【导语】“小枝”通过精心收集，向本站投稿了10篇试论企业人力资源开发与培训，下面小编给大家整理后的试论企业人力资源开发与培训，希望大家喜欢！
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篇1：企业员工培训与人力资源开发
我国企业对人的管理，从最初的人事发展到现在的人力资源，这一变化在许多企业只是旧瓶装新酒，要真正建立起现代人力资源管理体系，必须抓住人力资源管理的核心环节――开发。
开发的含义是指对处于潜在、低效、未利用、原始状态的事物进行开拓发展。
人力资源开发宏观的含义包括两个方面：一方面对目前尚未成为人力的人力资源部分开发潜能与素质，比如通过学校教育，使未成年人成为符合社会需要的人才；另一方面是对目前已是人力的部分，进一步提高能力与素质，比如企业人力资源开发。微观的人力资源开发指企业扩大人力资源数量，提高人力资源质量，激发人力资源活力、调整人力资源结构，优化人力资源环境的活动。本文所研究的是微观层面的开发，即企业的人力资源开发。
企业人力资源开发常见的途径有招聘、激励、薪酬、培训等。其中，培训与人力资源开发的关系最为直接，可以说，培训就是一项人力资源开发活动。随着对人力资源重要性认识的加深，培训受到了所有企业的空前重视。以美国企业为例，从开始，美国每年用在培训方面的总预算约600亿美元，平均每年比上一年增长5%；平均每个员工用在学习上的投资都在1000美元以上；100个大型组织，比如通用、摩托罗拉等，更是将工资的大约4%用在培训上，相当于每个员工每年65小时的培训投资；统计数据表明，摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。综合来说，企业员工培训是企业适应环境变化，增强竞争能力，实现可持续发展的需要，是满足员工自身发展，增强员工归属感和使命感，提高员工综合素质的需要。
培训是指培养和训练。员工培训是指企业有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度及行为发生定向改进以及潜力发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段。但是，根据对《中国人才》杂志近五年的研究论文进行数据统计，大约有40.8%的论文主题是关于企业人员培训的。这从另一个角度表明，企业培训在逐步受到研究领域和企业重视的同时，还存在很多问题。主要可以总结为以下几点：
1.培训理念落后。从中国企业现阶段的培训来看，大部分企业采取的是“取中间去两头”，即：抓住员工职业生涯的黄金阶段进行培训，这样投资少，见效快。但是这种理念会制约企业的可持续发展。因为企业员工的能力和素质直接决定企业的竞争力，这种中间培训的理念，会导致员工职业发展过程影响企业的经营策略和发展战略。从培训内容来看，现有的培训只注重对工作能力和工作中所需技能，虽然这样见效快，针对性强，但缺乏长远性。
2.培训机制不完善。目前，大部分企业培训工作处于“头痛医头脚痛医脚”的状况，连海尔公司培训工作的原则都是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。”这就将培训这种前瞻性的行为变成了查漏补缺的行为。造成这一问题的主要原因是企业忽视了培训需求环节的分析，没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。
3.培训计划不健全。企业培训是一项复杂的工作，应该有一个完善的计划，包括前期准备、中间执行和后期考核。如课程的安排、培训人员、时间、场所的确定等，这些工作如果准备不充分，就会影响培训的质量和进程。中间培训过程中，课程跟踪也是影响培训效果的主要因素之一，
在培训结束后，忽略培训效果的评价，常常会导致企业的培训管理行为在培训结束后随之停止。有的企业即使有培训效果的评价，也只是做一些简单的问卷调查和考试，并没有根据员工在培训后实际绩效和行为的改变来进行投资收益的评价。以上这些环节的缺失或忽略，使培训在人力资源开发过程中发挥不出应有的作用，
为解决以上问题，科学有效的企业员工培训应做到以下几点：
1.树立新的培训理念。首先，树立“培训是人力资本增值源泉”的理念，进一步提高企业领导对培训工作重要性的认识，真正意识到员工培训是现代企业生存、竞争、发展的基础。其次，对员工的培训应该是终身过程，使员工在任何职业生涯阶段都可以发挥作用。第三，变单一的工作能力培训为综合型培训，在对工作能力和技能进行培训的同时，还必须注重对学习态度、创新能力等进行协同性开发。
培训可以使员工不断提高工作能力，提升自身素质，实现自我价值，增强归属感和忠诚度。哈佛大学的一项研究表明，员工满意度每提高5%，企业的盈利会随之提高25%.康柏公司中国区的总裁俞新昌有一句名言是“一个好的公司首先要让员工满意”.北京大学梁均平教授说：“员工的满意度是他从企业得到的内在报酬，这种内在报酬会增添员工对企业的凝聚力和归属感”.
