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篇1：中国式企业文化塑造－－兼论中西企业文化差别与合壁
前言
关于“中西文化差别与合壁”大家已经比较熟悉，但对于“中西企业文化的差别与合壁”则是最近几年才受到业界关注的课题，而我们所讨论的企业文化是一种亚文化，它的差别与合壁必须是在研究文化的基础上才可以比较深入，同时，我们这里也第一次提出“中国式企业文化”的概念，因为管理有美国式、日本式和中国式，那么企业文化也肯定有美国式、日本式和中国式了。
一、中西企业文化定义的差别
中国引入“企业文化”是在七十年代末，但目前有许多人对于企业文化的认识却依然比较模糊。
美国的企业文化理论所关注的重点是在管理理念以及在此指导下所产生的各种制度、流程与管理体系，而日本则在美国基础上创新，结合美国“企业形象理论CI”，在管理理念MI的基础上增加了行为规范BI、视觉规范BI这两大因素。因此对于日本来说，企业形象与企业文化并没有本质上的差别，它的重点是对企业和员工形成统一规范。他们是先有管理体系而后有理念的，对于企业文化定义，日本是经过管理实践后才上升到理论层面，因此他们的理念体系与管理体系结合地比较密切。但企业形象在美国却没有直接与企业文化联系在一起，它所强调的是视觉的设计，而企业文化却是管理课题，它所强调的是管理科学。因为它的企业文化是经过先提炼而后推广实践的，因此企业形象与管理文化并不需要直接联系。这就是企业文化在美国与日本的认识差别了。
在中国，我们首先大力推广的是基于日本企业文化认识范畴的企业形象系统CI，因此到目前为止依然有许多企业不知道企业形象与企业文化之间的关系，他们简单地将企业形象等同于企业文化了。其实中国企业文化的现状是内外两层皮，许多企业在导入企业形象系统之后，将企业形象的理念系统直接等同于管理理念，但企业的管理理念却依然潜在管理体系之后而没有得到提升与整理，所以企业文化务虚的认知是当前企业界对企业文化的基本概念。另外，中国特色企业文化的内容是思想政治工作，由于我们企业原来的体制原因，在很长时间内企业文化与思想政治工作基本是划上等号的，但我们认为，思想政治工作是国有企业特殊背景下所产生的一种管理文化之一，它只是中国特殊背景下企业文化的组成部分，而不是企业文化的全部，更加不是中国企业文化的全部内容。我们知道，中国现阶段的企业形态除了国有企业外，还有外资企业和民营企业，对于他们而言，思想政治工作就不会是等于企业文化了。因此中国企业文化的认识现阶段是比较混乱的，有认为是企业形象的、有认为是思想政治工作的，甚至有认为是员工的娱乐活动的。
从以上可以分析出，美国认为的企业文化重点在管理文化，日本认为的企业文化重点是形象文化。那中国式企业文化应该是什么定义呢？我们认为，中国式企业文化应该是“哲理式企业文化”，既哲理文化。所谓哲理式企业文化是指以企业哲学为中心，对企业内外部矛盾进行转化的一套思维体系。这种哲理文化的特点是：“刚柔并济，以柔克刚；内外兼修，以内主外”。“刚柔并济，以柔克刚”就是将管理制度的刚性与管理理念的柔性相结合，并以管理理念来指导管理制度，这就是管理文化；“内外兼修，以内主外”是指管理文化与形象文化并进，并以管理文化指导形象文化。可以看出，中国式企业文化融合了美国企业文化和日本企业文化的优点，同时创新出具有中国传统文化特色的新型企业文化模式。
二、中西管理思维的差别
在谈中西企业文化差别之前，我们首先要了解中西企业管理思维的差别，因为企业文化差别背后是管理思维的差别，管理思维是企业文化的核心。中西管理思维的差别有许多方面，但最本质的是“逻辑思维”与“辨证思维”的差别，
美国人相信逻辑思维，它强调的是世界的统一性、非矛盾性和排中性。受这种思维方式的人相信一个命题不可能同时对或错，要么对，要么错，无中间性。通常我们说他们是“非此即彼”思维。
中国人强调辨证思维，它包含着三个原理：变化论、矛盾论及中和论。变化论从世界的变化性出发，认为世界永远处于变化之中，没有永恒的对与错；矛盾论则认为万事万物都是由对立面组成的矛盾统一体，没有矛盾就没有事物本身，中和论则体现在中庸之道上，认为任何事物存在着适度的合理性。
三、中西方价值观体系的差别
在中西方思维差别的影响下，中西方价值观体系有明显的差别。价值观就是在我们这里什么是对的、什么是错的；什么是应该、什么是不应该的判断标准。价值观体系一般包括了价值基础、价值目标、实施途径和约束机制四个方面。我们将中西价值观进行分类，价值基础是“个人主义和集体主义”，价值目标是“物质主义和精神主义”，实施途径是“科学主义和德化主义”，约束机制是“法治主义和人治主义”，以下我们就按照这种分类法对中西价值观体系的差别进行介绍。
1、个人主义与集体主义
