级激励约束体系、全面绩效管理激励约束体系和薪酬激励约束体系，并辅之以非薪酬配套激励机制，从而构建完整而有效的公路运输企业员工激励约束机制。简单而言，不妨称之为“三体系”+“一配套”工程。
2．1建立以岗位为基础的岗位职级激励约束体系
(1)按照市场运行规则建立组织机构，划分岗位层次。按照市场经济运行的要求，建立以客户为中心的经营组织机构是公路运输企业的必然选择。
(2)对不同层次岗位进行细化，并按照全面量化的模式确定岗位数量。为此，必须系统地收集和分析与职位有关的'各种信息，进行岗位分析，并在岗位分析的基础上写出各岗位的岗位说明。岗位说明的作用在于提供人员筛选与招聘(内部与外部)的参考、明晰任职者岗位职责、提供绩效指标开发与绩效。
(3)公路运输企业应根据工作分析和岗位评估的原理，以岗位职责和任职者能力要求为主要因素，评价各岗位的相对价值。岗位评估的目的是根据岗位价值确定一个岗位在组织内部的相对地位，即岗位职级。最终按岗位价值拉开员工横向收入差距，使员工收入真正体现简单劳动和复杂劳动、一般责任和重大责任、例行性工作和创造性工作之间的差别。
2．2创建以员工发展为目标的全面绩效管理激励约束体系
建立有效激励机制的关键是要建立以效益为中心的绩效考核体系。它要以尊重员工的价值创造为主旨，以激发员工发展为目标，让绩效考核这一价值评价体系真正成为价值创造与价值分配体系的中介。在考核时，必须要强调数据来源的真实性、公正性和客观性。现在公路运输企业基本实现核算电子化，可以将考核的需求有效地融合在业务、核算流程中。同时提高考核的技术含量，利用先进的工具，建立考核模块和系统，提高考核质量与效率。公路运输企业在确定机构、岗位的同时，必须制定严密的岗位责任，对每一个岗位所担负的职责进行量化。在考核指标设计上，可以采用财务指标、业务发展指标等量化指标，也要积极开发平衡计分卡、标杆法等先进的评估方法，建立全面绩效管理体系。全面绩效管理过程是一个激励约束并举的过程，它包括绩效计划、绩效指导、绩效评估、绩效发展等四个环节，是一个持续的循环过程。全面绩效管理系统是管理员工绩效的管理系统，是将组织的绩效、个人的绩效有机地结合起来，通过目标的设定和持续不断的沟通，以公路运输企业的绩效目标为方向，以员工的绩效目标为基点，以经理和员工的共同努力为动力，推动管理的良性循环，实现公路运输企业的业绩增长和远景的实现。建立全面绩效管理系统的目的是对员工绩效进行指导、管理、考核、奖励和发展，它通过一系列的活动来发现和解决影响员工绩效问题的因素，包括系统因素和个人因素，在提高员工绩效水平的基础上，提高组织的绩效水平。
2．3进一步完善按劳分配、奖勤罚懒的薪酬激励约束体系
研究结果表明，收入激励依然是大部分员工所着重的激励方式，因此，公路运输企业应充分重视薪酬的激励作用。要彻底打破平均主义、大锅饭，实行按劳分配，坚持效率优先的原则，建立合理适度的收入机制。按照每个员工实际完成的工作数量、质量和绩效，公平公正地制定分配方案。不断加大管理岗位与业务岗位，综合岗位与单一岗位，重要岗位与次要岗位之间的收入分配差距，借以调动广大员工的积极性和创造性，奖勤罚懒，促使员工奋发向上，努力进取，从而形成有效的员工薪酬激励约束机制。收入分配制度改革的方向是要加大激励约束的力度，充分调动可用于激励的资源，通过与绩效挂钩，把公路运输企业的利益与员工的利益紧密联系起来，分配制度实行岗位工资，奖金总额与经济目标效益挂钩，员工“按岗领薪、按劳取酬、薪随岗变、易岗易薪”。
2．4综合运用各种激励手段，完善非薪酬配套激励机制
公路运输企业最好的资产是人。要使公路运输企业的每个人都有主动性、积极性、创造性和高效率地工作，激励就是一切。公路运输企业应综合运用多种激励手段，真正建立起适应公路运输企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使公路运输企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2．4．1精神激励根据马斯洛的需求层次理论，员工在满足生理、安全等基本需求的前提下，会更着重其精神方面的追求。因此，公路运输企业应充分利用公路运输企业的品牌优势，注重对员工的精神激励。加强和改进公路运输企业的思想政治工作，应当注意运用以下几种精神激励方法，例如:价值激励法、荣誉激励法、兴趣激励法、情感激励法、环境激励法和榜样激励法等。
