“敲橱柜的冰河”通过精心收集，向本站投稿了10篇绩效突破：关注结果也要关注效率，下面是小编收集整理后的绩效突破：关注结果也要关注效率，仅供参考，希望能够帮助到大家。
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篇1：绩效突破：关注结果也要关注效率
绩效管理作为现代企业人力资源管理的核心技术，目前已得到普遍的应用，每当说到“绩效”的时候，人们通常是指“业绩（结果）”，即工作成果的达成度。当评价一个部门或员工的绩效水平时，也主要是评价这个部门或员工预定业绩目标的完成情况。目前备受推崇的“以结果（业绩）为导向”的各种现代绩效评价模式如BSC、MBO、KPI都具备这种鲜明的特点。
这就在事实上形成一个悖论：我们说“现代绩效管理”突破了传统“绩效考核”仅注重结果和秋后算账的局限性，而实际上我们所谓的“现代绩效管理”最终关注的还是“结果”（目标达成度）。只不过，过去是在一个工作周期的结尾去关注结果，而现在却从头到尾都在关注结果，但是很少有人把关注点放在这些结果形成的效率、资源利用与形成过程的合理性上。
案例：一家国内知名的通讯设备制造企业，多年来一直推行全面的绩效管理，其绩效系统先后请国际和国内知名咨询机构设计和完善，近年来企业又陆续开展了整顿作风、流程再造、精简机构、6σ导入等一系列管理措施，并且对员工进行了团队素质建设方面的培训，总体上企业的管理基础和员工的工作心态是良好的。该企业采用的主要绩效考核模式是业绩与企业文化两维度考核，将两维度的考核得分按不同组合划分成九方格，公司依据员工考核得分的区间分布来确定相应的奖惩等管理措施。
但近两年来该企业领导层对绩效管理系统越来越不满意：公司有十分完善的绩效管理制度、流程、工具、指标体系和评估模式，员工队伍的整体素质也非常优秀，但是却明显地感受到与国内主要竞争企业相比，本企业员工工作效率不高、主动性、创新性不足；每年员工和部门的考核目标都完成得不错，但与竞争企业相比，员工队伍的活力与企业发展动力显得不够。在国际国内竞争对手剧烈竞争的态式下，领导层近两年要求人力资源部门对绩效系统进行完善，人力资源部对考核流程及指标体系进行了进一步的细化，但依然收效寥寥。
该案例对于企业绩效管理提出了新的挑战：即在基本的绩效管理系统已经建立的情况下，企业如何实现全面的绩效突破？
这个问题的提出，缘于市场竞争的白热化，尤其在“快鱼吃慢鱼”的新经济格局下，具备同样执行潜力和执行能力的企业，谁具有更高的执行效率和资源利用效率，谁将更快地占得市场的先机，最终取得决定性的竞争优势。因此，卓越的绩效管理既要关注结果也要关注产生结果的效率。
关注效率，重点需要关注执行效率和资源利用效率。执行效率又包括了个体工作效率、协同工作效率和信息流转的效率；资源利用效率主要是完成同样的业绩在资源耗费上的控制情况，
有鉴于此，我们在绩效管理体系的完善过程中，需要对工作效率面的工作进行强化。针对案例中企业的绩效改进，笔者为其提出的解决要点包括：
1.在指标的设计上，打破过去过分强调数量、质量、成本等业绩指标的局面，建立精干的效率类指标，比如客户意见的处理时效、内部员工申诉的处理时效、单位销售量的销售费用、内部客户服务效率与质量等等。为了提高员工的协同工作效率，需要对内部工作流程进行进一步优化，同时通过“客户关系图”这一独特的管理工具，明确每个岗位的各种流程关系，分析影响每项工作效率的关节点，从而为效率提升确定控制环节。
2.对于纯业绩（结果）类的指标，也要在原来SMART制定原则的基础上，明确目标达成的时间效率和资源消耗的控制条件。具体操作上可以在“M”方面即指标考核的标准上予以界定。
3.建立起内部效率提升的竞争机制。以销售部门为例，鉴于该公司存在多个不同的销售部门（国内国外、不同地区），其考核指标多数是相同的（但考核指标值不同），因此，体现工作效率的重点之一就是客户投诉有效处理的时间，体现资源利用效率的重点之一就是单位销售量所消耗的销售费用，通过不同部门进行比较来确定孰优孰劣，这样会给员工形成一种效率提升的竞争压力，迫使部门经理及员工在效率管理上下功夫，而不像过去那样，只要我的销售目标完成了就行，不要管我是否造成了不必要的资源浪费。
4.效率的提升与企业文化氛围息息相关，只有当企业文化是非常强调效率（而不仅仅是注重“结果”）的文化时，员工才会真正去主动关注效率。因此要求企业加强在效率文化方面的宣传和教育，在公司上下形成“效率是决定企业竞争力的关键因素”这一共识。
5.建立注重效率的激励机制。在绩效考核结果的运用上，公司设立专项奖励，对于业绩良好而且在提升企业某方面工作的效率做出突出贡献的员工给予专门的奖励，评选“效率明星”。
采取这一系列措施后，在公司上下形成了既注重业绩结果，也关注工作效率的良好局面；员工开始积极主动地关注如何优化自己及同事的工作程序；企业在三个月时间内收到的有关管理的合理化建议是原来企业同期的近3倍；原定东北某省通讯网络设备更新改造项目需要4个月的计划提前一个半月完成；在企业上下形成了一种高效进取的良好氛围。
有效的绩效管理系统，最终是为了给企业建立核心竞争力。当企业的基础绩效系统尚不健全的时候，应该把重点放在如何建立健全一整套较为完善的绩效系统，在指标体系的设计上，也完全可以以“业绩”为导向；当企业不断发展、成熟，绩效管理系统也基本规范后，如果仅仅把绩效的关注点放在“业绩”上，就很难避免短视化、表面化的弊端。企业要有持续发展的动力和核心竞争力，不仅要有良好的业绩表现，而且要有持续保障业绩产生的高效率。因此，要取得绩效管理上的真正突破，就必须既关注“结果”，也要关注“效率”。
