【导语】“朴志晟功人士”通过精心收集，向本站投稿了18篇面试官面试评语范文，这次小编给大家整理后的面试官面试评语范文，供大家阅读参考。
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篇1：如何面试面试官
关于如何面试面试官
语言的产生就是伴随着说服的被动技能，而这一切的原则却是对方的认可，说话正确，说正确的话和正确的说话，则是人与人沟通的最高境界。面试时，你的不卑不亢，真实冷静，思维灵活，语言准确会使你事半功倍，在面试面试官的过程中(是的，我没写错)，这是一个对应聘未来工作岗位的一种负责任的态度，也是对自己负责任的态度!面对面试官和面对筛选简历的HR是一样的，我们依然要有一个理解他们的心态。如果前面已经有很多面试者已经被面试了，那么此时此刻面试官的状态是怎样的?如果你是前几个进去的人，面试官又会怎么看你?
首先，我们谈谈，面试之前你应该做什么。
知彼知己，百战不殆。这句话来自《孙子兵法》，我倒不是叫你非要和面试官兵戎相向，但打一场有准备的仗，要好过面对面试官是一张白纸的强。有人会问?我该如何准备。好，那我也问你一句，你去面试的目的是干嘛?如果你的面试是不以应聘岗位为目的的，那么你完全是把面试官当礼拜天过呢。(这样的人看到这里就不用往下看了)所以你的面试一定是以入职为目的的，因为这很有可能是你未来3～5年甚至有可能一辈子为之奋斗的地方，要像选房子，找女朋友一样的认真，这是对自己负责!那么最起码，你要看看这个公司的网页吧，看看他们对于你的那个岗位的岗位描述，看看他们对于你这个岗位的行为要求。另外这还不够，你可以查一查这个公司在业内的'评价，最简单的，你可以在百度上打上这个公司的名称，看看与这个公司相关的新闻事件，包括你可以看看相关的贴吧论坛等等，这些消息的真实性往往要高于 的信息，当然你也要保持一份理智，因为不排除谣传的可能。
如果你要是有做这方面事的朋友，或者是有相关经历的人，那就不要吝惜你手中的资源，多多询问，他们一定会不经意间给你一些非常有价值的信息，要是在同一家公司有你认识的人，那就更好了，不论他是什么职位，什么部门，都可以问一问，他给你的信息，有可能是相当“内部的”信息。
以上这些都是能力之外的事情，真正决定你的是你自身的能力，
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入职，看三点：(在这里郑重声明：这三点不一定适用所有职业，有其他特殊行业意向的毕业生，可以飘过了……)
1.你的学习能力;
2.你的执行能力;
3.你的沟通能力。
所有大学生进入一家公司，基本上都需要“重新来过”，并不是所有的人就是天生的“职场人”，接触的事情几乎是新的，所以要求刚刚入职的大学生一定要有一个强大的学习能力，这样才能保证你进入公司后加快从学生转变成职场人的周期。另外这也是面试者要考虑的成本问题，你的学习能力越强，由知识转化成生产力的速度就越快，公司的人力成本就越低。
在执行能力方面，具体体现的三个关键词，就是：简单、相信、照着做，执行力代表了一个从业者的态度问题，当一个任务来临时，是否能无条件服从，是否能先执行后建议，是否能第一时间排除一切阻碍，高效完成任务?(这些真的与知识水平、学校考多少分没太大关系)往往这个层面的事情做到极致，就是我们熟悉的一个词——信仰。
沟通能力基本上决定了上面两个能力的完成情况，一个学习能力，执行能力很强的弱弱的沟通者，基本上就是一个机器嘛，那你迟早要被中国工厂机器人改革的洪流所淹没，因为你可能没有发现，第三个能力与之前两个能力的根本区别!这区别就在于，第三个能力有时创造的价值要远远的高于前两个能力所创造的价值!有时我们可能只是动动嘴，于是事情就完成了;一个带着梦想的沟通能力很好的人，沟通了多于一半的美国人，于是 成为了总统;一个怀着自己对这个国家的情怀，和对其他种族偏激想法的人不断的与那时也同样热爱国家的德国人沟通，于是二战爆发了。你会发现大部分的领导都有一个很好的口才，更多的时候，我们所做的就是他某天早晨一番激昂的会议陈述，使你充满信心，充满渴望，充满做下去的动力!那么在制作简历时，介绍自己的那一栏充分体现这三项技能是大有裨益的。另外在面试时，也可以围绕这三点有自身真实的成功案例，能充分例证是最好不过了。
面试，是你与未来公司的第一次交锋，没有输赢，只有合不合适，不是你不合适就是公司不合适(所以我说像相亲一样嘛～)，平常心面对，这篇就是告诉大家你之前的准备，不论是对这个公司的了解还是对自己能力的例证，都要有一个很充分而且很真实的准备。下篇就要开始真正面试你的面试官了!
篇2：面试官如何面试
面试官如何面试
经济学上有一种定律叫做“二八定律”，是说在任何一组事物中，最重要的因素往往只占据很少量的一部分，约20%左右，虽然其余的80%比重很大，但却是次要因素。笔者认为，在面试中，同样存在“二八定律”，意思是说，在决定面试成败的因素中，求职者专业技能、岗位匹配度等这些面试官重点考查的因素会占80%，个人心理状态、应对能力占20%，但80%的面试成功率就源于这20%的心理战术。为此，英才网联职场心理专家将针对面试环节，教你如何适时展示自己、读懂面试官，打一场面试心理战，赢得心仪的工作。
期望效应，让你期待的工作成为现实
积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展，这就是期望效应。这看似神奇的期望效应运用在面试中，就要求求职者对自己、企业及应聘岗位始终带着积极的态度，便能更大程度促使应聘成功。
专家表示，当求职者带着合理的、积极的期望参加面试，求职者就会根据个人职业发展方向和技能水平重新塑造自我形象，主动调整自己的角色意识与角色行为，从而更容易进入符合岗位需求的角色状态，在思维模式和语言表达上会更加专业化，同时，最佳状态可以带来强大的自信心，形成良性循环，当面试官频频接收到应聘者发出的积极信息，很容易就产生了神奇的“期望效应”，所以，面试前好充足的准备，带着积极的心态迎接面试，或许会让你期待已久的工作变成现实。
首因效应，给企业留下完美第一印象
首因效应是指人与人第一次交往中给对方留下的印象，它在对方的头脑中形成并占据着主导地位。首因效应一旦形成印象会非常深刻，并难以改变。企业对应聘者的第一印象最早可以在HR浏览简历时形成，但更为重要的第一印象是在面试时的初次见面。
专家表示，企业招聘人员在阅读简历时，对求职者的个性、风格以及能力水平等大致印象已初形成，除了会依据岗位匹配度等硬性条件进行筛选外，HR透过简历形成对求职者的主观评价则更具影响性，因此，制作并有针对性地投递一份内容完善、逻辑清晰、多使用专业术语、技能突出的简历，会让HR对求职者产生技能过硬、工作严谨等积极的初始印象，一旦形成良好的主观印象，你就不用担心接不到企业的面试邀约电话。
专家建议，在简历印象的基础上，求职者在面试时要巩固HR对自己最初的积极评价，给企业留下完美的.第一印象，首先要打造职业化的视觉印象，服饰选择应以清新简洁为宜，切忌穿着随意、过于复杂；其次，要善于运用表情语言、肢体语言为整体印象加分，自信、饱满的精神状态可通过礼貌性的问好、微笑、握手等方式来展现。形成第一印象的时间非常短暂，所以应聘者应把握好正式面试开始前的一小段时间，尽快调整好状态，这样即使在后面的面试中发挥不算理想，面试官也不至于对应聘者形成极坏的印象。
自己人效应，融入企业的隐形策略
自己人效应是指对方把你与自己归为同一类型的人，对“自己人”说话更有信任感，也更容易接受。自己人效应运用在面试中，就是巧妙地将自己的角色置身于企业所需，让面试官感受到求职者与企业的匹配度与融合性。
专家指出，求职者的面试技巧着实能够影响到面试的质量与成败，求职者的心态积极与否、对职位的渴求程度，很快就能被面试官揣摩到，所以求职者在面试过程中应将自己置身于本企业，与面试官坦诚交流，读懂提问的考查点，致力于企业所需有匹配度的进行回答，同时，全面展示优势技能，并表示自己能够弥补企业在某些技术上的不足，让面试官感到求职者对企业的热情和未来对企业可能的贡献。
专家表示，面试中的心理战术只是面试技巧中的一部分，它一定是在求职者清晰了职业发展规划，做好个人履历的整理、专业知识的回顾等诸多事务性准备后，再提升求职自信心的技巧性准备。同时，它也提示求职者应注意面试细节，把握面试官言语表达中的暗示，只有这样，才能用20%的心理战术赢得80%的面试成功率。
篇3：面试官面试技巧
面试过程面试官对求职者一般要了解的内容有：
1、求职者的基本情况：姓名、工作经历、技能培训等。
提问的方式有：请你用1分钟时间简单介绍你自己;或者请你用2-3分钟时间介绍你的工作经验等。很多时候面试官问这样的问题是了解基本情况，或者趁应聘者介绍的时候快速浏览简历，以便根据应聘者的情况。进一步提问，同时看看应聘者的表达能力。这部分内容可以提前准备好，针对应聘的岗位和自己的亮点要组织得有条理有重点。
2、根据简历和介绍的基本情况进行深入提问。
主要内容涉及工作经验、技能培训以及教育情况等内容。并且可能会要求举出实际的一个事例来说明应聘者谈到的经验或能力。面试官主要希望从应聘者的过往经历和表达中发现应聘者的优缺点，考察应聘者的逻辑思维能力，团队合作等基本素质等。应聘者在回答时应该以事实为依据，前后一致，逻辑严密，表达清晰。
3、求职目标及对所应聘公司和职位的了解情况。
面试官问这方面的问题主要是希望了解应聘者希望工作的岗位、地点，应聘原因，对所应聘公司和岗位熟悉程度。应聘者提前做好充分地准备是需要的，对所应聘的公司和职位了解地越多越深入越好，这样如果录用工作的适应越强。
4、对个人未来职业发展的规划。
有的公司招聘人才是希望培养一些后备骨干，希望他们有比较长远工作和发展的打算。应聘者对自己三五年之后做什么应该有一个比较清晰的认识，有一个比较长远的职业规划。
5、对薪酬的期望。
在面试的后半部分，很可能会问到这个问题。面试官通过这个问题想了解应聘的薪酬期望是否与公司可提供的标准吻合，另一方面也想了解应聘者对自己的定位和对所应聘岗位的了解程度。应聘者没有什么不好意思，也不必过于谦虚，最好根据当地市场行情来回答，如果自己足够优秀，可以比市场行情略高一些。
以上一般是HR在面试的时候要了解的内容。
如何做好电话面试?
