【导语】“薄荷蜜柑”通过精心收集，向本站投稿了8篇人力资源管理师（二级）复习提纲，以下是小编整理后的人力资源管理师（二级）复习提纲，希望能够帮助到大家。
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篇1：人力资源管理师（二级）复习提纲
分享下人力资源二级的复习资料，希望对想考二级的朋友有所帮助!
人力资源规划
1、战略管理过程三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价。
2、人力资源战略管理发展过程三个阶段：人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。
3、人力资源战略管理的框架体系三个层面：组织行为、个人行为、技术支持。
4、人力资源战略管理体系的建立过程：
1)企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后，首先应确立与之配套的组织结构框架和运作模式;
2)为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略;
3)企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证，各业务部门确定相应的部门责任和具体部门组织结构，最终分解成每个岗位的岗位职责;
4)根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求;
5)根据岗位能力素质要求配置人员，并制定员工发展和培训计划;
6)根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制;
7)人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台，才能大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。
5、组织结构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。
6、组织结构的类型：
1)直线制(军队式结构)：是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。
缺点：缺乏分工、权力集中;适用：规模小、业务简单的企业。
2)直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导;职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。集权与分权相结合; 适用：规模中等的企业。
3)事业部制(分权制结构)：是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。优点：权力下放;各事业部主管能自主处理日常工作;各事业部高度专业化;经营责任和权限明确。缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象;各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。适用：经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大的企业。
4)矩阵制：由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，它的最大特点在于具有双道/重命令系统。优点：加强各职能部门间的协作和配合;组建方便;较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾;企业综合管理和专业管理的结合。缺点：组织关系比较复杂。
5)子公司和分公司
7、企业发展阶段与组织结构的关系：
发展阶段
企业特征
结构类型
1
简单的小型企业。只生产一种产品，或生产一个产品系列，面对一个独立的小型市场。
简单结构、职能制结构
2
在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品与服务。
职能制结构或事业部制结构
3
在多样化的市场上扩展相关的产品系列。
事业部制结构或矩阵制结构
4
在大型的多样化市场进行多种经营，提供不相关的产品与服务。
事业部制结构或战略经营网络型结构
8、组织变革：是指随着企业内外部环境的变化，对组织结构中不适应发展的部分进行调整、变革乃至重新构架。
9、组织变革的原因：1)企业经营的环境变化;2)组织内部的环境变化;3)企业发展的战略变化。
10、组织变革的目标：1)组织结构的完善;2)组织功能的优化;3)组织社会心理气氛的和谐;4)组织效能的提高。
11、组织变革的程序：1)诊断;2)计划与执行;3)评价。
12、组织变革的内容：1)技术变革;2)结构变革;3)人事变革。
13、组织变革的模式：1)三阶段变革模式(解冻/改革/再冻结);2)计划性变革模式;3)分享式变革模式。
