构建科研团队-实现图书馆人力资源管理的跨越式发展

时间：2017-09-08 15:08:36 作者：青城山上的卤蛋综合材料收藏本文下载本文

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目录
第1篇：构建科研团队-实现图书馆人力资源管理的跨越式发展第2篇：开拓进取，实现跨越式发展第3篇：如何实现我镇经济跨越式发展第4篇：学校实现跨越式发展考察报告第5篇：高校图书馆人力资源管理论文第6篇：高校图书馆人力资源管理创新浅议第7篇：关于人力资源管理的发展历史第8篇：人力资源管理的发展历程第9篇：实现机务跨越式发展的思考

篇1：构建科研团队-实现图书馆人力资源管理的跨越式发展

文章对～以来聊城大学校图书馆员发表的论文进行统计和分析,以期为图书馆人力资源管理提供参考依据.

作者：田林芹作者单位：聊城大学,图书馆,山东,聊城,252059 刊名：内蒙古科技与经济英文刊名：INNER MONGOLIA SCIENCE TECHNOLOGY AND ECONOMY 年，卷(期)： “”(12) 分类号：G251 关键词：高校图书馆论文计量分析人力资源管理

篇2：开拓进取，实现跨越式发展

开拓进取，实现跨越式发展

----办学观念、治校方略总结

进入二十一世纪，中国教育事业已经掀开新的一页。中国教育与世界接轨，并驶入迅猛发展的快车道。而基础教育是教育事业发展的基础，必须要优先发展，而作为实施基础教育的学校应该把自己放在时代的背景上，把握时代节奏，跟着时代的步伐不断深化教育教学改革和推进教育创新，根据现代化建设的需要和二十一世纪知识经济对人才培养的新挑战、新要求，努力为社会培养专门人才和优秀人才，实现跨越式的发展。

长春一中始建于一九二八年，是一所有着七十多年历史的省首批重点中学。悠久的历史积演了浓郁的学校传统，博大精深的人文精神，深厚的文化底蕴，形成了学校鲜明的办学思想和办学风格。几代教师壮志不移，辛勤耕耘，为国家培养了两万多名优秀毕业生。并已成为各行各业的栋梁之才。著名教授蔡馏生、王湘浩曾在这里治学、执教。学校的教育教学质量名列前茅。在省、市享有很高的声望，是省、市名校。

长春一中在她走过的历史岁月中，创造了无数辉煌。现在面对二十一世纪科学技术突飞猛进的世纪，面对人才竞争的世纪，我们必须要具备现代的头脑，要有理性的思考，深远的眼光，并根据学校实际梳理各种资源，弄清自己的位置，找准学校的定位。必须具有先进的教育思想和独特的办学理念，制定出行之有效的学校发展战略，才能使学校勇立潮头，独树一帜，才能使学校可持续发展。学校对自身的环境、师资、生源、设施、信誉做了全面的分析，对传统教育、现代教育及其关系进行认真的思考。吸收国内外学校办学的先进经验，并以现代教育科学理论为支撑，面对教育未来的发展和社会提供的机遇，确立了学校的开放性、前瞻性、意向性的办学思路。确立了“争创高质量，有特色，实验性，创新性”的省乃至国家级示范高中的办学目标。“全面贯彻党的教育方针，面向全体学生，面向学生的各个方面，以德育为核心，以教学为中心，以教育科研为先导，以教育改革为重点，以培养高素质人才”为目标的办学思想。及“志向高远，素质全面，基础扎实，身心健康，特色明显”的教育目标。坚持“科学教育与人文教育并重，以学生为本，为学生终身发展负责”的办学理念，“以素质赢得素质”的办学方针。学校明确提出了“树立新观念，拓宽新思路，构建新框架，运用新模式”的思想方法和工作方法。突出以人为本，以发展为重。清除教育中的泡沫，把不同水平与个性的每一位师生创设最优发展条件作为学校管理的最重要的工作的管理策略。

一、治校方略的总结、回顾

鲜明的办学理念是学校基于传统文化品味和人才培养特色的凝聚，是新时期学校发展的方向和目标定位的选择。科学的、超前的办学理念是引领导学校不断创新的航灯。我们超前规划构建了长春一中发展的规划蓝图。我们认为，有思路才有出路，有观念才有信仰，有了信仰才有追求，有了追求才能成功。长春一中的师生员工看到了学校未来发展的方向和前景，由此产生了强大的凝聚力和内驱力，并把学校先进的理念通过适当的方式转化为自觉意识和共同追求一致的行为。办学方向准确的定位，办学模式的大胆改革尝试，学校内部管理体制改革，为学校的发展带来生机和活力，使学校在短短的三年时间里实现了四个突破：一是办学层次的突破。20学校被授予省教育科研优秀实验校，省课程改革样本校，省电化教育示范校及市课堂教学开放优秀组织校，市教学管理先进校，市素质教育操作能力岗位练功优秀校，校园文化建设示范校，综合治理标兵单位。中国教育学会语文教学“十五”重点科研基地，省教育学会“十五”重点科研基地，东北师大教育科学院实验基地，长春师范学院体育基地。二是办学规模的突破。学校由原来的21个教学班发展到现有的32个教学班。学生由不足800人增加到1700人。三是办学条件的突破。现在校园建设面积18000平方米，是的3倍。现代化、高标准的理化生实验室、多媒体教育、闭路电视系统、计算机网络教室、语音室、电子图书阅览室、电子备课室、演播大厅、艺术活动中心、体育馆、健身房、乒乓球馆这些先进设施、良好校园环境为师生创建了快速发展的平台和成长的空间。四是办学效益的突破。学校的社会信誉迅速上升，教育教学质量不断提高，学生综合素质不断优化，90%以上的优秀毕业生走进大学校园，有二十多名学生在国家级学科竞赛中获奖。学校不断的扩大招生规模，反映了社会、家长对学校优质教育的认可和厚望。