来源：中人网
篇2：绩效考核－关注过程还是关注结果
绩效考核是从上到下层层分解、落实公司目标的手段，也是营造、强化公司核心价值观的载体，绩效考核关注过程或是关注结果，考核的内容各有侧重，适用的情况也不一样，体现两种完全不同的企业文化。
关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，评估内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。它营造的是一种比较感性、和谐的文化氛围。在完善的考评体系下，员工依照公司的期望和要求付出努力，就应该出现与公司期望相近的结果。否则，管理者就要重新审视考核标准，以及员工的素质和能力，从而采取相应的措施，
关注过程的绩效考核多为考评工具较科学、企业文化更倾向于“以人为本”的公司所采用，它也较多地用于新员工的短期绩效考核。
关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，评估内容主要集中在工作的实际产出。它营造的是一种比较理性、任务导向的文化氛围。这种情况下由于过于看重最终的结果，可能忽略了过程，导致过于注重短期利益，而忽视了核心能力的培养和发展。所以，许多组织在采取关注结果的绩效考核时，往往辅以针对工作态度的人事考核。当公司面临较大的生存压力时，会倾向于采用这种考核方式。
公司具体绩效考核中是更关注过程，还是更关注结果，应该因应公司所要营造、强化的核心价值观和公司的具体情况而定。只要是更有利于核心价值观的营造和传递，更有利于促进战略目标的达成，就是适合的绩效考核方式。
篇3：持续关注人力资源绩效提升
绩效是许多组织和人力资源方案及措施的根本基础，
现在，我们刚刚越过年中，各项紧张激烈的活动在大多数组织中还在继续着。许多管理者和团队领导者发现自己正努力投身于公司无数类别的活动，许多重要的举措被组织不断地实施着。这些举措可能包括技术升级、质量控制流程、行业问题以及其他类似的问题。然而，如果每项活动都被当作一个单独的行动来对待，所有的努力都可能会白白浪费掉，其旨在对组织产生的影响也会丧失。
这些举措是重要的，但是，它们必须与一个潜在的主题紧密联系在一起。绩效是许多组织和人力资源方案及措施的根本基础。
全面质量管理、标杆学习、重新设计和自我管理团队的举动，都与绩效紧密相关。在人力资源管理活动中，培训、绩效管理(包括绩效考核和薪酬管理)、招聘和选拔以及员工关系管理活动也与业绩紧密相关。每一项管理活动都对业绩的提升做出了重要贡献。
如果组织失去了绩效提升的基本目标，如果它们将这些举措或者其他措施看作是目标而不是看作实现某个特定目标的方式，那么，这些组织即使没有彻底失败，也注定会面临一段困难的时期。所有的活动和举措都需要被看作是一个互补的整体，而不是单独的个体，同时，每项活动和举措都应该具备明确确立的潜在原则和目标。
对于一个健全的组织而言，第一步就是要使所有的方案和举措与公司业绩提升的框架保持一致。这就保证了每项活动对于在同一时间发生的其他活动而言都是一个补充，
内部因素和外部因素之间的关系也是非常重要的。
在业绩提升框架中，第二步是使每一项活动都实现最好的结局。绩效的提升和成就的取得在人力资源的各个领域都可以实现。
培训的来源
培训的来源需要提供培训需求的多样性和复杂性。在最佳实践的层面，当所有的培训需求都显现出来的时候，你应该管理和协调好各项培训的优先顺序，以满足各类员工的培训需要。所有参加培训的人员都应该有熟练的技能和较高的效率。
所有的培训都应该与你组织的业绩提升努力相衔接。
当每一个领域都得到满足的时候，培训工作就达到了最佳水平。培训在绩效管理中的重要作用会得到非常明显的体现。培训是成功的重要基础。
最好的招聘/甄选过程要到位
招聘/甄选是另一个传统的人力资源领域。高品质的应征者应该被你的职位所吸引。人员与岗位的必要条件/能力，包括适当的平衡，应该明确规定。适合某种情况的各种各样的甄选方法都应该被采用。甄选的决定应该是不存在偏见和歧视的。这仅仅是一些需要考虑的标准，所采用的过程需要反映最新的思想。有关工作人员需要具备，更重要的是要实践高水平的招聘/甄选技能。
薪酬管理也非常重要
接下来需要强调的一个传统领域是薪酬管理。在一些组织中，多年来已经创造了各种不同的薪酬组合和支付方式。目前的机会是将这些不同的体系引入新的框架可能会克服过去的困难。员工需要对薪酬管理制度有信心。他们希望薪酬分配能够实现公平、公正。不满意会导致严重的士气和绩效问题。开发一种简单的结构以克服过去的困难，这是完全可能的，但是，这一结构要足够的简单，以使组织中的每个人都能够理解。这可以与一个全新的绩效管理方式相联系，包括更好的绩效考核机制。建立一个有效的绩效管理过程，同时需要时间来规划和实施，可以节省你和员工的时间和精力。更重要的是，它可能是一个非常有效的驱动力，因为它可以帮助你和员工达到最佳的绩效。
篇4：关注焦点 突破难点 克服弱点
关注焦点 突破难点 克服弱点
关注焦点突破难点克服弱点――我校推进新课程的认识与实践
