规章制度中的解雇机制构建

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篇1：规章制度中解雇机制的构建

关于规章制度中解雇机制的构建

新法实施后用人单位解除、终止劳动合同的成本增加，难度增大。为使企业成为人员能进能出的活水池，需要在规章制度中构建完善的解雇机制，以实现优胜劣汰的目的。

《劳动合同法》收紧了员工流出用人单位的渠道，如单位终止劳动合同时支付经济补偿金的规定、两个固定期合同后建立无固定期合同的规定、违法解除或终止合同双倍经济补偿的规定等等，这些规定将使劳动用工长期化成为新法实施带来的明显趋势。

新法“促进劳动者的就业稳定”①的立法目的大致实现了，但企业却希望建立能进能出的、“充满生机和活力”的、灵活的用工制度，以适应激烈的市场竞争。如何合法地淘汰落后削减冗员、促进组织肌体的新陈代谢，是企业用工面临的较大挑战。规章制度可以在其中发挥重大作用。

规章制度可以理解为在企业内部施行的“法律”，发生纠纷时可以作为法院判案依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。但很多企业的规章制度形同摆设，发生纠纷后寻寻觅觅也找不到一条可用的规定。如何挖掘规章制度的潜力，使其在企业“精兵简政”的过程中发挥应有的作用呢？以下分别论述。

一、规章制度在试用期内解除合同上的构建

《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。试用期本是一个双方相互了解相互选择的期限②。企业需要选择那些适应自己文化符合自己要求的员工，才能组成一个有战斗力的团队，在商场竞争中搏击厮杀。但适应、符合与否，不是看看简历面谈几次就可以确定的。了解需要时间。因此就有了试用期的规定。但试用期也可能被滥用，让试用期成为短期工或打零工一样的“随用随叫”期。因此法律同时要加以限制，只有试用期内“被证明不符合录用条件”的，才可以解除合同。但这样一限制，又让很多企业不知所措，试用期成了“无用”期，试用期内发现不合适的，解除起来困难重重。“试用”设置的初衷似乎被瓦解一空。但这并不都是法律限制的问题，而是企业制度设计不够完善的问题。

不完善之处，在于首先没有事先明确的录用条件，也没有试用期内考核其是否符合条件的制度流程，没有考核，当然也就没法证明了。

很多单位规章制度没有事先明确的录用条件，认为即使考察一段时间后发现新员工不合适，也都是主观感觉和判断，难以量化甚至无法言表，无法证明，因此不会被认可。笔者认为这是对法律规定的“录用条件”的误解。法律有规定录用条件必须是客观标准吗？法律有排除符合录用条件与否采取主观判断吗？没有！事实上采取主观判断也是合情合理和必然的。试用期的本意就是要考察这个员工将来能否胜任这个岗位，能否适应企业的文化和氛围，能否组成一个协调配合的团队，这取决于这个员工的能力、意愿、态度和个性，而对这些方面的判断也只能是主观判断，本来就没有客观的衡量标准。人不是机器设备，很难进行性质的检测和数据的测量。因此，主观判断不仅是可以接受的，而且是必须的。在上海劳动保障网公布的某试用期内解除合同的案例中，员工认为“公司提供的考评考核资料大多是各部门的主观意见”，仲裁委则认为“试用期是劳动者在用人单位展示自己工作能力的阶段，……而沟通协调的能力是无法用客观的标准加以衡量的”，最后支持了单位主要以主观考核评价解除员工合同的行为③。

因此，企业完全可以根据各岗位的需求侧重将其录用条件划分为工作能力、工作意愿、工作态度等等主观条件，然后对各条件细分，比如对销售等外向型岗位可将工作能力细分为表达能力、人际交往能力、适应压力能力、解决冲突能力等等，并对各个细分的条件提出相应的标准要求，显然这些标准也是主观的标准，比如较强、中等或几分。

当然录用条件也不排除象业绩要求、工作效率等较客观的要求，如果能将主观标准转换成客观标准来考核那当然更少争议。

接下来要做的就是规定在试用期满前对这些标准进行考核。主观标准也是可以考核的，可以让试用期员工的同事、主管、下级或客户等工作相关人对其进行评价、评分，然后可以规定某岗位的某一标准有1/3人员评价在较好以下的，或评分低于总分的2/3以下的视为不符合录用条件。甚至可以规定其主管具有一票否决权，只要主管一人评分在70分以下的视为不符合录用条件。考评结果为不符合录用条件、需解除合同的，务必保留考评的书面资料，因为解除合同的条件之一是“被证明不符合录用条件”，如果届时发生纠纷而不能证明，则会适用劳动合同法第48的规定，解除无效或双倍支付经济补偿了。

另外，如果每个新员工都进行兴师动众的烦琐考评，操作起来不太可行，尤其是对员工众多流动频繁的企业。对此，规章制度也可以规定，是否进行考核可以由主管决定，对表现出色的新员工可以不进行考核直接转正，对主管认为表现不佳的员工则启动考评程序决定取舍。这样的规定并不违法，如果规定出台的程序合法公示充分，发生纠纷时应当会被司法认可的。

总之，以不符合录用条件解除合同，被支持的关键是有约在先和合情合理。有事先明确的规章制度，合理的条件要求和考核程序，司法部门没有理由不予认可。

二、规章制度在严重违纪解除合同上的构建

《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：二）严重违反用人单位的规章制度的。”违纪解除的案例一般都争议较大，具体操作上，单位如果要以劳动者严重违纪为由解除合同的话，还需要确保发生争议能打得赢官司，如果解除合同的决定不被仲裁、法院支持，则又会适用劳动合同法48条的规定，解除无效或双倍支付经济补偿了。

违纪解除能被仲裁或法院支持，需要具备几个条件：1、违纪事实有证据证明。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；2、违纪情形有规章制度条款规定。发生了严重过错事实，但规章制度没有相应规定，包括没有列举涵盖该类行为，或没有规定相应后果，则解除合同仍然是无法可依；3、规章制度产生程序合法。一个规章制度必须经过讨论、提案、协商、公示后才是有效的，才可以作为判案依据；4、规章制度内容合法。内容合法指其规定不违反法律规定，并且具有合理性。

规章制度怎样设置，才能保证单位可以合法有效较少风险地解除违纪员工的合同，就需要结合上述条件来逐一考察，具体如下：

第一、规章制度设置违纪行为的取证程序。员工发生违纪行为，必须以可存档可重现的方式保留相应的证据。最有效的证据是有员工签字确认的证据。保留的方式包括两种，一是即时取证，如迟到早退的书面打卡记录，卡片上的员工姓名由本人签名；员工对违纪行为的情况说明、保证书

或检讨书；公司对违纪行为的处罚公告；以电子邮件或快递方式发送的警告信；现场监控录像、摄像；现场目击者证词等。二是定期取证，如月度考核表中对违纪情形的记载、月度例会中违纪情形的记录、员工述职报告中处罚情况的说明等。以上所有取证材料中，取得员工的书面确认都是最关键的事情。规章制度不仅要有实体性的奖惩规定，还要有程序性的处理规定。就象民法必须有民事诉讼法来配合实施一样。但一般企业规章制度里程序性的规定都太少了。

第二、规章制度详尽列举违纪情形和相应后果。规章制度应规定什么样的行为属于严重违纪，其后果是可以解除合同。实践中经常有员工发生严重过错，但规章制度找不到相应规定的尴尬。最严密的办法是首先将严重违纪行为进行定义，其次将违纪情形概括为几类，如破坏公司秩序、违背组织伦理、危害财产安全、损害公司声誉等，再在每中类别里列举具体情形，最后在每种类型里还设置兜底性条款，如“其它扰乱公司秩序的行为”。这样，在过错行为没有具体列举的情况下，可以适用兜底条款，兜底条款也不适用时，可以引用定义条款。此外，规章制度还应设置累加式惩戒制度，即一般违纪的累加可构成严重违纪，可以解除合同。否则，规章制度将对那些大错不犯、小错不断的员工无计可施。这样的规定一般在司法实践中还是会被采纳的④。

第三、规章制度应确保其内容合法有效。内容合法的第一个条件是不违反法律的规定。比如“周六固定加班”的规定，有强迫劳动的性质，应属无效。还有“经理层以上无加班费”的规定，违反薪资支付的法律规定，无效。还有比如“员工必须服从工作调整，不得异议”、“不得与同事谈恋爱，否则解除合同”等等，都属无效。值得注意的是，违纪解除规定的合理性也是其有效的前提条件。这一点是很多相关论述都未曾提及的。比如，公司规定“公司内吸烟属于严重违纪，一经发现解除合同”，这样的规定不具有合理性，在实践中一般不会被支持。但也有被支持的案例，如一员工诉某涂料厂劳动纠纷案中，法院认定“作为一个重点消防企业，这一规章制度（抽烟即开除）合理合法，工厂也在生产区多处标示严禁吸烟、严禁明火的标志，……故工厂按这一规章制度，以严重违纪为由作出开除决定并不违法” ⑤，支持的原因仍然是合理性。合理性之所以作为规定有效性的判断依据之一，是因为法律对“严重违反用人单位的规章制度”中的“严重”未曾定义，事实上也无法定义，企业实际状况形形色色，千差万别，只能根据具体情形人为判断违纪是否严重，解除合同的`惩罚是否合理。这里就会产生一个矛盾，如果规章制度规定过严，则解除合同发生纠纷后有被认定无效的风险，认定无效意味着解除违法，48条规定的后果不期而至。如有的单位规定三次迟到为严重违纪可以解雇，真的据此解雇的话风险也很大；如果规定过宽，则无法有效彻底的处理违纪员工问题。如有的单位规定一年内旷工15天开除，假如他旷了14天那就得继续忍受。对于这个问题，解决的办法一是累加惩戒，小错积累视为大错；二是普通标准，即采取企业间惯常的普遍的标准；三是关注判例，当地的司法判例基本上代表了仲裁或法院的操作口径，具有相对一致性，并可作为后案裁判的参考依据。