学校开拓进取，实现跨越式的发展，在社会的知名度不断上升靠的是内涵的发展。在长春一中，学校的功能和价值被定位在“不只是传授知识的场所，而在于能为学生开发、为学生终身发展和提供源源不断的优质教育资源。

学校把教师当作优质资源中最重要的因素，教师的专业发展成为学校内涵发展的基本保证。学校依靠专业化的教师不断改进课堂教学，严抓教师从讲课走向真正意义的教学，以求得教师教育能力的最大化来满足学生获得最良好的教育。因此学校重视师资队伍建设，努力建设一支品格高、观念新、业务精、能力强、教风正、数量足、结构合理的高素质教师队伍。

学校针对教师队伍实际，从完善师德、提高师能、树立师风着手，对教师提出要有教业精神和质量生命意识，团队精神和质量基础意识，竞争精神和质量的品牌意识、务实精神和质量效率意识，创新精神和质量灵魂意识。为了强化师德建设，每学期组织学生问卷、家长问卷、学生座谈会等，对教师师德进行评估。同时加强理论培训，由校教研室组织定期印发理论学习材料，并进行理论知识测试。政教处、教务处、办公室等职能部门还建立起科学合理的教职工评价体系。为了强化教师的知识结构，提升教师学历，对教师采取在职培训，在职学习。通过与东北师大联合举办研究生课程班等方法来提高教师业务素质，优化知识结构，提高学历水平。仅这一项学校就投入资金二十多万元。目前学校有16人获得硕士研究生学位，80%以上教师在职就读研究生或研究生课程班。学校还师资联聘，请名师走进学校。定期聘请东北师大、省、市教育学院、市教育局领导专家到校做专题报告。为了加快培养师资的步伐，学校还投入近十万元分期分批组织教师到外地、外校参观、考察、学习、开拓教师视野，积累先进经验，使学校拥有善于学习的教师群体。

学校更重视对骨干教师的培养。为使其成为师德高尚、业务精良、学识广博的学科带头人乃至名师、名家。要求骨干教师每学期上一节研讨课，参与一项开放性的教研组备课指导活动。并与国家、省、市级培训有机结合，积极参加市级以上教学研究及教学评优活动，学校现有国家、省级骨干教师6人，市级学科骨干教师16人。他们在教育教学中充分发挥了示范带头作用。

学校还采取拜师学徒，新老教师结对子签合同，跟踪考评的方法，培养年轻教师。并聘请名校长春十一中的特级教师为导师给予传、帮、带、定期指导、特殊指导。学校实施了“三五七”名师工程。其目标是使青年教师三年内能够胜任整个高中段的学科教学工作，五年内成为骨干教师，七年内成为省、市学科带头人，十年内成为名师。学校也为教师们提供施展才能的舞台，提供必要的时间和经费，定期召开青年教师座谈会，把青年教师放在重要岗位，让青年教师教育教学双肩挑。积极推荐年轻教师参加市教师岗位练功大赛，让青年教师得到锻炼，体会和承受压力，在磨炼中增强工作责任感和实践经验，使之能尽快的成长起来。学校还同时开展了评选聘任校级骨干教师活动，树立名师典型，发给骨干教师适当津贴，并对校级以上骨干教师实行滚动式的`管理。制定有利于教师师德修养和业务素质提高的制度，激励教师在教育教学改革、评价考核等方面创造性地工作。

学校还加强教师的英语培训，对全校教师进行了测试。加强对教师信息技术培训。现在100%教师微机水平已达到中级。有30%的教师达到高级水平。80%的教师通过微机高级网页制作测试。学校教师现在都会制作课件，能够运用多媒体辅助教学，优化了教学过程，增强了教学效果。

要使学校名师辈出，则必须培养具有现代教育理念的教师。必须着眼于教师未来的发展，即关注教师的“研究型”素质的培养。现代的教育也需要教师的教学在不断研究，不断解决问题中完成。对发生问题有足够的把握力和研究能力。因此教师没有一定含研量是成不了优秀教师的。学校以科研造就师资，来促进教师队伍建设。以科研提高质量，以科研促进学校发展。科研兴教，科研立校一直是长春一中的追求。学校积极开展教育科研和教学研究活动，鼓励教师参与教育科研活动，人人都有研究课题，个个都有实验项目，使学校具有浓郁的科研氛围。“九五”国家级重点课题《现代信息教育的实证研究》、市级重点课题《商业社区学生学习心理研究》和《高中生审美素质培养的取向》已结题，均获成果A级。“十五”期间，学校申报的国家级课题《现代信息技术与学科教学的整合》、省级课题《德育工作的实效性研究》、市级课题《在研究性学习中培养学生的创新精神和实践能力》、《学校心理咨询、心理辅导实验研究》实验工作正在稳步运行。近年来学校教师共参与撰写著作23部，发表论文108篇，获奖论文100多篇，积累校内论文300多篇。20有2人被评为省、市科研名师，11人被评为省市十佳新秀教师。

