“耿老师”通过精心收集，向本站投稿了12篇论国有企业劳动力资本化改革论文，下面就是小编给大家带来的论国有企业劳动力资本化改革论文，希望大家喜欢，可以帮助到有需要的朋友!
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篇1：论国有企业劳动力资本化改革论文
论国有企业劳动力资本化改革论文
一、劳动力资本及其构成
当代西方经济学关于人力资本研究成果的一个重要特征，是把人力资本当作物权，作为商品所有权关系来分析，局限在流通、分配、消费过程中探讨人力资本效率特征。显然，以这种方式研究人力资本存在着很大的改进余地。我们看来，①关于人力资本研究的最重要的工作，是在价值的直接生产过程中探讨其产权结构和功能，这一点恰恰是流行的人力资本理论没有理解的关键之处。因此，我们提出劳动力资本范畴，借鉴《资本论》逻辑传统，结合知识经济的时代条件，在直接生产过程中研究人力资本的产权特征，探讨人力资本的资本所有权关系。概括说来，劳动力资本就是用资本所有权界定的人力资本，是参与企业所有权分割的人力资本，是转化为财产权的人力资本。
劳动力资本范畴所概括的劳动形式，是劳动价值论所界定的平均劳动。它是特定经济中一切简单劳动和复杂劳动的基本换算单元。根据劳动力资本范畴包含的劳动价值论，不只是企业家劳动、复杂脑力劳动必须转化为资本；那些普通劳动者提供的技术劳动、熟练劳动、非熟练劳动以及体力劳动，也必须转化为资本。就劳动力资本进入企业所有权分配的权利而言，“白领职工”和“蓝领职工”应该是平等的。知识经济条件下的“白领职工”主要由思想家科学家阶层、企业家经理阶层、工程师技术师阶层组成；“蓝领职工”主要由熟练工人、非熟练工人和体力劳动者组成。在这里，具有时代特征的是思想家科学家阶层、企业家经理阶层，他们是知识经济和现代化大工业的独特产物，他们的劳动具有多重性质：
（1）他们把价值形成过程中创造性的知识劳动、管理劳动从古典时代货币资本的职能中分离出来，促进古典货币资本向纳粹的“财务资本”转化，结束了价值生产过程中“知识权威”、“管理权威”屈从于“资本权威”的“自然”状态，是消灭资本雇佣劳动自然基础的.主要条件。
（2）创造性的知识劳动、管理劳动把“白领”劳动和“蓝领”劳动结合为现实的生产过程，创造特殊的协作劳动生产力，同时把社会生产和服务的过程日益转化为自然科学和社会科学的自觉应用，把科学技术转化为现实的第一生产力。
（3）创造性的知识劳动、管理劳动，是典型的二重形态的复杂劳动：一方面，处理社会财富的再生产――生产力；另一方面，处理社会关系的再生产――生产关系。因此，新经济（其主要内容是知识经济）条件下的知识劳动、管理劳动，事实上是社会基本矛盾运动在企业这个微观组织内的集中反映，成为影响历史进步的特殊力量。
（4）从劳动力资本的企业构成看，知识劳动、管理劳动在做出贡献和制造风险方面，具有特殊的重要性。作为现实的经济当事人，知识劳动者、管理劳动者追求自己的利益；作为企业行为的主要代理者，他们必须保证股东的利益；作为企业内部的主要控制集团，他们面对一个不确定性世界，他们的创造性劳动对于企业的发展前景来说，生死攸关。因此，知识经济时代，创造性的知识劳动、管理劳动成为企业结合劳动力资本构成中具有决定性意义的功能组成。企
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篇2：人力资源资本化论文
关于什么是人力资本，有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。比较而言，李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。
公司为何实行绩效考核制度其目的在于，一是为了提高组织管理效率及改进工作中不足之处的重要手段；二是为了员工能积极的改进工作养成良好的工作习惯及谋求发展的重要途径；三是人力资源管理系统中各环节的重要依据。人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。
然而，由于受计划经济等的影响，我国许多企业特别是国有企业的绩效考核中还存在着与市场经济要求相悖的弊端。主要表现为以下几点：
一是对绩效考核制度理解的偏差。考核的核心问题定位是绩效考核的，其本质就是能通过绩效考核来解决企业目前面临着什么问题，更清楚的认识到绩效考核工作的管理目标是什么。考核的目标定位直接影响到企业考核能否真正的实施，定位目标的不同必然会给企业在实践中实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目标，有些企业是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核都成为形式的，员工不能受不足够的重视。而面对考核的结果不但不能充分的利用起来，并发现其中的不足地方，且耗费了企业大量的不必要的时间、人力、物力等，最络就不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，只强调了考核可能会对员工工资、年底奖金有帮助，并没有意识到考核的真正目的在于完善管理中的不足，对考核目的的定位实在过于狭窄。例如，一些公司的考核目的主要是为了年底分奖金。
二是绩效考核的确定缺乏合理的科学性。在企业动作过程中如何选择和确定正确的绩效考核指标，是相对于人力资源其它方面管理来说比较难的问题，清楚理解其重要性也是核心问题。许多企业所采用的绩效指标都是片面强调经营指标的完成情况、工作态度、思想觉悟等一系列非核心问题。虽然能够从这些小方面去考核是很好的，更重要的还在于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何让考核的指标具有可行性、可操作性，许多企业则考虑得很不周到。常理来说，员工的`绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成直接或者间接影响的因素，并不一定以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对前者的评价可以通过其本能工作完成的质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对后者的评价通常采用行为性的描述来进行评价,比如其在本职工作中的某些突出表现，进而使别的环节产生了良性发展。这样就使得绩效考核的指标形成了一个整体，同时也便于对员工考核操作化地评价。
一些公司的绩效指标，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。因为市场经济都具有波动性，举例来说，如果以利润或营业额作为对部门经理的考核指标的一部分，如果上层决策失误，他就会说这不怪我，或者他为了绩效可能产生大赌市场的做法给公司带来巨大风险。
在周边绩效中不重视行为性的描述，而片面的把指标强加在描述评价，多依赖评价者的主观感觉，没有实际的客观性；如果是行为性的描述，则可以进行实际客观的评价。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇 一律的倾向——无论是高级领导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。
