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篇1：消费者行为学论文
消费者行为学论文
浅析当代家庭结构变化对消费的影响
家庭是社会的基本单位，某种程度上也可以说是消费行为的基本主体，所以研究家庭消费是一个不小的课题。中国改革开放不仅使经济・社会发生了天翻地覆的变化，而且给中国的婚姻和家庭结构带来了前所未有的影响，这一系列的变化也深刻地影响着中国家庭的消费。
今年来中国家庭规模出现向小型化发展的趋势，以前的几代人一家变为一两代人一家，这样的变化，家庭结构的变化展现出比较的时代性和典型性，由此给家庭消费带来了革命性的变化：
(1) 在消费内容上，从量的消费?质的消费?感性消费转变。随着家庭收入水平的提
高，消费主要内容已不再是吃饱穿暖等数量化的消费模式，量的消费时代已经
过去，高科技的创新与市场化，为中国家庭迅速过渡到质的消费时代奠定了基
础。为了最求更高的情感需求家庭消费的感性取向越来越明显。
(2) 在消费心理上，从功用消费?体验消费?符号消费转变。传统观念注重商品的'使
用寿命，越耐用越好，强调的是商品满足人们需要的功能。然而当代家庭的消
费追求远不止如此，他们把消费看作社会识别的标志用消费来彰显身份地位修
养。
(3) 在消费的逻辑上，从功能组合?系统组合?格调组合。商品不止满足了家庭的物
质需求，还满足了家庭的精神需要和社会需要，家庭消费成了家庭的自我写照，展示了家庭的个性。
(4) 在消费理念上，从物质需要?精神需要?生态需要。物质资料是维持家庭正常运
转的基础，然而在家庭结构急剧变化的社会背景下家庭消费结构也从物质消费
转向对精神产品的消费。在生态消费的观念下，家庭的自我化逐渐向社会化转
变，创造天人合一的消费环境。
在家庭规模小型化的过程中，家庭结构呈多样化，如：空巢家庭・丁克家庭・单亲家庭等。其中单亲家庭在近年来越来越多。如同飞速增长的经济一样，近年来中国的离婚率一路狂飙。据相关数据显示，我消费者行为学论文国离婚率已连续七年递增，平均每天有3800个家庭解体,离婚使家庭经济能力下降，家庭消费缩水，单亲家庭的主要消费支出大部分用于子女。
篇2：消费者行为学读书心得体会
消费心理学是一门新兴学科,它的目的是研究人们在生活消费过程中,在日常购买行为中的心理活动规律及个性心理特征.消费心理学是消费经济学的组成部分。研究消费心理，对于消费者，可提高消费效益;对于经营者，可提高经营效益。
消费心理在各类人群及各年龄段的表现，据中国人民大学舆论研究所参与完成的调查统计显示各类人群及各年龄段有如下心理特点：
女性花钱爱算计：女性中花钱特别仔细的占12.4%,比较仔细的占49.8%,花钱不太仔细的占20.7%,花钱很不仔细的占2.9%,不一定的占14.2%。
年龄越大手越紧：40岁以上年龄段消费者花钱都“比较仔细”，并且表现为年龄越大越仔细。其中60岁以上的消费者近乎“特别仔细”。相对而言，20-29岁年龄段的消费者花钱最不仔细。
学历越高，职位越高，花钱越不仔细：一般说来，大专以上学历的人们消费比较“大方”，而高中文化程度及以下的群体消费特征为“比较仔细”。从消费者职业和身份特征上分析，花钱最细的要数离休人员，其次依次是农民、军人、企业职工、科教文卫人员。花钱相对最不仔细的是私营业主、个体劳动者、企业管理人员、高校学生。
当今十大消费消费心理趋势:求实求廉求实、求美、荣誉、舒适、安全、好胜、好奇、好痞。求实、舒适、安全反映消费者对理想商品的基本要求，而要吸引高消费人群的眼球需要在美、新、奇等方面下功夫。
消费者购物“看脸谱”：购买时装、化装品，青年女营业员受顾客欢迎，不仅因为她们更懂行，而且还可以当场示范。而选购家用电器，青年男营业员就更受欢迎，一般消费者认为男青年应该对电器内行，而且他们的动手操作能力强。
另外，中年女营业员因生活经验丰富、性情友善、注重待人接物等长处，最受消费者信任。人们买童装、食品、一般生活用品，都喜欢请她们当参谋，而且她们整体服务态度好，所以上商店找“商嫂”已成为许多消费者选择营业员的取向。上海人在选购丝绸、茶叶、首饰等商品又特别爱找“法老师”，人们相信他们具有识别商品真假和辨别质量高低的能力。
篇3：消费者行为学课程教学总结及方法初探论文
消费者行为学课程教学总结及方法初探论文
摘要：本文就消费者行为学教学中的一些基本情况做一探讨，重点阐述了教学的基本方法和教学心得体会，希望对消费者行为学教学改革起到一定的借鉴意义。
关键词：消费者行为学；教学方法；教学心得
1.消费者行为学课程重要性
消费者行为的研究是市场营销理论体系不可缺少的一个重要组成部分，它既是研究市场细分、目标市场定位、营销战略和营销组合策略的基本出发点，同时也是这些研究的归宿，因为市场营销的最终目标是满足消费者的需求。所以，在市场营销专业的课程体系中，始终将消费者行为学放在基础、重要的位置上。根据一般本科院校应用性复合型人才培养目标，市场营销专业的学生通过这门课程的学习，能够全面系统地掌握消费者行为学的基本理论知识和基本技能方法，能够有效识别消费者的各种需求和动机，分析不同消费者的决策过程及影响因素，着重培养学生分析和解决市场营销管理问题的实践能力。
2.消费者行为学教学手段及方法
2.1针对理论抽象性强的教学内容采用启发式教学
消费者行为学是一门融入了营销学、心理学、社会学、人类学等多学科知识的交叉性、综合性课程，因此学生比较难以把握教学内容。为让学生更加易于接受这些理论，可以采取启发式教学方法。比如，可以事先创设某些相关消费教学的情境并提出相应问题，让学生深入思考并引导学生作出自己的判断，激发学生的参与兴趣，这样就不会生硬晦涩地把理论强加于学生的知识体系。待学生领会基本理论以后，再鼓励学生用理论来解释现实的消费者行为，使学生真正领悟所学理论并内化为自己的营销素养。
2.2针对操作实践性强的教学内容采用参与式教学
对于一些需要动手实践操作的内容，比如影响消费者购买的购物情境、改变消费者态度的策略等，主要采用参与式教学方法。真实模拟营销情景，让学生亲自动手实践操作，充分发挥学生的自主性和创造性，做到知行合一，让学生来领悟理论知识的营销应用。在课堂上可运用小组比赛的形式，真实模拟某产品的购买情境设置。还可以通过模拟一些营销案例情景，让学生参与到整个教学过程中，感受营销氛围，深入讨论挖掘技能技巧，同时也加深理论学习。
2.3针对体验性强的教学内容采用案例式教学和讨论式教学
案例教学是实现教学互动、教学相长的有效途径。消费者行为学的应用性决定了贴近营销实践的案例教学在消费者行为学中的重要性。学生在日常生活中能接触体验到的内容，就可以采取案例式教学。如有关消费者的认知心理、个性心理方面的教学内容，在课前把相应的参考书籍布置下去，课堂上老师详细讲解体现营销心理的案例，将学生置身于特定的消费情景之中，给予恰当的引导，为学生提供分析问题、解决问题的思路和方法；同时，可给同学们做相关的心理测试，让他们分析自己的消费心理和消费行为，这会在很大程度上提高他们的参与意识，体验感也会有所增强。另外，对一些现实消费者的营销问题，可让学生们展开情境模拟讨论，这样学生积极性被充分调动起来，他们自发采取演小品、模拟情境表演等方式，以此来论证自己的观点。实践教学效果表明，讨论后的教学内容学生会掌握得更加牢固扎实。
2.4针对综合性强的教学内容采用调研策划实践式教学
消费者行为学是一门实践性和理论性都很强的学科课程。学生不仅要掌握扎实的理论知识，还要懂得实践技能。作为营销专业学生，必须要学会营销销售，必须要懂得消费者心理，把握消费者行为。如何将产品销售出去，如何完成不可能完成的营销任务，关键在于把握消费者心理。针对综合性较强的教学内容，学期初，可以采用分组方式，组织学生开展企业市场调研活动，制定调研方案，设计调查问卷，分析问题，解决问题，撰写调查报告，协助企业将其产品销售出去。在实践过程中，让学生体验消费者心理，体验市场营销的.过程。
2.5针对知识模块化强的教学内容采用微课教学方式
目前，各大高校流行微课教学，消费者行为学这门课程，可以分化为几个模块，针对每个模块，开展微课教学。教师课前针对教学重点内容，录制成微视频，设置微练习、微测试，以便于辅助学生课堂学习。这样不仅可以帮助学生课前预习，课后复习，还可以提高学生课堂效率，增强学生课堂参与积极性。
3.消费者行为学教学心得
一是要强调“能力重于知识”。知识是死的，能力是活的，要用能力将枯燥的知识盘活，因此它注重培养学生的研究能力、实践能力和创新能力。消费者行为学涉及的理论知识多而广，“面面俱到满堂灌”既不现实，也不可取。采用研究性教学，教师通过创造条件，引导学生自主学习研究相关知识，不仅节省课堂时间，而且效果更好。
二是要师生一起根据已有理论知识和实践经验，在充分沟通的基础上去寻找、发现和解决问题，而不是将预先设计的知识按部就班地传输给学生。消费者行为学的教学内容庞杂，教师可将之条理化、模块化，每一个模块设计一个研究专题，并配以现代的教学新方式，引导和指导学生开展相关研究。这样一来课堂上不再是枯燥知识的简单传递，而是学术的交流和思想的碰撞。
三是要教师研究性地教，学生研究性地学，学研结合，教学相长。消费者行为学不仅涉及多学科理论知识，还与社会生活密切相关。教师可与学生一起从学科领域和现实生活中设计、选择研究主题，由学生组织学术团队进行研究，这样既丰富了教师的教学内容，又培养了学生的研究能力和团队协作精神。
四是要强调“问题意识”，以研究问题为目标，突出学生获得知识的自主性和研究性为主要特征的多种教学方法的创造性综合。学生对消费者行为学的兴趣不浓，很大程度与教师教学方法有关，而引导式、启发式、探求式、拓展式等多种新颖的教学方法可以很好地解决这一问题。
参考文献：
[1]程秀芳.消费行为学教学改革研究[J].考试周刊，2008（52）：11-12.