学校内涵发展还体现在学校的管理改革。

学校教育需要科学有序、有效的管理，良好合理的管理能有力地激发师生员工的积极性，能够提升学校的办学质量和效益。学校围绕教学、科研、后勤、学生工作等制定了一系列规章制度，形成开放、有序的管理体系。建立学生、家长、教师主动参与的各级各类管理组织，实行党组织的保证监督与教职工民主参与下的校长负责制。加强教职工的责任心，实行学校内部管理体制改革，使教师们有忧患意识和竞争意识，即有危机感又有安全感。学校通过管理成为展示人性的组织。学校的领导、教师、学生都是学校的主人，都是学校的管理者。学校是他们展示风采的场所。学校的管理体现了实施工作氛围宽松，人际关系宽容，教师学生自我约束严格的管理。

学校管理的第一个特点是全员管理、自我教育。人人都是管理者，人人又都是执行者，鼓励教职员工和全校学生都关心学校的发展并参与不同层面的管理，树立校兴我兴，校衰我衰的责任感。

第二个特点是全面管理。

第三个特点是过程管理，重视全过程的各个环节和各个阶段。

第四个特点是半封闭式管理。因为学校地处繁华商业区，校门前车水马龙，摊床密布，这给学校管理、学生教育增加很大难度。因此学校实行半封闭管理，制定管理制度和一系列管理细则。教职工学生到校后没有特殊原因不得离校。值班人员、校门收发室和班主任、政教处为半封闭管理的贯彻落实花费了很大的气力和心血，使学生的组织纪律性大大增强，学校成为闹市中的一块净土。清幽宁静的绿州，它充满了活力，蕴涵着勃勃生机，是莘莘学子读书求学的理想之地，使学校管理达到最高境界，即被管理者的自我管理。

在学校管理中，我们把学生看成为一种重要资源，在教育中落实他们的主体地位，充分发挥学生的能动性，培养、保护学生的创造意识，挖掘学生主动发展的潜能力，赋予学生充分的选择权力。尊重学生的人格，构建和完善学校与教师、教师与学生、学校与学生、环境与育人等关系的办学模式。不同年级其管理主要内容不同：一年级：自信成功教育；二年级：自律成人教育；三年级：自强成才教育。

学校内涵发展的动力是发展学校的特色。

学校应该是特色的，而不是瞄着一种样子去发展。只有在特色上办出水平，才能闯出自己的路子，创出自己的牌子。

因此，有特色才有竞争力，有特色才有动力、有特色，才能有生命力。

学校的课程建设经过长期的蕴蓄积累，持续不断努力形成了学校的特色。学校紧紧抓住基础教育课程改革的机遇，追求课程设置现代化、多样化、选择化。改变用一种类型的课程培养学生，以一种人才规格来评价学生的课程模式。教在今天，想到明天，着眼于对学生创新能力的培养，体现教育的前瞻性，学校从20开始就致力于建设一种即适合教师、学生和硬件设施的实际情况，又能够使基础性学力、发展性学力和创造性学力有效结合的课程体系。除开设必修课、开放拓展型选修课和综合实践类研究型课程，还向学生提供具有时代性、开放性、易更新的新型教学内容。让学生在自主的研究和探索中形成创新意识和创造能力。使教师在拓展和研究的基础上完善知识结构，成为一专多能的研究型、学者型教师。年至年教师、学生们自编和开发了具有本校特点，能体现学校办学理念的校本课程《文学欣赏》、《学习优化策略》、《排球》、《时事论坛》、《生活中的物理》、《生活中的化学》、《科普天地》、《高中生心理健康教育助学读本》等。

长春一中是排球传统项目校，是长春市的体育强校，体育特长教育是学校发展的重要支撑点。实践中，学校重视对体育特长生这一特殊群体认知性研究。探索学体并进的规律，加强文化课与体育专业课的整合研究。充分挖掘体育特长生的各项潜能。充分利用体育强校的优势，成立体育实验班，文化知识由授课各科教师单独备课，教师有针对性的进行。因材施教，分层次教学，更好地把握学生的个性特长，有的放矢的引导。专业训练则配有专职教练增加体育课时。形成了凸显体育特色的办学模式,为学生的主动发展创造了条件。学校向北京体育学院、吉林大学、东北师范大学、延边大学、长春师范学院、哈尔宾工程大学等高校输送了多名运动员，体育特长生100%升入高等院校，在长春市中学生运动会上学校体育代表队获得乙组团体总分第二名。迎国庆火炬接力赛乙组第一名。长春市高中排球赛男女队冠军。吉林省排球赛男队冠军，女队获第二名。校女子排球队2001年接待了日本金崎町高校体育代表团的访问，进行了三场比赛，均以3：0获胜。2002年11月又随市政府代表团出访日本金崎町，在与日本金崎町职业联队和高中队的两场比赛中，又大获全胜，为学校争了光，为祖国争了光。