2．4．2培训激励成长是员工更高层次的要求，成长对员工意味着谋求更高、更好报酬的积累。成长对公路运输企业意味着人力资本的积累，竞争能力的提升，所以，成长对员工和公路运输企业来说是双赢策略。因此，公路运输企业绝对应该重视对员工的培训和教育，并把它作为一种有效的激励因素。当前情况下，培训是一种福利，更是一种有效激励方式之一。公路运输企业应改革培训体系，以岗位能力要求为核心，全面推进岗位资格培训、履岗能力培训、岗位职务提升培训和职业生涯发展培训。针对不同岗位、不同专业的员工，制定具有长远规划的教育培训计划，出台相关鼓励自学成才的奖励办法，加大教育投资力度。
2．4．3企业文化激励企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。打造现代企业文化，可以激发员工的使命感、责任感，最大限度发挥每一位员工的潜能，提高公路运输企业整体竞争力。创建成功的企业文化，要营造优厚的政策环境，吸纳优秀人才，创造事业留人，待遇留人，感情留人的亲情化企业氛围，让员工与公路运输企业同步成长，让员工有成就感和归属感。通过问卷调查，我们发现公路运输企业的组织气氛、企业文化是否有激励约束作用，主要取决于以下几个要素的状况:职工的公平感、企业的领导方式、企业的信息沟通方式、企业的宗旨等。公路运输企业应通过提高员工的公平感，建立“共识式”领导方式，推行“知识管理”，确立鲜明的企业宗旨等方式，营造良好的组织气氛、建设良好的企业文化，建立健全组织气氛、企业文化激励约束机制。
2．4．4参与激励公路运输企业应充分发挥党团工会组织的重要，加大对员工的人文关怀，吸引和留住优秀员工。目前，尤其是要发挥工会的作用，健全参与管理机制。一方面，公路运输企业各级工会应在公路运输企业各级党组织的领导下，加强自身建设，花大力气提高工会干部议大事、懂全局、管本行的素质，教育和帮助员工正确地行使民主管理的权利和义务，并把公路运输企业民主管理作为自己的工作重点。另一方面，公路运输企业应赋予各级工会更多的职权，进一步提高工会的地位，如公路运输企业工会应有权代表员工同公路运输企业签订集体合同，落实经济责任制;有权代表和组织员工参与公路运输企业决策以及公路运输企业奖金分配方案、工资调整方案、重要规章制度的制定，并监督这些制度的执行;有权代表和组织员工评议公路运输企业各级领导干部，并提出奖惩或任免建议等。只有真正调动全员的积极性，竞争性运输企业才能为可持续发展提供充足的人力资源保障。
篇12：论公司激励约束机制体系的构建论文
论公司激励约束机制体系的构建论文
摘要:公司在激励约束方面存在的主要问题是：激励约束形式结构单一，缺乏科学的考核评估机制，激励约束措施针对性差，只重在实践中总结经验，不注重科学的理论依据。本文主要探讨公司激励约束机制系统的构建。
关键词:公司激励约束;全体员工参与;方案实施计划
一、积极营造支持组织结构的大环境
(一)最高管理层的支持
成功的变革离不开高层管理者的支持，领导者身负组织领导的重任，其思想观念、行为方式不仅影响到个人工作的成效，更影响到下属和组织群体的发挥，乃至整个组织的行为和绩效。
高层领导是企业资源有力的调遣者，其可运用法定职权，对组织资源进行调动来满足变革的需要。高层领导不但是变革的倡导者，还是变革最有力的推动者，同时，高层领导对变革的关注和身体力行，也有利于使员工树立变革的信心，鼓舞士气。因此，高层管理者应该明确变革目标，表明变革的态度和坚定决心，并在最高管理层达成一致。
(二)全体员工参与组织变革
只有在得到大多数员工赞同和支持的情况下才能顺利进行，否则会招致变革的失败。集团领导层要做好变革的宣传和发动工作，让员工明确变革的意义、目的和预期效果，使全体员工充分认识到变革的必要性、重要性和艰巨性，以获得更多的员工的理解和支持，并积极参与到变革中来。