三、规章制度在失职解除合同上的构建

劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。劳动部办公厅关于印发《关于<劳动法>若干条文的说明》的通知（劳办发289号）规定：“本条（《劳动法》第二十五条）中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”因此，单位的规章制度有权对“重大损害”进行定义。虽然最终仍须仲裁进行认定，但可以判断，只要单位对重大损失的定义不是过于偏颇，基本都是有效的。单位不应该放弃这个权利。如果规章未作规定的话，损失是否重大只好由仲裁去判断，这将增加了纠纷的不确定性和风险，使单位据此解除合同时缩手缩脚。

此外，单位还应将“严重失职”的情形进行定义和列举。以便在员工发生相应行为时“有法可依”。

违纪是不应为而为的过失行为，失职是应为而不为的过失行为，两者具有相关性，因此，关于失职解除的规章制度制定要点，可以参考以上违纪一节。

四、规章制度在不能胜任解除合同上的构建

劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

适用该条解除合同的关键点是如何证明员工不能胜任工作。所谓不能胜任是指不能完成工作定额、不能达到岗位目标或不能符合岗位要求。不能胜任是一个对比的结果，实际业绩表现达不到目标要求的才是不能胜任。因此，证明不能胜任工作，第一需要有事先明确的工作定额、岗位目标或要求，第二需要有员工实际业绩表现的证据。

事先明确的岗位目标要求可以由规章制度直接规定，也可以由规章制度规定其产生的程序，如年终签署下年的责任状、协议确定业绩指标等。

公司还需要在规章制度里设置程序将业绩表现以书面化的形式反映出来，如业绩统计表、考评结果表等等，以便与目标要求进行比对，有比对才有结论。

但有些岗位是无法进行定量考核的，如行政、文员、接待等等，不象销售员或计件工之类有明确的业绩数额，其工作过程中几乎不会产生任何数据性的信息，无法进行结果的对比，此类岗位如何证明不能胜任工作呢？办法就是主观评价。例如，对一个接待的岗位，其岗位要求只能是热情、礼貌、耐心、端庄等等主观要求，能否胜任也只能进行主观评价。如果在规章制度里设置了完整而公平的评价程序，如对相关人员进行态度和满意度的问卷调查，投诉记录打分，以此进行评价得出不能符合要求，进而以不能胜任工作为由调岗培训等等，是完全合理的，发生纠纷后仲裁没有理由不予支持。

在证明不能胜任的问题上，也可以引进末位淘汰，即规章制度规定，在定期考评中排于末位的人员，视为不能胜任本岗位，依目前的司法实践，虽然考核排名末位就直接淘汰出本企业是违法的，但淘汰出本岗位则会被支持，排名末位可进行培训或调岗，新岗位仍然排于末位的，可以解除合同。

另外，不能胜任是员工已做本职工作但不符合要求，失职则是根本没有做，失职的性质要比不能胜任更严重，但假如失职但不严重或未造成公司损失，够不上解除合同的，也可以考虑以“不能胜任工作”作调岗或培训，仍然不能胜任的，则依法也可以解除合同了。

五、规章制度在制定程序上的要求

依据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改规章制度时，应当“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，并且应当将规章制度“公示或者告知劳动者”。

必须进一步明确的问题是，如果制定规章制度时没有按照以上程序进行，那么结果是被“责令改正”呢，还是导致规章制度无效？劳动合同法对此没有规定。但依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度可以作为法院审理依据的前提是“通

过民主程序制定”及“已向劳动者公示”，这个规定的旨意跟劳动合同法的规定是一致的，因此可以判断，以上程序性要求是规章制度有效的要件。就是说，如果规章制度制定时没有经过以上的法定程序，或者，诉讼时没有证据证明经过以上法定程序，内容再完美的规章制度仍然只是一纸空文。程序安排和内容设计是同等重要的事。

接下来，还需要明确的是，所谓“平等协商确定”是指需要达成一致的结果呢还是只要有协商的过程即可？对此实践中的争议很多，莫衷一是。12月全国人民代表大会法律委员会关于《中华人民共和国劳动合同法（草案）》修改情况的汇报中提到：草案第五条第二款规定“用人单位的规章制度……，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过……”，有些常委委员则认为，规章制度的内容不少属于用人单位的经营自主权，草案规定企业规章制度要由工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，实践中难以操作，也与其他相关法律的规定不尽一致。法律委员会经同国务院法制办、劳动保障部、全国总工会研究，建议将这一款修改为：“……应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” 这个汇报的内容说明，劳动合同法草案中的规定原为“讨论通过”，后改为“协商确定”，并且是出于单位经营自主权的考虑，说明立法者最后摒弃了“讨论通过”这样的结果性要求。考察立法者的本意是法律解释的重要方法，因此 所谓“平等协商确定”可以理解为只是个过程性要求。此外，如果将“平等协商确定”理解为“达成一致”的话，实践中几乎做不到。

具体操作上，建议采取的步骤是，1、首先选举职工代表（如无），保留选举材料；2、召开职工代表大会，保留召开大会的通知或公告，或保留召开大会时的签到表；3、将规章制度文本交职工代表大会讨论，保留讨论的会议记录；4、请职工代表提出方案或意见，保留其意见文本；5、对方案或意见进行协商，保留协商的会议记录，如前所述，协商不能达成一致的，记录协商时各自发表的意见应当也是可以的；6、确定最后文本，将其公示，或告知每位员工。公示、告知的方法包括在公告栏张贴、公司内网上发布、发E-mail到每位员工、规章制度文本签收或培训记录签名。

吐故纳新是单位保持组织肌体健康活力的必要手段，但解雇的过程又极易发生纠纷，尤其是过失性解雇，并且单位的败诉率很高。必须充分利用单位规章制度这一内部“立法”，不断完善其解雇流程和条件规定，并且完善其本身的制定程序，使其真正成为内部解雇的准则和发生纠纷后的判案依据。

篇2：创新工作机制,构建和谐社会

创新工作机制,构建和谐社会

构建社会主义和谐社会，为做好新形势下的组织工作提供了拓展内涵、扩大影响、开拓创新的机遇，同时也对组织工作提出了新的挑战。我们鼎城区按照构建社会主义和谐社会，关键在人的要求，从创新干部工作机制入手，为构建和谐鼎城提供坚强的组织保障和人才支撑。

创新干部教育培训工作机制，干部整体素质得到提升。一是创新干部教育培训理念。我们坚持人才是第一资源，干部教育投入是第一投入的观念，把人才培养作为组织工作的重中之重。时间上，正确处理工作与学习的关系，舍得挤时间让干部学。资金上，在财政相对窘迫的情况下，将干部培训经费纳入财政预算，舍得挤出资金让干部学。引导干部把工作当学习来研究，在工作中总结提高；把学习当工作来看待，在学习中推进工作开展。二是创新干部教育培训的.内容。按干部的需求施教，每次开班前，党校教师到各学员单位走访、座谈，了解干部想学什么，再根据大多数学员的需求，精心挑选培训教材。发挥党校教师的特长施教，引导那些在一定领域有专长的老师发挥专长，把教案办成精品，把课堂面授办成经典，打造党校教学品牌。定期选派党校教师到各单位挂职，零距离接触干部，熟悉干部情况。三是创新干部教育培训方式。充分利用远程教育网络资源，开展远程教育，实现音频、视频实时直播到每个站点，数字设备与模拟设备的无缝连接，将音频信号实时连接到农村有线广播网中。不仅使干部可在远程教育室观看直播的专家讲座，还可在家中、田间收听专家讲课。

创新干部选拔任用工作机制，选人用人质量得到提高。一是创新干部选任观念。观念引导行为。在坚持德才兼备原则的前提下，我们立足于为全区经济发展服务选拔任用干部，按科学发展观看干部，按富民强区、建设经济强区配班子，切实做到因岗选人，因事用人，为发展提供组织保障和人才支撑。尤其是关注那些有素质、有能力、干实事的干部，形成正确的用人导向。我们在坚持党管干部原则的前提下，在灌溪镇进行了由全体党员直接选举乡镇党委委员的试点，积极探索新形势下干部选任的新机制，受到中组部、中纪委调研组的充分肯定。二是创新干部考核机制。用人必先识人，知人方能善任。在民主推荐中，我们采用个人自荐、群众推荐与单位党组织推荐，从上至下推荐与从下至上推荐等多种方式相结合的方法，确保了推荐结果的真实性和准确性；在考察过程中，重点搞好民意测验与走访座谈，尽可能多接触干部群众，着重了解干部在政治思想、工作能力、工作作风等方面的现实表现。三是完善干部竞争机制。充分激发活力。区直单位中层骨干选拔任用，坚持全免全竞，逢缺必竞，择优录用。区公安局还率先进行了全员竞岗，全局358名民警参加了竞岗，包括132个股所长岗位，226个民警岗位，通过竞岗，全局工作作风明显好转，工作效率明显增强。

