【导语】“陈川”通过精心收集，向本站投稿了3篇量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用，下面小编为大家带来整理后的量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用，希望能帮助大家!
篇1：量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用
摘要:本文总结了医院近几年在职称评审工作中运用量化评分模式的具体做法，对量化评分模式在职称评审工作中作用、存在的问题进行了分析探讨。
最后得出结论：量化考评体系的核心就是考核指标的制定，考核指标应结合医院整体发展目标，针对卫生专业技术职务评聘的特点，应进一步完善评价指标和聘用机制，从而对医院整体水平提升起到积极作用。
篇2：量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用
卫生专业技术职务是医疗卫生人才专业技术能力、科研业绩和临床医疗水平的标志，也是评价、激励医疗技术人员成才的重要手段之一。
卫生技术职务评聘标准对广大医务工作者工作价值观和专业技术能力的发展具有重要的导向作用，能增强专业技术人员的责任感，激励专业技术人员的进取精神，对医院发现人才、促进人才成长、稳定人才队伍、提高医院综合竞争力和促进卫生事业的发展，具有很大的推动作用。
为认真有序开展专业技术职称评聘工作，我院根据专业技术职称评审标准，结合工作实际，在总结多年经验的基础上制订出了晋升专业职称资格量化考核表并实践运行三年。
现就我院量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用、机制现状及存在的问题进行分析探讨。
一、量化考核指标体系的建立
随着近年来医院各项业务突飞猛进的发展，加大了对博士、硕士高学历专业技术人员的引进，加之鼓励在职学历教育，医院专业技术人员的学历层次有了较大的提高。
学历的提高使职称晋升年限缩短，从而使符合聘任条件的人员增多与指标空额的矛盾逐年递增。
晋升职称能否做到客观公正，除直接关系到应聘人员工资福利等切身利益，还影响到广大专业技术人员的积极性、创造性及医院正常的医疗秩序和人际关系。
在院领导的指导下，本着积极稳妥的原则，对我院职称评审工作进行了改革。
针对医院现行的专业技术职务聘任中存在的问题，通过整理现有聘任资料，借鉴其它医院实例，选取符合北京市职改文件规定的任职条件的评价指标，与业务主管部门讨论制定量化评价指标，并提交院高评委会上进行讨论，筛选出有效、可行指标，并计算出每项指标的加权总分值，确定指标权重。
经过深入细致的调查，充分酝酿，反复测算，几经修改，建立了一套以职业道德、科研教学、临床技能等为主要内容的量化评分体系，经过3年的运行，取得了较为满意的效果。
二、量化考核指标具体内容及评分细则
1.基本情况10分。
第一，学历计分。
博士后出站人员4分，博士研究生毕业3.5分，取得博士学位证书的3分，硕士毕业研究生2.5分，取得硕士学位证书2分，本科1.5分，大普及专科1分，中专0.5分。
第二，工作年限计分。
从事本专业工作年限(4)，每年0.2分，最高4分。
第三，专业技术职务年限计分。
聘任现专业技术职务年限(2)，每年0.2分，最高2分。
2.论文水平5分。
任现职期间，编写著作及发表论文(最高5分);SCI发表5分;在中华期刊发表1篇论文为1.5分;在核心期间发表1篇论文为1分;著作主编为1分;省市期刊发表论文0.5分(论文指第一作者，不含综述、个案、摘要)。
3.本专业工作经历5分。
任现职期间平均每年参加临床工作50周5分。
每周0.1分，最高5分。
(平均每年不少于35周)。
4.本专业工作业绩60分。
本专业的重要诊断技术及业绩水平：⑴申报的专业属医院重点发展学科，能全面掌握本专业技能，能独立诊治本专业的疑难病例及独立开展相关业务，在专业学科内具有一定的影响力，55-60分;⑵能较全面地掌握本专业，能独立完成本专业的疑难病例，在科内担任业务指导工作，45-54分;⑶业务水平较好，能在上级指导下完成专业的疑难病例，35-44分;⑷业务水平一般，能在上级指导及协助下完成本专业的疑难病例，25-34分。
5.教育7分。
承担下级医师、进修医师的带教指导工作1分。
每年为进修医师讲授专题课三次以上3分、3次2分、1-2次1分。