西方人对于个人与集体的思维是侧重于从个人来看集体，他们认为集体是由个人组成的，因此关注重点在个人向上，强调个人的作用、能力、奋斗、拼搏等，因此个人英雄主义是西方价值观的一个重要组成因素。只要有机会能够展示自己的能力，美国人就会第一个去争取，冠军与破记录几乎是美国人的词。而中国的思维体系强调的是集体主义，习惯从集体来分析个人，个人只不过是集体中的一个组成部分而已。在这种思维的影响下，“枪打出头鸟，人怕出名猪怕壮”、“我是一块砖，那里需要那里搬”的思想长期指导着中国人的管理行为，从而形成了一种“低调、务实”的文化倾向。在这种价值观的影响下，西方人关心的是自己怎么看，而中国人关心的是别人怎么看。
2、物质主义与精神主义
西方人对于物质需求一直都是认为天经地义的，追求利益是社会发展的需要，也是个人价值的体现，因此追求卓越的价值观是社会认同的标准。因此富人在社会得到尊重，没有必须进行掩盖。而中国人向来认为商人“重利轻义”，因此不提倡强调物质利益而提倡以文化人，强调人的追求是通常自我修身从而达到无我境界，因此禁欲可以说是中国文化的一个主要特点。“知足常乐”“不求有功但求无过”“小富既安”的思想使得中国企业长期缺乏发展的思想动力。
3、科学主义与德化主义
西方人提倡科学与理性，对于事物的分析都是建立在科学的、逻辑的、分析的思维基础上，对什么是对的什么是错的分辨很清楚，没有太多模糊不定的说法，对他们而言，“对”就是“对”，“错”就是“错”，很容易分辨，提倡结果导向，就事论事。但中国人却强调“天人合一”，期望通过自身的内化修炼而达到价值的目标，“独善其身”、“修身、齐家、治国、平天下”是这种价值观的代表。所以中国人很感性，什么事情却是“不一定”，“对”有时候不一定对，“错”也不完全就是“错”，因为还要考虑时间、地点、背景等，特别是要讲究面子问题，所以管理思维的“度”很难把握。但德化教育的境界太崇高了，以至没有太多操作性。中国人的幸福观某种程度上就是伦理观，幸福等于道德了。
4、法治主义和人治主义
中西方对于人性的假设是不一样的，西方主要假设人性是恶的，所以强调法律对人的行为进行规范。他们强调法治社会的建立，一切运作的基础是法律，因此人们之间的关系是一种契约型的关系，按章办事，市场原则是主要的价值倾向。而中国文化侧重人性是善的，因此人是可以教化的，可以被感悟的。人治所关注的就是人们之间的和谐，因此关系、面子对于相对法律、市场而言更为重要，在中国做生意不懂关系原则是处处艰难，可以说是“门门有派别，人人归圈子”。三纲五常的价值观形成了等级观念、长官意志等观念。
篇2：论企业文化的塑造与变革论文
论企业文化的塑造与变革论文
一、 企业文化塑造与变革的必要性
新经济时代的到来对企业的员工管理提出更高的要求：我们在充分注意员工行为管理的同时，还必须充分注意对员工的头脑管理，也就是思想管理，或者还可以称之为文化管理。因为今天的员工思想意识活跃，我们更多的是要求员工用头脑去工作，创造性地工作，只有这样，企业才会有强大的竞争力。要达到这一目标，除了不断优化的组织结构，不断完善的各种规章制度外，良好的企业文化也是营造企业核心竞争优势必不可少的基本要素。
企业文化是指企业员工在从事商品经营活动中所共同具有的理想信念、价值观念和行为准则，是外显于厂风厂貌、内显于员工心灵中的以价值观为核心的一种意识形态。一般来说，企业文化具有以下五个方面的作用：
1、导向作用，即把企业员工引导到确定的目标上来；
2、约束作用，即成文的或约定俗成的厂规厂风对每个员工的思想、行为都起很大的约束作用；
3、凝聚作用，即用共同的价值观和共同的信念使用权整个企业上下团结；
4、融合作用，即对员工潜移默化，使之自然地融合到群体中去；
5、辐射作用，指企业文化不但对本企业，还会对社会产生一定的影响。
从我国企业文化的发展现状来看，只能说尚处于较底层次，“企业文化战略”没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，企业文化大多是传统文化在企业中的缩影，从总体上看我国企业文化存在较多缺陷与错误现象，我国企业文化常见错误有：
（1）无文化现象。通常表现为企业有十分系统和严明的各种规章制度。这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育与培训。此类现象多产生于工业制造企业，产生的.原因多数是因为领导人本身素质不高，或对企业文化缺乏认识。这样的企业通常活力不够，死气沉沉，缺乏优患意识，严重者可能离心现象严重。
（2）文化愚民现象。此类现象常见于那些领导人专权或者经营出现问题的企业。表现为领导人极端强调某种文化价值观念，推广教育手段过激。它产生的原因多数是因为领导人希望在企业内部实现个人崇拜或者希望掩盖某种事实真相。该类企业通常易产生盲目崇拜或者对领导人的噤若寒蝉的情况。
（3）文化理想现象。它常见于那些有年轻人作为创业主体力量的新兴企业。表现症状为这些企业会提出一些不切实际的远大抱负和文化理想，其倡导的理念中会有种超出企业范围、改造世界的使命感。“大而空”的口号使人们可望而不可及；宏伟、统一的崇高目标往往缺乏实实在在的客观基础。此类现象产生的原因多数是因为领导人具有过于远大的人生理想和缺乏笾的工作精神。该类企业员工表现多数都激昂澎湃，但可能忽略了眼前的险恶形势和今天该干什么。
