“一大筐巧克力”通过精心收集，向本站投稿了10篇怎样打破职场受气包困局，以下是小编为大家准备的怎样打破职场受气包困局，希望对大家有帮助。
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篇1：怎样打破职场受气包困局
有个绝妙的比喻：企业好比一棵大树，树上攀满了猴子，站在树上，往左右看都是耳目；往下看都是笑脸，往上看都是屁股。要想少看屁股多见笑脸，惟有向上高攀。正如树杈的分布一样，在企业内，越到高处可供盘踞的位置越少。因此，我们中的绝大多数人，恐怕一辈子只能仰起笑脸看上头的屁股，碰到待人苛刻或脾气暴戾的老板，更不免挨训受气。
故事一：遭遇爱“抢功”的上司
主人公：小李，23岁，市场部业务员
小李大学刚毕业就在一家刚成立的电脑公司做业务。他说自己是巨石下的小草，要拼命挺直身子。可一段时间下来，他发现自己辛辛苦苦联系的客户，在老板眼里都成了部门经理的业绩。
小李的部门经理资历颇深，有多年的市场销售经验。小李是新人，经理便以“老鸟”的身份处处“关照”，就连小李的业绩也不放过。小李很郁闷。如果不是就业形势不乐观，他早去寻找新公司了。
支招：遇到这种爱“抢功”的上司，这口气的确难以下咽，与其恨得“咬牙切齿”，不如想办法对付他。平日不妨在闲聊中多透露自己的工作进展，让其他同事知道你在做什么。有机会与其他领导接触时，也要多谈谈自己的工作，让上司无机可乘。一味地忍气吞声不是办法。
故事二：遭遇“狐假虎威”的同事
主人公：刘先生，34岁，人事经理
刘先生在一家民营企业担任人事经理已经两年多了。3个月前，公司准备在北京、深圳两地建立分公司，招兵买马的任务自然落到刘先生的头上，而刘先生也希望趁机为自己招一个副手。
就在刘先生准备刊登招聘广告时，老总却告诉他，已经给他找了个副手。这位副手是老总的朋友，一位30多岁的`女士，
仗着与老总的关系，她对刘先生一百个看不惯，而老总也是处处偏袒她。
“我真奇怪，怎么招了这样一个没水准的人？根本无法共事。”刘先生向副总抱怨。副总劝他忍一忍。可就不久后，听说老总准备提升副手当人事总监了。刘先生只好准备辞职。
支招：遇到这种同事，别先顾着生气或吵架，更不能向老板告状，那只会招来更大的麻烦。既然已经成为同事，为了日后工作顺利，应尝试与她交朋友，想办法改善关系，尽量不要发生正面冲突。还有，要有防范意识，学会“留一手”，化被动为主动。实在不行再考虑跳槽不迟。
故事三：遭遇“工作狂”型老板
主人公：刘莹，30岁，总经理秘书
刘莹做秘书已经5年多了，见识过许多老板。她到目前这家公司才一个星期，还没完全适应，只是听说老板是个精力“旺盛”的人。他可以连续一个星期每天只睡5个小时；可以刚下飞机就进行谈判、参加酒会、准备文件；他经常有一些创意，而且喜欢亲历亲为。
一次，老板带她到广州，中午1点下飞机，2点人已经在工厂里了，晚上6点再赶到东莞工厂，晚饭是在去东莞的路上随便吃的。回到宾馆，已是凌晨2点，早晨8点又要去察看市场。两天的紧张忙碌接近尾声时，刘莹本想松口气，可还有3个小时就要离开广州的时候，老板突发奇想，又要到福州的工厂去看看。
类似的情况经常发生，刘莹只能默默配合，她曾试图尽量让自己适应，但最终觉得实在“不能胜任”，便主动提出辞职。
支招：遇到“工作狂”的老板，你就自认倒霉吧，辞职不是明智之举。当一个好秘书，原则就是老板没喊累时，你千万别喊累，你得跟上他的脚步，这是秘书的职业准则。秘书一定要保持平常心。老板能做到的，你也能做到。
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决胜职场必备的五种能力职场必备的10大品质 职场励志格言二十则 警惕九大行为影响职场同事关系不会沟通，金子也未必会发光篇2：教你怎样打破职场困局
我在一家金融公司做会计工作，已经快4年了。最近在工作上什么事都提不起兴趣，最讨厌周一，天天盼周五。想到上班这件事就头疼，在办公室磨蹭了一天，结果什么也没有做。工作没有激情，感觉疲倦，总想应付了事，甚至接连出了好几个重大工作失误，这在以前是从来没有过的。情绪也不稳定，一向与同事关系不错的我现在也不喜欢和同事配合了，还爱跟人唱反调。这是怎么了?难道工作一直努力出色的我遇到了职场瓶颈期吗?
