【导语】“Gem”通过精心收集，向本站投稿了9篇美国高中课程的标准、设置、开发与管理研究，下面是小编为大家整理后的美国高中课程的标准、设置、开发与管理研究，仅供大家参考借鉴，希望大家喜欢，并能积极分享!
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篇1：美国高中课程的标准、设置、开发与管理研究
一、美国高中课程标准的制定：联邦政府课程最低要求的倡导以立法为保证，州政府与学区具体构建学校课程的框架与标准
（一）在美国全国的高级中学应开设哪些课程以及课程的标准如何确定的问题上，联邦政府往往是任命组成一个专门机构或委员会确定出全美高中共同的核心课程和最低限度的学科标准，同时提请国会审议通过，最后以法案的形式约束各州各学区遵照执行；与此同时，联邦政府及教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）部通过对财政拨款的控制权进而施加影响。
例如，1983年美国总统罗纳德・里根授权当时教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）部长贝尔任命的'美国高质量教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）委员会（The National Commission on Excellence in Education）主张中学学习新的基础课程和建议学生提高学业标准；克林顿总统在任期间努力扩大联邦政府在教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）中的作用，1992年，他创建了一个名为全国教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）学校改进委员会（the National Education School Improvement Council）的机构，并责成该机构颁布课程内容、学生学业成绩标准，以及学习机会的标准（opportunity－to－learn standards。 1994年，国会通过了《美国目标》，再次授权《美国中小学教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）法案》，并成立了一个全国技能标准委员会（National Skills Standards Board）以指导职业教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）的进行。这些机构的设立都旨在指导各州和学区解决学校教什么、学生达到何种学业程度、学生学业成绩如何评价以及如何资助学校为孩子创造学习的机会等原则性问题。
美国全国大小有50个州，联邦政府和教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）部对具体学校的课程管理只作宏观要求，用最低的全国性课程标准进行力所能及的约束，对具体学校课程设置与管理真正产生实际影响的是各州教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）委员会和学区教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）委员会，因为是它们直接决定了辖区范围内的学校教师教什么和学生达到什么程度，更具体地说，学校90%以上的课程是由州教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）委员会和学区教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）委员会确定的。究其原因，还是因为学校
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篇2：试析工学结合的管理实务课程标准开发研究论文
试析工学结合的管理实务课程标准开发研究论文
论文摘要：课程标准开发已成为高职教育课程改革的一个重要方面。本文依据工学结合的理念及要求，从理论研究与实际操作的角度，探讨管理实务课程标准开发思路和关键问题的解决办法。
论文关键词：工学结合；管理实务课程；课程标准；开发
工学结合作为职业教育的一个基本和重要特征已经形成共识，而基于工学结合的高职教育课程标准的研究与开发还存在许多空白，尤其是财经职业院校工商企业管理专业的管理实务课程标准非常缺乏。缺乏统一的课程标准，导致教学无法贴近实际管理需要，一些对于学生职业生涯发展来说非常重要的“隐性能力”、“经验性知识”、“职业素质”在教学中没有得到明确的要求与体现，因此，迫切需要通过课程标准的开发与制定来解决上述问题。