秋季，新课程实验在我校全面展开。我们以国家课程改革精神为依据，强化课程管理，充分开发和合理利用课程资源，规范课程行为，改革课程评价，建构适应学校特点的课程体系，提升了学校的办学品位。
关注一个焦点：实行“四化”建设，强化课程管理
课程管理是课程改革的关键，我们抓住了这个焦点，以教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）行政部门的课程计划为依据，科学、合理地进行课程设置。
1.课程设置法制化
一方面，我们开全开足国家课程，精心安排，使课务和课时安排合理、科学，不多排、不少排、不挪用。另一方面积极开发校本课程。根据学校实际情况，我校全员参与，制定了校本课程开发方案，开发和实施“剪纸”课程，建立了剪纸网站。
2.课程资源开发全员化
课程资源的开发已经渗透进我校各个层面的工作中。学校加大了投入，宽带入校，图书馆、各类专用教室和实验室均配置了现代化的设备。我们建立了网站和网络教学平台，完善了资源库。
除了校内课程资源的充分开发和合理利用以外，我们还努力开发利用校外的课程资源。我们建立了校外活动基地，和社区家长联手，聘请校外专题教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）辅导员，定点定时开展各种教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）教学实践活动。
3.课程评价发展化
实施学生成长记录袋评价方法。我们根据课改理念，进行了学生评价和教师评价的改革，以“一切为了学生发展”为宗旨，制定了学生成长记录袋和教师成长档案袋实施方案。我们的学生成长记录袋内容充实，以学生为主体，由教师、家长、社区共同参与，记录和展示着学生在各个学科、各个方面成长的足迹。其中有量化的资料，也有质性的评价，有终结性的成果，也有过程性的作品，虽然略显粗糙，但大多都是学生自主选择，自主整理的，记录着学生成长过程中的主观体验和感受。
改革形成性测试。我们取消了期中考试，加强了过程性评价，改革了形成性测试的`评价方式。由教师和学生共同来命题，学生根据自己的学习情况可以申请免试，对测试结果不满意可以申请重新考试，测试中采用分项评定法，让学生能从不同领域找到自信，获得成功的喜悦，明确努力的方向。
教师采用成长档案袋评价法。我们改进了教师评价方式，每一份档案袋都记录着教师的成长历程。我们帮助每个教师制定了“三年成长计划”，为教师发展提供平台，创设条件。采取激励机制，促进教师发展。
4.课程行为规范化
我们按照教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）局的规定，严格控制学生每天的在校时间，静堂工作有专人负责，每天检查、记录、公示。平时不得随意加班加点，节假日从不安排补课。
对于作业布置，我们有明确的规定，各年级的作业总量也用时间进行量化。不同年级不同学科均不得布置超量的作业。各类教材和教辅用书按教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）局的规定统一征订，其他各部门、任何个人都不得订购使用。
以上各项规定，我校都以教学规范的形式向全校学生和家长公示，让学校和社
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篇5：关注焦点 突破难点 克服弱点
关注焦点 突破难点 克服弱点
关注焦点突破难点克服弱点――我校推进新课程的认识与实践 20秋季，新课程实验在我校全面展开。我们以国家课程改革精神为依据，强化课程管理，充分开发和合理利用课程资源，规范课程行为，改革课程评价，建构适应学校特点的课程体系，提升了学校的办学品位。 关注一个焦点：实行“四化”建设，强化课程管理 课程管理是课程改革的关键，我们抓住了这个焦点，以教育行政部门的课程计划为依据，科学、合理地进行课程设置。 1.课程设置法制化 一方面，我们开全开足国家课程，精心安排，使课务和课时安排合理、科学，不多排、不少排、不挪用。另一方面积极开发校本课程。根据学校实际情况，我校全员参与，制定了校本课程开发方案，开发和实施“剪纸”课程，建立了剪纸网站。 2.课程资源开发全员化 课程资源的开发已经渗透进我校各个层面的工作中。学校加大了投入，宽带入校，图书馆、各类专用教室和实验室均配置了现代化的设备。我们建立了网站和网络教学平台，完善了资源库。 除了校内课程资源的充分开发和合理利用以外，我们还努力开发利用校外的课程资源。我们建立了校外活动基地，和社区家长联手，聘请校外专题教育辅导员，定点定时开展各种教育教学实践活动。 3.课程评价发展化 实施学生成长记录袋评价方法。我们根据课改理念，进行了学生评价和教师评价的改革，以“一切为了学生发展”为宗旨，制定了学生成长记录袋和教师成长档案袋实施方案。我们的学生成长记录袋内容充实，以学生为主体，由教师、家长、社区共同参与，记录和展示着学生在各个学科、各个方面成长的足迹。其中有量化的资料，也有质性的评价，有终结性的成果，也有过程性的作品，虽然略显粗糙，但大多都是学生自主选择，自主整理的，记录着学生成长过程中的主观体验和感受。 改革形成性测试。我们取消了期中考试，加强了过程性评价，改革了形成性测试的评价方式。由教师和学生共同来命题，学生根据自己的学习情况可以申请免试，对测试结果不满意可以申请重新考试，测试中采用分项评定法，让学生能从不同领域找到自信，获得成功的喜悦，明确努力的方向。 