[2]于显辉，徐长冬.消费者行为学教学模式改革的探索与实践[J].北方经贸，2008（10）：143-144.
篇4：消费者行为学读后感600字左右
《消费者行为学》从消费者行为的三个环节，即消费的动力、消费的选择和消费的决策，来讲述在销售过程中的如何运用各种心理学。此文可以与《影响力》结合起来思考，囊括了“对比原理、互惠心理、承诺与一致、社会认同、权威、喜好、稀缺”的心理运用。
为什么标价9.99元的商品一定比标10元的卖得火?
为什么热情推销的销售人员，反而不如让消费者自由选购商品的销售人员业绩好?
为什么喝彩的只是看客，挑剔的却成了买家?
看似简单的消费行为背后其实是与人类复杂心理密切相关的。
上篇：消费者到底要买什么?
在面对“生存型消费、发展型消费和享受型消费”的不同需求，必然是不一样的心理倾向。结合马斯洛的需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现;二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要;该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
中篇：消费者是怎样被“诱导的”
好的销售都是直击人性弱点的，如贪婪、恐惧、嫉妒、懒惰、贪慕虚荣、难抵诱惑、热爱免费、重视等级、迷信专家、崇拜名人、喜随大溜。关于人性的弱点正在被消费社会利用和营销。
所以消费的选择不仅取决于消费者本身，也取决于环境(社会)营造的氛围，最典型的则是制造热销的气氛，让社会认同原理产生作用(从众心理);或是请明星代言产品，让“权威”促进销售。
下篇：消费者都是不理性的
消费者做购买决策时，往往是感情用事，然后在逻辑上将其合理化以获得内心的安宁。目前来讲消费者是最善变的，在如今用优惠让利的占领市场竞争环境下，一旦内心的需求得到充分满足便会转向其他的需求。
在电商或线下实体店满是“换季打折”“价格便宜”“最后三天”的视觉疲劳下，“低飞球技巧”的成功率也逐步下降，培养消费忠诚则成为了最最首要的商业行为，而客户满意度决定了忠诚度。
篇5：消费者行为学读后感600字左右
数十年前，自然学家康拉德?洛伦茨发现刚出壳的幼鹅会依附于它们第一眼看到的生物(一般是母鹅)。
洛伦茨在一次实验中发现，他无意中被幼鹅们首先看到，它们从此就一直紧跟着他。
由此洛伦茨证明了幼鹅不仅根据它们当时环境中的初次发现来做决定，而且决定一经形成，就坚持不变。
洛伦茨把这一自然现象称做“印记”。
我们人类的第一印象和决定也会成为印记吗?
如果是这样，这种印记在我们生活中怎样起作用呢?
例如，我们遇到一个产品，我们接受的是第一眼看到的价格吗?
更重要的是，那个价格(行为经济学中我们称之为“锚”，“锚定”)对我们此后购买这一产品的出价意愿会产生长期影响吗?
同样的，对幼鹅起作用的对人类也同样适用，包括“锚定”。
生活中形形色色的价格铺天盖地，我们看到生产厂家的汽车、草坪修剪机、咖啡机等的厂家建议零售价。
我们听到房地产代理夸夸其谈，大侃当地房价。
不过价格标签本身并不是锚。
它们在我们深入考虑后，想用某一特定价格购买某一产品或服务时才可以成为锚。这就是印记的形成。
从此以后，我们愿意接受的一系列价格——就像蹦级绳的拉力，总是需要参照原先的锚来决定。
因此，第一个锚不仅影响我们当时的购买决定，而且影响后来的许多决定。
比如我们看到一台57英寸液晶高分辨率电视机，降价卖7000美元。
这一标价并不是锚。
假如我们决定出这个价买下(或认真考虑要买)，那么这一决定从此就成了我们以后买液晶电视机的锚。
它是我们的测量标杆，从那以后，不管我们再买电视或者仅仅是后院野餐会上和别人闲聊，都会用它与别的所有高分辨率电视机来做比较。
锚会影响各种购买行为。
我们一旦以某一价格买了某一产品，我们也就为这一价格所锚定。
例如，宾夕法尼亚大学经济学家尤里?西蒙森和卡内基?梅降大学教授乔治?勒文斯坦发现，搬家到另一城市的人购房时总是被原住城市的房价所锚定。
比如，他们研究发现，人们从物价水平低的地区(例如得克萨斯的卢博克)搬到中等水平城市(例如匹兹堡)时并不随之增加消费以适应当地水平。
相反，这些人宁可花与原来的城市差不多的钱买房，尽管这会使他们和家人在狭小的'房子里过着拥挤的日子，或者住得不舒服。
同样，从高物价城市搬来的人却总花费和在原住城市相等的钱买房子。
换言之，从洛杉矶搬到匹兹堡的人一般不会降低他们的消费来俯就宾州的物价水平：他们的消费水平与在洛杉矶时差不多。
我们似乎习惯于某一特定的房价水平而不愿改变。
实际上，跳出这一局限的唯一方法就是到了新地方先租房住上一年左右。那样我们就适应了新环境——过一段时间我们就能按照当地的市场水平去买房子了。
读后感：
日常生活中，
被锚定的情况太多了，
多到没有人能跳出锚定的怪圈，
但是当我们知晓了这个定义之后，我们可以尝试着让它为自己服务，
买东西的时候，不要被自己想象中的价格所欺骗，
与人交往的时候，不要被只言片语所误导，
思维定势，期望值等等等等。
篇6： 组织行为学论文
试论组织行为学课程双语课堂中的跨文化教学
论文关键词：跨文化双语教学组织行为学
论文摘要：本文在分析双语教学与跨文化关系的基础上，探讨了文化差异对组织行为学双语教学的影响，并对在组织行为学双语教学中实施跨文化教学的必要性进行了分析。提出了在组织行为学双语教学中进行跨文化教学比较中西方文化差异，在课堂上设置具体的“情境”和“语境”，教师应熟悉西方文化知识，学生要进行多渠道自主学习。
随着我国改革开放的不断深化和各种国际交流活动的日益频繁，需要超多既懂外语又有专业知识的国际化人才。为了使高等教育能够适应这一需要，培养出国际化的人才，教育部早在就提出：“本科教育要创造条件使用英语等外语进行公共课和专业课教学”；又明确指出：“推动双语教学课程建设，探索有效的教学方法和模式，切实提高大学生的专业英语水平和直接使用英语从事科研的潜力”。在这些政策的影响下，越来越多的高校用心开办双语课程，培育双语人才，在全国各地掀起了双语教学的热潮。在此背景下，组织行为学课程双语教学便应运而生。组织行为学课程开设双语教学，开创了全新的“教”与“学”的思路，学生透过对原版教材的提前预习及仔细阅读，再透过授课教师的英文授课，学生能够以英文的思维方式思考国外的原著学科，能更好地跟踪本学科发展的前沿理论与方法，保证组织行为学学科知识的及时更新。同时，也有利于传达组织行为学核心知识和核心理论，增强对世界一流学术大师及其思想的了解，把握学术精髓。然而，在取得种种进步的同时，我们也在实际教学中碰到了许多因文化差异所带来的问题，这些问题有的严重阻碍了组织行为学双语教学过程的顺利开展，并明显制约了双语教学效果的提高。有鉴
于此，本文将对组织行为学双语教学中所涉及的跨文化教学进行探讨，并给出一些对策推荐，期望有助于促进我国双语教学的顺利开展。
一、双语教学与跨文化的关系
所谓双语教学，是指在学习母语的同时用非母语进行部分或全部非语言学科的教学， 其实际内涵因国家、地区不一样而存在差异。在双语教学中，由于语言具有交际功能， 当交际的双方分属于不一样的社会文化群体时，就产生了跨文化交际。同时，又由于各个民族的语言都不可避免地带有本民族文化的印记，所以在习得一种民族语言知识的时候，就是习得这个民族的文化和他们的传统。所以双语教学与跨文化交际是紧密联系的。在双语教学过程中，文化教育是重要的环节。由于双语课程不仅仅承担着语言潜力目标的实现，还承担着专业知识目标的提升。因此，在双语教学中，为了更好地实现以上两个目标，就有必要在双语课程中渗透文化知识，进行跨文化教学，从而将学生培养成掌握学科知识的双语人，双语文化人。
另一方面，英语大师王佐良先生曾说过：“不了解语言当中的社会文化，谁也无法真正掌握语言。”因此，语言教学不仅仅仅要掌握“语言规则”（the rules of the language as code），即：懂得语法正确与否，而且还要掌握“语言使用规则”（the conventions governing the use of the code），即：决定语言是否得体。在组织行为学双语教学中，教师只有透过对中西方文化差异进行多角度、多层次的比较，加强跨文化知识的导入，才能使学生对西方社会逐渐构成系统、全面的了解。进而增强跨文化意识，提高语言水平和跨文化交际潜力。
二、文化差异对组织行为学双语教学的影响
语言是文化的载体，两者密不可分。在双语教学中，由于母语和目的语所蕴含的两个民族的价值观念、文化取向、思维方式等诸多方面存在差异，许多语言现象单单从语言本身是无法解释清楚的。具体来讲，文化差异对组织行为学双语教学的影响，主要表此刻以下几方面。
（一）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学课程知识点的理解
组织行为学是一门应用性、实践性极强的学科，其研究对象往往是和我们人类社会联系紧密的政治、经济、文化、交流等范畴。由于组织行为学课程双语教学大多使用国外原版教材，因此，学生对于该门课程双语教学知识点的理解就和目的语（大多为英语）国家和民族的文化相关。也就是说，文化差异对学生在理解双语教学知识点时有着很大的影响。例如，当笔者在给学生讲解霍夫斯泰德评估文化的五个维度时，其中有一个维度是各种文化背景下人们的长（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。长期取向是指人们总是想到未来，而且看重节俭、持久与传统，而短期取向是指人们看重此时此地。由于我国的社会环境和传统教育，课堂上大部分学生都认为长期取向比短期取向更可取。思考到文化差异，笔者告诉学生，美国是一个多元国家，允许各种文化共同存在。按照组织行为学的观点，长期取向并不必须比短期取向更可取。短期取向下的人们更容易理解变革，他们对于工作的忠诚度也很稳定。因此，长（短）期取向是不一样文化背景下人们对过去、此刻和将来的价值观取向，它们共同存在，其本身并没有优劣之分。这样，就让学生对该知识点有了准确的理解与把握。
（二）文化差异会影响学生进行组织行为学双语学习的思维习惯
具体来讲，这种影响突出表此刻语篇分析和词汇理解两反面。一方面，学生倾向于总是潜意识的拿所学语言与自身母语进行比较，导致无法跳过难句或语法，而对整个语篇的含义进行分析。大学生是成年人，他们的认知模式和思维模式早已定型。关键不在于是否迁就学生的习惯性思维（汉语思维），而在于帮忙并引导学生了解、掌握新的认知方法（学习第二语言）。另一方面，词汇是语言的基本单位，是一个民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化渗透。学生受困于中式的词义理解，往往难以领会一些西方语言的词义。例如，在组织行为学双语教材中，多处涉及到“宣传”这个词汇，例如“广告宣传、新闻宣传、公关宣传、产品宣传和企业宣传”等等。汉语里“宣传”指的是“对群众说明和讲解，使他们相信并且跟着行动”。而英语词典中对“propaganda”的定义是“政治团体为影响公众所散布的信息。通常是夸大甚至是虚假的信息”。可见，“宣传”一词在两种不一样的文化环境有着不一样的褒义和贬义，从而反映出不一样的文化特点。所以，“产品宣传”用的是“product promotion”，而不能想当然的认为是“product propaganda”。
（三）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学教材的案例理解
案例教学法是不少课程讲授中颇为常见的方法。然而，西方原版教材对一些案例的选用表达常有别于我国的本土教材，经常会由于文化的差异而让学生对案例的理解不准确。在组织行为学的双语教学中尤其如此。如在讲授“群体冲突”一节时，由于文化的差异，学生们受传统理念的影响，对“冲突”这个概念的理解还停留在“冲突的存在是管理不善的结果，应当避免冲突”的认识上。如果就理论解释理论，学生们是很难理解“冲突从绩效的角度，是能够产生价值的”这一观点的。为此，笔者在课堂上就我们学校如何充分利用竞争手段，透过增加工资、奖金、表彰、晋升、待岗等形式，产生用心好处的“冲突”、创造新局面的实例，借用我们自我的文化，说明了“冲突是任何组织都不可避免的，且往往是保证高绩效所必需的”、“冲突本身并无好坏之分，只有从绩效的角度，才能决定冲突的价值”等观点。
三、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的必要性
（一）能够提高学生的学习兴趣
双语教学面临着激发学生学习兴趣，使其克服畏惧心理的难题，而实现这一目标的途径就是引入跨文化教学。在双语教学中，透过文化比较和文化差异分析，一方面能够帮忙学生了解和体验西方文化下的认知方式和思维模式，从中体会到二元文化的搞笑差异；另一方面，还能够推进学生的探究式教学。“探究式教学”是在课堂教学过程中，以学生自主学习和合作学习为前提，以教材为基础，在教师启发诱导下，学生主动探究问题、自主建构知识体系的一种教学方式。将跨文化教学引入双语教学，能够促使教师透过多种形式的文化沟通活动解难释疑，使学生构成学习的主动性、探索性和创造性，从而提高学生的学习兴趣。
（二）能够培养学生的英语交际潜力
组织行为学课程的双语教学，既是一门学科基础课程的知识技能传授，也是对语言应用潜力的培养和提升。许多语言学家经过研究，普遍认为除了培养和发展学生的语言技能，还需要培养他们的文化潜力。当前大学生普遍表现出英语交际潜力差，沟通自信不足，过分偏向英语应试教育。只有将跨文化意识充分融入双语教学的各个环节，鼓励学生进行课堂英文问答、讨论、演示和课后英文写作等，才能使学生的交流沟通水平在专业知识的学习过程中得以提高。
（三）能够提升学生的个人修养和文化感悟
文化通识和个人修养越来越成为国内外本科生教育的主要指标。语言是文化的载体，一种语言便是一种文化，而一种文化便是一种生活方式与思维方式。以文化作为感召力的双语教学能够使学生在更宽广的课程领域理解两种文化的熏陶，有助于开阔学生的视野，使他们摆脱传统狭隘观念的束缚，构成一种对文化的潜在反应潜力，以开放的心态和跨文化的素养迎接全球化社会所带来的诸多挑战。