所谓课程标准就是对一门课程所期望的学习效果所做的具体描述，是教育质量在特定教育阶段应达到的具体指标，涵盖课程定位、设计思路、教学目标、情境设计、教学方法、考核与评价、教学条件等方面的内容。课程标准是管理和评价课程的基础，是教材编写、教学设计、教学实施的依据。基于工学结合的高职管理实务课程标准设计，其核心理念是“理论学习与工作实践相结合；学生认知能力发展与建立职业认同感相结合；科学性与实用性相结合；学校教育与企业实践相结合”，其根本要求是以行动为导向，实现知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观的统一。笔者基于工学结合理念和要求，结合我们已经开发出来的《管理基础及实务》、《人力资源管理实务》等课程标准的实际操作，针对高职管理实务课程标准的开发进行探讨。
课程定位
所谓课程定位，就是明确课程在专业培养方案中的作用和地位。课程定位是课程标准开发的基础，有了明确的课程定位，就可以为学习目标的确定、教学方法的采用、考核与评价方式的选择等提供直接的依据。高职工商企业管理专业课程体系是对管理工作过程进行系统化、教学化处理的结果，其专业课程体系主要包括三个方面：一是培养学生管理基础知识和基本能力的课程，主要有《管理学基础》、《会计基础》、《经济学基础》、《统计基础》等；二是培养学生管理专业知识和专业能力的课程，主要有《人力资源管理实务》、《生产管理实务》、《营销管理实务》、《财务管理实务》等；三是培养学生管理经验性知识与应用能力的课程，主要有《中期实习》、《顶岗实习》、《多专业综合实训》、《ERP沙盘实训》等。由此可见，管理实务课程担负着培养学生从事基层管理工作的专业知识、专业能力、职业素质的任务，是工商企业管理专业的主干核心课程，它处于管理工作过程系统化课程体系组成部分的中间环节，是《管理学基础》、《经济学基础》等先导课程的延伸，为《中期实习》、《顶岗实习》、《多专业综合实训》等后续课程提供支撑。
设计思路
基于工学结合的管理实务课程设计应包括以下三个基本思路：一是以学生就业为出发点，根据学生就业于基层管理工作岗位的实际需要，确立课程的教学目标、教学内容、教学方法。二是以行动贯穿整个教学过程，课程设计应包括认知管理、模拟管理、实践管理三个环节，让学生遵循认知――实践――再认知――再实践的过程进行学习。强调无论是那一个环节的学习目标和学习内容，都需要通过行动去完成，实现“做中学”、“学中做”、“学后练”、“学后用”。三是以任务为归属点，课程以管理的业务活动、资源、对象为载体，设计相应的教学情境及子情境，每一个情境及子情境就是一项学习（工作）任务，其设计应突出关键知识点、专业能力、职业素质的应用与表现，学生在完成学习（工作）任务的过程中获得知识，训练各种能力，修炼职业素质；通过学习（工作）任务的完成，实现知识向能力的转化，以及学习成果的迁移和应用。
教学目标
教学目标是教学活动所追求的学生在学习过程结束后应实现的最终行为，是预期的教学效果。在管理实务课程标准开发中，清楚表述教学目标具有重要的意义。它有助于选择合适的学习内容和教学方法，让学生和教师都明确自己的努力方向；它可以作为教学评价标准，有效地评价教学效果。
目标结构管理实务课程目标从层次上划分为课程目标、情境目标、子情境目标，首先确立课程目标，然后分解、落实为情境目标、子情境目标，三者必须保持一致；从内容上划分为知识、能力、素质目标，在目标设计时特别需要明确素质目标，以体现教学的“育人”功能，即职业教育担负着教育学生“如何做人”的重任。
目标特征教学目标是课程标准开发中的重点和难点，教学目标的确定之所以重要，是因为教学是围绕目标来进行的，如果没有明确的目标，很难有效地组织教学。另外，由于管理实务课程要实现的目标具有多元性，包括知识目标、能力目标（专业能力、方法能力、社会能力）、素质目标（态度、信念、价值观等），不同的目标具有不同的特征，即专业知识、专业能力目标具有显性、具体、可观察、可测量等属性，而方法能力、社会能力及素质目标具有隐性、笼统、不易测量等属性，这样就使教学目标的表述成为了一个难点。
目标表述教学目标是预期的课程结果，是对学生在知识、能力、素质三个方面的要求，是一种综合的职业能力。如上所述，这种综合的职业能力包含许多隐性能力和经验性成分，不可能成为可观察、可测量的行为，所以，可以采用“手段+行为+结果”的方式来表述情境及子情境目标。在我们所设计与开发的《人力资源管理实务》课程标准中，就采用了“手段+行为+结果”目标表述方式。例如，“工作分析实施”子情境目标可以表述为：学生以独立或小组合作的方式，通过自学、社会调查以及网络资源，并在教师的讲授指导下，实施工作分析。完成本情境学习（工作）任务后，学生应能够写出工作分析报告，包括认识工作分析的要求，阐述工作分析的流程，能利用适当的方法获取工作分析相关的信息和资料，能对组织不同层次、不同领域的工作岗位进行工作分析。这样表述的意义是：目标的.实现需要哪些手段和条件很明确；目标是通过完成特定的学习（工作）任务行为来实现的；结果是用语言可以明确表达出来的专业知识和专业能力，是可以观察和测量的。完成了特定的学习（工作）任务，学生就具备了相应的专业知识和专业能力，同时也具备了所期望的隐性能力和经验，即方法能力、社会能力、态度、价值观等，这样就比较圆满地解决了学习目标表述这个难点问题。