教师采用成长档案袋评价法。我们改进了教师评价方式，每一份档案袋都记录着教师的成长历程。我们帮助每个教师制定了“三年成长计划”，为教师发展提供平台，创设条件。采取激励机制，促进教师发展。 4.课程行为规范化 我们按照教育局的规定，严格控制学生每天的在校时间，静堂工作有专人负责，每天检查、记录、公示。平时不得随意加班加点，节假日从不安排补课。 对于作业布置，我们有明确的规定，各年级的作业总量也用时间进行量化。不同年级不同学科均不得布置超量的作业。各类教材和教辅用书按教育局的规定统一征订，其他各部门、任何个人都不得订购使用。 以上各项规定，我校都以教学规范的形式向全校学生和家长公示，让学校和社会一起来监督。此外，我们还制定了教学过程全优化的管理规定。 突破一个难点：探索综合实践活动，促进学生发展 推进课改实验，我们努力突破综合实践活动这一难点。我们学校是德育工作的先进学校，学校传统教育活动和班队活动具有鲜明特色和丰厚基础，我们基于学校实际，依据新课程理念确立了与综合实践活动有机结合的指导思想，对课程内容的确定、活动的实施、课时的安排、课程的评价等都制定了具体的实施方案，有效地提高了学生的创新精神和实践能力。 我们精心策划，制订详尽方案：成立综合实践活动开发部。由校长、分管校长、教导主任、教科室主任组成综合实践活动领导小组，负责领导、协调和指导工作；由分管校长、教导主任、大队辅导员以及四年级全体老师组成研究小组，负责具体策划研究和资料收集分析工作。 开展综合实践活动教研活动。我们每周开展综合实践活动的教研活动，总结上周活动情况、研究活动中出现的问题，讨论下周的活动计划，以保证综合实践活动科学、正常、有效地开展。 开辟综合实践活动基地。我们根据学生综合实践活动的需要，在开放图书馆、阅览室的基础上，建立学校实验室、电脑房开放制度，开辟校外综合实践活动基地，为综合实践活动的开展提供保障。 成立导师团。我们充分开发和利用学校、家庭和社会的人力资源，聘请教师、家长和社会各界人士组成学生综合实践活动的导师团，学生自由选择，聘任导师，负责学生的活动指导工作。 制定详细的活动计划。我们以学期为单位，分年级制定具体的活动方案。明确活动目标，确定活动内容，安排好课时分配。同时，随着活动的开展，把每一阶段的活动都落实到位，并进行及时的激励性评价，激发学生活动兴趣，总结经验，分析得失，改进方法，提高学生的创新精神和实践能力。 通过积极的探索，学校的综合实践活动沿着科学的道路，正常有效地开展着，取得了初步成效。 克服一个弱点：开发校本课程，发展学生个性特长 校本课程的开发曾经是我们的弱项。我们多方考察，四处取经，经过多次研讨，进一步提高了校本课程开发的.自觉性，认识到学校校本课程的开发必须努力探索符合校情的、具有特色的学校文化和育人途径。经过认真思考和研究，我们决定根据“学生有特长，学校有特色”的原则开发剪纸课程。 我们之所以把剪纸作为校本课程开发，是因为学生对此有需要，同时我们师资有保障，校内有传统，社区有氛围。 1.课程目标设置 使学生掌握剪纸的相关知识； 掌握剪纸的基本技法； 体验学习活动的乐趣，获得对剪纸创作的持久兴趣，获得亲身参与实践的积极体验和丰富经验； 坚持学生的自主选择和主动探究，发展实践能力，发展对知识的综合运用和创新能力，为学生个性充分发展创造空间。 2.分层分段实施校本课程 课程实施分三个层次：①面向全体学生。一方面，在各年级开展剪纸教学。每周在兴趣课中开设一节剪纸课，邀请专家和民间艺人进行讲座。另一方面，学科渗透。每门学科根据剪纸课程的内容，结合自身学科特点，增加有关剪纸内容，渗透在学科教学中。②班级兴趣小组。选取实验班开展剪纸兴趣小组活动，学生根据自己的兴趣自愿报名参加，利用课余时间深入学习剪纸艺术。开展班级剪纸交流评比。③校级兴趣小组。选拔优秀苗子，进一步训练提高，利用周六周末艺校进行剪纸创作，研究剪纸艺术。 课程实施分三个阶段：①激发学生兴趣，了解剪、刻纸的基本知识，并进行简单的操作实践。②陶冶学生性情，教给方法，掌握一定的基本技能。③了解各大流派，掌握各种剪刻纸的风格，热爱祖国优秀文化。 利用网络交流激励。①提高兴趣，体验成功。学校建立了剪纸教学网站，在校、在家都可以登录浏览。网站上有“我的大作”、“雁过留声”等栏目。其中又各有小栏目，如：一点通、我能行、小研究、今日之星、习作擂台等。极大地激发了学生的兴趣，让孩子们体验到了成功的喜悦。②教学相长，相互促进。网站上还有剪纸课堂、剪纸溯源、剪纸欣赏、教学设计等栏目。学生和老师可以在网上互动学习，充分开发了课程资源，提高了学习的效率。 3.开展校本课程的评价 评价分两部分：一是作品展览：开展多种形式的校内、校外、网上学生作品展览，加强宣传、交流，对学生进行鼓励。二是建立个人成长记录袋。
篇6：关注教学生成提高课堂效率
关注教学生成提高课堂效率
关注教学生成提高课堂效率口罗国海
新课标的推广实施犹如一抹春风给语文教学带来了新气象，同时也让更多的教师投入语文的“怀抱”，潜心感受语文教学的新变化，全心探寻语文课堂的新问题。教师、学生、文本是组成语文课堂最重要的生态链，三者的相互关系在很大程度上影响着语文教学的和谐平衡，但透视现实，语文课堂中教学超载、关系失衡、缺少和谐等现象依然存在。可见，教师如何关注教学生成，提高课堂效率显得尤为重要。