1、尽可能多地先了解求职者
电话面试前多了解一下求职者，这会让电话面试更加平缓。
因为你已经了解了对方的一些情况，彼此之间的陌生感会降低很多。
了解求职者有很多种方式，求职者的博客或者网络上任何关于他(她)的报道。
如果求职者没有博客和任何网络可以查到的报道，没有关系，多看一下他(她)的简历，了解一下此人的背景、经历等等。
如果连简历都没有呢?那你可以把你需要了解的信息发一封电子邮件，让对方填写。
2、恰当地称呼对方
如果充分了解了对方的背景和当前情况，你将对电话面试有充分的自信。
比如：你得知对方是博士学位，如果你称呼对方为某某博士，效果会不会比某某先生更好些?
3、提前准备好要问的问题
面试官当然都知道电话面试要问什么问题。
这里指的提前准备好问题是指：把需要问的问题列表打印出来，电话面试时你就不至于有所遗漏。
当然，这并非让你对着问题毫无变化地一个个往下问。
如果这样的话，这就和Email列出问题没什么区别了。
电话面试的优势在于，面试官可以根据对方的回答及时调整问题的顺序、形式等等。
4、制电话面试的时间长度
即便面试官时间充足，电话面试的时间也不宜过长。
被面试的求职者不喜欢听到你反复地说“再问一个问题”，结果又是10分钟……求职者会被这种不知道需要多长时间的电话面试，而感到心慌意乱。
篇4：面试官如何面试会计
面试官如何面试会计
会计岗位面试经验分享
第一，3分钟的自我介绍，一定要突出自己的优点。
第二，个人资料的询问及核查。主管会就你的个人求职简历问一些相关问题，大多都围绕你的简历来问，所以面试前一定要好好看看自己的简历。
第三，专业知识和技能的'考核。问题大部分就跟上面我列举的差不多，一般不会出很刁钻的问题，具备会计基础知识就可以应对。
第四，心理及素质方面的考核。主管会假设一些问题让你回答，还有一些测试心理的问题。比如今天这家公司问我，当你闭上眼睛，你脑海中会浮现平静的海面还是万马奔腾?说明理由。这个就没有准确的答案了，只要你的解释是合理的就没有问题。
第五，面试结束，他会让你做一个自我评价，评价自己对本次的面试是否满意。然后面试官会指出你本次面试的优缺点，然后告诉你几天内会通知你是否通过面试。
会计岗位面试经典问题
1、会计的6大基本要素是什么?
2、会计的3大报表是什么?
3、权益性支出与资本性支出的差异是什么?
3、固定资产折旧采用的方法有哪些?
4、固定资产账面价值在什么情况下会出现负值?
5、新会计准则出台后，对企业的影响有哪些?
6、企业所得税的改革对国内企业的影响是什么?
7、企业应该如何面对金融危机?
8、面对金融风暴，作为一名管理人员，集体减薪和裁员你会选择哪一个?
9、市场前景，加薪和升职，你更重视哪一个?
10、账务核算系统有哪几种?
11、对于成本控制你怎么看待?
12、费用与支出的区别是什么?
13、面对新人排挤问题，你怎么看待和解决?
14、你会 吗?
15、怎么理解“坐支”?你认为坐支合理吗?
16、用友和金蝶软件，你更倾向于那一款?
17、你认为自己比和你同届毕业的毕业生优在哪里?
18、你认为会计理论知识重要还是实践重要?
篇5：面试官如何面试应届生
最近几年来，校园招聘越来越成为各家企业网罗人才的一个重要渠道，很多企业加大了对校园招聘工作的投入。但是，在毕业季，面对众多的应届毕业生，如何在把握好招聘时机时，高效率地挑选具有优秀素质的大学生潜才，却让不少人力资源招聘工作者犯难。
在这几年的人才测评工作中，常常会听到一些企业的招聘经理、主管们的困惑：
“现在的90后学生，聪明是聪明，可是都还是浮躁了些，众多的求职者当中怎么辨别出那些真正实在、符合我们组织要求的、有潜力的可培养人才呢?”
“对企业来说，招聘大学生人才就是储备具有培养价值的，可塑性强的人才，这么多看似差不多的‘白纸’，究竟如何保证我们拿到的是那些品质优良的‘纸张’呢?”
仅看硬件，学生之间的差异不大，但是，都是一个班的同学，走上工作岗位后，职业发展会发生很大的变化，而这种差异，在学校的生活中已经显现出来。关键是如何把这些差异挖掘出来，选出最适合组织需要的人才来。人才入口关的把控是现代企业都非常重视的一个环节。
问对问题是关键
简历筛选、规模性的笔试测试之后，面对历经几层关卡、基本素质经受考验的大学生，设计完善、准备充分的深度面试应该是确保人才甄选高质量与高效率的关键。而面试中，一套设计好的面试程序，特别是面试题目应该是最重要的“试金石”，就多数招聘实践者的感受而言，难题可能就在这里了。
确实，对于人才测评工作者来说，这个问题也是我们一直在思考与研究的主题之一，也一直在进行不断的尝试、改进。在这个过程中，我们基于评价中心视角创建的MAP胜任力模型，为我们打开了测查大学生基础素质与潜质的思路，也为我们探索与设计面试题目确立了框架。
在MAP框架中，针对M(Mental capability，脑力)，A(Attitude，态度)，P(People skill,人际技能)的面试题目设计与编制的思路应该是较为可取的。经过一些实践，依照评价中心的多方法、多工具、多专家的评价原则的验证，证明这样的设计具有比之前单纯的结构化行为面试和情景面试有更好的效果。
基于MAP框架设计的面试题目，能够更有针对性地了解大学生的多个层面的能力、素质。不过，在“MAP”的指引下，来自实践的反馈效果表明，不同模块之间的题目类型设计是有讲究的。
考察“MAP”的好题型
M模块：对大学生过去学习经历与取得成绩的了解应该是面试的一个必要内容，这可以设计成背景了解题目或者行为型题目(有关过去亲身经历的事情);还有一项重要的内容则应该是问题解决能力的考察，这可以设计为行为型题目或者假设性的实时问题解决题目。
* 行为型题目举例：
请你回想在大学以来的学习期间这样的一次经历：在解决一个问题时，你的方法比其他人的更有效。当时你如何做的?
A模块：主要是要了解大学生对待事情与做事的态度，这可以设计为行为型题目;而对于个人动力系统层面的内容，也需要设计为行为型题目或者背景型题目。在这一模块，主要测查维度应包括大学生的成就动机、主动性、进取意识、职业规划等方面。
P模块：主要是要了解大学生与人打交道方面的一些意识与技能。测查维度主要包括人际沟通，团队合作性等，可以设计为行为型题目或者假设型题目。
这里需要强调的是，针对大学生这一面试对象而言，我们觉得运用假设题型时，采用情景型的面试题目会更为适合，可以达到充分挖掘“潜才”的目的。情景型面试题目，需要以行业为基础分析目标职位的工作事件、提取工作样本来进行设计，提供给候选人的是一种可能在将来的工作中发生的场景或事件，来考察应聘者根据情形去寻求解决问题的办法的能力。
* 情景型题目举例
假设你新到一个部门工作，大家都忙于自己的工作，一天下来你觉得没有什么工作可做，你想帮助一位同事整理资料，他赶忙说“你不熟悉，别把资料放乱了，你还是别干了。”这时，你会怎么说，接下来如何做?
