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篇1：从师资均衡配置看城乡教师流动机制构建论文
从师资均衡配置看城乡教师流动机制构建论文
摘要：教师资源配置失衡根源于教师待遇的巨大差距。促进教师资源均衡配置必须调整城乡教师劳动力价格，建立教师流动的利益协调机制。国内外教师流动的实践探索为我们提供了有益的借鉴。实行教师全员流动才能从根本上实现教师资源的均衡配置。为此，我国须从国情出发对教师流动程序、对象、地区、期限以及身份管理、绩效考评和激励机制等方面进行系统考证，进而构建完善的城乡教师定期流动制度。
关键词：城乡教育；教师资源；均衡配置
随着教育差距尤其是城乡教育差距日益悬殊且进一步扩大，缩小城乡教育差距、促进基础教育均衡发展越来越成为时代的焦点课题。消除教育差距必须从教育资源配置上着手。对于物质资源，政府只要有财力和决心，就可以在短时间内实现均衡配置。然而作为生产力要素中唯一具有能动性的人力资源，要实现均衡配置却要复杂得多。因此，教师资源的均衡配置是实现教育均衡发展的关键所在，也是难点所在。
一、教师劳动力价格调整是均衡配置教师资源的前提条件。
从宏观上讲，均衡配置教师资源必须从两个方面着手：存量调整和增量补偿。在广大城乡校际师资差距已相当悬殊的今天，单从新增师资方面补偿弱势学校是远远不够的，必须从根本上对现存师资配置进行调整，实行大面积教师队伍有序流动，才能真正促进教师资源在城乡学校之间的均衡配置。大面积教师流动不仅是必须的，也是必然的。事实上，我国各地早已普遍存在教师流动。但目前的教师流动主要是单向上位流动，即优质师资单向地从农村流到城市，从小城市流到大城市，从普通、薄弱学校流到重点学校。这种单向上位流动虽是市场作用的必然结果，却也是造成教育差距不断扩大的重要原因。要均衡配置师资不仅要遏制这种单向上位流动势头，而且还应反过来，让优质师资“倒流”回去，直到校际师资相对均衡。为此，行政干预的作用固然应该强化，但仍离不开市场法则的运用，即充分发挥市场在资源配置中的基础作用。具体说来，就是要应用行政手段，重新调整城乡教师劳动力价格，让劳动力价格即教师待遇来调控教师资源的供需平衡。虽然行政手段还有多种措施，如还可以利用行政力量通过政治思想和文化意识的影响干预教师流动，但这些只能起到辅助作用，最根本的还是要靠调整教师待遇，发挥劳动力价格的扛杆作用。
尽管教育是公共服务领域，不是纯经济领域，因而不能完全由市场配置其资源（即使是纯经济领域也不能迷信市场而单纯依赖市场以至于放弃计划手段的调节），政府的行政干预是必须的。但我们必须认识到劳动力市场或人才市场在实践中对教师资源配置起到的基础性作用。因此，行政干预教师流动必须而且也只有在遵循市场法则的基础上才能真正发挥实效。教育行政干预在师资配置中的作用就是要让教师在“有利（包括物质和精神利益）可图”的背景下朝着政策意图方向流动。这样才能不损害甚至更好地调动起教师工作的积极性，从而提高教师劳动力这个教育生产部门中最活跃要素的生产效率。否则，教师流动就只能流于形式甚至成为教育伤害和灾难。
促进我国教师合理流动的劳动力价格调整应包括三个方面：一是城乡教师待遇的调整；二是对流动教师进行流动成本补偿；三是对流动教师进行差异补偿（包括地区差异和校际差异等）。
首先，教师资源校际分布不均根源于校际教师待遇的巨大差距。要实现教师资源均衡配置就必须改变这种城乡教师待遇相差悬殊的局面，统一城乡教师待遇，实行“同工同酬”――同级同类学校里同职称的教师收入相当，使农村教师待遇不低于城市教师。这不仅是城市教师流动到农村任教的重要基础，也是吸引新教师到农村任教的基本条件。