另外，许多企业的企业文化抑制了人的个性，在企业中只重视人的“集体性”，抹杀了人的想象力和创造力，小生产观念下产生的“集体主义”，难以形成企业的内聚力。
现在的竞争异常激烈，优胜劣汰成为游戏的新规则，我国企业的企业文化建设较美国
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篇3：儒家思想与企业文化核心价值观塑造
作者：肖涵
经营与管理 07期
文化――企业之帆
企业文化是企业在长期生产经营活动过程中倡导和积累的、经过凝练而成的一种价值理念。如果说企业是船，那么文化就是帆，没有帆，企业就无法远航。文化引领企业的发展方向。文化是企业的灵魂，它会产生自然的影响力，润物细无声，可以抢占人的心智、牵引人的思想、驱动人的行为，具有强大的内在驱动力，是取之不尽、用之不竭的精神动力。
核心价值观――企业文化之魂
企业能否做到百年不衰、基业长青，关键看企业的核心价值观是否被认可。核心价值观是一种精神，是企业文化的魂魄，贯穿到企业生产经营活动的全过程。现如今，有些企业为了追求利润最大化而不择手段、违背商业伦理、置社会责任于不顾，甚至丧尽天良，生产伪劣产品，如“三聚氰胺事件”、“瘦肉精事件”、肯德基“速成鸡事件”……这种赚取不义之财的实质就是核心价值观存在重大问题。正确的核心价值观是先进企业文化的灵魂所在。要建设先进的企业文化，关键是塑造核心价值观，否则企业文化只能是流于形式，缺乏内在生命力。
篇4：儒家思想与企业文化核心价值观塑造
上世纪七、八十年代，源于日美风靡全球的企业文化进入我国，对我国企业的发展产生了重大影响。在30多年改革开放中，我国企业在文化建设方面虽然取得了一定的成绩，但是也存在许多问题，其中的核心问题是企业核心价值观的定位出现了方向性错误。一些企业为了实现利润最大化而不择手段，给企业带来了极大的负面影响。因此，塑造企业核心价值观就显得尤为重要。
五千年的华夏文明给我们创造了博大精深的传统文化，如儒家、阴阳家、墨家、名家、法家、道德家……其中核心是儒家文化，在“六家”中居第一。儒家思想中的价值观早已渗透到人们的日常生活中。我国企业不可置国情于不顾而简单地移植美、日等国的企业价值观，唯有以儒家思想的价值观作为构建企业文化核心价值观的活水源头，传承儒家思想的精髓，让塑造企业文化核心价值观走“本土化”道路，企业才会更好更快地发展。
1.儒家思想的“仁”与企业文化核心价值观塑造
儒家思想以“仁”为核心，“仁”就是要关爱他人、尊重他人，对他人要有仁爱之心，通过包容关爱他人，构建人与人之间的和谐关系，最终达到“仁”的状态。事实上，关爱和尊重他人一直为西方企业领导者所推崇。例如，摩托罗拉公司总裁保罗・高尔文只要听到员工或员工家属生病，一定会在第一时间向员工推荐医生并代为支付医药费。由此可看出，尽管儒家的“仁爱”思想是几千年前的产物，但是时至今日仍能为塑造企业文化核心价值观提供思想来源。
儒家思想的“仁爱”观，把它应用到企业文化建设中，就是要求企业树立“以人为本”的理念，并使之成为企业文化的核心价值观。
塑造“以人为本”的企业文化核心价值观的要求是：
第一，企业领导团队要充分尊重员工，把员工放在第一位，管理工作要适应员工，而不是让员工适应管理工作，只有这样才能使员工视企业为“家”。企业要倡导“为政以德”，以“仁爱”之德感化员工，强调德性就是尊重员工的人性。
第二，企业领导团队要关心员工及其家人的切身利益。要为员工提供良好的薪酬待遇、工作环境，将企业的发展与员工的薪酬和福利待遇挂钩，让员工享受企业业绩增长的成果。企业不但要切实关心员工的切身利益，而且还要关心员工的家人，让员工在任何时候都没有后顾之忧。例如，山东省博兴县民营企业――山东京博控股股份有限公司开始为6500多名员工的父母发放“孝工资”；菏泽市也有一家大型企业为员工的父母发放“孝老金”；在河北、浙江等省都有企业为员工父母发放“孝工资”。企业通过发放“孝工资”，使员工的父母得到物质上的帮助和精神上的安慰，这大大有助于激发员工的积极性，实现了企业发展与社会和谐的“双赢”。山东京博控股股份有限公司副总裁李继茂说：“孝”文化是公司的核心文化之一，“孝工资”是企业文化的一个具体体现。“这个做法让员工的家庭更加和谐，让员工更加关爱老人。同时也能给社会传递一个信号，让更多的企业承担起这份社会责任。”这些措施都是塑造“以人为本”企业文化核心价值观的最好例证，是儒家思想中“仁”的具体体现。
第三，企业领导团队要处理好对外关系。企业不是孤立存在的，它要与方方面面打交道。将“以人为本”为核心价值观的企业文化应用到对外关系的处理上，就是要求企业对外表现出“大仁大爱”，想顾客之想、急顾客所急，只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。
2.儒家思想的“义利观”与企业文化核心价值观塑造