通过对应设计的这些不同类型的问题，基本就可以全面地“MAP”大学生的“才能”了，不过在这个地图当中，背景经历了解、应聘者个人的自我认知了解，以及其职业规划问题也应该构成识人“MAP地图”的重要的外围部分。
这样，全套面试题目会更有系统性，兼具针对性与一般性。
校园招聘的时间集中性强，即便进行到最关键的环节，对应聘者进行面试的时间也只有25～30分钟。在这一时限下，按照上面的框架去进行题目的组合性设计，会有助于更有效地去识别、甄选具有优良潜质的大学生，达到校园招聘的高质、高效。
运用这种组合设计的结构化面试，可以从多个层面去获得应聘者在我们所关注的某些特征、能力的具体表现等。比之于传统的面试，可避免只是获取应聘者对于问题的理论性认识、或者抽象而不具体的回答。比如，“你会如何做好一份策划”?应聘者会更多从做策划的一般操作程序去谈，而不去说明他自己具体将会采取什么做法。
行为型题目的优势和不足
通过行为型题目，可以请应聘者描述其过去做某件事情的具体过程，遇到问题时采取了什么样的一些办法与行动去面对与解决。这便于获得事实证据，及其可靠的经验描述。基于行为问题的评价假设是：过去的行为是将来行为良好的预测指标。通过了解应聘者过去所做的事情，尤其是其考虑问题、解决问题的特定的或者一贯(个性化的、稳定的)的某种行为模式，我们就可以判断，在将来的工作中，遇到类似的事情时，其可能会有的一些行为表现，进而，可能表现出的工作成就。
在面试中，行为型问题不论对于面试官，还是应聘者，都具有更强的操作弹性。行为型问题的开放性较好，只要是类似的事件经历，应聘者都可以谈，因而对应聘者而言，会更容易去发挥，而面试官对其描述也可以去进行针对性的追问来更具体地掌握一些有价值的信息。
行为型题目对于应聘者都是公平的，每个人或多或少具有一些实际的经历，应聘者面对问题不会觉得无话可说，如果没有实际推销的经历，也可以谈社团、学生会拉赞助的经历，只要把自己所做的事情的过程讲述清楚，就能够让面试官对其过去的行为模式有所判断。
行为型题目最大的优势还在于所获取的个人经历的真实性。应聘者回答个人的事件经历时，不容易去作假。因为在描述事件的过程中，若编造某一个情节，在接下来的过程中，就需要编造更多的情节或者谎言进行弥补。这种情况，有经验的面试官、或通过对面试追问技术的把握，都是很容易识别出来的。
虽然，行为型题目应用起来比较便利、简单，但其也具有一些局限，尤其是对大学生而言。比如，应聘者对事件的描述虽非当场捏造但可以事先进行有准备的编造，并且，应聘者自身对事件的讲述也可能受到其对事件的记忆能力或者语言表达能力的影响。另外，在校大学生，相对而言，生活经历还是趋于简单，缺乏相关的工作经验，此时，仅用行为型问题就不利于双方去进行顺畅的交流了，而适当问一些情景型的面试题目会更有利于取得好的效果。
情景型题目的优势和不足
情景型题目是以工作分析为基础，结合岗位关键事件来设计的工作样本式问题。面试官可观察在这种假设性的情景下应聘者会如何反应，来了解应聘者在将来遇到这种工作情况时可能的意向与行动。
根据情景型面试题目的设计原理，题目内容及参照性的评价要点都取自工作行为样本，在某些维度上也可以作为将来工作绩效评估的预测指标。
而且，运用情景型面试题目时也可以避免发生一些判断偏误，面试官针对事先采集编制的绩优者、表现一般者、表现差的行为指标作对照，可以判断应聘者反应的优劣，而避免在行为面试中，对应聘者描述的行为的主观性偏好而造成的判断偏差。
但是，情景型面试中，也有一些较为局限的方面，比如，虽然应聘者对问题的反应可能代表其未来的工作表现倾向，但是仍然很难让面试官判断是否应聘者真的具有其说的会那样去采取行动的知识基础、技能策略等。另外，针对行为型问题，对应聘者的讲述，为了解其中具体的某些细节，可以通过追问让应聘者把其所做的事情“复现”出来，但在情景型面试中，追问却是比较难于把握的，因为很容易对应聘者产生诱导，其意向与行动在这个过程中会更多被“引导”出来。
比如，应聘者讲到“我想我会通过沟通去解决这个问题”，此时若追问：你怎么样去做沟通?容易诱导其去讲述事先并没有想到的沟通方式、技巧、策略等。而正确的追问：沟通时，你会跟他说什么?这与诱导性追问的区别不太大，在面试过程中不容易把握好尺度。
所以，基于行为型题目与情景型题目各自的优劣势，为达到在有限的时间去搜集应聘者的更多信息，行为型题目与情景型题目的这种组合性的结构化面试题目设计的形式与内容，应该是更为可取的。当然，采用这样的结构更取决于我们想要从更多层面去测查、了解应聘者，不仅包括其知识背景、行为模式，还会包括对其在将来的岗位工作中可能表现出来的意向与行为等。
如何在有限的时间内打好“组合拳”?
在“MAP”的框架下，25～30分钟的时限，提问的顺序，题型结构，题目配比多少为合适，也是需要去斟酌的。
在面试初期，提问背景性问题去了解应聘大学生的生活、学习经历是更为合适的。这样一方面，可以缓和面试紧张气氛，创设一种轻松开放的让应聘者表述的环境。另一方面，面试考官也需要先去了解应聘大学生的学校、专业背景、学习经历等获得对其背景、环境的了解，便于在之后的面谈交流中更好地理解其所讲述的事件。这里，需要注意，我们强调是对大学生大致的学习、生活经历的了解。而很多时侯，应聘大学生都会带着一份准备好的自我介绍入场，他们会事先写好、背好非常程式化的自我介绍。因此，在开场中让其从头讲述学习经历对每一位学生来说都会比较一致，但却会显现差异化的效果。
提问完背景相关的问题之后，接下来就可以通过行为型问题来了解更多关于大学生的具体经历。在上面的框架中，我们认为，对个体态度(A)的了解，设计行为型的题目会更为合适，通过了解其做事的过程，才更容易让面试考官判断其对待事情的真实的态度、深层的想法、其对事件结果追求的程度，会更容易从已表现出来的行为中挖掘其做事的内在动力，价值观等深层的特质。
在了解应聘者很多过去的行为之后，为弥补行为型题目的不足，也基于提供给那些不具备很多经验的大学生机会，情景型题目就可以充分地发挥作用了。对情景型题目，我们觉得借此去了解其问题解决能力(M)，以及工作情景中可能的人际问题的处理能力(P)方面是比较合适的，特别是面对与解决人际问题方面，单纯的学校生活中，遇到的类似的事情会非常少，那从情景性问题中，我们就可以了解到其在遇到这种情况的意向和可能的行为了，如果其具有在这方面的意识，这在将来，这方面的能力才会具有被培养与提升的前提。
最后，了解学生关于自身职业的一些想法与规划，以及其对自我的认识与评价也是比较基本的一项内容。
这样，整体信息就会比较丰富、立体，便于去做全面、客观的评价。
所以，在MAP框架下，1～2个背景了解题目，3～4个行为型题目，2～3个情景型题目，以及最后关于职业规划、自我认知的题目的构成是比较合适的，借助这样的“结构化”面试程序，能够帮助我们在限定的时间内去实现较为全面地了解大学生能力素质的目的。
应届毕业生如何面试?
1.在一分钟内介绍一下你自己
这似乎是必答题。不要以为这很容易。如果你用一分钟来重复你的简历，恭喜你，你的印象加分没有了!建议你最多用二十秒钟介绍自己的姓名、学校、专业。然后话锋一转，引出自己的优势或强项。一定要在最短时间内激发起面试官对你的好感，或者至少是兴趣。
成功的模式可以是：我叫XXX，英文名字XXX，XX省XX市人，今年6月将从XX学校XX专业本科(专科)毕业。除了简历上您看到的介绍，我愿意特别说一下我在XXX方面的特长/我最大的特点是……(给出事例)。正是基于对自己这方面的自信，使我有勇气来应聘贵公司的XXX这一职位。(看表)一分钟到了，希望我没有超时。(很阳光的微笑)
如果面试官不是EQ太低，你的最后一句话应该会使他放松和微笑。资历嫩一点的还会接着问：“为什么你会这么认为呢?”如果他真的这么问你，Bingo!你完全有机会操纵这次面试!
2.应届生经常会被问到的一个问题是：你为什么会选择你目前学习的专业呢?千万当心，这个问题的目的是考察你的DecisionQuality这一项胜任力，所以不要简单的说“感兴趣”或者“就业前景乐观”等。给大家一个成功的范例(同样适用于诸如‘您所做过的一个成功/最大的决定是什么”)：
问：张先生，您为什么会选择财务专业呢?
答：的确，财务已经连续多年成为高校热门专业，这造成了就业时无可避免的激烈竞争。可当初我选择财务专业时并不是单纯因为它的热门程度。我早就把就业目标锁定在苏州工业园区的外资企业。根据我高三时搜集到的统计资料，园区当时有外企XXX家，而且每年以XXX%的速度在增加。以每个公司财务部至少5个人计算(总账，应收应付，税务，出纳再加上一个经理)，加上园区的平均离职率是15%，则在我毕业时，可以有XXX个空缺。我毕业那年应该全国有XX相关专业的毕业生。其中可能有10%会瞄准苏州，而我填报的苏州大学在当地口碑尚可，属于中等偏上。那么，有1/2的对手能被我淘汰。再加上我就在苏州本地学习，四年中可以更早的寻求机会，所以，我很有信心的选择了这个专业。
其实，没有哪个面试官会相信你真的作过如此缜密的调查分析，但你已经展示了你做决策时的思路，所以可以加分。
记住：所有的回答要符合你专业的特点。不要说得太到位，可以自圆其说就行了，不然，他们会觉得你要么太虚伪，要么太狂妄。还有，应该表示对自己的专业的确感兴趣，或者增加点戏剧效果：我本来理解的财务管理就是管账，所以开始的时候还真后悔了一阵，直到大三时开始了在企业的实践，才有了改观，并真正喜欢上了我的专业。这样显得真实可信，更重要的是，很自然的由你引导到准备好的问题：实习的收获。
3.为了考察您 LearningontheFly这一条胜任力，通常我们会问您在实习期间的收获。此时，不要夸大自己的成绩，谦虚一点。还有，不妨说一下自己的失误(不用怕，毕竟你是在实习)。记住：详细说明当时的情况(Situation)，你要达到的目的(Task)，你采取了哪些步骤(Actions)，事情的结果(Result)，还有你得到的经验教训(Lessonlearned)以及后来怎样运用到工作中避免犯类似的错误。最后做出总结：原来书本上的知识要能够在工作中熟练运用，这期间还有很长的一段路要走。还可以说：回到学校后，我对自己的实习经历作了一番总结，发现自己在XXX方面还需要加强。所以，我很注意利用大学的最后一个学期来弥补这一不足。现在，我对自己很有信心，如果时间能够倒流，我相信我能做到更好。
4.你有过和别人合作的经历吗?(千万要回答“有”)那么，在这过程中，你是如何处理意见分歧的呢?现在是考察你的ConflictsManagement。现在的绝大部分企业都不欣赏没有原则的老好人。所以，你要把自己包装得强势一些。
我本人比较满意的回答：
每个人在团队中都应该可以自由坦诚地发表意见，我会非常认真的聆听，分析;但对于自己的意见我不会没有原则的轻易放弃。民主过后还需要集中。我是学校英语俱乐部的主席，在组织校际年度联欢时，有两个干事的意见和我不一致。(停顿一下，让面试官记住你的这个闪光点)我和他们开了会。大家都阐述了各自的理由。很遗憾，我仍然没有说服这两人。在这种情况下，我感谢他们的积极参与，但表示仍然会采用我的方案。我的理念是：Meeting不等于Voting，完全不需要少数服从多数;我是负责人，我相信自己有能力采取最佳方案;假如失败了，我也会承担主要责任。而如果我是团队的普通一员，我会保留自己的意见，但还是认真执行管理者已经做出的决策。当然，学校毕竟不同于公司，情况会更加复杂，但我坚信，只要遵循“对事不对人”的原则，任何问题都可以得到解决。
篇6：面试官面试总结报告
一、面试的前期准备有哪些?
