“怀斯的窗”通过精心收集，向本站投稿了5篇如何留住员工的心－－做强做长远？，今天小编就给大家整理后的如何留住员工的心－－做强做长远？，希望对大家的工作和学习有所帮助，欢迎阅读!
篇1：如何留住员工的心－－做强做长远？
一个产品“××心脑通”在笔者的初步运作打下基础后，，我通过加强员工队伍建设、细化市场管理、创新推广方法等等办法，在代理商、医院纯销队伍、一对一服务数据库营销队伍方面三管齐下，使这个产品在全国实现了销售将近1.4亿元的目标，
对于经销商我认为只要服务好市场就没什么大的起落，对于自建的办事处，特别是维护式营销（下篇单独介绍）需要的员工数量多、心态复杂，市场诱惑多，竞争激烈。因为当时各个厂家代理商都在蜂拥进入，他们总体思路是不做长远，什么搞返利、投资、反正抓住老年人贪便宜的心里，每一年差不多半年换一个产品，赚一笔钱后就开溜，过不了多久，又重新找一个产品来卖，再骗一把；还有他们大多数都是做代理产品，厂家直营的很少，常言道不是自己的孩子不亲，这样不用为产品负责，做死这个又换哪个。对于当时我们服务的有责任的企业，往往就没有他们的胆子大：不计后果的夸大宣传；没有他们的利润大：给员工与顾客高额金钱回报；没有他们的危机大：很多公司每一场活动都在等米下锅；制度没有他们的灵活性大：他们很多地区经理就是老板，可以随时调整只要适合当前就行，而我们各个省要向我请示来请示去贻误战机；文化没有他们的吸引力大：他们除了文化可能没有其他，但是我们公司很多层面的人就认为我们品牌好产品好不愿意创造文化；企业理念差距大：他们就是想创业就是想挣钱为目的，一切为了市场，而我们的一些部门甚至许多人各自为政，可能还在打自己的小算盘。因此我认为要长远就必须想办法留住员工的心，建立起自己的独特文化，真正的企业文化实际上是一种企业的精神和企业的力量，包括道德方面的约束，我采取了下面一系列的方法让员工来认识、感知并接受这个企业及其产品，吸引人才来投奔和辅佐。
首先，我培养大家一个概念：成功长远与否取决于与谁同行！
常言讲：“狼带一群羊，一定会打败羊带领的一群狼”，其实就很精确的说明了成功与否取决于与谁同行。而在该公司，我们首先拥有了强大的品牌影响，同时我们的普药：……在老百姓心目中均有很大的吸引力，集团高层对“**心脑通”寄予了很大的期望，对于我们市场操作者也更是满怀希望，在我进入该制药后根据自己多年的市场操作经验，同时克服了难以想象的困难，对维护式销售的概念具体化、明晰化，根据这几年市场的发展变化及“**心脑通”产品的包装策划推出了“**心脑通”的维护式营销模式，在全国一些地方的试点证明我们开创了医药服务营销的全新模式，同时又引进了多年服务营销市场实战经验的管理团队，还引进一大批策划、会务及各省区经理，可以说我们的管理团队不一定是中国维护式销售最好的，但一定是该制药企业最适合的，
同时我根据多年的管理经验提出了“跟对人，做对事，个人就能成功；选对人，做对事，团队就能成功”，“耐得住寂寞，禁得住诱惑”等理念在很多员工身上证明完全正确，也让所有的员工相信跟着我们的管理团队就能成功。另外我经常亲笔签名我出版的营销书籍作为奖励给优秀员工，让大家的操作技巧与管理经验能得到不断提高。
其次，我提倡的快乐营销是员工可持续性发展的第一大支柱。
“快乐营销”是营销的根本。为什么营销人很多，但成功的不多，我认为，关键是在营销中感受不到快乐，那么生活没有快乐的人怎么可能取得生活与事业的成功呢！
其实我在很多学校、公司的市场培训的第一堂课就讲 “快乐营销”，包括快乐营销的秘诀（略）、十大快乐的秘密（略）、快乐的法则（略）等等。因为社会的复杂，人生的苦短，特别是作为每一个辛苦忙碌的营销人而言，首先懂得了快乐才能做好营销。