2.建立科学系统的员工培训体系。逐步建立系统化的员工培训体系，对员工培训进行规范化、制度化管理。完整系统的员工培训模型应该符合PDCA循环，包括准备阶段、培训阶段、评价阶段和反馈阶段。对于整个培训过程都要进行监督评价，评价的目的是发现问题，根据问题的反馈信息进行下一轮培训的准备工作。
3.重视培训需求分析。培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，对培训需求的分析就是判断是否要培训，以及什么人接受培训、培训什么内容、采取什么方式。这个过程既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的标准和基础。
培训需求分析是培训活动展开的首要环节，是使培训工作实现准确、及时和有效性的主要保障。企业能否作出准确的培训决策，培训需求分析至关重要。
4.严格考核，注重效果。培训效果的评价在整个培训过程中非常重要，通过培训效果的评价，我们可以得到如下信息：培训及时性信息、培训目的设定合理与否的信息、培训内容与形式方面的信息、教材与教师选定方面的信息、培训时间与场地选定方面的信息、受训群体选择方面的信息、培训组织与管理方面的信息、培训的技能、态度与绩效方面的信息、投资回报率的相关信息等。
培训效果评价包括对对经过培训后的员工边际产出与工资收入的比较，对企业组织发展、企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及受训后员工在知识、技能、态度等方面变化的评估。企业对员工培训是要花费成本的，从投资回报率角度来说这些费用应该用在对企业创新有巨大愿意上的项目更为合算。要加强培训效果的评价考核，通过将接受培训后职工产生的经济效益与未接受培训员工所获得的经济效益进行对比
综上所述，企业要真正在人力资源管理活动中实现对人力资源的开发，首先要树立全新人力资源开发的理念，将培训作为企业文化的重要组成部分。其次要完善培训体系，通过科学的培训体系将培训活动加以落实和固化。第三要重视培训需求的分析和效果的评价考核，把好这两关是完成培训工作的关键。
当前是知识经济时代，企业面临着来自外界的更多的冲击与挑战。要想在激烈的竞争中生存发展，人才是关键。做好企业员工的培训和人力资源开发，尊重员工、关心员工的发展，才会使企业在竞争立于不败之地。
篇2：试论企业人力资源开发与培训
试论企业人力资源开发与培训
一、加强人力资源开发与培训的目的' 1.从企业管理和市场竞争的角度来看,企业有效的经营管理,简单地说就是以最小的投入获取最大的经济和社会效益,要做到这一点,就要重视企业基础能力的建设.
作 者：田勤友 作者单位：兖矿集团公司 刊 名：煤炭经济研究 PKU英文刊名：COAL ECONOMIC RESEARCH 年，卷(期)：2000 “”(6) 分类号：F27 关键词：篇3：浅析煤炭企业人力资源的培训与开发
浅析煤炭企业人力资源的培训与开发
论文关键词：人力资源 培训 开发
论文摘 要：针对我国国有煤炭企业人力资源管理现状进行了分析，找出国有煤炭企业人力资源培训与开发方面存在的弊端，就培训与开发的对策进行了探讨。
煤炭企业生产环境特殊，在自然资源及其他条件一定的前提下，重视人力资源培训与开发，是国有煤炭企业面对国际、国内激烈竞争环境，实现生产现代化和建立安全长效机制的关键，也是顺应当今社会发展要求，推动企业发展的先进之举。人是煤炭企业的主体，是生产力中最活跃的因素，煤炭企业发展进步，离不开员工积极性的充分施展和发挥。以人为本，充分尊重员工的积极性、创造性，将员工当作最可宝贵的资源，激发每个人的潜力，释放每个人的能量，满足人的全面需要，促进人的全面发展，是国有煤炭企业目前急需思考的问题。
1.国有煤炭企业人力资源管理与培训存在的问题
1.1国有煤炭企业人力资源管理的现状
(1)人力资源结构不合理。从业人员的绝大部分为产业工人，科技开发人员、营销人员数量不足，比例太小，人员结构不合理;管理人员主要来源于与煤矿生产有关的科技人员，普遍缺少系统的管理知识，管理层知识结构不合理。
(2)人力资源素质偏低。煤炭企业专业技术人才总量少，学历水平和知识水平偏低。
(3)人力资源管理缺乏科学规划和工作分析。企业经营者对人力资源规划的重要性认识不足，人力资源管理机构臃肿、存在职能交叉等现象。
1.2国有煤炭企业人力资源培训存在的问题
(1)人力资源开发与培训资金的投入严重不足
主要原因为：管理者的错误观念，很多人认为培训是为他人做嫁衣;员工的流动性高，企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训;国有煤炭企业管理者受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。
(2)企业对员工培训重视度不够
一是人才作为一种资本，未得到应有的重视，往往注重物力资源的投入和管理，而忽视对人力资源的合理开发、培训和利用;二是主观上把人力资源管理等同于劳动力管理，没有形成和现代人力资源管理相适应的管理内容和管理方式;三是只重视对干部、大中专生的开发与利用，而忽视对普通员工的技能管理与开发，特别是对工人技师的开发培养少之又少。
篇4：煤炭企业人力资源的培训与开发的论文
煤炭企业人力资源的培训与开发的论文
论文关键词：人力资源 培训 开发
论文摘 要：针对我国国有煤炭企业人力资源管理现状进行了分析，找出国有煤炭企业人力资源培训与开发方面存在的弊端，就培训与开发的对策进行了探讨。