(一)、组织面试之前的准备工作:
1.1简历的筛选
a.首先根据公司岗位要求先看硬性指标(比如学历，工作经验及技能等);
b.其次看简历的排版及逻辑性;
c.最后对简历中有疑问的地方进行标注(比如简历中的“空挡期”及应聘者的工作经验)。
1.2电话面试
a对初步简历刷选上的简历进行电话面试，主要针对简历中有疑问的部分提问题;
b.合则约见。
1.3场地布置
a.安静、不被干扰的 ;
b.氛围的营造;
c.面试人员等待的场所安排。
1.4工具资料
面试开始前，面试官手中应有以下材料：
a.面试程序表;b.应聘者个人资料
c.结构化问题表; d.应聘者的面试评价表
1.5时间安排
面试应安排在双方不受干扰的时间内进行;并在相对集中的时间内连续进行，一次完成。
1.6接待程序
明确应聘者由谁接待、引导;如果不同的地方进行十个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。
1.7了解招聘岗位具体情况、提前阅读简历，对资料进行收集、分析，根据手中的资料准备面试问题
1.8面试计划根据面试者到来的人数及应聘岗位的特点确定面试及结构
面试方式有：
a.集体面试(适合候选人比较多的初选)
需要注意问题：
1、人员控制在4人以内
2、总时间不超过20分钟
3、注意候选人在没有回答时的表现
4、做好记录
b、一对一面试
特点：
1、适用于各种情况的初选和复选
2、主试人可以是一个或多人
需要注意问题：
1、提出的问题在10-15个，总时间约为20分钟
2、候选人的面试时间应错开安排
3、注意在等待面试时的表现
(二)、面试的方法2.1结构化面试/半结构化面试/非结构化面试
结构化面试也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，
并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的
要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题;半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
2.2电话面试
电话面试是指用人单位与求职者足不出户利用电话方式进行即时沟通交流的招聘面试行为。
2.3行为面试
行为事件面试(Behavioural Event Interview，简称BEI)是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关
键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。通常面试官要引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。如应聘人员的陈述中有跳跃，就提出问题请其详细介绍，尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，面试官是有的放矢地向应聘者提问。
2.4情景模拟
情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。
2.5压力面试
压力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问
题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职
者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员
的测试
2.6无领导小组面试
无领导小组面试是一种采用情景模拟的方式对求职者进行的集体面试的面试考察方式，面试官可以通过求职者在给定情景
下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该求职者是否符合岗位需要。
(三)、面试官应了解的面试过程3.1介绍
这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。
3.2主体面试提问 ,做好笔记
对于职位要求的提问，是面试的重点，首先要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形(SITUATION)、任务(TASK)、行动(ACTION)和结果(RESULT)。其次是根据应聘者的简历内容，对应聘者提出一些应聘者自身经历的问题;最后是通过谈话当中，对应聘者口中得到的信息进行甄别和提问，可能其中会给你一些意外的收获。
3.3结束面试,礼貌感谢
准备结束面试，可用这样的问题让求职者明白您的意思，询问求职者还有什么问题.多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，
在结束这次面试前对求职者做出评价在在其简历上标注面试的印象分(可为A+,A-,B,C等等级，以作为最终的筛选录用的参考标准)在面试过程中应当注意哪些问题?
a.注意面试官自己的形象和职业素养的修炼?因为你的形象代表着一个公司的形象，你的形象和职业素养很大程度决定着一个求职者的去留。
b.注意归纳性的总结，对求职者散乱无序的回答进行整理归纳，从而得到自己想要的信息?
c.注意面试官的地位?虽说和蔼，平易近人，但是在面试中，求职者和面试官的地位是不平等的。
d.注意面试时间，不得低于20分钟?你也许会遇到一个极不合适的求职者，但是也要放下心态，和对方聊上20分钟，这也是对一个求职者的尊重。毕竟人家大老远跑到这里，还要支付交通费。理由同上。
e.注意面试过程中的记录?并分类进行打分，这是对你自己招聘任务的总结，因为一个人合适不合适，你都要从各个方面进行一个总结，并记录。至少将来出现什么问题，你可以有理有据地进行回答。
二、如何做好面试官?面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。
面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。面试官如何提问和如何倾听甄别就至关重要了。
(一)、面试提问及倾听技巧有哪些?1.1工作时间是否存在空白段
面试官要问应聘者，在“空白段”时间里干什么去了?是“充电”，还是休息;是调查市场，还是回顾总结。从这个“空白时间段”可以反映出应聘者的求职心态，是迫切要求上岗，还是带着无所为的心态。
1.2为什么频繁跳槽
在一个公司工作一年，应该算是“初级阶段”，这一年时间，公司花了成本培训你，锻练你，而你刚熟悉了业务，却要远走高飞，用意何在?对此，一定要问出个一五一十，切忌含糊其辞。
1.3追问离职的真正原因
离职的原因很多，但实践表明，许多求职者不愿说出离职的真正原因，往往以“谋求个人发展”或“身体不适”等原因搪塞。
此时，你一定要刨根问底:你如何规划你的职业生涯?身体怎么不舒服?是不是不适应公司的文化?是不是与老板吵架了?等等。总之，面试官要想方设法问出求职者的真正离职原因。因为，这个问题可以或多或少地反映出应聘者的性格特征。
1.4最近获得哪些新技能
什么叫文盲?用现代的观点看，不学新知识就是文盲。80年代的大学生，如果没有与时俱进，应该算是新一代“文盲”了。为此，你可以这样提问:“您最近看什么书?”，“您最喜欢看的电视栏目是什么?”，“最近您获得什么新技能?”等等，从中可以反映出应聘者的学习力。
应当注意哪些问题
1. 不要被简历忽悠了
2.不要对面试者有任何假设
3.不要把决定留给下一个人
4. 不要诱导，抛出的问题不要有方向有选择应当遵循STAR原则
5.不要答案，要过程
6.不要放弃细节，细节决定一切
(二)如何介绍公司(回答求职者提出的问题)
2.1如何描述公司的主营业务
公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。
2.2可提供事实及数据的范围
就是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。
所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。大家要达成一致，统一口径。
2.3如何描述公司的历史
一定要实话实说，而且使用统一的年数。比如公司有180年的历史，原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等等模糊的数字。
2.4如何描述空缺职业
描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的说法。
2.5如何描述工作环境描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍微差一点，这是一个窍门。
2.6给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个职位3个月之内会有海外培训，有很好的福利。结果
等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就这样流失掉了。因此，给候选人描述职业生涯发展机会的时候，千万不要乱说。
三、如何考察面试者能力素质?在面试中通过案例分析或者要求应聘者列举案例来测试应聘者的某种能力。
1.用 STAR原则提问，如果对方能答出这四个角来，我们的目的也就达到了。
2.用情景模拟来面试，可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。它可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。
a.影响力：主要考察面试者是否能够通过说服或各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点
b.客户服务导向：考察面试者的服务意识 ?
c.坚韧性：考察面试者毅力，是否半途而废
d.自信心：考察面试者自我表现意识，独立自主处理问题的能力，是否喜欢具有挑战性的工作
e.责任心：考察面试者是否是一个有责任有担当的人
四、面试善后工作有哪些?大家不要以为求职者(并未纳入侯选的人员)走出你面试的房间，你的面试工作就结束了。
我们还需要做善后工作有哪些?我们需要注意哪些问题?
面试完后，根据岗位需求和印象分情况挑选合格求职者进行复试。一般情况下，录用以面试分为主，在同等面试印象分的情况下，择笔试优秀者录用。笔试方面需要对问答题的回答情况给予注意。
a.对于应聘成功的求职者我们需要做什么?
成功录取：录取通知常经过面谈或电话告知求职者，在口头通知后，还要以书面形式确定(签约)给OFFER。继续从求职者那了解所关心或担心的问题，对方何时能作出接受录用的决定;是否他们可能在考虑其他的公司。
b.对于应聘失败的求职者我们需要做什么?