带着这样的疑问，预约了一位咨询师，在一个休息日，我走进了心理咨询室。
听了我的讲述，咨询师告诉我，我现在正处于职场瓶颈期或倦怠期。职场瓶颈期一般是周期性的，第一次出现的时间多是在工作3到5年内，它同样可能袭击职场新人。进入瓶颈期的职场人往往没了工作热情，遇到难题抵抗力降低，工作效率下降，工作目标不清晰或没有规划。前有老员工取得的业绩压力，后有新人的拼劲和好学，夹在中间的职场人在发展的进程中遇到了某种难以言说的尴尬和障碍，进入了一个无法突破的瓶颈。
浇灭职场激情的因素来自内外：工作原因有工作压力和同事关系;个人原因包括健康状态，内心满足感缺失与迷茫、失恋、怀孕和家庭原因等，这包括抚养压力，夫妻矛盾，父辈健康状态，婆媳关系等等。
那么如何才能跨越职场瓶颈期并重燃激情呢?咨询师告诉我，能够让一个人长期坚持做一件事情，并且能够不计较其中的琐碎和杂事的折磨的，其实是内在的激情，是内心对自己所做的职业有一份爱情一样的热爱。
如果不想离开现在的工作单位，那么可以在单位内部横向寻找发展的机会，通过内部调整而获得更好的发展机会。如果在原单位已找不到提升的空间，那么不妨勇敢地迈出跳槽这一步，不要把自己局限在一家单位，而要放在一个行业里，那才会有长久的发展。
案例说明：
案例一：不想跳槽，如何突破?
职业名片Licm 男 30 北京人 大学本科 人力资源总监 工作时间7年
Licm是今年第一批走进80后的“三十而立”的大家庭中的一员，毕业后一直就职于一家小型企业，由于工作能力较为突出，毕业之后的前4年职位不断得到提升，一年一个级别，从人力资源部助理升到现在的人力资源总监，企业规模也从20多人扩充到300多人。任人事总监一职已经快3年了，对于本职工作已经轻车熟路，但是职位不可能再提升，薪水也在原地踏步。Licm感到自己好像遇到了发展瓶颈，他不知道自己的下一步该怎么走。考虑7年来到跟随企业一起成长的经历，难以割舍，他不想通过跳槽来改变，那么在原公司如何突破职业瓶颈呢?
职业指导专家建议：有过多年工作经历的人在面临职业选择时，重要的是你要热爱这个职业，而不是某个职位，职业发展并不是获取某个职位才能说明你的价值。像licm很幸运也很执着地坚持在HR领域发展而没有轻易改变，这就为今后的职业道路走向更大的成功奠定了坚实基础。但不要把自己局限在一家企业，而要放在一个行业里，就会有长久的发展。
“如果在不离开本企业的情况下，一方面加强和同行业人士学习交流，参加更高级别的培训提升知识结构;另一方面，从企业实际出发，将部门职能从治理变为开发，开发员工潜力，帮助员工超越自我，创造新的职业发展目标。还有就是根据自身的性格特点、兴趣爱好等综合考虑向CEO方向努力，关注财务、市场、销售等工作，或者申请换岗，为具备CEO的素质而做努力。”
案例二：跳还是不跳，如何选择?
职业名片Sking女27岁南方人大专办事处经理工作时间6年
Sking是一所二线城市普通学校毕业的大专生，毕业后在当地从事了几份工作后感觉不适合，毕业3年后来到上海。Sking一直就职于一家广东电子公司驻上海办事处，通过3年的努力已经从一个普通的客服人员提升为办事处经理。去年年底公司人事变动，办事处的领导需要调回总部，领导向总部推荐了Sking接替自己任上海办事处负责人，但是遭到总部的否决。原因是由于学历低，专业性不够，即使很了解公司的情况，但对总体的把控仍需要更多的磨练。Sking感到委屈，回想3年来的努力和付出没有得到肯定，感觉上升无望，产生跳槽冲动，但又觉得放弃这个工作有点可惜，毕竟自己学历不高，在上海是否还能找到一份理想的工作还是未知数，跳还是不跳，该如何选择?
职业指导专家建议：Sking因为没有获得总部认可感到委屈萌生去意，但对未来不确定产生困惑，自己遇到了发展瓶颈。Sking能在3年内得到不断提升，并被领导作为候选人，虽没有被总部认可，但也说明她的能力、忠诚度等是符合公司要求和期望的。没有被认可，原因是多方面的，学历只是一个。作为负责人，除了业务能力，还需要组织管理、人事处理、与总公司的协调沟通等多方面能力。接下来，Sking可以调整心态，一方面在继续作好工作的情况下，选择学立提升教育，完善自己的知识结构和储备。另一方面，对负责人岗位所需的能力进行学习和锻炼，并主动保持和总部的沟通，让总部逐渐了解和接受自己。
篇3：教你如何打破职场困局
每个人看待生活的看法是不同的，在漫长的生活中有的人只想安稳的生活而有的人却希望自己有所作为，或者更简单的说赚比较多的钱，明白自己的心对自己是什么样的定位，如果不甘，那就有所行动，生活总是有一面一面的墙，打破一面才能看到另一面的风景，只在于你何时行动!