考核中存在的问题还有很多，我们要清楚的认识到考核制度正确与否对一个企业的生存起着至关重要的作用。企业的发展，员工与管理层、管理级与决策层的矛盾是必不可少的，关键企业要能在面对这一系列问题时有正确的决策方案，让人能信服。
决策是领导过程的核心, 也是领导者的首要职责和主要任务。从某种程度上讲, 决策与领导是孪生兄弟, 二者密不可分, 有时候可以视为同义语, 这就是通常讲的出主意、想办法、领而导之。决策的正确与否, 直接关系到领导的效能和事业的成效。广泛吸收管理科学、系统科学、信息科学、决策理论、组织行为学等现代科学技术与理论, 是实现领导行为科学化的重要内容和要求。
采用科学的决策方法,预测是决策的前提和依据, 正确的决策必须建立在准确预测的基础上。企业应设立专业机构, 负责收集、整理、分析科技经济发展的信息, 在预测分析的基础上, 为企业的经营决策者提供一些可供选择的决策方案。需要强调的是, 决策是有风险的, 要正确对待决策的风险, 通过对决策风险的预测, 采取积极有效的措施尽量减少或避免风险损失。有条件的企业可以利用计算机技术、人工智能技术建立辅助企业科技决策的支持系统, 通过虚拟的企业内外条件, 进行风险、成本、利润的模拟计算, 以人机对话的形式辅助企业进行科学决策。
篇3：人力资源资本化的论文
人力资源资本化的论文
摘要：
企业的发展关键在于收益的提高，而发展的内在动力则是企业的人力资本，也就是可增值的高素质人才。为了加快企业的发展，就需要通过完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平，提升人力资源管理理念来获取高素质人才。而人力资源管理资本化则是提升的关键，科学地进行人力资源资本化则是重中之重。
关键词：
人力资源；人力资本；人力资源资本化；人力资源管理
一、资源和资本
为了能够更好的讨论关于人力资源资本化的问题，这里先对资源和资本的几个相关概念进行论述和辨析。
1.资源
马克思恩格斯曾经指出：“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富。”
马克思和恩格斯的定义，同时指出了自然资源客观存在和人的因素的重要性，以及人的因素是财富的另一个不可或缺的来源。
由此可见，广义上的资源不仅指的是自然物质资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术、人力、人才、智力（信息、知识）等资源。
2.资本
资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态，是一种带来剩余价值的价值。从资本的自然属性角度出发，美国经济学家萨缪尔森曾指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，是一种经济的产出的投入品。
二、资源转化为资本
在目前学术界的理论上来说。对于物质资源转化为资本的原因，有下面几种解释：（1）资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。（2）在使用的角度上来说资源和资本是完全不同的。就资源来说，每个人都想要更好的，比如人们都想要更多的钱，更好的技术，更有能力的人才；不同的是，就资本来说，人们就不会从如此简单的角度出发，会考虑投入与产出的关系，会考虑成本和利润。（3）从资源层面上来说，人们多会考虑寻求和拥有，但是从资本层面上来说，人们则会从如何使其增值上出发。（4）资源是未经开发的资本，而资本是开发利用了的资源。
从马克思主义经济学原理来说，有如下几种关系和解释：（1）马克思的剩余价值理论。物质资源之所以成为资本，是因为雇佣劳动的生产关系，而劳动是一种特殊商品，劳动是能够产生剩余价值的商品；（2）风险理论。风险无时不刻的存在于市场之中。对于风险的态度，人们通常表现出三种：第一种是逃避风险，第二种是追求风险，第三种是风险中性。在企业理论中，风险逃避者是职工，安全而有保障的收入是他们的需要；风险中性说的便是资本，而企业的风险主要就是由物质资本来承担的；承担企业风险的报酬则是企业利润，获取利润的往往是敢于承担风险的企业，所以承担了企业风险的物质资源就应该获取利润。换一种说法，物质资源是一种抵押品。在企业的生产经营过程中，随物质资源的投入和使用，物质资源不断的全部被质押和更新折旧。质押和更新的过程就是承担风险的过程：（3）定价理论。不论哪个企业都是不能无偿使用资源的，不论使用什么资源，都需要付出，都是有代价的。而使用资源的价格，就是企业对于使用资源所支付的费用。资源价格的确定，有两种方式，一种对资源直接定价，一种是对资源间接定价。其中：直接定价，是在使用资源之前，就商议结果确定资源的使用价格。如利息是使用资金的费用，是一种直接定价；工资是使用劳动力的费用，也是一种直接定价。间接定价，是在使用资源之前，不能用契约确定资源的具体价格，而是确定一种收益的权力，即所谓的剩余收益权。例如投资100万元，占企业总投资的5%，那么企业利润的5%的收益权就是对投资100万元的资源的间接定价。
从以上三种理论比较来说，如果从一般化的角度说明问题，间接定价更胜一筹。
马克思的剩余价值理论是赋予物质资本雇佣劳动的企业的一个专有解释。
这里举个例子来说，假如某一个企业的物质资源是由劳动者或工人整体拥有的，而且不实行按资分配制度，这个企业的工人没有固定的工资，全部剩余收益都是按劳动贡献进行分配的。
从马克思的理论出发，这类企业就没有资本可言了，当然也不存在资本问题。但是我们认为这类企业仍然存在资本问题，这个企业的全部剩余都由其所拥有的人力资源获得，这就是人力资源资本化的一种特殊存在形态。
所以如果想要把物质资源资本化中的规律或理论应用到人力资源资本化中，我们有必要参考其他理论。
间接定价理论与风险理论从不同角度对资源的资本化问题进行了观察和解释，并没有很大的冲突在其中，或者可以说这两者是相容的。
间接定价这种方法本身就存在有风险，而风险也蕴含着收益的不确定性，即资源价格的不确定性。从某种角度来说，间接定价理论的描述比风险理论更为准确。
对于直接定价或者间接定价，资源的所有者的取舍和选择并不在于谁更勇于承担风险，而在于谁对风险的判断更理智。就最优选择来说，当资源的所有者对企业风险把握不大或者说不准确时，采取直接定价方式是最优的；而当资源的所有者认为企业风险较大时，他的最优选择则是退出而不是“勇于承担风险”。只有非常有把握的时候，资源的所有者才会选择间接定价。
间接定价的资源的实际收益往往比直接定价资源的实际收益高，根本原因上的区别不是承担风险的不同，而是判断上的不同。
作为一个资源的所有者或者说投资者，如果没有一定的相关知识和理性的判断能力，而是不通过思考和判断就去承担风险的话，结果不言而喻，高收益的可能性几乎为零。
对于使用物质资源的直接定价方式有两种：一种是还本的.租用价格，如资金的利息；一种是不还本的租用价格，如租用设备、土地或劳动。前者主要适用于货币资源的情况；后者适用于实物资源的租用。 而使用物质资源的间接定价方式则不同，一般来说是根据资源的价值和承担风险的程度来确定不同的收益权。不同的收益权具有不同的等级和层次，同时也承担不同的风险大小。
