人力资源管理师二级考试要点：人力资源计划的发展趋势

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篇1：人力资源管理师二级考试要点：人力资源计划的发展趋势

为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述;

对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略;

由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划;

企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。

1.人力资源管理师二级考试要点:人力资源计划的发展趋势

2.20人力资源管理师二级考试要点:人力资源规划的程序

3.2014年人力资源管理师二级考试要点:人力资源规划对员工成长的帮助

4.人力资源管理师二级的论文该如何写?

5.2014年人力资源管理师二级考试要点:人力资源规划定义

6.2014年人力资源管理师二级考试要点:人力资源规划的目标

7.2014年人力资源管理师二级重要考点:效益工资形式

8.2014年人力资源管理师二级考试要点:浮动工资的作用

篇2：人力资源管理师二级考试要点：人力资源规划定义

人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP)是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规 划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

广义：企业所有各类人力资源规划的总称。

按期限分：长期(五年以上)、短期(一年及以内)，介于两者的中期计划。

按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。

人力资源规划的概念包括以下四层含义：

1)人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。

2)人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。

3)制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。

4)人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。

[2014年人力资源管理师二级考试要点：人力资源规划定义]

篇3：人力资源管理师二级考试要点：集体劳动争议

集体劳动争议

1、集体合同的协商

1)决定劳动条件标准的约束因素：国家标准、市场因素(宏观经济状况、企业所处的行业、其他工会组织的集体协商结果的影响效应、工会组织的团结程度、集体协商各方的交涉技巧与公共关系能力)。

2)集体协商策略：

谈判的特征：谈判的不确定性(本身的不确定性、未来的不确定性)、谈判问题的多维性。

策略：确定谈判的目标和各种项目的先后顺序;妥协和让步。

3)建立利益协调型的劳动关系

集体协商的前提有二：不同群体在力量上维持均衡;各群体都应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。

利益一体是计划经济的基本特征，我国已经向利益协调型劳动关系转变，主要表现在：

(1)劳动关系主体明确化(用人单位和劳动者);(2)劳动关系多元化;(3)劳动关系复杂化;(4)劳动关系动态多变化;(5)劳动关系的利益协调机制趋向法制化。

2、团体劳动争议处理程序

特点：争议主体的团体性;争议内容的特定性;影响的广泛性。

因签订集体合同发生争议的处理程序：当事人协商;由劳动争议协调处理机构协调处理(申请和受理拟定协商处理方案、进行协调、制作协调处理协议书、30+15)。

当事人的和平义务：(发生争议时，当事人应当进行协商、在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为)。履行集体合同发生争议的处理：当事人协商;劳动争议仲裁委员会仲裁;法院审理。重大集体争议和团体劳动争议处理对策：自觉并积极参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的所送积极参与因签订集体合同而产生的团体争议的协调活动;

积极预防集体劳动争议和团体争议：

措施：强化劳动关系当事人的劳动法制观念：强化对劳动合同、集体合同、企业内部劳动管理规则情况的监督检查;强化劳动合同、集体合同的管理;强化和完善企业的民主管理体制;强化与企业工会沟通;制定劳动争议预防的工作计划。

完善劳动关系管理体制：完善企业内部管理体制;在既定的生产经营和增长水平的条件下，营造积极的企业文化。

[人力资源管理师二级考试要点：集体劳动争议]

篇4：人力资源管理师二级考试要点：能力素质定义

能力素质的定义

能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。

1973年，麦可利兰博士在《美国心理学家》杂志上发表了一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。在文章中他引用了大量的研究结果，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并通过事例说明人们主观上认为能够决定工作业绩的一些人格、智力、价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。他强调指出：离开被实践证明无法成立的理论假设和主观臆断，回归现实，直接从第一手资料入手，发掘那些能真正影响绩效的个人条件和行为特征，以提高组织绩效及个人成功。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，称为 Competency，我们翻译为能力素质。后来，随着进一步的研究，麦可里兰将Competency明确界定为：能明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。

Competency Model(能力素质模型)被定义为担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。

1.20人力资源管理师二级考试要点:能力素质定义

2.2014年人力资源管理师二级考试要点:能力素质模型方法的起源和发展

3.请问人力资源管理师一级是不是最高级别?