取得规定的继续教育学分，3分。
6.承担科研项目或科研成果8分。
国家级项目负责人8分，
第一主要成员7分，第二主要成员5分，第三主要成员4分;国家级项目主要合作单位第一成员7分，第二成员4分，第三成员3分;市级项目负责人6分，第一主要成员4分，第二主要成员3分，第三成员2分;市级项目主要合作单位第一成员5分，第二成员4分;区级项目负责人4分，第一主要成员3分，第二主要成员1分;院级项目负责人3分，第一主要成员2分。
(注：如期间项目负责人更换，负责人及成员得分减半);省部级一等奖8分，二等6分，三等奖4分;市区级一等奖7分，二等5分，三等3分;院级一等奖5分，二等3分，三等2分;第一完成人以外完成者分数=分值-排名+1。
7.考核2分。
以任现职以来的年度工作考核为准，年度考核合格计1分，每一年度考核优秀加0.2分，但总计不超过2分。
8.医德医风3分。
现职期间无纠纷、投诉、差错3分，发生一起扣1分(经主管部门核实备案确为责任人)。
三、考核指标体系的运用
我院在专业技术职务聘任上采取量化计分法已有三年，取得了较为满意的效果。
它以客观标准为依据，全面公正评价个人成绩，避免了凭主观印象投票的不合理现象，避免了人为因素，增加了工作透明度，使聘任标准有据可依，便于群众监督，对应聘人员起到良好的激励作用。
这一方法，让专业技术人员看到命运掌握在自己手中，努力就会有回报，医院内形成一种比、学、赶、超的良性竞争氛围，各学科发展的内动力被激发出来。
普遍认为对个人业绩等进行规范化计分，导向性强，根据分值排出顺序，结果一目了然，自己为什么没评上心中十分明了，并且心悦诚服，只有努力工作，积极创造条件争取来年再上。
明确的考核要素对员工的价值观和行为有极大的导向作用，是医院发展中的潜动力。
三年间，我院开展的新技术新项目121项，其中国家级课题10项，北京市重点攻关项目29项，区级医学科研基金立项8项。
全院科研气氛浓厚，成果喜人。
四、存在的问题
第一，通过三年的实践发现，在取得显著成绩的同时，也出现了许多问题。
评价指标不合理，重硬件轻软件。
申报条件中的硬件是指学历、任现职时间、外语和计算机水平、论文发表数和SCI、MEDLINE、EI收录情况，科研课题、专利发明、获奖情况等，这些硬件是可以量化，也容易操作的指标。
而诊疗质量、工作业绩、创新能力等不容易量化也不能进行有效评估的指标，只是交到评审委员会上进行主观评分。
在评审实际操作中，概念性指标偏多，刚性指标偏少，导致评审过程中出现重论文、轻实践，重学历、轻能力，重资历、轻实绩的评价导向。
不加强临床业绩的考核，容易造成卫生技术人员急功近利，不安心临床工作，把重点放在做科研、写SCI 论文上。
而我院是一所二级专科临床医院，其结果会直接影响医院的医疗质量。
第二，一些人在获得高级职称后，便失去了动力，享受着高待遇但作为不大或无所作为，这在医院正高职称的人员中表现尤为突出。
据统计，个别正高职人员在聘任后的5年中，未发表过一篇论文，导致公平竞争原则的扭曲，不利于医院医疗工作的进一步发展。
五、对策
第一，尽快推行全员绩效考核体系，借助信息系统，明确各岗位考核指标及要求，可为专业技术职称评审提供可靠的`依据,提高评审工作质量及客观性,保证评审工作公正、公开、公平性。
第二，量化评分指标在实施的过程中应不断修订，应结合医院整体发展目标及工作重点，每隔几年将各指标内容进一步细化和量化。
量化指标的制定是一个持续的沟通过程，这个过程是通过临床一线工作人员和上级之间达成的业绩目标协议来保证完成的。
如果运用得当，对临床工作人员和医院的发展都会起到至关重要的作用。
第三，结合党务部门的个人职业道德档案，改变对个人职业道德、工作态度等的模糊评价，多部门联手，实现从软指标管理到硬指标管理的转变，这必将促进职工爱岗敬业，促进医疗服务质量的提高。
第四，必须结合人事岗位设置改革，加强岗位管理，严格岗位制度考核，合理规划，与岗位考核相结合，建立聘期和聘后岗位目标管理的长效机制，不但能使人事分配制度中的岗位工资落实到实处，还能起到卫生技术人员重视日常医疗工作、在点滴之中努力积累业绩的良好导向。
第五，卫生专业技术职务评聘机制日渐走向成熟和完善，能促进医院专业技术人才的结构更趋向合理，人力资源得到更好地配置和利用，同时促使广大专业技术人员在压力下产生动力，极大地激发和调动他们的积极性和工作潜能，推动医院各项事业的快速发展。
参考文献：