四、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的方法
由于缺少西方国家的语言环境，在组织行为学课程的双语教学中，学生不能身临其境的去学习和感受西方国家的社会文化，这就要求教师要设法在双语教学的各个环节中，最大限度地将文化背景和文化内涵导入教学过程。
（一）比较中西方文化差异
要在双语课堂上努力增强学生对中西文化的敏感性。如对许多中国人来说munism，collectivism，interdependence等都内含正面用心的好处，但这些对西方人来讲却内含反面、消极的好处。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等对中国人来说有必须的贬义，而对西方人来说则带有褒义。这些词汇在不少社会科学中都较为常见，如果忽视或轻视了这一点，本身也会对学生的课程资料理解产生障碍。而一旦正确引导学生分析中西方学者这种文化背景和学理的差异，将有助于其构成双重文化的学习潜力。
（二）在课堂教学中设置具体的“情境”和“语境”
情境教学法是指在教学过程中，教师有目的地引入或创设具有必须情绪色彩的、以形象为主体的生动具体的场景，以引起学生必须的态度体验，从而帮忙学生理解教材，并使学生的心理机能得到发展的教学方法。情境教学法实际上是一种极具实践性和可操作性的教学方法。教师能够透过多媒体技术展示跨文化管理活动的视频资料、模拟组织行为学场景、主角扮演等方式将组织行为学实践中的跨文化冲突展此刻课堂上，给学生创设一个跨文化管理实践的情景。教师也能够担任其中的一个主角，这样给学生以身临其境的感觉，让学生能够体验跨文化的实践活动。
组织行为学双语课堂上很重要的是要营造出双语教学的氛围，这种氛围既包括了课堂知识点的双语讨论和辩论，也包括对课程案例的现实模拟表演。前者能够锻炼学生用西方语言进而到用西方思维来思考问题，激发其用英语表达观点的愿望。后者则是将整个教学过程组织成近乎实际的交际活动，让学生体会在不一样场景下就应讲什么，从而到达良好的双语教学效果。
（三）教师就应同时熟悉专业课程材料和西方文化知识
教师在教学中的作用毋庸置疑，只有教师具备较强的跨文化意识，才能培养出具有跨文化意识的学生。而双语教学对教师的专业课程熟悉程度和语言潜力提出了更高的要求。但是，与其他的非双语教学的课程不一样，组织行为学引入双语教学，还要求教师更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。这既考验着双语教师多学科的知识广度，也要求其花更多精力进行备课工作。如果教师不能在授课前进行充分地查阅和注释，也就无法帮忙学生准确地理解文章。
（四）鼓励学生进行多渠道自主学习
双语教学的课堂时光是有限的，仅仅依靠每周一、两次的课堂讲授，学生的英语思维是不可能构成的。这就要鼓励学生在课堂之外，能够自主阅读西方经典文化名著，观看反映西方文化生活和历史的电影、电视剧，并多浏览英文的知名媒体网站和主流论坛。同时，在生活中有意愿与西方人士和一切西方元素的事物进行接触，从而自发创造感受跨文化差异和熏陶西方文化的途径。
参考文献：
[1] 钱 芳，俞丽伟。高校管理学教学中跨文化意识的培养[J]。教育学术月刊，2009（12）：103-105。
[2] 吕雪松。案例教学法在组织行为学课程教学中的运用[J]。湖南广播电视大学学报，2004（4）：31-33。
[3] 瞿成娟。外语教学中的跨文化教学[J]。无锡教育学院学报，2006（3）：77-79。
[4] 王 宁。旅游专业主干课程双语教学模式构建与实践[J]。旅游学刊，2006（10）：195-198。
篇7： 组织行为学论文
组织行为学论文
摘要：本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和好处做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了比较分析，证明企业应针对自身不一样的性质制定不一样的激励体制。
A b s t r a c t
This study is a parative study of applying the theory of motivation to business management between state-owned enterprises and foreign-invest enterprises。
This study first researches the development and significance of motivation theory。 Then on the basic of this， a parative study has been performed through analyzing how to apply the theory of organization behavior to business management between GE co-operation in Germany and Legend Group in China。
关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；
目 录
一、激励机制概述……………………………………………（3）
1。1 激励机制原理……………………………………………（3）
1。2 运用激励机制的好处 ………………………………………（3）
二、案例分析 ……………………………………………… （3）
2。1 GE公司的员工激励机制………………………………………（3）
2。2 联想集团：业绩为重…………………………………………（5）
三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异…………………（6）
3。1中外企业在建立激励制度上的共同点………………………（6）
3。2 中外企业在建立激励机制上的不一样点………………………（7）
3。2。1 概述…………………………………………………………（7）
3。2。2 外国企业激励机制的特点…………………………………（7）
3。2。3 国有企业激励机制的特点…………………………………（8）
四、参考文献………………………………………………………（9）
一、激励机制概述：
1。2 激励机制原理：
激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。透过这一机制所构成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并透过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自我的行为。
1。2 运用激励机制的好处
国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改善生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，能够缓和劳资矛盾，构成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作用心性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。
二、案例分析
本论文透过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不一样运用。
2。1 GE公司的员工激励机制
GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上方画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的状况）这是一个动态的评估，每个人都明白自我所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会明白他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人就应得到奖励，哪些人就应打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿但是去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自我的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自我部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。
韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自我，谈出自我的看法，争取上司的赏识。“我期望员工能充分发挥潜能，提出他们的推荐，而我会为他们带给各种资源。这样员工们给我的将是许多推荐和计划，我可能会说：“我不喜欢这个想法，但那个主意十分好”。这样的交流更有创意。”在这天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一齐出去庆祝。GE公司每位员工都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
2。2 联想集团：业绩为重
联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重潜力，不惟资历重业绩。联想此刻许多高管人员其实在公司工作时光并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不一样层次的人员收入不一样是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。
联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1。1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。此刻市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才能够为公司做出重大贡献。
在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理能够走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。 今年年底之前，联想要完成潜力评介体系，要让公司的各级管理层明白每个员工的潜力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否到达了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作能够到达3个目的：公司清楚员工的潜力水平、主管清楚手下人员的潜力水平、员工清楚自我的潜力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，立刻就有人能够顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业务必每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异
3。1中外企业在建立激励制度上的共同点
在GE公司和联想集团的激励机制中我们能够看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不一样的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。
3。2 中外企业在建立激励机制上的不一样点
3。2。1 概述
由于企业的性质不一样，两家公司在机制上也有不一样的侧重。因为对于不一样企业来说，影响工作用心性的因素所产生的排序也不一样，详见下表：
不一样因素对不一样类型的企业的影响力排序
国外企业 国有企业 中外合资企业
成就 公平与发展 成就与认可
认可 认可 企业发展
工作吸引力 工作条件 工作激励
职责 报酬 人际关系
发展 人际关系 基本需求
职责 领导作风
基本需求 自主
福利报酬
*摘自鲁直《人类功效学》第一期
3。2。2 外国企业激励机制的特点
作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不一样的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，职责感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都期望自我能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自我也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是能够预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的用心性。
3。2。3 国有企业激励机制的特点
作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理能够走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制就应是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。
透过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的好处。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选取适合的体制，这样才能到达事半功倍的效果。