4.2014年5月21日人力资源管理讨论案例

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10.热烈庆祝首届福建省人力资源管理师大赛圆满落幕

篇5：人力资源管理师二级考试要点：能力素质模型

能力素质模型

能力素质模型(Competency Model)是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰(David McClelland)博士是国际上公认的能力素质模型方法的创始人。

能力素质模型方法的起源和发展

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。

图片以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。”

能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。

能力素质模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。

[人力资源管理师二级考试要点：能力素质模型]

篇6：人力资源管理师二级考试要点：人力资源的战术规划

人力资源的战术计划

战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。

在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。人力资源的战术计划包括四部分：

1、招聘计划

针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：

1)计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。

2)对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。2、人员培训计划

人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：

1)专业人员培训计划;

2)部门培训计划;

3)一般人员培训计划;

4)选送进修计划;

3、考核计划

一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。只少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小;工作内容的程序性大小;员工工作的独立性大小。绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法。用以下方法：员工比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法进行考核。

4、发展计划

结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标;以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。

[20人力资源管理师二级考试要点：人力资源的战术规划]

篇7：人力资源管理师二级考试要点：组织文化概述

组织文化概述

1、组织文化的定义：区别于其他组织的、被成员所接受和认可的、独具特色的价值观体系。

2、组织文化的类型：目标导向、革新导向、支持导向和规则导向。

3、组织文化的功能

积极作用：外部适应、内部整合和交易成本。

消极作用：组织变革的障碍、兼并与收购的阻碍。

人与组织匹配：员工价值观与组织价值观之间一致的程度。一个与之相关的变量是人格特征。

4、跨文化管理

霍夫斯泰德的跨文化理论：

四个表征国家之间文化差异的维度：权力距离、不确定性回避、个人主义和集体主义、男性化和女性化。

与领导风格关系最紧密的因素是个人主义与集体主义和对权力距离的接受程度;

与组织密切相关的跨文化因素是权力距离和不确定性回避;

3)跟激励密切相关的因素是个人主义、不确定性回避和“男性化”与“女性化”。

影响企业跨国管理的文化因素：

环境因素(政治、经济、物理、文化因素)、企业自身因素、东道国的经济因素、东道国的劳动力因素。

应注意的问题：

文化是一具综合概念，它不仅仅指两个国家之间的文化差异;

跨文化管理的具体措施应该是权变的;

在跨文化管理中，“沟通”处于一个非常重要的地位。

[人力资源管理师二级考试要点：组织文化概述]

篇8：人力资源管理师二级考试要点：组织变革与发展

组织变革与发展

1、组织变革的沿革

19世纪末20世纪初，企业所有权与经营权分离;20世纪代，企业组织“金字塔结构”的正式形成;近20年来，企业组织由“金字塔结构”向“网络式结构”变迁。

现代企业的组织变革向着法治化方向、科学化和人本化方向发展。

吉福特。品乔特在《直线制结构的兴衰》一书中指出，组织变革是按以下七方面变化的：

从非熟练性工作到知识工作;从枯燥重复性工作到创新和关心;从个人工作到团队工作;从职能性工作到项目性工作;从单一技能到多技能;从上司权力到顾客权力;从上级协调到同事协调。

2、组织变革的动力和成因

1)外部环境的变化推动企业的组织变革

外部市场的需求;科学技术的发展;竞争环境的变化。

2)内部环境的变化推动企业的组织变革

工作态度(工作满意度、工作参与以及组织承诺等);个人价值观;员工的素质。

3、组织变革的类型

1)变革的层次：改善企业战略绩效的组织变革;提高企业运作绩效的变革;创造企业持续再生能

力的变革。

2)变革的内容特征：物理环境的变革;组织机构的变革;技术变革;人员变革。

3)变革的推进方式：剧烈式变革和渐进式变革。

4、变革的过程：解冻、变革、再冻结。

解冻的三种方法：增加变革的推动力;减少变革的阻力;增加变革的推动力的同时，减少变革的约

束力。

改变的三种方法：强制;角色认同;内化。

再冻结：巩固变革的成果。评价是再冻结的一个关键因素。

5、变革的阻力及克除

1)变革的阻力;

辑们

来自员工的阻力：未知的恐惧;安全的需要;习惯的改变;收入降低降低。

来自组织的阻力：结构惯性;有限的变革点;群体惯性;对已有的权利关系、资源分配的威胁。

2)组织变革阻力的克除对策：沟通;参与;促进和支持;判断和协议;补偿。

6、组织结构的变革：有改良式变革、爆破式变革和计划式变革三种方式。

排除组织变革的阻力。

让员工参与组织改个的调查、诊断和计划;