情境设计
高职管理实务课程教学情境设计一定是来源于组织实际管理工作的典型任务，当然更要跨越实际工作局限，进行教学化、系统化处理和加工，以体现教育的普适性。并且通过选择适当的载体来组织和实施教学，将完成学习（工作）任务所需要的知识、能力、素质有机地置入所设计的学习（工作）情境之中，使学生在真实（仿真）情形与环境下，通过开展各种管理活动实现学习，以体现“寓教于做、寓教于用、寓教于乐”的工学结合理念及要求。
以我们开发的《人力资源管理实务》课程标准为例。根据人力资源管理基层管理岗位的实际业务活动设计了工作分析、计划制定、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬设计、劳动关系处理七个教学情境，并通过“超市收银员”作为典型管理对象来承载教学活动过程。每一个学习情境下设置若干子情境，每一个子情境就是一项学习（工作）任务，完整体现资讯、决策、计划、实施、检查、评价六个学习（工作）环节。每一个子情境都是一项独立的学习（工作）任务，各情境及子情境之间有密切的关系。学生在完成每一个情境及子情境的学习（工作）任务过程中，实现知识、能力、素质三位一体的综合职业能力的形成与发展。学生完成每一个情境及子情境的学习（工作）任务的结果，是形成解决各种管理问题的计划方案、工作报告、经验总结、分析报表等管理文书。
教学方法
基于工学结合开发的管理实务课程一定是通过行动导向的教学方法去实现，而项目教学法是行动导向教学方法中最理想的形式，所以，项目教学法必然成为管理实务课程教学的基本方法。所谓项目教学法就是将每一个学习情境及子情境设计为一个项目实施教学，每一个项目都按照资讯、计划、决策、实施、检查、评价六个步骤组织教学，学生分小组实施和完成项目任务及目标，每个步骤学生都要共同参与行动。
选择项目教学法的理由（1）项目教学法实现了对学生专业能力、方法能力、社会能力的综合培养。职业能力培养是职业教育的核心。职业能力包括专业能力、方法能力、社会能力，通过“知识导向”讲授法是难以培养这三项能力的，特别是方法能力和社会能力都具有隐含性，只有通过“行动导向”的教学方法才能实现。学生通过学习（工作）过程以及学习（工作）任务的完成，形成解决各种管理问题的专业能力；并学会与他人合作、沟通以及协调各种社会关系，即培养自己的社会能力；逐步训练自己发现问题和解决问题的能力，具有触类旁通、举一反三的能力，能对工作经验和教训进行归纳和总结，能自主学习，即获得方法能力。所以，项目教学法促使学生的专业能力、方法能力、社会能力三位一体的职业能力形成与发展。（2）项目教学法与管理实务课程教学实现了完美的结合。管理就是通过计划、组织、领导、控制这四个基本职能来实现的，管理实务课程就是要训练学生的这四项基本能力。项目教学法的资讯、计划、决策、实施步骤属于管理计划职能的范畴，检查、评价属于管理控制职能的范畴，所以，按照项目教学法对每一个情境实施教学，学生的计划、控制能力不断得到锻炼和提高。另外，按照项目教学法的实施要求，学生需要分小组进行学习（工作），学生要轮换担任组长，对学习（工作）过程进行组织、领导。这样，学生的组织、领导能力也不断得到锻炼和提高。因此，项目教学法实现了对学生计划、组织、领导、控制能力的全面培养。
项目教学法与其他教学方法的关系项目教学法与其他的教学方法并不完全对立，它们的关系是：在项目教学法实施的六个步骤中应穿插其他的教学方法，使教学过程能顺利进行以及使教学目标更好地实现。其他的教学方法主要包括头脑风暴教学法、直观教学法、角色扮演法、案例教学法、讲授法等。
项目教学法的应用根据项目教学法的基本原理和课程的性质与特点，管理实务课程的每一个子情境教学可以按照下面六个步骤和具体要求组织实施。（1）资讯。教师通过播放视频或录像资料、案例分析等方式导入学习；教师讲授相关的基本理论知识；教师布置学习（工作）任务；学生通过网络等渠道获得有关信息。（2）计划。教师提出有关要求；学生小组通过讨论，制定出各种学习（工作）方案；教师参与学习（工作）方案的制定。（3）决策。在教师在指导下，学生论证各个学习（工作）方案；教师参与论证，并提出有关意见；教师与学生共同选出学习（工作）任务方案。（4）实施。学生按照所选方案实施学习（工作）；学生完成学习（工作）任务，并提交学习（工作）成果；各学习小组派代表进行学习（工作）成果交流；教师对各学习小组的学习（工作）成果进行点评；教师将学生学习（工作）成果记录、归档。（5）检查。学生自行对学习（工作）过程及结果进行检查，采用自查、小组成员互查、各小组交换互查等方式；教师对学习（工作）过程进行监督与检查。（6）评价。教师运用课堂提问、期末考试等方式评价学生对基本理论知识的理解及掌握程度；教师运用量表评价学生学习（工作）任务过程及成果；教师和学生运用量表、360°方法评价学生的计划能力、组织能力、领导能力、沟通能力、团队精神以及责任感、事业心、工作作风等；学生运用量表评价教师的教学态度、教学方法、责任心等。