创新干部监督工作机制，干部队伍形象得到转变。一是创新干部监督工作思路。在干部监督工作思路上，实现从“盯人”向“盯权”转变，把完善领导干部监督机制的重点放在对权力运作的规范和制约上，把着力点从监督领导干部的行为转移到在监督领导干部行为的同时兼顾监督权力本身上来，逐步建立结构合理、配置科学、程序严密、相互制约的权力运行机制。从源头上遏制腐败。二是创新干部监督制度体系。结合干部的工作实际和思想实际，相继出台了《鼎城区领导干部个人重大事项请示报告制度》、《鼎城区领导干部因公出国境管理办法》等相关制度，规范干部的行为。完善了干部信息联系会议制度，加强与纪检监察、人事、审计等部门的联系，整合监督力量。三是创新干部监督工作实践。对象上突出重点，重点监督单位“一把手”和人、财、物工作岗位工作的干部，明确规定，单位“一把手”不准直接管财，不准插手工程项目。在监督时间上突出重点，特别是在急难险重的任务前，看干部的全局观念强不强；在突发性事件处理中，看干部的应变能力怎么样；在人事调整中，看干部政治品质好不好。

篇3：构建和谐图书馆中规章制度建设问题的探讨

关于构建和谐图书馆中规章制度建设问题的探讨

结合燕山大学图书馆的工作实际,从规章制度对构建和谐图书馆的重要意义、建立规章制度的`原则和规章制度建设需突出的几个特点等三个方面对于构建和谐图书馆中规章制度建设的问题进行论述.

作 者：张希  作者单位：燕山大学图书馆,河北,秦皇岛,066004 刊 名：管理观察 英文刊名：MANAGEMENT OBSERVER 年，卷(期)：2009 “”(23) 分类号： 关键词：和谐图书馆   规章制度   燕山大学图书馆  

篇4：茶文化精髓中英语教育创新机制的构建的论文

结合当前英语教育体制的实施状况，不难看出融入合适的文化元素和价值思维，将为该活动的推进实施，提供本质性帮助。而从茶文化精髓的具体内涵看，其中包含诸多元素内容，尤其是人文精神的融入，以及学习理念的诠释，从而实现整个英语教育机制创新发展的理想目标。

1文化融入不足、机制落后：当前英语教学机制中存在的问题不足认知

英语教学是一门涉及面广，且教学时间、学习时间都是其他学科所无法比拟的。而对于整个英语教学活动开展实施来说，在具体落实过程中，存在诸多问题和不足，尤其是其中未能注重融入文化不足，尤其是整个教学内容的筛选和应用，以及教学机制创新度不够等等，已经成为目前该机制推进过程中的重要问题。其文化元素的不足，主要体现为，在英语教学体系中，缺乏文化元素的渗透，当然融入文化要素，不仅仅是教学内容的集中展现，更重要的是一种教学态度，特别是对于英语这一学科来说，其所要展现和诠释的是基于文化底蕴背景下的学科机制，而想要实现整个教育活动的最佳效果，就必须从文化元素的合理融入出发，通过选择合适的文化内涵，从而才能满足英语教学活动开展的具体诉求。从外，对于整个英语教学活动实施状况看，其中所存在的不足，还集中展现在整个教学活动中所使用的教学方法和内涵缺乏有效创新与完善，尤其是多数教学仍然停留在教学的表层，特别是缺乏对整个英语活动的本质认知，这就使得整个英语教学机制中缺乏价值内涵的集中存在，而这不仅影响了教学活动的开展效果，同时更重要的是也忽略了英语教学的人文属性。结合目前所具体实施的英语教学机制，我们不难看出教学理念中，缺乏精神思维和人文理念的全面融入，因此，如何才能选择合适的精神理念融入到整个教学活动中，就至关重要。结合茶文化的展现状况和诉求内涵看，如果能够通过精准探究，深度挖掘茶文化精髓，并且将其与整个英语机制相结合，从而才能服务英语教学的理想推进。

2内容融入、价值凸显：英语教学活动创新发展的具体内涵及诉求

随着我们对教育活动开展的价值认知不断下沉、深化，如今教育机制已经实现了从内涵要素、到教学体系的全新塑造，与整个教育活动的多样性所不同的是，部分学科在具体教学时，其使用的教学理念相对落后，教学思维缺乏常态化更新，这已经成为制约教学活动有效实施的关键举措。结合教学活动的具体实施状况看，教学元素的多样性、教学内涵的系统化，已经成为教学活动推进过程中的重要要素。当然，归根结底，这实际上是英语教学创新机制塑造的重要要求。与其他教学所不同的是，英语教育活动在具体推进过程中，有两大特殊性，其一，英语学科作为一种语言学科，其在实施教育活动时，不仅要注重融入合理的语言要素，同时也要注重语言内涵的全面融合。客观来说，在进行英语教学时，要想让学生真正感知和品味整个学科的内涵所在，其也需要学生能够突破语言环境的应用障碍，通过丰富完善语言要素的多样化应用，进而实现英语学科教育的最佳效果。其二，在整个英语教学活动推进过程中，必须认识到英语想要学习的好、教育的好，必须充分注重为学生营造一个良好的语言应用环境。具体来说，英语语言想要让学生真正掌握，就需要学生在具体的交流实践过程中，去把握英语学科的内涵所在。而想要实现整个英语教学活动的有效开展，就需要将整个教学内容纳入到应用机制之中，通过具体实践，从而实现整个英语教学活动的创新与圆满实施。

3文化底蕴、价值引导：茶文化精髓的具体展现状况

结合我国茶文化体系的精髓内涵，可以看到精神理念，尤其是积极的行为规范恰恰是该体系的核心所在，而这些内容不仅能够为我们了解茶文化提供基础平台，同时更重要的是融入这些内容，恰恰也能大大提升英语教学的内涵与精髓所在。对与学生具体培养来说，其想要实现最佳效果，其所需要做到的远远不仅仅是知识内容的传递，更重要的是学习习惯的引导及培养，以及学习思维理念的具体教育。因此，融入茶文化精髓内涵，将让整个英语教育机制的实现全新高度。茶文化作为一种重要的文化元素，其中精髓，可以用：文化底蕴、价值引导，来集中概括，文化底蕴是整个茶文化传承发展的基础所在，同时也是整个茶文化元素实现最佳应用效果的关键。当然，在当前整个时代背景下，文化底蕴的影响力和价值要素对社会大众认知及传承该资源理念内涵有着重要关联。文化底蕴不仅仅是文化元素内容，同时更是文化思维、文化底蕴的集中融入及诠释。而价值引导则是整个茶文化理念传承过程中的重要影响力，也就是说，茶文化内涵的价值引导力的存在，事实上，其本身并没有过多予以展现，更多情况下是基于相关元素内容，这一前提下，所具体实施的文化传承活动。

篇5：茶文化精髓中英语教育创新机制的构建的论文

对于英语教育创新机制构建来说，完善的教育思路中，首先要注重确定整个教育机制的核心内容，尤其是要精准把握整个机制的内涵所在，通过创新丰富的教育体系，从而实现教育活动的效果。对于英语教育机制创新来说，其核心内容是学科教学的诉求和学生培养的整体内涵。英语教学机制在推进过程中，其关键和本质在于如何才能有效做好英语教学知识内容的有效融入。英语教学不同于其他学科，其中有着词汇知识内容和语法内涵的多样化融合，而这些内容，实际上都不是在一般的教学机制所具有的。因此，在进行英语教学活动时，只有充分诠释该活动的实践应用特性，从而才有可能实现最佳教学。而结合目前整个英语教学活动的具体实施状况看，其中存在诸多欠缺不足，只有集中解决这些问题不足，才能更好实现英语教学活动的实施效果。事实上，在英语教学活动推进过程中，只有充分注重融入必要的文化内涵，才能更好实现整个英语教学的最佳效果。英语教学是一门语言学科，而从语言与文化的关联性中，我们不难看出任何一种语言教学活动在具体实施过程中，都需要将必要的文化内涵渗透融入其中，只有彰显其中所具有的价值思维，才能更好的实现英语教学活动的理想效果。当然，其不仅要注重选择合适的文化元素，同时也要结合英语教育的本质特点和实质情况，只有全面构建，充分融入，才有可能实现文化元素的深度应用。其起码要求就是必须从学生自身的学习能力和应用能力出发，通过构建完善的文化渗透机制，才能实现学生语言学习与文化提升的最佳效果。就整个茶文化体系的发展与传播状况看，其中包含了诸多元素内容，尤其是深厚的文化内涵和价值元素，这不仅为整个英语教学活动创新发展提供了全新渠道和平台，同时借助茶文化元素，也能够让学生更真实的感受具体的文化内涵。不仅如此，随着当前文化交流不断成熟，如今茶文化元素也呈现了多元化融入的特点，而想要对整个茶文化机制实现最佳传承效果，就需要看到茶文化的交流融入状况，尤其是通过深层次把握文化交流的价值所在，从而实现整个语言交流的最佳效果。当然，在进行英语教育机制创新发展来说，可以选择合适的茶文化元素内容，通过集中诠释和有效发挥，进而实现对该资源内涵的成熟而体系化应用。

5结语

文化与语言之间，从来都不是割裂存在的关系，两者的互动共融，不仅仅为文化传播提供了基础，同时更重要的是在该过程中，通过融入必要的精神要素，从而实现了基于文化应用基础上的语言传播活动。对于英语教育机制创新构建来说，这不仅是一种教学创新，更重要的是融入合适的元素的理念，从而激发学生的参与积极性。从茶文化精髓的内涵看，其中融入的精神元素，恰恰是当前整个英语教学机制创新发展的重要方向和必然诉求。

参考文献

[1]黄澄婷.论中西方文化对比教学与《综合英语》教学的融合[J].佳木斯职业学院学报,2015,(12):226-229.