大力推进与组织变革相适应的人员培训计划;

大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才。

7、企业组织结构整合

表现：各部门间经常出现冲突;存在过多的委员会;高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调节者;组织结构本身市区相互协调机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。

过程：规划阶段、互动阶段、控制阶段。

8、组织诊断技术

以资料为基础的组织发展技术：调查反馈法;职位期望技术;立场分析。

以行为中心的组织发展技术：敏感性训练;团队建设。

以整体系统为对象的组织发展技术：管理方格;矩阵式组织。

[20人力资源管理师二级考试要点：组织变革与发展]

篇9：人力资源管理师二级考试要点：指导培训实施

指导培训实施

1、设计培训教育发展系统：

1)明确教育培训系统的设计思路

2)企业教育培训系统的构成

3)企业教育培训指导系统

2、明确教育培训系统的设计思路

战略导向：员工培训的总体方向;对各种变动因素的评估;培训的基本方法;临时性灵活措施的安排;对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。

政策保证：

组织支持：组织支持贯穿于培训的全过程，获得组织支持是保证培训活动取得成功的关键。

3、企业教育培训指导系统

4、指导执行人力资源开发计划

1)确定培训者角色及其职能

培训文化淡薄阶段，培训工作者承担实施者职能;培训文化发展阶段，培训工作者既是企业战略促进者又是培训实施者;培训文化成熟阶段，培训工作者承担战略促进者职能。

2)建设高效的培训组织

根据企业需要的职能进行组织结构设计是其根本原则。

3)选择合适的培训模式

[人力资源管理师二级考试要点：指导培训实施]

篇10：人力资源管理师二级考试要点：人力资源规划的作用

1.有利于组织制定战略目标和发展规划

人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。

2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求

人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。

3.有利于人力资源管理活动的有序化

人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。

4.有利于调动员工的积极性和创造性 人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要(包括物质需要和精神需要)，这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

5.有利于控制人力资源成本

人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

[20人力资源管理师二级考试要点：人力资源规划的作用]

篇11：人力资源管理师二级考试要点：绩效管理的实施

绩效管理的实施

绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括四个环节：目标设计(结果目标、行为目标)、过程指导(激励、辅导、反馈)、考评反馈(结果考评、行为评价、绩效面谈)、激励发展(薪酬调整、培训发展)。

一、目标设计

1、企业绩效管理目标系统的设计

1)设计原则：与组织发展战略相适应;形成整合的系统;体现企业成功的关键要点。

2)目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考评指标。

3)设计方法：

平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织的绩效。

关键绩效指标法(Key Performance Indication KPI)：通过对组织内部流程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。

2、结果的目标设计

结果目标：员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。

基于结果的目标设计原则：

1)自上而下，达成一致(员工参与和达成一致是目标设计成败的关键); 2)工作目标和发展目标;

3)及时反馈;4)SMART原则(好的目标有三个特征：目标是具体的;目标应有可测量的结果;个人目标与组织目标保持一致。SMART原则：S-Special，工作目标应该是准确界定的;M-Measureable，工作目标应该是可测量和评价的;A-Agreed，工作目标应该是双方认可的;R-Realitic，工作目标应该是可达到且可观察的;T-Timed，工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的)。

3、行为的目标设计

鲍曼等人把绩效划分为任务绩效和关系绩效。

任务绩效是正式界定的工作结果方面的内容;关系绩效包括：自愿完成本职工作以外的任务;在必要时，投入更多的热情和努力以完成工作任务;帮助他人并与他人合作;即使给个人带来不便，也要遵从组织的规则和程序;认可、支持和保护目标。

基于胜任特征的行为要求：员工能表现出胜任特征所界定的好的行为，就能取得好的绩效。

4、目标设计的过程

基本环节包括：澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评指标、与员工达成一致。

1)澄清岗位职责：明确岗位的工作职责，即岗位责任说明书中已经明确界定的责任。

2)沟通工作重点：将公司的工作重心落实为本部门的行动计划;将部门的行动计划落实为个人的工作目标;将内部和外部客户的需求落实为个人的工作目标;将岗位职责和目标分解结果进行综合。

3)设定考评指标和标准：设置考评标准时应尽量使用具体的和可理解的指标;考评标准最好能够量化;考评标准必须切合实际，而且要有明确的时间要求。

4)与员工达成一致：角色平等，帮助者，伙伴关系;员工是他所在的领域的专家;主管的主要影响领域是员工的目标达成与企业目标一致;与员工一起决定，而不是代替员工作决定。