职场中很多人对工作提不起兴趣，最讨厌周一，天天盼周五。想到上班就头疼，在办公室磨蹭了一天，结果什么也没有做。工作没有激情，感觉疲倦，总想应付了事，甚至接连出了好几个重大工作失误，情绪也不稳定，一向与同事关系不错的我现在也不喜欢和同事配合了，还爱跟人唱反调。
这些都是职场瓶颈期或倦怠期的表现。职场瓶颈期一般是周期性的，第一次出现的时间多是在工作3到5年内，它同样可能袭击职场新人。进入瓶颈期的职场人往往没了工作热情，遇到难题抵抗力降低，工作效率下降，工作目标不清晰或职业规划 。前有老员工取得的业绩压力，后有新人的拼劲和好学，夹在中间的职场人在发展的进程中遇到了某种难以言说的尴尬和障碍，进入了一个无法突破的瓶颈。
浇灭职场激情的因素来自内外：工作原因有工作压力和同事关系;个人原因包括健康状态，内心满足感缺失与迷茫、失恋、怀孕和家庭原因等，这包括抚养压力，夫妻矛盾，父辈健康状态，婆媳关系等等。
那么如何才能跨越职场瓶颈期并重燃激情呢?能够让一个人长期坚持做一件事情，并且能够不计较其中的琐碎和杂事的折磨的，其实是内在的激情，是内心对自己所做的职业有一份爱情一样的热爱。
如果不想离开现在的工作单位，那么可以在单位内部横向寻找发展的机会，通过内部调整而获得更好的发展机会。如果在原单位已找不到提升的空间，那么不妨勇敢地迈出跳槽这一步，不要把自己局限在一家单位，而要放在一个行业里，那才会有长久的发展。
案例说明：
案例一：不想跳槽，如何突破?
小林是今年第一批走进80后的“三十而立”的大家庭中的一员，毕业后一直就职于一家小型企业，由于工作能力较为突出，毕业之后的前4年职位不断得到提升，一年一个级别，从人力资源部助理升到现在的人力资源总监，企业规模也从20多人扩充到300多人。任人事总监一职已经快3年了，对于本职工作已经轻车熟路，但是职位不可能再提升，薪水也在原地踏步。小林感到自己好像遇到了发展瓶颈，他不知道自己的下一步该怎么走。考虑7年来到跟随企业一起成长的经历，难以割舍，他不想通过跳槽来改变，那么在原公司如何突破职业瓶颈呢?
职业指导专家建议：有过多年工作经历的人在面临职业选择时，重要的是你要热爱这个职业，而不是某个职位，职业发展并不是获取某个职位才能说明你的价值。像小林很幸运也很执着地坚持在HR领域发展而没有轻易改变，这就为今后的职业道路走向更大的成功奠定了坚实基础。但不要把自己局限在一家企业，而要放在一个行业里，就会有长久的发展。
“如果在不离开本企业的情况下，一方面加强和同行业人士学习交流，参加更高级别的培训提升知识结构;另一方面，从企业实际出发，将部门职能从治理变为开发，开发员工潜力，帮助员工超越自我，创造新的职业发展目标。还有就是根据自身的性格特点、兴趣爱好等综合考虑向CEO方向努力，关注财务、市场、销售等工作，或者申请换岗，为具备CEO的素质而做努力。”
案例二：跳还是不跳，如何选择?
Sking是一所二线城市普通学校毕业的大专生，毕业后在当地从事了几份工作后感觉不适合，毕业3年后来到上海。Sking一直就职于一家广东电子公司驻上海办事处，通过3年的努力已经从一个普通的客服人员提升为办事处经理。去年年底公司人事变动，办事处的领导需要调回总部，领导向总部推荐了Sking接替自己任上海办事处负责人，但是遭到总部的否决。原因是由于学历低，专业性不够，即使很了解公司的情况，但对总体的把控仍需要更多的磨练。Sking感到委屈，回想3年来的努力和付出没有得到肯定，感觉上升无望，产生跳槽冲动，但又觉得放弃这个工作有点可惜，毕竟自己学历不高，在上海是否还能找到一份理想的工作还是未知数，跳还是不跳，该如何选择?