14、组织变革的策略：1)变革方针策略;2)变革方法策略;3)化解阻碍策略。
15、人力资源管理模式变革的内容：1)组织管理理念的更新;2)组织结构的扁平化和直线部门人力资源管理共同责任的强化;3)组织目标;4)组织领导者;5)人力资源部门职能。
16、企业制度：是以产权制度为基础和核心的企业组织制度。
17、人力资源规划的影响因素：1)企业发展战略;2)企业管理状况(生产规模/研究开发水平和管理水平/财务情况)。
18、人力资源规划的制定程序：1)提供人力资源信息;2)预测人力资源的全部需要;3)清查内部人力资源情况;4)确定招聘需要(数量，岗位结构);5)与其他规划协调;6)对人力资源规划的实施结果进行评估。
19、人力资源需求预测方法：1)定性预测(竞标法/德尔菲法);2)定量预测(时间序列分析法/移动平均法/指数平滑法)
20、影响人力资源供给的因素：1)外部人力资源市场因素(社会生产规模的大小 / 国家的经济体制 / 经济结构状况 / 所有制结构本质上取决于生产的技术水平 / 科学技术进步);2)企业内部人力资源市场。
21、人力资源供给预测方法：1)企业内部人力资源供给预测(A、马尔可夫分析法：是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种常用方法;B、管理人员接任计划：是对管理人员供给预测最简单有效的方法。)2)企业外部人力资源供给预测。
22、影响人力资源供求平衡的因素(企业人力资源短缺)方面：1)业务高速发展;2)人员流动;3)培训与开发;4)绩效管理。
23、人力资源供给综合动态平衡的方法和措施：1)建立人员数据库;2)进行战略性人力资源储备;3)制定人员继任计划;4)制作关键人才晋升图。
24、人力资源供求平衡的解决方法：
1)供〉求：A、解雇;B、暂时解雇;C、冻结雇佣;D、提前退休;E、强制休假F、缩短工作周;G、调换岗位。
2)供<求：A、招聘B、临时雇佣;C、内部调配;D、关键岗位人员接任。
25、人力资源规划评估标准：1)五要素模型(外部环境/人力资源特征/文化特征/发展战略/工作的组织方式);2)内部一致性模型(原则：整合性/公平性/持续性)。
26、工作分析：是收集与工作岗位有关的信息，并以此来确定工作的任务和内容，以及哪种人(从知识、能力、技能和其他特征的角度)可以胜任的过程。
27、工作分析的内容：任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面来进行分析的。
28、工作分析的目的：在于撰写工作描述和职务规范。
29、岗位分析的内容：
1)岗位名称分析：职务、工种、职称
2)岗位任务分析：任务的性质、内容、形式、执行任务的步骤和方法
3)岗位职责分析：资金、设备、完成工作的质量、数量，与他人协作、专业素养
4)岗位关系分析
5)岗位劳动强度和劳动环境分析
6)岗位对劳动者智力水平、体力要求、专业技能、工作经验要求分析
30、岗位说明书的内容：工作描述(工作职责、工作概要、工作方式、任职资格、职务名称);职务规范(体力、智力、技能、经验)
31、工作分析的方法：1)观察分析法;2)工作日志法;3)访谈法;4)问卷调查法;5)关键事件法。
分析方法
优点和缺点
观察分析法
优点
根据工作者自己称述的内容。再直接到现场深入了解状况
缺点
干扰正常的工作行为或工作者心智活动；无法感受或观察到特殊事故；如果工作本质上偏重心理活动，则成效有限。
工作日志法
优点
可充分了解工作，有助于主管对员工的面谈；逐日或在工作活动后做记录，可以避免遗漏；可以收集到最详尽的数据。
缺点
主要收集描述性资料，分析性较弱；需进行较长时间的资料收集。
篇2：人力资源管理师二级第五章
人力资源管理师二级第五章
企业薪酬市场调查的程序 ㈠.确定薪酬调查的目的 （更加关注企业的内部，薪酬调查可以为以下工作提供参考依据）。
①整体薪酬水平的调整 ②薪酬差距的调整 ③薪酬晋升政策的调整 ④具体岗位薪酬水平调整 ㈡.确定薪酬调查的范围： ①确定调查的企业 ②确定调查的岗位
③确定需要调查的薪酬信息④确定调查的时间段 ㈡.确定薪酬调查的范围： ⑴确定调查的企业
第一类：同行业中同类型的其他企业
第二类：其他行业中有相似相近工作岗位的企业 第三类：与本企业雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业 第四类：在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业
第五类：经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业 ⑵确定调查的岗位
重点：在选定调查岗位时，调查者必须掌握最新的岗位说明书。
企业一般要确定调查的基准岗位
⑶确定需要调查的薪酬信息
在通常情况下，薪酬调查应当涉及以下信息： ①与员工基本工资相关的信息
②与支付年度和其他奖金相关的信息
③股票期权或影子股票计划等长期激励计划
④与企业各种福利计划相关的信息