其次，教师流动是要付出代价的，这种代价不仅包括货币性成本如交通费用等，也包括心理和精神方面的损失。流动给教师的工作、学习、生活等诸多方面都会带来困难。教师流动取得的巨大社会回报就是城乡教师资源得到了均衡配置、流动教师在教师队伍中产生了“鲶鱼效应”以及教师队伍素质的整体提高。因此，这种“流动成本”理所当然应该由政府来“买单”或“补偿”。
一般来说，教师自愿流动到一个新地方的最起码前提不仅要“同工同酬”，有流动成本的补偿，而且新旧环境的各项条件也应大致相当，即自然和社会条件的主要方面如气候、地理、交通、文化等的基本相当。在政治经济文化发展不平衡、城乡教育差距悬殊的我国，这是很难办到的。因此，解决这个问题的唯一办法就是：给予流动教师以相应的差异补偿。在这方面，日本的经验与做法值得效仿。在校际差距和地方差距较小的日本，都设立了各种补偿项目如偏僻地区津贴、寒冷地区津贴、单身赴任津贴等对流动教师进行补偿。
实行“同工同酬”以及“流动成本”和条件差异的补偿，这一切待遇的总和就是调节教师劳动力资源在城乡学校均衡配置的“交换价格”――虽然这种价格并非由市场自由竞争形成，也许还说不上是严格意义上的市场交换价格，但它却确实能起到调节教师劳动力流动（市场交换）的市场价格的扛杆作用，也是政府运用行政干预手段促进城乡教师反向或双向流动的必备前提。
二、促进师资校际均衡配置的教师流动模式比较。
从目前国内外教育理论和实践的探索来看，为实现师资均衡配置，促进教师合理流动主要有两种运行模式。一种是弱势补偿模式，如我国浙江杭州等地实行的“教师互派”（不同学校之间相互派遣教师到对方学校任教一段时间，被派教师人事制度不变，待遇不变）和山东泰安等地的“对口支援”（城市学校每月派遣2－3位优秀教师到农村学校支教）。这种模式由于流动教师比例太小且各校不可能派出真正优秀教师进行交流，派出教师支教的时间也很短（一两个月）而难以进行绩效考核，教师交流仅靠行政强制手段并未能调动教师的工作积极性等，致使活动基本上流于形式，很难真见实效。这种模式不可能真正实现教师资源的均衡配置，最多只能作为一种辅助形式。
第二种模式是全员流动模式，如日本、韩国等国实行的教师定期轮换制度。教师定期轮换制度是以制度的形式刚性地要求符合一定条件的教师在不同学校轮岗执教，以促进教师资源在一定范围内均衡配置的一种教育人事制度。它最早实施于“二战”后的日本。20世纪60年代初，该制度走向法制化轨道而趋于完善，其具体做法如下。流动教师人选：凡在一校连续任教以上以及新任教师连续任教6年以上者；为解决定员超编而有必要流动者；在区、市、街道、村范围内的学校及学校之间，如教师队伍在结构上（专业、年龄、资格、男女比例等）不尽合理，有必要调整而流动者。不应流动的教师是：任教不满3年的教师、57岁以上未满60岁的教师、妊娠或休产假期间的教师、长期缺勤教师等。操作程序：一般是每年的11月上旬，
由县一级教育委员会发布教师定期流动的实施要旨，内容包括地区的指定、有关原则、要求等，全体教师都要填写一份调查表，其中包括流动的意向；最后在充分尊重本人意愿的基础上，由校长决定人选，并报上一级主管部门审核，最终由县（都道府）教育委员会教育长批准，到来年的4月新学期前全部到位；校长则由教育长直接任命换岗，本人也可以提出申请。流动地域：一是在同一市町村之间的流动，二是跨县一级（相当于我国的省一级）行政区域间的流动，前者所占比重很大，偏僻地区学校同其他地区学校间以及不同类型学校间教师交流的比例大致平衡。日本文部省根据近年来教师的平均流动率推算，全国公立基础教育学校教师平均每6年流动一次，多数县的中小学校长3―5年就要换一所学校，一名校长从上任到退休，一般要流动两次以上。日本的教师流动制度至今已实施了50多年，并收到了多种功效：一是不断提高了教师的工作热情和创新能力，增加了教师多种工作经验；二是合理配置了教师资源，保证了学校之间教育水平的均衡；三是打破了教育的封闭状态，使学校始终充满活力。