[2]吴雁茹.系统功能语言学的语境理论在大学英语阅读教学中的应用研究[J].吉林广播电视大学学报,2016,(21):106-108.

[3]章彤洪.基于文化融入理念的大学英语教学模式在茶文化传播中的应用[J].河北师范大学学报(教育科学版),2017,(02):213-215.

篇6：班级管理中师生互信机制的构建论文

班级管理中师生互信机制的构建论文

教育的终极目标是让学生既成才，又成人。因此作为班主任不但要传授知识，还要教会学生怎样做人，培养他们良好的生活态度和道德素质，使学生成为德、智、体全面发展的新人。要达到此目标，我认为师生之间的相互信任是一种重要的方法。信任是指相信而敢于托付。班主任要充分信任学生，同时要取得学生的信任。只有师生间的双向信任，才能深入到学生的思想精神领域，成为学生真正的指导者和引路人，成为学生生活航程中的指路明灯。

一、班主任要取得学生的完全信任。

1、以自身的高素质和人格魅力求得学生的信任。

古人云：“学高为师，身正为范”。班主任除要有丰富的知识外，还应成为师德的标兵，要成为人格完善、灵魂净化的楷模。为此，班主任要不断提高思想政治素质和业务素质，为人师表，敬业爱生；要树立正确的教育观和人才观，与学生平等相处，尊重学生人格，保护学生的合法权益，成为学生的良师益友。同时班主任还应了解人文、军事、体育、时事等信息，以丰富自己的课外知识去熏陶学生，从而取得学生信任。

2、以博爱取得学生的信任。

现在的学生绝大多数为独生子女，从小备受家庭的宠爱，养成了他们较强的`依赖性，他们往往不能正确地认识自己，或脾气急燥，处事不加思考，或性格内向，处事缺乏勇气。这时，班主任既要进行正面的教育和引导，又要贴近学生，以赤诚的爱心做学生的朋友，或是大哥哥，或是大姐姐，变换不同的角色，帮助他们解剖自我，了解自我，指导他们在人生的旅途上把握机遇，锲而不舍，奋发向上，用自己无私的爱去影响和感染学生，取得他们的信任。具体来说有几种方法：

（1）注重情感交流：

老师不是警察，老师应该是学生的良师益友。在工作中，我不断通过邮箱、QQ、书信、个别交流等方式，经常深入寝室与学生谈心、到球场与学生一起打球、课余到教室与学生讨论问题。这样，我就能不断掌握学生思想、学习、生活情况，真正做到师生心理相通，心心相印。只有让学生真正感受到班主任的可信赖时，他们自会打开心灵之窗，教育才会有效。

（2）对学生一视同仁：

班主任必须要求自己公正，赏罚分明，对学生一视同仁，才会赢得学生的信任。尤其是现在，由于学校扩招，学生的水平参次不齐。对于一些后进生，作为班主任不能歧视他们，应有“不拘一格降人才”的人才观，应做好鼓励和帮助教育的工作，尽量寻找他们的闪光点，实际上他们确实有许多优点，如我班成绩差的学生中有的篮球打得好，有的书法好、有的歌唱得好。只要让后进生有自我表现的机会，增强其自信心和成就感，他们完全可以成为有用之才。对待家境贫寒的学生，应想方设法让他感受到集体的温暖，让他从自卑的误区中走出来。

（3）做及时雨——宋江

高中学生正值青春期，面对复杂的人生，他们更需要正确的引导和爱的关怀。以爱动人，以爱育人。当学生考试成绩不理想时，我们应成为其总结经验教训的导师；当学生受到挫折时，我们应成为其诉苦的最佳听众；当两位男女同学关系走得较近，班主任应成为其朋友，送一本书，写上几句鼓励的话，使其过早进入港湾的船儿又纠正航向。这样做，既不让他们受到伤害，又让他们感到急时的关怀，自然增加了对班主任的信任。

二、班主任要充分信任学生：

学生是有思想有头脑的个体，对于学生的发展，班主任不能包办代替，而应当信任学生，放手让学生自主参与，增强自我管理意识，提高自我管理能力。

1、为学生创造有序和谐的教育氛围：

在班级中，我把“成才、成人、竞争”和团结、理解、自强等字幅裱贴在教室四周，时时鼓励和鞭策同学，营造良好的教育氛围。同时，让学生讨论自订班规。对学生出现的差错，不要一味地指责和唠叨，出错是难免的，重要的是在正确的教育引导下，让他们去主动认识自己的错误，养成良好的学习和生活习惯，适应社会的锻炼和需要。

2、开展多种多样的教育活动：

通过各种有意义的集体活动，除每周的班会活动外，班上自主开展了每期风云排行榜、师生互动谈心活动、寝室篮球对抗赛等活动，充分施展学生的才华，使同学的组织、创造等能力得到锻炼。对集体活动，班主任应放手和信任，让学生自发组织、自主参与，充分发挥其主观能动性，提高学生自我管理的能力，真正达到集体活动以学生为主体、教师为主导的目的，自然起到了事半功倍的教育效果。

实践证明，师生间的相互信任是达到班主任教育目的的行之有效的工作方法。这样的班级，学生的集体荣誉感强，他们互相帮助，互相关怀，自尊自重，班级有很强的凝聚力和战斗力，班主任也在这样的班级集体中寻找到了欢乐和寄托，实现着人生的价值。

篇7：构建劳动教养的司法审查机制

构建劳动教养的司法审查机制

劳动教养是我国特有的一项剥夺人身自由的强制性措施。近年来，愈来愈多的学者开始质疑劳动教养制度的合理性，并就此提出了不同的改革建议和方案，但学者们的改造思路多是从实体法的角度即刑罚体系的角度考虑劳动教养制度的配置，或者将劳动教养归属于一种刑罚措施，或者将劳动教养定位为保安处分。显然，这仍然是一种“重实体、轻程序”的理论进路。实际上，考察劳动教养制度的机理缺陷，不仅体现在实体层面上的性质归属不清，而且表现在程序设计上司法审查机制的.缺位，因此，改革劳动教养制度，不仅需要从实体层面上厘请劳动教养的性质，而且需要从程序层面对劳动教养的适用程序予以规范和重构。我们认为，劳动教养作为一项剥夺人身自由的强制性措施，从程序法的角度说，不管是将劳动教养定位为刑罚措施，还是保安处分措施，关键的是必须对劳动教养的实施贯彻司法审查原则，即必须由法院经过审查后才能作出劳动教养的决定。

一、透析现行劳教制度的缺陷

作为我国特有的一项剥夺人身自由的强制性措施，劳动教养制度诞生之初，主要是为应付反革命案件而设。根据1957年全国人大常委会批准、国务院公布的《关于劳动教养问题的决定》，劳动教养是对于被劳动教养的人实行强制性教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）改造的一种措施，也是对他们安置就业的一种办法。劳动教养制度设立之初，对于保障社会秩序的稳定，发挥了重要作用。但是，随着我国政治经济形势的发展、变化，劳动教养制度逐渐演变为一种惩戒和改造具有再犯可能性的“常习犯”的剥夺人身自由的强制性措施。同时，劳动教养对被劳教人员的人身自由的强制性也越来越大，远远超出了其作为一项行政性措施所需的限度，而且其适用程序也越来越简化而缺乏有效的监督。总之，在现行劳动教养制度下，被劳教人员的地位趋于恶化、其权利得不到应有的尊重和保障。于是，学术界和实务界开始普遍反思劳动教养制度的合理性。

从劳动教养制度在我国现行司法体制中的运行效应来看，已经展现出了以下两个机理缺陷：

一是在实体层面上，劳动教养的性质归属不清。1991年国务院新闻办公室《中国人权状况》白皮书中明确宣称：“劳动教养不是刑事处罚，而是行政处罚。”而且在实践中，颁布有关劳动教养方面的法规、规章的多是行政机关。因此，劳动教养似乎应当是一项行政处罚措施。但是，劳动教养性质中的行政性与劳动教养的现实所反映出的劳动教养性质的应然性相去甚远。从劳动教养对人身自由的强制性程度来看，它远远超越了行政处分的范畴，而与刑罚大同小异，甚至比刑罚有过之而无不及。根据1979年全国人大常委会批准、国务院颁行的《关于劳动教养的补充规定》，劳动教养的期限为一年至三年，必要时得延长一年。从这一规定来看，劳动教养对被劳教人员的人身自由的剥夺最高可达三年，这就使劳动教养在剥夺人身自由的时限上甚至比管制、拘役、二年以下有期徒刑等刑罚措施更长，而且两者在人身强制性的严厉程度上并无明显差别，这些特征使得劳动教养实际上很难同刑罚措施区分开来。也正因为此，导致司法实践中出现了一系列司法悖论：比如一些被劳教人员宁愿就重（刑罚）避轻（劳动教养），或罪行重者（主犯）处罚轻（拘役），罪行轻者（从犯）处罚反而重（劳动教养3年）；或作一次违法行为，处罚重（劳动教养3年），在劳动教养期间逃跑再犯罪，处罚反而轻（有期徒刑，可能较之作一次违法行为提前获得人身自由）。

二是在程序层面上，劳动教养的采用缺乏法院的司法审查。根据1979年《国务院关于劳动教养的补充规定》将劳动教养的审批权限确定为：由省、市、自治区、和大中城市的民政、公安、劳动部门负责人组成的劳动教养委员会审查批准。但在1984年公安部、司法部《关于劳动

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篇8：高校教师绩效考核机制的科学构建

高校教师绩效考核机制的科学构建

对高校教师的工作业绩进行客观公正的'考核是高校人力资源开发与管理的一项重要内容.本文针对高校教师绩效考核中存在的教学与科研、数量与质量、一般与特殊等问题,提出了科学构建教师绩效考核评价机制的一些对策.