四、参考文献：
① 孙彤 《组织行为学》高等教育出版社
②作者不详《GE公司的员工激励体制》 中企人力资源网
③作者不详《联想靠文化解决：不一样背景、不一样收入员工》 中企人力资源网
④《Public Relations》 British Library Cataloguing-in-Publication Data 1999
篇8： 组织行为学论文
组织行为学论文
组织行为学
组织行为学是研究必须组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究必须组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导潜力，以便更有效地实现组织预定的目标。组织行为学的性质与特点是 (1)边缘性、综合性；(2)两重性；(3)实用性。组织行为学的理论主要依据(既源于)心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学、生理学等学科。
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有超多普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。
总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学个性关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的超多争论，但人对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度构成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。
一、个体行为的基础
传记特点。对管理者来说传记特点十分易于得到。大部分状况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时光越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。
潜力。潜力透过潜力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者期望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？
第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析能够带给两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么潜力以充分完成工作。然后，透过测验、面试和评估方式了解申请者在所需潜力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策就应反映出候选人的潜力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键潜力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，透过对工作进行微小调整使其与在职者的潜力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法能够于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还能够采取培训方式，使其在时光和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作潜力。
人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效带给了总体的指导方针，以此为根据能够提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们带给了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。但是，了解个体的`人格特征确实能帮忙我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。我们已经明白某些人格特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个理解规则、遵从权威、依靠性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。
学习。根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。在那里，我们期望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面带给了什么见解。用心强化是行为改变的有力工具。透过对与工绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层能够提高这种行为重复出现的概率。在学习方面的有关研究还证明，强化比惩罚更有效。对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。因此，我们推荐管理者使用强化而不是惩罚。最后，管理者应明白员工把他视为榜样。如果自我经常上班迟到，要用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，并相应模仿他的行为。
二、群体行为基础
群体绩效。要预测群体绩效，务必认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作带给某种有利或不利的气氛。例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会构成一些限制员工努力和产出的规范。因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而就应看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支持的群体，容易提高生产率。同样，如果一个群体的成员具备完成群体务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：主角知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。主角知觉和员工绩效评估之间存在用心关系。在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。如果群体规范支持提高产出，管理者就能够期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。同样，在群体中，什么样的缺勤率能够理解，也由群体规范决定。
地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响。对于那些对平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而小型群体对于采取行动类的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识证明，如果管理人员使用大型群体，应带给衡量群体成员个人绩效水平的手段。
我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。更具体些说，如果群体成员的年龄相近，或进人工作群体的时光相近，他们辞职的可能性就小一些。影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。群体任务越复杂，依靠性越强，群体互动程越容易导致群体绩效的降低。群体凝聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体的绩效规范。
员工满意度。与主角知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的认识一致，员工的满意度就比较高。同样，主角冲突与工作压力和工作不满意有联系。
大多数人喜欢和地位等级与自我相同或高于自我的人沟通。这样，我们能够预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的满意度会提高。
群体规模和满意的关系我们凭直觉就能够想像得出：群体规模越大，群体成员满意度越低。群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并构成小集团。所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。
三、组织结构的基础
组织的内部结构能够解释和预测员工的行为。也就是说，除了个体和群体因素之外，员工所属组织的结构关系对员工的态度和行为具有重要影响。认为组织结构对员工行为和态度具有影响的根据是什么？很明显，组织结构有助于减少不确定性，明确工作资料，澄清员工所关心的问题，解决他们提出的“我就应做什么？”“怎样做？”“我向谁汇报工作？”“如果我有问题，去找谁来帮我？”这类问题，这就对员工的态度产生了影响，并激励他们提高工作绩效。
当然，组织结构在某种程度上也限制着员工的所作所作为。例如，如果组织的正规化、专门化程度很高，命令链很牢固，授权程度较低，控制跨度较窄，员工的自主性就较小，这种组织控制严格，员工行为的变化范围很小；相反，如果组织的专门化、正规化程度较低，控制跨度较宽，能给员工带给较大的活动自由，员工的活动资料相对也就丰富得多。策略、规模、技术、环境决定着组织的结构类型。为简洁起见，我们可把组织结构设计分为两种：机械模型和有机模型。组织结构对员工工作绩效和满意度的影响与员工的个人喜好有关，受个体差异的调节，如下图所示。
最后一点，管理人员就应了解，像工作专门化、控制跨度、正规化、集权化的结构变量，是组织研究者能够测量的客观变量。我们在本章所带给的研究发现和结论实际上是这些研究者们工作的直接结果。但是，员工们往往不能客观地来测量这些结构特征。他们以一种不太科学的方式来看待自我周围的一切，然后构成他们自我隐含的组织结构模式。为得到在公司中工作的机会，自我务必理解多少人的面试？自我那个工作部分一共有多少人？公司有政策手册吗？如果有，每个人都容易得到一份吗？公司员工都严格按照手册要求办事吗？公司及其管理人员在新闻媒介中的形象如何？员工对于这些管理所得到的答案，结合他们自我的经历及同事的看法，会构成员工对组织结构的主观印象。当然，这种印象可能与组织的客观结构格格不人。
员工们对组织结构的隐含模式十分重要。人们行为反应的基础是他们的主观认识而不是客观现实。例如，有关研究证明，许多结构性变量和与之直接相关的绩效水平、工作满意度的关系并不一致，我们认为导致这种现象的部分原因是个体差异。但另一种导致这些不一致发现的原因可能是对客观特征的多样化的认识，或者说对同一客观事物，不一样的人看法不一样。研究者通常关注组织结构的实际水平，但如果人们对同一要素的解释不一样，结果就会大相径庭。因此，最根本的是要了解员工是如何认识他们的组织结构的。对于有效预测员工行为而言，这比组织结构的客观特征本身更有助于预测员工的行为。
篇9：消费者行为学的典型营销案例
一天早上，你看到了你的同事手里拿着一款新型的“彩屏手机”，刚好正是你喜欢的那种，你会即时产生许多不同的念头，以下的几种想法，你是那种呢？
为她感到高兴，她的表情使你感到高兴；
很想下午就去购买这款手机；
因为她在炫耀，而产生一种厌恶的感觉；
决心不买这款手机，因为你不想与她相同；
有点自卑，因为自己还没有能力购买；
对自己的男友不满，因为他没有送给自己这款手机
……
人类的行为可以简单归纳为刺激与反应的过程，作为最高等生物的人类，具有最复杂的刺激与反应系统，由于复杂而且动态，人类的行为学很早就成为一门正式的科学。
作为营销者，你的使命就是改变消费者的行为，上面描述的心理反应与过程发生的时间仅为0.2-1秒。不同的个体可能产生完全不同的反应，每天每一个消费者要处理数以万计的各种信息，并做出相应的反应。
如果你面对的是一个果汁的市场，那么你的目标消费群是以亿计算的。这样庞大数量的心理过程，一个营销人员怎样才能把握主流，从而应用方法去改变人们的行为呢？答案只有一个：消费者行为学。
消费行为在许多情况下是非理性的。例如，如果问你为什么会去购买一瓶娃哈哈纯净水，你能讲出一个合理的解释吗？大部分人可以讲出原因，但并不一定符合逻辑。营销最让人着迷而又感到困惑的就是――――-消费者不可捉摸的心思。
那么，你的产品是什么呢？
是金龙鱼食用油还是一种智能管理软件？是一种配电系统还是一种洗衣粉呢？也许是一间餐馆，一家立体影院，
无论你的产品是什么，行为学都可以成为开启你营销心灵的钥匙。
也许你现在正是一位啤酒公司的市场总监，每天都要与竞争对手展开着艰苦卓绝的价格战，你的专业知识告诉你啤酒都是一样的，闭着眼睛喝基本没有什么差别。你甚至正在怀疑广告要不要做。
让我从行为学的角度与你讨论一下，首先一个基本的问题：人为什么要喝啤酒呢？因为它比水解渴？因为它比牛奶有营养？因为它比果汁更健康？好像都不是，从行为学的角度来说，这是一种需求在起作用，一位经常喝啤酒的朋友告诉我，“因为喝啤酒感到舒服，每次只尝一口冰凉的青岛纯生，感觉自己就进入了一种轻松的环境”。他的需求是改变态度，进入轻松环境。而另外一位朋友说，“我和朋友在一起一定要喝啤酒，因为不喝酒显得关系较为陌生。”他的需求是表示亲近的一种信号。还有一位朋友告诉我，“在卡拉OK我会喝很多啤酒，因为在那种场合一定要样。”
他要的是融入环境!