特色建设促进了学校的工作整体优化，增强了学校的综合“校力”。增强了社会的影响，提高了学校的声誉，为学校树立了良好而独特的公众形象。为学校赢得了发展机遇。

信息交流，学习借鉴，积极加强与国内外学校的友好往来，是学校发展的又一重要理念。学校与大庆石油高中、内蒙古赤峰锦山中学、新西兰马其顿市中学、日本金崎町高中建立了友好学校，进行全方位的交流。学校秉承“严谨扎实，开拓创新，育人为本，追求卓越”的优良传统，以“勤奋善学，协作创造”为学风，“严谨高效，善诱探索”为教风，以“团结务实，勤奋开拓”为校风，树立了师生治学、读书做人的风气，是学校的立校之本。“懿德、拓智、健身、勤美”的校训是学校对学风、教风、校风的追求，是学校的灵魂。长春一中正以不断创新的精神，扎扎实实的作风，一步一个脚印的努力奋斗，使学校永远具有旺盛的生命力。

二、发展思路

大力发展高中教育，尤其是优质高中教育是社会发展的需要，也是教育自身发展的需要。建设高质量的高中，提高现有高中教育质量和整体办学水平，满足人民群众的需要，是我国“十五”期间教育发展的措施之一。市教育局调整布局，加强优质高中建设，突破制约教育教学质量的瓶颈，扩大优质办学规模。长春一中将抓住这一发展契机，向更高层次发展学校，做大，做强品牌学校。学校以教育创新作为学校的发展策略。创新教育观念，确立与社会发展需求相适应的教育观念。创新学校管理。使学校管理更规范科学，运作更精细有序。创新教学制度，构建切合学校实际的办学模式和教学方法。

一支滞留于昨天素质水平的队伍是难以创造二十一世纪教育的辉煌。加强教师再学习、再培训，是学校第一需要，制定学者型、科研型、专业型教师的培养目标，发挥学校的各种优势，运用现代科学思想与技术为教师、学生的全面发展提供广阔的舞台，提供充分发展的机遇和条件。同时师生的发展又将为学校的新发展增加无穷潜力。中国加入WTO，一个重要的问题就是培养人才，必须适应国际化市场变化的需求，培养基础知识扎实、懂外语、善合作、会沟通的复合型人才。冲破传统的质量观、教育观、办学观，确立一切为学生的可持续发展服务，促进学生整体发展为出发点的教育观，以培养学生创新精神和实践能力为核心的综合能力、质量观，以全面提高教育效益各办学信誉为重点的办学观。使学校的教育思想更具现代化，更富创造性。

继续实施卓有成效的课程改革。

抓住校园重新修建的机遇，精心构建高品位的具有育人功能的校园环境。通过校园文化建设积极发挥教师的主导功能和学生的主体作用，体现知识、情感、价值观念，追求环境育人，文化育人的人文氛围。

充分利用现有资源和手段，建立学校自己独立的网站，广泛收集信息，扩大校际往来，国内外学校之间友好往来，积极开展友谊交流活动。把适合学校发展的国内外教育管理者及管理手段引进来。结合学校的特点，发挥作用，提高办学质量和管理水平。

新世纪的长春一中正在为实现高质量、有特色、实验性、创新性的示范高中目标而努力奋斗，我们坚信长春一中的明天会更美好。

篇3：如何实现我镇经济跨越式发展

所谓跨越式发展，是指在一定历史条件下，落后者对先行者走过的某个发展阶段的超常规赶超行为。快速发展不等于跨越式发展。落后者快速跟进，也不属于跨越。只有落后者跨过先行者的某个阶段才属跨越。跨越式发展战略主要包括三个基本内涵：一是速度与效益的统一性。跨越式发展是经济发展质量和水平的整体跃升，既要有数量的赶超，又要着力于提高国民经济的整体素质。跨越式发展是有质量有效益的发展，是在结构调整基础上的协调发展，是可持续的发展。跨越式发展不仅要看当前，更要讲后劲；不仅要看规模，更要讲质量；眼前有增长并不等于有后劲，规模大并不等于结构优，速度快并不一定代表质量高。快了不用刀子砍，慢了不用鞭子赶，跨越发展应当是数量、结构、质量、效益的统一。二是创新的前提性。跨越式发展必须推进全面创新，谋求先发效应，在观念创新上先人一步，在体制创新上优人一着，在机制创新上高人一等，在科技创新上快人一拍，集中力量突破全面性战略性的重大问题。不断研究新情况，解决新问题，提出新思路，创造新方法，打破常规，求新求为。三是非均衡性。跨越发展是一个时间过程，要遵循客观规律，按照非均衡发展理论，坚持有所为有所不为，集中人力、物力、财力，在基础好、具备发展条件的重点领域、重点产业、重点区域重点突破，并率先实现跨越式发展。

在镇十三届人大一次会议上，我们提出了今后三年实现跨越式发展的目标。结合三级工作会议精神和这次学习班的安排，我讲几个方面的问题：

一、如何解放思想、更新观念？

这是我们讲了多年的一个老话题。之所以还要强调这个问题，是因为我们在实际工作中处处感觉到，思想观念问题仍然制约着我们各项工作的有效开展。思想是行动的'先导，观念是发展的开关。在新形势下要实现经济的跨越式发展，必须首先从解放思想、更新观念入手，做到“四破四立”。