作 者：陈晓霞  作者单位：南通大学,江苏,南通,220619 刊 名：内蒙古电大学刊 英文刊名：JOURNAL OF INNER MONGOLIA RADIO & TV UNIVERSITY 年，卷(期)：2009 “”(1) 分类号：G471 关键词：高校教师   绩效考核   对策  

篇9：文科生学习机制的构建论文

文科生学习机制的构建论文

文科类生产与运作管理课程教学对策

1激发学习动力

当前我国劳动力结构性失业呈现增加趋势，大学生面临找工作难，特别是文科类学生面临的问题更加严重。因此如何把学好生产与运作管理与未来的就业联系在一起是激发学生学习动力的主要因素之一，笔者从文科类学生自身知识结构与社会需求不一致的原因着手强调学好生产与运作管理的重要性，当前社会需求的工商管理类毕业生应该具有像理工类学生一样具备的实际操作技能、严密的逻辑推理能力和沉稳的工作态度，比如现在很多大企业招聘的岗位，其生产与运作管理正是锻炼学生能力和品格的主要课程之一，学好生产与运作管理会尽量减少文科类学生自身知识结构与社会需求不一致的现象。

2协同运用板书和多媒体技术，增加趣味性教学内容

由于在生产与运作管理讲授过程中会出现很多计算公式以及推导过程，而讲授这些内容又占用较多时间，采用多媒体技术辅助教学能够收到较好的效果，但是在整个教学过程中又不易全部采用多媒体，比如有些重要公式的推导和练习题的解题过程必须采用板书形式，因为板书能够给学生带来身临其境的感觉，减少“眼高手低”现象。另外，针对文科类学生的特点，在教学过程中不断增加趣味性教学内容，笔者发现现有的生产与运作管理教材所列举习题材料大都是一些与生活联系不紧密、抽象性的内容，学生对这些材料并不感兴趣，在近期的教学过程中，笔者设计出一些学生感兴趣的习题材料，主要包括与学生密切相关的事件或问题，并且把这些问题作为新课导入的材料，学生的上课和主动参与的积极性都有很大的提高，教学过程收到较好的效果。

3采用参与式教学法，加强实践教学

参与式教学法是一种协同、合作的教学法，而不是老师一味地讲课，学生被动地听课。这一教学法强调学生能够有选择上课方式、安排学习进度的权利，并且能够自由思考，除了传统的大班教学以外，也可以根据具体情况采用小组教学、课堂讨论、个性化教学、网络教学等多种教学手段，有利于提高学生的学习积极性和创造性。实践教学是高校教学工作的重要组成部分，承担着提高人才培养水平、保障人才培养目标顺利实现的重要任务。生产与运作管理也是一门实践性很强的课程，需要学生积极地参与和较强的动手能力，然而同理工类学生相比，文科类学生所学专业一般对实践内容重视不足，实践设备或场地缺乏，在这种背景下，学生普遍对实践内容缺乏兴趣，因此必须加强实践内容教学。

构建高校文科类学生学习的长效机制

1广泛动员，形成所有教师参与

文科类学生学习规律研究的局面不可否认，由于我国高等教育发展的历程和现实诸多因素的原因，高校对理工类学生学习规律研究以及对理工类学生的重视程度要强于文科类学生，要想提高文科类学生学习诸如生产与运作管理这类课程的积极性，就必须形成高校教师、辅导员等人员参与文科类学生学习规律研究的局面，探索文科类学生学习特点，做到因人施教、因材施教。要把所有教师参与文科类学生学习规律研究作为高校教学改革的重要内容，在高等院校积极探索文科类学生各方面特点，积极研究文科类学生兴趣爱好、就业倾向、学习对象选择等方面的特点，在文科类教材编写过程中，不是简单的把理工类教材移植过来，要充分考虑文科类学生的认知特点、兴趣爱好等。

2加大对文科类学生经费投入

由于对教育规律认识等存在的问题，长期以来，高校往往比较重视理工类的经费投入，而文科类的专业在实验室建设、图书资料和实习基地建设方面往往是经费投入不足。要想提高文科类学生学习诸如生产与运作管理之类实践性很强课程的积极性，就必须加大经费投入，应该确保各专业课程所需实践类课程保质、保量完成。在加大对文科类学生经费投入的同时，要逐步建立高校各专业投入产出评价机制，研究文科类学生在经费投入方面存在的问题，提高教育资源分配的合理性。

3加快调整就业市场结构

当前我国就业市场结构不合理，主要表现在理工类学生就业率高，文科类学生就业率低，导致的结果是文科类学生对课程学习不感兴趣。解决这些问题的主要途径就是加快调整就业市场结构，目前我国正处于加快转变经济发展方式和优化产业结构的.阶段，第三产业以及新兴产业必将快速发展，这为调整就业市场结构提供了强大动力。要以转变经济发展方式促进就业市场结构调整，引导文科类学生树立良好的就业观和合理的就业预期，努力学习技术性强的课程。

4积极探索有中国特色的高等教育教学模式

长期以来，我国高等教育教学模式主要是从国外引进而来，然而我国目前正处以建设有中国特色社会主义的历史阶段，与高校教学模式有关的教学目标、价值观念等都与国外存在较大的差异性，因此，应该积极探索有中国特色的高等教育教学模式。高校应该根据我国文科类学生特点，积极探索适合的教学理论；探索制定适合符合我国国情的教学目标；要探索适合当代大学生的教学程序、方法以及所需要的教学辅助设备、场地等；探索新时期大学教学成果的评价机制等。只有与时俱进，牢牢把握当代学生的特点，结合我国国情，探索有中国特色的高等教育教学模式，才能促进学生积极主动、创造性地学习。

篇10：从民主机制入手构建企业文化

企业文化的生机活力来源于民主，构建充满生机活力的企业文化，应该从民主机制着手抓起。总结目前所有企业文化建设的思路和现实，发现都没有抓住这个关键问题。典型的做法是邀请外部咨询公司和专家大师，由企业领导牵头组织，成立企业文化建设委员会或领导小组，然后从上至下逐级设立机构。企业文化也是沿着这个方向，先是制定规划和方案，按照计划调研提炼编制，再从上至下宣贯落地实施。除了最初的诊断调研过程，员工基本处于被动从属地位，等待着上面的宣传说教培训，基本没有自主的权利。总之，主导企业文化的都是领导、精英、专家、秀才一类的人物，普通员工都是愚氓贱民。

这种从上至下的企业文化，不是真正的企业文化，而是披着企业文化外衣的长官意志。由于这种企业文化不是发自员工的内心，因而最终都成为一种形式主义。等到一阵风过后，咨询专家离开了，临时的委员会领导小组撤销了，一切又回归原样，除了留下一大堆中看不中用的手册、标语之外。企业文化流于形式，早已经不是什么新闻。问题是人们始终不明白症结所在，继续沿着这个古典套路重复进行。对企业文化没有实效问题，总是纠缠在宣贯落地上打转转。殊不知一颗先天不足的种苗，栽种在一个水土不服的土壤里，无论怎么施肥浇水，都不可能长成参天大树。

每个企业自然都有三种文化：老板文化，外来文化，自发文化。这种自然天生的文化，不能适应企业战略发展要求，必须加以整合统一变革创新，成为有利于优化企业经营，有利于赢得市场竞争，有利于保持生机活力的自觉文化，

老板文化的主体是老板个人，外来文化的主体是咨询专家、空降兵、合作方，经销商，客户等，自发文化的主体是员工。只有三方有机融合，才能形成一体的自觉文化。如果总是强调从上而下的宣贯落地，忽视员工的自发文化的现实存在，就如同不顾土壤条件盲目栽种一样。特别是对于企业历史较久，员工数目庞大，过去经营状况相对较好的大型企业，情况更是如此。

自觉文化的产生，必须依靠员工内心真诚的觉悟。真诚觉悟就是企业文化的基因，DNA，种子，火种。让这颗种子发芽成长壮大，形成星火燎原之势的力量，是员工对于自己根本利益的追求。而如果缺乏民主机制，员工没有相应的民主权利，没有自身利益的体现和保障，又何来发自内心的真诚觉悟？所谓民主，就是让员工能够依据自己的利益，参与企业战略等各层面的决策。很多企业在构建企业文化时，也强调战略的重要性，强调民主的重要性，强调文化的重要性，但都是叫在口号上，写在文件里，关键是没有形成相应的民主机制，将三者有机结合起来，让民主真正发挥作用，让文化真正与战略结合。