目前，韩国、澳大利亚等国也都已形成了完备的教师定期轮换制，并将其作为促进区域教育均衡发展的一项制度。从理论和实践来看，这种全员流动模式见效快，能从根本上解决师资配置的不均衡问题。我国不少学者对这种模式进行过研究并提出了我国实行教师定期流动制度的主张。我国哈尔滨等地也正在进行此类模式的试点。
哈尔滨具体做法如下。流动对象：以骨干教师、名优教师为重点；轮换比例为该部分教师的十分之一左右；男满45岁、女满40岁及女教师妊娠期和哺乳期原则上可不参加轮换。运作方式：教育行政部门根据具体情况确定结对学校，具体教师流动由结对学校具体协商，签订协议；每年轮换比例视当年教育事业发展和教师队伍需求确定，轮换时间不少于一年，一般期限3―5年。人事关系：在教师定期流动期间，教师与流入学校形成人事关系，流动任务结束后回原学校，由学校负责接纳并安排工作。辅助措施：参与轮换的.教师工资向上浮动一级。监督机制：签订对口支援《责任书》，明确对口关系的学校双方要确立教育教学全方位的相互责任，明确双方的任务、目标、责任、措施、期限等内容；市教委每年对全市对口支援和轮换工作进行检查和评估，评估结果作为该单位及其领导工作业绩的重要内容。
另外，湖北十堰市、河南南阳市、江苏徐州市也对实行教师定期流动制进行了有益的探索，并取得了较好的效果。但由于教师定期流动制度在我国尚处在尝试阶段，不仅实施条件不够充分，有些理论问题还没有得到完全解决，而且制度也很不健全，还需要在理论和实践中进一步探索完善。
三、关于我国实行城乡教师定期流动的制度构想。
从上述国内外的实践探索来看，笔者认为，我国促进师资校际均衡配置，应采用教师全员流动模式，实行教师定期流动制度。首先由国家制订教师定期流动的相关政策、法规，使教师定期流动形成制度且有法可依。各地区根据情况从工作年限、身体状况、性别特点等方面限定在职流动教师（包括校长）范围，新增师资则直接参与轮岗流动任教，并完全向薄弱学校、农村学校调剂。县或者相当于县一级的教育行政部门发布教师定期流动的实施细则，内容包括流动地区、要求和待遇等；全体教师填写意愿调查表；由县一级教育行政部门派人在充分尊重教师本人意愿的基础上确定流动到具体学校的人选；实现教师在城乡同级同类不同学校之间轮岗执教；每年对流动教师进行独立检查和考核评估，并执行相应的激励机制。
另外，在制度的具体构建上相关部门还应注意以下几个问题。
第一，流动制度的构建要尊重教师和各地区的实际情况。教育工作是一项极具复杂性和创造性的育人活动。流动教师人选的确定，务必要坚持公平公正的原则，充分尊重教师意愿，并加强对流动教师的人文关怀。对于教师在流动中可能产生的困难相关部门都要给予关注并在政策中有所体现。
对于流动的地区范围应根据各地实际条件，在坚持就近原则（一般在县域内）的基础上给予考证和确定。为了减少利益冲突和教师队伍波动，教育主管部门可以将县域划分几个学区，先在学区内几个邻近乡镇之间实行教师流动，然后根据实际需要和教师意愿对部分教师实行更大范围的交流，但必须打破重点学校和非重点学校、城市学校和农村学校之间的流动界限，实行平等的校际交流。
第二，关于流动教师的身份管理问题。在实行教师定期流动的过程中，各学校可能因升学率问题而不愿派出优秀教师。为了避免教师流动的校际阻碍，有必要重新定位教师身份。近年来，不少学者提出将义务教育教师纳入公务员系列，尽快建立国家公务员制度。目而国际上，许多国家都把义务教育教师定位为公务员或公务雇员（如美国和英国）或教育公务员（如日本）。事实上，义务教育教师执行的是国家公务。这种公务性质也正是我国中小学教师始终难以真正实行聘任制的根本原因。重申教育工作的公务性和确立教师公务员身份不仅可以提高教师的社会地位，缩小教师待遇的差距，而且还能为教育主管部门在区域内调整教师资源配置和实行教师定期流动制度提供法理依据（公务员交流是公务员的一项法定义务）。