你也许会问：“你与我谈这些有什么用呢？”
如果我是你，我会开发一种新的啤酒，名字叫做“青岛纯熟”口号是“老朋友专用啤酒”。他是针对我第二位朋友的。
当然，这只是一种想法，不过你应该可以感受到，当我们从行为学的角度去看我们的产品，许许多多无法解决、没有思路的事情，会变得有趣而富于新意。行为学就是这样让我们将封闭的心灵展开，插上创造的翅膀，当然，行为学是一门复杂的科学，它所涉及的领域不仅涵盖了营销中90%的内容，而且在我们生活中也广泛的涉及到。
在行为学的学习过程中，你不是在记忆或是理解什么高深的概念，你是正在学会睁开你的第三只眼！
以上内容节选自普林哲公开课程“跟宝洁学营销技能：如何应用消费者行为学制定市场营销策略第二期”。“7月26日－27日 深圳华侨城・深圳湾酒店”
篇10：组织行为学小论文
我曾在工商管理硕士阶段学习过这门课程，由于当时我的工作经历以及环境和现在大不一样，同时也由于当初和此时学习的动力不太一样，所以对于同一门课程的学习有很多不一样的收获。
学以致用是我参加博士班学习的主要目的。目前我在管理一家年销售超过5亿人民币的制造型企业。该公司目前在大力推广卓越制造理念。该理念除了在组织的各个层面实施类似日本丰田公司的精益制造工具以外，其核心在于推广全员参与的持续改进的文化。而在组织中对目前的文化加以改造，很多方面都可以考虑利用《组织行为学》课程中的理论。
组织行为学在上个世纪得到长足的发展，得益于心理学在工商业的应用以满足有效提高生产效率的需要。而我公司目前推广卓越制造的目的是通过精益之道创造客户价值。其中提高生产效率，提高产品品质，提高员工满意度等都是我们远期目标——卓越运营所覆盖的。
本学习小结主要总结了我所学到的《组织行为学》的主要内容，以及如何在公司变革中加以运用的打算。
组织行为学是研究个体、群体的心理和行为以及组织的行为，探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便使用这些知识来改善组织的有效性。涉及到的主要学科有：管理学（包括人力资源管理学，组织管理学）、行为科学（包括心理学、社会学、人类学）、社会科学（包括政治学、经济学、伦理学等）。课程中提到组织行为学研究的主要两个问题是：
一，人与工作、组织和环境的匹配问题；
二，组织中的激励问题。
这两个核心问题在我的工作实践中有很重要的探讨和解决的价值。
另外，组织行为学也提出了组织行为有效性的常见指标：效果、效率、缺勤、离职、工作满意度等。
三，账号交 易、折扣代充、超值首充就选淘 手 游！你身边的手 游交易专家 。本课程小结从组织行为学研究的三个层面来展开，即个体层面、群体层面、组织层面。考虑到组织行为学中某些方面（比如组织的设计等）和我主要的工作内容不太关联以及该学科的知识面的广博性，我只提取了我感兴趣的或者实际工作中急切需要使用的加以总。
一，个体层面。
个体层面主要研究个体特性、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响。
组织行为学中系统地介绍了知觉、归因理论、个人决策、个性和个性理论、个性以及能力和职业的匹配、价值观和态度、激励理论和应用等。
我觉得作为一个企业领导者，受到时间和精力的限制，对于个体的关注应该限于对于中层经理个体以及大量一线员工中的典型个体。我在对这些有选择性的个体关注中，发现有必要改善目前公司内部提拔机制的不科学性以及公司管理忽视了一线员工的个性。
1，公司内部非常典型的提拔机制都是基于当前岗位的技术或业绩至上原则。绝大多数情况下，公司领导层关注员工在当前岗位的表现，从而推断他在新工作岗位上的表现，而在此过程中，没有考虑其个体的个性和能力与职业的匹配问题。往往通过实际工作发现了这些问题后，受到企业文化的影响，无法大胆地面对问题并纠正组织所做的不当提拔。
在决定提拔一个人之前，其在原来工作岗位上的表现当然是一个重要的参考，但决定不应该仅仅建立在这个参考基础上，而将重点建立在参考和新工作有联系的方面，而在这个基本属于个体决策（即使有几个人参与，也基于数个作为个体的个体决策）过程中，而有发言权的提拔者（人事经理、总经理等）应该首先了解社会知觉中存在的偏见，尤其是自己在判断一个候选人的偏见倾向（比如首因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应和投射等），避免过度主观地做出判断。
2，公司管理上很大程度上忽视了一线员工作为个体的差异。公司可以给他们模式化的培训、统一的着装、严格的行为规范等等，所有这些都是让他们作为机器和流水线的一部分，希望他们象机器一样从事标准化的工作。但员工毕竟不是机器，他们有血有肉有想法有个性。
目前我们公司推广的卓越制造中，在加强标准化工作的基础上，强调了作为个体的差异以及个体的影响力。其中最典型的一个模型就是帮助链。
以往在企业的绝大多数决策和实施实践中，都是自上而下的。而在上面的模型中，作为个体对待的基层员工可以在自己的能力范围中做出决策、解决问题，同时，在问题不能解决时，可以提升到帮助链的上一级。模型是好的，但如何在实际操作中真正能做到模型中期望的，是个很大的问题，也是个长期的目标。
首先，员工对这个模型的理解。目前公司试图通过大量的培训来加强员工对卓越制造的理解，但由于涉及到整个思维模式和行为模式的改变，其难度相当的大。这里面也涉及中国的教育以及中国的文化，一直以来，无论学习、工作、为人等，我们习惯于接受上级（长者、老师、家长、领导等）的暗示或者明示，价值观上认同服从是好的，从而压制了自我的独特性和创造性。而目前我希望通过不断的教育来鼓励员工认识到自己的潜能，发挥自己的潜能，相当于我们试图改变他们过去十几年或者几十年形成的思维定势，这非常困难。
其次，员工对这个模型的认同。认同就相当于他们将这部分纳入他们的价值观体系。理解是认同的基础，但不等同于认同。认同也不是口头和表面的接受，而是在行动上积极主动地使用这个模型。个别或者少数员工的认同也不能改变整个企业内部的大环境，这个问题我会在群体层面中去加以阐述。
根据相关资料，和我公司劳动力的年龄结构， 主要有两大占主导地位的价值观。其一是年龄在30到45岁之间的，他们的价值观主要表现为好学、忠诚、传统、负责。另一个群体是年龄在30岁以下的 ，他们灵活、对组织缺乏忠诚度、享受、竞争、独立，渴望成功。针对这两种有差异的群体，如何在他们的价值观体系中加入管理层希望的内容，是我们实施卓越制造的关键。理解是认同的基础，但不等同于认同。认同也不是口头和表面的接受，而是在行动上积极主动地使用这个模型。个别或者少数员工的认同也不能改变整个企业内部的大环境，这个问题我会在群体层面中去加以阐述。
人说，态度决定高度，员工态度的转变将是卓越制造实施过程中的一个重要里程。根据凯尔曼的态度转变和形成三阶段理论，即态度的形成过程主要经历三个阶段：服从、同化和内化。我个人很赞成这个理论，并期望在实践中加以利用。
服从阶段是个体从表面上转变了自己的观点，这个是个体在遭受外部压力的情况下造成的。如何在服从阶段对员工施加合理的压力？我们的答案是通过管理、竞争和激励。管理就是加强管理人员对生产现场的控制；竞争就是评比，让员工之间、班次之间、产线之间形成竞争压力；激励是通过精神和物质上的刺激来强化员工对卓越制造概念的反应。
同化是个体自愿地接受他人的观点、信念、态度和行为，使自己的态度和他人的态度相接近。内化是个人从内心深处相信和接受他人的的新观点，而彻底转变自己的态度。我认为，同化和内化是服从阶段的延续，但作为的主体发生了变化，服从阶段的主角是他人（组织、管理者），而同化和内化阶段的主体是个人，内因在于自己，外因是组织（比如组织文化等）
当然，任何改变都需要时间和代价，公司的管理层认同这个模型，必将采取方式方法去实施。目前我们的主要方法有：
1，培训，不断的培训；
2，激励；将卓越制造的考核目标纳入评价体系。当然，理论上说，激励也应该因人而异，但目前的我们基本上采取两个办法，一是经济上的，和员工的绩效工资挂钩；二是精神上的，比如评选员工之星等；
3，小范围实践；通过建立试验区，让员工感受到通过实施卓越制造来感受其带来的积极变化；
4，管理人员加强现场管理。
员工态度的转变将是卓越制造实施过程中的一个重要里程。根据凯尔曼的态度转变和形成三阶段理论，即态度的形成过程主要经历三个阶段：服从、同化和内化。我个人很赞成这个理论，并期望在实践中加以利用。
服从阶段是个体从表面上转变了自己的观点，这个是个体在遭受外部压力的情况下造成的。如何在服从阶段对员工施加合理的压力？我们的答案是通过管理、竞争和激励。管理就是加强管理人员对生产现场的控制；竞争就是评比，让员工之间、班次之间、产线之间形成竞争压力；激励是通过精神和物质上的刺激来强化员工对卓越制造概念的反应。
二，群体层面。
群体层面主要研究沟通模式、领导方式、权利与政治、群体间冲突和冲突水平如何影响个体和群体的行为。
群体分为正式群体和非正式群体。正式群体在组织中是很容易发现和控制的，但非正式群体必须加以重视、研究、诱导从而对于其积极的一面加以利用，对于消极的一面加以防范和遏止，因为非正式群体的作用越来越大。
要想影响群体行为，必先研究群体行为。一般而已，典型的群体行为包括从众、服从、暗示、模仿和感染等。通过对这些具体行为的分析，群体行为可以通过外力加以影响而让群体行为朝组织需要的方向发展。
参考有关的研究成果，我国目前的群体心理发展有以下三个特点：
1，群体压力变小，从众心理弱化。由于改革开放以及比较宽松的政治环境，人们的自主意识不断加强，人们较多的保留自己的个性，群体对待不同意见和行为的包容性增加，诸如此类的变化，造成了群体压力减少，从而导致了从众心理的弱化。