1、坚决破除“乡镇不能干大事，发展难有大作为”的狭隘观念，牢固树立“乡镇要有大作为”的强烈发展意识。华山镇可以建济南还没有的高尔夫球场、胶州市李哥庄镇能引进外资企业116家。我们通过到经济发达地区参观学习，开阔了眼界，亲耳聆听了经济发达地区发展的脚步声，切身感受到经济发达地区人们观念的巨变。通过学习讨论和实地参观，我们要学习借鉴发达地区的经验，在解放思想中统一思想，用更开放的眼光审视自己，用更广阔的胸怀博采众长，真正激发广大干部群众的积极性和创造性，在实践中不断探索实现跨越式发展的有效途径，从而形成以改革的精神、开放的思维和全新的理念求发展的共识。

2、破除“小富即安、小进即满”的小农意识，树立强烈的忧患意识。回顾过去，总结经验，发扬优势，增强必胜的信心和勇气非常必要；高瞻远瞩，放眼世界，横向比较，寻找和改进自身的差距和不足尤为紧迫。对照经济发达地区的观念变革、管理模式、发展速度和经济效益，我们应该猛醒直追，迎头赶上，坚决摒弃成绩不大年年有、步子不快年年走的自满意识，树立誓争一流的胆识和气魄，高起点、高标准地谋划发展。

3、破除等待观望、墨守成规的守旧观念，牢固树立强烈的机遇意识。济王路的拓宽改造、一中的扩建、明刁路的即将拓宽，对我们来说是一个必须紧紧抓住并且可以大有作为的机遇。任何犹豫徘徊、按部就班都将错失良机，任何头脑不清醒、措施不力都将贻误发展。当务之急就是千方百计抢抓市场，抢抓项目，采取超常规的措施，敢于走别人没有走过的路，敢于做别人没有做过的事。紧紧抓住多种机遇，乘势而上，奋勇争先，大胆地试，大胆地闯，大胆地赶，以勇于创新、敢为人先的精神，抢抓新机遇，开拓新局面。

篇4：学校实现跨越式发展考察报告

学校实现跨越式发展考察报告

一、学校简介

市第二中学，创建于1995年，是省级示范性高中。20xx年以来，仅用几年时间，学校实现跨越式发展，迅速崛起，由全市“拖尾校”一跃成为全国“明星校”，发展之神速，在河北省尚属首创。学校由东、西两个校区组成，总占地面积2xx余亩，现共设教学班xx4个，正式教职工编制数为420人（以上数据截止日期为20xx年6月），临时教职工xx0余人，在校生9000余人。校训是：超越永无止境。

二、学生生源与高考成绩

20xx年中学招收的是桃城区中考排名1300名以后的学生（其中仍有部分生源流失）。将二、三流生源送入国家重点大学，中学创造了“低进优出“的教育奇迹。20xx年，该校一本上线人数xx19人，二本上线人数20xx人，其中有两名同学考取北京大学，考入北京大学的刘善乾同学20xx年中考成绩为528分，在中市排6586名，守哲同学20xx年中考成绩557分，在该市排名第1852名，20xx年高考，两人分别以675分和669分的优异成绩顺利跨入北大的校门。

20xx年高考，在学校二、三流生源没有根本变化的情况下，又一次彰显了该校“低进优出”的办学特色，一本上线1725人，二本上线3029人，名列全省第二，文科二本上线人数名列全省第一，一本上线率为60%（1725÷0。6=2875），二本上经率为89。6%（3029÷0。896=33807）。

20xx年高考，学校一本上线2352人，全省第二，二本上线3996人，全省第一（不含特长生），有4名和1名同学分别考取清华大学生北京大学。

三、特色化的级部管理

过去学校管理的关键与撑力在分管校长，在处室，但随着学校规模扩大，执行力显得“不从心，不到位”的事情比比皆是，管理出现了“虚脱”现象。二中随着办学质量的提升，新生人数逐渐增加，办学规模的扩大，需要新型的管理模式与之配套。学校采取了“管理核心多元化和管理重心下移”的办法，分解管理压力。

该校采用了“三级管理制”办法，即教务处、年级部和学科组长相结合的管理模式。教务处统筹安排，对教学管理全权负责；年级部是教学管理的重心，根据本年级的具体教学情况，对教师的管理工作进行协调和督导；学科组长为具体的教学指导者和引领者，担负着制定教学计划、指导备课、组织教研、组建题库、设计试题的任务，还负责本组教师的常规性管理，对全组教师的教学质量、教学效果负责。每个管理层都是一个集体，对教学工作的开展和教师的管理发挥着重要作用。

两校区双级部管理模式极具二中特色。学校实行双级部管理后，部分权力下放到级部，使学校管理更精细化，更因地制宜。后因两个校区的原因，二中尝试在高一、高二年级设立两个级部，在设施、师资、生源的配备上，坚持公平公正原则，平均分配。同一年级的两级部在管理和教学等各方面进行评比，以评比形成竞争，以竞争促进提高。20xx年，学校对同在同一校区的高三年级也实行了双级部管理制度，同在一栋教学楼，南北楼的一级部和二级部在竞争中做到了更好的借鉴与合作。