煤炭企业生产环境特殊，在自然资源及其他条件一定的前提下，重视人力资源培训与开发，是国有煤炭企业面对国际、国内激烈竞争环境，实现生产现代化和建立安全长效机制的关键，也是顺应当今社会发展要求，推动企业发展的先进之举。人是煤炭企业的主体，是生产力中最活跃的因素，煤炭企业发展进步，离不开员工积极性的充分施展和发挥。以人为本，充分尊重员工的积极性、创造性，将员工当作最可宝贵的资源，激发每个人的潜力，释放每个人的能量，满足人的全面需要，促进人的全面发展，是国有煤炭企业目前急需思考的问题。
1.国有煤炭企业人力资源管理与培训存在的问题
1.1国有煤炭企业人力资源管理的现状
（1）人力资源结构不合理。从业人员的绝大部分为产业工人，科技开发人员、营销人员数量不足，比例太小，人员结构不合理；管理人员主要来源于与煤矿生产有关的科技人员，普遍缺少系统的管理知识，管理层知识结构不合理。
（2）人力资源素质偏低。煤炭企业专业技术人才总量少，学历水平和知识水平偏低。
（3）人力资源管理缺乏科学规划和工作分析。企业经营者对人力资源规划的重要性认识不足，人力资源管理机构臃肿、存在职能交叉等现象。
1.2国有煤炭企业人力资源培训存在的问题
（1）人力资源开发与培训资金的投入严重不足
主要原因为：管理者的错误观念，很多人认为培训是为他人做嫁衣；员工的流动性高，企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训；国有煤炭企业管理者受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的.培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。
（2）企业对员工培训重视度不够
一是人才作为一种资本，未得到应有的重视，往往注重物力资源的投入和管理，而忽视对人力资源的合理开发、培训和利用；二是主观上把人力资源管理等同于劳动力管理，没有形成和现代人力资源管理相适应的管理内容和管理方式；三是只重视对干部、大中专生的开发与利用，而忽视对普通员工的技能管理与开发，特别是对工人技师的开发培养少之又少。
（3）培训机制不完善
首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有在做跟踪调查，培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数国有煤炭企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。
（4）培训师资不符合要求
部分国有煤炭企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差。
2.国有煤炭企业人才培训问题解决的对策与思考
2.1更新观念，转变思想
煤炭企业在管理上，仍停留在“管物主义”阶段，缺乏“人本管理”思想。井下工人认为“胆大就是师傅，力气就是技术”，管理方法简单粗暴，能否出煤作为衡量工作能力的唯一标准，以人为本的管理思想未扎根在管理者头脑中，口头上强调重视知识、重视人才，实际工作中忽视科学技术、不重视培养技术人才的现象普遍存在。因此，我们要从根本上转变：要真正认清和区分“人力资源管理”与“劳动力管理”的实质区别；其次要真正认识知识经济时代人才的重要性，牢固树立“人才是第一资源”的观念。
2.2加大培训资金的投入
要把培训费用的投入提升到人力资本投资的高度，除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设，加强培训机构和师资队伍建设。
2.3采取科学有效的培训技术和方法
员工培训，要有效地实现学习成果与实际应用之间的转化，做到培、用结合，将培训结果同员工的提拔使用结合起来，同岗位报酬结合起来。
（1）要实现有效的培训。必须要有专业讲师和兼职讲师队伍，教学方法必须从传统教育转向注重能力提升的现代培训。
（2）改善培训手段。既要开展书面讲授，也应开展音像教学，同时开展网上培训。
（3）加快培训频率。要随时保证企业10%左右员工处在培训状态。
（4）根据不同对象和需求，选择合适的培训主体、培训对象、培训内容和培训方式，分层施教，分批学习，有层次、有侧重地进行培训。
（5）改进培训方式。既要开展企业内部培训，也要采取与大专院校联合办学的方式，也可开展业务骨干外派的学历培训，但必须坚持以企业内部培训为主，采用岗前培训、在岗培训、转岗培训、师徒签订合同的培训等有效方式。
2.4创建学习型组织
从培训学习型职工开始进而培养学习型区队、学习型企业，形成创建学习型企业的氛围，引导职工在学习中充实自已，在实践中完善自已，在竞争中提高自已，实现由他律向自律的根本性转变。
参考文献：
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[3]魏杰.《国有资产管理》.第8期
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[7]刘毅.《新时期形势下的国有企业培训工作探讨》.科技与管理，2005
[8]王淑过.《山西焦煤科技》.第4期
篇5：政研会论文：煤矿企业人力资源开发与培训的探讨及实践
政研会论文：煤矿企业人力资源开发与培训的探讨及实践
在煤矿企业的经营活动中，人、财、物、信息和时间共同构成了决定煤矿企业胜败兴衰的五大要素。美国著名经济学家舒以茨的人力资本理论揭示了人力资源是一种特殊的资本性资源。使人们认识到对人力资源管理是人力资本的运营，对人力资本进行投资活动是人力资本的开发和利用。煤矿企业管理就是要把对人、对事、对物的管理有机地结合起来，并以人的管理为中
心。随着知识经济的到来，人力资本作为社会和经济发展所依赖的战略性资源，作为煤矿企业最重要的资产和一种最富活力与创造力的资本，在煤矿企业战略管理中的功能与作用越来越受到人们的关注。