一、合理顺势，追求学案预设与即时设计的协调
语文课堂是师生生命交涉的场所，是师生生命成长的载体，其中包含着教师精心的设计，灵活的引导；也包含着学生充分的预备，积极的投入，可以说语文教学在很大程度上体现着师生提前预设的痕迹。但是，语文教学不是简单的知识学习的过程，它是师生生命共同成长的重要历程，从关注生命的高度来审视语文教学，语文课堂不应该是线形的、静止的、一成不变的，而应该是非线形的、动态的、不断变化的。于是协调学案预设与动态生成两者的关系，理应成为新课程理念下新课堂的时刻关注点。
一位教师在教学<小白兔和小灰兔》一文时面对生成，巧引妙领，实现了预设与生成的和谐。
师：读了课文之后，小白兔和小灰兔，你们喜欢‘谁？为什么？
生1:我喜欢小白兔，因为他很聪明，不要菜，要菜籽。
生2:我也喜欢小白兔，因为他很勤劳，懂得靠劳动来创造美好的生活。
生3:我也喜欢小白兔，他还会教育小灰兔，说明他关心别人。
（众生听了，都点头表示赞同，教师也很高兴，频频点头微笑）
生4:（激动地）我有不同意见，我喜欢小灰兔。
（此时，一石激起千层浪，教室里像炸开了锅，展开着激烈的辩论）
师：（有点不高兴）你怎么会喜欢小灰兔呢？
生4:他不懒，他和小白兔一样帮助山羊收白菜，说明他也很勤劳，也能助人为乐。
生5:可他收下白菜就不干活了，光吃白菜，吃完了，还去向山羊要，还不懒吗？
生4:（自信地）他是因为不懂“只有自己种，才有吃不完的`菜”这个道理。他听了小白兔的话，就明白自己错在哪里，他马上就改了，多勇敢啊！老师，我还打算编个故事，题目就叫《小灰兔种菜》，
师：（有些激动地）你的想法与众不同，说得很有道理。老师很佩服你的见解，而且你还能续编故事。那么快快行动吧，老师还等着欣赏呢！
（这时，众生也受到了鼓励，纷纷为他鼓掌。同时脸上流露出神往的表情）
师：你们能对同学的看法提出自己合理的见解，说明你们学会了倾听和动脑筋，这是非常宝贵的品质，老师真为你们高兴。
师：现在就请同学们根据自己的理解和想象续编这个故事，让我们来比一比，谁编的故事又合理又与众不同。也可以和别的同学合作。
勤劳的小白兔，懒惰的小灰兔，孰好孰坏，似乎问题的“含金量”并不高，而多数学生“喜欢小白兔”的回答显然也在教师的预料之中，从教师面露喜色中能证实这一点。但是一位学生“另类的发言”搅动了课堂原本平静的氛围，这显然又是教师不曾预见的，于是预设和生成在这一瞬间形成了矛盾争论点。这时，教师可以选择直叙文意，或直接否定，但那样的后果只能扼杀孩子瞬间的灵感，浇灭创新的火花。而案例中的教师尽管不赞成，但还是在顺势利导中找到了预设与生成的交接点，于是“另类学生”因得到肯定而高兴，多数学生因开阔眼界而高兴，教师为学生和自己的表现而高兴，整个课堂呈现出一幅和谐灵动，欣欣向荣的情景。
二、不忘引导，追寻独特体验和价值取向的和谐
在语文教学中，不但要“尊重学生在学习过程中的独特体验，珍视学生独特的感受、体验和理解”，而且要关注学生在课堂教学中所体现的价值取向，要努力实现独特体验和价值取向的和谐统一。
试看这位教师教学《狐假虎威》的片段：
师：故事读完了，你想对故事中的老虎说些什么呢？
生：可怜的老虎，你上当了，其实百兽真正怕的是你，而不是狐狸。
生：可怜的虎大王，狐狸是借了你的威风才吓跑百兽的，你被骗了。
生：可怜的老虎，狐狸的狡猾是出了名的，你怎么还会被骗呢？
（教师对学生的回答表示满意。突然有一生站起来说：老师，我想对狐狸说一句）
师：（一惊，但还是表示同意）哦，你想说什么呢？
生：狐狸，还是你了不起，用自己的智慧战胜了强大的老虎。
（其他学生对此说法颇感新奇）
师：（一愣，片刻后脸上露出了笑容）你真会动脑筋，认识与众不同。
（于是，大家纷纷要求发言）
生：狐狸真聪明，会随机应变。
生：以后我们遇到危险情况，应该学习狐狸那样机智、勇敢。
教师设置问题情境，鼓励学生多元解读，本无可厚非，但是教师在关注体验的独特、新奇，课堂的民主、开放的同时，是否意识到“狐假虎威”到底是褒义还是贬义，是否意识到学生的是非观念、价值观念存在的偏差，是否意识到学生的多元表达与时代和民族提倡的主流价值观发生了矛盾？教师应该在珍视学生自由体验的同时，进行富有人情味的引导、点拨，从而促成学生思想自由的交汇、升华，促进学生心灵真切的感悟，提高学生的品德修养、审美情趣，实现课堂生态链的和谐链接，提高语文课堂的教学效率。
语文课堂是由众多复杂的因素所构成的，在追求社会环境“生态平衡”的同时，我们是否也能够以生态的眼光来审视我们的语文教学，以发展的观念来衡量我们的语文课堂呢？感性与理性的协同发展，知识和能力、过程和方法、情感态度和价值观的三维统一，构成课堂的许多要素都将影响我们语文课堂的建构。建立生态的语文课堂，实施充满生命活力的生态的语文教学，让学生的生命得以充分的舒展，才能真正使教学走向可持续发展。从这个层面来看，建构生态的课堂，关注教学的生成，提升课堂的效率，应是语文教学的理想追求。
（浙江省绍兴市越城区灵芝镇中心小学312000）
篇7：关注语文作业,提高教学效率
关注语文作业,提高教学效率
在新课程改革的大背景下,语文作业的`设计应是开放的,应努力实现课内外联系,校内外沟通,学科间融合;要改革作业批语,作业形式与内容,让作业成为培养和发展学生能力的一座桥梁,力争让每个学生在适合自己的语文作业中得到进步,获得成功的心理体验,从而促进语文教学效率的提高.