考核与评价
管理实务课程考核与评价指标应与学习目标保持一致。根据本类课程的学习目标，所确定的考核与评价指标包括知识、能力、素质三个方面。针对每一个方面，采用相应的方式、方法，并尽可能设计为可测量的指标。考核与评价不应只关注结果，更要通过考核与评价发现问题、找出原因，寻求提高学习效果的途径。（1）考核与评价学生对专业知识的理解及掌握程度。主要通过课堂提问、练习或作业、期末考试等方式实现。（2）考核与评价学生专业能力、社会能力、方法能力达到的水平。主要通过学习（工作）过程、成果评价表、综合评价表等方式实现。（3）考核与评价学生学习（工作）作风、责任感、事业心等方面的状况。主要通过学习（工作）过程、成果评价表及综合评价表、360°考评等方式实现。（4）考核教师的教学态度、教学方法、责任心、教学效果等内容，主要采用360°考评等方式实现。
基于工学结合开发和设计出来的课程标准，以及在课程标准基础上所制定的教学实施方案，必然会促使课程教学规范化、标准化，更加贴近实际工作情况，使高等职业教育课程教学质量和教学效果得到根本保障和提高，对于改变高等职业教育观念、加快年轻教师的培养、更好地训练学生的综合职业能力，都具有十分重要的意义。所以，基于工学结合的课程标准的开发与建设必将成为高等职业教育课程改革的一项重要工作。
篇3：我国当前人力资源开发与管理研究
我国当前人力资源开发与管理研究
我国是人口大国，可是从综合素质上看，我国人力资源的质量还亟待提高。就我国目前的社会发展而言，最为缺乏的就是具有创新思维的人才，这种人才的缺乏将对我国科技事业和经济的发展形成严重制约。而在这种大环境下我国企业一直以来还存在对人力资源使用过于低下的弊端，而造成这一问题的根本原因则是因为我国企业在人力资源管理和开发上还存在较多问题，远远落后于国际社会。而当前我国正处于改革开放时期，国家各方面正在大力发展，而在发展中最需要的是人才，如果能通过合理有效的方法开发出更多的人才将会促进国家经济的大力发展。而这一道理缩小至微观方面，如果我国的企业加强人力资源开发与管理建设，挖掘和培养出更多的优秀人才，将会促进企业的可持续发展。现笔者将针对我国当前人力资源开发与管理的相关情况进行探究。
一、我国当前人力资源开发与管理存在的问题
（一）将人力资源培训视为人力资源开发
国内企业在进行人力资源培训时往往改变其性质，将其变为人力资源开发。对此情况不少行内人士如此描绘：不少企业时时刻刻搞人力资源开发，却没有任何起色，至今为止仍然是开而不发。但是目前国内外各大企业在人力资源上都在如火如荼的开展继续教育，试图通过这种强化的人力资源培训开发人力资源，且投资非常巨大，更有甚者，有的企业成立和人力资源培训有关的继续教育学院，且培训的内容繁多，面积之广、范围之大令人咋舌，可是这些企业在开展人力资源培训时缺乏必要的目标，具有很大的盲目性。Www.11665.cOm在这方面有的企业甚至没有目标，完全是看到兄弟企业在进行人力资源培训，依葫芦画瓢，盲目效仿，从而造成人力资源管理成本不断加大，可是更为严重的是在管理成本中，人力资源管理成本却往往被忽略不计。从本质上而言，人力资源培训的主要目的就是通过继续教育培训活动来调动员工的积极性，并制定和员工个人有关的开发计划以及职业生涯计划，最终提高企业员工的综合素质。那么是什么原因造成企业把人力资源培训和人力资源开发划等号呢？笔者认为这主要是因为当前不少企业没有形成与时俱进的先进管理理念，因为不少企业经常用社会道德的规范要求员工必须遵守哪些准则，并叮嘱其千万不要逾越这道鸿沟，否则将会对其职业生涯带来不可挽回的负面影响。就此一个专家组曾对上海的私有企业进行过专项调查，发现大约有百分之七十的私有企业领导层没有形成与时俱进的先进观念，且总是用繁琐的社会道德严格要求员工。可见像这样的领导层在我国较为普遍，这些传统式的企业领导层在管理上更是强调讲奉献，统一思想，能随时服从领导的安排。即使企业在对员工进行年终评定时，也是把平时的表现放在首要位置，而对工作的效果却不是很重视。在这种思想主导下，不少企业管理层认为企业人力资源开发就是人力资源培训，试图通过全面的培训让员工成为驯服的“马”，能十分听从领导的安排。而这种目的和人力资源开发的目标相差甚远。
（二）策略性人力资源管理在企业决策中所占的比重甚少