煤矿企业人力资源管理是指对煤矿人力资源的培训和发展及其充分发掘和合理利用，涉及人力资源的规划、战略、获得、整合、激励、控制与调整和开发等环节。其作用于最有效、最合理地配置、激励与开发企业的人力资源，实现煤矿企业可持续性高效发展。
我们要发展，要在竞争中获取优势，人力资源管理工作的责任重大。世界各国的经验表明，人力资源的投资是一切投资中收益最高、获利最大的投资。人力资源管理与生产经营、销售等一样，都能为煤矿企业带来效益与效率。煤矿人力资源管理实践和煤矿企业获得竞争优势之间具有强烈的相互影响、相互推动的关系。
煤矿人力资源管理作为支持煤矿企业获得竞争优势的战略要素，是由各种人力资源活动组成的。国有煤矿企业目前主要应有：一是人力资源的配置性管理；二是人力资源的利用性管理；三是人力资源的开发与培训。白庄煤矿是肥矿集团的骨干矿井，井田面积15平方公里，于1979年建成投产，现核定生产能力为130万吨/年，现有在册员工3880人，上效利润每年一个多亿。如何盘活现有员工的人力资源，发挥着最大的效力，这是我们管理者亟待解决的管理。从事煤矿企业员工培训的责任心、事业心驱使我们对煤矿企业人力资源开发与培训这一课题进行了一些探讨与实践。
一、人力资源开发与培训是煤矿企业发展的需要
当今世界经济已从工业经济时代悄然向知识经济时代转变。知识经济概括了世界经济的最新和发展趋势。知识作为一种独特而又无限的资源已经成为经济发展的独立要素。传统的生产与消费的观念被打破了，同时群众的消费观和价值观也发生了深刻的变化。精神和文化的需求已经超过了单纯物质的需要。知识价值开始影响群众的生产和消费决策，在社会政治和经济中有了特殊的地位和作用。我认为，煤矿企业的发展必须适应以下几点。
1、煤矿企业要满足物质与精神文化两个方面的需求，这是企业生存兴旺的根本。煤矿企业只有生产优质煤炭，提高信誉，打出自己的优质名牌，才会有市场，才会有好的经济效益。反之，市场就不会接受，就不会有好的经济效益。商品质量和服务愈是具备独特文化内涵愈是具有交流性、世界性，其价值就愈高。
2、煤矿企业要实现硬、软管理结合逐渐向软管理过渡。硬管理是侧重于机构、职能、计划、控制等日常技术性、经济性管理。软管理是指通过培育企业员工的整体价值观，通过企业文化建设激发员工荣誉感、地位感、责任感，以达到员工自我管理、自我控制、自我激励的境地。野蛮经营、狂欢为荣，没有知识也照样挣钱的时期，已经被充实的文明的生活方式所取代，人们的思想在回归，开始尊重知识，尊重人才，崇尚文化，羡慕技能了。
3、煤矿企业的管理者和员工要掌握有关方面的知识，要注重基本技能的训练。煤矿企业的管理者要掌握计算机、外语及有关工作方面的基本技能；员工要有与本岗位相关的实际操作本领，提高动手能力，克服在计划经济下养成的“等、靠、要”思想，以适应岗位竞争和“一岗多能”的需要。
4、煤矿企业的管理者要学会从过去的控制、审判、监督的角色转变为循循善诱的教师和知心朋友的角色。让企业员工有更多的民主、自由，进行独立的工作和创新，以实现他们的人生价值，这是发挥员工积极性的源泉。
5、开放的中国需要开放的企业。煤矿企业要与国内外有关专家保持联系，企业要与大专院校挂钩。多请有关专家来咨询、指导。煤矿企业不但需要技术、经济方面的专家，也需要文化、社会等各方面的知明人士，企业是多学科实验基地。在重视政治、经济、法律职能的同时，也要重视文化职能，创造出一流产品与服务为核心的价值观。因此，蓬勃发展的煤矿企业必定要有蓬勃向上的企业人力资源开发与培训。煤矿企业人力资源的开发与培训的对象是全体员工。而立足于社会的企业其发展如果不适应社会的发展，满足社会发展的需要，最终会被社会淘汰。因此煤矿企业人力资源的开发与培训应是职工、企业和社会三种行为的综合体。煤矿企业教育培训管理干部只有将三者的需要融为一体，才能从真正定义上体现出企业人力资源开发的价值。面对“知识经济时代”的挑战，如何使我矿这个国有大型企业能与国际接轨，成为“学习型企业”。作为从事职工教育培训工作的我们所
追求的目标是：让创意和智慧充满整个企业，培养“主动地、有创意地工作的人”。通过对人力资源的开发不断提升企业的竞争力。
二、煤矿人力资源开发与培训是煤矿企业员工发展的需要
在煤矿企业人力资源开发与培训主体中，职工需要应摆在首位：
1、煤矿企业员工参加培训的动机产生变化——从求生存的需要转变为自我提高的需要、从安于生存环境的需要转变为优化生存环境的需要。
2、煤矿企业员工参加培训的动力机制发生变化——从教育环境需要即“要我学”转变为主体需要即“我要学”。
3、煤矿企业员工参加培训内容、层次发生变化——从文化技术学习、岗位培训及考核转变为多层次、多品味、高科技的学习。煤矿企业教育成为职工重新塑造自我过程。这种转变无疑从不同的视角对培训提出了新的要求。
4、煤矿企业员工参加培训的形式发生变化——从集中培训转变为个性化、个体化的学习。未来的培训将以员工自学加辅导的方式为主。
在知识经济时代，员工个人价值能否实现和自身素质能否不断提高，已经日益成为人才们选择单位和职业时最重要的因素。这就要求我们煤矿企业能够建立起一种激励机制，让员工在单位工作期间，有机会提升，不断实现自身价值。
今天，煤矿企业依靠创新，创新依靠知识。我矿是肥矿集团的骨干企业，如何成为知识型企业，拥有知识型员工，实现全面持续协调发展，在竞争中立于不败之地。企业人力资源开发与培训就是要通过一个现行的支持过程来发挥员工的潜能，激励并使员工有权利获得终生需要的全部知识、价值、技能与理解，并在任何任务情况和环境中有信心创造性和愉快地应用所学到的知识。
近年来，我们在安全技术培训教学活动中引入了案例教学、启发式、互动式教学、多媒体教学，并通过现场实践，培训后跟踪调查等行之有效的教学方式培养了员工的团队精神和各种新的理解、新的思维方式，学到了实用的知识，开发了学员们的思维，挖掘了员工的“潜力”，就是这方面的一个新的探索和尝试。