求职失败：往往HR会以让求职者回去等通知作为拒绝应聘者的借口，但是无论应聘成功与否HR都应该通知求职者结果，并告之期我们没有与之合作的原因，并告知期待与之下次合作。
最后我们需要总结求职者在面试中提出的问题,并对未被录取的应聘者做一个人才储备工作。 总结：面试流程
前期的准备工作
开场、介绍
面试提问
结束面试
面试结果通知、整理资料、建立人才资料库
本期讨论节选(会员声音)1、按流程来：筛选面试申请材料;预备性面试;知识技能测验;职业心理测验(最好直线经理也参与);结构化面试;
情景模拟测试(重点在能力素质);
2、筛选简历主要是对任职资格的匹配度进行考察:比如任职资格中对学历、专业、工作经验等方面的要求,了解招聘岗位
的胜任能力要求(通常包括知识、技能、经验等因素)、绩效期望，为满足岗位的要求;
3、简历筛选阶段重点是考察任职资格，对于员工的胜任力素质考察往往是无法通过简历来完成的，筛选也可以分多次进行的;
4、要看招聘的需求，如果某岗位的招聘需求方面对任职资格的要求很严格，那么筛选简历的时候就要很严格，匹配度要高
一点，比如90%以上;
5、人力资源部门的准备，对面试岗位，面试人员顺序安排，用人部门的经理人和主管的沟通和时间安排，面试的接待细节
很重要，要提前准备好面试的办公室，和等待面试的办公室，面试都是第一印象的准备，对于求职者，对于公司，对公司
也是一个形象和企业文化的宣传，比如说给每位等待面试的人员都倒好水，发企业的内刊或者杂志给求职者，前期宣导一个
相对轻松的环境，缓解求职者的紧张。对于人力资源部，争对不同的岗位，要做好，笔试，和其他测试的材料和准备，让整
个面试流程变得有条理;
6、我们简历筛选，都是先根据硬性条件把不符合的筛掉，符合的在看他的工作经历和我们的相关性，面试一定要用人部门或者直线经理参加
7、做好一个面试官，首先个人要有一定的知识技能，充分了解在面试过程中应该会运用到什么样的知识点，然后就是要了解
所要应聘人员的岗位的职责、特点，需要的人才应具备什么样的性格特点、技能要求、薪资结构等等;第二，帅选简历，不管是网招、社招还是校招，面对手上的简历，有针对性的选择;第三，面对应聘者，作为面试官的我们要沉着、自信，针对岗位的性质特点，提问一些简单的有针对性的问题，这些问题可以是专业的、可以是生活上的、可以是思想上的，通过应聘者的回答，结合简历、笔试题目以及在面试过程中应聘者的行为举止，综合考量应聘者的素质，这个就要求面试官有一定的心理学、行为心理学和一定的分析总结能力;
8、人资部门需要做的第一是组织好面试过程，第二为面试及面试决策提供专业的支持，第三给予用人部门及直线经理以专业的意见;
9、我觉得，作为一个HR人，别人什么样的用词，什么样的语气，什么样的概念和表达方式，基本上，我们也就可以看出，人家什么样的思维水平和人格特点。
10、a能否准时参加面试，考察应聘者的一个时间观念，以及对这份工作的渴望度有多高 b对于笔试答题的一个态度和完整度、专业度及准确率 c穿着打扮，言谈举止d回答问题时的语言逻辑性和表情;
11、面试官自己最好是一个开放的人，对哲学、数理学、语言学、心理学、行为科学有起码的理解，平时多去广场、医院、养老院、幼儿园、墓地观察一下社会生活;
12、HR要对面试的岗位的SOP要有一定的了解,这样方便甄选面试者有没说谎, 同时也可以提相应的问题，也要了解JB(job describe);
13、回到流程上，按流程来：筛选面试申请材料;预备性面试;知识技能测验;职业心理测验(最好直线经理也参与);
结构化面试;情景模拟测试(重点在能力素质;后流程：及时回复;未入选的，诚恳道明原因，感谢参与，欢迎下次合作;拟入选的，进入职业早期计划;面试回访调查，背景调查;资料收集总结;
14、应聘者有异议打来电话质询时，要注意态度和语言表达，特别是注意不要透露过多的细节;对于未入选的，做人要厚道：诚恳说明他的原因;对于公司方面的细节，则没有必要;另外，根据我多年的经验，很多招聘面试官，落选者中的优秀比例，反而比他的入选者高，这就是今天的讨论主题，如何做好面试官;
15、即使是对于落选的员工，也要通知，最好根据面试记录里的评价给面试落选者回复邮件，说明他未被录用的原因，同时选择性的放入建立人才备用库。
篇7：面试官如何面试应聘者
面试官如何面试应聘者
如何通知应聘者面试
可能有些人投递简历时同一份简历会应聘不同的职位，而且隔的时间也会比较长，所以电话通知这些人来面试时，一定要告知详细信息，当然这也涉及到企业人员电话礼仪的问题了，
在电话礼仪当中，如果是要传达某些信息的话，最好先在纸上设计好语言，包括对方的姓名、联系电话、职位、要传达信息的主要内容，特别是时间、地点、需携带的东西，而且后几项信息在电话结束之前要再次确认过。
同样的，我们作为招聘人员，在通知对方前来应聘时，要先通报我们的公司名称、自己所在的部门及职务、对方应聘的职位及投递简历的时间(以方便对方来面试前先查看一下信息)，然后就是时间、地点、需携带的资料，如果并且要详细告知面试的具体地点，如果对方不能前来，要确定对方不能来的大致原因，或者另约方便的时间。
如果对方表示不清楚路线，那你还要提供可选择的路线，因为这些细节都将体现你个人作为HR人员的职业素质，同时也是从另一方面展现企业的职业化及对人员的重视。
比如，我有一次是通知金华的一些学生过来应聘(虽然后来绝大多数没有前来)，因为我先前去金华该学校时有个经验，坐车并不方便，所以再通知这些人前来之前我先在网上查询了相应的火车和汽车，发现如果按照我们预定的面试时间话，这些人要么得在我们这儿住一晚上，对个人对公司来说都不经济，要么就得转点才能回学校，这样对个人安全来说也是个问题，所以最后采取了折中的办法，并且我们提前安排了午饭，这算是另一种面试的方式。
所以作为专业的招聘人员，要提前设计好面试的流程，好员工从招聘环节就开始，而要招对员工对招聘人员个人的职业化也很重要。
怎样面试应聘者
一、查看简历的基本信息
1、硬性条件：根据公司对该岗位的`任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面)，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉，
2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。
3、其他条件。如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在福田，肯定不会通知住在光明、沙井等地的人来面试，除非你公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。
二、查看简历的工作内容：
1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。
2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。
3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。
4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。
5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。
6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。
三、辨别简历的真伪
1、年龄与学历的匹配。曾经有次去我们珠海的分公司出差，正好珠海分公司经理招聘业务员，过去面试一个业务员，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。
篇8：面试：怎么和面试官打招呼
1V1面试：
握手：“您好，我是XXX，很高兴能有与您面谈的机会。”
集体面试：
“各位领导大家好，希望我今天的表现能成功的让各位记住我的名字，我叫王二虎，毕业于……最后，王二虎 感谢各位的宝贵时间。”
打招呼的方式也有好多种，在求职面试时，最常用的就是握手和鞠躬。
① 对他人的称呼：对年轻女性称呼“小姐”，对年龄长一些的称呼“女士”，对男性统称 “先生”，如果知道对方姓氏的话，在姓氏后面加上这些称呼更好。
称呼他人或者打招呼时一定要声音洪亮，微笑面对对方，保持良好的精神状态。
② 握手礼仪：作为面试者，到面试单位后，见到接待人员或面试官不要立即主动伸手，通常是由对方先伸手后面试者才伸出手。握手的时间不能太长，一般在1-3秒左右。握手之前应该先点头致意问候“您好”，然后，身体微微前倾握手致意。
握手的顺序一般是主人、长辈、上司、女士主动伸出手后，客人、晚辈、下属、男士再相迎握手。迎接客人时，主人先伸手;送走客人时，客人先伸手。
握手时要注意注视对方的眼睛，而不要低着头和别人握手。不要带手套和别人握手，也不能用左手和他人握手。
③ 鞠躬礼：在世界上行鞠躬礼最多的是日本人，所以去日资企业面试的人员要特别注意鞠躬礼的做法。
鞠躬礼男女有别，男性鞠躬时，要两手自然下垂，手的中指尖放于两侧裤缝处;女性行鞠躬礼时，通常是左手压右手呈八字形交叉，两手掌自然伸开放在身前行鞠躬礼。
(左手压着右手不动行鞠躬礼是表达行礼者对对方没有敌意)
鞠躬时根据上身弯曲的角度不同，鞠躬所表达的行礼程度也有所不同，鞠躬的角度越大行礼越重。按照鞠躬礼仪的做法分为15°、30°、45°三个不同的鞠躬程度。
15°鞠躬礼：头颈背呈直线，身体前倾约15°，视线落在离自己身体1.5米处左右。一般不需要离座在座位上回礼或者是在走廊等场所行走中的简单行礼。
30°鞠躬礼：头颈背呈直线，身体前倾约30°，视线落在离自己身体1米处左右。这种鞠躬礼通常在面试之前，对工作人员或面试官鞠躬时使用。
45°鞠躬礼：头颈背呈直线，身体前倾约45°，视线落在离自己身体60CM处左右。这种鞠躬礼是在拜托别人或者是对别人表示深深感谢时使用。面试者在面试后和面试官告别时，边说“谢谢”、“请多关照”等礼貌语，边行45°鞠躬礼后告辞或退出面试室。
如何走进房间能够有力地说明你的身份以及你如何看待自己。
昂首挺胸、精神抖擞
声音越低沉意味着越有权威性。高个子的人较矮个子的人也具有这样的优越性。有必要增加鞋跟的高度吗?不一定。增加高度的最有效的办法就是昂首挺胸。不要卑躬屈膝、弯腰驼背、无精打采。径直地、毫不犹豫地步入房间，保持身体直立。
面带微笑
昂首挺胸不意味着沉默寡言、面无表情。要面带微笑地走入接待室并致以问候。
敢于对视
一走进房间，就要找出最主要的人物，把目光集中在他(她)身上。这个短暂的交流可以告诉对方彼此的精神状态。你也许听别人说过，眼神中可以闪现火花。事实上，每个人都可以做到这一点，只是许多人没有意识到见面或交谈时，可以进行目光交流。你也能做到，利用这个资源，面试之初就会显得你精神十足。如果你做不到这一点，起码你与他(她)的沟通就会受到阻碍。更糟糕的是，他会认为你胆小、害羞、不自信，甚至像在逃避什么。
热情地握手
人类认为自己是文明开化的、富于经验的，也可以说是理智的、有语言进行交流的，但身体接触和热情的性格仍能给他人留下深刻的印象。
如何才能使握手达到良好的效果呢?具体做法如下：
a、握手前，手心保持干燥。随身揣着手绢是个好主意，面试前把手心擦干。
b、用力要适度，不要过紧。
c、要比人们通常的握手时间略长片刻。
d、握手时，要看着对方。
e、松开手之前要说：“很高兴见到您”或“很高兴来到这里”。
5、不要立刻坐下
不要急忙抢个座位坐下，以避免尴尬的场面。等待、微笑，这不仅是因为最后一个就座的人是最有礼貌的，而且别人会对你很尊重，哪怕只是几秒钟。
如果其他的人都坐着，而只有你还站着，你便觉得很有权威。尽管时间极为短暂。
让对方先开口(如果他也是这个意思)
面试犹如表演，入门是这个表演的重要部分。开场白应该是老板的，给他机会先说。
称谓是指人们在日常交往应酬中，所采用的彼此间的称谓语。在人际交往中，选择正确、恰当的称谓，是对他人尊重、友好的表示。
要根据对方的身份、地位、职业、年龄、性别以及对方所处的场合的不同而恰当选择称谓语。
职务性称谓
以交往对象的职务相称，以示身份有别、敬意有加，这是一种最常用的称谓。以职务相称，一般有三种情况：
(1)只称职务。如：“董事长”、“经理”、“主任”等。
(2)姓氏+职务。如：“赵经理”、“孙主任”等。
(3)姓名+职务。如：“赵某某部长”、“孙某某主任”等，主要用于特别正式的场合。
在使用职务性称谓时，对带有“总”字的头衔可用简称。如“李总”、“周总”。如果是副职，在称呼时一般可去掉“副”字，如“王副经理”，要称“王经理”。但是，在特别正式、隆重场合不能使用简称。
职称性称谓
对有职称者，尤其是具有高级、中级职称者，可以称姓氏加职称。如：“冯教授”，“陈工程师”或简称“陈工”等。
行业性称谓
对于从事某些特定行业的人，可以称姓氏加职业。如“魏老师”、“齐律师”、“韩会计”等。
性别性称谓
根据性别的不同，还可以称呼“小姐”、“女士”或“先生”，“小姐”是称未婚女性。“女士”是对女性的一种尊称。
姓名性称谓
在工作岗位上称呼姓名，一般限于同事、熟人之间。其具体方法有三种：
第一种，直呼姓名。
第二种，只呼其姓，不称其名，但要在它前面加上“老”、“大”、“小”等。如“小张”、“老王”等。
第三种，只称其名，不呼其姓，通常限于同性之间，尤其是上级称呼下级、长辈称呼晚辈之时。在亲友、同学、邻里之间，也可使用这种称呼。
称谓的礼仪规范
对于秘书人员来说，在称呼的使用上更应注意以下几个问题：
(1)对领导、长辈和客人不要直呼其名，可以在其姓氏后面加合适的尊称或职务。
(2)对相交不深或初次见面的客人，表示敬意应用“您”，而不要用“你”。
(3)在日常工作中，对一般交往对象，可分别称“同志”、“老师”、“先生”、“小姐”等。在非正式场合，对同事可根据年龄来称呼，如“老陈”、“小张”等。较熟悉的朋友和同学可直呼其名。在党内按规定一律称“同志”，而不要称职务。