所谓策略性人力资源管理在企业决策中的比例不是很大是指企业的人力资源管理部门的决策权明显少于执行权。从客观角度而言，虽然当前很多企业都设立人力资源管理这一部门，但是这些企业人力资源管理部门所从事的工作中行政事务性的工作较多，活动的范围极为有限，从而导致人力资源管理部门很少有机会参与企业高层的决策商讨，简言之就是不少企业的人力资源管理部门仅是一个执行的机构，企业高层制定的决策由人力资源管理部门来执行，但是人力资源管理部门却极为缺乏参与决策的权利。对此，很多企业总裁也认为人力资源管理部门和企业的决策权没有什么很大关系，它仅是一个执行的机构而已。在这种思想的支配下，人力资源管理部门很难在企业决策中发挥作用，仅仅是一个管理行政事务的执行机构，这种结构方式对企业的发展极为不利。那么是什么原因造成这种僵局的呢？笔者认为这与当前企业的用人机制有着尤为密切的关系，事实上由于受传统思维的影响，很多企业的最高领导层在选拔人才时不是以能力的标准来衡量人才，而是过于注重亲缘和地缘关系，总而言之“情”的成分占据主导地位，如此一来选拔出的人才往往是上层领导的关系户，却并没有实际才能，更无法对企业的发展提出建设性的意见。久而久之，很多企业的最高领导层就把决策权仅仅抓在自己的手中，而选拔出的人才一般都只是干一些行政事务性的工作，很少参与决策。此外，不少企业最高领导思想也较为陈旧，认为决策权必须牢牢掌握在自己手中，绝对不能下放，据权威部门统计，我国国有企业中大约有百分之九十以上的最高领导认为决策权不能下放。可见要彻底改变当前企业中人力资源工作的弊端，企业的最高领导层一定要改变传统的管理理念，不能把决策权牢牢掌握在自己手中，而应树立与时俱进的新型管理理念，用现代化的管理模式来运转企业，最终让企业获得可持续发展。
（三）企业内部激励和约束机制乏力
当前我国企业在运转的过程中缺乏必要的约束机制和激励机制。主要有如下体现：首先企业员工的工资水平不是很高，吃大锅饭的现象较为普遍，严重影响了企业员工的工作积极性，从这一角度而言，这是激励机制缺失的明显体现；其次目前很多企业在激励员工精神方面极为欠缺。这点主要表现在自从我国改革开放后，不少员工应享有的权利难以得到保障，与此同时，很多企业的领导层完全不相信精神激励机制，在他们的眼中只有钱才能激发人的积极性，在这种思潮的影响下，不少员工对精神激励法也嗤之以鼻。据相关部门统计：我国在二〇一〇年大约有百分之
八十的企业领导和员工信奉金钱万能论，认为精神激励法不能在企业的运行过程中发挥实质性的作用。造成上述僵局主要是传统观念在作祟，因为在很长一段时间内传统理念都认为企业员工在实质上并没有什么区分，都是统一按照工资付给员工酬金；此外传统观念还认为人与人之间在能力上和天赋上并没有差别，只是分工不同罢了；更有甚者认为部门经理以及掌握尖端技术的人才仅是地位较高的“打工仔”而已，在这种思想的熏陶下，不少企业出现了经理携款潜逃的现象，或者联合外人设计搞垮公司，而一些能力较强的技术员带着怨气故意搞垮公司的某项实验和项目，以此向企业最高领导层的传统观念挑战。而导致上述情况的深层次原因则是当前很多企业人力资源投资力度极为不足或本文由论文联盟收集整理效率低造成的。因为从教育角度而言，我国虽然近年来在大量倡导素质教育，但是从本质上还是没有改变“一考定终生”的应试教育，从而导致不少大学生在企业就业后无法适应新的岗位，不得不进行二次教育，但是因为部分企业在人力资源方面的投资甚少，从而致使专业不对口的大学生员工业务能力提高不快。据二〇一〇年的统计数据显示：像这样在就业中不能“专业对口”的大学生在新近就业的.大学生总人数中占据百分之八十的比例。而这样的员工因为专业不对口且企业在他们身上的投资力度不大而在工作中缺乏激情，加之企业管理层的传统思想以及对精神激励法的忽视，可见企业内部的约束机制和激励机制极为乏力。
（四）我国企业的人力资源部门不能占据主导地位
就我国目前的情况而言，人力资源部门在各企业中始终处于二线参谋地位，不能发挥主导作用。据国家相关部门统计：我国有近百分之七十的企业中人力资源部门仅是从事行政事务管理工作，处于二线参谋地位，不能发挥应有的主导作用。甚至有的企业将人力资源部门仅仅看作单纯的行政事务管理部门，敷衍了事的从企业中随便挑选几个人负责人力资源方面的管理事务。这些企业之所以采取这样轻佻的态度皆是因为抱着“有钱能使鬼推磨”的思想，他们固执的认为只要有钱不愁找不到人才。在这种思想的驱使下不少企业对人力资源开发的工作极为忽视。那么这种“金钱人才论”究竟是对还是错呢？笔者认为这种通过高薪聘请人才的方式在短期内能发挥作用，能吸引一定的人才，但是从长远角度而言，这种重视金钱吸引而不注重人力资源开发的观念势必让企业会长期处于人才转移的危机，即所获得人才随时都有可能被别的企业高薪挖走，最终对企业的可持续发展形成极为严重的负面影响。从市场运行的规律来看，造成上述原因主要是当前不少企业缺乏有效的市场机制，据国家统计局统计：我国有近百分之六十的企业缺乏有效的市场机制。而这种情况直接导致了人才流动不够通畅，而这种不通畅也从另一个侧面说明我国企业人力资源部门开发人才不够通畅，最终导致人力资源部门不能发挥自身的有效职能，仅是从事一些行政事务性的管理工作，在整个企业中也只能处于二线参谋地位，不能发挥主导作用。
二、我国当前人力资源开发与管理的策略
（一）切实区分人力资源开发和人力资源培训，进行多渠道的人力资源开发