职业指导专家建议：Sking因为没有获得总部认可感到委屈萌生去意，但对未来不确定产生困惑，自己遇到了发展瓶颈。Sking能在3年内得到不断提升，并被领导作为候选人，虽没有被总部认可，但也说明她的能力、忠诚度等是符合公司要求和期望的。没有被认可，原因是多方面的，学历只是一个。作为负责人，除了业务能力，还需要组织管理、人事处理、与总公司的协调沟通等多方面能力。接下来，Sking可以调整心态，一方面在继续作好工作的情况下，选择学立提升教育，完善自己的知识结构和储备。另一方面，对负责人岗位所需的能力进行学习和锻炼，并主动保持和总部的沟通，让总部逐渐了解和接受自己。
篇4：职场人士如何不做“受气包”？
建立人际间的界限
很多受欺负的人从小时候起就是父母的“情绪垃圾桶”，导致孩子会很注意观察周围的人的需要。有部分这样的孩子在长大以后，难以区分自己与他人的需要，容易把别人的责任往自己身上揽，也难以拒绝别人的要求。
加强自我价值和安全感
当我们感觉自己没有价值、不被爱的时候，我们的行为方式就坠入“被欺负”的深渊，所以，要改变这种状况，我们需要改变我们内在的感觉。可以每天在心中反复告诉自己“我是有价值的，我是被爱的，我是独一无二的”，并体味这种美好的感觉。当你确实相信的时候，你外在的世界也会发生改变。
学会对上司说“不”
很多人不是不想拒绝，而是在他们的感觉中，说“不”就意味着关系的终结，甚至是毁灭。所以当他们学会用不对抗的方式来说“不”的时候，就可以拒绝了。
身在职场，尤其是职场新人，可能会遭遇“被捉弄”或“被欺负”的经历。正如专家的建议那样，学会跟上司说“不”，有时候加强自我价值和安全感，不失为一种应对良策。最重要的是，不幸“受欺负”后，应该及时调整好心态，学会“不用别人的错误惩罚自己”。
篇5：职场：不妨做个“受气包
职场：不妨做个“受气包
忍耐是痛苦的，但它的果实是甜蜜的。
谁看谁的脸色？
常有年轻气盛的朋友，在单位受了一点点委屈，就想不开、闹情绪，最终发展到辞职不干。对于这类朋友，我钦佩他们的傲气，却很不认同他们的做法。
正确的做法该怎样？对于这个问题，最经典的回答来自于一位广告界青年才俊，他说：“头三年学艺未精，只能看老板脸色，这并不丢脸；有本事的人，三年后成为不可或缺的.骨干，让老板看你的脸色。”
这位老弟对此有亲身体会：他刚进入本地最大的广告公司时，发现大学里学到的东西，在实际应用中并不够用也不管用，致使办事成功率很低、出错率很高，他为此受到的责罚也很多。那时候不论寒暑，他都自觉地把领带吊在颈子上，“好让焦躁的老板方便地拽紧它大声训斥”。但是慢慢地，再遭老板训斥的次数越来越少了；两三年过后，老板见到他时，变得跟换了个人似的，非但不说一句重话，有几次该老弟耍耍大牌，老板居然也不恼，还陪着小心。
老板不能不赔小心，因为这位老弟现在已经是个“有本事的人”，举凡展览、策划、文案、平面设计等都很有一套，并获奖无数，是那家广告公司的台柱和招牌，当然他也赚到了无数钞票。他的确可以扬眉吐气，因为他有反过来让老板看他脸色的资本。至此，你是否也已认为：这位老弟有今日之成绩，源于他沉得住气、懂得卧薪尝胆？
曾经总结过一个小小的规律，有两个阶段是公司员工离职的“高发期”：一是新员工加入3-6个月的时候，他们尚处于适应和观望状态，其时若发现自身性格、能力与单位的要求存在差距，特别是在工作中遇到一点小挫折、受到一点小责罚，就很可能导致负气跳槽；另一道槛，是当员工在一家企业服务2年左右后，对本职工作已相当熟悉、急欲寻求突破和提升，但现实情况却并不总尽遂人意，他们极端的反应可能会是――痛恨上司没眼光、又自忖遇人不淑，这口气咽不下去，遂以辞职来抗争。
辞职真的有效吗？一位公认的事业成功人士这样说：“我办公室抽屉里现在还锁着五六份辞职信呢――都是过去写了没交的。”他偷偷告诉我，好几次，他与老板为一些事情闹得不愉快，都以为非走不可了，但转念一想：选择现在离开，并非最好的时机，因为只能证明自己的失败；还不如暂且压压火气，拼命拉一些客户，成为独当一面的人物。他计划好了，要等到时机成熟再辞职，好让公司一下子遭受重大损失、陷于被动，也让老板为失去一位精英而追悔莫及、大受刺激。
