【导语】“Rika”通过精心收集，向本站投稿了3篇决定工作绩效的七大要素，下面是小编为大家带来的决定工作绩效的七大要素，希望大家能够喜欢!
篇1：七大要素决定薪水高低
岗位测评不同于岗位分析
职场新人通常对“岗位测评”存在误解，以为岗位测评是用来了解岗位设置是否合理、该选用什么样的人到这样一个岗位工作的概念，但事实并非如此，岗位测评实际是一家公司确定内部薪酬管理体系的一种方法。它不是为了招聘而设定的，比较确切的定义是：使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。很多职场新人对岗位测评的理解实际应该是“岗位分析”（Jobanalysis），即岗位说明书，这个才是与招聘有关的概念。
七大要素决定薪水高低
据朗讯集团人力资源总部前薪酬经理张首春介绍，现在越来越多的公司采用岗位测评的方式来调整薪酬标准。但无论是请咨询公司做，还是人力资源部自己做这项测评，所选择的测评要素以及评估小组的成员都是基本一致的。
职位评价系统通常包括七要素：对企业的影响、任职资格、责任范围、解决问题难度、监督管理、沟通技巧、环境条件。这些因素大多数和个人素质没有多大关系，涉及个人能力的只有“任职资格”和“沟通技巧”两项，总共也只占24%.因此，决定一个岗位在公司重要与否，或者说决定你的薪金高低的是另外五项内容，而评估这五项内容的就是人力资源部组织的岗位评估小组。这个评估小组的成员一般包括HR、财务、公司副总以及基准部门经理（一般是公司人员最多的部门）和被测评部门主管，
这些人要用两个月甚至更长的时间才能做好公司的岗位测评，拿出薪酬体系调整的方案，纳入所谓的“职级图”。职级图将公司所有岗位的薪金按照等级列入一张表中，可以一目了然地知道某个岗位（某个人）工资多少，未来还有多少涨薪空间。
IBM和微软工资策略有何不同
IBM与微软都是世界知名的IT公司，但是这两家公司员工的工资却有着明显的不同。IBM公司是低端岗位薪资定得高，而微软是中高端岗位薪资定得高。为什么这样呢？张守春认为是两家公司市场战略不同所致。
IBM追求的是精湛运营，希望产品价格更有竞争力。它的人才战略以公司培养为主，为吸引优秀毕业生来公司工作，薪金定得相对就高。但随着职位的上升，薪金与市场其他公司相比可能就不再是最高的。而微软则不同，采用的是产品领先战略。这对研发人员提出了更高的要求，其人才战略是以中高端“掠夺”为主，相应的其薪金必须定得高一些才能吸引人才。
这两家公司的薪金策略代表的正是当前众多公司薪金制定的一个法则――公司的发展战略是决定薪酬水平的一个重要因素。初涉职场的人有必要了解这些，才能更明确自身或者说所在岗位在公司的重要程度。
“好薪情”来自好的职业规划
在当前越来越流行岗位测评的年代，公司内部的薪金代表的是所处岗位的重要性以及个人未来发展空间是否广大。张守春认为，薪情应该包括非现金收入，主要有公司培训、休假、社会美誉度等。作为一个职场新人，应该更看重非现金收入部分。很多知名公司招聘时非常看重求职者的经历，有过大公司历练的人素养就会不一样，这给求职增加了获胜的筹码。因此，求职者应做好职业规划，对于第一份工作是要看收入，但更应重视工作中能力是否提高、知识是否增加，这是最宝贵的财富。因为薪水高低最主要的就是看一种稀缺性，看工作的不可替代性。
篇2：选择工作七大要素！
1、目标行业。
在选择工作时，首先应该考虑行业，因为行业将直接决定选择什么类型的企业。因为，行业也就决定 了企业业务发展趋势，如果行业竞争过于激烈，企业的发展必然受到影响，想在这个行业里有较大收益，则比较困难，所以 ，选择一个好行业是选择好企业的前提。当然，行业也不是永远都好的，有些行业往往时起时落，如果要进入这样的行业， 最好是选择在该行业“起”的时候进入，“落”的时候退出，千万不要在“落”的时候进入，这样可能前途渺茫，影响自己 的职业发展。
2、企业发展状况。