当前很多企业的人力资源部门往往把人力资源培训和人力资源开发混为一谈。在他们的眼中人力资源开发与人力资源培训之间是划等号的。而且这种人力资源培训也完全偏离正常轨道，内容虽然繁多，但是盲目跟风者甚多，从而导致企业投资不断增大，但却没有开发出人才，发挥应有的效能。对此，各企业最高领导层以及人力资源部门一定要切实区分开人力资源开发和人力资源培训。其实从客观角度而言，人力资源培训和人力资源开发既有区别，又有联系。首先我们要肯定人力资源培训和人力资源开发之间是不能划等号的。但人力资源培训又是人力资源开发的一部分，二者之间又存在极为密切的关系。人力资源培训是人力资源开发的组成部分，作为现代企业进行人力资源培训是很有必要的，这也是企业获得发展的重要途径，但是我们必须搞清楚企业进行人力资源培训的目的，不能盲目进行培训，也不能完全为了跟风或者追求所谓的时代特色而进行培训。企业的人力资源培训主要目的是通过培训激发现有员工的内在潜能，根据员工特点对其职业生涯的开发进行量身定做，最终达到提高其综合素质的目的。从这一点来说人力资源培训与人力资源开发有相同之处，但是对人力资源进行培训仅是人力资源开发的一种方式而已，二者之间绝对不能划等号，企业的人力资源开发除了教育培训之外，还可通过激发鼓励以及科学管理等手段来进行。因此，各企业在进行人力资源开发时应采用多种手段挖掘员工潜能，而培训仅是其中一种开放方式，决不能把将人力资源培训视为人力资源开发。
（二）提升人力资源管理部门的决策权
在上文中已阐述很多企业的人力资源管理部门一般都是从事行政管理方面的事务性工作，却很少有策略决策权。这种现象出现在现代企业中是极不正常的，因为从企业运行的角度而言，人力资源管理部门应该具有一定的战略决策权，而并非单纯的从事行政管理工作。对此各企业应从切身利益出发，提升人力资源管理部门的决策权。而提升人力资源管理部门的决策权应该要改变企业最高管理层的理念，因为当前不少企业总裁由于受传统观念的影响认为人力资源管理部门就是一个管理行政事务的部门，和自己制定决策没有任何关系。如此陈腐观念对企业的发展极为不利，从现代企业运行的规律而言，企业的发展和人力资源管理思想的正确指导有着尤为密切的关系，企业的最高领导层一定要摒弃传统的陈腐观念，选拔人才时不要过于注重情面和关系，而应本着实事求是的原则选拔出具有战略目光和决策能力的人才，同时还应充分认识到人力资源管理部门对企业发展的战略作用，在制定最高策略时不但让人事管理部门参与制定决策，而且还要充分尊重人事管理部门提出的建议，如此一来则能让企业获得长远发展。
（三）企业内部要形成强有力的激励机制和约束机制
目前我国各企业在内部都缺乏一定的激励机制和
（四）确保人力资源部在企业的一线地位
当前我国不少企业的人力资源部门在企业中总是占据二线地位，不能发挥应有的作用，对企业的长远发展极为不利。因为在现代社会中一个不注重进行人力资源开发和管理的企业是不能获得可持续发展的。可是这个极为简单明了的道理很多企的总裁就是不明白，在选拔人才时他们一味信奉“金钱人才论”，试图通过高薪聘请人才，而忽视了对现有人力资源的开发和管理。而表现的极为明显的就是人力资源部在企业中始终处于二线参谋地位。就此笔者认为企业务必认识到人力资源部在企业发展中的重要作用，并通过实施一系列积极有效的措施体现对人力资源开发和管理的重视，尤其是对于现有员工要通过教育培训、科学管理以及激励性措施进行最大限度的开发，将其潜能发挥至顶峰，为企业的发展培养更多的优秀人才。而要达到这一目的的先决条件是企业的总裁必须摒弃“金钱人才论”的观点，不要总是认为有钱就能找到最好的人才，而应确保人力资源部在企业中的一线地位，充分发挥人力资源部门的主导作用，对人力资源进行最大限度的开发和管理。
三、总结
在知识经济时代的今天，为国家经济的发展提供了先决条件，为各企业的发展也提供了可能。但是知识经济社会是以人的综合素质以及各项能力作为基础的一个竞争型社会，这样的社会主要是依靠人的能力来发展。因此在知识与经济并存的今天各企业要想获得大力发展，必须注重人力资源的开发与管理，唯有如此企业才能从外部环境挖掘更多的人才，才能通过各种有效手段开发内部员工的潜能，令其成为与时俱进的人才
篇4：美国佛罗里达大沼泽生态系统的研究与管理
美国佛罗里达大沼泽生态系统的研究与管理
摘要：佛罗里达大沼泽(Everglades)是美国最有名的湿地,也是世界上最独特的.湿地生态系统.大沼泽位于美国佛罗里达半岛南端,属热带和亚热带气候,月均温17～28℃,年平均降雨量1 000～1650 cm,6～11月是飓风的活跃期,也是强降雨期.作 者：张立 作者单位：美国俄亥俄州立大学Olentangy River湿地研究中心 期 刊：湿地科学与管理 Journal：WETLAND SCIENCE & MANAGEMENT 年，卷(期)：2010, 06(2) 分类号：篇5：芡实研究与开发
芡实研究与开发
对东平湖芡实资源进行了调查研究分析,摸清了东平湖芡实的特征特性及生长规律,并针对其特征特性和生长规律,探索推广其了综合管理和栽培技术.