三、煤矿企业人力资源开发与培训的探索与尝试
鉴于上述对人力资源开发与培训是企业发展和员工发展需要的认识。在企业从事人力资源开发与培训的管理过程中，我们作了以下的探索与尝试：
1、变以教育为主为以学习为主，确立培训工作新思维
历来的培训工作只注意抓“教育”即教的一方，而忽视了“学习”即学的一方。也就是说：教育只注意学员吸收了多少知识和资讯，至于知识转化为能力，何时转化为能力，只是在工作中培养的事情而非教育的责任。这样产生的后果，是知识与能力的脱节，培训与生产经营的脱节。新思维则要求培训工作更偏重于学习。也就是说，主要的目的不在于让员工吸收知识和资讯，而在于让知识和资讯转化为能力，发挥更有建设性的用途。围绕这一新思维的产生，我们开始把塑造“学习型组织”当做了工作重点，把“你教什么”逐步变为“我怎样促成他们学习”确定以“系统思考、团队学习”为企业理念，其目的就是要透过学习来进行企业内部革命，让学习活动渗透整个组织。为灌输这一理念，促成新思维的形成，培训中心应在自己学深、学透的基础上，担当起渗透这一理念的任务。
培训需要一——提供管理人才与专业人才更深入的知识。为迎接二十一世纪的挑战加紧对“塔尖”人才的`培训和塑造。我矿根据集团公司的统一安排，每年都选派优秀员工到国内著名大学进修、深造，以培养复合型的人才，把专业技术人员的培养和管理人员的培养纳入了正常轨道。
培训需要二——提升生产人员的技术水平，提高员工的生产力。生产人员是我矿生产一线的主力，是操作者。因此提高员工的技术素质及综合素质是开展培训工作的立足点。培训中心强化服务意识，一方面为基层单位、生产一线和有关部门提供良好的服务，另一方面严把培训质量关，保证为企业培训合格的学员。注意激发员工的主动性和创造性，在意识培养的同时，根据不同岗位，开展以提高技能为重点的培训，提升其生产力。
培训需求三——对新入矿员工施予基本教育。使员工在进入工作岗位前就能感受到企业的文化理念并学到基本的操作技能。随着企业改革步伐的加快，岗位竞争成为一种趋势。转岗人员相应增多，对他们的新岗位技能再培训成能正常工作，从而使员工的价值也在不断提升。
我们认为，为降低培训成本，提高效益，应通过分析在职培训的投资收益率来选择培训的对象，选择那些文化教育水平较高，相关技能基础较好的员工。通过一系列的“精英”教育，培养企业急需的复合性人才。同时扩大员工在职培训（包括特殊培训）中的投资份额，让企业和员工分享企业培训的成果和收益。这几年，企业的全员培训率都达到100％。
2、变传统式教学为开放式培训，让学员真正成为培训主体
身处现代的竞争环境，传统式教学已越来越不适应企业。我们从开始尝试一种全新的“开放式”培训，目前正不断地实践、探讨。
第一，在培训的设定上，引入国际上流行的能力导向理论，分析出培训对象应达成的能力。有上下沟通、资源管理、策划与组织、团队合作、领导艺术等方面，然后将受训者应具备的这些能力与目前实际能力比较，确定出差距需求，为决定课程内容建立了依据。
第二，在培训内容和形式上进行改革，传统式教学与开放式教学对比：
传统式教学开放式教学
老师知道什么？学员需要知道什么？
老师能够教什么？学员能够学习到什么？
依老师能力，主观或习惯力来安排内容与顺序？客观依据目标与学员能安排内容顺序？
教学方法偏重演讲式单向式沟通活泼有趣？教学方法多样化、双向式沟通？
老师为唯一学习资源？学习资源丰富多彩？
按开放式教学设计讲义设计教学内容会生动活泼。经过培训前的反复讨论和培训过程的不断反馈，使老师做到尽量以主动活泼、有效的演讲方式带动学习结果与气氛。
第三，在教学场地的安排上，更加注重气氛的渲染。学员上课，过去教师讲，学员听的填鸭子式教学，而改成启发式、互动式等教学方式，并且注重现场实践教学的份量，提高了学员的学习兴趣，都市了教学质量，提高了学员的动手能力，起到了事半功倍的作用。
第四，在学习成果的评价上，不单纯以学员的课堂表现、考试成绩为依据，而更注重结业后的跟踪考核，施以效果鉴定。
煤矿企业培训的模式应涵盖正规的、非正规的教育模式，力求将培训的所有结构和所有阶段纵向地和横向地连成一体，形成一个完整的体系。其特点是具有宽泛的学习时间、地点，灵活的学习内容和技术，可以各种方式或相互启发式地学习。计算机网络技术的飞速发展，为远程培训提供了良好的技术手段，计算机网络的远程培训方式，改变了以往教师与学员面对面的集中培训方式，从而在自己合适的时间里进行学习。采用多媒体技术制作的学习课件，可以集成文本、图像、动画、声音和录像等多种媒体的信息，以丰富的表达方式，将教师的理论性和专家的实践性得以很好的统一，从而提高教学的质量和学习的效率。员工可以根据需要自主地选择学习内容、地点、方式、进度等，使学习更多地成为一种自主行为。
3、从教育经费的使用到教育投资，加强人力资源开发与培训效果的评估
要加强人力资源开发与培训效果的评估。增强对人力资源管理在企业优势竞争中的战略地位的认识，通过将接受培训后员工生产的经济效益与未接受培训的员工所获得的经济效益进行对比、估算培训的效益。
培训效果评价包括对经过培训后的员工边际产出与其工资收入的比较，对企业组织发展，企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及受训后员工在知识、技能和态度变化的评估等。企业对员工的培训是要花费成本的。从投资回报率角度看这些费用应该用在对企业创新有巨大意义的训练项目上更合算。在我们煤矿企业中，企业加强员工的在职培训，加大了企业所承担的这一部分的人力成本负担，因此人力资源工作有必要招聘员工。近年来，我矿在大专院校了急需人才，既提高了我矿整体技术水平，又降低了培训成本。二是我们注意到计划开办的每个培训学习班都要起到预期的效果。从课题选择需求调整到师资安排，课堂教学效果评估等，力求每个培训班都能获得更佳的效果。三是每开展一项培训活动，都评估这项培训活动有没有必要，怎样开展才达到应有的效果等，同时注意对已参加了培训的员工进行跟踪考核。在班（组）长的培训中，我们其中的一个培训环节是跟踪考核。今年，在对全矿全员培训中，我们是分期分批进行，事后非常注重调查他们学习了管理和安全技术知识课程以后，是怎样应用到生产实践中去的，是怎样提高管理技巧的。