[1]洪玉凤.关于我院职称聘任的现状分析与改进的建议.现代医院管理,2008,25(8):41-43
[2]周燕霞,彭云.卫生高级专业技术职称聘任实行量化考核的探讨.现代医院管理杂志,2009,8(4)
[3]张丽霞,张五洲,蒋时红.职称评审中实行量化标准的思考.河南中医学院学报,2003,18(3):1-2
[4]罗琳,梁旭.卫生专业技术职务评聘指标及机制研究.中国循证医学杂志,2010,10(5):631-633
篇3：卫生专业技术职称聘用工作中量化评分模式的应用
卫生专业技术职称聘用工作中量化评分模式的应用
摘要：以昆明市妇幼保健院为例，全面介绍了量化评分模式在卫生专业技术职称聘用工作中的应用情况，对专业技术职称评审量化评分效果进行了评价，指出了存在不足并简单提出了解决对策。
关键词：妇幼保健院 量化评分 职称量化 应用
2000年国家人事部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》中明确提出：卫生专业技术人员要按照评聘分开、强化聘任的原则，实行专业技术职务聘任制。
2006年国家人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》推行岗位分类分级管理，在专业技术岗位的正高、副高、中职、初职四个级别再细分为十三个等级。
各事业单位岗位设置总量按不同类别、类别中不同等级之间的结构比例进行分配，由于指标总量不变，等级增多，各等级之间的岗位数相对于未进行岗位分级管理前岗位数集中于同一个等级来说相对变少，且同一个级别各等级间不能越级聘任，只能由低至高逐级聘任。
由此，对如何做好职称聘任工作带来了更高要求。
在岗位核准指标数小于岗位申报聘任人数的情况下，聘谁?不聘谁?如何聘?聘任结果能否得到认?等等这些问题，都成了聘任工作开展部门需要认真思考的问题。
一、昆明市妇幼保健院专业技术职称评审中量化评分模式应用情况
按照政策要求，昆明市妇幼保健院严格执行了职称评聘分开的聘用原则，取得任职资格并不与工资和待遇挂钩，只有聘任到岗才能兑现相应的岗位工资和待遇。
同时，自2010年开始，昆明市妇幼保健院按照昆明市人力资源与社会保障局的要求实施岗位分级聘任。
人力资源部在组织聘任工作中，不断探索、制订、修改、完善，形成一套量化评分模式。
1.设计评分要素及评分标准评分按两个模块进行要素设计。
第一，硬性评分要素设计(定量指标)，包括：任职资格取得年限、任职资格取得后未聘年限、近年来论文发表的情况、科研立项结题获奖情况、学科带头人、科室行政职务、院模范员工及年度考核优秀等要素。
再根据各要素设计分值及评分标准，分值不封顶，达到要素评分标准越多，得分越多。
对于要素能够再划分级别的一定细化，例如科研，针对获得国家级、省级、市级、厅级获奖项或结题未获奖分别设计不同分值(见表1)。
第二，软性评分要素设计(定性指标)，包括医德医风、工作能力及同行评价、工作任务完成情况、团队合作意识及表现、带教能力及产生效果、工作创新、岗位调节系数七要素，每个要素分为优良、中、差三个等级对应不同的分值期间，各等级明确评分标准。
其中“岗位调节系数”要素设定旨在体现聘任结果倾斜风险系数大、难度较高的重点岗位、关键岗位、一线岗位。
软性指标分有评分上限，各要素分值主张不平均分配，视组织对要素的需要程度分配分值，总分值70分(见表2)。
2.评分流程设计
第一，评分要素及评分标准提前宣传公示，获得认同。
职工知道工作中要如何做才能在取得任职资格后尽可能早地被聘任，科室清楚如何引导职工做什么才能达到聘任要求，并能在日常工作中收集个人业绩成果作为后续评分依据。
第二，公示空岗数，个人提交聘任申请，人力资源部审核其基本条件通过后进入评分环节。
评分表中硬性要素评分都是刚性分，可由人力资源部根据个人提交有效材料对应评分标准进行预打分后报院级岗位分级聘任委员会审核通过。
软性要素评分分为科室评分、同事评分及院级评分。
科室由科室管理小组进行讨论评分;同事评分由申报人本科室同事、与申报人工作业务紧密相关其它科室同事测评，测评人中30%由申报人指定，70%由人力资源部随机抽取业务主管部门负责人、科室管理层，一般职工组成。
院级评分由院内岗位分级聘任委员会成员评分，评分前由人力资源部收集医务科、护理部、党办、院办对申报人工作评价进行汇报供评分人参考。
各项评分取汇总平均分，科室评分与同事测评占软性评分40%，院级评分占软性评分60%，再加上硬性要素得分共同构成总成绩。