设立战略文化委员会，就是形成长效的民主机制最佳途径。与一般的战略委员会最大的不同，是企业核心团队的介入参与。核心团队由企业先进分子、业务骨干、群众领袖、功勋模范等人物组成，能够代表员工根本利益和企业长期利益。战略文化委员会是一个常设机制，与临时性的企业文化建设委员会是不同的。前者关注文化如何与战略匹配，后者只是为文化而文化。战略文化委员会也有自己的具体办事机构，但与单纯的企业文化部完全不同，而是综合了战略、文化、情报、保健、外脑、学习、创新等多种职能。战略文化委员会通过执行与督导双轨体制，将战略和文化执行落实到位，并且形成指令、执行、督导、反馈、评价，纠正的有效循环，保证战略和文化始终沿着正确的方向前进。战略文化委员会的设立，发挥企业智囊智库参谋策划作用，形成企业一个完整的大脑，形成高效务实的企业管理，代表了各方利益，统合了三种文化，真正体现和保障了员工民主权利。

篇11：电子商务诚信机制的构建论文

电子商务诚信机制的构建论文

电子商务诚信机制的构建论文【1】

[摘要] 由于各种原因，电子商务活动中的诚信危机已经严重影响了电子商务的良性发展，因此，必须在电子商务活动中建立诚信机制。

[关键词] 电子商务 诚实 信用

电子商务是指利用电信网络进行的商务活动。

它是计算机信息技术开发与运用的产物，是人类科技、经济、文化发展的结晶，代表了未来经济发展的方向。

但由于各种原因，目前我国电子商务界出现信用危机。

面对滚滚而来的电子商务浪潮，如何建立电子商务的诚实信用机制，保障电子商务良性发展，是当前面临的一个重大问题。

一、电子商务的诚信危机

电子商务诚信危机实际上是现实经济生活中信任危机的折射，当前，电子商务的诚信危机主要表现在：

1.网络欺诈。

在电子商务活动中，电子商务主体发布信息相对于在传统媒体上受到的制约较少。

消费者在发现信息的错误后，很难向发布信息的电子商务主体进行追究，甚至根本就不知道电子商务主体的地址。

因此，一些电子商务主体惟利是图，大行欺诈之道，利用各种手段引诱消费者上当受骗。

广大消费者对网上诸多信息心存疑虑，丧失了信任，利用网络购买商品和服务的积极性降低。

2.商品的品质问题。

部分电子商务主体在经营过程中由于没有相应的道德和法律的必要约束，不讲诚信，制售假冒伪劣产品，牟取暴利，结果造成了消费者对电子商务市场商品的品质信任度很差。

3.信用与支付手段的问题。

利用电子商务进行交易必然会涉及到信用支付问题。

而由于诚信精神和意识的缺失，人与人之间的信任度较差，人们为了规避风险不敢贸然通过网络把自己的信用卡帐号告诉企业。

所以，大多数从事电子商务的企业，选择了货到付款这种较可靠的方式，以解决在货款支付中双方的互不信任问题。

但是沿用传统的现款支付的方式来进行网上交易，违背了电子商务的初衷。

二、电子商务与诚实信用

诚信，顾名思义既要诚实，又要守信用。

诚实信用是发展市场经济的内在要求，电子商务与传统的商务活动本质是相同的，它同样需要讲究诚实信用，只不过由于互联网的匿名性和开放性对电子商务在信用上提出了更高的要求。

1.建立诚信机制是电子商务自身发展的需要。

电子商务信用是指电子商务主体在进行相关交易时具有“善意”、“诚实”和“信用”的良好主观心态。

在电子商务在国民经济的各个领域日益普及的今天，为电子商务的发展建立诚信环境有利于电子商务自身的良性发展。

2.建立诚信机制是电子商务特点所决定的。

互联网自身所具有的开放性、全球性、低成本、高效率等特点，已成为电子商务迅速发展的重要原因;但是，互联网本身的非中心性、虚拟性、跨地域性和高度自治性，也产生了网上违法行为的隐蔽性、低成本和便捷性，带来了大量的诚信危机，这又成了电子商务迅速发展的障碍。

三、电子商务诚信机制的构建

1.在技术上，建立电子签名和安全认证制度，确保交易主体的真实性与可靠性。

电子签名是指附加于数据电讯中的或与之有逻辑联系的电子数据。

电子签名可用来证明数据电讯签署者的身份，并表明签署者同意数据电讯所包含的信息内容。

建立电子签名制度目的就在于赋予数据电文的法律效力和证据效力，从而使司法机关正确解决电子商务纠纷。

电子签名安全认证制度。

电子签名安全认证简称为“电子认证”或“安全认证”，是以特定机构对电子签名者的真实性进行验证的具有法律效力的行为。

电子签名制度注重数据信息本身的安全，电子签名安全认证则强调交易关系的信用安全、保证交易人的真实与可靠。

2.在监管上，建立电子营业执照制度。

为促进电子商务主体的诚实信用意识，增强社会公众对电子商务的信任度，应该建立电子营业执照制度。

具体说来，工商行政管理机关在办理企业设立登记、颁发书面企业营业执照之时，还应当为企业颁发电子营业执照。

电子营业执照的内容包括书面营业执照的内容(如：住所、经营范围、注册资本、法定代表人、企业设立时间、公司股东、增值税登记情况等)和电子商务主体的网站和网址。

企业进行变更登记时，应当向工商行政管理机关申请变更电子营业执照。

企业电子商务活动中，必须在网站上展示其电子营业执照。

这样，当人们怀疑该企业的信誉时，就可以到工商行政管理机关调查该企业的资信情况，并正确作出经营决策。

搭建电子商务主体诚信信息公用平台。

各级工商管理机关应当建立网站或网址，通过互联网接受社会公众对电子商务主体违背诚实信用原则的行为的投诉。

工商管理机关除了依据法律、法规对有管辖权的案件进行查处外，还要将电子商务主体被投诉的情况如实在互联网上发布。

这样电子商务主体的信用程度就受到社会的监督，电子商务主体为了自己的生存和发展，不得不努力建立和维护自己的信用。

3.对电子商务活动中的失信行为要依法追究法律责任。

对于在电子商务活动中严重违反诚实信用原则构成犯罪的，司法机关应当依据刑法的有关规定追究其刑事责任。

对于在电子商务活动中违反诚实信用原则侵犯相对人民事权益的，人民法院依据诚实信用原则，判决其承担相应的民事责任。

对于没有相对人的，由工商管理机关依据行政法规予以行政处罚。

总之，对于在电子商务活动中违背诚实信用原则的电子商务主体要使其受到应有的惩罚。

这样，通过提高电子商务主体的失信成本，使他们诚实守信，不敢以身试法。

建立和完善电子商务的诚实信用机制，不是一蹴而就就能完成的事情，它是一个庞大复杂的系统工程，需要我们全社会长期的共同努力，才能为电子商务环境营造良好的诚信氛围。

电子商务中诚信机制的构建【2】

[摘要] 本文主要分析了我国目前电子商务中诚信缺失的现状，提出了在电子商务中利用数据仓库与数据挖掘技术构建诚信机制的方法，为交易双方提供信誉度查询平台，以增强电子商务用户交易的信任感，促进电子商务的良性发展。

[关键词] 电子商务 诚信度 数据仓库 数据挖掘

一、电子商务的诚信缺失现状

在中国,传统的购物习惯是“眼看、手摸、耳听、口尝”,公众普遍感到网上购物不直观、不安全、不信任，也使得电子商务交易链非常容易断裂。

篇12：构建学科建设体制与机制的实践

构建学科建设体制与机制的实践

结合笔者所在学校学科建设的实践,总结了在教授治学、管理部门协调、学科队伍建设、学科交叉与整合等方面学科建设体制与机制的.构建.