2，群体对个体的影响减弱。随着市场经济的建立和发展，人们越来越关注自己的发展和利益。随着社会保障制度的发展，企业作为组织，对个体的影响和束缚力减弱，从而也导致了个体对群体（组织）的忠诚度减弱。
3，非正式群体的作用和影响增大。社会经济转型促使了非正式群体的大量产生。比如企业内部的人际关系，由传统型转为利益型；又比如中国劳动力市场还不完善，亲朋好友的介绍是人们寻求职业的一种重要途径，这就给血缘、地缘、学缘型的非正式群体的产生提供了可能性。
群体凝聚力是影响群体成员士气、满意度和群体一致性，这对于群体的生产效率有重要的`积极或消极影响。群体凝聚力如果要对生产效率有积极的影响，管理者必须对群体加以积极的诱导，并且群体态度必须和组织目标有一致性。有关研究总结了一下增加群体凝聚力的方法，借此我也思考可以使用在我公司的办法。
1，群体规模。群体规模和群体凝聚力成反比。我公司四百多员工，不用考虑增加所有员工的凝聚力，可以考虑以生产线、部门、乃至于班组来增加凝聚力，同时中层管理人员负责不同部门的接口和沟通，避免小群体的高凝聚力和全公司的低凝聚力局面。
2，群体内部的一致性。给群体（参考上述1，即小范围的群体）以共同的目标和利益，并且小范围群体中个体之间必须有利害关系，使他们提高凝聚力。这就说明了以前我们采取的评价方法的错误性，以前的绩效工资，基本上是大锅饭，他们之间没有利害关系。
3，外部压力。公司可以引进竞争机制，让竞争对手之间给群体制造压力，提高群体凝聚力。班组竞赛加上适当的奖励措施，应该可以实行。
4，群体的领导方式。民主型的领导方式比专制型、放任型的领导方式能够使成员间更友爱、思想更活跃、情感更积极，从而增加群体凝聚力。这个观点提醒我，我个人做民主型的领导是不够的，所有的中层乃至于基层管理人员都必须有民主的管理方式。这在我们公司卓越制造体系中，有关领导力的理解是和这一思路统一的。我们提倡的领导力包括：
4。1，现场查看和解决问题，而不是靠汇报来解决问题。这样的方式只有民主的领导才能做到。
4。2，鼓励学习。专制和放任的领导作风，不会培养学习型的组织，不能鼓励个体的学习和发展，只有民主的领导才能做到。
4。3，立即行动、彻底解决。官僚的领导是做不到的。
4。4，授权。不言而喻。
5，群体内部的奖励。把个体和群体相结合的奖励方式有利于群体的凝聚力增加。最近实施的绩效工资制度体现了这一观点。首先是个体的工资和小群体的目标挂钩（比如产量、质量、安全等）；其二是个体也可以通过个体的努力，比如良好设备保养、提出合理化建议、阻止批量废品的产生等得到更多的个人绩效工资。
说到企业管理，研究群体是不够的，必须研究团队。团队是更高层次的群体。团队成员之间有互补性的技能、承诺共同的目标和绩效指标、以及使他们共同负责的方法。我公司的卓越制造提倡全员参与、积极授权、鼓励自我管理，目标是建设有效团队，使团队具有积极和明显的特点，比如：目标明确、非正式的气氛、参与、倾听、建设性冲突、共识、公开沟通、分享领导权、自我评价等。
课程中的管理沟通章节，我把它理解为群体层面的，而不是组织层面的，主要是我认为管理沟通中非正式沟通比正式沟通的作用更大。组织可以设计、实施正式的沟通，但非正式的沟通在群体间和群体内部展开，此时，群体（非正式群体）沟通比正式沟通有如下优势：沟通频次高、及时性强、个体接受程度高等。在我公司的卓越制造中，对群体领导（正式或非正式）的都给以沟通方面的培训，希望他们在日常工作中，发挥非正式沟通中对卓越制造在日常工作中实践的影响。课程中有个研究成果值得了然于心，那就是语言学家艾伯特·梅瑞宾（Mehrabian， 1968）提出的有关语言和非语言在沟通中的使用比率：
信息的传递量100%=7%语言+38%语音+55%态势
这个公式是任何想做积极有效沟通的人所必须理解和应用的。
课程中提到有效沟通和改善沟通的策略和工具，主要有：
1，保证正式沟通渠道畅通（包括上行、下行和混合沟通）。比如：建立发布指示、例会、个别交谈、建议、员工调查、申诉制度等。
2，学会积极倾听。在我公司的管理培训中，就有倾听方面的培训。在Stephen R Covey 的畅销书《高效人士的七个习惯》中，第五个习惯就是知彼解己 （Seek first to understand， then to be understood）。我公司也组织了对此培训，说明了我公司作为组织，十分重视倾听的价值，以及在组治倡导这种良好习惯。
3，相互作用分析（PAC分析）。是伯恩（E Berne， 1910——1970）在他的《大众的游戏》一书提出的，其理论基础就是心理学上的“自我状态”，即认为每个人在心理性格上有三种自我状态：父母自我状态（Parent ego state）、儿童自我状态（Adult ego state）、成人自我状态（Child ego state），所以在两人的对话中，实际上有六种状态在进行相互作用。利用对相互作用分析理论，有意识地在交往中觉察自己和对方所处的自我状态，做出适当的反应，避免发生交叉沟通。其中一个重要原则就是：尽量以成人的自我状态控制自己，并以成人的语调和姿态来对待别人，同时鼓励和引导别人进入成人的自我状态。
4， 周哈利窗口（Johari Window）。以自我了解和他人了解作为X和Y轴，划分公众我、隐私我、背脊我和潜在我。为提高沟通有效性， 必须增加自我表露程度和提高反馈度。
三，组织层面。
组织层面主要研究正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平对个体、群体和组织行为的影响。
我对于组织层面的兴趣点在于组织文化以及健康和安全，所以重点总结一下这些知识点。
组织文化主要表现为一个组织中所有成员所共享并传承给组织新成员的一整套价值观念、共同信仰、共同目标和行为准则，它代表了组织中约定俗称的和可以感知的部分。
组织文化分为表层文化、中层文化和深层文化。
表层文化又称实体文化，是指直观、具体、外在化和形式化的组织文化结构，有组织的员工所创造的铲平和各种物资设施构成。
篇11：组织行为学小论文
马斯洛认为：人生来就渴望满足一系列的需要。这些需要包括：生理、安全、归属、尊重、自我实现等需要。正是这些需要，成就了人们前进的不竭动力。
此次的组织行为学课题我们设计选取了以销售为主营业务的南通苏宁电器公司为调研对象。身处销售企业的底层员工，对激励模式的应用有很好的说明和代表作用，通过调查南通大卖场的促销员的工作情况及工作满意度，向其管理人员询问该公司的管理制度等，获得真实可靠的资料，以书本上的组织行为学的激励理论为依据，分析苏宁电器公司采用的激励模式的优点以及给我的关于企业管理的启示，并尝试提出自己的见解
一、课程设计目的
培养学生把已学的理论知识与组织管理的实践初步结合起来，形成一定的感性知识，培养学生的团队精神、与人沟通的能力、语言表达的能力以及发现问题的能力，一方面深化已学过的理论知识；另一方面为后续课程的理论学习和实践奠定基础。
二、调研的课题
组织行为学中激励理论在现实企业中的应用，苏宁电器的激励模式有哪些优点，给我们什么样的启示。
三、调查的对象
南通苏宁电器卖场的普通员工；并且向管理者咨询企业的一些管理制度和对提高业绩的方法。
四、调查的方法
先上网搜索一些关于苏宁电器的管理制度，实地问卷调查员工对待工作的态度，然后结合书本中组织行为学激励理论，进行分析，对调研得到的数据进行加工和总结，写出调研报告。
五、课程设计结果
苏宁电器是国内电器零售商的巨头。在经济全球化的冲击之下，很多企业面临挑战，经济的竞争，说到底是人才与知识的竞争，企业如何凝聚人才、激励人才，成为全社会关注的焦点。在改革开放后，面对西方科学的管理理念的冲击并加以融合，形成了较为成熟的激励理论成果。苏宁在这方面做得十分成功，堪称激励模式的典范，对我国很多企业有很重要的现实意义。从调查资料得出下面一些关于苏宁的较为先进的激励方法。
1。员工设定目标：根据洛克的目标设置理论，管理者要善于给员工设定目标：目标既要有难度，但也要适度；而且给员工设定的目标要有具体数字指标；给员工及时的工作绩效考核和反馈。苏宁电器卖场是运用目标设定管理模式。在平时员工，卖出一台家电，提成一份家电的钱；每逢节假日，则会给员工下达任务指标，比如调查的
手机专柜，则有一天卖六台月末有奖金的。在此方法下，员工既有努力的欲望，又不会因为每天重复相同的工作而厌烦，甚至产生过度的压力情绪。
2。归属的需要：马斯洛把人的需要层次划分为五个层次，在实现生理和安全的需要后，就会产生归属的需要。人是社会性的生物，而归属的需要更加细致、难以捉摸。马斯洛认为：管理者应鼓励非正式的组织，开展非正式的社交活动以加强员工之间的相互交往。苏宁电器公司的文化就是“同事重于亲朋”，强调平等、协作和尊重的关系。进入卖场可以看出，员工之间非常熟络，关系轻松、友善；每年年终，苏宁还会开展很多非正式的活动，促进员工的交流，拉近上下级之间的关系，让员工进入各种团队以培养其对团队的意识和认同感。这样的工作氛围和组织文化，对员工起到了很强的激励作用。
3。以股权激励来稳固团队：由新闻可知，苏宁拿出八百多万股权来奖励公司的管理层，据说占据企业股权总值的1。21%。管理层是公司的核心部分，中级管理层人员的数
量和素质是决定企业走向的重要因素，包括企业能做多大规模，能以多快的速度发展等。无疑，苏宁是明智的，将管理人员与企业的发展绑在一起，既成为激励管理人员的动力，又防止高层人员的流失，相比较之下，国美电器——同样是电器零售的巨头，因为之前被挖走高层管理人员，导致经济业务小幅度下滑，并关闭了好几家连锁店。
激励是调动人们的积极性、创造性的一种艺术。就如亚当斯密说的，在组织中激励是必须的，但还应注重公平合理的对待。不同的企业领导在运用时各不相同。但在实施激励时，有一些必要的原则需要去遵守，不然，适得其反，使员工产生抵触情绪。