二、过程指导

给员工提供支持是绩效管理非常重要的一个阶段

1、过程指导的主要环节

1)明确绩效标准：绩效合同一般包括工作目的描述、员工认可的职责和具体的绩效回顾程序。绩效合同是进行绩效回顾的标准和依据。

2)绩效监控：包括观察工作过程、阅读书面报告、查看绩效数据库、考察工作样本的质量、与员工个人或团队进行回顾面谈、调查委托人或顾客对产品和服务的满意感、进行市场调查，确定顾客的消费需求和趋向、任务或项目完成后进行总结改进。

3)进展回顾：保证不偏离绩效和发展计划的目的和目标;在业务变化时回顾目标和计划;讨论对绩效和发展计划应做的必要调整;如果有必要，应制定改善计划。

2、过程指导方法

激励：奖励要针对每个员工独特的需求;要与员工的成就相吻合;奖励应及时、具体;公开使用非正式激励有利于营造积极的组织氛围。

反馈：直线管理者的反馈通常最为关键。它的特点有解释行为有效和无效的原因;引用具体的例子;允许接受反馈者进行评论和详细描述;尊重并接受反馈者;反馈是简洁的;反馈是具体的;反馈是及时的;反馈是与实现工作目标相关的;反馈是支持性的;反馈是适度的;反馈的内容是绩效合同中规定的。

辅导：包括辅导方法和咨询方法。

三、考评反馈

包括准备、考评和评价、面谈三个环节。

准备：

管理者的准备：查阅绩效评估的系列表格中设定的考评标准;应用360度反馈评价问卷或者其他调查方法搜集员工的表现情况;根据考评标准，为员工工作成果和表现评分;为员工下一阶段工作设定目标;提前一周告诉员工面谈的内容，并通知员工做好面谈准备。

员工的准备：查阅绩效评估的系列表格中设定的考评标准，检查完成情况;查阅前期设定的工作目标，审视自己的行为表现;给自己的工作成果和表现评分;为下一阶段的工作设定目标。

考评和评价：

注意问题：获得高层领导的支持和直接参与;全体员工认可行为评价，并掌握评分方法;项目实施过程采用匿名方式;承诺向被评者反馈并提供解决问题方案。

面谈：

技巧：管理者一定要摆好自己与员工的位置;通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的优点;要提前向员工提供他评结果，强调客观事实;鼓励员工参与讨论并发表自己的意见和看法，以核对考评评价结果是否合适;针对员工行为评价的结果并考虑本年度的发展计划。

四、激励发展

1、薪酬调整：在解决好内部公平性和外部竞争性问题的前提下，适度向高职位、关键人才、市

场供给稀缺的人才倾斜;员工的职位不同，其绩效的可评价性也应当不同;绩效工资的设计和调整一定要将员工个人绩效表现与部门、甚至公司的整体效益联系起来，要考虑组织绩效对员工薪酬收入的影响作用;薪酬调整要控制公司总成本与员工绩效表现间的关系，符合公司的整体发展目标和人力资本投入的合理性。

2、培训发展：主要包括职业生涯发展需求分析、培训需求分析和培训计划制定三个环节。

3、绩效管理的有效运行

1)实施前提：必须具备四个条件即有可操作性的企业发展战略目标;组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定;内部客户和外部客户对所分析的岗位有清楚的要求;岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述。

2)绩效管理工作程序的确定

考评时间的确定：包括考评时间和考评期限的设计两个方面。

工作程序的确定：上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。

绩效管理的培训策略和方法

考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。

确定改进工作绩效的策略

预防性策略和制止性策略：预防性策略是员工在进行作业前，上级制定标准，有效防止和减少员工在工作中的失误;制止性策略是对员工的工作过程进行监测，发现问题及时制止和纠正。

正向激励和反向激励

做好激励的基础工作：健全完善企业各项规章制度;应体现几个原则(及时性、同一性、预告性、开发性)。

绩效管理中的冲突管理

所造成的成功或业绩归因于主观，将失误和不足归因于他人和客观。由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。

[人力资源管理师二级考试要点：绩效管理的实施]

篇12：人力资源管理师二级考试要点：高级人力资源管理者的任务

高级人力资源管理者的任务

人力资源管理的价值导向：人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造最大的价值，通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就一种激发员工动力的新型的管理机制，并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。