孔子说：“富与贵，是人之所欲也；不以其道得之，不处也。贫与贱，是人之所恶也；不以其道得之，不去也。”（《论语・里仁》）这句话的意思是说，君子爱财，取之有道，不义之财不能取。孔子又说：“君子喻于义，小人喻于利。”（《论语・里仁》）意思是说，君子以坚持道义为快乐，小人以追逐财利为快乐。孔子的弟子子路问孔子，怎样才能算是一个真正的成人？孔子回答：“见利思义，见危受命，久要不忘平生之言，亦可以成人矣。”（《论语・宪问》）意思是说，见到利就要思义；遇到危险要能挺身而出，勇于承担；不管多长时间，只要承诺过的事，就一定要实现它。孔子认为，只要做到这三条，就可以算成人了。可以看出，儒家思想的义利观是“义”重于“利”，在“义”与“利”发生冲突不可兼得时，强调“义”重于“利”。
塑造“义利观”的企业文化核心价值观的要求是：
第一，要始终坚持以“义”为导向，强调“先义后利”，摒弃唯利是图的价值观。尽管企业生存发展的前提条件是获取利润，但企业作为社会组织中的一个成员，绝不可唯利是图、以“利”作为经营的宗旨，而应始终坚持以“义”为导向的原则，全面统筹企业的发展。
第二，要始终坚持“见利思义”，严禁“见利取利”。“见利思义”是指企业遇到获利机会时，要始终坚持“仁义”即符合道义的原则，通过合法途径获取利润，绝不取不义之财。如果是“见利取利”，企业就会在利益面前见风使舵，甚至违法违规，不被社会认可，给企业造成伤害，最终导致企业衰败。
第三，要始终坚持“以义制利”。企业把“以义制利”作为经营的准则，是企业实现可持续发展的.重要保障。制定“以义制利”的准则，企业在牟利的过程中就有了明确的评判标准――哪些利可牟、哪些利不可牟，唯有这样才能促使企业向善，得到真正的利益。
第四，要始终坚持“重义轻利”。如果只以是否赚钱作为评判标准，就会使企业受到现实利益的牵绊而不知所措，为了蝇头小利而忧心忡忡，这样企业就难以发展壮大。孔子说：“君子义以为上。”（《论语・阳货》）也就是说，评判荣辱得失要崇尚“义”。企业要以“重义轻利”、“以义为重”为原则而追求大利，这是先进企业文化应有的核心价值观。
3.儒家思想的“诚信观”与企业文化核心价值观塑造
孔子说：“民无信不立。”（《论语・颜渊》）“人而无信，不知其可也。”（《论语・为政》）“信”就是信守诺言、言而有信，是做人应当具备的品质，也就是诚信。儒家思想认为“诚信”是立身、立业、立国之本，并重视“诚信”的实践，强调言行一致。“言忠信，行笃敬，虽蛮貊之邦，行矣。言不忠信，行不笃敬，虽州里，行乎哉”？（《论语・卫灵公》）“古者言之不出，耻躬之不逮也。”（《论语・里仁》）这些名句，充分说明了儒家思想强调诚信是一种道德追求，是人际交往的基本原则。
塑造“以诚信为本”的企业文化核心价值观的要求是：
第一，企业的领导团队要有理想、有道德、重信誉并率先垂范，从上到下把诚实守信的观念贯彻落实到经营管理全过程中，这是关键。例如，美国的“安然”、“世界通信”等公司，都是CEO（首席执行官）与CFO（首席财务官）等高层管理者相互勾结做假账，最终使企业破产。
第二，员工要将诚实守信作为为人处世和从业的行为准则，从我做起、从小事做起；企业要将诚信建设融入员工的继续再教育，唤起员工对诚实守信价值观的认同，积极践行诚实守信的价值观，塑造企业的良好形象和声誉。
第三，企业要营造诚实守信的外部环境。企业要生存发展，必须取信各方。而信任是相互的，企业自身要诚实守信，方能得到社会各界的信任。著名日本企业家稻盛和夫说：“能够成功经营大企业者，就是那些使顾客得到好处的人。”企业在经营过程中，要真正视顾客为“上帝”，把吸引顾客和满足顾客的需要作为企业应尽的责任，通过为顾客提供高质量的产品，赢得顾客的信赖；积极营造互信的竞争氛围，使企业在市场竞争中能够健康发展，基业长青。
作者介绍：肖涵，江西财经大学工商管理学院
篇5：万科企业文化的塑造：万科与《万科周刊》
现在，越多越多的企业老板开始重视企业内刊，也有越来越多的企业创办了自己的内刊，办刊需要不菲的投入，企业内刊究竟有何魅力，吸引越来越多的老板为此“烧钱”呢？
从《万科周刊》说起
先来说说最有名、也是最资深的企业内刊之一――《万科周刊》的故事。《万科周刊》创办于1992年，但真正办出名，是上世纪九十年代末期的事情。《万科周刊》的定位是：企业视角，人文情怀，办得很活泼、有个性，当时的年轻人都爱看。当时还流传着这样一个故事，说一对年轻人在深圳某公园约会，当时谁也不认识谁，手里的信物约定是一本《万科周刊》，可见其在年轻人中的影响力。
随着《万科周刊》的广泛赠送，万科的知名度也得到了很大的提升，有人说《万科周刊》为万科带来的影响力和美誉度，相当于每年花几千万元的广告费，甚至于即使万科每年花几千万广告费，也不一定能够收到这样好的品牌传播效果。