即使是好行业，也可能是坏企业。有些企业虽然规模较大，但未必是好企业。大多数企业的业务 发展，都会受到行业整体的影响，好企业影响较小，坏企业则影响较大，一出现行业问题，坏企业则立刻出现问题。例如， 有些企业，行业出现萧条，便立刻裁员，这显然是企业经营不稳造成的，这至少说明企业没有长远规划，急功近利，如果进 入这样的企业，相信不会有好下场，所以，在选择工作中，尽量要避免选择看上去大、实际上弱的企业，与其如此，不如在小企业待着，至少有比较大的发展空间。
3、职业发展空间。
对于毕业时间不长的职业人士而言，职业发展是关键，所以，在选择工作时，职业发展空间应作 为关注焦点。职业发展空间，包括两方面：职位发展与能力发展，如果选择的工作，既有职位晋升的空间，又有能力发展的 可能，则可以多考虑这样的机会，因此，对于你所申请的工作，必须明确其岗位职责，思考该岗位是否能够提高自身能力， 能否得到职位上的提升，如果岗位职责不清晰，一切都在模糊当中，虽然岗位名称不错，也需要慎重考虑。另外，我一向认 为，从事任何工作，如果不能积累3-5年，实际上不能真正理解该工作的实质，然而，据“232”法则看来，很多人都是在工 作两年之后离职，这样很可能失去了职业发展的真正机会，之后便更加后悔。
4、薪酬与能力相匹配。
薪酬，往往是人们选择工作最为关注的因素，有些人，只要工资有所提高，便立刻离职，这 实际上是非常盲目的。在选择工作时，最需要考虑的是薪酬与能力是否匹配，所以，你需要明确自身能力，根据市场情况考 虑可接受的薪酬范围，也就是制定一个最高价、一个最低价，在选择工作时，应该针对应聘岗位来报价。一般而言，还应当 明确，所报薪酬是税后薪酬，我认为，对于一个有经验的职业人士，如果要换工作，必须考虑薪酬有增长，当然，如果受到 一些客观因素的影响，可以适当下调，但如非特殊，只要换工作，都应该是“涨薪”，而不应该是“降薪”，并且，我认为 ，谈薪酬时，首先应明确的是每月基本薪酬，企业承诺的其他变动薪酬，都是不可预知的。
5、公司制度与管理。
公司各项制度是否健全，管理是否规范，是衡量企业管理规范化的关键。进入管理不规范的企 业，往往很累，因为这种企业，人治大于法治，做大多事情，需要花费大量的沟通成本，往往事情做得不多，话却说了不少 ，每天忙碌而没有效率，工作却没有成果，进入这种企业，将会得不偿失。所以，在选择工作时，应该尽量进入管理较为规 范的企业，这样，一方面能够保证工作效率，另一方面，也可以从企业中获得收益，学到所谓“大企业的管理”。评价企业 管理是否规范，其实无需加入那个企业，从薪酬谈判中就可以获知，规范的企业，往往有规范的薪酬体系，你根本不需要费 尽心思做太多的谈判(除高级管理人员)。
6、老板和同事。
一份工作，将决定你每天8小时的生活，因此，你的老板和同事也是关键。如果在面试中，你的老 板或你的同事，从他们的谈吐和为人处事中，都给你留下了良好的印象，那么你很幸运。相反，如果在面试中，他们没有给 你留下好的印象，反而处处为难，或是没有商量的余地，那么，即使录用了你，很可能他们就是需要一个“做事情的人”， 将来你进入这样的企业，则很可能受到他们的排挤，这样的话，你今后的生活则很可能非常“凄惨”，所以，面试中，必须 对你的老板和同事多了解、多分析，并作出客观的判断，不能仅仅因为薪酬或职位有一点吸引力，便不假思索。他们在面试 你，你更应该面试他们。
7、工作压力。
工作压力如果过大，对于工作与生活都将产生巨大影响，因此，在选择工作时，需要判断工作压力。 一般来说，工作压力的判断，主要可以从岗位的职责、岗位编制、同事协作等方面。很多人在选择工作时，往往不考虑自身 性格，认为自己能够接受巨大的压力，可一旦实际进入了，却发现压力难以承受，最后则可能造成自身巨大的精神负担，并 且难以自拔，甚至对自信心产生了怀疑，所以，在选择工作时，必须对工作压力做出判断。
8、岗位安全感?