那五六份辞职信，最终还是都没交成。因为1年多后，凭着自己的努力，他发展了不少忠实的客户，也因此获得了老板真正的信任和授权。该朋友如今官至营销老总，待遇优厚得惊人，我想即使用大棒，也休想把他从那家公司撵走了。
篇6：打破功利职业规划的困局
为客户做职业规划项目的时候，总结归纳了一些问题，思索感悟并予以记录，也做为睿明猎头（咨询）内部学习的素材吧，
现象一：职业规划的同质化
个人简历昭示了一个人的职业经历，看过很多简历，也谈过N多高层人士，总结职业规划正统的道路是学而优则仕或者是绩而优则仕。一种是进名校、入名企、道路正、不折腾；一种是补短板、借时机、建功业、有小成，进入成功人士阶层。一般猎头在找人的时候，也往往会找正统职业发展的人士，就像去树林比着板凳腿去找树杈。
现象二：职位供需的矛盾
企业在一定期限内发展规模是有限的，所提供的职位也是有限的，个人职业规划如果达不到预期目标，对员工的影响是负面的。职业规划的知识告诉我们，职业通道是多样的，一般来说，除了向管理岗位发展，还有技术岗位方向，多通道设计会分流职业发展的方向。但也会存在天花板限制，也就是说当企业有序的职业岗位提供遇到员工无序的个人发展的问题，或者个人在职业发展阶段性的期望得不到满足时候，就会有人跳槽或内耗，给企业带来不必要的损失，对个人也是会遇到挫折与困惑。
现象三：职业规划目的功利化
一般来说，职业规划的中短期目标为能力提升、职位提升、薪资提升，职业规划要结合自身，包括个人素质、能力、性格、态度、资源、爱好兴趣等；也要结合外部需求，人才市场需求、组织需求，通过职业机会和自身修养，达到职业目标，
以此来看，职业规划是为了尽快的达到职业目标，说的直白一点就是升官发财，而且可以浓缩为升官，因为高职位与高薪大都成正比的。但以上注重的大都是物质层面，有点点像GDP的发展一样。
职业规划是员工与企业的期望目标形成交集，达成双赢的过程，相对于个人的成功，职业目标的达成也是一个过程，衡量成功标准价值观的单一性，更会放大职业道路进程中的急功近利。
根据以上现象可以提出问题：
一、非典型员工的职业规划如何设计？ 比如非名校毕业，或没有取得高学历的员工就没有前途了吗？
二、职位供需的矛盾如何解决？
三、职业目标的'达成仅仅是靠员工与企业利益得失衡量的吗？如何解决功利化职业规划的副作用？
为此，睿明猎头顾问们根据多年来的实践经验，进行交流得出几点看法。
一、多渠道满足需求层次
不同人员的需求层次各异，而且是变化发展的，这与个人的认识、环境、背景、经历等各方面有关系，如果可以不断满足各类人力资源的需求，激励他们与工作相结合，职业规划只不过是个过程而已。所以激励方式太过功利化，就像一把双刃剑，会使员工时时计较、考量。随着社会发展、物质丰富和员工需求层次的提高，单纯物质激励是不足以满足人的所有需求层次的，而使人得到尊重、个人实现也不一定需要高额的成本。在员工的职业年龄期间，一方面是职业发展、薪资提高的过程，同时是需要认可、寻求尊重的过程，甚至还包括满足兴趣爱好、探索实现自我的过程。
篇7：三板斧打破新产品疲软困局
龙威酒业（为叙述方面，本文所有企业、品牌、人物均为化名）是W市一家本地的白酒生产企业，创建于，经过多年的精耕细作， 龙威酒业打败了强劲的竞争对手，成为W市中低档白酒的“地头蛇”，从起就一直稳坐中低档酒的第一品牌位置，得到当地消费者的一致认可，销量遥遥领先。
然而，受到国家白酒调酒政策的影响，这几年来龙威酒业的销售利润越来越低，而当地也出现了几家新兴的中低档白酒生产企业加入战团，让龙威面临极大的压力。在这种情况下，董事长李钢决定延伸生产线，生产高档白酒，以充分利用现有的销售渠道切入利润更高的高档酒市场，改善龙威酒业的竞争地位。
新产品的研发非常顺利。为了让消费者易于接受，新的高档白酒定名为“广寒宫”，与原来的“龙威”品牌相区别。同时，专门聘请了一流的设计公司为“广寒宫”设计了精美的标签、包装。一切准备完成之后，龙威酒业开始在“凤凰卫视”投放广告，并开始通过经销商向各中餐酒楼、商场、大型超市、二批、便利店等铺货。李钢对“广寒宫”非常有信心，希望在2个月内就迅速占领市场，进入W市高档白酒的第一梯队。
然而，市场却是无情的。冷冰冰的数字让龙威感到了一丝丝凉意。“广寒宫”推出4个月来，销售额累计不到10万元，每个月平均2.5万元。而销售费用、推广费用却高达76万。中餐酒楼的铺货率为45.1%，商超、超市的铺货率为32.4%，便利店铺货率为23.0%。整个市场处于不温不火、不死不活的疲软状态，不仅没有进入高档白酒的第一阵营，而且在市场上处于生死边缘。