四、人本化的学生管理

素质教育首先要做到全面教育，也就是培养学生的综合素质。二中注重提升学生的综合素质，努力达到“二中三年，成人成才”“受益一生”的育人目标。

1、学校坚持德育首位原则。

2、为促进学校健全人格的形成，学校积极开展“勤俭节约”“感恩生活”等主题教育。

3、学校以“抓行为，养习惯，促学习”为管理思路，重细节，重养成，用严格的制度规范学生的日常行为，培养学生良好的行为习惯，达到“以行养德，以行促学”的目的。在严格管理的同时，学校又遵循教育规律，采取激励为主、正面引导的教育方式，重疏导，轻征戒，不体罚，努力给学生提供和谐、宽松的成长空间。

五、科学化的教学管理

1、把“学会学习”当作培养目标。

2、培优补差，低进高出。针对学生水平参差不齐这一特定校情，二中确定了“分层教学，分类辅导，夯实基础，发展特长”的教学思路，扬长避短，讲求实效，注重激励，挖掘潜力，以非常的付出换取非常的收获，以弥补生源质量的不足。

3、学校以“尊重学生的个体差异”为指导思路，积极创造“适合学生的教育”，如，学校设置的“自助餐作业”就很好地满足了不同层次学生需要，“自助餐作业”不限题量、题型和难易程度，学生选做，完全自主。

六、注重教师队伍建设

1、做拥有教育情怀的教师。

只有拥有教育情怀的教师，才能真正爱学生，懂教育，做模范，成名师。

2、走教师指导专业化之路

（1）二中制定了《市第二中学课堂教学标准》和《评价标准》。

（2）依据教师教学水平的差异，该校开展不同类型的研讨课，如青年教师上“汇报课”，中青年教师上“研究课”，学科带头人上“示范课”，落后教师上“诊断课”。

3、建“四型定位”教师发展路径

（1）“四型定位”即“学习型、科研型、创新型、专家型”的“四型定位”成长目标。

（2）“一课双讲”的校级公开课和校级教研活动激活了听评课环节，也是教师科研水平提高的重要平台。“一课双讲”是二中校级公开课的一大亮点。同学科的两名教师讲授相同的课时内容，并提交教学过程中相关的教育理论。随后的校级教研就是针对校级公开课的教研，参与观摩、评课的教师要运用教育理论对两名教师的授课情况做细致精到的点评，并借鉴双方优点，丰富自身教学经验与理论素养。其具体流程为：讲课人自评———备课组长、骨干教师点评———教研组长总结点评———学校领导总结点评。教研结束后，讲课人写出教学反思，教研组长整理归纳所有评课记录，汇编成册印发给各年级教师学习。“讲、听、评、结“每个环节、教师都在与教育理论深层对话。

七、养浩然气，环境文化树品牌

学校环境是展现学校文化和体现办学理念的`重要内容，是通过具体的符号和环境文化来传达和塑造的。

20xx年5月，学校开辟了“廊道文化”这一新的教育阵地，“廊道文化”内容丰富多彩，与学生的生活密切相关，受到学生高度关注，成为二中校园文化新的景观带。

20xx年9月，学校投资兴建名校林文化区。名校林汇集了20余所国家重点大学的学校名称及其校训。众多高等学府在此齐聚一堂，激励着学生萌发走向高等学府的豪情壮志，在学生励志教育中发挥着重要作用。20xx年，二中对环境文化建设和视觉元素进行统一的规划设计，打造文化气息浓郁、文化底蕴丰厚、文化主题鲜明、文化特色突出的环境文化，塑造了统一和个性并存的校园新绿。宜园、铭园、名校林、文化墙、艺术展牌，校园内外处处充满文化气息，形成了“一面荣誉墙，两大文化板块，三个文化区，四条文化路和空间楼体文化”的文化体系，彰显了二中“精神立校，文化育人”的办学特色。他们让花木含情、墙壁说话，让每一条道路、每一栋楼宇、每一个文化板块，都给师生以熏陶感染，净化着师生的心灵。20xx年，二中增建了以“高擎二中精神、点燃青春激情”为主题的国际名校灯箱栏，以“少年强”为主题的国际名校灯箱栏，以“我爱我家”为主题的宿舍寝室文化标牌。

八、“业精于勤”作于细，“止于至善”达极致

二中学生，中考属于二、三流水平，他们把每一项工作，把工作的每一个环节“精雕细琢”做到极致，使二中各项工作突飞猛进的发展。

以跑操为例，二中的早操分为操前小读、跑操、操后班会三部分内容。为什么操前小读？操前小读读什么？操前小读怎样读？几分钟的操前小读效果怎样验收？二中都进行了细致的调研，反复论证，最终集思广益，形成了行之有效的方案。

同样，为什么跑操？怎样跑操？看齐、转身、起步跑、喊口号、四步立定怎样动作到位？二中都有规范的要领和具体要求。

每日的操后班会是二中学生管理的又一主阵地，班会的内容是“共省”，总结上一天的工作，以求当日的进步。怎样委婉指出学生存在的不足之处？怎样找到最佳切入点？怎样达到最好的班会效果？每天年级班主任都做精心的准备。