因为《万科周刊》的广泛赠阅和读者对其内容的认同，导致全国范围内有两类人奔向万科――一类是最优秀的地产人才，另一类是想要买房的客户。他们都是通过《万科周刊》的广泛宣传，认可了万科的管理理念、物业服务水平，因而或者选择在万科工作，或者选择万科的产品。可以说，万科今天的成功，跟当年《万科周刊》的广泛宣传是分不开的。在万科发展最关键的时刻，《万科周刊》充当了万科与员工、客户之间的粘合剂，
企业内刊是传播企业文化的最佳载体
现在，很多企业家都已经认识到企业文化是企业的第一竞争力。企业文化如何显现？企业内刊是当仁不让的最佳传播载体。企业文化是需要经过日积月累才能逐渐沉淀、成型的，企业内刊由于其固有的周期性、专注性和专业性等特征，正好为企业文化的传播与更新提供了平台。
企业文化源于企业老板的经营理念，但任何一家企业的老板，都不太可能向每一位员工、每一位客户、还有行业相关人士讲述自己的经营理念。所以，企业老板需要企业内刊作为其经营理念的“扩音器”和“传声筒”，深入到每一位员工、客户及其他行业相关人士。
内刊能充当企业的“传教士”的角色，将企业文化迅速传播到企业员工、客户和其他行业相关人士心中。有了内刊，即使是一位对企业完全不了解的人，也能通过对其内刊的阅读与研究，迅速了解该企业的企业文化及其发展变化的轨迹，从而快速了解这家公司。
尤其是现在，开通企业微博，也成了一个非常好的企业文化传播方式。企业微博具有时效性，互动性强的特点，但稍显缺乏深度和沉淀。企业内刊和企业微博相互配合，一正一奇，能够对企业文化起到更好的传播作用。
与员工、客户及行业相关人士的交流平台
企业内刊不仅是传播企业文化的最佳载体，还是企业与员工、客户及其他行业相关人士的高端交流平台。
1、企业通过内刊，能够灵活地表彰优秀员工，使他们得到荣誉上的满足。
2、员工能够通过在内刊上发表文章或者摄影作品，充分展示自己的才华。
3、企业客户通过内刊，能够实现对自己公司的展示，从而在读者群中找到自己的客户，或者上下游合作伙伴。这也是对客户的增值服务。
4、内刊能够展示企业各方面的风采，其他行业相关人士通过阅读内刊，能够增强对企业的了解与认同，建立初步的信赖感，为双方的下一步合作打下了良好的基础。
篇6：论湖湘精神与塑造本土企业文化论文
论湖湘精神与塑造本土企业文化论文
企业文化理论的本质特征在于倡导以文化人和以人为本的新型管理理念，注意挖掘人的潜在创造性，激发人的主动性，将人置于管理要素的核心地位，通过文化环境和文化体系的内化功能，充分发挥人的主体作用。企业文化理论主张运用文化的规律和特征于组织管理，达到自主管理的目的，实现人的全面进步与企业和谐发展。
那么，对我们的本土企业来说，有没有既能因地制宜，又容易被人认同的企业文化“捷径”呢？有，那就是我们的湖湘精神。
（一）湖湘精神的特质
湖湘精神是中华文化的重要组成部分，他的精髓主要体现在四个方面：
一是“心忧天下”。这是湖湘精神的核心内容。近代以来，湖南人民以“若道中华国果亡，除是湖南人尽死”的坚强决心，坚定“吾湘变，则中国变；吾湘存，则中国存”的强烈信念，积极投身救亡图存的爱国洪流之中。
二是“百折不挠”。这是湖湘精神的高贵品格。湖南人民历来就是追求理想而坚韧执著，战胜困难而义无反顾。
三是“敢为人先”。曾国藩、左宗棠等人致力引进西方技术开办洋务，宋教仁、黄兴进行民主革命推翻帝制，直至毛泽东等老一辈无产阶级革命家“实事求是”、“为人民服务”等思想体系的形成等等，无不彰显湖湘人民思变求新、开拓进取的精神品格。
四是“兼容并蓄”。这是湖湘精神的活力源泉。湖南三面环山，北为洞庭，古为“四塞之地”，但就在这块土地上，湖南本土文化充分汲取外来文化的养分丰富发展自身，最终形成了顽强坚毅和灵性飘逸相结合的湖湘精神。
（二）湖湘精神与企业文化结合
湖湘精神为什么适合本土企业，能否在企业文化中得到很好的运用，是由一个个细节决定的。
一、把企业文化“本地化”。一个好的企业文化，是能深入员工内心的，能让他们自觉地运用地，这一切都来源于员工本身对企业文化的认同感。有的企业，员工的责任心不强，工作积极性不高，其问题的根源往往只有两个：一是企业本身没有一个良好的管理制度，自己的企业文化没有形成系统；二是企业文化没有得到员工的认同，使他们失缺了自觉性。湖湘精神之所以适用本土的企业文化构建，是因为，员工们生于斯长于斯，其本身的.环境就深受湖湘精神的影响，当企业从湖湘精神中提炼出自己的文化理念时，员工很容易接受，这也符合他们的价值取向、生活习惯、工作作风等等。
二、把理念制度化。不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造。这一方面在于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另外一方面是对企业文化塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主，如果把它变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。殊不知，优秀的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可寻。