⑤与薪酬政策诸方面有关的信息
（4）确定调查的时间段 ㈢.选择薪酬调查的方式： 常用的调查方式有： ①企业之间相互调查
②委托中介机构进行调查 ③采集社会公开信息 ④调查问卷（其实是一种手段）
㈣.薪酬调查数据的统计分析：
常用的统计方法有： ①数据排列法
②频率分析法
③趋中趋势分析 ④离散分析
⑤回归分析法
⑥图表分析法
（五）提交薪酬调查分析报告
一、薪酬满意度调查的程序：
1、确定调查对象：调查对象是企业内部所有员工
2、确定调查方式：比较常用的方式是发放调查表
3、确定调查内容
一、工作岗位分类的`主要步骤：
1.岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。
2.岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程
度、责任轻重以及所需学 识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别 3.根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据 4.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据 工作岗位横向分类的主要步骤与方法 1.将企事业单位内的全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门 2.将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组 3.将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系 职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业 工作岗位纵向分级的步骤与方法 （一）.岗位纵向分级的步骤 1.将按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级 2.统一岗等 我国多数企业分类大多采用点数法对生产岗位进行纵向分级。 1选择岗位评价要素 2.建立岗位要素指标评价标准表 3.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级 4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等 （三）管理性岗位纵向分级的建议 1.精简企业组织结构，加强定编、定岗、定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。 2.对管理岗位进行科学的横向分类 3.为了有效的完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4-2.6倍） 4.在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗位之间的对应关系 企业工资制度设计的程序 1确定工资策略 高弹性类;高稳定类;折中类 2岗位评价与分类 3工资市场调查 4工资水平的确定 常用的方法1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。2、根据工资曲线确定工资水平。 5工资结构的确定 6工资等级的确定 7企业工资制度的实施与修正 ：宽带式工资结构的设计程序 1、明确企业要求。 2、工资等级划分。 3、工资宽带的定价。 4、员工工资的定位。 5、员工工资的调整 员工个体工资标准的调整 工资等级的调整。 工资标准档次的调整。 包括以下情况 1、“技变”晋档。 2、“学变”晋档。 3、“龄变”晋档。 4、“考核”变档。 制定薪酬计划的程序 1薪酬调查 各岗位对应岗位的薪酬水平2了解企业财务状况确定薪酬水平3 了解企业人力资源资源规划 4 薪酬计划计算表作成 5 计算 薪酬总额/销售额 小于等于往年 可行 大于 不可行 6 各部门考虑各自薪酬计划 7 不一致 调整 8 上报 审批
篇3：浅谈人力资源管理师二级证书
下面我就我考过的人力资源管理师二级证书谈一下我的感想。
4月我报名参加了人力资源管理师二级的培训，当时报名的时候已经距离考试仅有1个多月的时间了，大家都劝我说别报5月份的考试了，还是报11月的吧，我想还是试试吧。所以就报了5月的考试，报名的第二天就是论文截止时间了，用了一天的时间，完成了我的论文《论企业人员流失》。
在这一个月的时间，我制订了个详细的学习计划，每天必须看完教材的一章内容，没有特殊情况每天都要按时完成。就这样，在一个月的时间里我看了3遍教材。等到考试的时候，说实话也是很紧张的，感觉题都没见过，唉，就凭着7年的工作经验答题吧。下午考的是论文，这个就是老师根据每个人自己写的论文内容，出的题目，其实也挺好回答的，前提是论文真正是你自己写的，只要是自己写的一般都没有问题。