总之，这次赴二中学习考察受益匪浅，我们要借鉴二中经验，结合本校实际，进一步抓好学校各项工作。

篇5：高校图书馆人力资源管理论文

高校图书馆人力资源管理论文

一、高校图书馆人力资源管理存在的问题

随着人民生活质量的提高，一些服务行业的管理模式面临着严峻的挑战，对于高校的图书馆来讲，提高教师或者学生借阅图书、查阅资料是主要服务点。但是大量的研究调查表明，目前高校图书馆人力资源管理中存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：

(一)图书管理者的职业声望比较低

对于一个劳动者来讲，职业声望是对其工作内容、工作薪酬、或者是社会地位的一种描述，体现了人们对于某种工作的认可程度，在一定程度上能够影响着人们在就业或者择业时的选择，但是通过调查和研究显示，目前图书管理者的职业声望比较低，主要是由以下几方面的原因：一是人们普遍认为作为图书管理者来讲，不需要太多的职业技能，具有较高的可替代性，这就造成了一方面图书管理者的职业声望比较低，同时他们的薪资报酬也比较少;二是图书管理者给服务者留下的印象较差，一些图书管理者在工作中表现出自由散漫的工作态度，使得人们对于图书管理者的评价不高。

(二)图书管理者选拔条件过低

图书馆管理层和图书管理人员本身都认为，图书管理工作非常简单，不需要任何技能就可以很快上任，从而造成了管理阶层在选拔图书管理员的过程中，选拔条件过低的现象出现，这造成了以下方面的不足：一些素质较低的图书管理者被选拔进来，他们的职业素养和专业技能都无法满足现代图书馆的服务需要，降低了图书馆的服务质量和服务效率;再者这些图书馆的管理人员在日常工作中表现出消极的一面，加上图书管理阶层无法做到按工作绩效发放薪酬，造成了很多积极工作的管理人员也变得消极起来，形成了一种消极的工作氛围。

(三)两极分化的现象比较严重

随着我国科学技术的发展，越来越多的知识或者技能走入我们的生活，改变了原本的生活方式。在日常生活中，图书管理者需要掌握一定的专业技能，才能为图书借阅者更好地提供服务，不断满足读者的需求。但是，目前为止，图书管理者两极分化的现象比较严重，主要体现在：一些人员对于现代化的专业知识掌握熟练，能够为图书馆提供更加优质的服务，在日常的工作中往往表现的比较出众，这些人员倾向于去一些比较大的图书馆，而且拥有这些图书管理者的图书馆相对来讲水平也比较高;还有一些图书管理者得过且过，没有充分发挥自身的潜力，不利于提供自身的服务能力，同时也降低了外界对于图书馆的评价，影响了高校图书馆在人们心目中的形象。

(四)人力资源管理的配置不合理

对于大部分的高校图书馆来讲，都存在着一定的`人力资源配置问题，这些问题严重制约了高校图书馆的可持续发展，在服务竞争化的社会很难得到认可。人力资源配置的缺陷主要表现在以下几点：一是岗位安排不合理，工作人员过多造成的机构臃肿现象严重，使得员工的工作不饱满，同时对人力资源造成一定程度的浪费;二是没有配置先进的人力资源管理系统，使得高校人力资源管理的手段仍然处于落后的状态，无法提高人力资源管理的效率。

二、高校图书馆人力资源管理创新的措施

通过调查和研究显示，目前我国高校的图书馆人力资源管理方面还存在很多的不足，这些问题和不足不仅影响了图书馆对于人力资源的管理，而且还影响了图书馆作为服务机构的服务能力，所以为了创新高校图书馆人力资源管理，我们可以做到以下几点：

(一)树立新的人力资源管理观念

通过以上的分析和论述可知，在目前的高校图书馆人力资源管理的过程中，一些管理阶层无法重视对图书管理者的选拔工作，从一定程度上反映了，一些落后的人力资源管理的观念还存在人们心中，所以为了创新人力资源管理的模式，需要树立新的人力资源管理观念，为此我们可以做到以下两点：第一，树立以人为本的人力资源管理观念，在信息化社会中，人才是最重要的资源，所以对人力资源管理的过程中，必须要重视人才的发展;第二，充分认识到激励机制在人力资源管理中的重要性，人们需要他人对自己的工作努力给予肯定，所以激励机制是提高工作效率必不可少的机制。

(二)建立严格的人才选拔机制

高校图书馆为了能够创新人力资源管理的模式，需要在选拔机制上进行一定的创新，可以从以下几个方面做起：一是提高人力资源选拔的条件，从一定程度上能够保证图书管理人员的职业道德素质，还可以保证他们的专业技能也在整体上有所提高，这样通过员工之间的良好的影响，能够进一步促进高校图书馆工作的发展和进步;二是提高员工的薪资待遇，这样可以留着一部分高素质的综合性人才，对于提高图书馆工作人员的整体素质有着重要的影响，同时能够为员工进行自我能力的提升提高丰厚的物质基础。

(三)高校图书馆人员培训计划

对于现代化的社会来讲，面对着日新月异的科技变换，只有通过不断地学习才能跟上时代的步伐，所以在高校图书馆进行人力资源管理的过程中，还需要对图书馆员进行一定的培训：首先对于一些新入职的员工或者是老员工，进行最新科学技术的培训，使得他们能够掌握一定的现代化技术，提高自己的工作效率;其次建立学习型的图书馆，图书馆人员可以直接接触众多的图书资源，为自身学习提供了良好的条件，所以可以建立学习型的图书馆，促进员工自身素质的提高，能够不断提高图书馆服务能力。