面对这一局面，李钢显然是毫无准备。在第五个月，他决定任命王明作为“广寒宫”W市销售经理，给了他3个月的期限，打破目前的困局。
一、问题在哪里？
王明原来负责开拓临近的L市市场。这一次临危受命，他深知责任的重大。原来，他对“广寒宫”了解很少。上任后他决定仔细了解一下目前“广寒宫”面临的问题，以便有的放矢、对症下药。整整一周的时间里，王明对负责“广寒宫”销售的业务员、促销员、经销商、中餐酒楼、商场、超市的采购人员、服务人员进行了深入的访谈。在访谈中，王明逐渐了解了“广寒宫”推广困局的症结：
1、人员的推广、销售积极性不足。目前“广寒宫”的推广销售与中低档的“龙威”使用同一套人马。同一业务员既负责“龙威”也负责“广寒宫”的销售，驻店的促销员也同时推销“龙威”与“广寒宫”。在推广销售过程中，业务员、促销员在利益的驱使下，专卖品牌知名度高、流量大的“龙威”，而认为“广寒宫”出力不讨好。这也是造成“广寒宫”铺货率低、主推率低的一个主要原因。
2、推广不力，品脾知名度低。在前4个月，“广寒宫”采取的是电视广告的形式，而且选择的是电视广告，且断断续续投放。而经过调查，王明了解到，W市夜生活丰富，对电视的关注低不高，
同时“凤凰卫视”在当地收视率非常低，根本起不到效果。因此，消费者根本就对“广寒宫”的品牌没有什么认知，而白酒消费是一种文化、精神消费。在这种情况下，“广寒宫”销售困难重重。
3、终端推广不力，市场基础薄弱。在前期，“广寒宫”的推广延续了龙威酒业以前的推广模式，主推中餐酒楼，以中餐酒楼带动商超、便利店的销售。然而，W市中餐酒楼的高档白酒的竞争非常激烈，其他高档白酒品牌早已经投入大量的资源，很多中餐酒楼已经被买断成为其专场。在这种情况下，中餐酒楼的推广受到强力阻击，经销商也毫无信心，不仅铺货举步维艰，而且很难开展系统的促销活动，也很难派驻促销员，导致终端陷入瘫痪的状态。
二、第一斧：调整营销队伍，攘外先安内
王明深知，在四个月没有效果后，营销队伍士气非常低落了。当务之急就是要重新建立营销队伍对“广寒宫”的信心，增强队伍的凝聚力。
对此，王明与董事长李钢进行了深入的沟通。王明希望能够增加专职的“广寒宫”推广业务员与促销员。但李钢有他的考虑。目前龙威酒业面临的压力也很大，如果“广寒宫”占用太多的资源，则公司年度销售、利润目标都会受到很大的影响。经过多次的沟通，最终决定采取业务员合二为一、促销员分开的方案。
对既推广“龙威”又推广“广寒宫”的业务员，王明说服了李钢对考核指标进行调整。最重要的就是从经济利益上将“龙威”与“广寒宫”的销售捆绑起来。每个业务员的销售指标，如销售额、回款额、铺货率等都分别按“龙威”、“广寒宫”两个品牌设置，同时规定任何业务员只有在同时完成这两个品牌的销售目标后，才有资格获得提成。如果仅仅完成“龙威”的目标，则业务员将没有提成。这样就让业务员从根本的利益上强化了考核，使业务员再无退路。
对促销员来说，王明专门组建了一支“广寒宫”的促销员队伍。从薪酬上与“龙威”促销员进行了适当的区分，使之更有竞争力。例如，基本工资上，“广寒宫”促销员为1300元/月，“龙威”促销员为1000元/月。在提成上，“广寒宫”促销员对超出目标销售额的部分按照超出部分的3%计算提成，“广寒宫”促销员对超出目标销售额的部分按照超出部分的10%计算提成。这样从收入上激发了促销员的积极性。同时，“广寒宫”的促销员配备了专门设计的“广寒宫”服装，并针对前期消费者反映的问题进行了针对性的产品知识、促销用语等方面的培训，大大提高了促销员的战斗力。
这样，经过整顿、调整，“广寒宫”就拥有了一支人员充足、斗志高涨的营销队伍。接下来就要突破市场了。
篇8：打破功利职业规划的困局
打破功利职业规划的困局
现象一：职业规划的同质化
个人简历昭示了一个人的职业经历，看过很多简历，也谈过N多高层人士，总结职业规划正统的道路是学而优则仕或者是绩而优则仕，一种是进名校、入名企、道路正、不折腾；一种是补短板、借时机、建功业、有小成，进入成功人士阶层。一般猎头在找人的时候，也往往会找正统职业发展的人士，就像去树林比着板凳腿去找树杈。