考试结束后，再忐忑中，过了N个月，终于等来了消息，我通过了，太兴奋了，太高兴了，终于通过了。下一阶段的目标是中级经济师。5月准备报名，等考完试，再来跟大家分享一下心得体会。
题外话：本来是想考个注册高级人力资源管理师，顺便提升一下自己，可是费用太高了啊，承担不起啊，所以现在就自学提升吧，呵呵!
只是分享一下心得体会，写的不好，大家多担待啊。
篇4：人力资源管理师二级经验
我是科班出身的，并且毕业后一直从事人力资源工作，因此本科毕业五年后直接参加了二级人力资源管理师的考试，跳过了三级的考试，考试成绩还算不错，理论和实操都是80分以上，论文78分，下面我想和各位“茅草们”共同探讨一下取证考试中应该注意的点点滴滴!
1、上课认真听讲，认真记录笔记，划重点。
这一条基本上是老生常谈的话题了，但是，这一点确实是最重要的一点。俗话说得好阿“好心头，不如烂笔头”，这句话再正确不过了，有时候，大家觉得上课时候啥都听懂了，啥都记住了，于是就没有记笔记，但是过了一段时间之后，却发现老师上课讲的东西，早已经还给老师了，啥也没有剩下来，此时，如果记录的有笔记的话，通过翻阅笔记，可以很快想起来老师所讲的知识。最好是能够在课堂上理解老师所讲的80%，这样效果最好，而且是事半功倍。
2、课后一周内复习，整理笔记。
复习工作非常重要，一般上课是每周日上全天，每周讲解人力资源的一大模块，建议在老师周日讲完课程后，接下来的一周内，每天能够翻看一下课本，再重新梳理一下，最好能够用办公软件“思维导图”将老师所讲的内容重新梳理一遍。(我当时是用excel表整理的考核要点，等下我将把我当时整理的资料上传到资料空间，如果需要的同学可以自行下载学习，另外思维导图的使用以及作用等，我将在今后的日志中详细讲解，欢迎大家查看点评哈)。
3、考试前突击准备，强化重点。
如果仅仅为了考证，那么考试前的突击准备工作是必不可少的，而且作用非常大。但是在这里我更强调，希望大家能够按照前2条的要求来做，因为我们参加取证考试，但是并不是只是为了取证而已，更希望通过梳理知识点，建立起人力资源的六大系统。
当然为了通过考试，“临阵磨枪，不快也光”。所以考试前的半个月一定要抓紧时间，此时如果想系统的看书，时间上已经来不及了，因此，建议此时同学们可以参考之前整理的笔记，还有老师画的重点，掌握了这些内容，考试及格应该是不成问题的。
4、掌握应试技巧，尽量多得分。
有关应试技巧这一方面，也很重要。因为我的朋友当中，在考试实操时，因为是主观题，就有一些是由于没有看清楚每一道题所对应的答题纸上的顺序，把答案全部写错了位置，后来考试快结束的时候，才发现了这个问题，此时再更改，为时已晚矣。因此，再次强调一下审题的重要性，看清楚题目的要求，一定要按照要求回答问题。
以上是我的一点看法，如有不妥，请大家多多指教。学习方法的问题，N个人有N+1种方法，所以每一个人不要片面的去套用别人的方法，而是要在别人的方法的基础上，结合自己的特色，找出一种适合本人的学习方法，这是最重要的。
[人力资源管理师二级经验分享]
篇5：人力资源管理师二级教材！
我看网上可以下载到电子版的教材，就一本，是不是靠这本就可以了？
另外报名是去哪里报名？
[人力资源管理师二级教材！]
篇6：上海_人力资源管理师二级考试
刚刚结束二级最后一门面试的考试。两个字感受：狼狈；三个字感受：找地缝；四个字感受：丢尽脸面。
首先，面试内容不难，只怪自己太轻敌，考前根本没复习；
其次，栽在专业术语上。培训方法，工作分析，岗位评价，绩效考评的方法，薪酬设计的原则及意义......
都用自己的口头语言讲的，老师一定让我用专业术语，直接冷场；
最后反省，做好补考的准备，明天开始每天三个专业术语，坚持至11月份。
[上海_人力资源管理师二级考试]
篇7：人力资源管理师二级考试心得
1、熟读教材、多做笔记、经常总结。进入学习状态之后，一定要每天抽出一定的时间学习，根据每位学习者的能力不同，有计划地阅读教材，但教材至少要通读三遍以上，在通读教材的基础上做好标记以及记笔记，每周对自己的学习做一个简单的回顾总结。 另外，每个模块至少要掌握两个相关的案例分析，案例分析题不要局限于教材上的，学校老师发的案例分析更具有代表性与及时性，进行案例分析时一定要联系教材，把要点理清楚后牢记，在考试时先写出要点，再联系平时的掌握情况进行发挥的话，比较容易得高分。
3、上课效果>自学 。很多人由于种.种原因限制不能参加学习，认为自学能力强不去上学也能参加考试，单就大多数学生的经验来说，这种想法不成熟。在上课时，老师的指导往往都很具有针对性，对每一篇的思路也理得比较清晰，很多关于考试的信息又有及时性，这些单靠自学是无法达到的。除此之外，在上课时入如果能够认识很多同行业的同学，这对每个人来说是不可多得的“财富”。在信息交流如此发达的时代，建立同学群相互沟通有无，会避免自己在工作中走很多弯路。 每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏，预习后再去上课的话，上课效果会意想不到的大，上课后趁热打铁及时复习，会进一步使掌握的内容印在脑海里。
以上的学习方法，考生可以根据自身特点进行相应的调整，最终找到一套属于自己的学习方式!