参考我国公务员分类管理改革中的技术类公务员的聘任和异地交流制度，笔者认为，可以把我国义务教育教师的身份定位为专业技术科类公务员。这样一来，不仅从产权属性上实现了教师资源国有化，从而避免将教师资源产权学校化，而且也便于禁止诸如“公办学校私自或不公开招聘教师以及私自聘调其他学校甚至边远农村学校的优秀教师”等继续拉大校际师资差距的行为。确立了教师公务员身份，实行了教师资源“公有制”，就可以对流动教师进行“无校籍管理”。教师不固定属于某一所学校，有利于打破教师资源的校际垄断，促进教师资源均衡配置。
第三，对于教师流动的期限问题也应有一个科学的考虑。目前，不同地方制订的方案中教师流动的期限大相径庭：哈尔滨规定轮换时间不少于一年，一般期限为3－5年。杭州临安市竟然没有规定具体时间，上海长宁区则规定为3－6年。还有的地方规定为两个月或者半年。山东省泰安市、潍坊市等地则实行一个月的轮流支教。教育教学是一项系统长期的复杂工程，短短一年半载甚至一两个月，流动教师适应新环境都还来不及，那还能发挥什么教育作用？同时因为时间太短，绩效也无从评估，这必然使得教师流动沦为一种职责权利不对等的工作更替而不能激发流动教师的工作热情。这种形式主义的做法不但事与愿违，收不到什么成效，反而会打乱正常的教育教学步骤。
有研究表明，一起工作的科研人员，在一年半到五年这个时期里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。根据这一研究，学校作为教学科研组织，要想充满生机与活力，教师流动期限应在1。5－5年之间为宜。
另外，从我国学制来看，小学一般为6年（分低、高年级段各3年），初中、高中各3年。根据教育影响的一致性、连贯性规律，在每一个教育阶段内不宜频繁更换教师。同时，我国教师聘任制也是实行3年一届的聘期。从国外看，日本教师平均每6年轮换一次，韩国教师每2－4年流动一次。因此，综合考虑，我国教师流动期限可为3年或6年。但考虑到教师流动过于频繁会增加流动成本，并给教师生活带来不必要的动荡，中小学教师每6年实行一次轮换流动应最为适宜。这种流动期限的确定既有利于对教师进行考核评估和激励，又能充分提高教师的工作积极性和发挥教师流动的最大效益。对此，政府应在制度上作出明确规定，并对所有符合条件的教师实行刚性要求，一视同仁，不因人而异，不搞弹性规定。
第四，对流动教师的绩效考评和激励至关重要。不对流动教师进行绩效考评或考评不当（尤其是对于城市教师到农村学校工作和农村教师到城市学校工作的考评）都不会对流动教师产生恰当的激励效应。目前，我国各地实行的各种形式的教师流动实践中，普遍存在着这样的问题，因而影响了教育教学质量的提高。为此，各地教育主管部门必须重视绩效考评，对于城市到农村学校工作的教师和农村到城市学校工作的教师，应分别制订专门的考评方案。
当然，只要不同学校教师间的收入存在巨大差距，城乡教师的定期轮换流动制度就难以真正有效实施，而其他任何企图均衡配置教师资源的努力也终将徒劳无益。相反，只要实现了城乡教师“同工同酬”，并给予流动教师相应补偿和奖励，那么无论对于在职还是新增教师来说，在一定学区内流到何所学校进行限期任教就不是什么大问题了。总之，建立流动教师利益协调机制是教师定期流动制度得以顺利实施的关键所在。沈阳市就是因为把教师流动的前提工作做得较好（如缩小了校际待遇差距，建立了对流动教师晋职晋级倾斜等激励机制），取得了较好的实效。日本之所以能长期推行教师轮换制度，其成功的诀窍也在于此。根据日本法律，义务教师教职员的工资高于普通公务员。同时，日本还设立了各种专项津贴用于对流动教师的激励。我国教师不仅在事实上低于公务员，而且城乡教师待遇也千差万别，我国要真正实现教育均衡发展还需要政府的坚定决心和实际行动。