由此可见，间接定价的过程就是物质资源的资本化过程，这个过程既是一个得到收益权的过程，也是物质资源付出与收益权相互交易的过程。前提是对风险和收益作出判断，后续是根据所做的判断承担相应的风险和获得相应的收益。
如果从逻辑上和学理上来说人力资源资本化的过程和物质资源资本化的过程是同质的，那么人力资源的资本化过程也是一个间接定价的过程，也是一个得到收益权的过程，也是资源付出与收益权相互交易的过程。
三、人力资源与人力资本
人力资源和人力资本有着本质上的区别。
人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
在企业中来说是拥有劳动素质、生产技能和知识水平的所有企业员工的总和，其中同时包括已得到开发、教育、培训的员工和未得到开发的员工。或者说同时包括了愿意投身于企业生产活动中的员工和不愿参与企业生产活动的员工。
人力资本指的是通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。
人力资源拥有能动性，从而人力资本和人力资源在数量上很难达到相当的水平。人力资源是潜在的人力资本，能否成功地开发人力资源决定了人力资本的数量水平。人力资源和人力资本的获得不仅取决于企业，还受到拥有资源的员工的影响。
而人力资本对于企业的发展和获益有着重要的影响和作用。它比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。
因此，对人力资源进行管理和开发是非常有必要的。不仅可以减少人力资源的流失，还可以对企业的收益率起到增长的作用。
要实现人力资源资本化，就需要进行人力资源管理。即通过对人力资源的培养和开发等，使之成为更为有用的人力资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。
人力资源资本化是一种以追求收益和增值最大化为目标的一种人力资源的资本化投资。
决定人力资本收益水平高低的因素主要有两个，一是人力资本存量，二是人力资本效率。所以要提高企业的资本收益水平，一个要提升人力资本的存量，一个要提高人力资本的效率。
从以上对物质资源和资本的描述表明，资源资本化的结果就是资源投入和动员的结果。就人力资源的层面来说，人力资源资本化就是增加可投入人员和被动员人员的结果，即通过对人力资源的开发、培训和管理，提高人力资源的质量、能动性，降低不愿投入生产活动的人力资源隐形流失，实现人力资源资本最大化的过程。
四、人力资源资本化的实现
人力资源需要向人力资本转化。增值性是人力资本的自然属性，能为企业带来收益，而人力资源与人力资本的区别在于，它是一种处于人力资源中的能力，当没有被开发出来的时候，它是一种潜在的劳动生产力，开发出来后便成为可利用的实际生产力。只有人力资源被不断的培训、开发与实践，它才能成为人力资本。
评价一个企业的经济效益，很大程度上和这个企业的人力资源状况有关，该企业的人力资源存量大小和人力资源的开发利用程度同时对经济效益产生影响，而其中人力资源的开发利用程度占主导地位。
举个例子来说，假设某企业的人力资源存量是一定的，如果该企业的人力资源利用率小于等于1，则说明该企业人力资源开发程度不够，也就是说该企业的人力资源没有增值效益，所以不是人力资本；而当该企业的人力资源利用率大于1的时候，该企业的人力资源产生了增值效益，创造的价值大于存量，这是的人力资源才能称之为人力资本，才能为企业带来利润和效益。由此可见，人力资源是否能转化为人力资本成为企业提高经济效益和竞争力的关键因素。
一个企业想要获得经济效益，就需要使用一定的规则和方法使潜在能力的人力资源转化为能够带来收益的人力资本，从而增强企业的竞争优势。而这个方法就是人力资源管理。
人力资源管理有多种方法构成，为了将人力资源有效的转化为人力资本，可以考虑使用如下四种方法：
1.员工培训——员工培训普遍运用于人力资源管理当中，它是一种对人力资源进行投资并获得员工素质提高和更强的组织凝聚力的方法。由于企业外部环境是不断变化的，则更需要企业和员工持之以恒的学习和创新。所以，员工培训是必不可少的。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，企业培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。
2.薪酬体系——科学的薪酬体系能对人力资源产生极大的激励作用。通过马斯洛需求理论可以看出，在企业中，人才会由于需求层次的提升产生较强的流动意愿。但是，人才的流动对企业来说往往是有害的，尤其是位于主要地位的人才。所以企业可以通过科学的对薪酬进行评估和变换，并且与职务变化等有机结合，建立以能力为基础的薪酬制度，来吸引和保留企业的人才。
3.员工参与机制——合理的员工参与机制能够有效的改善企业内部氛围和员工之间的关系，从而留住人才。举个例子来说，如员工股东代表参与董事会的决策过程。员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，和企业之间建立信任机制，并在参与过程中沟通各自观点，加强员工之间的交流，提高组织内部的相互理解和认同；另一方面，可以增加员工参与管理的知识和技能，通过与其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作经验，从而提高员工个人以及组织的技能。
4.绩效管理——有效的绩效管理是人力资源管理中的关键。在绩效管理的过程中，从人际关系改善的方面来说，管理者通过和员工一起共同制定绩效目标，共同探讨实现绩效目标的方法，共同排除绩效目标实现中的障碍和困难，从而达成绩效目标，也对管理者和员工的关系进行了有效的改善；从提高员工技能的方面来说，管理者对员工的绩效进行评估，并指出员工的潜力和特长，以及缺点和不足，使员工意识到自己的可以达到的能力和需要改进的方面，使员工的技能得到提高。
五、总结
综上所述，在企业增加经济收益的诸多因素中，人力资本占据了重要的地位。要实现经济增益，充分了解人力资源资本化的重要性与科学合理的使用人力资源管理方法则是非常必要的。
篇4：国有企业资本结构优化标准探析论文
国有企业资本结构优化标准探析论文
一、 对现代资本结构优化标准的探讨