篇8：人力资源管理师二级考试心得
二级的考试已经过去接近一个多月了，一直也没有准备留下什么....个中原因其实很多，私人原因占一定比例，另外就是我觉得其实关于考试的关键，老师们早就已经强调过许多遍了，那就是仔细的看书!所以对于我来说，也没有什么特别的技巧与大家交流分享，所以也就一直没有来参加这次征文。但是耐不住群里面老师们不断发起的宣传攻势，于是我也随便说两句，与大家做做交流
笔试部分
其实案例部分一直有一点心存侥幸的感觉，老实说，在临考前一晚上我都还在纠结案例题目究竟要怎么去写，每次自己看完题目后，心里想的答题思路往往与参考答案相差较大，基本的方向可以抓住，但是得分点却总是云里雾里。尤其是对于笼统性的提问方式，诸如，“作为__，你对公司的人力资源工作有什么看法?”总会有一些心虚的感觉。好在这次考试的案例题目相对不是特别的难。规划题目我选择的是第二和第三道。因为这两道题目的问题非常的明显，可以判断出来考点在哪里，也就更容易回答。如果要说心得的话，除了掌握好知识点之外，还有以下几点：
1、多看复习案例。作用不用再多说。一方面可以帮你练习答题思路，熟悉问题类型。有时甚至还有惊喜!譬如本次考试的第三道规划题目，就是练习册上补充材料里的原题。如果有看过这道题目的话，那么在答题时就会心定许多了。
2、条理清晰，注重逻辑。这个也是复习课上老师经常说的，回答问题的时候一定要有内在逻辑，可以多用一些序号，段落来分割出自己的观点，这样评卷老师就更容易看到你的得分点，换句话，也就更容易得到分数。另外因为评判题目是以得分而不是扣分来做标准，所以写出的点越多，得分的可能性也就越大。
3、回答问题要有针对性。一定要有判断性的语句。对或者错!或者做的好或者不好!仅仅几个字，却可以拿到相应的分数。对于题目中出现的问题，也要有评价或者针对的改进方案提出。也会更容易得到分数。
4、控制好时间。本人险些在这个问题上掉阴沟。因为没有准备手表，再加上前面的题目回答起来比较顺手，所以洋洋洒洒写了很多，没有注意时间。所以当老师告知还有5分钟交卷的时候，我最后的两道案例题目基本上还没有动笔。只好潦草的写上自己认为最关键的得分点，草草交卷。心里的石头直到最后直到成绩的时候才落下。这个教训就是告诉大家，第一，一定要分配好答题的时间。第二，要提前审好题目，对每道题目的考点心里有数。否则就容易吃亏。
英语部分其实也是有很大的侥幸成分的。我的英语并不算好，但是还有一点点的基础。我觉得复习最重要的就是背300单词，以及熟悉复习练习题，如果时间不充分的话，至少也要把所有的单选都掌握了。300单词的重要性在这里就不再强调了，论坛资源里有一个20天的背单词计划，个人以为如果基础不好的话，这份计划非常不错，用归类记忆，以及一些连锁记忆的办法，可以很快地掌握大部分的词汇。如果时间真的来不及的话，也可以重点看英译汉。阅读部分相对还是不难的，仔细一点就好。至于作文部分，没有太多办法了，如果背不下来例文的话(对于基础差的同学，其实背例文也不太现实orz)就只能自己随便写了，我以英文初中生的水平写了七七八八，从结果来看，至少是混过去了。
机考部分没啥说的，就是看书，看教材，而不仅仅是复习练习册。虽然会有一些没见过的知识点，但是总体上不影响最后的成绩。
面试部分
因为时间过去太久了，面试过程中考官具体问了哪些问题，实在是记不起来了。不过个人感觉，面试部分我还算比较顺利的。一定要调整好情绪，不要心慌。考试那天，做到准备室里确实有一点紧张，后来去洗洗脸，清醒一下就感觉好多了，然后在准备室里还是要多看看知识点，不要只和同学聊天，慢慢调整自己的状态。拿到题目之后，就是相当于一个案例分析了，不用写太多在纸上，在脑海里思考一下回答问题的思路，写一些提示，可以从哪几个方面进行回答。另外再强调一下看教材的重要性，我们这批抽到的题目是第二道案例，关于培训方面的，就是教材培训章节后面的案例，但是很多同学好像都没有看过。
走进考场后，要注意给考官一个很好的第一印象，一定要提前准备好自己的个人介绍。就我个人的经历而言，考试的前5分钟都是我自己在陈述，从自我介绍到解答案例，一气呵成，我觉得这也让我自己看起来会更自信一些，事实证明，考官后来也没有太多难为我。在自由交流部分，考官的问题更多的围绕着案例来展开的，六个模块都有包含，印象中培训，招聘，规划相对较多。因为我对教材上的案例有印象，再加上复习还算充分，所以也比较顺利，就是背书本的痕迹太重了，以至于最后考官对我的评语是“很用功，但是还缺乏实践的经验”另外，有很多同学都说考官问的问题太偏太难，我个人觉得，一方面这确实和考官本身有关系，但另一方面，也和自己的准备有一定的关系。尤其是自荐表和个人介绍部分是如何处理的。对于像我一样比较初级的同学，我个人建议可以把自己的说的基础一些，不要说自己什么都会，有多少经验，我就写我只是人事助理，工作大多也是以基础事务性工作为主，这样适当降低考官的“期望”，题目也就不是特别的苛刻了，就我个人而言，老师问出的问题80%都是可以在复习考点上直接找到答案的，剩下的一部分稍微发挥一些，也不难回答。
★ 分析管理师求职信
人力资源管理师（二级）复习提纲（整理8篇）