队伍：高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体;

机制：分三部分：为了创造价值，建立激励机制;为了评价价值，建立绩效管理机制;为了分配价值，建立竞争性薪资结构。

高级人力资源管理者的角色和任务：

新时期的要求：熟悉本公司的业务;具有经营者的良好的心理状态;扎实的人力资源管理知识;管理咨询和沟通技能;了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求;懂得进行人力资本管理;能进行团队设计和培养;掌握基本的人力资源管理技术;具有个人主动性;有较好的工作组织能力。

部门管理者的人力资源管理职责：

首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。

高级人力资源管理者的角色定位：

与其他管理人员合作：

1)战略伙伴;

2)流程专家;

3)精通业务;

4)变革管理;

5)员工的支持者;

6)人力资源管理的支持者;

7)可信任者。

角色定位：

1)计划者;

2)立法者;

3)催化者;

4)咨询员;

5)经营战略伙伴;

6)监督员;

7)服务员。

[20人力资源管理师二级考试要点：高级人力资源管理者的任务]

篇13：人力资源管理师二级考试要点：人力资源管理重点词汇（3）

福利和其它报酬问题

福利(间接经济补偿)

员工股权计划：(employee stock ownership plan，ESOP)

值班津贴：(shift differential)

奖金：(incentive compensation)

分红制：(profit sharing)转自环 球 网 校edu24ol.com

安全与健康的工作环境

安全：(safety)

健康：(health)

频率：(frequency rate)

紧张：(stress)

角色冲突：(role conflict)

催眠法：(hypnosis)

酗酒：(alcoholism)

员工和劳动关系

工会：(union)

地方工会：(local union)

行业工会：(craft union)

产业工会：(industrial union)

全国工会：(national union)

谈判组：(bargaining union)

劳资谈判：(collective bargaining)

仲裁：(arbitration)

罢工：(strike)

内部员工关系：(internal employee relations)

纪律：(discipline)

纪律处分：(disciplinary action)转自环 球 网 校edu24ol.com

申诉：(grievance)

降职：(demotion)

调动：(transfer)

晋升：(promotion)

[人力资源管理师二级考试要点：人力资源管理重点词汇（3）]

篇14：上海_人力资源管理师二级考试

刚刚结束二级最后一门面试的考试。两个字感受：狼狈；三个字感受：找地缝；四个字感受：丢尽脸面。

首先，面试内容不难，只怪自己太轻敌，考前根本没复习；

其次，栽在专业术语上。培训方法，工作分析，岗位评价，绩效考评的方法，薪酬设计的原则及意义......

都用自己的口头语言讲的，老师一定让我用专业术语，直接冷场；

最后反省，做好补考的准备，明天开始每天三个专业术语，坚持至11月份。

[上海_人力资源管理师二级考试]

篇15：人力资源管理师二级考试心得

1、熟读教材、多做笔记、经常总结。进入学习状态之后，一定要每天抽出一定的时间学习，根据每位学习者的能力不同，有计划地阅读教材，但教材至少要通读三遍以上，在通读教材的基础上做好标记以及记笔记，每周对自己的学习做一个简单的回顾总结。 另外，每个模块至少要掌握两个相关的案例分析，案例分析题不要局限于教材上的，学校老师发的案例分析更具有代表性与及时性，进行案例分析时一定要联系教材，把要点理清楚后牢记，在考试时先写出要点，再联系平时的掌握情况进行发挥的话，比较容易得高分。

3、上课效果>自学 。很多人由于种.种原因限制不能参加学习，认为自学能力强不去上学也能参加考试，单就大多数学生的经验来说，这种想法不成熟。在上课时，老师的指导往往都很具有针对性，对每一篇的思路也理得比较清晰，很多关于考试的信息又有及时性，这些单靠自学是无法达到的。除此之外，在上课时入如果能够认识很多同行业的同学，这对每个人来说是不可多得的“财富”。在信息交流如此发达的时代，建立同学群相互沟通有无，会避免自己在工作中走很多弯路。 每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏，预习后再去上课的话，上课效果会意想不到的大，上课后趁热打铁及时复习，会进一步使掌握的内容印在脑海里。

以上的学习方法，考生可以根据自身特点进行相应的调整，最终找到一套属于自己的学习方式!

★ 人力资源管理师（二级）复习提纲

★ 人力资源管理师认证

★ 顺利考取人力资源管理师二级的经验

★ 人力资源二级论文范文招聘

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