“稻草金条”通过精心收集，向本站投稿了5篇让HR增值的四大机制，以下是小编整理后的让HR增值的四大机制，欢迎阅读分享，希望对您有所帮助。
篇1：让HR增值的四大机制
对企业来说，人力资源的素质和能力直接影响到工作的成绩和效果，人操纵机器、人设计新产品、人提供新服务，更是由人来制定战略，决定组织的目标，企业人组织就是一个众人组成的活人造实体的协调统一，也就是静态结构及动态运作的协调团队，其实质是具有共同趋向与特性的人际纽带。如何在HR系统整合和过程管理中最大程度上达至人的持续增值与企业增效呢?笔者认为，企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手：
1、提供工作的机制。
就是说企业的各级管理人员懂得如何用人，容许下属员工一定的发挥空间，而不是命令式的干什么，让他们感到工作有乐趣和挑战性，同时让合理化建议成为“无间道”;同时，让信任和尊重的成为共同工作的基础。
2、提供培训的机制。
就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心，
3、提供回报的机制。
在提供工作和学习机会的同时，让员工实实在在感受到付出与回报(笔者这两年在珠三角的调研信息分析，薪酬是员工去留和取舍的第一因素)，因为人总不遗余力地希望改善生存的现状，提高生活的质量，只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被动变为主动。
4、提供晋升的机制。
人往高处走，这是人本的源动力，谁不想晋升加薪呢?晋升是人自我价值实现的具体表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争的机制和环境中，员工自然会努力做出力所能及的业绩。正如笔者(佟天佑)在《赢在过程》著作中强调：制度的基本功能是约束性，但更重要的是能够达到激励性，关键点就在于员工从不自觉到自觉的过程中找到衡量点：做什么，如何做，做得好!
当前，企业正处在经济转型和产业升级及行业竞争日趋激烈和时候，所面临着的是机遇更是挑战;调动人的积极性和提升人的动力是首要问题。笔者在 “鲜活”是HR管理的根本一文中指出：从激活到鲜活是HR管理的根本(人的“活性”所在)。以上四大机制的的“落地”和有效运用;才是HR持续增值的动力和保证。
篇2：关于HR管理的四大机制
1、牵引机制：
是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。
主要依靠以下管理模块实现：
职位说明书;
KPI指标体系;
培训开发体系;
企业文化与价值观体系;
2、激励机制：
激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。
主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成：
薪酬福利管理体系;
职业生涯管理与任免迁调制度;
分权与授权;
3、约束机制：
其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。
主要包括两个体系和两个具体制度：
以 KPI指标体系为核心的――“绩效管理体系”;
以任职资格体系为核心的――“职业化行为素质与能力素质评价体系”;
《员工职业行为规范》;
《员工奖惩制度》;
4、竞争淘汰机制：
将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。
在具体的管理制度上主要体现为：
竟聘上岗制度;――(真正作到：能者上、平者让、庸者下)
末位淘汰制度;――(如果要打造一个“梦之队”，那么再优秀的团队也会有优劣之分)
员工退出制度：――(退休、开除、辞退等)
篇3：如何让职场四大资产增值
竞争激烈的职场中，如何让自己更具市场价值、增强获取优厚薪资和晋升的能力?在此要建议上班族的是应该好好投资自己的“职场资产”。
所谓的资产，借用会计学的概念就是：能为持有者创造未来经济价值的标的物。什么是值得投资的“职场资产”呢?除了金钱以外，在职场上有四大资产，是值得投资的标的：知识、人脉、健康与个人品牌。至于个人所要投入的资源则是金钱、时间与精力。