现象二：职位供需的矛盾
企业在一定期限内发展规模是有限的，所提供的职位也是有限的，个人职业规划如果达不到预期目标，对员工的影响是负面的。职业规划的知识告诉我们，职业通道是多样的，一般来说，除了向管理岗位发展，还有技术岗位方向，多通道设计会分流职业发展的方向。但也会存在天花板限制，也就是说当企业有序的职业岗位提供遇到员工无序的个人发展的问题，或者个人在职业发展阶段性的期望得不到满足时候，就会有人跳槽或内耗，给企业带来不必要的损失，对个人也是会遇到挫折与困惑。
现象三：职业规划目的功利化
一般来说，职业规划的中短期目标为能力提升、职位提升、薪资提升，职业规划要结合自身，包括个人素质、能力、性格、态度、资源、爱好兴趣等；也要结合外部需求，人才市场需求、组织需求，通过职业机会和自身修养，达到职业目标。
以此来看，职业规划是为了尽快的达到职业目标，说的直白一点就是升官发财，而且可以浓缩为升官，因为高职位与高薪大都成正比的。但以上注重的大都是物质层面，有点点像GDP的发展一样。
职业规划是员工与企业的期望目标形成交集，达成双赢的过程，相对于个人的成功，职业目标的达成也是一个过程，衡量成功标准价值观的单一性，更会放大职业道路进程中的急功近利，
根据以上现象可以提出问题：
一、非典型员工的职业规划如何设计？ 比如非名校毕业，或没有取得高学历的员工就没有前途了吗？
二、职位供需的矛盾如何解决？
三、职业目标的达成仅仅是靠员工与企业利益得失衡量的吗？如何解决功利化职业规划的副作用？
为此，睿明猎头顾问们根据多年来的实践经验，进行交流得出几点看法。
一、多渠道满足需求层次
不同人员的需求层次各异，而且是变化发展的，这与个人的认识、环境、背景、经历等各方面有关系，如果可以不断满足各类人力资源的需求，激励他们与工作相结合，职业规划只不过是个过程而已。所以激励方式太过功利化，就像一把双刃剑，会使员工时时计较、考量。随着社会发展、物质丰富和员工需求层次的提高，单纯物质激励是不足以满足人的所有需求层次的，而使人得到尊重、个人实现也不一定需要高额的成本。在员工的职业年龄期间，一方面是职业发展、薪资提高的过程，同时是需要认可、寻求尊重的过程，甚至还包括满足兴趣爱好、探索实现自我的过程。
禅宗六祖慧能不识字，非出身显赫，但深得法理，讲求顿悟，意指透过自身实践，从日常中直接掌握真理，最后达到真正认识自我。职业发展也像修行，只要心存善念，哪怕添一砖一瓦，也会受人尊重。睿明顾问认为要以人为本，各得其所，只要尽职尽责，有利于组织发展、符合企业文化，有利于提高个人积极性，都可以作为职业规划的激励点。而如果把过程当成目标，把积累的知识、经验和职位当成弄权或者谋利的资本，陷入事理之障，离大道渐远。
二、多方位设计职业目标
有的企业会尊崇“不想做将军的士兵不是好士兵”，也有的会号召员工要服从企业调配，哪里需要哪里搬，到底职业目标何去何从呢？
篇9：关于学做职场里的受气包参考
不久前，珠珠接到一个电话。电话那头是一位气鼓鼓打算跳槽的张小姐。她告诉珠珠，自己是7月毕业后进入某it公司做行政助理，收入不错，但就是受不了那个“颐指气使”的老板。“整天把我使唤来使唤去，双休日也不让我好好休息。就连办公室搬家也让我去，我又不是苦力！”
珠珠安慰她，老板整天“使唤”，不是把她当“苦力”，而是充分说明老板对她的重视。试想，办公室搬家让你一块去，肯定不是让你搬东西，而是策划布置。提前参与，也方便作为行政助理今后的工作。
张小姐的电话不由得让珠珠记起一个好友的抱怨：项目进程一出问题，老板就拿他们撒气。那段时间，办公室人人自危，就怕惹火上身。面对老板的迁怒，一个字――“忍”！两种截然不同的态度，就因为职场经验的多寡。有几年工作经验的人都知道“人在屋檐下，不得不低头”的道理。
珠珠由此联想到一个说法：在职场，你不得不做“受气包”。学做职场“受气包”，听着怪难受，却是“实用主义”。
“受气包”的“气”通常有两个来源：客户和领导。客户指外部客户。但凡与客户打交道的职位，都格外强调“服务意识”。实际工作中，哪个没碰到过难缠不讲理的客户？有了委屈你得“忍”。要不人家招聘时为什么总要出特刁钻，甚至是刁难、迁怒的面试题，直让被面的人觉得刻薄、不可理喻。