作 者：张吉英 李艳萍 李祥 王文霞 王宁 作者单位：泰安市东平县农业局科教站,山东泰安,271500 刊 名：安徽农学通报 英文刊名：ANHUI AGRICULTURAL SCIENCE BULLETIN 年，卷(期)：2009 15(21) 分类号：S682.39 关键词：芡实 栽培 管理篇6：经销商开发与管理
经销商开发与管理主要应用于快速消费品、耐用消费品，以及工业品及设备销售管理。我国进入WTO以来，世界500强企业纷纷入驻中国，由于地区文化的差异，著名外企均采取了本地化销售伙伴战略合作的销售模式。
在十五年行走经销商管理的生涯中，谭老师见过了厂商之间太多的纠纷，听过厂商之间太多的故事，总是让人感慨。厂家说经销商不学习，过于保守;经销商说厂家朝秦暮楚，说的比唱的好听。厂家说经销商见利忘义，脚踏几只船;经销商说厂家过河拆桥，鸟尽弓藏。厂家说经销商欲壑难填，敲骨吸髓;经销商说厂家言而无信，斤斤计较。厂家说经销商客大欺店;经销商说厂家盛气凌人。厂家的偏见，经销商的职责，纠缠着生意、承诺甚至夹杂着个人恩怨，厂商之间的这一本糊涂账，虽然算不清，但总是让厂商关系出现诸多芥蒂，让厂商合作牵牵绊绊，效力难以充分发挥。
跳出市场来看，产品要完成交易才对行业有价值。从这个角度来讲，厂家和经销商应该是一体的，他们必须协力同心完成对消费者的承诺。事实上，厂家和经销商之间主旋律应该是合作，而不是算计，是信任，而不是猜忌。当一个经销商选择了一个产品时，他的行为就已经充分说明了他对厂家的信任。因此，如果双方合作出现了问题，那么双方应该做的第一件事情应该是反思而不是相互指责，尽管中国人更习惯后者。这是我在看过这本书之后得到的最大启示。
成为经销商经营管理的专家，谭小芳老师的成就来源于他们的态度——热爱、执著、认真、勤奋;而要获取令人尊敬的市场成绩，厂家、经销商合作成败关键也在于他们的态度是否相互信任、相互体谅、相互欣赏。就像有句话说的，态度决定一切。
经销商管理制度诀窍——
经销商管理制度诀窍一、建立“任人唯贤”的人力资源管理制度：
经销商管理制度诀窍二、建立“帐目清楚”的财务管理制度：
经销商管理制度诀窍三、建立“责权明细”的营销管理制度：
经销商管理制度诀窍四、建立“科学规范”的产品管理制度：
经销商管理制度诀窍五、建立“优势互补”的厂商合作制度：
经销商管理制度诀窍六、建立“不断冲电”的培训学习制度：
经销商管理制度细则——
经销商管理制度条款一：
为规范经销商管理，本经销商管理制度由大华公司事业发展部负责实施，
经销商管理制度条款二：
对经销商适用的原则：平等互利、诚信守法、实现双赢、长久合作、优势互补的原则;对经销商管理实行日常管理和定期评价相结合的原则。
经销商管理制度条款三
凡是熟悉周边养殖状况、具有较强的资金实力、具有较高的个人威望、良好的信誉、较强的市场开拓和服务能力，持本人有效证件均可到公司登记，经公司审查通过双方签订合作协议后，成为公司授权的经销商，公司对其采用分区域统一编号管理。
“兵无常势，水无常形”，随着市场营销环境的不断变化，经销商们感到了生存的压力：生意越来越不好做了!他们感到迷茫和困惑：如何才能继续生存和发展下去?如何才能继续赚钱?经销商们不光要面临复杂多变的前台经营问题，还要解决更令人头痛的后台管理问题。经销商管理专家谭小芳老师将从提升认知、人员管理、市场经营、产品管理、厂商关系五个方面指导经销商转变固有的思维模式，拓展思维空间，强化内部管理，协调外部关系，最终成为一名“精销商”。
篇7：经销商开发与管理
谭小芳老师的经销商开发与管理课程立足于企业实际运作的需求，既对经销商管理的基础知识做了详细而深入的介绍，又注重从多个角度来阐述经销商管理方方面面的细节：先从厂家的角度来分析如何开发经销商、管理经销商，从而更好地与经销商合作;再从卖场的角度来分析如何选择经销商，以及对经销商的合同、费用、促销进行管控，从而更好地与经销商合作;又从经销商自身的角度来分析经销商如何选择厂家和卖场，如何提高自身的素质和能力，从而更好地与厂家和卖场合作。
经销商培训前调研的问题：
1、经销商在人员招聘使用上跟品牌厂家是不能比的，由于经销商给人们的印象是小企业，没有发展前途，没有社会背景等因素，往往招不到优秀的人才进来，即使偶然碰到个还是很不错的，往往为其服务的时间都不会太长，有的甚至感觉自己是个人才，这个小水塘里容不下他这个大鱼，往往不服从管理，给整个公司管理带来困难。
2、没有建立科学的薪资考核制度。这在很多经销商公司里是最常见的;由于没有建立科学的考核激励机制，对员工的考核往往会停留在老板对员工的印象中，员工平时在老板的心里印象还是不错的，到了发工资是就会稍微高些，反之就会低些。
篇8：经销商开发与管理