■职场资产之一：知识
在知识经济的结构中，个人拥有的专业知识是个人最重要的资产之一，而知识资产中有三项基本的标的分别是：学历、证照与工作经历。
□投资学历：现代企业在寻找高阶人才时，硕士学历已成为基本条件。其中又以国外知名学府的学历较为吃香。另外，跨领域的学历，如理工背景的MBA更是高科技厂商当前的最爱。
□投资证照：知名外企HR指出，拥有职务相关领域证书者，将优先获得面试机会，因为认证制度除了能检测求职者的专业能力外，也可以展现求职者对于该产业的认同与投入程度，对于后续的用人、育人与留人策略提供更好的基础。可见证书也是提升从业人员专业价值的好资产。
□投资经历：有别于前述两项职场资产标的，投资经历往往不需要付出金钱，但需要投入时间与精力。想累积更多更有价值的经历资产，最好的方法就是积极争取那些高难度的“Mis-sionImpossible”，并加以完成，进而成就自己“NothingImpossible”的职场形象。
■职场资产之二：人脉
良好的人际关系确实有助于个人在职场上的发展。人际关系代表的是一种互信互依、利害与共的共同体。随着全球化竞争导致企业集团化发展的结果，商业关系已从过去的单纯买卖交易行为，晋升到价值链策略伙伴的地位，微利时代价格已经不是主要的因素，准时交货、弹性付款、共同研发、风险分担等价值往往可以创造更高的竞争力。在职场上，主管一直奉行的用人准则是“疑人不用、用人不疑”，其实主管与下属就是一种利害与共的共同体，下属的表现会影响主管的绩效;主管的授权，则足以决定下属的成绩。
如何经营人际关系：首先，除了要累积关系外，还必须适时的清理。管理学大师曾提出一个“衣橱理论”，他指出：人的时间、精力与资源都是有限的，就像衣橱有一定的容量。而随着每个人的生涯发展阶段不同，会需要不同的重要关系人，就像学生时代与步入职场后会有不同服饰的需求。但是衣橱空间是有限的，除非将不适合当下身份的衣服移除，否则衣橱中就无法腾出更多的空间装入现阶段所需要的衣服。因此，应适时清理你的人脉衣橱，让它运用得更有效率。
如何选择经营对象：基本上，每个人都需要经营与三种对象的关系，分别是：高人、同仁及小人。高人指的是那些有能力的人，经营与他的关系可以让你有机会被直接拔擢，帮助事业成长。同仁指的是身边的同事、知心好友等，这些人可以给你忠实的建议，当你遇到挫折时，他们会毫不犹豫地给你温暖，让你继续走下去。小人指的是那些喜欢搬弄是非之人，经营这些人，可以消除你成功的绊脚石。一般人比较不熟悉如何经营小人，所以通常会选择敬而远之。但是如果不能避免，不如积极面对。
■职场资产之三：健康
唯有健康的身体，所有的努力才会有意义。要维持健康，除了需要注意医学上所强调的适量运动、营养饮食等事宜外，还应避免长期超时工作。因此，妥善的时间管理成了重要课题。时间管理的精髓就是大家常挂在嘴边的事有轻重缓急，要让时间最有效的被利用，就必须将事情分成四类处理。
□第一类，重要又急迫者，优先处理;
□第二类，重要但不急迫者，有序完成;
□第三类，不重要但急迫者，利用空档处理;
□第四类，不重要又不急迫者，重新思考是否真有需要处理。
职场资产之四：品牌
品牌是一种品质的承诺保证，在高度竞争的市场中，往往是左右消费者选择购买的关键。对于个人而言，建立业内品牌与口碑，是让个人在这个激烈竞争中的职场环境里脱颖而出的制胜秘诀。拥有个人品牌优势可以让你成为选择老板的人。
如何创造个人品牌呢?专家针对创造竞争力提出三个步骤：
首先，要了解个人差异，找出自己的职能优势;
其次，将个人差异优势，放入对自己有利的市场，也就是你的差异可以在目标客户中，创造比竞争对手更高的价值;
最后，要精益求精、持续成长，维持个人在专业领域里的第一人选地位，这样才能掌握谈判优势，有效提升个人价值。
妥善投资你的“职场资产”，可以产生与财物杠杆相同的效益，让你借力使力迈向职场更高峰。
篇4：让压岁钱增值作文
让压岁钱增值作文
圣诞节时西方最重要的节日，而春天有则是我们中国最重要的节日。一到这天家家户户都忙忙碌碌，要挂上红红的灯笼，要贴上红红的春联。当然还少不了发压岁钱。