现代资本结构理论认为，企业的最优资本结构就是使其市场价值最大化，这一标准最早是由莫迪格利亚尼和米勒提出来的，现已成为广为接受的标准。目前我国在关于企业资本研究中也普遍默认了这一标准，但笔者认为这个标准是值得探讨的；首先，从企业经营目标来看，任何企业经营的目标都是最大限度的获取利润。企业资本结构安然应为达到企业利润最大化的目标服务。因此，最优资本结构应是使企业利润最大化。那么，以市场价值最大作为评价企业资本结构的目标，隐含的假设是；企业市场最大化与企业利润最大化相统一。但是，由于证券市场的盲目性，尤其是在我国证券市场还不发达的情况下，这种盲目性就表现得更为明显；股票价格和企业利润的变化方向往往并不统一；甚至会出现股票价格和企业利润背道而驰的情况。又由于股票的市场价值作为企业市场价值的重要部分，对企业市场价值的大小起着重要的作用，因此企业股票价格与企业利润的不统一，必然导致企业市场价值与企业利润的不统一，即企业市场价值最大化与企业利润最大相统一这一隐含假定不成立。所以，企业市场大小与其资本结构合理与否并不必然正相关。其次，从企业投资者的角度来说，投资者投资企业的目的是获取投资收益的最大化，因此，对投资者来说，企业的最优资本结构应是使其投资收益最大化。那么，如果把企业市场价值最大化作为评判企业资本结构优劣的标准，隐含的假设是企业市场价值最大化与投资者投资收益最大化相统一。但是，在以两权分离为主要特征的现代企业中，企业投资者与经营者的目标并不一致，企业经营者为了自身工资以及获得更大权力的欲望，往往过分追求企业规模的扩张及市场价值的扩大。例如，在当前席卷世界的购并浪潮中，最热衷于企业购并的莫过于企业高级经理层了。购并所带来的企业规模的扩张通过股票价格的攀升，极大地增加了他们的权力欲望。购并之后，虽然由于购并所带来的股价上升扩大了企业的市场价值，但这对于股息和红利为主要目标的长线投资者，也就是企业的真正所有者来说并无实际意义。相反，由于购并企业在经营模式、企业文化等方面的一致，使得合并后的企业往往经过一定的磨合才能步入正轨，这种磨合的成本必然由股东来承担。而且由于磨合过程本身有不确定性，一旦磨合失败，破产风险就会急剧上升，企业的另一投资者一债权人的利益必然受损。此外，破产风险就会急剧上升，企业的另一投资者一债权人的利益必然受损。此外，由于投资者和经营者的信息不对称，投资者不能把握经营者决策的真实目的，经营者常常把这种利己决策描绘成是为了投资者的.利益。在这种情况下，投资者为保护自身利益不受损害，就必须用某种硬性的直观的标准来约束经营者的行为和评价企业的经营效果。这一标准就是投资收益最大化。由此可以看出企业的市场价值与投资者投资收益也不必然正相关。再次，从评价标准的可操作性来说，由于企业的市场价值是由股票的市场价值和债券的市场价值组成的，要使其作为标准来衡量企业资本结构的优劣，必然要求股票的市场价值和债券的市场价值可测量。但由于我国还处于市场经济建立之初，证券市场还很不发达，在这种情况下，绝大多数企业的市场价值是难于正确的测定的。因此，以企业的市场价值作为评价企业资本结构的标准，缺乏可操作性。
综上所述，可以得出结论；企业市场价值最大化不能成为企业资本结构优化的标准，企业资本结构优化应与企业利润最大化和投资者投资收益最大化相统一为标准。那么企业利润最大化和投资者投资收益最大化能否统一为一个标准呢？实际上，由于现实经济生活中资本所有权与经营权相分离的普遍存在，使这两者并不统一，企业经营者完全可以利用手中的权力制定有利于自己的利润分配方案，使得企业即使达到了利润最大化，投资者也无法获得最大投资收益。尤其是在我国企业内部治理结构及证券市场都不完善的情况下，存在着经营者在利润分配方案的制定上拥有过大的权力，保护中小股民的机制还不健全，以及广大股民对投机套利的过度偏好等问题，激励政策的不合理还没有得到广泛的认识，这一切使得经营者损害股东利益的行为成为可能。同时，由于国有企业产权不清晰，以及国家作为国有资本的代表监督不力等问题，也给国有企业经营者制定损害投资者利润的利润分配方案提供了契机。因此在我国，企业利润最大化和投资者投资收益最大化并不统一。据此分析，可以判定我国国有企业资本结构优化的标准应是：企业利润最大化和投资者投资收
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篇5：人力资源资本化的若干问题论文
人力资源资本化的若干问题论文
摘要：资源之所以成为资本，是由于两种不同的资源定价方式决定的。一种是对资源直接定价，一种是对资源间接定价，间接定价的资源就是资本。人力资源也是一种有价资源，人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。在人力资源资本化的过程中，应该注意动态性、虚拟性、交易性三个问题。人力资源的资本化，就是一个得到收益权的过程。 提到人力资源的资本化问题，就不能不提到企业产权理论。企业产权理论或现代企业理论，更强调的重点是谁或哪一种资源“应该”得到企业收益权，而不是谁或哪一种资源“怎样”得到企业收益权，是一种结果的分析，而不是过程的分析。在企业产权理论看来，人力资源不是不能资本化，而是人力资源资本化的结果不好，会导致组织效率的下降；只有物质资源得到收益权，或物质资源成为资本，其结果才是最优的或较优的。产权理论的出发点是交易成本理论，其派生理论有：信息成本理论。监督成本理论、协调成本理论、代理理论等等。人力资源“应该不应该’减为资本或资本化，为什么现在提出人力资源的资本化问题，也是本文所讨论的问题之一。
一、物质资源的资本化
资源就是资源，资源之所以成为资本，其过程是什么，理论上怎样解释？我们首先讨论物质资源成为资本的原因和过程，然后再把物质资源资本化的理论应用到人力资源的资本化过程的分析中。对于物质资源转化为资本的原因，在理论上有这样几种解释：
（1）马克思的剩余价值理论。物质资源之所以成为资本，是因为雇佣劳动的生产关系，而劳动是一种特殊商品，劳动是能够产生剩余价值的商品。
（2）风险理论。市场中充满了风险。人们对风险的态度有三种，一种是逃避风险的态度，一种是追求风险的.态度，还有一种风险中性。企业理论认为，职工是风险逃避者，他们倾向于选择有保障的收入；资本是风险中性，企业的风险主要由物质资本来承担。企业利润是对承担风险的报酬，谁承担风险谁就应该获取利润，因而承担了企业风险的物质资本应该取得利润。同时，物质资源可以成为一种抵押品。在企业的生产经营过程中，随物质资源的投入和使用，物质资源是一个不断的全部被质押和更新折旧的过程。质押的过程就是承担风险的过程。
（3）定价理论。企业不能无偿使用资源，使用任何资源都是有付出的、有代价的。对于使用资源所支付的费用，就是使用资源的价格。确定使用资源的价格，有两种方式，一种对资源直接定价，一种是对资源间接定价。直接定价是在使用资源之前，就商议确定资源的使用价格，如利息是使用资金的费用，是一种直接定价；工资是使用劳动力的费用，也是一种直接定价。而间接定价是在使用资源之前，不能用契约确定资源的具体价格，而是确定一种收益的权力，即所谓的剩余收益权。例如投资100万元，占企业总投资的15％，那么企业利润的15％的收益权就是对投资100万元的资源的间接定价。
比较以上三种理论，看来间接定价理论更能一般化地说明问题。马克思的剩余价值理论是专门对物质资本雇佣劳动的企业的一个特有解释。假定某一个企业是劳动者或工人整体拥有企业物质资源，并且不实行按资分配，企业的全部剩余收益都是按劳动贡献进行分配，工人也没有固定的工资，如南斯拉夫的工人自治企业，或西班牙的股份合作社，可以看作是这种企业的近似形态。那么在马克思看来，在这样的企业中就没有资本了，资本问题也不复存在。而我们看来资本问题依然存在，这样的企业是人力资源得到企业的全部剩余，即人力资源资本化的一种特殊形态（尽管不是一船形态）。不用讳言，南斯拉夫的工人自治企业已经消失了，但西班牙蒙德拉贡的股份合作社依然存在，并且具有一定的生命力。为了把物质资源资本化中的规律或理论应用到人力资源资本化中，我们必须把目光转向其他理论。