1。 重视了解员工的公平感，赏罚分明。公平性是团队管理中的一个很重要的原则：首先公平不是平均，是公正合理，管理者在处理员工问题的时候要保持平和的心态，不抱有偏见，事实上，任何人都很难说自己很公平，只是相对的公平。其次，员工的不平衡感有时来自组织没有合情合理地奖励自己。所以，苏宁在管理中，贯彻公开、公正、公平的原则，取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；当然，犯同等的错，也应获得相应的惩罚。如果不一致，那么就谈不上所谓的激励模式了。
2。 实行量化管理、增强透明度。公平感的产生很大程度是员工主观猜测的结果，人们总是倾向于自己得到的少，付出的多。苏宁电器在进行激励的时候，在绩效考核和奖励制度都实行一定程度的量化管理，做到可以打分计算销售额和销售量，提高整个过程的透明度。并于月末将优秀的成绩公布于员工之间，促进良性竞争，实现激励功能，并且这种激励不是单纯的物质上的奖励，还有团队的认可。
3。 奖励要适度：根据斯金纳的强化理论可知，强化的基本方式包括正强化和负强化。在实施激励的时候采取正强化方式的时候，一定要适度，不然，反而由激励因素转变为保健因素，平白增加企业的成本，而且得不到激励的效果，则得不偿失。
六、结论：
这次调研以苏宁卖场为对象，介绍了苏宁较为先进的激励模式和方法；正如人们说的，人的需求是复杂的，所以没有所谓的一定行得通的激励模式。正确的道路是：将内容型、过程型、强化型和综合型激励模式结合起来，根据企业自身的特点，走出自己的康庄大道。苏宁，无疑是成功的典范，其激励模式对我国很多企业有重要的现实意义。
篇12：组织行为学小论文
1、随着ANC公司快速发展，人力资源流失问题逐步成为制约公司稳步可持续发展的瓶颈因素，从人力资源合理配置的角度来说，由于市场开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的快速流动，人才合理流动也促进了社会资源的科学配置，提高了社会整体资源配置效率和产出，但企业人力资源管理的角度来看，ANC公司人力资源流失则是企业人力资源管理问题的深刻体现，人员流失的背后是企业缺乏合理的用人制度和绩效考核机制。造成这一被动局面的主要原因主要表现在：
一是缺乏现代人力资源管理理念。随着管理理论的发展，企业从原先的行为科学管理越来越倾向于人本化管理，但从ANC公司实践来看，在企业管理中却出现了缺乏人性化的问题，仍然是遵从传统的管理方式，更多的强调以绩效为主，而缺乏对人才的重视和培养，缺乏对员工诉求的沟通和理解，在工作任务、工作质量、劳动纪律、行为规范等方面，处罚标准采用一刀切的做法，容易引起员工的不满情绪。
二是缺乏规范化制度化的绩效考核体系。ANC公司对于员工绩效考核及薪酬设计上存在问题，员工薪酬不能反映工作能力、岗位重要性及学历水平，仅仅是从工作年限因素进行考虑，同时，对本地区相近行业的薪酬状况缺乏准确了解，导致在某些岗位薪酬上的不合理，某些岗位薪酬缺乏外部竞争力或存在内部不公平性的现象，使广大员工缺乏应有的工作积极性、主动性和创造性。
三是缺乏完善的人力资源规划。公司在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，ANC公司内部就没有设立人力资源管理部门，而是由行政部代为行使招聘、培训、薪资管理工作，人员招聘、晋升全凭上级领导主观臆断，没有建立合理晋升及人员岗位流动机制，长期单调的工作缺乏工作成就感和新鲜感，不利于培养员工多方面的能力，这种人才任用的不合理现象，使真正有用的人才得不到合理使用。
2、郭总在面对人员流失（或离职倾向）时采取的措施主要有：一是简单地同意了王辉、小刘的辞职请求；二是对李利、小胡的辞职进行了劝说，并对辞职要求作出了部分让步。
郭总的上述做法，从表面上看，人员流失局面得到了暂时的缓解，也在一定程度上保持了员工队伍的稳定性，但从长远来看，公司人员流失问题并没有从根本上得到有效解决，造成人员流失问题的痼疾仍然存在。例如对有流失倾向的小刘没有及时做好必要疏导工作，而是放任自流；对提出辞职的老员工基本采取传统人际关系维护，通过让步来换取一时的稳定，而没有从制度上采取有效的制约措施，如违约责任的承担、培训费用的赔偿等，可以说，郭总对上述人员流失问题处理很难称得上明智之举。
3、根据马斯洛的需求层次理论，人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。从销售骨干李利和大学生小刘离职情况看，二者之间存在一定的相似性或共同之处，李利和小刘本身工作能力都很强，都足以顺利完成目前公司交给的工作任务，但长期以来，由于公司传统用人机制，工作内容缺乏挑战性，已不能满足李利或小刘更高层次的需求，他们需要更广阔的空间来发挥他们的能力，实现个人的自我价值，当公司目前的体制或机制不能为其提供足够发展空间时，结果只能造成公司人力资源的流失。
4、为从彻底解决人员流失问题，必须要认真分析产生人员流失现象的根本性原因，从改革落后人力资源管理体制入手，充分认识到在企业里建立健全一套有效的激励机制并合理运用，是保证企业正确任用人才，留住人才的关键。为建立起规范有序、科学合理的绩效考核制度，主要采取措施如下：
一是转变企业人力资源观念。随着经济的快速发展，以人为本的理念深入人心，成熟稳定的员工队伍是企业生存的重要保障。长期以来，ANC公司更多地是从给予员工更高的薪酬和待遇来解决流失问题的。但这一思路存在很大弊端，如果企业不能从根本上确立以人为本的管理思想，切实尊重员工的需要，仅有高薪是留不住优秀员工的。为此，ANC公司应从根本上树立以人为本管理理念，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立起平等竞争、优胜劣汰、公开竞聘的岗位竞争机制，通过良好的制度管理来实现人力资源有效管理。
二是构建高效的绩效评估体系。绩效评估是企业对员工工作质量评估的一种方式，是对员工进行奖罚的主要依据。为充分发挥绩效评估作用，要建立起绩效考核与员工薪资、员工提升和培训机会联动机制，以真正发挥其应有的激励作用。评估的事项主要包括员工的工作态度、工作能力、工作业绩、团队精神等，使员工系统了解其工作职责、深刻思考工作方法；可以发现员工工作态度、工作技能方面的不足，确定员工培训和合理使用的基本方向；可据此确定员工升迁、去留及薪酬，从而做到薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作积极性。
三是采用多元化的薪酬体系。人才之所以离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。比如说，新员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进一步发展到更高层面的需求。如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，运用多元化的价值分配形式，如：工资和福利、年薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会，用经济的和非经济的薪酬来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求，为员工设立了一条在组织发展的基准线，让其看清自己的发展目标，激励其不断为目标努力。
四是加强员工培训体系建设。员工的成长一方面是靠自己平时经验的累积，另一方面还要依靠外在的培训，针对企业人力资源整体素质不高的特点，应重点加强人力资源的培训工作，建立制度化人才培养机制，而不是单纯依靠招聘外来有经验员工来解决人才需求问题，同时，要重视加强企业文化建设，为员工成长提供良好培训支撑，实现企业和员工共同成长，不断加强员工对企业文化认同感，切实把新老员工融入到一个和谐组织环境中。
篇13：项目训练教学法在消费者行为学教学中的应用论文
摘要：对项目训练教学法进行了剖析，阐述了项目训练教学法实施的步骤和方法，并设计了通过推行项目训练教学法达到提升教学效果的方法。实践证明，取得了良好的教学效果，并提出创新发展设想。
关键词：项目训练教学法；教学效果；创新设想
中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）01-0120-02
随着“应用型本科学院”目标在学院的确立，各项教学改革都在不断推行与实践。其中项目训练教学法在教学中被广泛地采用，并在实践中得到应用与发展，日益显示出其独有的特点与重要性。本文着重论述项目训练教学法在消费者行为学教学应用中的经验与体会，以使之得到更大的发展与完善。
篇14：项目训练教学法在消费者行为学教学中的应用论文
1.1消费者行为学的学科地位与特点
1.1.1消费者行为学的学科地位。
在现代市场经济条件下，消费者行为学是适应激烈的市场竞争、消费者需求愈加多样的营销环境及形势而产生的，具有跨学科的性质，是心理学、市场营销学、社会学、社会心理学、文化人类学、经济学等学科的综合，因此，消费者行为学课程涉及知识面广，消费者行为学的研究运用了相关学科的最新研究成果，计算机、经济数学、运筹学、管理学的研究成果广泛应用于消费者行为的研究中。同时研究的领域不断扩大和深化，有关论著迅速增加[1]。20世纪70年代后，世界各国商业院校普遍开设了消费者行为学课程，经过近百年的发展，消费者行为学已是管理领域最有影响的学科之一。在欧美国家，消费者行为学一直是商学院学生与其他相关专业（如广告、传播专业）学生的一门必修课程。在市场营销理论体系中占有重要地位，是研究市场细分、目标市场选择、市场定位、营销策略及其组合的基本出发点。在以消费者为导向的市场环境下，如果企业能够了解和掌握消费者的行为特征及发展趋势，就能够有效地制定营销策略，并在此基础上制定整体战略，从而形成竞争优势。另外，消费者行为学也是非营利性组织需要研究的一门学科，便于为消费者更好地履行服务的职能[2]。