作 者：伏颖兰 作者单位：秦安县职业技术学校,甘肃,秦安,741600 刊 名：考试周刊 英文刊名：KAOSHI ZHOUKAN 年，卷(期)：2009 “”(35) 分类号： 关键词：语文作业 教学效率 改革篇8：考试成绩我们不得不关注的结果作文
考试成绩我们不得不关注的结果作文
“儿子，这次期终考试成绩怎么样啊？”刚一进门，孩子妈妈便迫不及待地问起儿子来。
“还行吧！”儿子不紧不慢地回答着。
看到儿子的态度，我感觉着事情不太妙。心想：“是不是考砸了？”于是，赶紧走到儿子跟前，帮他取下书包，让他静下心来慢慢说。
儿子不慌不忙地从书包里拿出卷子，满脸失望地对我说道：“爸爸，这次考的不太好，真是太不应该了，都是马虎惹的祸！”。
“啊！真的不好啊！”我急忙打开儿子的卷子，一看，完全不是那么回事。其实，儿子的成绩还是不错的，只是与自己期望的成绩还有一定的差距。语文，90分；数学，96分（这两科满分都是100分）；英语101.5分（满分105分）。
是啊！“分，分，学生的命根！”这句喊了很多年的口号，现在虽然喊的不是那么响了，但它的作用仍不可低估。素质教育搞了这么多年了，并且学校还开始实行了综合素质评定，中招也不再直接宣布成绩，但无论怎么变，分数仍然起着决定性的作用。划定等级要按分数，要想考上好一点的学校，成绩不好，无论怎么说，也只能是水中月，镜中花，愿望只能成为空想。因此，作为家长，当孩子拿回成绩后，第一反应都会关心孩子的成绩，这实在是一种再也正常不过的心理现象了。
其实关注孩子的成绩也并没有什么错。学生在学校的主要任务就是学习，在学校学习任务完成的是好是坏，结果究竟怎么样？首先应该从孩子的考试成绩中最直接地显现出来。考好了，最起码说明知识点掌握了，近段的学习状况不错，应继续保持和发扬；考试不好，分数低，说明知识点掌握的还不牢，该掌握的知识还没掌握，还需要孩子查漏补缺，继续完成学业。现在，有些人认为，素质教育了，学习成绩不重要了，只要会跳、会闹、会玩就可以了，这实在是一种荒谬的言论，况且，我们要求学生德、智、体、美、劳等全面发展，智育更是必不可少啊！试想，一个什么都不会的人，又怎称得上是一个全面发展的人呢？因此，无论怎么说，时刻关注孩子的成绩，仍然是我们做家长的必须要做的一件重要事情。
结果是由过程形成的。量的积累达到一定程度之后，就会形成质的飞跃。因此，面对孩子的考试成绩，我们在关注结果的同时，更应该关注形成结果的过程，过程比结果更重要。过程抓实了、搞好了，一步一个脚印，有方法，有好的习惯，把问题困难消灭在平时，不欠账，不偷懒，考出好成绩应该是意料之中的事，相反，如果平时就不认真努力，懒懒散散，上课不注意听讲，作业不认真完成，有问题不及时解决，有困难不按时排除，要想考出好成绩真比登天还难。说实话，好玩是孩子的天性，这就需要我们作家长的正确引导才行，不能管的太严，刻意要求，这样会泯杀孩子的天性；更不能不管不问，放任自流，这样会使孩子无所适从。只有让孩子劳逸结合，学时全心全意，玩时彻底放松，这样才会事半功倍，取得更好的效果。
要学会从结果中查找原因，这也是我们需要关注分数的原因之一。考卷往往具有一定的代表性，卷面出现问题，就说明孩子在某一方面还存在着问题。可能是知识点没有完全掌握，可能是心理过于紧张，也可能是由于马虎造成的，但不论哪一方面的原因，这都需要引起我们的高度重视，找出症结所在，同时更要找出改正问题的好办法，力求下一次少犯或不犯，这样才能真正为孩子的成功创造条件。每次考试之后，我都要和孩子一起对试卷进行认真的分析，查找原因和不足，以便孩子及时改正。（这次也不例外，已经和孩子一起分析、研究过了，孩子已经做了更详细的分析。）
当然，有时孩子努力了，付出了，成绩还会不怎么理想，此时孩子肯定会感到很失落，我们作为家长千万不能忽略孩子的'情绪变化，要敞开宽广的怀抱，给孩子一些安慰，让孩子能够看到希望和阳光，要给孩子前进的方向和勇气，让孩子在自我调节中不断健全自己的人格。只有这样，才更有利于孩子的健康成长，以便下一步更好地搞好学习。
关注成绩，更要关注孩子的健康发展。好不夸张地说，我们的每个孩子都是优秀的。如果老师和家长都能够从孩子优秀的一面加以肯定和扩大，那么孩子就会越来越优秀；相反，如果老师和家长用一种挑剔和否定的态度来面对孩子，这样常常会挫伤孩子的自尊心，只能让孩子越来越迷茫，这是我们必须所抛弃的。因此，我们要善于发现孩子们身上的闪光点，给他们及时的鼓励和赏识，促使他们早日成才。
儿子再有半学期就要小学毕业了，这半学期更为关键。因此，在关注孩子全面发展、健康成长的同时，对于孩子的成绩更要抓紧抓好，为孩子的小学生活画上一个圆满的句号，为未来的初中生活打下坚实的基础。
篇9：绩效管理，关注员工的心理了吗？
2008/2/25来源：中人网作者：黄岳钧
绩效管理系统用于对员工的工作绩效进行鉴定、衡量与激励，科学的绩效管理不仅可以提高企业的整体绩效和管理水平，并有利于员工发现工作中存在的问题，通过改善得以成长。然而，许多企业在推行绩效管理系统的过程中，发现员工对此举措并不十分领情，在心理上存在颇多问题，致使绩效管理的实施效果不佳，有时甚至导致绩效管理项目的失败。如何在实践中合理地排解员工心中普遍存在的心理问题，已成为企业绩效管理过程中面临的一个重大的难题。
一、员工心理问题的表现形式
员工心理问题是绩效管理实践过程中经常遇到的一类问题。它是指员工由于害怕绩效管理系统的推行会对其熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，在心理上对其产生抗拒而采取不合作甚至敌视的态度和行为。具体来说，员工心理问题的具体表现有如下形式：
1.在绩效管理推行的过程中，员工不愿积极配合项目实施人员