篇2：教师流动机制是促进基础教育均衡发展的关键的论文
【论文摘要】近年来，基础教育的均衡发展成为全社会关注的一个焦点问题。基础教育均衡发展的最终目标，就是要合理配置教育资源，办好每一所学校，教好每一个学生，让适龄儿童接受良好的教育。这不仅是人民群众的基础教育需求，也是教育均衡化、公平化发展的基本体现。因此，实现教师资源的均衡配置，构建并推动教师队伍合理有序的流动机制是促进基础教育均衡发展的关键。
在教育均衡发展已成为全社会主旋律的时候，中小学教师流动问题再次引发人们的关注。应该说，人才流动是社会进步的标志，中小学教师流动也是大势所趋。教师合理流动有利于教师人才资源的优化配置和竞争激励机制的形成，从而有助于促进师资队伍整体质量的提高。然而，目前教师不合理的流动，已给教育事业健康发展带来不小的危害，特别是严重危害教育的均衡发展和公平，因此，必须予以高度重视。本文拟对目前中小学教师流动中存在的主要问题进行探讨，并尝试提出促进中小学教师合理流动的对策。
一、现阶段河南省中小学教师流动现状分析
1、性别结构
不管是在已经流动的教师中，注意的现象是已经流动在外的初中女教师已达到29%，而小学女教师则高达74%，这说明越来越多的女教师参与到流动大军之中。
2、年龄结构
流动以中青年教师为主。据调查小学中20—30岁的教师较为集中，31—40岁的教师只占29%。但31—40岁这个年龄阶段的初中教师高达82%。
3、职称结构
在调查的初中学校中，小学的教师有小一职称的较为集中，占55%。但在流入地是初中的学校中，中高职称的流动教师占到了47%，这个数字显示现在初中学校中高职称的教师人数更是微乎其微了。
4、学科结构
流动的初中教师在新学校的任教学科较为分散，小学教师流动后大多任教于语、数、外三门。
二、现阶段中小学教师流动问题的归因调查
1、政策因素
（1）政策制定与落实失衡
尽管国家早已明确把教育作为各种工作的重中之重来优先发展，但是在把政策和实际结合的时候，其过程和结果往往事与愿违。
（2）教育政策调控失效
目前教师的单向上位流动是教师个体趋利性的一种表现，尽管从某种程度上讲这也是合理的。但教育领域不同于经济领域，不能完全交给市场去调节，特别是基础教育领域，更应该强调和加强政策导向。
2、经济因素
（1）学校经费短缺
“一费制”取消了教育费附加、教育集资之后，导致学校每年出现的经费缺口更大。目前学校的经费来源主要有三个：杂费收入、寄宿生生活费、勤工俭学收入。
（2）工资数额发放不全
不少地方由于财政拮据，教师的工资低而且发不全，教师的劳动价值得不到承认，正当的权益得不到保护，严重挫伤了教师的积极性。
（3）福利、补贴基本空缺
在调查中了解到，从公平的角度讲，各地教师在福利、补贴等方面的差距不等，农村教师的福利少之又少；另外农村教师所承担的捐款项目一点也不比城市教师不少，其中包括贫困捐助。
3、管理因素
（1）权势与知识失衡
教师的发展是应该有所不同的，有的适合教学，有的适合干行政工作，但部分学校的官本位的思想也很严重。
（2）职权与责任失衡
在官本位思想的驱使下，教师一旦拥有了一部分权力，就有了成就感，再也不愿意从事费心费力的`教学活动，开始热衷于、劳心于“治人”的行政工作。
（3）利益与才能失衡
人都有利益需求，如果在解决住房、职称评定、晋级等方面的管理中论资排辈，不够公正，不向骨干教师、一线教师倾斜，那么势必会引起教职工的不满，当感觉干与不干没有什么区别的时候，教师对于利益与才能的比较就会失衡。
4、个人因素
（1）关注自我价值的实现
绝大多数想调到能发挥自己才干的学校，更大比例的教师想凭自己的才学和能力去应聘，这就反映出：教师对自己生存的关怀和对自己发展的憧憬。
（2）部分教师不满意于各种压力的存在
生活压力大——神圣职业遭质疑。农村教师的配偶多数是农村户口，生活水平偏低，工资和待遇问题仍然是农村教师中存在的最主要问题。