快乐营销就需要我们从骨子里做到：1、把工作当成自己的事业，全心全意地去做好。2、不断的去创新、不断的给自己确定更高的目标，不断的去实现自己的目标。3、有爱心、用爱心帮助身边每一个人。4、不断的学习，不断的完善自我、超越自我。
篇2：如何留住员工的心
情人节来了又走，但是谈论员工关爱似乎什么时候都是合适的时间，（不，不是那种“五分钟之后我们在库房见”的那种事情。）我指的是那些最好的公司所做的事，这些事情会让员工乐于奉献，保持忠诚，而且，当然，爱那些为自己工作的人。
每个人都知道终生只服务于一家公司的年代已经一去不复返了。取决于你愿意相信哪个数字，一个人平均一生大约会换五次到七次工作。所以如果你在经营一家公司的话，那么事实上你无可避免地会失去每一位你拥有的员工（希望不是所有人一起离开）。事实上，你甚至可能会帮助一些人离开。
这是一个不让人高兴的现实，因为开明的公司知道员工至少和客户以及其他的股东一样重要，了不起的员工很难找到，如果失去这样的员工，会带来很多痛苦。尽管如此，这依然是一种现实。所以，在你不得不接受你的人不会永远和你在一起这种可能性的同时，你应该永不停止努力，让你的公司变成难以离开的地方。
拥有最快乐、最有效率的员工，员工离职率最低的那些公司往往在以下六个方面（或者类似的方面）都做得非常好。把你自己的工作环境和这个列表进行对比，看看你的公司是否能够留住员工：
信任。这是双向的。你的员工需要信任你，知道他们和你站在一起，并且感到和你在一起很安全。你必须表现的信任他们，无论是在项目、决策、时间还是金钱方面都是如此。让人痛苦而且具有破坏性的“办公室政治”完全可以归结为是信任不足所造成的问题。
职责。按照员工的能力给他们赋予职责，也许可以稍稍多一点职责。这会让他们知道他们的工作很有价值，并且给了他们发光（或者失败）的机会。这样做会帮助你找出那些绩效出众的员工，这种做法减少了僵化，并且让员工能够完成更多的工作，对你的企业很有好处。
文化。我曾经写过很多关于这个主题的内容，但是我仍然无法将其写得很充分，
你的企业文化――质量和真诚程度――是它的心脏和灵魂，是团结员工的胶水，驱动企业运转的精神力量。很简单的是，好的员工不会固守那些拥有糟糕文化的企业，如果其他各方面条件都均等的话，员工更倾向于在文化好的企业里工作。这是小企业总是可以获得优势的一个领域。
机会。人们的天性就是不断向前，不断上进。如果他们知道自己在某家公司里会得到机会去做更多、而且不同的事情，他们就自然会在这里工作的时间长一些，攀爬企业内的晋升阶梯，挣更多的钱。这对于小公司来说是一种挑战，因为小公司里的很多工作岗位是没有晋升空间的。你不太可能从一名经理晋升到副总裁，然后再到CFO，但是你应该竭尽全力，随时随地只要有可能就要为人们寻找并创造机会。
承认。一些人喜欢得到奖励、奖牌、月度员工停车泊位和其他的物质奖励，这些事情都没问题。但是真正重要的是持续的、简单明了、日常的赞美和承认。公开或私下给员工赞美，表扬他们工作完成得好。永远不要为其他人的工作提供哪怕是隐形的奖励（通常来说这样做得不偿失）。经常说谢谢。如果员工认为他们得不到赏识，那么他们就会很快去更新自己的简历，在这一点上，很少有事情会产生同样的效果。
报酬。我把这一项放在最后是因为虽然考虑到人们是为了钱工作，可是在这个列表上的所有事情中，坦率说，这是绝大部分小企业控制力最小的一项。显然，好的老板必须竭尽所能给好的员工开出好的工资，但是小公司通常在这方面无法和大公司竞争。所以尽管报酬显然是一个重要问题，可是小企业有限的资源让其他的五项变得更加重要。
信任、职责、文化、机会和承认是任何公司都可以使用的方法和资源，事实一次又一次地证明，在合理的范围内，员工认为薪水高是最有吸引力的机会。