三、把理念故事化，把故事理念化。许多企业在构建自己的文化体系时有一个通病，以为提炼了几句标语口号，就能算是企业文化了，其实不然。企业的文化理念，尤其是一个卓越的企业文化理念，是由无数个由人的故事串连起来的。一个优秀的企业，其文化不仅是由“过去的”的故事构成，还有许多是“现在的”故事。
湖湘精神也是从这些“故事”中渐渐发展、归纳、提炼而来的。如果你决定把湖湘精神运用到自己的企业文化中来，万万不可抛去这些故事。对于湖南人来说，听自己的先辈的故事，听自己本土的故事，远比你讲解一个美国企业的某某董事长的所作所为来得更为贴切，员工们也更愿意接受。
四、注重去糟求精。吸纳湖湘精神提炼自己的企业文化，要注重去糟求精。比如湖湘精神，其主要来源于农耕文化，湖湘之地也本是农耕文化的一个代表。但是，在农耕文化中，官本位的思想根深蒂固，企业在吸纳其精神的时候，要注意仔细的甄别。
塑造企业文化的办法有很多，但根本的还在于企业管理者尤其是高层管理者，有没有决心和勇气先把自己塑造为企业文化的典范，能不能首先自己先认同并传播公司的文化，这是决定企业文化成败的关键。
篇7：企业文化与员工行为塑造有何关系？
关于企业文化的定义有很多种，仁者见仁，智者见智，但笔者比较认同的观点是：企业文化是指在一定的条件下，通过工作实践所形成的、为全体成员所共同遵循的意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，通俗点讲，企业文化是一个企业的精神粪坑。
按照最新的观点和研究显示，企业文化可以企业由领导者或策划者设定和策划后在企业中形成，也可以由企业在自身发展过程中形成以价值观为核心的独特文化。无论企业文化如何形成，它都是一种通过凝聚人心来实现员工自我价值、提升企业竞争力的无形力量，企业文化是一个系统管理工程，它不是一个标语，更不是一句口号，它有一个实践和认同的过程。
企业文化的主要内容包括企业的价值观、企业精神、经营宗旨、道德风尚以及企业员工共同遵守的道德行为规范等等。
一、企业文化的特点与分类
成功的企业文化对外具有一定的吸引力，对内又有一定的凝聚力，总体来看，优秀的企业文化都具备如下四大特点：
1．企业的价值观能得到员工的广泛认同。
员工认同的企业文化才是真文化。优秀的企业文化对全体成员都有着明显的导向、激励和约束作用。在国内挂牌从事培训和咨询业务的大小企业多达13万余家，唯有位于深圳的聚成资讯集团之所以能在创业至今的短短7年内成长为行业领头羊，与其倡导的“学校•军队•家庭”文化理念密切相关，凡是参加过聚成课堂的讲师或学员无不被其强烈的氛围所震撼。
2．简约明了，可操作性强。
如“高盛14条业务原则”、“联想核心价值观”等文化理念之所以能够成为行业标杆，比的不是文化语言的华丽，而是文化的行为清晰度，说了就能做到，做到就能做好。有文化不在于“语言特征”，而在于企业的群体行为特征。研究发现，越是优秀的企业，越重视“文化的转换力”，而越是成长型的中小企业，或一些急于想表现“自己很文化”的企业，越重视“文化的表现力”。而一旦过度追求“文化的表现力”，则很容易让企业文化衍生为“企业神话”，
3．对外具有吸引力，对内形成凝聚力。
优秀企业文化形成的良好商誉，不但对于合作伙伴如客户、供应商、消费者以及社会大众都会形成很大的吸引力，而且可以把员工紧密地团结在一起，形成强大的向心力，使员工万众一心、步调一致，为实现企业目标而努力奋斗。当然，企业员工凝聚力的基础是企业明确的目标，而企业文化的凝聚力来自于企业根本目标的正确选择。如果企业的目标既符合企业的利益，又符合绝大多数员工个人的利益，形成集体与个人目标的双赢，就具备了企业凝聚力产生的利益基础。
4．能使企业产生不可复制的竞争力。
在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的原动力，只有优秀的企业文化才能形成企业的核心竞争力。因此企业文化实际已超越了管理的范畴，成为一种不可复制的竞争文化。因此现代企业的竞争，很大程度上归根于企业文化的竞争，或者说是品牌文化的竞争。优秀的企业文化是企业最有力的竞争武器，很难被竞争对手所复制。很多人都知道海尔的“真诚到永远”，但大部分企业只能模仿到海尔的形，却无法复制其根本的神。
因分类方式的不同，使的企业文化被分割成许多不同的类型。其分类构面有的从领导的角度分，有的从员工的表现与态度分，有的则以企业目标的达成分；由于企业结构、目标、成员组合等方面的不同，其分类方式自然亦有别。
在中国目前的经济发展阶段下，对于大多数企业而言，笔者认为更应该倡导和树立以绩效为导向的企业文化。
关于作者：
胡世明：东方盛思营销顾问机构总经理，多家咨询公司首席顾问，资深品牌营销专家、营销渠道专家、商业模式专家，实战营销经理人。胡世明先生曾任中国汇源果汁集团营销总监、德隆国际战略投资有限公司战略规划总监、宁夏红枸杞产业集团总经理，宝洁（中国）通路行销经理等职务。对国内成长型企业的行业背景、生存环境、业务模式、发展阶段、发展前景等有深刻认知。联系电话：13911147565， Email：smh411@126.com查看胡世明详细介绍 浏览胡世明所有文章