工作压力大——责权利不对称。部分学校教师人数少，超负荷运转的情况较突出，任课科目和课时数明显偏多，工作时间偏长，还承担了很多与其获得的利益不相符的工作，如到学生家进行家访，做流失学生及家长的思想工作等。
继续教育压力大——好事做成坏事。部分教师的寒暑假基本上是在理论学习或业务进修中度过的，普通话培训、学历达标培训、信息技术培训、政治业务学习培训等等。
社会压力大——支撑系统失衡。长期以来，社会各界对教师强调的往往是奉献和责任、爱岗敬业，众多的家长也对教师往往持以挑剔的眼光，忽视了他们也是一个个平凡的个体，所以从上到下对教师要求多，给予少。
心理压力大——评价制度受指责。基于以上压力，加之以升学率指标、教师考核、学生难教、评价结果与奖惩挂钩等，教师长期处于紧张心态中，心态失去平衡，多数出现一些诸如自卑、精神不振、焦虑易怒等心理症状，身心不适感等等。
篇3：教师流动机制是促进基础教育均衡发展的关键的论文
1、师资公平是教育公平的核心因素
教育公平是社会公平价值在教育领域的延伸和体现。其中过程公平是教育公平理念的核心，它既是起点公平的延续，又是结果公平的必要前提。从微观层面来讲，教育过程公平主要是指同一层级的不同学生在教育活动过程中是否享受到了同等质量的学校教育。
2、教师流动机制的重要意义
不管从哪个角度来讲，教师的素质是影响学校教育活动过程质量的决定性因素。不同的受教育群体在学校教育活动过程中享有的教师资源状况是教育公平的核心要素。尽管从客观上看，不管是教师的群体之间还是个体之间，素质的差异是永远存在而且是永远不可能消除的，不同学生享受到完全相同的教师资源是不可能的。但是，立足于教育公平，应该通过一些制度化的举措，努力使不同的受教育群体享受到尽可能同等质量的教师资源，尤其是不能人为地使本来已经存在的教师资源质量上的差异进一步扩大化。
四、如何合理有序的教师流动机制的构建
义务教育作为社会公益性事业，通观各国教育发展的历史，在推进义务教育均衡发展过程中，国家都扮演了最重要的角色。
1、建立新型经费管理机制，缩小地域差距
根据目前义务教育投资主体上移的国际趋势，在条件成熟的适当时机，可考虑建立中央财政直接负担义务教育经费管理体制，或由省级统筹、中央和省级财政负担为主的保障机制。根据农村地区的实际，结合税费改革的需要，建立科学的农村义务教育投入新机制—“中央与地方分担，分级管理，按比例适度增长”。
2、实施城乡一体化工程，推进农村城市化进程
切实改变城乡二元社会结构，加快农村基础设施建设和农村布局调整工作，加大公共财政对农村基础建设的投入力度。深入开展科技、文化下乡活动，丰富农民群众的业余文化生活，提高农村人口的科学文化素养，提升农民的生活品味。建立城乡衔接的各种社会保障制度，完善农村最低生活保障和农村新型合作医疗制度，积极探索建立农村养老保险制度，保证农村教师在医疗、再教育和子女入学等方面享受市民待遇。
3、加快薄弱学校改造步伐，促进学校标准化建设
加强对薄弱学校的改造，对办学条件低于基本要求的薄弱学校，通过采取名校兼并弱校、名校与薄弱学校结对等新的办学模式限期改造。同时要建立薄弱学校投入保障机制，给薄弱学校政策倾斜，加大薄弱学校的经费投入，因此，要统一办学标准，加快学校的现代化、标准化建设，使每所义务教育学校的校舍、基础设施、仪器设备、图书资料、班额等均达到规定的办学要求，减少义务教育学校硬件建设中的差距。
五、结语
建立和完善教师流动机制，对于解决当前教师队伍结构失衡问题有重要的现实意义。实施科学合理的县域教师流动机制，不仅有利于实现城乡义务教育均衡发展，而且还能够最大化满足教师的社会价值和个人价值，促进社会的和谐发展。
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