今年过年，我拿到了不少压岁钱。别看压岁钱只由一个小小的红包装着，它的历史可悠久了！最早的压岁钱出现于汉朝，据说它可以压住邪祟，因为“祟”与“岁”同音，所以预示着只要小孩子拿到它，就可以平平安安的度过一岁。
拿这些压岁钱干什么呢？以往我会拿着压岁钱东逛西逛，很快就把压岁钱用完了。现在一想到以往这么随便就把压岁钱用完了，感到很后悔，可世上没有后悔药，怎么办呢？所以我打算让压岁钱变得更有价值。我拿着压岁钱到了文具店，用50元买好了下学期用的文具。接着我到了书店花了100元买了几本书，有中国读物，也有外国读物。我走出了书店，在路上我看到一群人围着什么。我挤了进去，一个妇女跪在地上一边说自己的.女儿患了白血病需要50万元去治疗，她已向亲戚朋友借到了30多万元，还差20多万元。一边磕头。
我顿时感觉到了深深的母爱，不禁掉下一滴眼泪。我捐了300元，虽然这点儿钱和她那昂贵的医药费相比不过是九牛一毛，但是至少我献出了自己的心意。我走在回家的路上，看见了一个小女孩把压岁钱分成两部分放在了两个红包里，我看了很奇怪便上前问，小女孩说父母每年都给自己压岁钱，而自己却从没有给过父母压岁钱，所以自己也要给父母压岁钱。我听了很有感触，回到家后把剩下的压岁钱装在了两个红包里，然后把红包分别放在爸爸妈妈的枕边，便美滋滋地笑了。
因为我使寒假的生活变得更加充实，更有价值，所以我感到很开心。
篇5：HR部门通过外包导致增值
我们曾经引以为豪，招募进来许多优秀的人才正在发挥着价值!可是，这往往是短期的绩效，往往得不到直线经理和老板的肯定，他们认为这是应该的!换句话讲，优秀的人还未必得到他的赏识，因为：他害怕管理优秀的下属，不是么?而此时，我们的口号就是：选拔合适的人，不是优秀的，这近乎成为我们的指导原则，其实是我们自己也害怕，他流失，他和直线经理不和谐!我们在这其中曾经提出过什么针对性“如何管理该员工”的建议了么?没有!哪怕是一句录用评价语，我们都不敢写，这就是被质疑的理由之一!
从事HR近七年走过来了，走出来才反观HR，我们大谈人力资源没有权威，没有战略意义，其实最根本的，首先必须从行政服务转变为“基本的顾问”能力，进行诊断是我们基本要求的一部分，然后，才是在何时何处建立起一个新的增值过程，从局部改善向整体扩展“HR”影响权，成为业务部门不可缺少的职能之一，并且能够建立更强的“连贯性”以避免“创新的死亡”。
OK，其实引言这么多，无非是说：HR成为公司核心伙伴的期望会是什么?我们为什么要实行外包!是成本、还是效率的考量!其实最简单一句话：省出时间干点真正增值的事!
但是，外包给我们带来的恐怕是心理的阴影，和走出来的勇气!外包，我们HR该干什么?呵呵，外包，我就具备战略伙伴关系了?这里面，回述我自己的经历，06年初，在我和下属们共同认可和制定“年度工作计划”后，便将经理的全部职责，除了签字权没放，全部下放给下属，由他自己决定如何寻找招募渠道，如何统计和分析，当然前提下我们的标准化流程已经具备了，不会出大差错，
而我自己，说实话10%的经历都不是传统的事，我闲下来有近一个月，在思考如何和直线经理绑定在一起，通过最薄弱的研发部门开始，从人员选拔策略、文化活动设计到项目激励项目，以这个部门为需求点，重新设计新的人事策略!结果一年下来，获得了部门经理和全体员工的尊敬和信赖!
回到主话题，外包在中国还无法实现成本的真正降低，但可以做到服务细微的周密，这两者必选其一，或成本、或效率!此举能够改善HR职能的有效性。比如，国内已经出现的简历搜索外包，就是将事务性工作外包出去，只要你的职位描述准确到位，也就是我曾说过的“信息对称”，OK，渠道准确、胜任标准可判断，初筛选可以外包!记得我的前提条件：事务性、成本或效率、可判定。
至于外包后，会发生什么，只要你拥有勇气!成功已经接近一半了!这就是战略伙伴关系的实现问题了以上，恐怕只适当HR经理和总监浏览!
最后，我想说：希望改变局面，需要行动!而且，已经不是持续改进和职能补充了，而应该是彻底的重构!
★ 增值税法实施细则
★ 退出机制 范文
★ 四大传统节日
★ hr是什么意思？
★ hr年度总结
★ 完善机制加强整治
让HR增值的四大机制（精选5篇）