篇8：论科学精神与企业文化的构建
（张长坪,长沙汽车客运发展（集团）公司，湖南 长沙 410007）
摘 要 企业文化与企业的生产经营和管理活动紧密地结合在一起，已成为影响企业兴衰和发展的一个重要因素。文章认为构建符合时代精神的先进的企业文化，理应弘扬科学精神，以科学精神构建企业文化强调在管理过程中将理性与感情相结合、逻辑与直觉相并重、推理与热情相协调，形成一种共同认可的求实的、理性的、开放的企业精神和作风。
篇9：论科学精神与企业文化的构建
[中图分类号] [文献标识码]A [文章编号]1007-7723（2005）09
收稿日期：2005-04-25
作者简介：孙长坪（1964- ），女，湖南长沙人，湖南商务职业技术学院法律系副教授，高级经济师，研究方向：企业法律制度。
一、什么是企业文化
企业文化是企业在长期的生产经营管理过程中逐步形成和发育起来的日趋稳定和独具特色的，能为企业成员认同和共同遵守的企业价值观、企业精神、经营理念及以此为核心而形成的管理哲学、经营战略、行为准则、工作作风、规章制度、道德规范、文明生产、文化生活等等的总和。
企业文化是现代化生产和市场经济条件下的新兴的企业管理理论和企业管理方法。企业文化以企业价值观为核心。这种价值观是企业行为的逻辑起点，是指挥和指导企业行为的中心要素，它决定着企业成员的思维方式和行为方式。
哲学家尼采说过，“当婴儿第一次站起来的时候，你会发现，使他站起来的不是他的肢体，而是他的头脑。”一个企业是否能强大，从根本上讲不是靠资产规模，也不是靠员工数量，而是靠企业的内在文化和理念，这便是它的“头脑”。企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴，而优质的产品、精明的服务往往产生于深厚的文化底蕴。有人曾经这样形容：企业没有文化就好像没有灵魂，没有指引企业长期发展的明灯，因而无法获得牵引企业不断向前发展的动力。企业文化与企业的生产经营和管理活动紧密地结合在一起，已成为影响企业兴衰和发展的一个重要因素。
二、构建符合时代精神的先进的企业文化
那么怎样构建符合时代精神的先进的企业文化呢？理论界和企业实务界可谓是仁者见仁，智者见智。但笔者认为在我国企业文化构建中对科学精神还没有引起足够重视，企业文化是时代文化的重要表现形式，时代文化以时代精神为核心，科学精神是时代精神的重要内容，构建符合时代精神的先进的企业文化必须弘扬科学精神。
科学精神从语义上分析是指科学的实质、核心和灵魂以及科学表现出的精力和活力；从语境方面看，是指通过对某一客观现象或事物本质的认识而对主体人的行为和意识所产生的启蒙、感召和引导等作用。因此，科学精神不仅与客体相关，还与主体的感受密切关联。总之，科学精神是从科学活动、科学思想、科学方法、科学规范以及科学家的思想观念中提炼出的科学本质、核心和灵魂，能对科学活动主体及其他实践主体和社会的行为与意识产生积极的启蒙、感召和引导等作用的科学的文化精髓， 是科学文化的深层结构中所包含的一套价值标准和行为规范的总称。科学精神作为一个复杂系统，主要包括求实精神、理性精神、创新精神、竞争精神、批判精神和自由开放精神六大要素。
（一）构建先进企业文化必须弘扬科学精神
企业文化的构建是一个复杂的.过程。在企业的发展过程中，企业创造着自身的文化，企业文化又发展着企业。随着企业的发展，企业文化本身也在不断地发展和丰富。先进企业文化是指在经营和文化一体化过程中，由于二者的内在一致性及交融渗透，由于“企业文化化”和“文化企业化”双向互动而产生的具有新质的企业综合管理方式。科学精神倡导的是求实、创新和效率，按客观规律办事。科学精神是照亮人类心灵的灯塔，科学精神深入人心与否则是一个企业是否具备现代意识的试金石。随着知识经济的到来，科学与技术在企业赢得竞争中的作用越来越重要，而科学不仅仅指器物层面的先进技术，不仅仅是生产力，首先指的是科学精神，即科学思想、科学态度和科学方法，它的核心是规律意识和理性精神，即实事求是。它要求人们客观唯实、追求真理，不断求知，具有理性批判主义思想，不轻信，不盲从潮流，不迷信权威，不把偶然性当作必然性，不把局部看作全体。然而，我国目前企业文化的构建中的科学精神总体说来还很薄弱，企业员工还缺乏基本程度的科学精神和科学意识。所以，提倡科学态度和科学方法，把科学精神注入企业文化，构建符合时代精神的企业文化，具有十分重要的现实意义。
（二）企业管理的实质是人的管理和对人的管理