(4)多人交谈的场合，应遵循先上后下、先长后幼，先女后男，先疏后亲的顺序。
(5)对一些特殊的人，如有生理残疾的人，要绝对避免使用带有刺激或蔑视的字眼。
(6)在涉外场合，应避免使用容易引起误会的一些称谓。如“爱人”这个称谓，在英语里“爱人”是“情人”的意思。
[面试：怎么和面试官打招呼]
篇9：面试官面试技巧
一，面试的形式
1.尊重面试者是起码的职业操守
面试是双向的，是双方了解彼此的过程。
因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。
同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。
大致了解一下对方的简历。
千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。
在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。
这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。
2.破冰，让面试者尽快进入状态
遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。
比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。
这样他们容易进入状态，正常发挥。
这里面有一个误区。
为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。
这个方法有时候会适得其反。
那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。
3.多听少说，但不失控制权
有不少面试官会在面试中不停的发问。
这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。
如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢?比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。
4.留点时间Q&A
无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。
前面说过，面试是双向的。
如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。
或者说，这时候是他们在面试你了。
不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。
即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。
因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。
千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。
二，面试中的忌讳
1.不要被简历忽悠了
简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。
比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。
但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。
简历往往有水分，或者描述不精确的地方。
比如简历上写的是精通Java语言。
到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。
简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。
2.不要对面试者有任何假设
不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。
唯一的假设就是对方不合格。
因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。
有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。
还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。
录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。
会说不会做。
录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。
3.不要把决定留给下一个人
通常，一个面试者要经过N道面试。
最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。
于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并不重要。
反正决定权在后面。
有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。
本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。
或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。
其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。
否则要为什么你去面试?
4.不要诱导
我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。
但提出问题的方法如果弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。
例如，“你是怎样看待团队合作的?”。
绝大多数面试者回答时，都会试图讲述团队合作的`好处，因为这是面试官想听的。
像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。
应对如流的人很可能事先准备过，但实际工作中不一定能做到。
而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已。
因此面试官在准备问题时，一定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。
如果面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。
5.不要答案，要过程
所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。
特别是技术类型的面试，出些试题是很必要的。
但是，我们要关注的不是面试者的答案，而是他们怎样获得答案。
大家熟悉的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观察面试者如何解题。
面试官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的解决方法。
知识点暂时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。
而方法则不是那么容易学得到的。
6.不要放弃细节，细节决定一切
最后一点也是最重要的一点，刨根问底的精神。
无论简历，还是面试时的介绍，都是面试者事先准备过，总结过的。
这些是他们的穿戴打扮。
要想看清本质，唯一的办法就是让他们脱掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。
面试官一定要注意，追问细节的目的不是拷问对方，寻找满意的答案，而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于自己的真实经历，某些说法是否可信等等。
举个例子，有不少面试者说自己的优点是学习能力强。
然而当具体问到他们最近读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西时，却支支吾吾，说不清楚。
三，选择什么类型的人
我们招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么样的人，也是白搭。
这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人。
虽然不同公司招聘不同类型的人，但以下几点恐怕具有普遍性。
1.有亮点好过万金油
选择：虽然有很多地方不如他人，但在某些点上有过人之处，哪怕只有一点。
如果此人在某点上可以比他人做得更好，更透，说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样可以做的更好，更透。
面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点。
放弃：什么都懂一点，但什么都不精通。
2.缺点与信心并存
选择：承认并了解自己的缺点，但充满信心。
放弃：自信心过度膨胀，认为自己没有缺点;或者过度缺乏自信，在面试过程中找不出自己的优势。
3.知己知彼
当面试有工作经验的人时，他们选择换跳槽的目的很重要。
选择：对面试的公司有一定的了解，对自己的职业规划也很清晰，而且二者的需求吻合。
放弃：对原公司极度不满，把原公司说得一无是处;对面试的公司完全不了解;工作时间久了，为了换一个环境。
这三种人一定不要选择。
4.潜力股
选择：能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西，能力得到了很大提升。
善于从工作中学习的人有很大的潜力。
放弃：虽然有一定能力和经验，但已经很久没有进步了。
这种人在环境比较好的外企和国企比较多。
由于环境舒适，便安于现状，逐渐失去了进取精神和学习动力。
他们虽然有能力，但潜力不大了。
最好还是留在原地不动。
一动反而会出问题。
有所选择的放弃是智者的放弃;
有所放弃的选择是勇者的选择!
篇10：面试官面试开场白
面试官面试开场白
开场白很重要，第一句话会给人留下深刻的印象，我们看看下面的面试官面试开场白吧！
面试官面试开场白
精彩的开场白会让人眼前一亮，它会影响到面试官对你的态度
在朋友圈里聚会时，总有新朋友加入进来，做自我介绍时，谁的介绍更能吸引你？打动你？
在有人向你推销产品或者保险时，谁先说的什么，更能让你愿意听他说下去？最后达成购买意愿？
什么样的“开场白”最能吸引人？
第一位就是与听者的`利益攸关的。能够给他带来利益的更能吸引并打动他。
次之，就是就是能够娱乐或者刺激他的感官，让他产生哈哈大笑，或者在他心里引起共鸣的。
再次之，就是新鲜的，听所未听，闻所未闻，还有点意思的。
人对于自己的利益总是很敏感的，你起卖产品给某人，你无非也是想拿到他口袋里的钱罢了。但是你不能直接去拿去要，因为说不好他正捂紧了钱袋，并且算计着你的钱袋呢。你必须先给予，让他觉得这东西于他有用，不可或缺，先有了占有欲望，拿了产品的手自然不会把钱袋捂得那么紧了。
去谈生意时，你也不能先讲赢利了我分多少，而是说从我们的合作中你可以挣到多少。也是先给，让别人有了想要的欲望，别人才愿意拿出你想要的。
所以说，人之劣根性，谁都想拿。怎么个拿法？先给，再拿。互利双赢，共同进步。
找工作时也是如此，你必须先给老板看到你能够给他什么，然后你再从他那里拿你想要的。那么你的“开场白”如何才能吸引他？无非是直截了当地告诉他你能为他创造什么价值，带来什么的效益。相信老板会马上睁大眼睛，听你进一步的描述，并对你立即有了某种期待和兴趣。
想要给面试官留下一个深刻的好印象，就请好好的准备一下你的开场白。
篇11：面试官面试技巧培训
面试官面试技巧培训
面试官是指具备一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的专业人员，面试官分为专业面试官和业务型面试官。面试官理应了解相关的面试流程、知道相关的面试技巧，以及注意在面试过程中可能犯的错误，还需要注意一些关键点。
实际上，对于面试官，一部分挑战来自于候选人的甄别，还有很重要的一部分就是和业务部门的沟通。通常业务部门会出现两个问题。第一，是他们自己还没有想清楚自己想要什么，特别是在快速变化的行业中，他经常会在见了几位候选者后，自己想找的人的标准就变化了。第二，业务部门往往会告诉HR他们想要的人，但是不会说他们不喜欢什么样的人。但是业务部门否定一个人，往往是因为某一点是他不喜欢的。所以，如果有可能，HR要在面试前和业务部门不断的去沟通，而后抓住核心的两三点内容。
通常我会很直接的问业务经理不喜欢什么样的。而且通常业务部门的负责人会愿意花时间和HR分享，但是也要让他们看到HR的价值。作招聘的人也必须具备业务导向。我们要尽可能的和业务在一起，多沟通，了解他们的困难，知道他们的工作状态，业务目标和现阶段的工作重点。
另外很重要的一点就是招聘的质量和效率之间的平衡。很多时候，当我们去追求速度时，牺牲了质量;在追求规模扩张时，会牺牲管理;而在追求管理时，往往又牺牲了效率。这些都需要去平衡。是又好又快还是又快又好，和企业的发展阶段是相关的。
通常创业型公司更会追求效率，当时我在一家创业企业工作时，面试的流程我们会一天解决，尽量不让候选人来两次，因为在这样的企业中，我们需要加速引进人才，加速组建团队，而且公司规模比较小，很多时候，候选人先见了HR，感觉不错，我们就会让业务负责人见，如果满意，当时就会签合同。在大型企业有时候没有条件这样做，但是我们都会将面试安排在两次左右，最多三次。因为我们相信，好的人才各个企业都在抢，时间过长很容易造成流失。
面试官如何面试?