作 者：刘文达 秦春生 任增强 张玉清  作者单位： 刊 名：学位与研究生教育  PKU CSSCI英文刊名：ACADEMIC DEGREES & GRADUATE EDUCATION 年，卷(期)：2006 “”(5) 分类号：G64 关键词：学科   体制   机制   实践  

篇13：着力四个强化 构建“大督查”工作机制

着力四个强化 构建“大督查”工作机制

着力四个强化 构建“大督查”工作机制

作者/ 莫中厚

为政之要，贵在落实；落实之要，重在督查。有些地方和部门工作之所以上不去，并不是他们没有好的工作思路，而是缺乏会抓落实的办法和措施，或者说是决心、力度不够。抓得不狠，等于不抓。因此，必须建立一套切实可行的激励约束机制，形成一种科学的“荣誉感” “压力感”，使各级领导干部把工作着力点放在抓落实上，真正形成“大督查”机制，凝聚“大督查”合力。

一、高位启动，强化“一把手”抓督查的责任。“一把手”在领导班子中处于核心地位，对工作落实负有第一位的责任。 “一把手”抓督查，具有其他任何部门和个人无法替代的权威性和导向性。因此，各级主要领导同志必须充分认识抓督查的重要性，不仅要善于作出决策，更要善于抓好落实，切实把自己摆到抓决策落实的主体地位上，特别对于那些事关全局的重大决策更要亲自搞好督查，带头抓好落实。近年来，桐柏县在部署工作中，大到综合性工作，小到一个项目，都确定具体目标和完成时限，明确承办单位的“一把手”责任。县委、政府主要领导切实发挥县域工作第一责任人作用，对重点工作亲自抓督查促落实。如在去年新型农村社区建设工作中，县委、政府主要领导轻车简从，不打招呼，不听汇报，微服私访，深入村组新型社区建设现场，看进度，查实情；在县产业集聚区重点基础设施建设工程中，县委主要领导先后十余次深入现场督查，有时白天没时间，就一早一晚沿线察看，或委托县委督查室，或电话询问情况。由于县委、政府主要领导抓督查的决心很大、导向明确，全县各级“一把手”也不敢懈怠，对承担的重点工程、重点项目、重点经济工作，都亲自抓、负总责，扑下身子真抓实干，初步形成了各级主要领导立足本职、狠抓决策督查的运作机制。

二、齐抓共管，强化班子成员抓督查的责任。督促检查是一种领导行为和组织行为，是领导班子的共同责任， “一把手”对每个决策事项都事无巨细、亲力亲为是不可能的'，也是不现实的，必须按照“谁决策、谁负责，集体决策、分工负责”的原则，把领导班子集体决策的落实分解到每个成员身上，强化领导班子中每个成员抓督查的责任，充分调动每个班子成员抓落实的积极性。为此，以来，县委、县政府专门下发了《关于进一步强化督促检查促进工作落实的意见》，建立了一系列工作制度，如实行重点工作、重点工程、重点企业领导分包责任制，对一些关乎全局的综合性工作成立专门领导小组，赋予一定的职责和权力，代表县委、政府全权负责、协调运作。同时，明确考核办法和奖惩措施，年终和乡镇、县直单位工作一并考评。为保证工作的时效性，在整体工作分工负责的基础上，坚持每季度召开一次“四大家”领导重点工作汇报会和现场观摩会，既听汇报，又看现场，查找问题，鞭策落后；每月底召开一次县委常委会，分析当月工作进展情况、存在的问题，研究拟定下月工作重点、主要目标和措施，并以纪要形式下发，以便社会监督。有了这种机制作保证，四大班子成员对分管工作都非常重视，大胆工作，真督实查。如在新型农村社区建设上，分管领导扑下身子，深入一线，开展经常性督查活动，促进了全县新型农村社区建设的快速推进；在县域重点基础设施建设上，分管领导经常深入施工现场，查进度，促工期，看质量，对每一项工程的质量、进度都了如指掌，保证了工程按时完工。

三、专职专责，强化督查部门的责任。县委督查室是专职督查机构，既是领导督查的补充和延伸，也是督查工作的主力军。县委领导重视并善用、会用、重用这支力量，经常给他们出题目、交任务、压担子、教方法，使他们明确职责，履行职能；同时，赋予他们一定的权力，支持他们坚持原则，查实情，讲实话，在工作遇到阻力时，及时帮助他们排忧解难，撑腰壮胆，切实当好他们的“组织部长”和“后勤部长”，使他们在工作中有位、有为、有威，发挥最充分、最有效的作用。如在新型农村社区建设中，县委、政府委托督查室一周一督查，并赋予督查室直接通报权，一周一通报一排序，连续三次位居后三名的，乡镇主要领导要向县委、政府说明情况，年终考核以督查室督查结果为重要依据。累计进入该项工作考评成绩。县委、政府督查室不负重托，组成专门督查小组巡回不间断督查，每次督查结果都通报全县，对各乡镇震动很大，有效推动了全县新型农村建设快速推进。可以说，县里每一项重大决策的贯彻落实，都倾注了督查室人员的大量心血。正是由于他们大胆负责，敢督敢查，才推动了整体工作部署的高效运行。

四、实行“四个结合”，强化社含量查效果。抓决策落实是一项系统工程，涉及各个层次、方方面面。如果干部热、群众冷，上层热、基层冷，决策落实就成了被动应付，督查工作就难以收到实效。因此，抓督促检查，必须立足于调动各层面的积极性和主动性，形成社会化“大督查”机制。我们在具体工作中坚持做到“四个结合”：一是督查工作与目标管理相结合，调动基层和部门抓落实的积极性。一方面，在部署工作时，尽可能把目标量化、细化、具体化，分解到每季度甚至每个月份，这样基层开展工作就有所遵循，督促检查也就有了“抓手”、有了目的。另一方面，把经常性督查结果和年终目标考评挂钩，平时督查结果较差的，年终酌情扣除目标总分。这就促使各级目标承担者放弃侥幸心理，扎扎实实搞好经常性督促检查。在201 1年年终目标考评中，有一个乡镇和四个县直单位由于平时督查不力，每次目标督查结果均靠后，整体目标没有完成，被县委、县政府给予黄牌警告，并给予一定经济处罚，对其他乡镇和县直单位震动很大，从而极大调动了各级各部门抓督查促落实的积极性。二是督查工作与组织、人事、纪检工作相结合，既督事又督人。重点工作、重点项目的督查落实情况，既与单位整体目标挂钩，又与承担目标的责任人挂钩，对督查措施不力，任务完成较差的，动用组织措施，仅20就降免科局级领导干部5人，增强了督查工作的权威性。三是与人大代表、政协委员视察活动相结合，广泛倾听群众意见。人大代表、政协委员来自社会不同阶层，普遍具有较高的政策理论水平，他们的意见、建议往往有较强的代表性和权威性。听取人大代表、政协委员的视察意见，对完善决策，促进工作落实具有不可替代的作用。近年来，我们每年都围绕重点工作开展，组织人大代表、政协委员进行两至三次视察活动，并将视察意见以县委、政府《决策参考》刊物印发县四大班子成员和有关部门，对促进工作落实起到了很好作用。四是与新闻媒体相结合，强化社会监督。我们开展重点经济工作、重点工程建设督查活动时，一般都请新闻部门参与，并在县电视台开办督查落实专栏，公开报道督查过程和结果，将工作情况置于群众监督之下，既避免了干部造假说谎，也调动了群众参与督查的积极性。在此基础上，我们还通过重点工作公示栏等其他方式向社会公示督查结果，开通督查热线吸纳社会意见，形成了全社会积极参与的督查氛围，极大地加强了督查效果，这也是近年来决策落实出成效的一大法宝。

（作者系中共桐柏县委书记）

篇14：构建和谐社会须完善社会关系调节机制

构建和谐社会须完善社会关系调节机制

党的十六届四中全会提出了构建社会主义和谐社会的战略任务，提出了加强社会建设和管理的新要求。当今中国社会发展进程已经到了从农业社会向工业社会、从乡村文明向城市文明、从层级管理向民主法治大转型的历史方位，必须高度重视经济、政治、文化、社会的协调发展问题，否则不仅会制约经济的进一步发展，而且还会影响整个现代化建设全局。正是在这样的大背景下，党中央提出了坚持以人为本、全面协调可持续发展的科学发展观，这是我国社会主义现代化建设指导思想的重大创新和发展。

科学发展观是在我国社会主义现代化建设进入全面建设小康社会的新时期形成的，其重大理论价值不仅仅局限于中国社会发展问题，还是对整个人类社会发展理论的重大创新和发展，是中国共产党人在总结国内外经济社会发展正反两方面经验教训基础上，对人类社会发展规律、社会主义建设规律和共产党执政规律的新认识新论断。

坚持科学发展观，核心是以人为本，就是以人民群众的根本利益为发展的依归；关键是科技创新，就是依靠科学技术创新提高发展的速度和效益；根本要求是协调统筹，就是统筹经济与社会、国内与国外、人与自然和谐发展。“以人为本”常为现代国家公开倡导的服务观念，并且不同程度地体现在一些经济社会活动中。但把它作为国家发展的.指导思想，则是中国共产党人的首创，这正是党的人民利益宗旨的体现，社会主义制度的要求。在党和国家的各项工作中落实以人为本的要求，必须坚持立党为公、执政为民的理念，真正做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋，使社会发展成果更多更好地惠及广大人民群众。要实现全面协调可持续的发展目标，必须坚持科技创新，加强协调统筹。科技创新是经济社会发展又快又好的根本途径，协调统筹是政治、经济、文化、社会、人与自然健康和谐发展的根本保证。近代以来，世界经历了英国蒸汽机、德国电动机、美国计算机三次大的科技创新，引发和推动了世界经济三次大的飞跃发展，也造就了三个阶段的头号世界强国。历史的经验证明，谁最先拥有和使用世界上最先进的科学技术，谁就在经济、政治、军事领域占据世界的主导权和发展的领先地位。人与自然的和谐发展更需要科技创新，只有依靠科技创新才能从根本上提高资源利用效率，真正实现可持续发展。所以，坚持科学发展观，必须大力推进科技创新，发展科技效益型经济，实施经济发展科技化、科技创新全民化战略，促进经济增长方式的根本转变。简而言之，发展要讲究科学，发展要依靠科学。