风险理论与间接定价理论没有很大的冲突，只是从不同角度对资源的资本化问题进行了观察和解释。间接定价本身就存在有风险，而风险也蕴含着收益的不确定性，即资源价格的不确定性。世间接定价理论的描述比风险理论更为准确。资源的所有者对于直接定价或间接定价的取舍选择，并不在于谁更勇于承担风险，而在于谁更能判断风险。当资源的所有者对企业风险没有较大把握时，采取直
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篇6：试探人力资源资本化的论文
试探人力资源资本化的论文
一、人力资源与人力资本
关于人力资源，目前有多种解释，但不外乎三种观点：一是具有一定能力的人（总和）；二是包含于人体内的特定能力（智力或体力）；三是具有服务潜能的抽象的人。相对而言，第一种观点更为科学、合理，因为它不仅体现了人力资源的质的规定性（即“人”），而且体现了其量的规定性（即“人口”），同时，它也强调了作为人力资源的人应具备的基本前提-有劳动能力或服务潜能。
关于什么是人力资本，也有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。比较而言，李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。
从上述的解释中不难看出，人力资源与人力资本的区别主要在于：①两者的概念范畴不同。一方面，人力资源是一个社会范畴概念，它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量；人力资本则是一个经济范畴概念，它着重从价值方面反映一定时期的经济财富量，包括存量和流量两个方面。另一方面，人力资源是一个相对泛化的概念，它泛指所有具有劳动能力的人，而人力资本是对人力资源投资的凝结，准确地说，是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化价值。②两者的影响因素不同。人力资源的影响因素是多元的，其中既有影响人力资源数量的因素，如人口总量及其再生产状况、人口年龄构成、人口迁移等，也有影响人力资源质量的因素，如遗传因素、营养因素、教育因素等。人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响。③两者的管理目标以及所依据的基本管理理论不同。从管理目标看，人力资源的管理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流动，达到人尽其能、人尽其才；人力资本的管理目标则在于实现投资价值最大化，或者说是资本增值最大化。从管理所依据的基本理论看，人力资源管理主要是以各种人性假设为基础的理论为依据，如基于 “经济人”假设的X理论、基于“社会人”假设的行为科学理论、基于“自我实现人”假设的Y理论、基于“复杂人”假设的超Y理论等；人力资本管理则主要是以现代财务理论为依据，如时间价值理论、风险价值理论、资本结构理论、期权定价理论以及企业产权理论等。
二、人力资源资本化的意义
目前，社会各界对于“人力资源资本化”的呼声很高，但对什么是人力资源资本化缺乏确切的解释。笔者认为，人力资源资本化至少应包括三个基本要点：①树立人力资本的投资观念，加强对人力资源的投资，包括社会投资、家庭投资以及个人投资等。②不断提高人力资源的投资效率，具体又包括两个方面：一是确保特定的投资能在知识、技能、经验等方面获得最大程度的增长；二是确保知识、技能、经验等无形资产能获得最大程度的有效运用。③在合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间的产权关系的基础上，健全和完善人力资本的产权制度，特别是要做好人力资本索取企业剩余的制度安排。人力资源资本化的意义主要有以下几个方面：
1.促进人力资源的合理配置和有效流动。
人力资源作为重要的社会经济资源，同样具有有限性的特征，存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置，且须从两个方面考察。从静态看，一是达到人尽其能，也就是对于任何人力资源个体而言，目前的职业选择均是最佳的，即能够满足自我实现的需要；二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已达到最高，也就是目前人力资源的任何替换都将会降低人力资源的效率。从动态看，主要体现在人力资源的有效流动上，即各人力资源个体都能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进行职业更换，用人单位也能根据各自的经营环境和效率目标要求，适时地通过市场进行人员替换。人力资源合理配置的实质在于实现人力资源供需的动态均衡。
2.完善企业资本产权制度，实现人力资本产权激励。
资本产权制度是现代企业制度的核心内容，要完善现代企业制度，应首先完善企业的资本产权制度。企业资本产权是企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等各种权能的统一体，资本产权制度也就是处理资本的这一系列权能的契约规则。所谓产权激励，就是在合理进行产权分割和权益界定的基础上，通过产权利益对各产权主体实施激发和鼓励，其目标就在于通过产权利益驱动，使各产权主体能充分发挥实现团队目标的能动思维，并行使能动行为。有效的产权激励是以完善的资本产权制度为前提的。
企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。一方面，人力资源不仅是内在于企业的、直接决定企业资源配置进而决定企业价值形成和增值的主要生产要素，而且具有不同于其他生产要素的特征，即它是一种“活”的要素，是企业的“主动资产”，它的所有者（即个人）完全控制着资产的开发利用。另一方面，由于现行制度的缺陷，使得企业内部人力资源与外部利益主体（主要指财务资本所有者）在目标函数方面存在着差异，加之企业合约的不完备性，以及外部利益主体受信息获取与监督成本的限制而难以实施有效监督等方面的原因，以致企业内部难免存在“内部人控制”现象。以上两个方面分别表明了企业人力资源的积极意义和在现行制度下可能存在的消极方面，从而也说明要充分发挥企业人力资源在资源配置方面的积极意义，有赖于从制度安排方面建立健全对人力资源的激励机制。
对企业人力资源激励的形式很多，诸如工资、福利、奖金、休假、职位晋升等，但最根本、最有效的莫过于人力资本产权激励。首先，人力资本产权激励不仅是一种基于产权利益驱动的内在化激励，而且产权的持久性特征决定了产权主体将会更多地考虑追求长远利益，从而实现激励的长期性。其次，人力资本产权激励不仅体现为一种利益激励，还包含着企业持续发展所客观要求的创新激励。换言之，它可以通过赋予和保护创新者的知识产权利益，达到激发企业技术性人力资源致力于技术发明和创新的目的。可见，人力资本产权激励不仅具有内在性和长期性的特点，而且是一种多功能的综合性激励。
3.推进人力资本投资，促进社会经济增长。