随着社会的发展，煤矿企业人力资源的开发与培训，不再仅是企业发展的手段，而是企业发展的主要动力，是企业发展的目标和内容。从事人力资源管理者们只有把握企业管理的发展趋势，在“知识时代”新的挑战下，将企业人力资源开发与培训的地位提升到关乎企业发展的战略地位。
篇6：浅谈企业文化建设与人力资源开发
一个成功的企业文化开发与建设，取决于是否能够充分挖掘员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，这是人力资源管理工作中非常重要的一个环节。一个完善的人力资源管理体系，就是把经营理念、价值指向、行为方式等经过长期的潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。
一、企业文化建设与人力资源开发的关系
企业文化建设和人力资源开发是相辅相成、相互促进的。众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配理念，反对“任人唯亲”，反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理系统平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。
二、建立科学的人力资源管理体系，必须加强企业文化的开发与运用
重视人力资源开发，实施人才管理，是企业文化管理的重要内容。其核心是尊重人，激发人的工作热情，着眼点在于满足员工的合理需求，从而进一步的调动人的积极性。这就要求企业在制定用人标准时，应与企业文化的核心内容统一起来，企业在考察被选用人的工作能力的同时，还要求考察他的价值观，使之能为企业的发展发挥更大的作用。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。企业文化可以塑造员工的价值理念，激发员工的行为动向，改造员工的道德人格，强化员工的工作精神。
三、建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系
企业的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。要全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。通过培训学习，为员工提供交流沟通、提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。强化薪酬考核和激励体系建设，严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平，谁做得多、对企业的贡献大，谁获得的报酬就丰厚，这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献要效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进企业效益的提高，员工就能自觉遵守公司企业文化，促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。
总之，人力资源开发只有与企业的文化建设相结合，才能在员工心目中真正形成认同感，使企业的人力资源开发工作更富有生命力，这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不单单是人力资源管理部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成企业人力资源管理的整体能力，从而形成企业核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。
[浅谈企业文化建设与人力资源开发]
篇7：人力资源开发与企业可持续发展战略
张 楠
(贵州大学 工商管理系 ,贵州,贵阳,550025)
摘 要：人力资源是第一资源，是企业资源中最核心最重要的资源。人力资源的开发对企业的可持续发展有着关键的基础性影响。只有转变观念，重视人力资源开发，加大人力资本投资，优化人力资源配置，规范人事与劳动用工制度，才能够实现企业健康、稳固、长期的可持续发展目标。
关键词：人力资源开发 企业可持续性发展 人力资本投资 知识经济 英文摘要：
Keywords:
在竞争激烈的今天,企业的生存与发展面临着更多的考验。企业能否长久存在、健康发展，实现企业的可持续发展目标，关键在于企业是否拥有综合竞争力的优势。综合竞争力是企业所拥有的各种资源互相结合并且相互作用的结果,而人力资源则是企业资源中最核心、最重要的资源,对企业的生存与发展起到最关键的作用。
篇8：人力资源开发与企业可持续发展战略
1.企业人力资源开发的含义
人力资源是具有能动性、高增殖性的特殊资源。企业人力资源是指存在于企业员工身体内的生产与工作能力，包括企业员工的劳动素质、生产技能和科技水平，以及在未来生产活动中的潜力等等。企业人力资源开发就是指通过人力资本的投资，将人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用，使企业员工的技能、素质和科技知识不断提高的一种投资性行为。为了实现企业的生产经营目标与企业的愿景，企业不光要对企业的人力资源进行充分发掘与合理利用,还要对人力资源进行培养，不断的扩展潜能。