第三，设定合格分数线，在合格分数线上根据空岗数从高到低依次确定拟聘人数。
昆明市妇幼保健院合格分数线设为软性评分不低于50分且总分不低于60分(50分约占70分的70%，60分约占70分的85%)。
设定合格分数线意义一是在申报人数小于或等于空岗数的情况下，得分低于合格分数线仍然不能聘任，从而保证聘任质量;二是软性要素评分必需保证在50分以上，视硬性要素得分多少，补足总分60分。
即通过严格控制医德医风、业务水平、团结协作等定性考评，弥补任职资格评定时更多测重于科研、论文、资历、学历等定量考核而定性考核的不足，从而解决一些业务能力很强却不善于或是没有精力写论文做科研的人员聘任，同时对一些为了评职称把主要精力放在学历教育、发表论文或科研成果上，对本职业务工作积极性不高、业绩平平、实践能力一般的专业技术人员也提出要求。
二、昆明市妇幼保健院专业技术职称评审中量化评分模式应用评价
1.取得效果
昆明市妇幼保健院自2011年起实施量化评分开展卫生技术人员职称聘任工作，逐年完善各项评分要素及评分流程。
5年间共有空岗数50个，申报聘任71人，7人总分未上合格分数线，64人评分超过合格分数线，受岗位指标数影响44人通过聘任。
期间无一例投诉、争议、质疑聘任不公事件;聘任到岗的人员基本得到科室绝大部份职工认可;职工论文数量、科研立项不断增加;同事之间更注重协作团结;工作任务重、内容复杂、风险系数高的.岗位所在人员更为安心;业务能力提升紧迫感加强;新技术新业务的引进更为积极等，各项评分要素发挥了良好的导向作用。
2.存在不足及改进建议
第一，评价要素尚不够全面，对卫生专业技术职称参评人员的评价不够全面、客观。
无论硬性评分要素还是软性评分要素均还能进一步修改完善。
量化评分指标在实施的过程中应不断修订，应结合保健院整体发展目标及工作重点，每隔几年将各指标内容进一步细化和量化。
第二，测评参与人数局限。
因工作量较大，同事测评时选取参与测评的人员数量基本按7-8人设定，有一定局限性，不能完全全面代表全体同事意见。
昆明市妇幼保健院应尽快推行全员绩效考核体系，借助信息系统明确各岗位考核指标及要求，为专业技术职称评审提供可靠的依据，提高评审工作质量及客观性，保证评审工作公正、公开、公平性。
对于申报人所在科室人员数量较多的，扩大选取范围，对于申报人所在科室人员数量较少的，应全面覆盖全体成员。
第三，评分存在主观性。
参与测评的科室、科室中干、同事中个别员工存在“老好人”思想或“个人恩怨”思想，有部份人存在不愿得罪人，打人情分或者是私下有矛盾，带有个人情绪，打出的分值明显不客观公正，影响公平性。
为了实现公正评价，评聘标准应具体全面地规定，才能使参评人员有据可循;同时，职称评价制度实行要公开，通过多种监督方式(来电来函、署名匿名)等加强对职称评聘过程的监督，保证评审过程与结果的公开性。
此外，具体测评时还要多强调客观公正原则，采用无记名评分方式，计分时去掉一个最高分与一个最低分再求平均分的做法;尽量选择公认为人正直，觉悟较高的人员做测评人。
第四，职称的福利功能较强，导致一些员工职称申报成功后丧失了上进心。
职称和员工医疗、养老、公积金等方面的联系过于紧密，员工一旦评上较高级职称(例如副高和正高)，往往就不会再去花更多心思搞科研，可能几年都不会再发一篇论文;这不仅不利于保健院科研工作的开展和科研水平的提高，也导致职称较低员工的消极心理，使得保健院在薪酬和福利方面的不公平性加大。
为此，昆明市妇幼保健院应探索并改进评价制度，淡化职称评聘的福利功能。
以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态、全面的职称体系，促进专业技术人才队伍建设。
参考文献
[1]易映.量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用与探讨[J].人力资源管理，2012(5)
[2]高洁，李彤，刘媛，郑芳.建立卫生高级专业技术职称量化评价体系初探[J].中国医院管理，2011(12)
[3]吴颖利.卫生专业技术人员晋升高级职称量化考核研究[J].中外医疗，2012(7)
★ 如何量化求职简历
★ 论文评审
★ 合同评审
量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用（锦集3篇）