企业文化管理理论以“主体人”假设为前提。人是有感情、有文化、有意识的主体。以主体人假设为基础的企业文化管理理论，认为管理不仅是一门科学，而且是一门艺术，主张将人置于管理的中心地位，将职工与企业文化观念的培育作为管理的主导因素；以科学精神构建企业文化强调在管理过程中将理性与感情相结合、逻辑与直觉相并重、推理与热情相协调；注重发挥职工的主体意识作用，注重在企业中形成一个有利于职工得以创新和发展的环境，形成一种共同认可的求实的、理性的、开放的企业精神和作风，在企业建立牢固的物质共同体的同时也建立起牢固的精神共同体。
科学精神丰富了企业文化管理理论的内涵，在企业中表现为对全体员工的观念和行为的指导效应。然而，如果员工只是认可科学的企业文化观念，而忽略其行为的理性性质，必然导致“说”与“做”的分裂。要解除这种分裂，必须使两者建立在共同的基础之上，即塑造科学的企业文化观念，并实现企业行为活动的科学化。而且，企业员工的行为与观念也是体现企业价值与企业员工价值的主要载体，所以有必要从企业观念与企业行为的角度，以科学精神作指导来构建企业文化。
三、企业的群体意识体系
在企业的群体意识体系中主要包含企业价值观、思维方式和定势心理三大要素，其中企业价值观是企业群体意识的核心。对于企业观念，要以科学的态度，从整体上加以把握，全面理解，不应该把它当作一个单纯的信条。企业的经营观念是企业经营方针、战略目标的确定、管理体制的形成、员工的培训与教育、对外的形象统一传播等具体经营活动的本源，它是在企业经营者的志向、企业文化的形态、企业的各种资源和企业对内外环境周密分析的基础上形成的。企业领导者必须以客观的、科学的态度来制定企业经营目标。
（一）企业行为是企业及员工在生产经营过程中对企业理念的实施、遵循
企业行为包含丰富的内容：生产、供销、员工教育、市场调查、产品开发、对外交流以及文化活动等。企业行为作为企业形象的重大支柱，再现了抽象的企业理念，具有强大的功能特征。员工的一举一动、一颦一笑都折射出企业形象的信息，能使公众通过这些信息来了解企业认识企业，并对企业产生好感、信赖以及树立企业在公众心中的美好形象。这对企业更大程度上实现对市场的占有具有不可估量的积极作用，若对企业行为的调控
不当就会产生反面的效果。一个企业要实现自身的目标，必须有一套严格的规章制度来制约企业员工的行为，并以规范、行政、教育以及经济等手段来保证规章制度在管理活动中的有效实施。对于企业员工，理性的行为首先应当是遵循企业规范，然而，对于科学精神，遵守规范并不等于循规蹈矩。也就是说，企业员工在遵循规范的基础上，应当有超出现有知识框架的勇气，进行大胆的自由探索，才能使认识水平从深度和广度两个方面不断发展。所以说，科学精神的态度就是要求企业员工在实现其目标的实践活动中既要遵循规范，又要有自由探索的精神。
（二）企业行为不仅表现为企业员工的行为，它还包括企业的运作方式，企业的经营机制等
从技术上改进企业的生产方式、产品质量是企业永恒的话题，现代管理信息系统的发展也是客观上为了适应企业文化的进步而迅速发展的。从现代管理信息系统的发展来看，企业文化与企业科技是两个相随的主体
现代文化的内核是科学理念，是人文范畴的科学精神。它体现为一种对待生命、社会和纷繁复杂事物的科学态度，体现为在认识事物时对科学方法的坚持。创新、进取、开放、包容以及人格独立等现代文化的构成因子都包容于科学精神这一现代文化基本精神之中。有了科学精神，不管是哪一民族、哪一地区、从事何种经营活动的员工，都不会再一味地因循守旧和排斥变化，都不会再一味地自我封闭和偏执一端。因此， 构建新型的企业文化应当弘扬科学精神。弘扬科学精神有利于激发员工的拼搏、进取、开拓、创新的意识，有利于在全企业形成一种无私奉献、团结互助、平等友爱、共同前进的和谐人际关系，形成一种崇尚自然、尊重科学、追求知识的良好企业风尚，形成一种积极向上的企业精神风貌。科学精神理应成为合时代精神的先进的企业文化的深刻内涵，这不仅是企业文化发展的必然趋势，也是知识经济时代发展的内在要求。
参考文献
1冉苒，雷环.建新时期有中国特色的企业文化[J].社会主义研究，2002，(4)．
2牟荣.传媒经济时代的企业文化构建[J].贵州化工，2002，(5)．
6王树恩，柳洲.科学精神结构的多维探析[J].自然辩证法研究，2003，(7)．
篇10：论科学精神与企业文化的构建
论科学精神与企业文化的构建
企业文化与企业的`生产经营和管理活动紧密地结合在一起,已成为影响企业兴衰和发展的一个重要因素.文章认为构建符合时代精神的先进的企业文化,理应弘扬科学精神,以科学精神构建企业文化强调在管理过程中将理性与感情相结合、逻辑与直觉相并重、推理与热情相协调,形成一种共同认可的求实的、理性的、开放的企业精神和作风.
作 者：孙长坪 作者单位：长沙汽车客运发展(集团)公司,湖南,长沙,410007 刊 名：沿海企业与科技 英文刊名：COASTAL ENTERPRISES AND SCIENCE & TECHNOLOGY 年，卷(期)：2005 “”(9) 分类号：C931 关键词：科学精神 企业文化 构建★ 论企业文化的核心
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