2.企业的可持续发展与可持续发展的条件
企业的可持续发展是指企业在追求自我生存和永续发展的过程中，既要考虑
企业经营目标的实现，提高企业市场地位，又要保持企业在已领先的竞争领域以及计划扩张的经营环境中的持续盈利能力的增长，保证企业在相当长的时间内持续的稳定的健康的发展。
企业可持续发展需要以下最基本的条件：
①满足经营的资金
②合理的人力资源开发与管理。市场竞争归根到底是人才的竞争。一个企业的科技创新能力、产品制造能力、市场营销能力、反应能力、组织管理能力以及服务能力的大小，都取决于企业人力资源的状况。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是企业员工的各种能力的匹配、整合过程，而只有保持并且提高核心竞争力，才有可能实现企业的可持续发展。
③具备竞争力的产品与技术。企业想要在日益激烈化、残酷化的市场竞争中生存发展，就应该有自己的具有竞争力的产品和技术。而产品与技术是人设计发明制造出来的，没有优秀的人才，企业很难在市场中立足。
④优秀的企业文化。企业文化是一种以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是一个企业的灵魂，是发掘人才、培养人才、提高人才能力的`重要媒介。而“以人为本”恰恰是企业文化的核心价值观。
由此可以看出，人力资源是企业可持续发展的最关键的条件，而人力资源的开发成为保持企业核心竞争力、保证企业可持续发展的重要根基。
3. 人力资源开发与企业可持续发展的关系
一方面，企业的人力资源开发是企业可持续发展的重要基础条件。一个企业的竞争战略可以被竞争对手模仿，技术优势在目前信息化高速发展的状态中也可以被竞争对手赶上，而企业真正不能被模仿的竞争优势是员工创造出来的企业的组织竞争力。企业中的人是一种资本，具有潜在的能力和活力，通过自身或外在因素的影响，人的潜力是可以全部发挥出来并为企业的发展所服务的。而这些正是由人力资源的开发管理所决定的，通过企业人力资源组织的协调、管理、培训、规划表现出来。另一方面，企业的可持续发展，为企业的人力资源开发提供了良好的内外部环境与平台。身为企业组织的一分子，企业健康、快速、持久的发展会使员工的外部条件得到改善、个人价值得到提升、个人的职业生涯得到更好的
开发，使员工的责任心、凝聚力进一步增强。由此可见, 人力资源的投入与开发与企业长期规划之间的影响是相互的。
因此，人力资源开发是企业整体规划的有机组成部分，着眼于为未来的企业必须在生产经营活动中预先准备人力，持续和系统地分析企业不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。
二.目前中国企业人力资源开发存在的问题
1.人力资源管理仍处于原始的人事管理模式阶段。
目前多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重使用与控制，不注意培养；只求人才付出，不注重为人才补充新的能量；缺乏系统的人才开发机制，忽略现有人才潜力，千方百计从企业外部寻找，不由内部提升；没有成熟的人才培养计划，采取任其发展的培养模式，使内部员工感受不到企业的感召力与凝聚力，看不到自身职业生涯的发展而选择离开。
2.人才资源开发投资强度低。一是教育投资严重不足，很多企业不重视人才的培养和挖掘，而是把大量资金用于企业生产和商品流通中，没有和人力资本做有效地配合，致使资金运转效率低、资金成本高。二是人才闲置，甚至被扼杀。一些企业中本来人才济济，可是企业不给人才表现才能的机会，而是将其视为企业装饰门面的工具，将之闲置，甚至排挤、遏制人才才能的发挥，造成人才浪费，企业内部资源耗损。
3.人力资源开发的外部环境不规范。各种与现代市场经济相适应的人力资源开发管理法律、规章还不健全；与不同人才的特点、成长规律相一致的现代人才管理制度还没有形成；优秀人才脱颖而出的环境还很不完善，还未形成鼓励创新的机制；缺乏多样化的有效激励手段，人才资源配置的市场化还不能真正实现等等。
4.机遇不平等。在传统体制的影响下，劳动力市场的壁垒，特别是城乡壁垒仍然存在，对劳动力的歧视，如性别歧视、年龄歧视、身份歧视等不同程度地存在，某些行业的行政垄断使人才不能公平地进入这些行业进行竞争，限制了人力资源的有效利用。各种条块管理、部门所有、论资排辈、中庸保守、门户主义、小团体主义以及压制新人成长、排斥优秀人才等弊端仍制约着人才能力和潜力的发挥。
5.人力资源部门本身的能力不足。目前很多企业的人力资源部门定位不清，人员
素质弱，仍然沿袭传统的人事管理的作风，无法统筹管理整个公司的人力资源。人力资源部无法将公司和部门战略目标与人力资源战略相统一，各项人力资源管理理念和方法之间也难以达成有效的切合，导致各种方法在企业内部互相冲突，难以推行，造成人力资源开发与管理的混乱。
三、加强人力资源开发管理，促进企业可持续发展
1.改变观念,重视企业的人力资源问题。
从企业发展的战略高度，充分认识到人力资源在企业可持续发展战略中的地位和作用。进入21世纪以来，人类社会的经济技术形态已经由工业经济向知识经济转变。知识经济是以人类智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用为主要因素的一种新型的经济形态。在知识经济时代，科技成为第一生产力，并且在生产中起着越来越重要的作用。企业的物质资本变得相对充裕，而企业中掌握着现代科技知识和技术的高科技人才却相对短缺；在知识经济时代，知识成为经济增长的内在因素，人在知识经济的发展中始终处于核心地位。知识经济要求企业员工充分发挥其主观能动性，发挥个人的潜能，才能使企业适应激烈的市场竞争。可见，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用最优秀的人才，谁就能在市场竞争中立于不败之地。企业必须充分认识到人力资源在企业核心竞争力培育中的地位和作用，这是企业能够可持续发展的前提。