二、制定完善的方案实施计划
(一)确定组织结构
变革参数预测整个方案实施的时间跨度、整个实施过程需要支付的成本、实施存在的风险、员工对此次改革的耐受力等，据此做好方案推行的整体计划以及相应的应对策略。
(二)确定方案实施的关键点
管理层应当对现存的情况进行深入的了解，确定问题的范围程度和变革的关键点。与相关利益者进行沟通，了解他们对变革的真实想法和建议，制定适宜的`措施，获得他们的理解和支持，并使他们愿意投入时间和精力来推动集团结构的变革。通过各种宣传方式，员工对企业目前的生存困境加深了解，建立员工的危机意识，认同组织变革的必要性与紧迫性。
(三)制定方案实施计划
为有效降低整个方案执行过程中的风险，需要制订缜密的行动计划，对各个层面的组结构调整、人员调整，以及相应的配套制度的完善都要做出安排，明确任务目标、责任、任务完成时间等，层层推进，保障方案实施工作能够按计划，有序地推行。
(四)设立机构改革领导小组
组织结构变革的成功必须由一个强有力的组织来引导和推动。通过建立独立的再造团、任务组，可以集中精力于创新和实施。授予独立团队较大的权力，进行具体方案的设计、调整等重大的决策。可以设立任务组，负责沟通、培训、实施、检查任务的完成情况以及实施其它变革需要的活动。
三、建立和完善配套的规章制度
(一)激励方式应多样化
激励理论内容的深化是随着企业所有制存在的形式不断发展而相应发展起来的。现代企业管理模式所具有的两种典型的形态是欧美模式和日本模式，日本模式是以“人本主义”为核心的“从业员工主权型”。对企业内雇员的激励主要通过三种手段，即终生雇佣制、年功工资制和企业内部考评晋升制。无论是对雇员还是对经理，都充分利用了人的“社会性”和“合作性动机”这一激励机制。企业管理激励模式的发展趋势将是两种激励模式的融合。将“正向激励”与“负向激励”结合起来，既强调市场竞争的外部激励作用又强调企业文化与内部协作等激励的作用。
当前，企业激励机制设计应该强调物质激励(如报酬)的作用，同时还应该采用高层次的激励(如声誉)去挖掘经理级员工努力工作的潜力。把物质激励与精神激励结合起来，最大限度地激发经理级员工的工作热情，促使其行为服务于组织目标的实现。
(二)经营者选择权应该下放到企业
企业经理人员的选择过去一直是上级主管部门任命，无论是从提高资产经营效益还是从拥有经营者的信息优势方面，这种任命都存在许多缺陷。根据证券设计理论的选择机制，企业经营者的选择权力应该交给那些最关心国有资产收益的人。在目前企业改革的实践过程中，把企业发展与职工的就业和福利等切身利益紧密结合起来，使企业职工更关心经理的选择，因此，将经理的选择权从主管部门下放到企业，让企业收益的直接受益者选择经理，会更有利于企业效率的提高。企业职工对企业管理者的行为因自己的切身体验而感受较深，形成对经理人员的综合素质有更多的信息优势，从而选择出的经理人员更能代表整体职工利益。经理选择权的下放，存在的一个突出问题是内部人控制，这一新产生的问题导致的效率损失要小得多。
(三)发挥隐性激励机制的作用
西方经济效用理论表明，金钱的边际效用随着收入的增加而下降。而劳动与工资产生的替代效应和收入效应表明，对于较高的工资率来说，收入效应可能超过替代效应，从而工资的增加反而会使劳动供给下降。这些理论表明，物质激励的作用是有限的，尤其对于已经具有很高收人的经理人员来说更是如此。
对经理能够产生很大的一类激励被认为是经理的权力、地位和声誉等隐性激励，而权力是核心，因为权力的失去不仅意味着收入的迅速减少(尤其是职位消费的减少)，同时还导致社会地位和个人声誉的下降。经营业绩良好的经理在获得高收入回报的同时，也找到了对自我价值的尊重。
参考文献：
[1]顾颖.经理人薪酬制度对管理层激励制度的探索[J].经济师,2004,(1).人财力税资金源融
★ 企业家语录
★ 约束500字作文
★ 规章制度的约束
★ 约束的近义词
★ 约束的反义词
浅谈企业家人力资本的激励与约束机制论文（共12篇）