如果说科学发展观是中央关于我国现代化建设指导思想的重大创新，构建和谐社会理论则既是科学发展观理论的重要组成部分，又是对科学发展观理论的丰富和完善。当代中国的社会主义现代化建设，就是科学发展观统领下的社会主义市场经济建设、民主政治建设、先进文化建设以及和谐社会建设，这四个系统共同构成了我国社会主义现代化建设的整体，也构成了科学发展观的完整理论体系。构建社会主义和谐社会是现代化建设的四个方面内容之一，必须以科学发展观为指导，必须总体把握胡锦涛明确提出的“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”的六条标准，总揽全局，总体部署，合力推进，统筹抓好经济、政治、文化和社会建设，促进四个方面协调发展，共同进步，而不能一条腿长、一条腿短。为此，当前和今后一个时期，我们在构建和谐社会时要着力把握和解决好三对突出矛盾和问题：一是社会成员之间利益分配过度不均的矛盾，二是经济发展速度加快与资源供给严重不足的矛盾，三是中国和平崛起与发达国家称霸世界的矛盾，创造安定和谐的社会秩序，为我国现代化建设事业创造一个好的国内外环境，促进整个经济社会的全面、协调、可持续发展。

构建和谐社会，发展经济是前提，健全制度是保证，统筹互动是基础。针对现实发展中的突出矛盾和问题，按照和谐社会“六条标准”要求，构建和谐社会必须健全完善十大社会关系调节管理机制：

一是合理的社会收入分配调节机制，利用税制、工资、社会保障等措施逐步解决社会成员收入差距过于悬殊的问题；

二是畅通的社会民意表达机制，通过群众自治、信访、媒体及官民对话等途径充分反映各个阶层意见，特别是基层群众的意见，理顺社会情绪；

三是严密的社会安全管理机制，制定完善的社会安全管理法律法规，从严从重打击各类犯罪活动，确保人民群众的安居乐业和生命财产安全；

四是健全的社会思想道德规范机制，利用法制、舆论、习俗等工具，规范人们的社会行为，调节人际交往关系，弘扬先进高尚的思想道德和社会风尚，及时严厉整治取缔各种社会丑恶现象；

五是完善的社会公共服务机制，通过发展教育、卫生、社会福利等社会公益事业，不断提高社会公共服务水平；

六是发达的社会自我管理机制，健全完善城乡基层群众自治组织，大力培育发展公益服务、行业管理、经济协作类社团组织，并充分发挥其自我管理和自我服务的功能和作用；

七是严格的社会环保监督机制，建立完善的自然环境保护的法律法规和制度，形成健全的环境保护组织体系；

八是科学的社会发展协调统筹机制，通过法律规范、计划调控、经济调节、行政干预等多种手段，保证经济社会协调发展；

九是长效的科学技术创新机制，改革科技管理体制，确立企业科技创新主体地位，制订实施激励全民创新优惠政策；

十是灵敏的国际关系处理机制，韬光养晦，有所作为，确保国家利益。

篇15：完善调处机制 构建和谐乡镇情况汇报

完善调处机制 构建和谐乡镇情况汇报

**镇是广东省五金刀具专业镇，省级中心镇。近年来，随着经济的不断发展,各种矛盾纠纷也随之增多,“和谐”社会越来越受到广大干部群众的关注。**镇委把打造平安**、维护稳定作为工作重点之一来抓紧抓好。以来，在镇及10个村（居）均成立了社会矛盾调处机构，共配有兼职调解员50人，，又在原有的维稳网络的基础上，继续扩大网面，聘请了各村居20名有威望的老教师、老党员、老干部来充实基层调解员队伍。几年来，他们认真做好矛盾纠纷当事人、上访人的疏导工作，取得了较好的成效。去年，全镇共发生矛盾纠纷案件13宗，同比减少2宗，有效调处13宗，没有发生后果严重的突发事件和群体性事件，最大限度地保证了**的稳定。我们的做法是：

一、强化政治意识，健全责任机制

1、坚持“守土有责、保一方平安”的责任意识。人民内部矛盾激化而导致的群体性事件都有一个酝酿、发展的过程，都不是简单、孤立的，是与我们在党性党风党纪方面存在的大量问题紧密关联的。学习、实践“三个代表”重要思想，必须联系实际，有的放矢地解决问题。我们紧紧抓住对人民群众的态度这个根本，牢固树立群众观念，宗旨意识。处理问题、开展工作切实把人民群众根本利益放在第一位，在工作中，正确对待群众、坚定相信群众、依靠群众。同时紧紧围绕稳定大局，执行、落实本地社会稳定和社会治安综合治理“两个责任制”，解决好群众关心和反映强烈的'热点、难点问题，密切注意掌握社情民情，认真搞好矛盾纠纷排查调处工作，有效防止和避免出现群体性事件，切实维护社会稳定。

2、坚持属地管理的原则，强化矛盾纠纷发生地的责任意识。我们明确各单位“一把手”为矛盾纠纷排查调处工作的第一责任人，镇调委会对全镇矛盾纠纷的排查调处负责，村（居）调委会对本村（居）的矛盾纠纷排查调处工作负责，同时建立责任制度，完善调委会主任、副主任及调解人员的责任制度，对作风扎实、能力出众、成绩显著的给予通报表扬和奖励，对责任心差，作风浮夸、应付了事的及时撤换。

二、积极创新措施，健全调处机制

1、建立预防机制。坚持把矛盾纠纷排查调处工作的出发点和落脚点放在预防上，建立信息、排查、回访等预防机制，变事后处理为事前化解，变被动调处为主动预防。工作中，各级调解组织深入群众调查研究，及时掌握矛盾纠纷发生情况、特点和规律，积极预测，超前防范，坚持抓早、抓小、抓苗头。做到预防与化解纠纷相结合。同时，在条件允许的情况下开展联片调解，即组织法院法官和基层调解员在群众家门口现场办案，依法调解，以案释法，以案普法，发挥调解一案，教育一片的良好效果，起到预防作用。

2、建立矛盾纠纷排查调处工作例会制度。建立矛盾纠纷排查调处工作例会制度，实行每月组织村调委会主任召开一次工作例会，例会的内容为对各村前一个月的治安状况、纠纷调处、法制宣传、刑释解教人员安置帮教等情况进行总结，对近期各村可能出现的各种不安定因素进行分析排查，研究重大疑难或跨村纠纷案件的调处方案以及对村调委会、治保会主任进行培训，同时布置下个月的有关工作。

3、实行包案调处机制。将每起纠纷具体落实到每个调委会和调解员身上，做到“四定”、“三包”，即定牵头领导、定责任单位、定责任人、定办结时限，包调处、包跟踪、包反馈。

4、建立月报告制度。各级调解组织将本单位矛盾纠纷排查调处情况、纠纷特点、动向和规律每月向上一级调解组织报告一次，把握矛盾纠纷排查调处的主动权。

三、加大经费投入，健全保障机制

1、强化配套设施建设。各级调解组织都配备办公室或调解室，做到“六有”，即有办公室或调解室、有牌子、有印章、有调解工作基础台帐，有调解例会和调解记录，有纠纷登记薄。

2、抓好基层调解员的培训。由于基层调解员大部分来自镇和各村（居）的干部，大多数没有经过专业的训练，法律素质不高。因此，搞好调解员的培训是做好调解工作的一项重要的基础性工作，我们采取了集中培训、分级培训、重点培训、个别培训等方式进行，不断提高调解员的素质。

3、抓好经费保障。把“进一步加强新时期规范化调委会建设”列入为民办实事项目并认真加以落实，将矛盾纠纷排查调处工作经费列入政府的财政预算，同时明确各级矛盾纠纷排查调处工作的奖励经费，为矛盾纠纷排查调处工作的健康发展提供物质保障。

四、发挥基层组织的战斗堡垒作用，健全组织领导机制

1、围绕“三农”工作的中心任务来加强和改善党的领导。只有围绕调整经济结构、发展农村经济、增加农民收入、维护农村稳定来搞好农村基层组织建设，才能不断增强农村基层组织的凝聚力和战斗力。

2、进一步健全以党支部为核心的村级组织建设。协调好党支部和村委会的关系，发挥好党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。

3、稳步推进农村基层民主政治建设，继续抓好基层政务公开和民主管理。凡是群众关心的问题都要尽量及时公开，特别要提高群众对村的重大决策的民主参与程度，加强财务监督；落实好土地调整、征地、拆迁、各种补偿以及财务公开的要求，真正做到给群众一个明白，还干部一个清白。

4、大力提高干部队伍的素质。做群众工作是基层干部的基本功和主要工作内容。因此，要认真帮助群众解决生产生活中的困难和问题，密切党群干群关系。广大干部要加强理论学习，提高政治敏感性，及时分析和研究新形势下的新情况、新问题，增强处理复杂局面下各种难点热点问题的能力。各级干部特别是领导干部要树立“职务的本质是责任”、“领导就是服务”的意识，以人民满意为最高标准，促进思想作风转变。

篇16：构建提升校园文化品位的牵引机制

构建提升校园文化品位的牵引机制

高校校园文化建设是社会文化建设的重要组成部分,如何提升校园文化品位,更好地为高校和社会服务,是摆在我们面前的迫切问题.本文着眼于校园文化品位的'提高,在大量工作实践的基础上,从审美、互动、窗口、学风等方面探求提升校园文化品位的牵引机制,以助于实现校园文化建设向更高水平迈进的目标.

作 者：曹苇舫 程晓东  作者单位：浙江财经学院 刊 名：当代青年研究  CSSCI英文刊名：CONTEMPORARY YOUTH RESEARCH 年，卷(期)：2007 “”(10) 分类号：G40-055 关键词：校园文化   品位   牵引机制  

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