在绩效管理的推行过程中，许多小组成员在与员工接触的过程中会感觉到员工的态度并不是十分让人满意。如在访谈或收集资料的过程中，有的员工态度冷淡，寡言少语，被动回答，问一句答一句；有的瞻前顾后，回答问题不说实情；有的故意夸大其辞，掩盖相关不利信息；有的抵触情绪严重，言语嘲弄讥讽，让访谈气氛紧张等等。这些现象都表明员工对绩效管理存在着严重的抵触心理。
2.在指标制定过程中，员工不愿提供准确有效的信息资料
在指标制定过程中，我们经常会发现员工对考核指标及目标值的设定抱有紧张情绪。有的员工害怕承担较多的责任，有的希望指标设定不要太严格，有的则害怕目标值对其自身利益造成较大影响。因此，他们在与项目小组成员商讨指标及目标值时，经常会提供一些与实际情况有较大出入的资料，或故意夸大其所在岗位的实际工作职责和内容，或对其他岗位的工作进行主观评议，或与小组成员进行讨价还价。
3.在绩效评价过程中，员工不愿主动参与团队成员间的互评
团队成员之间的互评在一些需要合作的领域里很重要，全方位评估法（360度评估法）正在逐步流行。然而现实是，尽管团队成员相互间都了解彼此的工作状况，但他们似乎并不愿意彼此进行评价，进行建议分享。从一些企业已实施的互评结果看，他们似乎有“避免批评”和“趁机报复”的心理倾向，要么“随和”地进行打分，要么互相攻击。他们不愿意提出有利于彼此相互提高的建议，有时甚至会出现团队关系恶化的结果。
4.绩效面谈过程中，员工不愿接受低绩效的现实
绩效面谈常常是经理们最头疼的事，他们有这种感觉是有原因的。因为不是所有的绩效评估都是积极的，不可避免的有人要为其低绩效付出代价。然而，与绩效很差的员工进行绩效面谈并不令人愉快。心理学表明，员工面对糟糕的绩效结果时，很少会从自身找原因进行反省，而是自觉不自觉地寻找各种理由进行推诿辩解，试图将其低劣的绩效归因于客观因素。
而另一种常见的反应则与学生对考试的反应一样，教授认为自己准备的测试很公平，而学生则不能认同。被评价的员工同样不赞同经理人员所作出的评价。很多情况下，员工只接受积极的建议和结果。
二、员工心理问题对绩效管理产生的影响
员工的心理问题对企业绩效管理系统的效果会产生较大的影响。具体表现在以下几个方面：
1.前期的调查准备工作难以为继
由于员工害怕绩效考核对自己现有利益造成威胁，不了解开展绩效管理的原因和目的，对绩效管理系统的推行产生抵触情绪，提供的信息真假难辨，不支持和配合相关人员的访谈和其他调查工作，使项目小组前期的准备工作难以顺利进行。
2.考核指标及目标值的设定偏差过大
绩效评价的结果在企业中甚至有两种使用方式。一种是为了支付员工或制定其他行政决策，这些决策包括加薪晋职、减薪降职、解雇等。而另一种则是用于员工潜力的开发，它包括识别员工的优势和成长领域、制定员工培训开发计划及职业生涯规划等。
显然员工并没有意识到这一点，他们普遍认为绩效评价仅仅是用于减薪降职、裁员增效而实施的。因此，他们尽量地掩饰工作中的重要信息，试图影响项目小组人员的判断，致使其考核指标及目标值的设定产生太大的偏差，从而影响绩效评价的效果。
3.绩效评价的结果遭受质疑
在员工不合作态度以及虚假信息的基础上建立起的绩效管理系统肯定是无效的，其真实性和可信度会招致员工的争论和质疑。另外，员工互评过程中“避免批评”和“趁机报复”的心理倾向对评价结果和团队合作的伤害是巨大的。
4.评价结果的应用效果差强人意
处在员工心理抵触氛围中的绩效面谈无疑是失败的，其效果除了加重员工心中的怨气和不满外，没有任何意义。经理人员的主要职责是协助、鼓励、引导、帮助员工提高绩效。然而，一方面当裁判，一方面当教练或咨询师会使经理人员内心深处感到矛盾和困惑，
面谈过程中，员工面对组织对其的低绩效评价，情绪极其不稳定。如果经理人员处理不当，员工则会产生抱怨甚至愤恨的情绪，影响其今后工作，从而背离了绩效考核的初衷。
三、员工心理问题的对策
1.加强宣传沟通力度，打开员工的心结
许多的员工心理问题都源自于误解和恐惧，沟通则是解决员工心理问题的重要途径。如果企业开诚布公地对对员工心中普遍存在的各种问题和疑虑进行说明解释，就能打开员工的心结，获得员工的认可，有利于绩效管理系统的推行。
因此，在实施绩效管理的过程中，企业应该与员工共同分享各类与绩效有关的信息，这些信息包括有关工作进展情况的信息、员工工作中的潜在障碍和问题的信息、各种可能的解决措施等。通过各种沟通途径让员工清楚地理解实施绩效管理的目的、原因及影响，并且尽可能地让员工共同参与到绩效管理系统的推行过程中，使他们从对绩效管理质疑、怀疑、质难的情绪摆脱出来，进而开始理解、学习和支持绩效管理。只有当理解了企业的基本意图后，员工才能采取积极的态度进行配合，提供真实可靠的信息。
一般而言，在绩效管理实施的过程中，企业可以采取以下的沟通方式：
1）正式的书面报告。企业可以要求员工定期上交工作汇报，以了解员工的工作情况和遇到的各种问题，并鼓励员工提出“建设性意见”。书面报告的内容一般包括员工在工作中遇到的问题、工作的进展情况以及建议和意见等。当企业通过报告中提供的信息了解到员工的问题时，管理者就应该及时地指导员工，或通过面谈与员工进行交流，共同寻求解决问题的途径。
2）管理者与员工的定期双向面谈。在每次面谈开始，管理者应该让员工了解到这次面谈的目的和重点。例如管理可以做这样的开场白：“今天我想和你谈一谈有关你的工作进展情况。上次会谈时谈到的问题是否得到了解决，是否又有什么新的问题……”。企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效。例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革非常重要，但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响。也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。