(四)人力资源管理制度的创新

在创新人力资源管理模式的过程中，需要对已有的人力资源管理制度进行不断地创新和完善，从而能够进一步提高人力资源管理的效率，为此可以做到以下两点：一是建立绩效考核制度，绩效考核制度是服务行业常用的一种激励制度，是人力资源管理创新中的重要内容，尤其是在高校图书馆的人力资源管理中，绩效考核能够提高员工工作的积极性;二是推行一定的等级考试制度。图书馆工作人员的工作内容是随着时代的改变而改变的，也需要不断地学习新的科学技术，所以在一定程度上进行等级考试制度能够作为一种激励机制，提高员工工作的努力程度。

(五)树立科学的图书馆人力资源管理

文化企业文化作为一种企业管理制度，能够从更加柔和、更加人性化的方面，完善和创新着人力资源管理的模式，所以要想创新高校图书馆人力资源管理模式，可以从树立科学合理的图书馆人力资源管理文化方面着手：首先可以通过组织一些趣味运动，在进行游戏或活动的过程中能够提高人们的团队合作意识、互帮互助意识，同时可以提高员工克服困难、坚持不懈的良好品质，同时有益于人们的身心健康;其次建立图书馆文化的宣传栏和公告栏，在宣传栏中张贴一些优秀员工的照片和事迹，让其他员工不断地像这些优秀人员进行学习，培养员工之间力争上游的斗志，充分挖掘员工自身的积极性。

参考文献：

[1]全国冶金院校图书馆研究会.高校图书馆建设与知识管理[M].上海：华东理工大学出版社,.

[2]北京高校科技信息服务专业委员会,北京科学技术情报学会,首都医科大学图书馆.科技信息服务与管理[M].北京：北京邮电大学出版社,.

篇6：高校图书馆人力资源管理创新浅议

高校图书馆人力资源管理创新浅议

人力资源的管理创新是制约高校图书馆发展的核心因素,直接影响着图书馆为教学和科研服务的水平.文章分析了目前高校图书馆人力资源管理的`现状与存在的问题,提出了高校图书馆人力资源创新管理的几点建议.

作者：闫芬李颖赵雪云作者单位：河北师范大学体育学院,河北,石家庄,050011 刊名：黑龙江史志英文刊名：HEILONGJIANG SHIZHI 年，卷(期)： “”(7) 分类号：G25 关键词：高校图书馆人力资源管理创新

篇7：关于人力资源管理的发展历史

从人事管理到现代人力资源管理

这个过程包括其组成，理论内容，及其实施管理的演变。主要经历了以下几个阶段：

一. 劳动议价系统时期(招聘与薪酬的出现)： 1880年以前，手工业阶段。手工业者靠手艺吃饭，并没有想通过自己的劳动去积累资本，扩大自己的生产。这些手工业者(也有一些农闲时候的农民)会从商人那里承包一些工作来做，一般来说是商人提供原材料，手工业者把这些材料拿回家进行加工，按照商人的要求，一定时间以后，向商人提供合格的加工产品。而且商人向他们支付工资，这个工资的数额是事先商量好的。在这个过程当中，手工业者对自己的劳动时间，地点，方式有完全的自主权。这种组织形式被称为“putting out”。从劳动关系的角度上来讲，这些手工业者和这些农闲时的农民获得了一个新的称号“工人”，他们拥有两个特点：

(1) 他们只提供劳动，并因此而获得报酬。商人提供了原材料，收回了加工产品，工人的劳动产生了从原材料到加工产品的形变，这就是他们劳动的价值和意义所在，所以他们得到报酬

(2) 他们在劳动量的多少和商人提供的报酬之间做出衡量，感觉公平就接下工作;感觉不公平就讨价还价。

在这种情况下是不需要人事管理的，商人只负责销售，他只在乎在规定的时间，能不能拿到加工好的产品，至于工人怎么工作，在哪里工作，花了多长时间工作，这些一概与他无关。这样的关系并不是一个组织关系，而只是一个简简单单的劳动关系。

在当今社会，我们仍然能够找到这种劳动关系，或者说是组织形式。那就是现在很热门的一些词“外包”，“承包”.

可是说，这个时期，我们找到了现代人力资源管理的各种功能当中最早出现的那两种：招聘和薪酬。

[关于人力资源管理的发展历史]

篇8：人力资源管理的发展历程

2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：

1)区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。

2)区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。

人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入――产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。

3)区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。

人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。

二)人力资源管理的现状

“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三大广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引人“人力资源”这个概念。他指出：和其他资源相比，惟一的区别它就是人。并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力”。经理可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利”。

第二次世界大战之后，由于科技的发展运用于管理，人的作用曾经被忽略，但是在21世纪的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势，这样就不可能低估人的作用，于是人本主义管理上升为管理的主流管理价值观，即把人当作企业的主体，确立人在企业中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。现代企业的终极目标，传统企业的经济目标是追求利润最大化，而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。

人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，和其他资源相比，人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。

1、如何加强企业人力资源的管理

1)、确立“人本管理”的价值取向。

市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源管理的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。

企业领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。

把人力资源当作企业发展的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能。

2)、树立人力资源是企业重要的资源。

人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源――人力资源，其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。