青岛啤酒采用了所有一级经销商在一个统一的平台(经销商协同管理平台)上，根据一个统一的业务标准，统一进行跨企业业务协同管理。青岛啤酒经销商协同管理平台项目经过两年的运作，不管从工作效率、信息透明，还是绩效分析都得到了极大的提高。订单的完成率由以前的70%提高到95%以上;订单流转时间由以前1天提高到2小时;订单的准确率达到100%;订单状态查询回复时间由以前1天优化为实时查询跟踪;在库存管理方面，加强了临期过期产品，减少过期损失，加强了产品的多样化管理;提高了库存周转率;可进行批次管理，提高对产品窜货的控制力度。
青岛啤酒经销商协同管理平台项目经过两年的运作，不管从工作效率、信息透明，还是绩效分析都得到了极大的提高。青啤不是以信息技术项目招标这样一个简单的思维模式、去对待SCM的建设，而是从从自己的实际应用层面解决青啤由增长模式、走向发展模式、的战略转型，董事长到区域事业部老总都积极参与、关注供应链管理。在统一管理思想统一了，再通过有力的技术实现，最终达到了自己预期的目的。上海国通供应链管理有限公司以ASP方式、的提供供应链管理解决方案，针对企业信息化管理项目决策周期长、费用高、实施速度慢等特点，根据企业不同的需求，对软件模块实行自由拆分组合，满足客户的不同需求。用户无需在设备、软件、人员等方面投入费用，符合现在很多国内企业的实际使用需要。
篇9：美国收费公路管理案例研究
目前，美国共有大约630万公里的道路，其中高速公路达85,000公里，收费公路为5,660公里，此外还有大约2,410公里的城市收费道路，收费公路在美国公路交通发展历史过程中曾扮演过重要的角色，但由于人们普遍认为收费会延误交通，降低通行效率，不利于社会经济的整体发展，收费公路发展一直受到一定的政策限制。上世纪90年代以后，随着经济发展和人口增长，人们对交通需求度日益提高，旧有的建设运营管理体制已无法满足公路建设和养护资金需求，随着电子不停车收费系统等新技术、新模式的出现，在这种背景下，美国收费公路发展再一次出现转机。
下面，我们以美国加利福尼亚州橙县91号收费公路为例，探析一下目前美国收费公路运营管理模式。
一、橙县运输局(OCTA)及91号收费公路概况
1、橙县运输局(OCTA)概况
橙县(Orange County)，即奥兰治县，位于美国加利福尼亚州洛杉矶大都会地区，北邻洛杉矶县，东邻利弗赛德县，面积800平方英里(合2,072平方公里)，包含34个城市，人口320万，就业岗位150万个。
橙县运输局(Orange County Transportation Authority)是该县的交通运输主管机构，OCTA致力于发展更为快捷、安全、高效的交通管理以提高橙县的生活质量。OCTA成立于1991年，由原有的七个独立的交通运输管理机构合并重组而成，这样做提高了管理效率，压缩了成本。
OCTA由一个18人组成的董事会进行管理，董事会组成情况是这样的：10名县域内各个城市代表，5名县监督员，2名公共代表，以及1名加州交通局第12区主任(不具有投票权)，
OCTA管理着橙县全部的公路、城市街道、收费路段、自行车道，并运营本县的公交网络。目前OCTA有2,600多名雇员，1,781辆公交车。2007-2008财政年度，OCTA预算为10.2亿美元。
2、91号收费公路基本情况
91号州道(State Route 91)为连接橙县和利弗赛德县的一条重要交通通道，交通十分繁忙。该路由一家私营投资机构DD加州私营运输公司(California Private Transportation Company，英文缩写“CPTC”)投资兴建，路段全长约10英里(16公里)，工程造价约1.35亿美元，1995年12月建成通车。加州运输局与CPTC签署了一项为期35年的特许权协议，授予CPTC享有该路的经营权和收费权。特许权协议中包含了一项不竞争条款，即2030年前不对91号州道所在的交通走廊(路两侧1.5英里范围)内新建或扩建现有道路，以保证该路的收益。
该路投入运营后，产生了诸多问题和麻烦，主要包括：特许权协议中的不竞争条款规定，特许期内(2030年前)该路不得进行任何改建、扩建，阻碍了该路交通功能的进一步发挥，很快出现了交通拥堵局面，并且根据橙县和利弗赛德县的人口预测结果，未来30年内两县人口将大量增长，因此该路将不能满足日后社会经济发展的需求。此外，该路还面临很多法律风险。
鉴于上述情况，OCTA于2003年1月向CPTC收回了91号州道，收购价格为2.08亿美元，并成立91号收费公路管理财团(91 Express Lanes Fund)，负责运营管理91号收费公路。
二、91号收费公路的运营管理
收回了91号收费公路后，OCTA首先废除了以前的不竞争条款，对该路的债务进行了重组，并于2003年7月对该路的收费政策、标准和管理方法进行了大幅修改和调整，新的收费政策的主要原则包括：
1)每小时定时观测交通量
2)根据交通量情况，设定收费标准的调整点，即时调整收费价格。
3)每年调整收费标准，并推行“免费三人行”(即每辆车如果司乘人员达到或超过三人可享受免费政策)
4)每次收费标准的调整将会提前10天通知OCTA董事会和社会公众。
美国高中课程的标准、设置、开发与管理研究（共9篇）