员工和老板之间的关系同别的关系之间有一点很相似：你所得到的在很大程度上反映了你所给予的。
篇3：如何留住员工的心？
留人要靠人性化管理
某公司大部分员工都是“80后”。“80后”较自我，且敢作敢当，喜欢被认同，不怕吃苦和加班，但不愿意被强迫做事。针对这一特点，总经理孙先生觉得，让每个人认识到自己的缺点、错误很重要。同为“80后”，孙先生首先让员工细数他的缺点错误，并敢于承认这些。之后，员工们再也没有理由拒绝别人的批评。
另外，公司变强迫管理为自我管理。每个员工都要先做计划，承诺自己的工作量，兑现自己的承诺就会获得奖励。孙先生强调，“80后”员工注重精神上的奖励，兑现承诺让他们感觉自己是个负责的人，是自我价值的一种体现。
员工心理“加薪”很重要
某有限公司的熊小姐认为，薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但员工还看重在企业的发展空间，工作环境、管理风格等方面。
她认为，优厚的报酬已不是工作报酬的全部，员工还需要对工作有胜任感、责任感、成就感，除了要为他们完成工作提供各种条件，还应该让他们有培训和发展的机会等等。这些都是心理加薪的部分。公司应通过内在报酬（心理和精神的）和外在报酬（实际薪酬等）相结合的加薪方式留住和吸引人才。
用感情、环境留人，让员工有归属感
公司要清楚员工岗位的重要性和工作技能的要求程度，在薪酬上要对苦、脏、累、险的工作给予倾斜。对于同一个岗位，也要分档次，让员工对薪酬没有异议，心服口服。不过专家强调，薪酬的提高并不能真正留得住员工，企业还需要用感情留人、环境留人。
工资不仅是经济问题也是社会问题。工资除了代表劳动力成本，更体现社会的认同。同时，工资的获得不仅仅是数量的增加，还需要找到员工与城市和企业的结合点，让员工有归属感。
篇4：人力资源部：要么做强，要么消失
引言：知识经济时代的到来，企业的发展对人力资源管理提出了新的要求，人力资源管理部门不可能再停留在纯粹事务性的管理中，而应迅速提高人力资源管理水平，尽快成为吸引、聚集、整合、培训企业所需各类人才、具有战略性管理职能的部门，肩负起为企业赢取竞争优势而聚合高素质人力资源队伍的重大历史使命，为实现企业目标做出积极的贡献，
“在你的公司中存在着一个暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克娄巴特拉胸脯上的毒蛇一样的东西，这个东西就是你公司中的一个部门。这个部门80%的雇员的时间都耗用在日常性的行政管理事务上。该部门的几乎所有职能都可以让其他部门用更少的时间却更为熟练地去完成。我所描述的当然就是你们公司的人力资源管理部门，因此我想给你的一个小小建议是：为什么不把你的人力资源管理部门炸掉算了？”
美国《财富》杂志的专栏作家托马斯•斯图沃特（Thomas A.Steward）这一尖刻的批评，使我们感受到中肯和浓烈的时代气息，那就是：企业的人力资源管理部门的确不应该再停留在纯粹事务性的管理中了。知识经济时代的到来，使劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉，高新技术成为推动社会进步的重要动力，知识将取代有形资产的地位而成为企业最重要的资产，用知识武装起来的高素质人力资源则成了企业竞争取胜的关键、成了企业的生存之本与拓展之源。任何一个企业要实现自身价值与竞争能力的最大化，就必须在管理人力资源方面迈出步伐，争取先人一步，夺取实力的桂冠。如果人力资源管理仍停留在过去或现实的状态，仅仅只是处理文件、招聘员工、计算薪酬与福利等，那就无法面对今天异常激烈竞争的环境、迎接各式各样的挑战。在当今社会，企业的如果撇开了人力资源，竞争与迎接挑战便无从谈起，此乃事实，并非耸人听闻。