一，面试的形式
1.尊重面试者是起码的职业操守
面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。
2.破冰，让面试者尽快进入状态
遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。
3.多听少说，但不失控制权
有不少面试官会在面试中不停的`发问，
这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢?比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。
4.留点时间Q&A
无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。
二，面试中的忌讳
1.不要被简历忽悠了
简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。
2.不要对面试者有任何假设
不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。
3.不要把决定留给下一个人
通常，一个面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试?
4.不要诱导
我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如，“你是怎样看待团队合作的?”。绝大多数面试者回答时，都会试图讲述团队合作的好处，因为这是面试官想听的。像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过，但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已。因此面试官在准备问题时，一定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。
5.不要答案，要过程
篇12：面试官面试的话术
1、请你自我介绍一下自己好吗？
我叫XX，来自河南南阳，毕业于开封大学机电一体化专业，我很荣幸得到这次面试的机会。
201x年6月毕业之后，我在中国电光开封分公司担任电气工程师， 每年平均负责安装100万以上自动化系统2个，均安装调试运行正常，获得客户好评。
201x年到201x年在河南博仁商贸有限公司负责合生元，谷之爱，素加，江中，特福芬的市场维护和销售工作；将原区域销售额10万/月，做到30万/月，业绩公司前三甲。
201x年到201x年在国动网络通信集团河南有限公司负责疑难站点沟通协调，协调建设通信基站并交付移动；沟通协调疑难站点13个，获得移动网建部门好评，成功打开了南阳地区市场；业绩公司第一名，提成奖金6万，今年5月由业务经理升为事业部副主任，并带领6人团队。
这些经历，让我对销售和团队管理有了很深的认识，也学到了很多经验。
一、要爱自己的客户，不要因为利益而迷失自己，积极为客户提供增值服务，把客户当成自己的家人，一切成交都是因为爱。（在国动协调有一个疑难站点，我先是在村支书家帮忙5天收麦子，后来感动村支书了，在村支书的帮忙下顺利建成基站）
二、做销售要有一个乐观的心态，我们只要努力，一定会有收获的，不要想东想西，专注当下就好。
三、销售高手，必须要有极强的执行力和目标感，最后收获的是欢笑。
四、销售，要有吃苦的精神，天道酬勤。
从 9月1 7日开始，我每天坚持写总结，从未中断。每天晚上抽出 4个小时以上的时间来学习新的知识。现在已形成一种习惯。我可以接受加班。与凤凰同飞，必是俊鸟；与虎狼同行，必是猛兽！
在这里，我向贵公司推荐我自己，我虽然不是最出色的，但我一定是最努力的，我没有雄鹰的翅膀，可我有蜗牛的精神。
我愿把最美好的青春奉献给公司，我愿和公司一同成长！
2、你觉得你个性上最大的优点是什么？
做事踏实、有计划、不达目的誓不罢休。记得有一次我为了拿下一个难缠的客户，持续拜访了二十多次，才把客户搞定。
3、说说你最大的缺点？
做事太投入，记得有一次做市调报告，一直搞到晚上三点多才做完，结果导致第二天上班精神状态不太好。
4、你对薪资的要求？
我对工资没有硬性要求，我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。我相信公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。
5、你对加班的看法？
如果工作需要我会义不容辞加班；但同时我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
6、如果通过这次面试我们录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？
我会不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距；
7、谈谈你对跳槽的看法？
①正常的“跳槽”能促进人才合理流动，应该支持。
②频繁的跳槽对单位和个人双方都不利，应该反对。
8、你还有什么问题要问吗？
贵公司的晋升机制是什么样的？
公司销售冠军的年收入？
9、除了本公司外，还应聘了哪些公司？
“销售同种产品的公司”
10、为什么选择我们公司？
曾经在报章杂志看过关于贵公司的报道，与自己所追求的理念一致。而贵公司在业界的成绩也是有目共睹的，而且对员工的教育训练、升迁等也都很有制度。
11、如果录用了你，你将怎样开展工作？
首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。
12、对这项工作，你有哪些可预见的困难？
工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服。
13、怎样对待自己的失败？
我们大家生来都不是十全十美的，我相信我有第二个机会改正我的错误。
下一步把这几个最主要的面试问题，熟练的朗读，直到能够流利的回答出来。
老大说过，没有准备就是准备失败。简历和自荐信之前已经锤炼过了，所以还差一份市调报告。
我面试的目的：
1、学以致用的练手，把面试官当做我练手的对象。
2、增加面试经验，发现自己的不足，并及时改正。
3、等遇到心仪的公司时，自己可以更好的把握住机会。为年后的择业做好准备工作。
[面试官面试的话术]
篇13：初次面试官面试技巧
衣着装扮
正确做法：正装的确让人显得成熟干练，但同时也让人看上去稍显呆板，况且也不是所有的单位都那么严肃，年轻有朝气的装扮可能更容易给人留下好印象，如同我们一直提倡的那样，着装要考虑时间、地点和场合，“见什么人穿什么衣服”。在面试装的选择上应当考虑所要面试的职业类型，不同类型的职业在面试装的款式选择、色彩搭配上也有所不同。
当时我身穿便装出席面试，但看到众多应聘者穿得很正式，打扮得非常整齐时，我心里已经开始打鼓了。首先在衣着打扮上，我已经失了优势了。虽然，在到达面试地点前，我认为自己穿的已经有点正式，衣着整洁大方，头发也打理好了，但是通过对比，人才能发现自己的不足的。要是，大家也面临着第一次面试不知穿什么好的时候，不妨去别人面试的地点溜达溜达，刺探军情。顺便争取向前辈取经，让他们传授求职经验。
问候和请坐
正确做法：微笑应贯穿应聘全过程。应聘者进了公司，从跟前台打交道开始，就不妨以笑脸示人。见到面试官之后，不管对方是何种表情，都要微笑着与其握手、作自我介绍。在面试过程中，也要始终注意，不要让面部表情过于僵硬，要适时保持微笑。面试结束后，不管面试官给了你怎样伤心的答复，也要微笑着起身，并主动握手道别。
还好，当我见到面试官的.时候，虽然我很紧张但我还是记得要跟面试官打招呼，说：“下午好”，并在他说：“请坐”的后才坐下。后来，听说有一些人就是因为礼貌礼仪问题在面试时惨遭淘汰的，面试官还根据当别人在面试时，你在后面的表现而判断你这个人的素质。所以千万不要以为，不是你在面试时，你就不用表现了，不用注意了，只要你一进入面试地点，不管是面试前还是面试后，任何的举动都会影响你的面试结果。时刻注意你的礼仪问题，最好养成一个在日常生活中注意礼貌的良好习惯。
敲门
正确做法：轻敲，慢关房门。主动与面试官打招呼、握手;如果条件允许可以记住每位面试官的姓名和称谓;面试结束时微笑起立、道谢、告别。一般无须主动伸手握别，切记不可主动向对方要联系方式。
第一次面试时，我们一群应聘者在一间等候室等候面试。通过聊天，发现大家大多都是第一次面试，所以压力还是减少了不少。当轮到我去面试时，我打开门就进去了。后来当我面试完出来的时候，看到下一个面试者先敲门等考官请他进来时，我就已经知道，自己又犯了一个错误了。只能再次提醒自己，无论什么时候，记得敲门，门就是一道阻隔，你不敲它就进入，那门的意义就不存在了。敲门就是一种礼仪，无论是什么时候，都是体现一个人素质和修养的表现。
初次面试问题举例
1当问到报考动机时，应怎样回答
面试中主考官询问你报考动机，是要从你的回答中进一步了解你的为人，以及一旦录取后你想做什么工作，怎样工作。
这也是面试的一个重点。因此，你必须在面试前做好准备，首先应搜集一些有关用人单位情况的资料，并对其加以分析，从而提出一个大概的结论，加深对单位的了解，特别是自己希望从事的工作的内容、性质以及任职要求等，应详细一些;其次，自己想离开原单位的理由也要有所准备，其基点落在：“目前我工作的单位无法使我的才能得到充分发挥”上，这样面试中回答问题才有的放矢。
当主考官问及报考动机时，回答问题口气要平和、说话要婉转，
既要谈出用人单位的特点、长处、又不给人阿谀奉承之感;既要诚实地表明自己的愿望，又说明自己克服图名气、要条件的私心的态度。倘若能对用人单位有关情况做出简明扼要、恰如其分地概括，并能自然表露出自己的思想倾向，最后再来谈自己为何要报考该单位，相信这样一定会给主考官留下好印象。
2当问到“特长”时，应怎样回答
当报考登记表中，一般都有“有何特长”一栏，很多人都在这一栏内大做文章。填表时，为了显示自己兴趣广泛、有一技之长，往往夸大其辞地把自己根本不懂或只知一点皮毛的东西也列入“特长”栏内。如有些应试者随便填写“擅长写作”、“懂英语”、“爱好文学”等等，以为这样做会增加成功几率。却不知填表时言过其实，面试中将引来一连串麻烦，饱尝自己种下的苦果。
面试中，主考官根据报考登记表常问及“特长”“爱好”方面的问题。有的应试者由于确实没有什么特长，早已将表中所填“特长”忘记了。结果回答起来闹出许多笑话;有的人虽记得所填“特长”，但由于实无此长或只知道一点皮毛，因此经不住三言两语，便被主考官问倒，弄得面红耳赤、尴尬非常。
如此看来，应试者填写“特长”栏时，一定要实事求是，不可自吹自擂、胡填乱写。当然，不只是为避免麻烦，还从一个侧面衡量人的诚实程度。只要将你确实有的、有积极意义的特长或爱好实事求是地填上，面试时就不会被问“倒”了。
在回答这类问题时，说话要委婉谦虚，一般在回答前应平和地说：“其实也算不上什么特长，只是稍知道一些……”，然后以最简洁的语言来突出自己的特长，而且尽量以实例来说明问题。例如：写过什么作品、反映如何;擅长什么运动，曾有什么记录等。这样即使后来被问倒了，主考官也不会怪你夸大事实、故弄玄虚，因为在这之前你已给留下了余地，掌握了主动权。
3当问到家庭情况时，应怎样回答
面试开始时，主考官一般会问及应试者家庭情况方面的问题，如家庭人口及其工作情况、家庭经济来源及收入多少、来本单位应考是自己决定还是父母、爱人意见等等。主考官问这样的问题有两个目的：一是面试刚开始时应试者都有些紧张、情绪不稳定，问一些应试者最熟悉也易于回答的问题，可使其放松一下，消除紧张;另一个目的，是通过提这方面的问题了解你的家庭和你的关系怎样，从而探知你是怎样一个人，家庭环境好坏及对你的影响，负担重不重。如果说前者只是为了引发话题消除紧张，那么后者可能是主考官的用心所在。因为任何一个单位，都希望新来的工作人员自身条件较优越，没有家庭负担或负担很小，有利于你的发展，可以精力集中地干工作。
因此，当主考官问你的家庭情况并不厌其烦地提很多问题时，你应当把情况如实地讲出来。如果你的家境很好，在回答中一定要表明并使对方相信你在家中比较超脱，可以精力集中地工作。即使家庭有困难也要实事求是地讲出来，但必须讲明你克服困难的决心和信心，以及克服困难的措施。这样就能解除用人单位对你的顾虑，从而放心地录用你。
另外，回答此类问题时语言要简明扼要，只消三言两语，讲清楚即可，千万别唠唠叨叨、废话连篇。
4谈谈你的优点和缺点
这个问题主要考察应试者对人才的基本素质的正确认识以及能否全面、客观地评价自己。从应试者对这个问题的回答上考官还能看出考生是否自信(或者自傲、自卑)。
应试者回答时除了注意上面三个要点外，还应注意以下几点：
篇14：英语面试：面试官想看什么
英语面试：面试官想看什么
The interviewer is looking to see how your skills and personality will fit into and help their organization. So a good starting place is to understand yourself and your personal strengths, and then be ready to tailor these traits as part of your answer. You can try the Keirsey Temperament Sorter (free online or the Myers Briggs Type Indicator to help understand your personal style.