人力资源资本化表明人力资源投资是一种资本化投资，同时，它是以追求收益和增值最大化为目标的。一般而言，人力资本收益水平的高低主要取决于两个因素，一是人力资本存量，二是人力资本效率。可见，要提高人力资本收益，有赖于扩大人力资本存量和提高人力资本效率。从人力资本存量上看，人力资本投资对社会经济增长的意义主要体现在以下三个方面：①人力资本投资能够提高劳动者的素质，进而能够提高劳动者的生产力。而劳动者生产力的提高既能够提升劳动者单位工作时间的工资收入，又能够通过个人所得税以及企业产出（数量与质量以及实物量与价值量）的增长来扩大社会财富，促进社会经济增长。②人力资本具有知识效应，包括需求效应、收入效应和替代效应等。其中需求效应不仅能够促进物质资本的技术革命，提高物质资本投入的边际产出，而且能够促进社会生产从劳动密集型向技术密集型的转变，从而提高社会生产率；收入效应能够促进人力资本产权主体合理配置经济资源，提高资源配置效率，进而促进产出的增长；替代效应则能够克服或缓解经济发展中自然资源与物质资本的稀缺与不足，进而能够保持社会经济的持续增长。③人力资本具有外部效应，并且这种外部效应对经济增长的意义是多元性的。首先，人力资本投资所形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益，进而使整个社会经济的规模收益递增。其次，人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效率，而且能够影响到投资者周围的人，促使他们提高生产效率。再次，人力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。
三、人力资源资本化的条件
1.完善人力资本市场机制。
人力资本市场机制是指通过市场配置人力资源，以促进人力资本合理流动的基本调节机制，它包括竞争机制、价格机制和风险机制等。完善人力资本市场机制有利于推进和合理引导社会的人力资本投资，并在实现人力资源合理配置的基础上，提高人力资本效率，促进社会经济增长。从现实情况看，完善人力资本市场机制主要应做好以下工作：①建立健全公开、公平的人才竞聘机制。优化市场竞争环境，克服用人单位（主要指政府机关与国有企事业单位）在人才选聘上的“暗箱操作”和“近亲繁殖”。②建立健全在特定供求关系约束下的.，按效率计酬、按贡献分配的人才价格机制，克服基于劳动同质性假设下的按“时／人”分配的绝对公平。③建立健全人力资本投资的风险机制。人力资本投资的风险包括，由于知识快速更新使得原有知识陈旧过时而导致原有人力资本发生贬值的风险，由于投资方向决策错误而导致不能按预期目标就业或虽能就业但投资的净现值为负数的风险等。人力资本投资的风险机制具体又包括风险约束机制、风险平衡机制和风险承担机制等。相应地，建立健全人力资本投资的风险机制，首先是要形成一种以风险约束投资、以收益平衡风险以及谁投资谁承担风险的投资风险机理，在此基础上，建立健全相关的制度规则。
2.做好人力资本索取企业剩余的制度安排。
人力资本使用权是一种天然属于个人的私有性权利，这一点在理论界已达成共识。人力资本的使用权包括合约权和剩余控制权。前者是企业合约赋予经营者在管理和决策方面的权利，后者则是经营者对合约之外的不确定事项的相机处理权利。无论哪方面的权利行为，都将直接影响企业的收益水平。高效率的权利行为能够提高收益水平，低效率的权利行为则会降低收益水平，甚至引发亏蚀。基于人力资本使用权的私有特性，要维持高效率的权利行为，有赖于建立健全人力资本的激励机制。这种激励机制的合理选择就是赋予人力资本剩余索取权，实施剩余分享激励。这种机制之所以具有合理性，首先，它体现了资本以谋取剩余收益为目的的基本属性，能够促使人力资本产权主体行使最优行为。其次，企业剩余收益来自于人力资本使用权的行使（也即马克思所说的“活劳动”），并且剩余的多少直接取决于人力资本使用权的行使效率。再次，这种机制安排能使企业员工切实感受到企业是自己的，进而形成“败则以死相救、胜则举杯共庆”的集体凝聚力。最后，赋予投资者剩余收益索取权，能够体现投资与收益在主体上的一致性，进而有利于保护和推进社会的人力资本投资。
3.建立和完善人力资本的价值评估模式。
如何估价人力资本，目前的理论成果很多，但尚未形成相对统一的、具有公允性的模式。笔者认为，要构建合理的人力资本估价模式，应当考虑以下因素：①人力资本不同于物质资本的基本特性。首先，人力资本具有主动性，它支配着物质资本，因而决定着物质资本的产出效率。其次，人力资本投资及其收益能力随其载体-人的年龄的递增呈抛物线变化趋向，而物质资本（厂房、设备等）则具有投资一次性和收益递减性的特征。最后，人力资本投资具有高于物质资本投资的风险，这不仅因为知识经济条件下技术进步快、知识更新频率高而使人力资本易于贬值，还因为它缺乏现实的可变现性，也即人力资本一旦不能满足需要，就可能被市场淘汰。②人力资本是投资的产物，但其价值并非是投资的成本，而是着眼于其预期效率和对产出的贡献。相应地，估价人力资本的目的不是在于确定员工的工资，而是在于界定人力资本的收益。③人力资本具有层次性，不同层次的人力资本具有不同的贡献率，因而其价值也就不同。此外，人力资本价值既是多种因素（先天的与后天的、内在的与外在的）共同作用的结果，同时又决定着企业经营诸要素的效率，所以人力资本估价既要考虑其价值形成的因素，更要考虑它对其他要素效率的作用。
篇7：对国有企业资本预算管理的思考论文
对国有企业资本预算管理的思考论文
随着社会主义市场经济的不断深入，国有企业为各自的生存与发展，在竞争激烈的市场上不断地追求自身价值，同时根据市场的千变万化，经历了调整中求发展，又在发展中求调整的阶段。企业的经营者通过实践后逐步感觉到步履艰难，固定的资本性费用难以消化；投入产出的比例逐年减少，现金流量周转困难。这一切与传统计划经济体制有着较大的关系，相当一部分的经营者把精力集中于产品成本上的降本增效，而对资本预算，长期资产的投入，研究分析的太少，甚至出于某种需要，对于资本性支出的随意性较大，国有资产的保值增值受到严重的威胁。因此，加强国有企业的资本预算管理，是提高国有企业经济运行质量的必要途径。
一、国有企业在建立现代企业制度过程中资本预算面临的问题
国有企业改革过程中，企业管理所面临的问题，主要是企业外部经济环境问题和企业内部经济管理问题两大类，这两大类问题直接制约着国有企业（特别是一些国有老企业）参与市场竞争的力度，影响着企业的中长期发展。
（－）企业外部经济环境问题
由于我国进入社会主义市场经济的时间不长，许多问题需要在摸索过程中来解决，但对一些企业外部经济环境问题的探讨，有助于我们在决策过程中更趋于理性化，有助于制定出更符合实际的企业发展战略目标。
1．不公平的市场竞争与不健全的市场经济秩序削弱了企业加强资本预算管理的外在压力和内在积极性，具体表现为三个方面：
（l）在多数企业进入市场经济轨道，成为竞争性企业的同时，还存在具有计划经济性质的垄断行业和官方性质的企业，这些企业的特殊地位，可以不依靠降低成本，仅依靠垄断权就能获得高效益及资本扩大的'速度加快，而国有企业的各种优势则每况愈下。
（2）社会保障体系不健全，企业负担不平衡。国有企业背着沉重的社会包袱。如：退休人员药费、家属药费、托资等，特别是退休人员门诊医药费增加较快，占企业医药费总数的三分之二，在这种情况下与其他经济成份的企业一起进入市场，在不同的起跑线上开展竞争，就缺乏公平竞争的基本前提，国有企业的市场占有率就有可能逐年减少，资本的积累相对缓慢。