传统上的企业价值概念，往往仅与某种财务或会计函数相联系；而当今影响企业价值的决定因素则是人力资源状况。在新的历史条件下，企业的人力资源管理部门非但不能炸掉、废弃，而且必须加强。关键是要进行一次彻底的变革，切实肩负起为企业赢取竞争优势而聚集一支高素质的人力资源队伍的使命。从这种意义上讲，人力资源管理部门就成了为企业创造价值的关键性部门。要实现这一彻底的职能变革，企业人力资源管理部门的一切活动就必须围绕企业目标、根据其战略取向去组织（培养和吸收）、激励和发展人力资源队伍。
一、企业的战略规划的制定落实，人力资源管理部门必须切实参与
众所周知，任何行动最终必须靠人来进行，而企业的战略实施，更是必须靠具有一定知识专长与技能的人来实施。而决定战略实施是否顺利进行并获取预期结果的关键因素则是人力资源的质量而非数量。企业战略规划的制定，企业人力资源管理部门不仅是简单或形式上的参与，而应是在参与的同时，要为保障企业总体目标的实现、切实确保战略实施参顺利进行，去着手策划，整合其实施所需的人力资源，从而相应配置足够的人力资源的质量与数量。
二、人力资源管理部门应致力于保持和增强企业凝聚力
一个企业，无论其人力资源队伍的质量和数量如何强大，当雇员对组织不满或失去信心，就不可能再努力为企业的成功尽力，甚至不再留在企业继续工作，导致人力资源流失，使企业丧失竞争优势，
只有保持和增强企业的凝聚力，才能吸引、聚集高素质的人力资源队伍。所以企业的人力资源管理部门责无旁贷地成为保持和增强企业凝聚力的使者，切实肩负起这一永恒的艰巨重任。
为此，企业的人力资源管理部门应该致力研究和不断完善绩效评估系统和薪酬分配制度，因为这是最能影响雇员对企业满意度的敏感点。因为没有一个雇员不期望获得公正的评价和合理的报酬、不期望获得公平的发展机会和晋升。而绩效评估的公平、合理，薪酬分配的科学和有效激励，则可有效地激发雇员的工作积极性和创造力，从而稳定人力资源队伍。同时人力资源管理部门作为“管人”的部门，通过对雇员绩效与品格、能力与专长的掌握，可充分有力地向企业领导层举荐合适的人选，充分发挥其“桥梁”作用。
事实上雇员与企业的利益是正相关的。真切地说，无一雇员不关心企业的发展，同时无一不希望获得企业发展的相关信息，以便同步发挥其智慧并得到承认而体现自身的价值。雇员既希望企业发展而同增荣耀，也希望得到企业的关心，提高其薪酬、改善其工作条件与环境、给予深造的机会、对其工作业绩予以肯定等。因此，人力资源管理部门应该帮助雇员了解企业的发展和现状，关注他们的业绩，并为其特长的发挥给予机会，使雇员增强信心，努力与企业的目标保持一致，去为战略规划的实现而奋斗。同时也应该将雇员的需求以及获得的人才信息反馈给企业领导层，从而帮助企业领导层不断完善人才机制，造就企业与雇员友善的雇佣关系和和谐的工作氛围，使企业的凝聚力得到切实地维护和增强。
三、讲求工作绩效是人力资源管理部门的工作核心
企业人力资源管理部门工作绩效可以就是企业整个工作绩效的缩影。随着人力资源管理职能的变革，人力资源管理部门成了帮助企业创造价值、赢得竞争优势的一个精简、干练的重要部门。其责任更艰巨、更重大了，工作更繁杂、更细致了，客观要求必须迅速变革其工作内容、提高其工作效率、讲究其工作效益，将更多的精力投入到人力资源队伍建设的职能上。一些前瞻性企业已经关注并开始了这方面的工作。
首先是应用先进技术。目前，应用于人力资源管理领域的一些先进技术有互联网、可读光盘存储器技术、激光视盘技术、互动式语音技术、关联型数据库、成像技术、顾客服务器系统等。通过先进技术与先进的设备以及信息加工处理的结合，将大量减少传统上的面对面服务和手工劳动，在创造无纸化办公的同时提高了工作效率，同时也减少了纸张和文档的存放空间并降低劳动成本。此外，各个部门也因能及时而迅速接收共同信息而改善沟通，增强聚合力。