面试官期望看到你的技术和个性能怎么适合并且帮助他们的公司，所以一个好的开始是了解你自己和你个人的力量，然后把这些转化成你答案的'一部分。你可以做做Keirsey Temperament Sorter或者Myers Briggs Type Indicator小测验来了解你的性格特征，
Review your assessment and highlight areas that demonstrate skills you enjoy using. Write down verbs that show you in action and nouns that show qualities that you exhibit. Next, write down three adjectives that describe you. Then, think of a time when you solved a problem. Employers like to hire people who show initiative. Then organize these items into a 30-second “commercial.”
回顾你的评估，重点集中在那些你愿意使用的技术上。写下一些展示你行动的动词，还有一些展示你的品质的名词。接下来，写下三个形容你的形容词。然后，想想你解决过的一个问题。雇主们喜欢雇佣有主动性的人。然后把这些组成一个30秒的“广告”。
篇15：什么情况下多位面试官面试
什么情况下多位面试官面试
为什么要设多位面试官？
作为求职者，要想从容应对多位面试官，首先要明白招聘单位为什么要设多位面试官进行面试？在什么情况下会用多位面试官进行面试？
第一，当场决策，提高效率，面试官都是单位高管，都很忙，如分散单独面试，恐怕几个月面试流程都走不完。且多轮面试时间拖得太久，会商时有的面试官都不记得了。所以要事先约好时间一次性集中面试，当场快速决策。
第二，呈现公开、公正。多位面试官集体面试，被面试者的表现大家有目共睹，面对的是同一情景下的客观呈现，当场交流评价有共同基础，且不便徇私情，比较客观公正。如经过了三四轮，被面试者不同轮次的表现有时会不一样，面试官最后汇商讨论时会出现评价差异，谁也说服不了谁，甚至造成面试官间的矛盾。
第三，多维度考察被面试者。有些企业采用360度面试，就是除了跟他业务相关的直接领导会见，跟他工作上有交叉关系的、未来的下级也会参与，多维度考察这个人是不是适合这个公司和岗位。因为不同维度的人感受是不一样的。
第四，考察大家的气场是否吻合。很多企业招聘时希望团队里很多人都能跟这个人在进公司前做一沟通交流，因为做企业更关注一个团队的气场。大家在一起工作的时候能否互补和协同，大家是不是很希望这个人到公司来做事情？不然，大家气场不合，进来后会很别扭。
第五，外聘专家面试可以更专业和中立，
有时面试场合会外聘一些专家，这专家既有人力资源方面的，也可能是技术专业领域的专家，这些专家更专业，且会从第三方中立的角度看一个人，而不带情感。
第六，跟公司决策的.流程有关。不同公司决策的特点不同，有的公司老板一人说了算，就肯定不需要太多人面试。有的公司决策，老板可能对专业了解不够，他又要去面试，就需要辅助组建一个团队。所以他是决策人，但是真正影响面试结果的不只是他。
第七，与应聘的职位有关系。基层员工一般最多两位面试官。如所聘岗位相对综合能力要求比较强，涉及面比较广，就可能需要不同维度的人参与互补。
第八，压力测试的一种方式。招一个前台肯定不需要，但是要招一个总监职位就很有可能采用这种多考官集体面试。多考官集体面试会给被面试者很大的压力。在压力下，测试被面试者对企业的理解和认知，以及能够承受压力的程度。因为一些岗位是需要经常面临外界压力，比如：市场、公关、销售，及高管岗位。
第九，减轻应聘者的负荷。应聘者到一个企业，一般面试两到三次是他比较能够接受的，如果要频繁的面试四到五次甚至更多，对应聘者来说不太能接受。而集中面试，成与不成一次搞定，大家都心静。
第十，便于发现优秀者。对于一些综合性岗位，因职位职责比较宽泛，往往需要多人从不同的角度考察候选人。面试官单独一轮一轮纵向面试，很多优秀的人可能在某一个环节就被某一个人干掉了，因为优秀的人往往个性比较鲜明。如果集中面试，会商时虽然候选人有缺点，但不影响他被录用，使公司能够找到真正符合这个岗位的人选。
篇16：java面试官面试技巧
1、对企业的招聘信息进行包装。应聘者在得到电话通知后，一般会再查看自己简历投递的记录。良好的招聘信息，会增加应聘者参加面试的机率。
2、在电话面试(沟通)之前做好相关职位和行业公司资料的准备。
3、将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息。
4、做好被质疑和拒绝的准备。
5、设计好几个可以缓解气氛及引导应聘者的话术。
6、电话通知时间的技巧：
A、主动投递简历者，这类人员已经明确了择业意向，而且随时准备参加公司面试，你可以在上午11点时段或下午17点时段电话沟通。预约好面试时间后及时发邮件或短信。需注意的是语速适中，诚肯积极，描述清楚公司的名称和地址即可。
B、被动者，指网络搜索简历、猎头招聘。此人人员求职意向不明确，甚至没有意向，电话沟通最好在18点以后，这样即不会打扰人家正常工作，又能够保证短暂沟通的时间。打电话给他们一定要列好清晰明确的提纲，沟通中需注意介绍公司、岗位、职位发展前景等。尽可能把公司闪光点介绍清楚，对被动者产生一定吸引力，这样才能继续以后话题，电话沟通完毕后，及时发出件将公司的信息、岗位的信息传递给被动者。此类人员一般第一次打电话沟通后都需要看邮件，这时候邮件内容就显的非常重要，如果邮件内容写的好，第二次沟通就会顺理成章，其实说的意思就是怎么样让人家看了你的邮件后从没有意向变成有意向来你公司面试。
篇17：java面试官面试技巧
1、首先要招呼，询问现在打电话是否合适或是否方便。
2、介绍自己和公司，把公司的优势做个简单的描述。
3、表明资料来源和招聘的职位，现在很多应聘者是在找工作时，海投简历,如果有必要的话简单介绍职位内容。这样做，就唤起了应聘者的记忆，获得了他的信任，而且还提高了他听电话的注意力。
4、在学历、工作经历等方面适当称赞应聘者，增加应聘者对公司的认同度。
5、告知对方已经通过了简历筛选，让应聘者觉得企业招聘有一定的门槛、流程正规，进一步增加应聘者对企业的认同度。
6、沟通中注意倾听，并恰当的做到将自己的看法拿出和对方分享或讨论。
7、邀约，提供1-2个时间供选择告知至少两个面试时间让对方选择，让对方感受到企业的重视。。
8、确定时间后，在电话最后，将面试的时间进行重复，和应聘者达成心理契约。
篇18：java面试官面试技巧
1、电话结束后要给对方发一个短信或者邮件，发送邮件或短信，告知对方面试时间、地点、行车路线、公司名称、联系人。包括公司的大概情况，所招岗位名称及相关情况，并留下电话号码，便于所通知对象有不明之处可电话咨询。有一封正式的邀约信函，对候选人来说会感觉受到重视。
HR电话通知时的态度很大程度能决定该求职者最后是否来参加面试，而上述这些关键点及细节更能体现出HR的专业和职业度，能让应聘者感到沟通的愉快且有所收获的过程，必将是一个成功的HR自我营销的过程。
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