1.1.2消费者行为学的特点与难点。
（1）消费者行为学具有跨学科的性质，因此也具有知识点涵盖多的特点，要求讲授的教师具有的知识面要广，并且能够将各部分的内容有机地联系在一起，而不是各自分立，做到各学科知识的融会贯通有一定的难度。
（2）要求教师的讲授方法要多样。
不能仅有传统板书，还要配合多媒体技术加以辅助讲授，将案例法、项目训练法、启发教学法、情境模拟教学法、演示法等方法融合到教学实践当中，使课堂变得生动活泼，学生的学习积极性得到提升。
（3）学生的学习兴趣不浓。
针对这种普遍的现象，教师不仅要备课，还要备学生，即定期或不定期地对学生进行调查，通过问卷或口头的方式，了解学生对哪些内容感兴趣，对哪些内容比较厌烦，哪些知识比较薄弱，并且能够及时调整自己的授课方式[3]。这样，根据学生的特点和兴趣来积极组织授课，用组织课堂授课内容和讲授的方法来激发学生听课的积极性及领悟力，达到良好的教学效果。
1.2项目训练教学法的特点及其在消费者行为学课程教学中应用的必要性和重要性
1.2.1项目训练教学法的特点。
项目训练教学法是将与实训课程内容相关的教学试验、工作实例或训练任务等各种活动与教学过程相结合而产生的一种教学方法，侧重于将项目的实践融入到理论课教学之中，针对学生的专业方向，组织安排学生参加实训项目，让学生成为活动主体，教师成为辅助角色，建立以学生为主体的特色教学方式。
（1）实践性。能够将消费者行为学的基本概念和理论，结合当前的消费环境特点，进行市场调研。分析与识别消费者的各种行为和心理特征。
（2）协同性。以小组的形式进行训练，有效组织每个小组成员，发挥各自的优势和特长，完成小组的任务。
（3）主动性。学生是训练的主体，能发挥学生的主动性与创造性。
1.2.2必要性与重要性。
项目训练教学法能够真正做到理论与实践相结合，与学院的办学宗旨与特色――“应用型本科学院”――相适应，力争做到学生在实践中将教学目标要求掌握的内容理解、深化，这是个行为能力或习惯养成的过程，只有在行动中才能学到，即“在做中学”，在小组的活动形式下，使小组中每个同学的优势与能力得以共享与扩展，提倡团队精神与协作，从而产生“1+1>2”的群体协同效应，也要将能力培养与素质训练相结合，使学生成为同时具备较强全面性的应用能力和扎实基础知识的大学生，为将来在就业中快速适应工作要求、在工作中有所创新打下坚实的基础。
2实施项目训练教学法的方案与措施
2.1基本方案
2.1.1分组。
对所讲授课程的班级（每个班级有30人左右），按照10人一组来分组。同时让每组成员推选出项目小组组长，负责小组项目的组织管理。
2.1.2安排项目训练题目。
教师根据消费者行为学的教学目标和进度来安排题目，其中，教学目标是引导整个教学过程和考核训练结果的依据。
2.1.3项目训练成果展示。
学生们可以以各种多媒体技术来展示也可以根据项目训练课题的题目用情景剧等艺术形式展示成果，这能够体现学生综合能力的基本状况。
2.1.4训练结果分析评价。
分为教师评定学生与学生自评相结合的方式。
2.2实施措施
2.2.1项目训练教学法秉承的原则。
在安排项目训练题目，制定目标的过程中，根据目标管理的SMART原则进行实施：
（1）Specific目标要明确。根据教师安排实训内容进行搜集资料、组织活动。
（2）Measurable目标可量化。以数据作为活动的目标，便于量化比较。
（3）Attainable目标具有可达性。制定的目标不能过大，由组员自行制订，由组长予以确认。
（4）Relevant目标与组织要结合。要结合所安排的训练内容和小组计划，与小组宗旨相结合，为提高小组整体水平的目标服务。
（5）Timetable即目标要有时限。根据教师要求的时限按时保质保量地完成任务，因为项目训练课程的安排按照教学进度是每两次课安排一次实训，所以，在两次课课后安排学生进行项目训练，时限一般为2周。 2.2.2项目训练教学法实施的时机。
每2次理论课之后安排一次与理论紧密联系的实训内容，分析涵盖的知识点，及时对前述理论进行消化理解，提升学生对消费者行为学理论的认识和实践感受。
2.2.3训练成果展示方法。
（1）学生们以小组的成果形式，选派组内一名或2名成员到讲台，利用多媒体工具，展示成果，另外还可以用手绘图片、powerpoint报告、flash动画、广告片等形式。
（2）也可以根据训练题目用情景剧等艺术形式展示成果。
2.2.4训练结果分析评价方法。
（1）教师根据学生的项目成果做分析，指出优点与不足，最后给出每个小组的成绩，以营建一个竞争与积极向上的学习氛围，激发学生的积极性和创造力，为下一步的项目训练活动打下基础。
（2）小组各自总结每次实训的不足与经验，每次项目训练成果展示课结束后，每小组都要进行小组总结，总结不足与经验，学习其他组的长处，研讨小组下一步训练方式，达到良好的训练效果。
3实践成果与创新发展设想
3.1实践成果
项目训练教学法是一种重要且有效的方法，是训练学生具备分析消费者行为能力、制定企业营销策略的基础。具体成果如下：
（1）培养、提高了学生的沟通能力及团队合作的精神。
在执行小组任务时要进行实地调查，内部要有分工、协作，各组之间开展竞赛，这样会极大地激发学生的.学习兴趣，培养团队精神，对学生的合作意识、管理能力的提高会有很大帮助。
（2）有效地增强了学生理论联系实际的能力。
通过项目训练，培养学生运用相关理论解释和分析企业营销实战，对《消费者行为学》教学的内容体系理解得更加深刻。
（3）增强了文献检索能力，开展科学研究的能力。
学生通过各种渠道对资料进行搜寻、总结，这样就相应地培养了他们查阅文献和写论文的能力，为他们将来做学术研究、做毕业论文设计打下坚实的基础。
（4）使学生养成了积极思考的习惯，同时，在成果展示时，也锻炼了学生良好的口头表达能力、应变能力及临场发挥的能力。
（5）提高了计算机的应用能力。
通过利用各种多媒体软件展示项目成果，如powerpoint、flash、photoshop等软件的利用，使各个小组的训练成果图文并茂、富有感染力及影响力，也提高学生的注意、形成良好的感知、促成理解和学习、达到良好的记忆。
总之，在《消费者行为学》课程的讲授过程中，通过实施项目训练教学法，师生互动，以学生为主体，营造了一个积极向上的学习环境，创建了全体同学爱学习、爱探索、爱创新的氛围，提升了学生的学习积极性，增强了团结协作意识，也加深了对理论的理解和增强了实战经验。另外，通过这种训练加强了教师对课堂的教学管理。
3.2创新设想
3.2.1训练法训练内容多元化。
使项目训练法成为实现能力本位教育的一条有效途径，依据布卢姆的教育目标理论，教育目标可归纳为认知能力、技术（操作）能力和情意能力三大领域，教育的功能是要保持三大领域的和谐统一[4]。因此，为了达到获得能力的目标，在不脱离消费者行为学教学大纲的要求下，设定更多切合实际的训练题目，使学生接受更多的社会实践活动。
3.2.2训练法的实施方法多样化。
除了安排学生自己组建小组进行训练，还可以在相关企业建立专业实训基地，使学生在基地的训练更加丰富充实，训练范围更加广泛，使学生的创新思维能得到发展，使学生的能力最大限度地提升。
3.2.3训练法成果评价标准实用化。
以训练的具体成效为判断标准，同时将相关企业也作为评判的参考，把企业意见反馈到教学中去。在教学中定期和企业中专业人士沟通，听取评价意见，了解企业对学生业务能力的评价，了解企业变化的需求。不断调整教学目标，改进教学方法[5]。
参考文献：
[1]荣晓华.消费者行为学[M].第二版.大连：东北财经大学出版社，2006：1-40.
[2]吴振阳等译.消费者行为学（原书第十版）[M].北京：机械工业出版社，2009：1.
[3]张建香.消费者行为学课程教学改革的探索[J].天津市财贸管理干部学院学报，2006（2）：37-38.
[4]李怀康.养成职业能力五个关键步骤的推理及实施[J].高等职业教育-天津职业大学学报，2009（1）：4-10.
[5]陈静.浅谈消费者行为学研究性课程的总体设计[J].企业家天地，2008（5）：238-239.
篇15：组织行为学教学改革探析论文
摘要：分析了组织行为学课程特点，并提出从教师自身、教学内容、教学方法和考核方式四个方面进行教学改革。
关键词：组织行为学；课程特点；教学改革
1引言
组织行为学是现代管理理论的重要组成部分，是管理类专业的一门专业基础课程，也是学生学好管理类专业课的基础，它在一定程度上影响着学生各管理专业课的学习，因此，做好该课程的教学工作，让学生理解并牢固掌握组织行为学的理论知识、学会应用是各组织行为学教师和学者一直研究的课题。
2组织行为学课程特点
作为管理类专业的基础课，组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。这门课程有以下特点：
2.1综合性
从内在构成来看，组织行为学跨越了多个学科，融合了社会学、心理学、人类学、政治学、经济学等多门学科的知识；从研究对象看，包括个体行为、群体行为、组织行为以及外部环境与组织之间的相互关系等几个方面的知识。
2.2权变性
组织行为学以人的心理和行为规律为研究对象，而人的心理和行为千变万化，组织的类型也千差万别，因此，组织行为学主张根据不同情景采用不同的理论及管理方式。
2.3应用性
组织行为学并非一门简单的理论学科，组织行为学是管理学诸多学科中应用性很强的一门学科，它的很多研究结论都可以直接应用于具体的组织管理实践中，其应用好坏直接关系到组织的业绩。
★ 怪诞行为学读后感
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