其次是业务外包。可将繁杂琐碎的日常业务外包给专业机构，这不仅可以更低的成本来获得更高质量专业性服务，且还能使企业更为迅速有效地完成工作任务，使效率提高和机构精简。因为专业机构往往为多家企业提供相似或相近的专业服务，这就有条件和可能把一家企业的做法、经验运用于第二家企业中，并在实践中再提升总结，从而积累更丰富的经验，提高其专业服务的质量与效率。无数事实表明专业机构所拥有的专业知识和技能，远非本企业该领域的专业人员所及，这实际上是人力资源管理部门施其用人之所长，也符合社会分工之道，实是一箭双雕之举。（杨大兴、胡艳曦）
来源：HR管理世界
篇5：做强区域市场
集中企业的优势资源，通过一个阶段的努力，建立战略性的区域市场壁垒，是走出同质化陷阱，摆脱上下游挤压的有效方法，
做强区域市场
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上有品牌产品的打压，下有同类产品企业的低价冲击，大卖场、连锁超市等强势零售终端索要高额进店费，进店无利可能还要亏，不进等于放弃市场，实在是“不做终端是等死，做了终端是找死！”。
怎么办？在北京、上海、杭州、广州等举办的营销研讨会上，经常会有企业的销售总经理们向我提出这类问题。
得战略区域市场者得天下
如何解决这类营销总监们普遍关心并为之苦苦思考的问题呢？我认为这是中国市场经济发展阶段中出现的宏观问题，不是靠几个点子就能解决的，企业需要通过差异化战略和系统建设提升综合实力和核心竞争才能从根本上解决上述问题，才可能在激烈的商战中转被动为主动。
但如果企业的综合实力不足以在全国范围内形成优势，而且营销系统基础建设周期长、见效慢，远水难以解近渴怎么办？不少企业经苦思冥想后采用了一些特殊的广告策略、新颖的促销手段或哗众取宠的产品创新，虽然也能取得一时的市场主动权，但往往是好景不长，很快就被竞争对手模仿或超越，又该怎么办？
中国是一个特殊的大市场，卢泰宏教授曾概括中国市场环境的5大特点为:大、变、乱、燥、异，
在这个疆域辽阔得大市场中有几个企业能够征服所有的消费者，成为一统江湖的霸主呢？特别是成长中的企业，在解决了生存问题之后就要考虑求发展，发展需要稳健和策略，建立区域性的市场是求发展得最佳选择。
俗话说“强龙难压地头蛇，伤其十指不如断其一指”。得战略区域市场者得天下。在战略性区域市场的选择上要考虑：市场容量必须足够大，具备可持续增长的基础；战略性区域市场内部的市场特性应基本相似，要考虑到它的辐射能力，应与企业现有资料条件相匹配。建设战略性区域市场的要点：战略性区域市场必须为企业创造结构性的竞争优势，必须以竞争性的眼光来看待区域市场，战略性的区域市场要有相配套的策略运营模式，新的经营模式的确立一旦成功，将带动企业突破原有的成长极限，实现新一轮的增长。
一个妇女用品企业的山东销售经理问我：“青岛一家大型连锁超市是当地零售业的巨头，我们的产品想进该店，走了很多关系才做通工作，但是条件是返利不得低于18个点，经销商不得低于12个点，但是公司的政策只有12个点，我真是进退两难。你说怎么办？”我说“没有方法，因为你不是全国知名品牌，也不是当地的畅销产品，人家有你不多，没你不少，他经营你的产品一定是要求高利润的，你不进店，产品做不起来，进店就要做好亏本的打算。但也有方法，只要把该品牌做成区域性的强势品牌，消费者指名要你的产品，再强势的终端零售商也得罪不起消费者，即使微利人家也会进你的产品。”
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如何留住员工的心－－做强做长远？（共5篇）