3）与员工进行团队会谈。在团队会谈时，企业可以要求每个人都介绍一下工作的进展和遇到的困难，如果找到了问题并能够很快地解决，就应立即安排到人，以确保问题得到及时解决。
4）利用各种渠道收集员工的心理信息。管理者可以利用多种途径来了解员工的心理动向，及时地发现员工的抱怨和不满，察觉员工的异常情况和不良行为（如说怪话、发牢骚、吵架等），并与员工共同针对问题进行指导解决。
2.开展绩效管理培训，增强员工的心理认知
单纯靠沟通宣传并不能彻底地消除员工的心理障碍。企业应该趁此机会为员工提供一个成长的机会，组织实施系统的绩效管理培训，辅助员工学习和接受绩效管理的理念，从心理上增强其对绩效管理的认可度。企业可以通过以下几种途径进行：
1）结合企业实际，对员工进行系统的绩效管理知识培训。通过培训，员工对绩效管理会有较深入的了解，在一定程度上消除了其对绩效管理的顾虑。
2）人力资源部门可以简要摘编一些关于绩效管理的知识，在内部刊物上刊登，以便员工能经常接触到，加深其内心对绩效管理的认识。
3）培训管理人员的绩效管理能力和技术。在实践中因管理者不当举措而产生的心理问题非常普遍。例如，经理人员缺乏反馈技术，进行消极的绩效面谈，就会严重地影响员工的心理状况。这时企业就应通过培训加强管理者的反馈沟通技术。
4）组织相关的研讨会，对发现的心理问题进行及时有效地疏导。在推行绩效管理系统的过程中，企业和员工都会遇到各种各样的问题。这个时候，针对员工内心的疑虑，企业应及时地组织员工对存在的问题进行研讨，通过对实际问题的研讨，使员工进一步理清认识，从而达到破除心理障碍的目的。
3.开展心理培训活动，疏导员工不必要的心理障碍
企业心理培训是指将心理学的理论、方法和技术应用到企业管理活动之中，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题。目前，在世界500强中至少有80%的企业为员工提供了心理援助计划（EAP）。
因此，针对绩效管理过程中员工出现的心理问题，企业有必要引进心理培训，转变员工对绩效管理的消极认识，处理好员工的消极情绪，疏导员工不必要的心理负担和压力。
企业在引入心理培训时，需要认真地分析员工出现心理问题的原因和表现形式，合理地选择培训的类型和方法，并对培训的效果进行合理地评估与反馈，以达到调适员工的心态，改善员工心理模式的目的。例如，通过心理培训中的若干训练，使员工在开放的环境中意识到自身存在的问题，培养员工乐观积极的心态、宽容的品质、良好的情绪控制和压力管理的能力，树立起健全的心智思考模式，从而消除员工在绩效管理系统推行中所产生的不必要的心理问题。
当然，心理培训是一个长期系统的过程，一两次的培训并不能彻底消除员工的心理问题。它需要企业人本主义的情怀和密切配合的态度，去关注员工的心理健康状况。目前已有很多企业对员工在管理过程中形成的各种心理问题投入了高度的关注。有的企业为员工提供了心理援助计划，有的则建立了员工心理咨询中心，员工紧张的心理状况在各种措施的辅助下得到缓解和协调，企业的变革进程得到了员工的支持和鼓励。
篇10：关注学生兴趣提高教学效率论文
关注学生兴趣提高教学效率论文
一、关注儿童心理，激发学习兴趣
低年级的课堂多了很多有趣的故事情景，让学生在具体的情景中感受数学与生活的密切联系。所以在教学中，挖空心思创设让学生感兴趣的情景，激发起学生学习数学的兴趣，而且也收到了很好的效果。为了让学生更感兴趣，了解更多的知识，我从网上找了很多的资料，学生的积极性很高，整节课的气氛很活跃。如连续退位减法，重点是让学生掌握连续退位减的计算过程，特别是退位后各个数位上数的变化情况。了解到以往的学生经常忘记十位上的0在退位后变成9，得数计算错误，为了让学生在明确算理的基础上掌握所学内容，就通过儿歌帮助学生理解深化：“看到0，向前走，看看哪一位上有，借走了往回走，0上有点看作9。”学生很感兴趣，出错的也少了，提高了本节课的课堂效率。
《统计》是在一年级学习的基础上加以拓展，用一个格来表示两个单位，同时还渗透了当遇到的数比较大的时候，用一个格来表示更多的单位。在这节课上，利用学生已有的知识经验，从日常生活中入手，选择一些学生关心的话题作为调查的对象，这些内容和学生密切联系，通过课上的学习，他们已基本掌握了用1个格来表示2个数的方法画出统计图。为了能让学生进一步掌握统计方法，经历收集整理数据的过程，我在课后给他们布置了一项调查任务：选择自己喜欢的内容进行调查，小组进行统计并画出统计图。这样的设计，学生们不仅对调查的内容很感兴趣，而且课上汇报、交流时候兴致也很高。
二、满足学生需要，提高课堂效率
随着年龄的增长，四五年级的.学生兴趣转移了，他们更喜欢那些有深度、有难度、知识性强的东西。有的学生已不满足教材中提供的情景信息，通过调查得知，很大一部分学生希望教师在数学课堂上介绍更多有关数学的知识和故事。所以在课堂上利用一小部分时间，请学生把在课下看到的有关数学的知识、数学家的小故事等学生感兴趣的内容简单介绍给大家。说的同学经历了收集、整理资料的过程，锻练了口头表达能力，树立了自信，听的同学也有知识的收获。
学生的知识基础不同，对成功的感受也不同。根据教材内容合理拓展，补充内容，使各个层面的学生都能从不断的挑战中获得成功的乐趣，对培养学生的学习兴趣非常重要。
如“解决问题”这一单元，要求学生不但会解决教材中出现的问题，还可以把学生生活中遇到的问题提出来进行解决，如家庭的季用电量、年用水量、人均月用水量等。再如“除数是一位数的除法”，把被除数的位数扩展到更大一点的数，便于学生从中找到计算的方法。
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绩效突破：关注结果也要关注效率（共10篇）