（3）维护社会主义经济体制运行的法律体系不健全。对于靠假冒伪劣、造谣欺骗；哄抬物价等不正当竞争手段谋取暴利的违法乱纪行为打击不力，处理不严，使企业经营行为缺乏有效的法律保护。
2.宏观经济的产业结构调整体制不完善、监察不力，一哄而上的重复建设，影响了企业建全投资预算管理机制的主动性，增加了盲目性。
（l）在现代企业制度的建立过程中，国家不可能再对企业的资本预算实行直接
[1] [2] [3] [4]
篇8：资源型国有企业资产管理改革研究论文
［摘要］当前资源型国有企业的资产管理存在一定的问题，本文基于产权视角下，提出了明晰产权统一管理，改革现有资源型国有资产产权制度，不断完善约束激励制度，建立科学定价体系四个措施，希望借此能够深化资源型国有企业资产管理的改革，促进资源使用效率的提升和可持续发展，实现社会效益最大化。
［关键词］资源;国有资产;深化改革;可持续发展
1导言
丰富的自然资源有助于促进我国经济发展、提高人民生活水平。但是随着人口增加、经济增长速度加快，自然资源承压能力面临挑战。而资源性国有资产的流失、资源利用率不高是一大因素。主要原因是资源型国有企业资产管理体制的缺陷。文章结合笔者工作实际，基于产权视角下提出深化资源型国有企业资产管理改革的举措，借此为国有企业的改革发展提供一些建议和参考。
篇9：资源型国有企业资产管理改革研究论文
2.1权责不清
我国法律明确规定:自然资源属于全民所有，国家代表人民行使对自然资源的所有权，其任何个人、组织都没有权利随意处置自然资源。只有国家权力机构能够作为这些自然资源的最高、最终代表。但是，我国的资源型国有资产分散在各级部门、政府中，涉及自然资源管理的行业包括了水利、煤炭、金属、石油、国土、农业、海洋、旅游、环保、规划等，这些行业分属不同行政部门管理，一定程度上又隶属地方政府管理，由地方政府和当地的资源型国有企业进行独立决策。这就造成了自然资源的多头管理，进而出现了权责不清、利益互抢、责任互推的情况。
2.2资产流失严重
以煤矿行业为例，由于我国长期以来追求粗放型的发展，使得煤矿资源采掘投入高、资源消耗过快、利用率不高。多年来，煤矿企业的回采率不高，有些地方甚至是“半采半扔”。大型国有企业的回采率在40%左右，小企业连15%都不到，远远低于60%的国际平均回采率。以的数据为例，国有企业仅仅是矿产资源的采掘损失高达1.55万亿元。
2.3综合利用率不高
短期行为突出、资源综合利用率不高是资源型国有企业资产管理的另一弊端。以废气、废水、固体废弃物为例，总体综合利用率偏低，粉煤灰利用率47.7%，煤矿石为35%。自然资源在开发利用过程中，短视行为很突出。很多国有企业拥有短期的使用权，所以为了短期利益，企业只进行开采投入、不进行污染治理、提升矿产利用率，进而造成了矿产资源浪费、环境污染。
2.4使用价格偏离市场机制
国有企业资源无法完全资产化，也是限制国有企业资源的勘探、开采、使用与保护的因素，这样很容易忽视资源资产化后以资本的视角进行管理和为企业未来带来收益。很多资源型资产在定价过程中只考虑到了矿产的开采、使用、运营、维护的成本，忽视资源的未来收益。容易造成资源型国有企业在将产品进行销售过程中，偏离考虑市场因素，过低的资源价格投入容易造成产品的浪费。
3原因分析
3.1产权主体的缺位和越位
主体缺位就是该管不管;主体越位就是不该管要管。深层次的原因就是产权界定模糊，国有资源资产的管理非常混乱，部门之间、企业之间缺乏协调机制，权责利界定不清。法律上规定了全民所有，但是实际执行中，主要通过地方部门的行政手段进行。导致自然资源的所有权、使用权收益难以一致。加上分类管理过程中，多个部门管理资源产权，造成了相互争抢，影响正常管理。
3.2委托代理风险
根据委托代理理论，只要产生委托—代理关系，代理人就容易发生道德风险，造成委托人利益的损害。资源型国有资产管理过程中，存在着公众与国家、中央政府和地方部门、地方部门与开发企业三层关系。其中，公众和国家利益一致，不存在风险。中央和地方往往因为利益不一致，地方偏重提升政绩，容易造成过度开发、寻租。地方部门和开发企业之间存在信息不对称情况，有可能企业不具有合理开采能力。多层次的代理造成了资源浪费、国有资产流失。
3.3对被管理人的激励约束不足
被管理人包括了资源型国有企业、地方相关主管部门，对他们的激励、约束不足，失去管理的有效性也是造成这些问题的原因之一。我国规定，自然资源的开采使用期限为不超过50年，企业为了获取自然资源许可，在有限时间内获取足够经济利益，最快的办法就是尽量开采。如果采用一些环保的技术、可持续发展的技术，往往会造成时间的拖延、财政上的压力。国家又没有对环保创新技术给予必要的激励，使得企业创新力量不足，造成了不必要的资源消耗。
3.4生态补偿机制不健全
当前在资源开采使用过程中，对企业仅仅征收资源开采税、资源补偿费，仅仅面对土地资源、矿藏资源进行征收。多数国有企业依然是依靠行政方式获得这些自然资源，这些资源的生态成本并没有被纳入到资源整体价格中。
4基于产权视角下的资产管理体制创新措施
4.1明晰产权，统一管理
建立统一、权威的资源国有资产管理机构，加强国有资产开发和利用过程中的`有效管理。改变当前分头管理的弊端，可以通过国资委牵头组织，使得国有资产管理机构和政府形成制衡，约束政府行政主管部门随意批准的行为。另外，产权明晰有助于自然资源有偿使用的管理，有效保护国家所有权的收益利益，实现真正意义上的增值，促进自然资源行业的良性发展。
4.2改革现有资源型国有资产产权制度
当前我国国有资源资产流失严重的主要原因是产权制度和社会主义市场经济的不相适应，没有对自然资源进行细分，统一采用一个产权制度。对于矿藏、石油等不可再生资源具有可枯竭的资源，要采用国家所有，强化开采许可的认证程序科学性，避免地方政府的寻租行为。对于草原、森林、动植物等生物可再生资源，可以推行产权多元化，打造国有企业、集体企业、个人所有的多元产权体系，通过市场手段抑制乱砍滥采，实现可持续发展。对于水、土地等非生物可再生资源，个人与组织可以通过交一定租金的形式获取资源使用的权利，要健全法律制度，适当条件下延长资源使用期限，促进使用权所有人的权益保护和长期行为。
4.3不断完善约束激励制度
委托—代理理论的道德风险防范关键问题在于有效的激励和约束机制。对于代理人、委托人行为的激励和约束，要协调两者利益，实现正激励、负激励两种手段。正激励是以代理人和委托人目标相一致的标准，借此衡量与确定代理人的奖励水平。对于资源型国有企业的工作人员、政府的管理人员还可以以职位升迁的方式作为激励，对于表现良好的组织机构和企业可以采取表彰、政策扶持、税费优惠的措施。负激励是通过制度克服代理人采取机会主义的行为，包括行政处罚、法律处罚、退出处罚等手段。负激励的关键在于制定公平、透明的运作机制，防范为主、惩戒为辅，避免代理人的道德风险为目标。
4.4建立科学定价体系
应当组织各个领域的专家，借鉴国外经验和技术手段，对资源进行科学合理的计算。形成一个以市场供求为导向、生态和谐为目标、市场机制为效率的资源定价体系。让资源的生态价值能够反映在供求关系、市场价格上，实现资源配置社会效益的最大化。
参考文献:
［1］王秀芝.基于国有煤炭企业深化改革的思考［J］．商业文化月刊，(9).