2.加大人才资本投资，认真实施人才工程。
加大人才资本投资，大力培养人才是保证人才资源开发最有效、最快捷的途径。实践证明，人力资源是所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，人才投资也是所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。企业对人才的开发与管理应采取集约式发展，保证人才资本高投资、实现人才总量高增长、人才素质高提升、人才结构高协调，构筑人才资源的开发利用机制，增强人才的凝聚力与竞争力，促进企业快速发展。也可以通过社会、个人方面促进人力资源的开发，政府可以将人才开发专项资金纳入财政预算，设立人才开发专项经费为企业输送专业人员。个人可以按照自己的发展要求，自费进修各专业技术、科研创作。本着“谁投资、谁受益”的原则，从机制上促进对人才的开发利用，激发投资主体的积极性。
3.建立和完善适应市场经济需要的人才流动机制，优化人力资源配置。
人力资源市场制度体系的建立与完善，是提高企业人力资源开发利用水平的基础条件。市场经济条件下，人力资源的市场化社会化的核心是劳动力产权明晰化、劳动行为的主体化。只有承认和推动人力资本的商品化、市场化、社会化和价值化，才能实现人力资源的最佳配置和利用。建立健全劳动力市场管理体制和管理法规，逐步形成全国统一的劳动力大市场，促进劳动力合理、有序的流动。加快人才服务机构建设，努力形成符合市场经济需要的人才中介体制。鼓励人才“柔性流动”，激活人才存量，实现人才的技术交流、互补、双赢，达到资源共享。
4.深化人事和劳动用工制度，为企业人力资源开发营造良好的外部环境。 首先，必须努力建立公开、公平、竞争、择优的用人机制。要从制度上消除各种用人腐败的基础，使各种人才都能凭自身能力，在不同的岗位上发挥应有的作用。努力作到学有所用，人尽其才。其次，要按照市场经济规律进行企业的人力资源配置。人才资源在开发过程中的人力资本投入，形成了人力资本的价值。在一般情况下，人力资本投入是与人力资源所形成的价值及其所创造的社会财富成正比的。企业必须按照人力资源的价值量对人力资源进行科学的配置，不浪费人才，也不姑息庸才。这样，劳动者在失业风险和职业竞争压力下，就会不断学习，努力提高自身素质。随着企业市场化程度的提高，员工配置、人才引进都将依据市场法则，通过市场调节来决定最终取向。
人力资源能力建设是制约企业发展的瓶颈，也是企业可持续发展最关键和最核心的问题。现在，可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，企业可持续发展的实质，就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要，注重经济增长的同时要更加注重经济发展的后续性。只有重视人力资源开发，才能使企业真正的得到健康、稳固、长期的发展。
参考文献:
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6. 黄史P、潘新平.《企业改革与管理》 [M] 石油化工出版社, 202版
作者简介：张楠，女，汉族，1980----，辽宁沈阳人，贵州大学管理学院企业管理2003级研究生，人力资源开发管理方向
篇9：科学评估培训效果加强企业人力资源开发
科学评估培训效果加强企业人力资源开发
随着知识经济的到来和市场竞争的日益激烈,人力资源在企业发展中扮演重要角色,高质量的人力资源已成为一个企业发展的真正动力和源泉.培训是人力资源开发的.重要组成部分,因此高质量的培训是企业生存与发展的根本.
作 者：徐宝侠 作者单位：石家庄邮电职业技术学院,河北,石家庄,050021 刊 名：经济与管理 英文刊名：ECONOMY AND MANAGEMENT 年，卷(期)：2003 “”(9) 分类号：F240 关键词：培训 培训项目 评估篇10：以人为本--企业人力资源的开发与管理
以人为本--企业人力资源的开发与管理
1企业的首要因素--人 人构想了企业的蓝图,人形成了企业的组织,人提供了企业的产品,人维持了企业的发展,以人为本是世界著名企业家们的共识.什么是企业的人?人们经常谈论发明和创新对企业的重要性,如:爱迪生和通用电器公司,比尔盖茨和微软公司,但一项发明创造带来的商机是有限的,2年、5年、20年…….一个企业不能单靠一项发明永存,也不能单靠一个人而发展壮大.这需要企业进行人力资源的开发与管理.这涉及到企业内部和外部,需要进行全面、系统、有机的配合.企业管理的成效,体现在人的忠诚度,人的`专业知识和技术素质,人的适应和变革环境的能力,及企业组织结构与环境的融合能力.所有这些都关系企业最具活力的人的潜能得以充分的发挥.
作 者：陈思敏 续晓红 Chen simin Xu xiaohong 作者单位：陈思敏,Chen simin(深圳润迅科技服务公司)续晓红,Xu xiaohong(中科院广州电子技术研究所)
刊 名：科技管理研究 PKU CSSCI英文刊名：SCIENCE AND TECHNOLOGY MANAGEMENT RESEARCH 年，卷(期)：1999 “”(1) 分类号：F2 关键词：★ 企业培训心得范文
试论企业人力资源开发与培训（推荐10篇）