而来自领导的“气”更是需要你“受”。有调查显示，秘书是职场中受气最严重的，因为他们离老板最近。老板也是人，也有心情郁闷的时候，尤其是当事情没有按他设想进展的时候。这时，不妨换位思考，检讨一下自己的工作，如果确实有不足，那么有则改之就行了，不要纠缠在老板的用词、态度等细枝末节上。若老板的“气”过于情绪化，权当左耳朵进右耳朵出。千万别把问题看得过于严重，担心上司对自己心存成见，越想越委屈、越消极，钻进死胡同。
当老板正在“出气”时，记住绝不拍案而起，也别针锋相对――哪怕理在你这边。火上浇油，最终吃亏的是自己，毕竟他是老板。等“暴风雨”过去，天晴的时候再心平气和地找老板理论。
当然，学做职场“受气包”的大前提是，你所在的企业发展不错，有前途。如果“熬一熬”并不值得，那赶紧走人，咱不受这气！
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篇10：关于职场受气包的反攻方法
职场新人初来乍到，七成都会遭到排挤。职场受气包，如何以柔克刚，回出温柔有力一击。
有个绝妙的比喻：企业好比一棵大树，树上攀满了猴子。站在树上，往左右看都是耳目；往下看都是笑脸，往上看都是屁股。要想少看屁股多见笑脸，惟有向上高攀。正如树杈的分布一样，在企业内，越到高处可供盘踞的位置越少。因此，我们中的绝大多数人，恐怕一辈子只能仰起笑脸看上头的屁股，碰到待人苛刻或脾气暴戾的老板，更不免挨训受气。
故事一：遭遇爱“抢功”的上司
主人公：小李，23岁，市场部业务员
小李大学刚毕业就在一家刚成立的电脑公司做业务。他说自己是巨石下的小草，要拼命挺直身子。可一段时间下来，他发现自己辛辛苦苦联系的客户，在老板眼里都成了部门经理的业绩。
小李的部门经理资历颇深，有多年的市场销售经验。小李是新人，经理便以“老鸟”的身份处处“关照”，就连小李的业绩也不放过。小李很郁闷。如果不是就业形势不乐观，他早去寻找新公司了。
支招：遇到这种爱“抢功”的上司，这口气的确难以下咽，与其恨得“咬牙切齿”，不如想办法对付他。平日不妨在闲聊中多透露自己的工作进展，让其他同事知道你在做什么。有机会与其他领导接触时，也要多谈谈自己的工作，让上司无机可乘。一味地忍气吞声不是办法。
故事二：遭遇“狐假虎威”的同事
主人公：刘先生，34岁，人事经理
刘先生在一家民营企业担任人事经理已经两年多了。3个月前，公司准备在北京、深圳两地建立分公司，招兵买马的任务自然落到刘先生的头上，而刘先生也希望趁机为自己招一个副手。
就在刘先生准备刊登招聘广告时，老总却告诉他，已经给他找了个副手。这位副手是老总的朋友，一位30多岁的女士。仗着与老总的关系，她对刘先生一百个看不惯，而老总也是处处偏袒她。
“我真奇怪，怎么招了这样一个没水准的人？根本无法共事。”刘先生向副总抱怨。副总劝他忍一忍。可就不久后，听说老总准备提升副手当人事总监了。刘先生只好准备辞职。
支招：遇到这种同事，别先顾着生气或吵架，更不能向老板告状，那只会招来更大的麻烦。既然已经成为同事，为了日后工作顺利，应尝试与她交朋友，想办法改善关系，尽量不要发生正面冲突。还有，要有防范意识，学会“留一手”，化被动为主动。实在不行再考虑跳槽不迟。
故事三：遭遇“工作狂”型老板
主人公：刘莹，30岁，总经理秘书
刘莹做秘书已经5年多了，见识过许多老板。她到目前这家公司才一个星期，还没完全适应，只是听说老板是个精力“旺盛”的人。他可以连续一个星期每天只睡5个小时；可以刚下飞机就进行谈判、参加酒会、准备文件；他经常有一些创意，而且喜欢亲历亲为。
一次，老板带她到广州，中午1点下飞机，2点人已经在工厂里了，晚上6点再赶到东莞工厂，晚饭是在去东莞的路上随便吃的。回到宾馆，已是凌晨2点，早晨8点又要去察看市场。两天的紧张忙碌接近尾声时，刘莹本想松口气，可还有3个小时就要离开广州的时候，老板突发奇想，又要到福州的工厂去看看。
类似的情况经常发生，刘莹只能默默配合，她曾试图尽量让自己适应，但最终觉得实在“不能胜任”，便主动提出辞职。
支招：遇到“工作狂”的老板，你就自认倒霉吧，辞职不是明智之举。当一个好秘书，原则就是老板没喊累时，你千万别喊累，你得跟上他的脚步，这是秘书的职业准则。秘书一定要保持平常心。老板能做到的，你也能做到。
★ 打破迷雾作文
怎样打破职场受气包困局（通用10篇）