［2］高平湖.国有企业机制创新问题研究［D］．长春:吉林大学，.
［3］王金存.从国有企业发展的世界趋势看我国国有企业深化改革的途径［J］．世界经济，(2):68－72.
［4］汤吉军，年海石.沉淀成本、资源型国企垄断与改革新思路［J］．江汉论坛，2014(6):5－10.
篇10：生物化学实验课程化改革论文
引言
生物化学实验是生物工程学中的重要学习内容和探究手段,生物化学实验课程教育直接关系着学生对于生物化学的研究和探索精神。但是传统的生物化学实验课程实验单一,重复性强,注重实验结果而不是实验过程,重视理论得到验证而不是重新探索研究[1]。如此,学生的在生物化学中的创新能力和探索精神得不到良好的培养条件。
篇11：生物化学实验课程化改革论文
1.1教育观念落后
目前大多数生物化学实验课程是以理论为主,实验为辅的教学理念。在进行实验前学生已经知道实验结果和实验原理,在动手进行实验的过程中不过是重复书本上的知识,因此许多学生对于做实验没有一个明确的目标。由于种种原因实验室不具备开放性,这使得许多有心的学生没有办法进行相关的实验研究,从另一方面也可以体现即便是生物化学实验课程,真正做实验的机会也是有限的。生物化学课程的教学方法单一,还是以课堂老师讲解为主要教学方式,课堂气氛沉闷,学生的能动性也弱。这样的教学方式直接导致的是学生的自主创新能力和自我学习能力偏弱,在生物化学方面也没有做够的探索方式和探索精神。对于实验评估也没有一个规范的标准,通常只要实验结果与理论相同即视为通过。
1.2实验室的投入建设力度不够
一所学校只有1~2个实验室是目前学校大多数的情况。实验室已经满足不了学校学生对于实验室的需求。实验室单一,综合运用性和设计性项目的实验室不多。实验室里的器材均为较为传统的,没有做到及时更新,致使在进行一些较为新颖的课题时无法进行相关实验。大多数学校的实验室只有在课程需要的情况下才会被允许使用。这样就会造成实验室在同一时间被使用的频率频繁,实验室根本就满足不了两个班级或几个班级同时使用的状况。并且学生在等待实验室的时间中慢慢忘记之前所学习的相关实验步骤和实验理论,致使在实验过程中没有一个清晰的思路和明确的目标。
1.3国内教材更新较慢
生物化学是一门现代化的科学,许多理论和成果都还在研究探讨的阶段。每一年全球都有新的成果和理论被提出,所以相应的教材也应该得到及时的更新。国内生物化学的教材更新较慢,没有办法做到与时俱进,给生物化学的师生带来一定的阻碍。如何制订一套合理完善并且与时俱进的教材,是我国相关教育专家需要解决的重要问题。
篇12：生物化学实验课程化改革论文
2.1转变教学理念,注重实验过程
生物化学实验课程的老师要摆脱传统教育观念,做到以实验为主,课本为辅。注重让学生自己去进行实验,验证书本上的理论,对实验结果进行探讨。教学的场所也不一定要局限在课堂或者实验室,老师可以脑洞大开引导学生运用生活中所见到的东西进行相关实验,不要让生物化学知识仅局限与教室或者实验室。在实验前,让学生对实验过程和理论进行预习,而不是由老师一步一步去讲解分析。让学生独自或者合作完成实验,对实验结果进行讨论和分析。做实验的时候不要只进行一遍,老师要鼓励学生多去做对比性的实验[2]。例如在蔗糖酶试验中,往往是通过细胞自溶的方式进行提取,如果进行研磨、搅碎、高温预热会不会对实验的结果会提取时间产生影响呢？导致这种结果的原因是什么？在提取蔗糖酶的方法中哪一种方法是最好的？在实验之后组织学生进行讨论,引导学生通过不同角度来进行实验,观察不同的实验结果,启发学生善于思考问题、培养学生的创新能力和探索精神[3]。加大实验评估在整个生物化学实验过程的考核份额,在对实验进行评估时,可以采用多种方式多个角度来进行[4]。不要只注重实验结果,更应该注重学生在操作实验的行为规范和随后清洁,关注学生在实验操作中的步骤思路是否清晰,实验目的是否明确,对于实验结果的`分析所依据的理论是否合理。
2.2开放实验室,制定相关的管理制度
生物化学实验涉及的实验以及多种多样,学校在加大自身的实验室建设的同时也要制定相关管理制度,保证实验室在开放的同时被得到正确的使用和保护。例如有学生或者以学生组成的小组需要使用实验室,可提前三天提交实验室申请表,内容包括申请人、申请时间、使用时间、需要使用的相关器材等。要注意因课程需要使用实验室要和学生自发的使用实验室的时间错开。教育教导学生在使用完实验室一定要将实验室收拾干净,将所有使用过的器材处理干净后放回原位,方便实验室的下一次使用。2.3建立完善的生物化学实验的资料数据库学校可以通过互联网根据目前全球的生物化学实验及相关内容建立一个资料数据,定期进行更新,保证生物化学专业及相关专业的学生可以在第一时间得到相关的数据资料方便相关是实验研究。同时也可以弥补因为相关教材没有及时更新所带来的不足。
3结论
已经有许多学校注意并开始进行对生物化学实验课程的改革,加大建设完善学校实验室的设施设备,努力提高本院校相关专业的教学效率。生物化学实验课程的改革是以提高学生的实验技巧和对生物化学知识的掌握能力,培养学生对于生物化学实验课程的探究精神和创新能力,为他们成为素质化人才打下夯实基础。
★ 资本运营论文
★ 论文化生产力
论国有企业劳动力资本化改革论文（精选12篇）