职业安全感。所谓岗位安全感，其实就是人们常说的“稳定”，很多人选择工作，都是考虑岗位的 稳定性，那么究竟什么是稳定呢?我认为，至少包括三方面：企业业务发展稳定、薪酬发放按时、保障制度完善(如五险一 金、假期、生育等制度)，当然，规模大一些的企业，往往要稳定一些，岗位安全感也强一些，但是，世事难料，有些行业 ，企业规模越大，可能“死得越快”，所以，岗位安全感并非关键，更重要的是“职业安全感”，有些职业，虽然所在企业 并不一定好，但是职业却有保障，从事时间越长，其自身价值越高，即所谓“越老越值钱”，那么这样的职业则更具有安全 感，因此，我认为，选择工作，最应该注重职业安全感。
关于选择工作，以上因素是关键因素，是最应该考虑的方面，如果所选择的工作，以上方面都不能得到满意的回答，那么，我劝你还是尽早放弃。
篇3：薪酬：七大要素决定你的薪水
“你的工资不是HR决定的，”上周在一场研讨会上，人力资源专家的发言让许多职场新人产生了疑惑：“那我当初应聘时和HR谈薪水不是白谈了吗？”事实上，尽管现在越来越多的企业将人事部改成了人力资源部，又设置了薪酬经理一职，但员工的薪金也不是HR拍脑袋就能决定的，它受到越来越多的因素影响。因此，了解自己的薪水是如何确定的，对职场新人做好职业生涯规划是很好的参考。
岗位测评不同于岗位分析
职场新人通常对“岗位测评”存在误解，以为岗位测评是用来了解岗位设置是否合理、该选用什么样的人到这样一个岗位工作的概念。但事实并非如此，岗位测评(Jobevaluation)实际是一家公司确定内部薪酬管理体系的一种方法。它不是为了招聘而设定的，比较确切的定义是：使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。很多职场新人对岗位测评的理解实际应该是“岗位分析”(Jobanalysis)，即岗位说明书，这个才是与招聘有关的概念。
高低
据朗讯集团人力资源总部前薪酬经理张首春介绍，现在越来越多的公司采用岗位测评的方式来调整薪酬标准。但无论是请咨询公司做，还是人力资源部自己做这项测评，所选择的测评要素以及评估小组的成员都是基本一致的。
职位评价系统通常包括七要素：对企业的影响、任职资格、责任范围、解决问题难度、监督管理、沟通技巧、环境条件。这些因素大多数和个人素质没有多大关系，涉及个人能力的只有“任职资格”和“沟通技巧”两项，总共也只占24%，
因此，决定一个岗位在公司重要与否，或者说决定你的薪金高低的是另外五项内容，而评估这五项内容的就是人力资源部组织的岗位评估小组。这个评估小组的成员一般包括HR、财务、公司副总以及基准部门经理(一般是公司人员最多的部门)和被测评部门主管。这些人要用两个月甚至更长的时间才能做好公司的岗位测评，拿出薪酬体系调整的方案，纳入所谓的“职级图”。职级图将公司所有岗位的薪金按照等级列入一张表中，可以一目了然地知道某个岗位(某个人)工资多少，未来还有多少涨薪空间。
IBM和微软工资策略有何不同
IBM与微软都是世界知名的IT公司，但是这两家公司员工的工资却有着明显的不同。IBM公司是低端岗位薪资定得高，而微软是中高端岗位薪资定得高。为什么这样呢？张守春认为是两家公司市场战略不同所致。
IBM追求的是精湛运营，希望产品价格更有竞争力。它的人才战略以公司培养为主，为吸引优秀毕业生来公司工作，薪金定得相对就高。但随着职位的上升，薪金与市场其他公司相比可能就不再是最高的。而微软则不同，采用的是产品领先战略。这对研发人员提出了更高的要求，其人才战略是以中高端“掠夺”为主，相应的其薪金必须定得高一些才能吸引人才。
这两家公司的薪金策略代表的正是当前众多公司薪金制定的一个法则――公司的发展战略是决定薪酬水平的一个重要因素。初涉职场的人有必要了解这些，才能更明确自身或者说所在岗位在公司的重要程度。
“好薪情”来自好的职业规划
在当前越来越流行岗位测评的年代，公司内部的薪金代表的是所处岗位的重要性以及个人未来发展空间是否广大。张守春认为，薪情应该包括非现金收入，主要有公司培训、休假、社会美誉度等。作为一个职场新人，应该更看重非现金收入部分。很多知名公司招聘时非常看重求职者的经历，有过大公司历练的人素养就会不一样，这给求职增加了获胜的筹码。因此，求职者应做好职业规划，对于第一份工作是要看收入，但更应重视工作中能力是否提高、知识是否增加，这是最宝贵的财富。因为薪水高低最主要的就是看一种稀缺性，看工作的不可替代性。
★ 工作绩效七要素
★ 记叙文要素
★ 家庭教育七大误区
决定工作绩效的七大要素（通用3篇）
